Gestao da Mudança

AwarenessDesire

Knowledge

Ability

Reinforcement

GESTÃO DA MUDANÇAGESTÃO DA MUDANÇA

A

D

K

A

R

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O que é Mudança?

Mudança é um processo

Onde você está hoje

Processo de mudança

TEMPO

Onde você quer estar

“Todos querem mudar o mundo mas ninguém quer mudar a si mesmo” Tolstoy

• Desenho de novos processos para o negócio

• Substituição ou aprimoramento de sistemas e ferramentas

• Reestruturação organizacional

• Downsizing

• Expansão

• Mudança de modelo de negócio

• Implantação de novas frentes de negócio

• Modelagem de cultura

• Redesenho de processos de trabalho

• Mudanças que impactam fornecedores

• Mudanças que impactam clientes

NAS ORGANIZAÇÕES…NAS ORGANIZAÇÕES…

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O que é Gestão da Mudança?

Gestão da Mudança é

o gerenciamento dos

impactos das mudança

na pessoas.

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Gestão da Mudançano mundo

Prosci

Overview da Pesquisa de Gestão da MudançaBest Practices in Change Management – Prosci Benchmarking Report 2005

• Foram auditadas 411 organizações em 59 paises abordando quais são as melhores práticas de Gestão da Mudança.

Exemplo das Empresas: Accenture, Booz Allen Hamilton, Deloitte, Coca Cola HBC, Unilever, Bombardier, British Airways, Caterpillar Inc, Royal Bank of Scotland, Siemens , Shell Petroleum, Well Fargo, ...

• Objetivo da Pesquisa: Levantar as lições aprendidas por organizações e empresas de consultorias que estiveram em processo de mudança

Distrinuição Geográfica

40%

16%

10%

14%

8%

9%3%

Estados Unidos

Europa

Africa

Asia

Australia

Canada

América Latina

TOP 5 Maiores Contribuições para o sucesso dos projetos

1. Sponsor ativo e com credibilidade

2. Uso de ferramentas/ processos de Gestão da Mudança

3. Comunicação Eficaz

4. Abertura para o envolvimento dos funcionários no

processo

5. Liderança e planejamento do projeto

Projetos que falharam

1. Resistência dos funcionários e gerentes- falta de

consciência da necessidade de mudar

2. Sponsor mal definido

3. Barreiras culturais

4. Falta de expertise em Gestão da Mudança

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Conceitos de Gestão da Mudança

Conceitos da Mudança

A respostacerta não é suficiente

Emissor e Receptor

Sistemas e Valores

Resistência X

conforto

Autoridade para mudar

Incremental vs.radical

A mudança éum processo

EmissorReceptor

Questões do business e a necessidade da mudança

Implicações Pessoais e Riscos

O que foi dito

Emissor e Receptor

O que foi entendido

Fatores que influenciam o que ele irá ouvir: Plano de carreira e formação Situação em casa Experiência com outras mudanças no trabalho O que já ouviu nos corredores Quanto satisfeito está com a empresa Quanto acredita no emissor

EMISSORES PREFERIDOS

CEO futuro da organização Chefia imediata mudança na minha vida

Perspectiva do Funcionário

WIIFM ( What’s in it f

or me)

Resistência X Conforto

Resistência é a REAÇÃO NATURAL , não uma exceção..

ESPERADAPLANEJADA

ACOMPANHADA

Conforto é muito PODEROSO.

Mesmo que os funcionários tenham entendido a mudançaeles irão buscar o conforto dos velhos hábitos.

“Nunca vire as costas para as crianças” Jeff Hiatt

Resistência X Conforto

O problema nunca é como trazer o novo, implantar pensamentos inovadores, mas como enviar os velhos modelos mentais para fora.

Dee Hock

Pregação Rituais Reforço

Autoridade para mudar

O fator mais importante do sucesso de uma mudança é um

SPONSOR correto e ativo.

Quando você assume uma mudança sua reputação é posta a prova.

CREDIBILIDADEO iniciador vai ser odiado por todos os que poderiam beneficiar da conservação do antigo sistema e meramente criticado por aqueles que poderiam ganhar com o novo sistema.

Machiavelli, 1532

ORGANIZAÇÃO

VALORES

Sistema e Valores

• Quando a empresa muda, novos valores são incorporados e alguns são abandonados. É natural que as pessoas confrontem as mudanças e façam suas escolhas.

• O acompanhamento individual de funcionários-chaves é fundamental para garantir sua retenção.

ORGANIZAÇÃO

VALORES

Pessoas

MUDANÇA

Pessoas

Incremental vs. radical

Comece pela

IncrementalPequenas mudanças com

um número menor de pessoas impactadas

A mudança RADICALdeve ter as decisões de

grande impacto em pessoas realizadas em um

único momento

Não adianta fornecer apenas as respostas.

Para entender e abraçar as mudanças, as pessoas precisam seguir o mesmo raciocínio que levou o time a mudar:

Porque mudar?O que aconteceria se não mudássemos?Quais foram as opções cogitadas e qual foi a melhor alternativa?

A resposta certa não é o suficiente

Os problemas significativos com os quais nos deparamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando os criamos

Albert Einstein

Mudança é um processo

Onde você está hoje

Processo de mudança

TEMPO

Onde você quer estar

“Todos querem mudar o mundo mas ninguém quer mudar a si mesmo” Tolstoy

ExercícioExercício

““Não há nada que seja maior Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após fazer a mesma coisa dia após

dia e esperar resultados dia e esperar resultados diferentes ...” diferentes ...” EinsteinEinstein

Modelo de Risco da MudançaC

resc

imen

to d

o M

edo

e In

cert

eza

Per

da d

e P

rodu

tivid

ade

Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa

Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva

Ambiente normal de trabalho

1st Comunicação ou1st Rumor

Tempo

Preocupação/ Incerteza

Conforto/ Segurança

Risco/Falha

Tempo

Excelência na Gestão da Mudança

Falha na Gestão da Mudança

Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa

Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva

Ambiente normal de trabalho

Cre

scim

ento

do

Med

o e

Ince

rtez

aP

erda

de

Pro

dutiv

idad

e

1st Comunicação ou1st Rumor

Modelo de Risco da Mudança

Tempo

Turnover de funcionários valiososImpacto tangível no clienteResistência Ativa

Perda de produtividadeFuncionários insatisfeitosResistencia Passiva

Ambiente normal de trabalho

Cre

scim

ento

do

Med

o e

Ince

rtez

aP

erda

de

Pro

dutiv

idad

e

1st Comunicação ou1st Rumor

Modelo de Risco da Mudança

Dept. A

Dept. B

Dept. C

Dept. D

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Processo de Gestão da Mudança

• Fase 1 – Preparando para Mudar• Fase 2 - Gerenciando a Mudança• Fase 3 - Reforçando a Mudança

Processo de Gestão da Mudança

Fase 3 – Reforçando a Mudança

Fase 2 – Gerenciando a Mudança

Fase 1 –Preparando para Mudar

Definir a estratégia da Mudança

Definir o time de Gestãoda Mudança

Definir o Modelo de Sponsorship

Desenvolver os planos de mudança

Implementação dos planos

Coletar e analisar feedback

Diagnosticar gaps e Gerenciar resistências

Implementar ações corretivas e Celebrar o sucesso

Sizing the changeAssessing the organization

Creating a change management strategy

Tamanho da MudançaAssessment da Organização

Criação do Plano Estratégico da Mudança

Preparing the change management team

Acquiring resourcesAssessment do time

envolvido na mudançaPreparação do Time de

Gestão da MudançaAdquirir recursos

Developing sponsor models and enabling

sponsors

Assessment do Sponsor Desenvolvimento do

Modelo de Sponsorship

Identificação do Sponsore stakeholders

Outputs:

Fase 1- Preparando a Mudança

Fase 1 – Preparando para Mudar

Definir a estratégia da Mudança

Definir o time de Gestãoda Mudança

Definir o Modelo de Sponsorship

+

+

+

Visão do tamanho da mudança

Visão das competências da Organização para a mudança

Plano Estratégico de Gestão da Mudança

Time da Gestão da Mudança

Estrutura e Responsabilidade do Sponsor

Médio Risco Alto Risco

Baixo Risco Médio Risco

Características da Mudança

Atributos Organizacionais

Resistente aMudança

Pronta para

Mudança

Mudança Incremental

Mudança Radical

Quadrantes de Risco

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

Objetivos da Mudança

Plano de Ação

Customizado

Ca

rac

terís

tica

s d

a m

ud

an

ça

Atrib

uto

s d

a O

rga

niza

çã

o

ADKAR

Fase 2 – Gerenciando a Mudança

Desenvolver os planos de mudança

Implementação dos planos

Outputs: Estratégia de Comunicação

Aconselhamento do Sponsor

Requisitos para o Plano de Treinamento

Plano de gerenciamento das resistências

Mapa do Sponsor

Atividades do time de Gestão da Mudança

Cronograma

Fase 2- Gerenciando a Mudança

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Metodologia ADKAR

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

A

D

K

A

R

Consciência da Necessidade de Mudar

Porquê aconteceu?

O que aconteceria se não mudasse?

O fator mais freqüente de resistência esta diretamente ligado a falta de Consciência do porquê mudar

AwarenessA

A mudança é inevitável, o progresso é opcionalDee Hock

Eu fugi secretamente do Seminário de Mudança também.Sou muito único para mudar algo me mim!

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

A

D

K

A

R

Desejo que suporta a mudança

Qual sua motivação pessoal para passar por este

processo?

O que nossa organização ganha com esta mudança?

WIIFMWhat’s in it for me? = Kiko

Como a mudança impacta meus valores, minha carreira, minha motivação e qual é a minha escolha

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

A

D

K

A

R

Conhecimento de como mudar

Entender como eu mudo

O que eu devo fazer agora?

VOCÊ JÁ TEM O CONHECIMENTO DE QUAL SEU NOVO PAPEL ?

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

A

D

K

A

R

Habilidade para implementar as

mudanças

Com o que eu atinjo os níveis de performance

esperados?

Recursos Capacitação Coaching

Recursos Capacitação Coaching

TRANSIÇÃO

NOVO MODELO

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

A

D

K

A

R

Reforço para sustentar a mudança

Quais os sinais da organização que reforçam a

direção que tomamos?

Positivos

Reconhecimento, incentivo, valorização profissional

Negativos

Cobranças contrárias, críticas, Demanda pela “forma antiga”

Plano de Gestão da Mudança

Atividades de Gestão da Mudança

A D K A R

Plano de Comunicação

Sponsorship

Coaching do Sponsor

Treinamento

Gerenciamento de Resistências

Remédio para APÓS MUDANÇATREINAMENTO DAS HABILIDADES

NECESSÁRIAS

T&D X ADKAR

Remédio é diferente para cada etapa

Remédio para ANTES DA MUDANÇACOMUNICAÇÃO TRANSPARENTE

Remédio para DURANTE DA MUDANÇATREINAMENTO DE PAPÉIS E

RESPONSABILIDADES

T&D X ADKARRemédio para DURANTE DA MUDANÇATREINAMENTO DE PAPÉIS E RESPONSABILIDADES

•Processos temporários•Exemplos de perguntas e respostas•Cases de Sucesso•Capacitação Comportamental para lidar com mudanças•Como ter sucesso em um ambiente de mudança

Treinamento deve ser curto Treinamento deve ser curto e seu resumo em 1 folha e seu resumo em 1 folha

CONVERSA DE ELEVADORCONVERSA DE ELEVADOR

T&D X ADKAR

• Apresentar uma Fotografia do novo modeloQuais foram as principais mudanças?Qual é o seu papel agora?

Os gerentes devem ter uma Os gerentes devem ter uma capacitação adicional de capacitação adicional de como fazer o coaching como fazer o coaching

desta mudançadesta mudança

VALORIZAÇÃO DA VALORIZAÇÃO DA CAPACITAÇÃOCAPACITAÇÃO

Remédio para APÓS MUDANÇATREINAMENTO DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS PARA A MUDANÇA

• Conhecimento e Habilidades específicas

Mudança Pequena e I ncrementalEm Organização Resistente

Mudança Grande e RadicalEm Organização Resistente

Quantidade de Treinamento: pequenaEstrutura: Treinamento Informal se preciso

Mecanismo: Multi-midia ( E-learning)

Quantidade de Treinamento: grandeEstrutura: Treinamento Formal e necessária

Mecanismo: Sala de Aula e Multi-midia

Mudança Pequena, I ncrementalEm Organização Pronta para Mudar

Mudança Grande e RadicalEm Organização Pronta para Mudar

Quantidade de Treinamento: pequenaEstrutura: Treinamento Informal se preciso

Mecanismo: Multi-midia ( E-learning)

Quantidade de Treinamento: grandeEstrutura: Treinamento Formal e necessária

Mecanismo: Sala de Aula e Multi-midia

Pequena Grande

Característica da Mudança

Resis

ten

teP

ron

ta

T&D X ADKAR

Listening to employees and gathering feedback

Auditing compliance with new processes,

systems and roles

Analyzing change management effectiveness

Ouvir os funcionários e Coletando feedbacks

Auditando a utilização dos novos processos,

sistemas e papéis

Analisando a efetividade da mudança

Developing corrective action plans

Enabling sponsors and coaches to manage

resistance

Identifying root causes and pockets of

resistance

Desenvolvendo planos deação corretivos

Dando ferramentas/coachingpara os sponsors

gerenciarem a mudança

Identificando as raízes das resistências

Celebrating early successes and

reinforcing the change

Conducting “After action reviews” and

transferring ownership

Implementing corrective action

Celebrando os primeiros Sucessos e reforçando a

mudança

Conduzindo “ Revisão dasAções e transferindo

definitivamente ao dono

Implementando ações corretivas

Fase 3 - Reforçando da Mudança

Fase 3 – Reforçando a Mudança

Coletar e analisar feedback

Diagnosticar gaps e Gerenciar resistências

Implementar ações corretivas e Celebrar o sucesso

+

+

+

Quero que tudo

continue tal como esteve durante

este ano

Pois, este ano foi uma

chatice mas, pelo menos,

isso me é familiar

Odeio a mudança! É tão desconcertante!

Quando as coisas são diferentes, é preciso pensar na mudança

e lidar com ela! Gosto que as coisas fiquem na mesma para eu poder ter tudo

sob o meu controle.

A partir de agora, Não muda mais nada!

Além disso, as coisas continuam a mudar! Não adianta! Quanto

mais ando, mais complicado tudo se

torna! Pronto: paremos por aqui

antes que a vida se torne mais dura

ainda!

Estou aborrecido.

Vamos fazer algo

novo!

Algumas coisas nunca

mudam.

Vai tomar algumas Resoluções de Ano

Novo?

Tudo?