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CAPÍTULO V
DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
148
CAPITULO V DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
CAPÍTULO V
DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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CAPITULO V
DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INTRODUCCIÓN
El diseño del programa de evaluación del desempeño es un instrumento
de gran ayuda en la política administrativa de la empresa, pues permite la
creación de nuevas pautas a seguir, así como la medición de la actuación del
personal, determinación de habilidades y destrezas.
Es por ello que se hace indispensable la aplicación del programa de
evaluación del desempeño para lograr el éxito de la gestión organizacional,
por lo cual la definición y planeación del programa representa un punto focal
para todas las empresas, que deseen optimizar su productividad y
rendimiento en materia de recursos humanos.
En función de lo mencionado se presenta el diseño del programa de
evaluación del desempeño, dirigido al personal de operaciones de
Geodrilling, C.A., ajustado al diagnóstico realizado en la empresa como parte
del proceso de investigación la finalidad es lograr una organización, control y
evaluación del recurso humano en la empresa con el fin de contar con los
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DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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talentos más aptos que contribuyan al alcance de las metas de la
organización.
El diseño del programa de evaluación del desempeño está estructurado
de la siguiente manera.
Evaluación del desempeño a nivel operativo, donde se detallan los
datos del evaluado así como las instrucciones para el evaluador,
ponderación de la escala, criterios de medición, perfil individual y puntuación,
datos adicionales del evaluador y supervisor, certificación y aprobación.
1.- DETERMINACIÓN DE LA PROPUESTA.
El diseño del programa de evaluación del desempeño tiene como
propósito fundamental, dar a conocer de forma sistemática un enfoque
organizacional en el área de personal, específicamente en la revisión del
rendimiento, tomando como caso practico el recurso humano de Geodrilling,
ofreciendo un importante aporte de conocimiento dentro del área de las
relaciones industriales y brindando un profundo estudio sobre la base de una
documentación y bibliografía moderna con conceptos innovadores sobre
gerencia y desarrollo empresarial.
2.- NATURALEZA DE LA PROPUESTA
Considerando la naturaleza de la organización se diseñará un programa
de evaluación del desempeño, por lo que el mismo abarca factores como
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DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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cumplimiento de tareas, conocimiento del trabajo, responsabilidad y
liderazgo, que resulta categórico estimar en quienes desarrollan actividades
en la empresa de perforación de pozos como lo es Geodrilling, C.A.
Por lo tanto se ofrece este programa de evaluación del desempeño con
la finalidad de corregir y mejorar la calidad del servicio, así como incrementar
el rendimiento y productividad que la empresa ofrece a la Industria Petrolera.
3.- CONTENIDO DEL DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO.
En cuanto al contenido del programa de evaluación del desempeño éste
consta de un (1) formato para el nivel operativo. Por otra parte la
identificación del programa considerando la descripción de los datos del
evaluado, así como las instrucciones orientadoras para el fiel cumplimiento
del programa de acuerdo a su finalidad administrativa, seguido de la
ponderación de escala, los factores a evaluar, el perfil individual donde se
determina el resultado de los factores y por último la hoja de datos
adicionales tanto del evaluador como del evaluado, la certificación del
resultado y aprobación del mismo.
De tal manera, que el método seleccionado para la evaluación del
desempeño será por asignación de punto dándole una calificación en forma
cualitativa a los aspectos más descriptivos del desempeño de los operarios, y
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la evaluación por objetivos, orientados hacia las metas organizacionales
meramente fijados.
Sustentando lo anteriormente expuesto:
Sherman y Bohlander (1994, p. 232), afirma que el método por
asignación de puntos representa cada rasgo o característica por calificar en
una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene de
dicho rasgo o característica.
Por otra parte Dessler (1994, p. 344) indica que el método de
evaluación por objetivos implica la disposición de metas medibles y
especiales con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del
progreso logrado.
4.- PROPÓSITO O JUSTIFICACIÓN
Diseñar un programa de evaluación del desempeño que refuerce los
valores organizacionales, misión, y visión de la empresa, así como asegurar
una comunicación continua entre el supervisor y el supervisado, de tal
manera que se vigile con constancia el correcto desempeño del personal en
su respectiva área de trabajo.
5.- ALCANCE
El éxito de la empresa dependerá de la aplicación del programa de
evaluación de desempeño, así como del personal integrante del nivel
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DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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supervisorio al asumir su rol de evaluador con responsabilidad y objetividad,
para alcanzar el mejor rendimiento y productividad de los empleados de la
empresa Geodrilling, C.A., a corto, mediano y largo plazo generando
beneficios al gerente, a la organización y a la comunidad.
6.- OBJETIVOS DEL PROGRAMA
6.1.- Determinar méritos individuales con la finalidad de relacionar al
individuo con la política de remuneraciones y nivelaciones.
6.2- Detectar necesidades de adiestramiento y potencial de desarrollo.
6.3.- Facilitar la planificación de carrera y preparar los cuadros de
reemplazo.
6.4.-Definir un conjunto de criterios de evaluación basados en
evidencias y hechos uniformes y justos para el empleado.
6.5.- Permitir la identificación de un problema facilitando la
correspondiente toma de decisiones.
7.- UTILIDAD
La utilidad del programa se estableció basándose en los siguientes
aspectos.
-Mejorar el rendimiento laboral del personal.
-Tomar decisiones en materia de adiestramiento.
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-Lograr la productividad organizacional.
-Brindar información periódica al empleado sobre sus fortalezas y
debilidades laborales.
-Enriquecer el conocimiento sobre la contribución real y objetiva del
personal de acuerdo con sus respectivas áreas de competencia laboral.
8.- NORMAS.
Las siguientes normas ajustarán los procedimientos que deberán
cumplir los trabajadores con el personal a cargo de Geodrilling C.A. para
valorar y calificar la eficiencia y conducta de los empleados a su cargo.
-La evaluación se realizará semestralmente por el supervisor o por el
gerente administrativo a empleados con seis (6) meses en el desempeño de
su cargo.
-El supervisor estará obligado a realizar dicha evaluación dentro del
plazo previsto.
-Los empleados que no tengan el tiempo de servicio estipulado en la
primera norma serán evaluados en el próximo periodo.
-La evaluación deberá registrarse en el formato de evaluación del
desempeño implementado por la empresa Geodrilling C.A.
-Se efectuará revisión de evaluación particular a empleados con rango
de actuación satisfactoria, capacitándolos para mejorar su desempeño,
reubicándolos en áreas donde apliquen sus conocimientos y experiencias.
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-Los empleados con rango de actuación bueno se capacitarán, para
perfeccionar destrezas y adquirir nuevos conocimientos.
-Los empleados con rango excelente o bueno, se definirá planes de
carrera como: ascensos, promociones, aumento salarial.
-El resultado de la evaluación del desempeño lo notificará
personalmente el supervisor en su lugar de trabajo y en privado exponiendo
las razones que sustenta el mismo.
-El evaluador solicitará al evaluado la firma de su evaluación y
encuesta, en señal de haber sido notificado.
9.- POLÍTICAS
-Hacer énfasis en la aplicación del programa de evaluación del
desempeño para la organización.
-Determinar la efectividad del programa de evaluación del desempeño
semestralmente.
-Hacer eficaz la administración del programa de evaluación del
desempeño minimizando los recursos utilizados.
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10.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS SOBRE EL INSTRUMENTO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Para el manejo y aplicación del programa propuesto, se requieren
ciertos criterios individuales por parte de los evaluadores tales como:
-Capacidad para orientar y diferenciar los indicadores del desempeño
laboral.
-Llevar un control y registro del cumplimiento, méritos y logros del
personal de Geodrilling, C.A.
-Identificar las áreas con deficiencias operativas.
-Conocer y soslayar errores en los procesos de evaluación y
administración de personal.
-Ejercer con periodicidad las ventajas de la evaluación considerando
sus resultados, en función del periodo señalado en su ejecución.
11.- RESPONSABLE DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
-La persona responsable de la evaluación del desempeño es el
supervisor inmediato, éste deberá explicar a los trabajadores los objetivos de
la misma y lo que se espera de ellos, así como las consecuencias, clarificar
cualquier duda que manifiesten los trabajadores en cuanto a los criterios de
evaluación que se utilicen.
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-El supervisor inmediato, será quien determine el funcionamiento, y
potencial del trabajador evaluado éste deberá realizarse objetivamente, para
garantizar que los datos se correspondan con la actuación del trabajador.
-Si el supervisado fuera trasladado a otra área de trabajo, la
evaluación la realizará el supervisor con mayor capacidad y experiencia.
12.- FACTORES BASICOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
A nivel operativo los parámetros de medición del programa son:
-Cumplimiento de tarea.
-Conocimiento del trabajo.
-Liderazgo.
-Responsabilidad.
13.- PONDERACIÓN DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Satisfactoria: Cumple con los requisitos mínimos exigidos para el
cargo. Escala: 20-40 puntos.
Bueno: Desempeño competente y confiable, satisface los criterios de
desempeño en el cargo. Escala: 60 Pts.
Muy Bueno. El desempeño es de alta calidad y se logra con base
consistente. Escala 80 Pts.
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Excelente. El desempeño es excepcional en todas las áreas y se le
reconoce como superior a otros. Escala 100 Pts.
14.- ESCALA DE EVALUACIÓN
La evaluación del desempeño para el personal de la Empresa
Geodrilling, C.A., presenta cuatro (4) escalas de evaluación, relacionadas
con los factores a evaluar, donde la categoría excelente es mayor o igual a
720 y menor o igual a 900, muy bueno corresponde a un rendimiento entre
720 y 540, para la categoría Bueno el puntaje oscila entre 540 y 360 puntos y
Satisfactorio el puntaje es menor o igual a 360 y mayor o igual a 180 puntos.
Estas escalas permiten establecer si el empleado está ejerciendo
satisfactoriamente sus funciones.
Si reúne las condiciones mínimas en el desempeño esperado, o su
actuación no se ubica dentro de lo esperado.
Por otra parte, para determinar el grado de desempeño individual, el
cálculo de la puntuación se lleva a cabo mediante la sumatoria total de los
puntos, obtenida de cada factor para luego racionalizarse de acuerdo a la
ponderación.
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Escala de Evaluación
Escala Pts./Factor Excelente 720≥ X ≤ 900 Muy Bueno 540≥ X ≤ 720 Bueno 360≥ X ≤ 540 Satisfactorio 180 ≥ X ≤ 360
15.- PROCEDIMIENTOS DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO.
-El departamento de recursos humanos entrega tantas planillas al
supervisor de acuerdo a la cantidad de personas a evaluar, cerciorándose de
que los datos de identificación sean correctos .
-Se procede a llevar a cabo la evaluación de acuerdo a lo establecido,
tomando como guía las instrucciones.
-El evaluador procederá a remitir las planillas al departamento de
recursos humanos para su ponderación, y éste elaborará el perfil resultante.
-Se señalan los límites porcentuales donde se podrá solicitar, aumento
de sueldo, promoción, ascensos, remitiéndolo nuevamente al evaluador.
-El evaluador determina el porcentaje, y lo somete a aprobación del
gerente de servicios geológicos, gerente general y gerente direccional.
-El supervisor se reúne con el evaluado para revisar el resultado de la
evaluación y comunicarle las acciones, tomadas.
-Luego, se remitirá la evaluación a la administración para su
tramitación.
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DISEÑO DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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16.- FACTIBILIDAD
Al diseñar el programa de evaluación del desempeño, se tomó en
cuenta una serie de partidas que involucran su creación.
De tal manera que los gastos en este diseño en cuanto a fotocopiado
para los formularios, promoción, aumento salarial o adiestramiento del
personal son admitidos por la empresa, garantizando la puesta en marcha
del diseño, lo cual conlleva a mayores beneficios y productividad a la
organización. Después de haber realizado un estudio presupuestado real de
los costos en los que se incurriría con la aplicación del diseño se estimaron
tres millones de bolívares como inversión inicial para ejecutar el programa.
Por esta razón Geodrilling, C.A., posee la mejor disposición en efectuar
los desembolsos para la aplicación del programa de evaluación del
desempeño, en su organización.
El diseño propuesto es netamente unipersonal, es decir, cada
trabajador será un caso de estudio para los evaluadores, donde los
resultados y las ponderaciones serán periódicamente revisadas, de tal forma
que el trabajo efectuado por el recurso humano en su totalidad será el más
óptimo y efectivo para la empresa.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL SUPERVISORIO
En cada una de las afirmaciones que se encuentran a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Planificación y organización 20 40 60 80 100 Coordina sus esfuerzos para lograr los objetivos.
Prepara su trabajo cuidadosa-mente y lo ejecuta por orden de prioridad.
Completa su trabajo de acuerdo con las metas de tiempo establecidas.
Calidad de Trabajo 20 40 60 80 100 Habilidad para realizar los trabajos con precisión, logrando minimizar el número de errores.
Orientación al logro 20 40 60 80 100 Alcanza las metas estableci-das para le período evaluado, mostrando asistencia.
Responsabilidad 20 40 60 80 100 Valoriza la importancia del trabajo asignado a nivel individual como del grupo de trabajo.
Cumple con los planes establecidos.
Se identifica con el uso adecuado del material de trabajo.
Interés por los resultados 20 40 60 80 100 Se preocupa por verificar con su superior la efectividad en la gestión de sus actividades.
Difunde la importancia del logro de los resultados de la empresa, motiva al grupo de trabajo a apoyarlo.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL SUPERVISORIO
En cada una de las afirmaciones que se encuentran a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Relaciones interpersonales 20 40 60 80 100 Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales y efectivas con sus compañe-ros y superiores.
Se observa permanente armonía y comunicación con todo el personal.
Liderazgo y Supervisión 20 40 60 80 100 Habilidad para guiar y supervisar al personal a su cargo.
Propone soluciones a los problemas propios del área que supervisa.
Se enfrenta a las decisiones a tomar en su área de autoridad y las lleva a cabo.
Usa la creatividad en sus enfoques, prueba nuevas y mejores maneras para alcanzar sus objetivos.
Objetivos Asignados Resultados
EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL SUPERVISORIO
PERFIL INDIVIDUAL
Nivel de desempeño: __________________________________________ Sueldo actual: __________________ Puntaje Total: _________
Factores
• Planificación y organización. • Calidad del Trabajo • Orientación al logro. • Responsabilidad. • Interés por los resultados. • Relaciones interpersonales. • Liderazgo y supervisión.
Puntuación
Total puntos: ______
Otras consideraciones relevantes del evaluado: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NIVEL SUPERVISORIO
DATOS ADICIONALES DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________
SUPERVISOR DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________
Certifico que he sido informado del resultado de esta evaluación: _______________________ _________________ Firma del evaluador Fecha • Que posiciones podría ocupar el evaluador en los lapsos de tiempo
establecidos a continuación. Uno a dos años. Más de dos años • Cuales son sus necesidades específicas de adiestramiento por orden
de prioridad. • Resultados del diálogo entre el evaluador y el evaluado: • Aumento propuesto: Entre ______% y ______%
FIRMAS DE APROBACIÓN
Firma: _______________ Firma: ________________ Cargo: _______________ Cargo: ________________
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre y apellido: ___________________________________________ Cargo: _____________________________________________________ Grado de instrucción: _________________ Profesión: _______________ Supervisor: ________________ Gerencia/Dpto. __________________ Período evaluado: _____________
INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR • El presente formato debe ser llenado por el supervisor en bolígrafo y sin
correcciones. • Cada factor debe ser evaluado de manera independiente del resto de los otros
factores. • Lea cuidadosamente los textos que a continuación aparecen, y coloque una equis
(x) en el recuadro, correspondiente a la alternativa que mejor refleje la actuación del evaluado.
• Su apreciación debe reflejar una opinión honesta e imparcial del desempeño del trabajador, no permita que los sentimientos personales y prejuicios influyan en su evaluación.
• Al seleccionar considere con detenimiento la labor desempeñada por el trabajador durante el período evaluado, a objeto de poder señalar las especificaciones que más acertadamente le correspondan.
• Para el cálculo de la puntuación se realiza la sumatoria total de los puntos obtenidos de cada uno de los factores.
• Los resultados de las sumatorias de los puntos obtenidos en cada factor se racionalizan con la ponderación de la escala, para determinar el grado de desempeño individual, sea: excelente, muy bueno, bueno, satisfactorio.
PONDERACIÓN DE LA ESCALA
Satisfactorio: Cumple los requisitos mínimos exigidos para el cargo. Escala: 20-40 puntos. Bueno: Nivel de desempeño competente y confiable. Satisface los criterios de desempeño en el cargo. Escala 60 puntos. Muy bueno: Los resultados exceden la mayor parte de los requerimientos del cargo. El desempeño es de alta calidad y se logra con una base consistente. Escala 80 puntos. Excelente: El desempeño es excepcional en todas las áreas y se le reconoce como superior a otros. Escala: 100 puntos.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO
En cada una de las afirmaciones que se enuncian a continuación marque una (X) logrando en cada items correspondiente. Cumplimiento de tareas 20 40 60 80 100 Se responsabiliza por cumplir las actividades que se le asignen.
Muestra formación necesaria para el cumplimiento de sus tareas.
Conocimiento del Trabajo 20 40 60 80 100 Sus conocimientos le permitirán desempeñarse en puestos de mayor complejidad.
Posee los conocimientos necesarios para la ejecución de su trabajo.
Responsabilidad 20 40 60 80 100 Valoriza la importancia del trabajo asignado tanto a nivel individual como del grupo de trabajo.
Cumple con los planes establecidos.
Liderazgo 20 40 60 80 100 Es capaz de conducir equipos de trabajo hacia el logro de los objetivos establecidos.
Es efectivo asignando actividades.
Para que sea llenado por el evaluador
EVALUACION DEL DESEMPEÑO NIVEL OPERATIVO
PERFIL INDIVIDUAL
Sueldo actual: __________________ Puntaje Total: _________
Factores
• Cumplimiento de tareas. • Conocimiento del trabajo. • Responsabilidad. • Liderazgo.
Puntuación
Total puntos: ______
Otras consideraciones relevantes del evaluado: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
NIVEL OPERATIVO
DATOS ADICIONALES DATOS DEL EVALUADO APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________
DATOS DEL EVALUADOR APELLIDOS Y NOMBRES: _____________________________ CARGO: _____________________ FECHA: ______________________ FIRMA: _______________________
Certifico que he sido informado del resultado de esta evaluación: _______________________ _________________ Firma del evaluado Fecha • Que posiciones podría ocupar el evaluado en los lapsos de tiempo
establecidos a continuación. Uno a dos años. Más de dos años • Cuales son sus necesidades específicas de adiestramiento por orden
de prioridad. • Resultados del diálogo entre el evaluador y el evaluado: • Aumento propuesto: Entre ______% y ______%
FIRMAS DE APROBACIÓN
Firma: _______________ Firma: ________________ Cargo: _______________ Cargo: ________________ Evaluado Evaluador
MÉTODOS DE ESTABILIDAD Y EQUIVALENCIA
SUJETOS X1 X2 X1.X2 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
28 30 28 27 26 27 28 27 28 27
28 30 28 27 26 27 28 27 28 27
784 900 784 729 676 729 784 729 784 729
Σ 276 276 7628 Σ X1.X2
n
XX ∑=
6.2710
2761 === ∑n
XX
6.2710
2762 === ∑n
XX
1
)( 22
2
−
−=
∑ ∑
nn
XX
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