View
2
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
31 Universitas Kristen Petra
4. ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Hotel X Surabaya
Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali adalah salah satu brand dari kelompok
jaringan hotel terbesar di dunia saat ini. Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali berdiri
pada bulan Desember 2014 di Bali. Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali adalah hotel
bintang lima yang terletak di kawasan wisata dan kawasan resort di Bali yang
berlokasi di Jalan Raya Nusa Dua Selatan Lot III Sawangan, Nusa Dua, Bali.
Nama Hotel: Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali
Alamat: Jalan Raya Nusa Dua Selatan Lot III Sawangan, Nusa Dua, Bali
Phone: +62 361 8498988
4.1.1 Fasilitas Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali
Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali didirikan pada bulan Desember 2014
dengan 313 kamar gabungan suite dan vila dengan pemandangan ke taman dan tepi
laut dan resor, 3 restoran, 3 bar, The Ritz Carlton - Club, Ritz Kids, pernikahan
yang dapat didakan di kapel di tepi pantai, fasilitas pertemuan Dengan 1 balroom,
4 ruang terpisah, dan 1 ruang rapat, dan yang terakhir adalah The Ritz - Carlton Spa
yang memiliki 14 ruang perawatan termasuk 4 vila spa. Beberapa tipe kamar di
hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali adalah sebagai berikut:
a) The Ritz-Carlton Ocean-front villa
b) The Garden villa
c) The Cliff villa
d) The Sky villa
e) The Pool Pavilion
f) The Ritz-Carlton Suite
g) The Ritz-Carlton Cliff villa
h) The Sawangan Junior Suite
32 Universitas Kristen Petra
Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali juga memiliki hotel yang terkenal di Bali,
yaitu:
a) Beach Grill
b) Bejana
c) Raku
d) Breezes
e) Lounge and Bar
f) Senses
4.1.2 Visi & Misi Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali
Visi dari Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali adalah “inspires life’s most
meaningful journeys” yang artinya adalah bahwa Hotel X, Sawangan, Nusa Dua,
Bali ingin menginspirasi tamunya untuk memiliki pengalaman yang sangat berarti
di hotel mereka. Sedangkan misi hotel ini adalah “provide genuine care and
exceptional products and services resulting in profit leadership”. Yang berarti hotel
ini ingin menyediakan servis dan produk yang terbaik agar dapat menjadi pemimpin
di area profit.
4.1.3 Struktur Organisasi Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali
Gambar 4.1 Struktur organisasi hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali
General Manager
Room Division
Front Office
Housekeeping
F&B Division
F&B Product
F&B Service
Banquet
Sales and Marketing
Revenue
Finance
Purchasing
Receiving
HRD EngineeringLost
Prevention
Hotel Manager
33 Universitas Kristen Petra
Hotel X, Sawangan, Nusa Dua, Bali memiliki karyawan F&B Department yang
berjumlah 87 orang yang tersebar di 7 outlet termasuk banquet juga yang akan
menjadi objek penelitian oleh penulis.
4.2 Deskripsi Profil Responden
Penulis menyebarkan 72 kuesioner online secara langsung di Hotel X,
Sawangan, Nusa Dua, Bali pada tanggal 16-18 Mei 2017. Kuesioner online
disebarkan kepada karyawan pada semua departemen F&B Service termasuk
Banquet, akan tetapi hanya 67 data yang valid dan dapat digunakan karena 5
kuisioner lainnya tidak diisi dengan lengkap oleh responden. Hal tersebut
menunjukkan bahwa respon rate yang didapat oleh peneliti adalah 93%. Berikut ini
adalah demografi hasil dari kuesioner penelitian.
Tabel 4.1 Profil Demografis
No Atribut Demografis N %
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki 47 70%
Perempuan 20 30%
2 Umur <20 tahun 1 1.5%
20-29 tahun 42 62.7%
30-39 tahun 16 23.9%
40-49 tahun 7 10.4%
50-59 tahun 1 1.5%
3
Pendidikan
SMA 6 9%
Diploma 50 74.6%
S1 11 16.4%
4 Penghasilan per
Bulan
<2.000.000 2 3%
2.000.000 7 10.4%
3.000.000 2 3%
4.000.000 17 25.4%
5.000.000 20 29.9%
6.000.000 12 17.9%
>6.000.000 7 10.4%
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 67 responden yang ada, 47 responden
berjenis kelamin laki-laki, dan 20 responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini
34 Universitas Kristen Petra
menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan laki-laki (70%) dibandingkan
karyawan perempuan (30%) di seluruh departemen tersebut pada penelitian ini.
Lalu dari 67 responden yang menjadi sampel dari penelitian kali ini, paling banyak
berusia 20-29 tahun sebesar 62,7% dan yang paling sedikit berjumlah 1 dengan
persentase 1,5% yaitu dibawah umur 20 tahun dan 50-59 tahun. Dari segi
pendidikan diatas dapat dilihat bahwa dari 67 responden, 50 responden memiliki
pendidikan terakhir diploma (74,6%), dan yang paling sedikit adalah sebanyak 6
responden yang berpendidikan terakhir SMA (9%). Dari tabel diatas dapat dilihat
juga bahwa dari 67 responden paling banyak adalah yang berpendapatan 5.000.000
rupiah per bulan dengan jumlah 20 orang (29,9%), dan yang paling sedikit adalah
yang berpendapatan dibawah 2.000.000 per bulan dan 3.000.000 per bulan (3%).
4.3 Analisa Statistik Deskriptif
Jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan akan dibahas pada
bagian ini. Pengambilan asumsi dilakukan berdasarkan perhitungan nilai mean/rata-
rata jawaban responden pada tiap indikator. Pengkategorian jawaban responden
menggunakan interval kelas yang dicari dengan menggunakan rumus berikut:
Interval kelas = Nilai tertinggi – Nilai terendah = 5 – 1 = 0,80 (4.1)
Jumlah Kelas 5
Dengan nilai interval sebesar 0.8, maka dapat disusun kategori tiap kelas pada
tabel berikut.
Tabel 4.2 Kategori Penilaian Mean Jawaban Responden
Interval Kategori
1.00 – 1.81 Sangat Buruk
1.81 – 2.60 Buruk
2.61 – 3.40 Cukup
3.41 – 4.20 Baik
4.21 – 5.00 Sangat Baik
35 Universitas Kristen Petra
4.3.1 Motivasi
Tabel 4.3 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Motivasi
Atribut Indikator Kuesioner Skor Total Mean Kategori
1 2 3 4 5
Motivasi X1.1 Karyawan F&B service
department memiliki
keinginan untuk
menyelesaikan tugas
dengan hasil yang lebih
baik daripada orang
lain.
0 0 0 39 28 67 4,42 Sangat
Baik
X1.2 Karyawan F&B service
department merasa
puas apabila target
yang diberikan dapat
diselesaikan dengan
hasil yang baik.
0 0 0 41 26 67 4,39 Sangat
Baik
X1.3 Karyawan F&B service
department merasa
termotivasi apabila
mendapatkan
pengakuan yang sesuai.
0 0 1 36 30 67 4,43 Sangat
Baik
X1.4 Karyawan F&B service
department bekerja
lebih keras jika
diberikan kebebasan
untuk mengambil
tanggung jawab.
0 0 5 39 23 67 4,27 Sangat
Baik
X1.5 Karyawan F&B service
department terdorong
untuk memperoleh
kenaikan jabatan.
0 0 9 37 21 67 4,18 Baik
X1.6 Tantangan dalam
pekerjaan membuat
karyawan F&B service
department
menunjukkan potensi
yang dimiliki.
0 0 7 38 22 67 4,22 Sangat
Baik
36 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.3 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Motivasi (sambungan)
Atribut Indikator Kuesioner Skor Total Mean Kategori
1 2 3 4 5
Motivasi X1.7 Kesempatan untuk
berkembang dalam
suatu perusahaan
memotivasi karyawan
F&B service
department.
0 0 3 34 30 67 4,40 Sangat
Baik
Total rata-
rata mean
motivasi
4,33 Sangat
Baik
Tabel 4.3 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Motivasi menggambarkan rata-
rata nilai yang dihasilkan oleh seluruh karyawan Hotel X, Sawangan, Nusa Dua,
Bali. Tabel menunjukkan bahwa “kesempatan untuk berkembang dalam suatu
perusahaan memotivasi karyawan F&B service department” (X1.7) memiliki nilai
mean tertinggi yaitu 4,40 yang tergolong sangat baik. Sedangkan indikator (X1.5)
“karyawan F&B service department terdorong untuk memperoleh kenaikan jabatan”
memilliki nilai mean terendah, yaitu 4,18 yang tergolong baik. Untuk nilai total
rata-rata mean motivasi adalah sebesar 4,33 yang tergolong sangat baik.
Tabel 4.4 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Kompensasi
Atribut Indikator Kuesioner Skor Total Mean Kategori
1 2 3 4 5
Kompensasi X2.1 Karyawan F&B
service department
merasa gaji yang
diberikan sudah sesuai
dengan pekerjaan yang
telah dilakukan.
0 3 11 37 16 67 3,99 Baik
37 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.4 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Kompensasi (sambungan)
Atribut Indikator Kuesioner Skor Total Mean Kategori
1 2 3 4 5
X2.2 Karyawan F&B
service department
merasa insentif yang
diberikan sudah sesuai
dengan pekerjaan yang
telah dilakukan.
0 5 22 31 9 67 3,66 Baik
X2.3 Karyawan F&B
service department
merasa bonus yang
diberikan sudah sesuai
dengan pekerjaan yang
telah dilakukan.
1 6 12 30 18 67 3,87 Baik
X2.4 Karyawan F&B
service department
mendapatkan pelatihan
yang diperlukan untuk
bekerja.
0 0 6 36 25 67 4,28 Sangat
Baik
X2.5 Karyawan F&B
service department
mendapatkan pujian
dari atasan atas
pekerjaan yang telah
dilakukannya.
0 4 9 43 11 67 3,91 Baik
X2.6 Karyawan F&B
service department
mendapatkan cuti
sesuai kebijakan yang
telah diberlakukan.
0 2 17 29 18 67 3,90 Baik
Total rata-
rata mean
kompensasi
3,94 Baik
38 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.4 menunjukan bahwa indikator dengan nilai mean terbesar adalah
(X2.4) “Karyawan F&B service department mendapatkan pelatihan yang
diperlukan untuk bekerja” yaitu 4,28 yang tergolong sangat baik. Dengan nilai
terendah yaitu 3,66 adalah (X2.2) “Karyawan F&B service department merasa
insentif yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan” yang
tergolong baik. Untuk nilai total rata-rata mean kompensasi adalah sebesar 3,94
yang tergolong baik.
Tabel 4.5 Hasil Analisa Deskriptif Statistik Kinerja
Atribut Indikator Kuesioner Skor Total Mean Kategori
1 2 3 4 5
Kinerja Y1.1 Karyawan F&B
service department
menyelesaikan
pekerjaannya dengan
baik.
0 0 2 30 35 67 4,49 Sangat
Baik
Y1.2 Karyawan F&B
service department
bekerja sesuai dengan
jam kerja yang telah
diberikan oleh
atasannya.
1 3 5 35 23 67 4,13 Baik
Y1.3 Karyawan F&B
service department
menyelesaikan
tugasnya degan akurat
dan tanpa kesalahan.
0 1 17 34 15 67 3,94 Baik
Y1.4 Karyawan F&B
service department
bertanggung jawab
untuk menyelesaikan
pekerjaan yang
diberikan oleh
atasannya.
0 0 3 35 29 67 4,39 Sangat
Baik
Total rata-
rata mean
kinerja
4,24 Sangat
Baik
39 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.5 menunjukan bahwa nilai mean indikator (Y1.1) “Karyawan F&B
service department menyelesaikan pekerjaannya dengan baik” adalah yang terbesar
dengan nilai 4,49 yang tergolong sangat baik. Nilai mean indikator (Y1.3)
“Karyawan F&B service department menyelesaikan tugasnya degan akurat dan
tanpa kesalahan” adalah yang terendah dengan nilai 3,94 yang tergolong baik. Nilai
total rata-rata mean kinerja adalah sebesar 4,24 yang tergolong sangat baik.
4.4 Uji Validitas
Sehubungan dengan validitas data, uji validitas dilakukan pertama kali untuk
mengetahui apakah butir-butir pernyataan dalam kuesioner dianggap valid. Dalam
penelitian ini, setiap pernyataan baru bisa dikatakan valid apabila r hitung > r tabel
dengan tingkat signifikansi 5% (Ghozali, 2009). Uji validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menyebar 67 kuesioner yang disebarkan, dan hasilnya adalah:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi, Kompensasi, dan Kinerja
No Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
Motivasi
1 Karyawan F&B service department memiliki
keinginan untuk menyelesaikan tugas dengan hasil
yang lebih baik daripada orang lain.
0,674 0,240 Valid
2 Karyawan F&B service department merasa puas
apabila target yang diberikan dapat diselesaikan
dengan hasil yang baik.
0,654 0,240 Valid
3 Karyawan F&B service department merasa
termotivasi apabila mendapatkan pengakuan yang
sesuai.
0,675 0,240 Valid
4 Karyawan F&B service department bekerja lebih
keras jika diberikan kebebasan untuk mengambil
tanggung jawab.
0547 0,240 Valid
5 Karyawan F&B service department terdorong
untuk memperoleh kenaikan jabatan.
0,635 0,240 Valid
6 Tantangan dalam pekerjaan membuat karyawan
F&B service department menunjukkan potensi
yang dimiliki.
0,624 0,240 Valid
7 Kesempatan untuk berkembang dalam suatu
perusahaan memotivasi karyawan F&B service
department.
0,695 0,240 Valid
40 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi, Kompensasi, dan Kinerja (sambungan)
Melalui uji validitas yang telah dilakukan, dapat dikatakan bahwa
keseluruhan indikator untuk motivasi, kompensasi, dan kinerja dapat dinyatakan
valid karena memenuhi persyaratan koefisien korelasi data (r hitung) lebih besar
jika dibandingkan oleh koefisien korelasi tabel (r tabel) sebesar 0,237. Keseluruhan
indikator dinyatakan valid, sehingga tidak ada indikator yang dibuang untuk proses
pengolahan data selanjutnya.
No Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
Kompensasi
1 Karyawan F&B service department merasa gaji
yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan
yang telah dilakukan.
0,759 0,240 Valid
2 Karyawan F&B service department merasa
insentif yang diberikan sudah sesuai dengan
pekerjaan yang telah dilakukan.
0,674 0,240 Valid
3 Karyawan F&B service department merasa
bonus yang diberikan sudah sesuai dengan
pekerjaan yang telah dilakukan.
0,834 0,240 Valid
4 Karyawan F&B service department
mendapatkan pelatihan yang diperlukan untuk
bekerja.
0,634 0,240 Valid
5 Karyawan F&B service department
mendapatkan pujian dari atasan atas pekerjaan
yang telah dilakukannya.
0,724 0,240 Valid
6 Karyawan F&B service department
mendapatkan cuti sesuai kebijakan yang telah
diberlakukan.
0,664 0,240 Valid
Kinerja
1 Karyawan F&B service department
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
0,710 0,240 Valid
2 Karyawan F&B service department bekerja
sesuai dengan jam kerja yang telah diberikan
oleh atasannya.
0,734 0,240 Valid
3 Karyawan F&B service department
menyelesaikan tugasnya degan akurat dan tanpa
kesalahan.
0,676 0,240 Valid
4 Karyawan F&B service department bertanggung
jawab untuk menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan oleh atasannya.
0,648 0,240 Valid
41 Universitas Kristen Petra
4.5 Uji Reliabilitas
Ukuran keandalan data dalam penelitian dengan koefisien cronbach’s alpha,
menurut Ghozali (2009) yang menyatakan bahwa butir-butir pernyataan pada
kuesioner dapat dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha >0,6. Hasil uji
reliabilitas yang dilakukan pada 67 kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Hasil Uji Realibilitas
Indikator Nilai Cronbach’s Alpha Hasil
Motivasi 0,758 Reliabel
Kompensasi 0,809 Reliabel
Kinerja 0,629 Reliabel
Melalui uji reliabilitas yang telah dilakukan terhadap 67 responden diatas,
dapat diketahui bahwa alat ukur penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel
karena nilai Cronbach’s Alpha-nya lebih besar dari 0,6. Dengan uji reliabilitas
terkait variabel dan indikator di atas, maka data dapat dianalisa lebih lanjut.
4.6 Uji Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui
hubungan antara variabel bebas yaitu motivasi dan kompensasi terhadap variabel
terikat yaitu kinerja karyawan.
Tabel 4.8 Koefisien Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients
B Std. Error
(Constant) 8,037 2,251
X1 0,073 0,081
X2 0,285 0,061
Dari tabel di atas dapat dihasilkan rumus regresi sebagai berikut:
Y= α + β1X1 + β2X2
Y= 8,037 + 0,073X1 + 0,285X2 (4.2)
42 Universitas Kristen Petra
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1= Motivasi
X2= Kompensasi
Berikut adalah penjelasan untuk rumus 4.2:
a. Koefisien regresi motivasi (X1) sebesar 0,073, menunjukan bahwa
jika variabel bebas motivasi yang terdiri dari 7 indikator disediakan,
maka variabel kinerja (Y) akan mengalami peningkatan.
b. Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar 0,285, menunjukan
bahwa jika variabel bebas motivasi yang terdiri dari 6 indikator
disediakan, maka variabel kinerja (Y) akan mengalami peningkatan.
Dari hasil analisis regresi linier berganda ini dapat disimpulkan bahwa kedua
variabel bebas, yaitu variabel motivasi dan kompensasi memberikan pengaruh
positif terhadap kinerja.
4.7 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada dasarnya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variabel-variabel terikat. Nilai R2 berada di antara 0 dan
1 yang berarti semakin nilai R2 mendekati 1, semakin baik model yang digunakan.
Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
0,582a 0,338 0,318 1,508
Berdasarkan tabel 4.9 nilai koefisien determinasi dilihat dari nilai adjusted R2
sebesar 0,318. Hal ini menunjukkan kemampuan model menerangkan hubungan
variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel kinerja karyawan
(Y1) sebesar 31,8%. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa model motivasi
dan kompensasi dapat menjelaskan kinerja karyawan dengan cukup baik walau
tidak terlalu tinggi. Hal ini disebabkan karena tingkat motivasi kerja dan
kompensasi bukanlah satu-satunya faktor penentu baik tidaknya kinerja seorang
43 Universitas Kristen Petra
karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu ialah lingkungan kerja
(Kamif et al., 2016), gaya kepemimpinan (Bakara & Sukiswo, 2015).
4.8 Uji Hipotesis
4.8.1 Uji T
Uji T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas secara individual dalam menerangkan variabel-variabel terikat (Kuncoro,
2007). Untuk menguji apakah variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2)
berpengaruh terhadap kinerja (Y), maka digunakan hipotesis sebagai berikut:
H0: Variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) tidak memiliki hubungan
yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
H1: Variabel motivasi (X1) dan kompensasi (X2) memiliki hubungan yang
signifikan terhadap variabel kinerja (Y).
Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
Dengan tingkat signifikansi 0.05, maka:
H0 ditolak dan H1 diterima jika t hitung <0.05.
H0 diterima dan H1 ditolak jika t hitung > 0.05.
Tabel 4.10 Uji t
Variabel t Signifikansi
Motivasi (X1) 0,905 0,369
Kompensasi (X2) 4,689 0.000
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa dengan tingkat signifikansi 0.05 maka dapat
dilihat bahwa hanya variabel kompensasi (X2) yang memenuhi syarat yaitu
memiliki tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05, maka H0 ditolak
dan H1 diterima. Untuk variabel motivasi (X1) tidak memenuhi syarat karena
memiliki nilai signifikansi sebesar 0.369, maka H0 diterima dan H1 ditolak
sehingga kesimpulan yang dapat ditarik adalah motivasi tidak berkorelasi signifikan
secara parsial dengan kinerja. Sedangkan untuk variabel kompensasi (X2) dengan
nilai signifikansi sebesar 0,000 dapat dikatakan berkorelasi signifikan secara parsial
dengan kinerja karyawan.
44 Universitas Kristen Petra
4.8.2Uji F
Untuk menguji kelayakan model penelitian digunakan Uji F. Model
dikatakan layak, jika hasil pengolahan dari SPSS pada nilai signifikansi Uji F lebih
kecil dari 0,05 (Ferdinand, 2006). Adapun prosedur pengujian yang digunakan,
sebagai berikut:
a. Ditentukan taraf nyata 0,05
b. Kriteria pengujian
- Jika niliai signifikansi F > 0,05, menunjukkan bahwa model persamaan
yang dihasilkan dikatakan tidak layak.
- Jika nilai signifikansi F < 0,05, menunjukkan bahwa model persamaan
yang dihasilkan dikatakan layak.
Tabel 4.11 Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression
Residual
Total
74,421
145,579
220,000
2
64
66
37,210
2,275
16,359 0,000
Tabel 4.11 manunjukkan model dalam penelitian ini dinyatakan layak karena
nilai signifikansi dari motivasi (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel terikat
yaitu kinerja (Y) lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan beberapa uji hipotesis yaitu:
1. Motivasi (X1) berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali. Dengan demikian maka
H1 ditolak.
2. Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (Y) Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali. Dengan demikian maka
H2 diterima.
3. Kompensasi memiliki pengaruh yang lebih dominan daripada motivasi
terhadap kinerja karyawan Hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali. Dengan
demikian maka H3 ditolak.
45 Universitas Kristen Petra
4.9 Uji Asumsi Klasik
4.9.1 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar
variabel independen dalam suatu model regresi. Jika nilai VIF lebih kecil dari 10
dan nilai toleransi lebih tinggi dari 0.1 maka tidak terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Motivasi (X1) 0,810 1,234
Kompensasi (X2) 0.810 1,234
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa nilai VIF variabel X1 dan X2 kurang dari
10 yaitu sebesar 1,234, dan nilai toleransi kedua variabel 0,810 yang mana lebih
tinggi daripada 0,1. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa antara variabel motivasi
dan kompensasi tidak terjadi multikolinearitas.
46 Universitas Kristen Petra
4.9.2 Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.13 Uji Heteroskedastisitas
Untuk menentukan ada atau tidaknya masalah heteroskedastisitas pada variabel
yang digunakan dalam penelitian ini, dilakukan uji heteroskedastisitas dengan
melihat pola titik pada scatterplot. Dari gambar di atas tampak bahwa titik-titik
tersebut tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik tersebut juga menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat masalah heteroskedastisitas dalam model regresi dalam penelitian ini.
4.9.3 Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian berdistribusi
normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah model yang memiliki distribusi
normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas dengan menggunakan statistik
Kolmogorov-Smirnov. Pada uji tersebut, data dikatakan berdistribusi normal jika
signifikansinya > 0.05 (α = 5%).
47 Universitas Kristen Petra
Tabel 4.13 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual
N
Normal Parametersa Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
67
0,0000000
1,48517424
0,129
0,052
-0,129
1,060
0,211
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa ketiga variabel yaitu motivasi (X1),
kompensasi (X2), dan kinerja karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi lebih tinggi
dari 0.05 yaitu senilai 0,211. Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa data
berdistribusi normal.
4.10 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan F&B Service hotel X
Sawangan, Nusa Dua, Bali, sehingga hipotesa H1: Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ditolak. Penelitian ini tidak
sejalan dengan penelititan yang dilakukan oleh Wijaya dan Andreani (2015) dengan
penelititan yang berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama” yang menyatakan bahwa motivasi
dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tetapi
penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Dhermawan, Sudibya, dan Utama dalam jurnalnya yang berjudul ”Pengaruh
Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Bali” yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan,
dikarenakan hal itu dapat terjadi karena karyawan yang merasa puas karena telah
48 Universitas Kristen Petra
dipenuhi kebutuhannya oleh manajemen dapat bekerja secara optimal. Belum
optimalnya kerja seorang karyawan disebabkan oleh kebijakan perusahaan yang
tidak memperkenankan lembur atau yang tidak memberikan gaji lembur untuk
karyawannya. Hal tersebut yang menyebabkan motivasi kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari observasi lapangan sendiri yang
dilakukan penulis saat melakukan internship adalah bahwa hotel X, Sawangan,
Nusa Dua, Bali tidak memberikan gaji untuk lembur, padahal karyawan F&B
Service hotel tersebut sering mendapatkan waktu kerja lembur.
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
F&B Service Department hotel X Sawangan, Nusa Dua, Bali. Penelitian ini sesuai
dengan hipotesa H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, yang berarti H2 diterima. Hasil penelitian tersebut sejalan degan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Febriani & Indrawati (2013) dalam jurnal yang
berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche Bali” yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi yang baik akan membuat karyawan meningkatkan kinerjanya. Hasil
penelitian tersebut juga mendukung teori Kadarisman (2016, p. 48) yang
menyatakan bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau
menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi kerja. Penelitian ini
juga sejalan dengan kondisi dilapangan dan teori hierarki Maslow (2013) dimana
mayoritas responden masih berusia muda dan memerlukan rasa aman dalam bentuk
finansial untuk keperluannya sendiri dan juga untuk memenuhi kebutuhan
keluarganya, baik melalui kompensasi langsung (gaji, bonus, dan insentif) maupun
kompensasi tidak langsung (asuransi dan dana pensiun).
Kompensasi memiliki pengaruh yang lebih dominan daripada motivasi.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Febriani dan
Indrawati(2013) dalam penelititan yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi,
Serta Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Hotel The Niche
Bali” yang juga mengatakan bahwa kompensasi lebih dominan dibanding motivasi.
Penelitian ini juga sejalan dengan kondisi dilapangan karena karyawan di Hotel X
Sawangan, Nusa Dua, Bali merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan
49 Universitas Kristen Petra
jam kerja yang diberikan. Sebagai contohnya adalah department banquet dan
Senses (restoran khusus untuk breakfast) yang sangat sering mendapat jam lembur
yang banyak, tetapi tidak pernah mendapatkan gaji lembur.
Recommended