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DIRECCIÓN DE ÓEDUCACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:DESEMPEÑO:
UNA HERRAMIENTA AL SERVICIO DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS
DIRECTIVOS
Aspectos Legalesp gMARCO LEGAL:MARCO LEGAL:
LEY 19.979 del 06/11/2004
Articulo 70: “La evaluación de los directores considerará, por una parte, elcumplimiento de los objetivos y metas institucionales y educacionales delestablecimiento y, por otra, los objetivos y metas de desarrollo profesionalestablecimiento y, por otra, los objetivos y metas de desarrollo profesionalestablecidos anualmente mediante compromisos de gestión, de acuerdo con losestándares de desempeño de directores, definidos por Ministerio de Educación.Los compromisos de gestión, que deberán constar por escrito, serán acordadosp g , q p ,entre el Director y el Jefe de Administración de Educación Municipal.
Los profesionales de la educación de nivel superior que cumplen funcionesdocentes-directivas y técnico- pedagógicas serán evaluados por el cumplimientode los objetivos y metas acordados con el Director, con relación a su aporte a losobjetivos y metas del establecimiento y su desarrollo profesional establecidos enlos compromisos de desempeño, los que deberán constar por escrito”.
OBJETIVOOBJETIVO
Contribuir al mejoramiento de lalid d id d d lcalidad y equidad de la
educación abordando eleducación, abordando eldesarrollo de las capacidades ycompetencias de Liderazgo yGestión educativa del sistemaGestión educativa del sistemaescolar.
El Liderazgo Directivo y la gestión escolar, es la segunda variable g y g gdespués de la clase entre todos los factores relacionados con la escuela, que contribuye a los aprendizajes y este efecto es aún
más significativo en las escuelas con entornos difíciles”
• Focaliza su gestión en el aprendizaje de los estudiantes.
•Construye alianzas con los otros dentro y fuera del colegio oliceo para el logro de una mejor educación en suestablecimientoestablecimiento.
•Posee un propósito claro y se compromete con él, para lo cualconforma y desarrolla un trabajo en equipo con los docentesconforma y desarrolla un trabajo en equipo con los docentes,compartiendo y desarrollando con éstos una misión compartida.
•Demuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construyeDemuestra habilidades interpersonales, se hace creer, construyecredibilidad personal y sabe delegar
Elementos claves de los procesos
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
•Proceso interno de las instituciones escolaresProceso interno de las instituciones escolares.
•Administrado por sostenedores y directores deestablecimientos.
P it lifi l d ñ d d t•Permite calificar el desempeño de docentesdirectivos y técnico-pedagógicos, a partir delcumplimiento de metas institucionales y de desarrollocumplimiento de metas institucionales y de desarrolloprofesional.
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Reflexión
Colectiva PersonalColectiva Personal
Gestión del establecimiento Competencias Directivas
METAS INSTITUCIONALES METAS DE DESARROLLO PROFESIONAL
COMPROMISOS DE GESTION Y DESEMPEÑO
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Compromisos de Evaluación de Desempeño
Se establecen dos componentes
I.-Compromiso
de gestiónDirector establece
Metas institucionales Metas de Desarrollo Profesional
SOSTENEDOR evalúaY
Docente directivo o é ó
II.-Compromiso
de Aportes Metas de Desarrollo DIRECTOR evalúa
en función
Ytécnico pedagógico establece
desempeño colectivo
Institucionales Profesional evalúaY
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Cada uno de los componentes debe contemplar indicadores y medios de verificación, que permita evidenciar lo comprometido
Etapas sugeridas para eldesarrollo del procesodesarrollo del proceso
1. Preparación
2. Elaboración y Suscripción
3. Implementación y SeguimientoSeguimiento
Paso 1: Identificación Objetivo General
4. Evaluación
Paso 2: Formulación de las Metas InstitucionalesPaso 3: Planificación de Actividades
Paso 4: Formulación de Aportes InstitucionalesPaso 5: Formulación de las Metas de DesarrolloPaso 5: Formulación de las Metas de Desarrollo
Profesional
Elaboración de ConveniosObjetivo Institucional:Objetivo Institucional:DefiniciónDefinición
• Expresa el desafío o situación ideal
A partir del Objetivo sedeterminarán las metasInstitucionales de corto plazo• Expresa el desafío o situación ideal
que desea alcanzar una instituciónescolar en el mediano o largo plazo,en relación al mejoramiento de los
Institucionales de corto plazo(anuales)
El bj ti I tit i l djaprendizajes de sus estudiantes El objetivo Institucional puede
referirse a uno de los ámbitosde aprendizajes de los Planesde Mejoramiento educativo de
• El objetivo institucional debe hacerfrente a las principalesproblemáticas del establecimiento
f l l d lt d
de Mejoramiento educativo dela SEP.
S O Q É? CÓ O?que frenan el logro de resultadoseducativos , a través de unaestrategia de responsabilidad delequipo directivo (no de los
RESPONDE: ¿QUÉ? ¿CÓMO?
q p (docentes)
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Metas InstitucionalesReflejan los desafíos particulares que los equipos directivos quieren alcanzar en relación a las áreas de Gestión Escolarquieren alcanzar en relación a las áreas de Gestión Escolar.
Las metas deben estar en relación a la estrategia seleccionada para•Las metas deben estar en relación a la estrategia seleccionada paraabordar el desafío que plantea el Objetivo Institucional ycircunscribirse dentro del año escolar en el cual fueron planteadas.•Se deben elaborar mínimo 2 y máximo 4 metas•Se deben elaborar mínimo 2 y máximo 4 metas.
•Se exige una metas de PROCESO y de RESULTADO, del área deGestión Curricular o Liderazgo y una de ResultadosGestión Curricular o Liderazgo y una de Resultados.
• Debe explicitar: ¿QUIÉNES?¿CUÁNDO? Plazo máximo 1 año.¿CUÁNDO? Plazo máximo 1 año.¿QUÉ NIVELES?
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Aportes institucionales reformularse en base al modelo de
lid d d tió lcalidad de gestión escolar
3. Convivencia
escolar y apoyo a los estudiantes
1. Liderazgo 2. Gestión Curricular 5. Resultados
4. RecursosMínimo 2 máximo 4.
Marco para laBuena Dirección para formular lasmetas de desarrollo profesionalmetas de desarrollo profesional
A. Liderazgo
Mínimo 2 máximo 4.
D. Gestión del
Clima Organizacional
B. Gestión
CurricularOrganizacional y Convivencia
Curricular
C.Gestión de Recursos
ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO
• Proceso opcional.
•Proceso interno de las instituciones escolares.
•Administrado por sostenedores y DEPROV.
•Permite premiar económica el desempeño de equiposdirectivos y técnico-pedagógicos que hancomprometido y logrando metas institucionalescomprometido y logrando metas institucionalesanuales.
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LA REFLEXION COMO INICIO DE LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO:LA REFLEXION COMO INICIO DE LA ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO:
REFLEXION
COLECTIVA
G tió E t bl i i tGestión Establecimiento
Metas Institucionales
Convenio de desempeño l ticolectivo
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CONVENIO DE ASIGNACION DECONVENIO DE ASIGNACION DE DESEMPEÑO
C iConvenio de
desempeño Docente directivo o técnico pedagógico
establece
Metas institucionales
SOSTENEDOR EVALÚA
DEPROV EVALÚA
I Etapa II Etapa
colectivo
CONVENIOOFICIALMENTE
SUSCRITOSUSCRITO
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Etapas del proceso de Asignación de desempeño
1.- Preparación: Se generan condiciones para el desarrollo de los procesos.p g p p
2.- Suscripción: Se elaboran y revisan compromisos/convenios de desempeñode acuerdo a la normativa establecida.
3.- Implementación y seguimiento: Se trabaja para dar cumplimiento de lasmetas comprometidas, sistematizandoevidencias.
4.- Evaluación: Se verifica el cumplimiento de las metas comprometidas y seit j i i b l d ñ i di id l/ l ti d lemite un juicio sobre el desempeño individual/colectivo de los
directivos.
A ditoría Pago de AsignaciónAuditoría y Pago de AsignaciónSe verifica la evaluación de una muestra de convenios seleccionada y sesistematiza la información para el pago de asignación de desempeño.
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Relación entre la Evaluación y la Asignación de Desempeño ColectivoDesempeño Colectivo.
Ley 19.979Ley 19.933, febrero 2004
Reglamento 176, 6/08/2004
Evaluación de Desempeño
Asignación de Desempeño
y g ,
Compromiso de Gestión Convenio de desempeño
Director establece
Docente directivo o Técnico Pedagógico
establece
Metas institucionales = Metas institucionales
Metas de desarrollo
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Metas de desarrollo profesional
Aspectos TécnicospEvaluación de Desempeño Asignación de Desempeñop g p
Carácter de convenio
Individual colectivo
Suscriptores Sostenedor- DirectorSuscriptores Sostenedor DirectorSostenedor- Equipo
DirectivoDirector- Docente directivo o
técnico pedagógico
del DirectorMetas Institucionales (100%)•Metas institucionales (50%)
Metas de DesarrolloTipo de Metas y sus ponderaciones
•Metas de Desarrollo Profesional (50%)
De los otros docentes directivos técnico pedagógicostécnico-pedagógicos
•Aportes institucionales (50%)•Metas del DesarrolloMetas del Desarrollo Profesional (50%)
Aspectos TécnicospEvaluación de Asignación deDesempeño DesempeñoDesempeño Desempeño
Marco de referencia
Metas/Aportes Institucionales
Modelo de Calidad de la Gestión Escolar
Metas de Desarrollo Profesional
Marco para laBuena Dirección
Mecanismos de medición del nivel de cumplimiento
Indicadores de éxito y sus correspondientes medios de verificación
Niveles de logro de los indicadoresNo Logrado Medianamente Logrado Logradoo og ado ed a a e te og ado og ado
Bajo Alto Bajo Alto
0% 50% 75% 90% 100%
Aspectos TécnicospNiveles de Logro Efectos Efectos
Desempeño ponderado Evaluación de Desempeño
Asignación de Convenio Colectivo
Destacado Igual o mayor al 90% 20% de la RBMN anual
Competente Entre el 75% al 89.9% 10% de la RBMN anualBásico Entre el 50% y el 74.9%
Insatisfactorio Igual o menor al 49 9% Posibilidad dePosibilidad deInsatisfactorio Igual o menor al 49.9% Posibilidad de Posibilidad de remoción del cargoremoción del cargo
Ley 19.979 del 06/11/2004
Si el Director u otro profesional de los señalados en el inciso anterior obtiene unaevaluación insatisfactoria, el Jefe de Departamento de Administración Municipal,deberá establecer, en conjunto con el Director, los mecanismos de apoyo y refuerzo
l á d fi it i j t l t d d ll f i l l den las áreas deficitarias y ajustar las metas de desarrollo profesional y personal decada uno de ellos. En la segunda oportunidad consecutiva en que se obtenga unaevaluación insatisfactoria, el Concejo podrá, por los dos tercios de sus miembros,remover de su función al Director o profesional que cumpla funciones docente-p q pdirectivas o técnico-pedagógicas”.
PROCESO DE ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO
COLECTIVO EN SANTIAGOCOLECTIVO EN SANTIAGO
ASIGNACIÓN DE DESEMPEÑO COLECTIVO
AÑO Nº ESTABLECIMIENTOS
POSTULANTES
Nº ESTABLECIMIENTO
AUDITADOS
Nº ESTABLECIMIENTONIVEL DE LOGRO
Nº ESTABLECIMIENTO NIVEL DE LOGRO
Nº DOCENTES DIRECTIVOS Y
TECNICOPOSTULANTES AUDITADOS NIVEL DE LOGRO DESTACADO
NIVEL DE LOGRO COMPETENTE
TECNICO PEDAGÓGICOS BENEFICIADOS
2008 24 7 4 1 41
2009 24 17 En espera informe auditoría
En espera informe auditoría
En espera informe auditoría
2010 28 - - -
PROCESO DE EVALUACIÓN ÑDE DESEMPEÑO
DIRECTIVO EN SANTIAGODIRECTIVO EN SANTIAGO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Se ejecuta desde el año 2009.• 244 docentes directivos y técnico pedagógicosy p g g
participaron en este proceso.• Se desarrolló apoyo sistemático, a través deSe desarrolló apoyo sistemático, a través de
talleres realizados por la Dirección deEducación y coordinadoras del Programa deEducación y coordinadoras del Programa deGestión y Liderazgo Educativo del C.P.E.I.P.
• Se realizó entrevistas personales con cada• Se realizó entrevistas personales con cadaDirector/a, para retroalimentar la evaluaciónobtenidaobtenida.
Resultados
Nivel de desempeño Docentes Directivos y Técnico Pedagógico año 2009
183
150
200
3213 12 4
50
100
150
Cantidad
13 12 40
cado ente
ásico tor
io
S/inf
Destaca
Competen
Bási
Insatis
facto S/
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