Die Kunst der erfolgreichen Kandidatenansprache · Jobsuche die Chancen verbessert, in einem neuen...

Die Kunst der erfolgreichenKandidatenanspracheDie Psychologie der Jobsuche:So ticken (und klicken) Kandidaten heute

Frank HensgensManaging Director DACH

Wer:

frankh@indeed.com

Warum rekrutieren wir?

Rekrutierung verändertdas Leben der Menschen

Rekrutierung ist die Basis für erfolgreiche Unternehmen

"The secret of my success

is that we have gone to

exceptional lengths to hire the

best people in the world."

Steve Jobs,Apple

Kunden von Indeed – Sie eingeschlossen –werden das Leben von Millionen Menschen

in diesem Jahr verändern …

Wie werden Sie Ihre offenenPositionen 2016 besetzen?

Kapitel 1: Die Soziologie der Jobsuche

Weltweit führendes Marktforschungsunternehmen

Die Umfrage wurde in Deutsch-land unter 2.030 Erwachsenen ab 18 Jahren vom 1. bis zum 8. Juli 2015 durchgeführt. Die Stich-probe wurde danach auf Erwachsene, die angestellt oder nicht angestellt und auf der Suche waren (991 angestellt; 147 nicht angestellte und auf der Suche), beschränkt.

Indeed hat 2015 eine umfassende Studie durchgeführt

20 %aktiv

80 %passiv

Mythos oder Tatsache?

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

69% der Befragten sagen, sie suchen aktiv nach einem Job oder seien offen für einen Karrierewechsel.

75%

Großbritannien DeutschlandNiederlande Frankreich

Europavergleich: Die meisten Befragten suchen aktiv oder sind bereit für einen Jobwechsel

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

74% 69% 55%

15 %85 % 65 %

Suchen niemals nach JobsSuchen mindestens einmal pro Monat nach Jobs

Suchen nach Jobs

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Aktiv bedeutet: Die Befragten schauenregelmäßig nach neuen Jobangeboten

45-5484 %

55+77 %

18-2479 %

25-3493 %

35-4491 %

Insbesondere Menschen zwischen 25 und 45 sind aktiv auf Jobsuche

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Und die große Mehrzahl dieserKandidaten sind aktuell angestellt.

Wer ist nicht aktiv auf Jobsuche?

Menschen, die sich nur ungern verändern .

9%

mit mindestens einemBachelor-Abschluss

mit einem Jahresgehalt von

ca. 88.000 €

Zwischen

35-44 Jahre alt

der eingestellten Kandidaten suchten in den vergangenen 6 Monaten

nicht aktiv nach einem Job

Wenn Sie die im vergangenen Jahr eingestellten Personen betrachten, war praktisch keiner von diesen wirklich passiv.

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

3% 17% 20%

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Besuchten Karierreseiten von Unternehmen39 %

Besuchten Jobseiten im Internet60 %

Baten Freunde/Familie um eine Empfehlung26 %

Besuchten ein Social Business-Netzwerk12 %

Baten Kollegen/berufliche Kontakte um eine Empfehlung15 %

91% aller Arbeitnehmer,

die in den letzten 12 Monaten einen Job gefunden haben, waren sechs Monate vor Antritt ihres neuen Jobs aktiv auf der Suche.

60% davon besuchten

Online-Jobseiten.

Kandidaten möchten Jobangebote direkt via Smartphone erhalten

Viele Kandidaten nutzen automatische Job-Alerts,um regelmäßig neue Angebote zu erhalten

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Kandidaten, die Job-Alertsabonniert haben

40% 48%

Kandidaten, die Job-Alertsabonniert haben im Alter zwischen 25-34 Jahren

Kapitel 2: Die Psychologie der Jobsuche

Kandidaten müssen mindestens7 wichtige Entscheidungentreffen, bevor sie MitarbeiterIhres Unternehmens werden.

01

Jobwechsel erwägen

02

Ihr Unternehmen erwägen

06

Angebot annehmen

07

Den Job antreten03

Eine Stelle erwägen

05Sich auf den

Bewerbungsprozess einlassen

04

Sich bewerben

Der Entscheidungsprozess aus Kandidatensicht

Der erste Schritt ist bei Weitem der schwerste .

Das erste Untersuchungsergebnis: Karrierefragen und Jobwechselgehören zu den stressigsten

Entscheidungen im Leben

20Wohnortwechse

l

65

23 Probleme mit dem

Vorgesetzten

36 Wechselder Arbeitsstelle

40 Schwangerschaft 50 Heirat 63 Tod eines Familienangehörigen

29 Sohn oder Tochterverlassen das Haus

Karrierewechsel

Sonstige Lebensveränderungen

0

20 Veränderungender Arbeitszeiten /

Arbeitsbedingungen

45Pensionierung

30 Kündigung einer Hypothek oder eines Darlehens

29Änderungen der

Verantwortlichkeiten im Beruf

47 Verlustdes Arbeitsplatzes

Quelle: Stress-Skala von Holmes and Rahe

Das zweite Untersuchungsergebnis: Die meisten Menschen haben Angst

vor beruflichen Veränderungen

Jobwählen Gefahr des ScheiternsVorteile durch Veränderung

Die Forschung zeigt, dass die meisten Menschendie Risiken einer Veränderung überbewerten.

Maslow: Unser Gehirn ist darauf ausgelegt, Überleben und nicht Selbstverwirklichung zu sichern

„Unser Gehirn hat sich so entwickelt, dass es das schlimmste mögliche Szenario voraussehen kann und dieses Risiko eliminiert. Das ist der Grund, warum sich unsere kognitiven Fähigkeiten und unsere emotionalen Empfindungen ebenfalls dahingehend angepasst haben und wir 3- bis 4-mal empfänglicher für negative als für positive Reize sind.“

Abraham Maslow, Psychologe

Das dritte Untersuchungsergebnis: Veränderungen im Job

sind mit hohem Aufwand verbunden

Karrierewechsel verursacht viel

Stress

Wir unterschätzendie möglichen

Vorteile

Ein Karrierewechsel ist mit Aufwand verbunden

1. Einen Wechselerwägen

Wir überschätzen dieGefahr, zu scheitern

Die Kräfte gegen den Karrierewechselsind unglaublich stark.

Was bringt Menschen also dazu,einen Jobwechsel in Erwägung zu ziehen?

Menschen suchen nach Jobs, wenn sie durch neue Möglichkeiten inspiriert

oder von ihrer aktuellen Arbeit desillusioniert sind

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

26 % Wenn ich mit meinem aktuellen Job unzufrieden bin

21 % Wenn ich mit meiner aktuellen Karrieresituation unzufrieden bin

10 % Wenn ich Anzeigen eines interessanten Unternehmens oder für einen guten Job sehe

14 % In finanziell schwierigen Situationen

14 % Wenn ich für gute Arbeit keine Anerkennung erhalte

Karierrewechsel verursacht Stress

Wir überschätzen das Risiko zu scheitern

Wir unterschätzen die möglichen Vorteile

Einen Karrierewechsel ist mit Aufwand verbunden

1. Einen Wechsel erwägen

Aktiv suchende Kandidaten haben die wichtigsten Entscheidungen bei einem Jobwechsel bereits getroffen

01

Jobwechsel erwägen

02

Ihr Unternehmen erwägen

06

Angebot annehmen

07

Den Job antreten03

Eine Stelle erwägen

04

Sich bewerben

05Sich auf den

Bewerbungsprozess einlassen

Der Entscheidungsprozess aus Kandidatensicht

Die meisten Kandidaten ziehen aufgrund des Gehalts, Standorts und der Flexibilität

ein Stellenangebot in Erwägung.

12 % keine

Gute Bezahlung/Vergütung

Flexible Arbeitszeiten

Guter Standort

64 %

42 %

40 %

88 % reizen Faktoren wie:

Verantwortungsvolle Tätigkeit

Ist gut mit der Familie vereinbar

37 %

34 %

24 %

Unternehmen hat einen guten Ruf

Klare Aufstiegsmöglichkeiten

Vielfältige Zusatzleistungen

23 %

23 %

21 %

Unternehmensmission/-vision14 %

Arbeitsumgebung

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Großbritannien Deutschland Niederlande Frankreich

Der Ländervergleich zeigt leichte Unterschiede bei den Top-Motivationsfaktoren beim Jobwechsel

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

Gehalt60 %

Standort43 %

Flexible Arbeitszeiten41 %

64 %

Standort43 %

61 % 57 %

Standort38 %

Verantwortungsvolle Tätigkeit38 %

42 % Flexible Arbeitszeiten

Flexible Arbeitszeiten40 %

Arbeitsumgebung42 %

Gehalt Gehalt Gehalt

Das vierte Untersuchungsergebnis: Menschen haben es lieber in der eigenen Hand ,

wenn sie sich beruflich verändern möchten.

Quelle: Indeed-Umfrage, durchgeführt von Harris Poll

70%der Angestellten sagen ...

„Ich wäre erfolgreicher in einem Job, den ich selbst gefunden habe, als in einem, der von einem Headhunter oder Unter-nehmen vorgeschlagen wurde, von dem ich kontaktiert wurde.“

Die in der Studie befragten Kandidaten geben mehr-heitlich an, dass die aktive Jobsuche die Chancen verbessert, in einem neuen Job erfolgreich zu sein.

Kapitel 3: Ihre HR-Strategie bestimmt Ihren Erfolg

Bei der Jobsuche bzw. bei der Rekrutierunggab es noch nie so viele unterschiedliche Wege

SocialRecruiting

Recruiting-MessenPersonal-

dienstleister

Employer Branding Kampagnen Jobseiten

Empfehlungen

Headhunter

Inbound

Kandidaten bewerbensich bei Ihnen

Aber grundsätzlich gibt es nur zwei Ansätze ...

Outbound

Sie sprechenKandidaten an

Die Wege zum Inbound-Kandidaten

Inbound

Kandidaten bewerbensich bei Ihnen

• Kandidaten bewerben sich auf Ihre offenen Positionenüber Online-Jobportale

• Kandidaten besuchen Ihre Karriereseite und bewerbensich dort auf Ihre offenen Positionen

• Empfohlene Kandidaten bewerben sich bei IhremUnternehmen

• Kandidaten gehen auf Jobmessen auf Sie zu

• Sie erhalten Bewerbungen über Social-Media-Kanäleoder Business-Netzwerke

Die Wege zum Outbound-Kandidaten

Sie sprechenKandidaten an

• Sie nutzen Business-Netzwerke, suchen nachpassenden Profilen und kontaktieren diese

• Sie nutzen CV-Datenbanken von Online-Jobportalen

• Sie nutzen Headhunter oder Personaldienstleister, um offene Stellen zu besetzen

• Sie erhalten Empfehlungen, z. B. Ihrer Mitarbeiter, und kontaktieren dieseOutbound

Inbound- und Outbound-Recruiting unterscheiden sich deutlich in Bezug auf die

Kosten, Komplexität und den Aufwand

Höher oder gleich

87 %

Kosten Outbound- vs Inbound-Recruiting

Geringer

13 %

Quelle: The Polling Company

Die meisten HR-Verantwortlichen geben an, dass Outbound-Recruiting kostenintensiver ist

Einfacher Schneller Kosten-günstiger

BessereErfolgs-aussichten

Quelle: The Polling Company

Es gibt weitere Gründe, warum HR-Verantwortlichezuerst auf Inbound-Recruiting setzen

Inbound-Kandidaten51 %

8 % Outbound-Kandidaten

Inbound- und Outbound-Kandidatensind unterschiedlich, wenn es um Ihre Motivation im neuen Job geht.

Beide im gleichen Maße41 %

Talent Professional Survey

Frage an HR-Verantwortliche:

“Wer hat aus Ihrer Sicht die größere Motivation nach der

Einstellung im neuen Job erfolgreich zu sein: Inbound-oder Outbound-Kandidaten?

(Oder beide im gleichenMaße?)

Quelle: The Polling Company

Motivation, nach der Einstellung erfolgreich zu sein

Hatte Probleme mit Führungskräften

Passte nicht zur Unternehmenskultur

Hat die Erwartungen nicht erfüllt

Hatte nicht die richtige Qualifikation

Mangelnde Leidenschaft und Identifikation45 %

40 %

32 %

31 %

16 %

Nennen Sie die Hauptgründe, warumdurch Outbound-Recruiting eingestellteMitarbeiter in ihrer neuen Rolle gescheitertsind.

Mangelnde Leidenschaft ist der Hauptgrund , warum Outbound-Kandidaten im neuen Job nicht erfolgreich sind.

Quelle: The Polling Company

Wie können Sie diese Erkenntnisse für Ihre eigene Recruiting-Strategie nutzen?

Tipps, wie Sie die richtigen Kandidaten finden5

1. Entwickeln Sie eine Inbound -/Outbound -Strategie

Paid InboundOutbound100 % der Positionen

60 % der Positionen

Definieren Sie Ihr Budget auf Basis der Anzahl von Bewerbungen, die Siebenötigen, um eineStelle zu besetzen.

10 % der Positionen

Sollte eine Stelle über einenlängeren Zeitraum nicht zubesetzen sein, kann Outbound-Recruiting unterstützen.

Inbound zuerst Outbound bei Bedarf

Free Inbound

Der Mix macht‘s: Verteilen Sie Kosten und Aufwand im richtigen Verhältnis

2. Optimieren Sie Ihre Inbound -Strategie

Wenn Outbound -Recruitingwie Sales funktioniert,

gleicht Inbound -Recruiting Ihrem Marketing .

Das Internet bietet Unternehmen vielfältige Möglichkeiten, passende Kandidaten zu erreichen.

Jobtitel in Anzeigen optimal gestalten

Stellenbeschreibungen in Anzeigen sinnvoll gestalten

Karriereseite Ihres Unternehmens nutzerfreundlich gestalten

Bewerbungsprozesse nutzerfreundlich gestalten

Unternehmensbewertungen einsetzen

5 Hebel zur Optimierung Ihres Inbound-Recruitings

Das Marketing-Team gibt Airbnb seine Stimme. Wir sind ein

kleines Team aus ehemaligen politischen Strategen und

Olympia-Athleten , die für unsere Marke auf der ganzen Welt

unterwegs sind – sei es, um Interviews glücklicher User in

Berlin aufzunehmen, oder um einen Vortrag in San Francisco

zu halten. Wir setzen gute Ideen schnell um, sei es im Büro,

oder auf der Tanzfläche – und wir sind niemals die ersten, die

die Party verlassen.

Ansprechende Stellenbeschreibungen werden gefunden und ziehen die besten Kandidaten an.

3. Nutzen Sie Mobile Recruiting

Machen Sie es Kandidatenso leicht wie möglich, IhreAnzeigen mobil aufzurufenund sich direkt zu bewerben.

68 % Nutzen Smartphone zur Jobsuche

Nutzen Smartphone nicht zur Jobsuche

32%

Quelle: Indeed

4. Entrümpeln Sie Ihren Bewerbungsprozess

50.0%

0 5 10 20 30 40 45+

90 %

80 %

70 %

60 %

50 %

40 %

30 %

20 %

10 %

0

Rüc

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ewer

bung

en

16,5 % 17,2 %

44,1 %50,0 %

70,8 %

88,7 %

Anzahl der Online-Screening-Fragen

Quelle: Indeed

Je komplexer Ihr Bewerbungsprozess, desto höher die Abbruchraten

5. Fördern Sie Ihr Image als Arbeitgeber

Nutzen Sie Ihr Unternehmensprofil auf Indeed zur Darstellung Ihrer Arbeitgebermarke

Werden Sie Top-Arbeitgeber auf Indeed:Ihr Logo erscheint gut sichtbar auf der Ergebnisliste

Neue Studie:Recruiting -Strategien 2016

Bitte besuchen Sie unseren Stand (#29)auf dem Personalmanagement-kongress.

Vielen Dank!

Frank HensgensManaging Director DACHfrankh@indeed.com