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BIENVENIDOS AL WEBINAR: El paquete de compensación de sus ejecutivos, ¿está en línea con las tendencias de América Latina? OCTUBRE 15, 2014
¡Estamos listos! Iniciaremos el evento en el siguiente horario:
Cd de México: 10:00 am
Bogotá: 10:00 am
Lima: 10:00 am
Santiago: 12:00 pm
Buenos Aires: 12:00 pm
MERCER 2
Nuestros conferencistas de hoy
Martín Ibañez Frocham
Senior Partner
Martin.Ibanez-Frocham@mercer.com
+1 305 341 5000
Christian Pereira
Principal
Christian.Pereira@mercer.com
+55 11 3048 9213
Ivana Thornton
Senior Associate
Ivana.Thornton@mercer.com
+52 55 5999 2484
MERCER
Contenido de hoy
¿Cómo logro que la administración de la compensación ejecutiva logre resultados de
negocio sostenibles?
Tendencias de compensación ejecutiva en América Latina
¿De qué manera la “Top Exec” puede ayudar a gestionar la compensación ejecutiva?
Conclusiones
3 October 17, 2014
Sección #1
¿CÓMO LOGRO QUE LA COMPENSACIÓN EJECUTIVA LOGRE RESULTADOS SOSTENIBLES DE NEGOCIO?
MERCER 5 17 October 2014
Fuente: G. Passin, J. Wagner - Mercer; Minding the Executive Compensation Gap; NACD Directorship – Boardroom Intelligence; Sept/Oct 2013.
¿Cómo logro que mi administración del talento ejecutivo
logre resultados sostenibles de negocio?
Orientación de
largo plazo frente a
la creación de valor
Proceso iterativo, a
tiempo y frecuente
con stakeholders (accionistas, Consejo/Junta/Directorio, Finanzas,
Dirección General, consultores, entre otros)
Pensamiento
holístico e integral
Compensación +
Talento
MERCER 6 17 October 2014
¿Cómo logro que mi administración del talento ejecutivo
logre resultados sostenibles de negocio?
Resultado: se genera una diferencia entre:
Orientación de
largo plazo frente a
la creación de valor
Proceso iterativo, a
tiempo y frecuente
con stakeholders (accionistas, Consejo/Junta/Directorio, Finanzas,
Dirección General, consultores, entre otros)
Administrar pago de ejecutivos
como un RIESGO Administrar talento ejecutivo como
RIESGO + DRIVER de negocio
Fuente: G. Passin, J. Wagner - Mercer; Minding the Executive Compensation Gap; NACD Directorship – Boardroom Intelligence; Sept/Oct 2013.
Pensamiento
holístico e integral
Compensación +
Talento
MERCER
No es sólo labor de RH … si no de todos
7 17 October 2014
Consejo o Comité
de Compensación
Management
Mercado
Buenas
Prácticas
Regulación
Financieros RH
Negocio
Filosofía de
Talento
Pensamiento holístico
e integral Orientación de largo
plazo frente a la creación
de valor
Proceso iterativo,
a tiempo y frecuente con
stakeholders
MERCER
¿Qué tengo que hacer realmente para lograr esta administración del talento ejecutivo?
1. Reorientar la visión del talento hacia un mercado global
2. Integrar la planeación del talento ejecutivo con las decisiones de la
compensación
3. Entender la compensación del total de la carrera del ejecutivo
4. Profundizar y utilizar el poder de la información
5. Invitar a que exista una colaboración entre distintos stakeholders
8 17 October 2014
En Mercer pensamos que hay 5 cosas que podemos hacer:
Fuente: G. Passin, J. Wagner - Mercer; Minding the Executive Compensation Gap; NACD Directorship – Boardroom Intelligence; Sept/Oct 2013.
MERCER
Sección #2
TENDENCIAS DE COMPENSACIÓN EJECUTIVA EN AMÉRICA LATINA
MERCER
Empresas
Participantes
Incumbentes
Reportados
Argentina 57 839
Brasil 61 1.848
Colombia 33 381
México 39 1.056
Perú 17 271
Características de la Top Exec 2013 en América Latina Participan compañías con un mínimo de facturación para hacer el análisis relevante
10 October 17, 2014
MERCER 11
Características de la Top Exec 2013 en América Latina Participan compañías con un mínimo de facturación para hacer el análisis relevante
EMPRESAS MÉXICO 2013
ALEN JUMEX
LIVERPOOL MEXICO
ALSEA GRUPO GIGANTE MABE
BAT GRUPO COMERCIAL
CHEDRAUI
MEXICHEM
CEMEX GRUPO INDUSTRIAL LALA NESTLÉ
CINÉPOLIS GRPO INDUSTRIAL SALTILLO
PEPSICO
COCA-COLA DE MEXICO GRUPO KUO PRAXAIR
COMEX GRUPO POSADAS PROCTER & GAMBLE
COSTCO GRUPO PROEZA SAMSUNG
CYDSA GRUPO XIGNUX SIEMENS
FEMSA COMERCIO (Oxxo) ICA TELEFONICA
GRUPO AEROMÉXICO INDUSTRIAS BACHOCO TENARIS
GRUPO ALFA JOSE CUERVO TERNIUM
GRUPO BIMBO KIMBERLY-CLARK VOLARIS
EMPRESAS PERU 2013
AJE GRUPO ROMERO NESTLÉ
AVON HIPERMERCADOS TOTTUS PETROBRAS
BACKUS & JOHNSTON KIMBERLY-CLARK QUIMICA SUIZA
BELCORP KOMATSU MITSUI SODIMAC
COPEINCA LINDLEY-INKA KOLA TELEFONICA
GLORIA MONDELEZ (KRAFT)
MERCER 12
Características de la Top Exec 2013 en América Latina Participan compañías con un mínimo de facturación para hacer el análisis relevante
EMPRESAS ARGENTINA 2013 AB MAURI GDF SUEZ QUILMES
ALLCORP GENERAL MOTORS RENAULT
ALLIANZ GLOBANT ROCHE
AMERICAN EXPRESS GRUPO ARCOR SAN CRISTÓBAL
APACHE GRUPO CLARIN SAN MIGUEL
APSA GRUPO INSUD SC JOHNSON
ARCA CONTINENTAL ICBC SIDERAR
ARCOS DORADOS KIMBERLY CLARK SIDERCA
BANCO GALICIA LA CAJA SIEMENS
BBVA – BANCO FRANCÉS BAGÓ SOLVAY
BRIDGESTONE-FIRESTONE LEVEL 3 SONY
BUNGE MERCADO LIBRE TECHINT
CABLEVISIÓN MERCEDES BENZ TECPETROL
CARGILL METLIFE TELECOM
CENCOSUD MOLINOS TOYOTA
CEPAS NOVARTIS WALT DISNEY
CITIBANK PANAMERICAN YPF
COCA.COLA PHILIP MORRIS
DANONE PHILIPS
FIAT PSA- PEUGEUT
EMPRESAS COLOMBIA 2013
SABMILLER GRUPO ARGOS 3M
INDUSTRIA DEL MAIZ (CORN
PRODUCTS) PFIZER FARMA ECOPETROL
GRUPO FAMILIA PEPSICO CLARO
EQUION ENERGIA TERPEL CENTRO DE SERVICIOS
MUNDIAL
COLOMBINA ORGANIZACIÓN CORONA CEMEX
KIMBERLY-CLARK NESTLÉ CEMENTOS ARGOS
UNILEVER MANUELITA BIMBO
TELEFONICA ISA AVON
TECNOQUÍMICAS CELSIA ARCOS DORADOS (MC
DONALDS)
TEAM FOODS INGENIO RIOPAILA CASTILLA ABOCOL
WEATHERFORD GRAN TIERRA COPA AIRLINES
MERCER 13
Características de la Top Exec 2013 en América Latina Participan compañías con un mínimo de facturación para hacer el análisis relevante
EMPRESAS BRASIL 2013
ALCOA SAO PAULO
ALPARGATAS
GERDAU ARCOS DORADOS SIEMENS
AVON SOUZA CRUZ INTERCEMENT BRASKEM ULTRACARGO
BUNGE ULTRAGAZ KLABIN CAMARGO Y CORREA UNILEVER
CAMARGO CORREA VALE MOSAIC CARREFOUR VOLKSWAGEN
CONTAX VOTARANTIM CIMENTOS ODEBRECHT CPFL VOTARANTIM
PARTICIPACIONES
CSN VOTARANTIM
SIDERURGIA
PERNAMBUCANAS DUPONT WHITE MARTINS
EMBRATEL XEROX SOLVAY GAFISA
GM ALE COMBUSTIBLES SERASA GOODYEAR
IBM BRF TAM IPIRANGA
JBS-FRIBOI C&a MODAS ULTRAPAR MARFRIG
MONDELEZ CARGILL VIVO NESTLÉ
OAS COPERSUCAR VOTARANTIM METALES OXITENO
PEPSICO CYRELA WHIRLPOOL PHILIPS
RAIZEN FIBRIA SANOFI
MERCER 14 17 October 2014
Sueldo Base y
Compensación
Garantizada
Bono Anual Incentivos de
Largo Plazo Beneficios + +
Compensación Total en Efectivo
Compensación Total Directa
Compensación Total
+
Los resultados cuantitativos son a Comp. Total Directa, y los Beneficios son
analizados a nivel cualitativo.
Características de la Top Exec en América Latina Se cuantifica hasta compensación total directa, con especial foco en los incentivos a largo plazo
MERCER 15 17 October 2014
25,1%
86,6%
43,3%
71,4%
39,6%
47,0%
26,0%
5,7%
26,2%
20,7%
38,9%
39,0%
48,9%
7,7%
30,5%
7,9%
21,5%
14,0%
USA
Perú
México
Colombia
Brasil
Argentina
Las mezclas de pago reflejan las particularidades de cada uno de los mercados
25,5%
80,4%
53,1%
82,2%
54,5%
62,0%
26,1%
19,6%
22,0%
16,1%
39,5%
29,0%
0,0%
24,9%
1,7%
6,0%
9,0%
USA
Perú
México
Colombia
Brasil
Argentina
30,5%
79,0%
48,8%
80,9%
44,2%
61,0%
23,8%
17,0%
22,7%
14,1%
36,6%
27,0%
45,7%
4,0%
28,5%
5,0%
19,3%
12,0%
USA
Perú
México
Colombia
Brasil
Argentina
Salario Base + Pagos Garantizados ICP ILP
CEO
COO
CFO
MERCER 17 October 2014
Argentina, seguido por Brasil, es quien tiene los incentivos de corto plazo más agresivos
0 20 40 60 80 100 120 140 160
CFO
CEO
VP BU
% de Sueldo Base
33%
66% 91%
115% 32%
32% 50%
48% 60%
24%
40% 57%
48% 58%
22%
% de Sueldo Base
Target- Promedio Col.
2013
Perú
2013
México
2013
Brasil
2013
Arg.
2013
MERCER 17 17 October 2014
Opciones de Acciones
(Stock Options)
Derecho entregado al ejecutivo para comprar acciones
de la compañía a un precio preferencial. La ganancia
se encuentra en la apreciación del valor de la acción.
Es la forma de pago históricamente más utilizada.
Acciones por Desempeño
Otorgamiento de acciones a un ejecutivo, sujeto al
cumplimiento de unos indicadores de desempeño
del negocio. Es una forma de pago cada vez más
utilizada que ayuda a incluir otros factores de éxito
del negocio adicionales al valor de la compañía.
Acciones Restringidas
Otorgamiento de acciones a un ejecutivo, sujeto a la
permanencia en la compañía por un período de
tiempo. Se otorgan principalmente con el objetivo de
retener a los ejecutivos en la compañía.
¿Qué tipo de planes de largo plazo existen?
Bonos de Largo Plazo en Efectivo y
Acciones Fantasma
Son bonos en efectivo que se utilizan especialmente
en compañías de capital privado. Las acciones
fantasma simulan un mercado accionario con base en
la valuación de la compañía. Los bonos de largo plazo
se entregan en un período al cumplirse metas en el
largo plazo.
MERCER 17 October 2014
Brasil y México son quienes tienen los incentivos de largo plazo más agresivos
0 20 40 60 80 100 120
VP
CEO/Presidente
Directores
% de Sueldo Base
24%
96% 97%
60% 20%
24% 58%
61% 69%
12%
21% 48%
41% 38%
12%
% de Sueldo Base
Target- Promedio
Col.
2013
Perú
2013
México
2013
Brasil
2013
Arg.
2013
MERCER 19 17 October 2014 19
Tipo de Plan Argentina Brasil Colombia México Perú
Stock Options 23% 28% 53% 26% 40%
Restricted
Stock 53% 25% 65% 18% 20%
Performance
Shares - 19% 12% 15% 10%
Long Term
Bonus 25% 7% 12% 36% 20%
Phantom
Stock - 4% 12% 5% 10%
¿Qué vehículos de largo plazo son los más utilizados en nuestra región?
58%
67%
82%
59%
73%
MERCER 17 October 2014
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
VicePresidentes
CEO-Director General
Director
Prevalencia
58% 80%
75% 100%
96%
67% 82%
66% 81%
87%
Col.
2013
Perú
2013
México
2013
Brasil
2013
Arg.
2013
El beneficio de auto es un componente típico del paquete de compensación ejecutiva
En general la
frecuencia de
renovación es de 4
años, y los costos
asociados son
cubiertos en su
totalidad por la
compañía.
63%
70% 77%
81%
82%
MERCER 17 October 2014
% de Sueldo Base
Lo mismo sucede con el chequeo médico, mientras que el Plan de Retiro varía por mercado
Chequeo Médico Plan de Retiro
Argentina 78% 39%
Brasil 90% 90%
Colombia 91% 97%
México 79% 79%
Perú 41% 6%
MERCER
Sección #3
PERSPECTIVAS PARA EL PRÓXIMO AÑO
MERCER 23 October 17, 2014
El incremento en la compensación fija seguirá en línea con las prácticas del mercado Índices Macroeconómicos- Julio 2014, %
Fuente; Economic Trends Mercer- Julio 2014
*34% fuente consultoras privadas
PIB Inflación Desempleo Incrementos
Salariales
2014 (E)
Argentina 3 10,1* 6,8 28,3
Brasil 1,6 6,4 4,9 7,5
Colombia 4,6 2,5 9,2 4,7
México 2,3 3,8 5,0 5,0
Perú 6,0 2,6 5,8 5,4
MERCER 24 24 17 October 2014
MEXICO
GUATEMALA
EL SALVADOR
BELIZE
HONDURAS
NICARAGUA
PANAMA COSTA RICA
VENEZUELA SURINAME
GUYANA
ECUADOR
FRENCHGUYANA
BRAZIL
COLOMBIA
PERU
BOLIVIA
ARGENTINA
CHILE URUGUAY
PARAGUAY
Brasil • Incremento en planes de LTI, creciendo los
basados en desempeño
• Aumento de las posiciones afectas a LTI
• Cambios en la legislación de LTI (Ley
#12.973)
• Alrededor de la mitad del pago está ligada al
desempeño
• Lock UP Argentina • Incremento en los salarios base son altos a
raíz de la inflación
• LTI está creciendo, siendo de todas maneras
el énfasis en STI
• Alrededor de la mitad del pago está ligada al
desempeño
• Reestructuraciones de las compañías: retiros
anticipados
México • Incrementos salariales en línea con el resto de la
organización.
• Mayor énfasis en la compensación variable,
incrementándose su peso en la compensación total
• Creciente implementación de incentivos de largo
plazo.
• Profesionalización de los Consejos, mayor
presencia del Comité de Prácticas Societarias en
las definiciones de compensación de los ejecutivos.
Colombia • Énfasis en compensación variable en
STI, siendo cada vez más agresivos.
• Crece el interés por LTI (impuestos)
• Pagos Variables usualmente ligados al
desempeño tradicional financiero en
variables como EBITDA o NOPAT
• Alrededor de un 20% a un 30% del
pago está ligado al desempeño.
El énfasis en la compensación variable es una característica de América Latina, si bien hay matices por país
Fuente; Encuestas de Mercer y consultores locales
MERCER
Sección #4
¿DE QUÉ MANERA LA TOP EXEC PUEDE AYUDAR A GESTIONAR LA COMPENSACIÓN EJECUTIVA?
MERCER 26 17 October 2014
600.000
400.000
200.000
800.000
0
1.200.000
1.000.000
1.600.000
1.400.000
1.800.000
2.200.000
2.000.000
2.400.000
7 8 9 10 4 5 6 3 2 1
Sueldo Base Incentivo de Largo Plazo Incentivo de Corto Plazo Pagos Garantizados
5X
2.4X 2X
1.7X 1.5X 1.4X 1.3X
1.1X 1.1X 1X
4.5X
2.2X 2X
1.6X 1.5X 1.4X 1.2X
1.1X 1X 1X
Promedio del Mercado
2013 2012
Se incrementó la distancia en el pago
entre el ejecutivo 1 y el 10, sin
embargo, en los restantes se
mantuvo en niveles similares
¿Cuál es la distancia típica entre la compensación del Director General y sus reportes directos?
MERCER
¿Cuáles son los indicadores más frecuentes para la medición del bono anual?
27 October 17, 2014
Basado en 42 respuestas
(Más de una respuesta por empresa)
43%
29% 29%
5% 5%
19%
67%
EBITDA Lucro
Líquido
Ventas EVA Lucro Económico
Resultado Operacional
Bruto
Otro
MERCER
Sección #5
CONCLUSIONES
MERCER 29 October 17, 2014
Conclusiones
A excepción de los países de alta inflación, no se espera un incremento significativo en la porción fija
del paquete.
Por el contrario, existe una tendencia general en América Latina de incrementar el peso de la
compensación variable en los paquetes ejecutivos:
México, Brasil y Argentina lideran esta tendencia, sin embargo, es un fenómeno regional.
Cada vez más, los paquetes incluyen incentivos de largo y el tipo de vehículo varía
dependiendo del origen y tipo de capital de la compañía y de las ventajas de implementación
en el país.
Aun existe una distancia significativa en la compensación del CEO y sus reportes directos.
Cada vez más, los Comités de Prácticas Societarias tienen un rol decisivo en la definición de la
compensación ejecutiva.
MERCER
PREGUNTAS Por favor escriba sus preguntas en la sección P&R de la barra de
herramientas.
• Para enviar una pregunta, mientras se encuentre en modo de
pantalla completa, utilice el botón P&R en la parte superior de la
pantalla.
• Para enviar una pregunta, mientras se encuentre en modo de
media-pantalla, utilice el P&R del panel ubicado en la parte
inferior derecha de la pantalla.
30
Contacto
Martín Ibañez Frocham
Senior Partner
Martin.Ibanez-Frocham@mercer.com
+1 305 341 5000
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PANELISTAS”
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Christian Pereira
Principal
Christian.Pereira@mercer.com
+55 11 3048 9213
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+52 55 5999 2484
MERCER
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