когда выбирать Executive search

Когда выбирать Executive Search?

Employer brand

Training Comp & Ben Appraisal Others

Recruitment *

* Middle/top management

Сотрудники HR эффективно закроют позиции среднего уровня своими силами

In-house

И это доступно*

* Годовая подписка на hh.ru стоит около 5000 Euro

SWOT in-house

Strengths

Небольшой бюджет

Постоянное пополнение своей базы

Развитие собственного персонала

Weaknesses

Пиковые нагрузки для персонала

Доступны только кандидаты в активном поиске

Много обращений непрофильных кандидатов со всего рынка

Opportunities

Независимость от провайдера

Новые технологии Web 2.0

Threats

ФЗ о хранении перс данных

Узкий выбор кандидатов

Текучка рекрутеров и расходы

Малый бизнес осваивает возможности WEB 2.0

* Такие объявления уходят в прошлое

Большой бизнес растит долю in-house рекрутмент

Эффект масштаба позволяет переманить в штат лучших хедхантеров

и равномерно загрузить их работой

in-house

Когда ушёл ТОП-менеджер —

ошибка выбора может дорого стоить

Таких людейпо объявлению не ищут

Нужно выбрать агентство

Агентством может быть и человек

Около 200 рекрутеров со своими базами

SWOT рекрутера-индивидуала

Strengths

Цена / качество

Можно получить другие сервисы

Weaknesses

Зависимость от 1 человека

Непредсказуемость

Ограниченные ресурсы для поиска

Opportunities

Возможность пригласить в штат

Личная ответственность рекрутера(если повезет)

Threats

Низкая вероятность качества гарантии

Возможны проблемы с налогами контрагента

В противоположность «индивидуалу» -«сетевые» агентства

Strengths

Широкое покрытие – один контракт

Стабильность сервиса

Экстра-сервисы – зарплатные проекты, аутстаффинг

Weaknesses

Посредственное исполнение ТОП и специфичных позиций

Взаимодействие с несколькими менеджерами

Ограниченные ресурсы для поиска

Opportunities

Прозрачный и управляемый партнер

Возможность национальных проектов

Развитие вместе с партнером

Threats

Агрессивность в защите эксклюзивности предоставленных резюме

Разный стандарт по филиалам

Низкая личная ответственность

Технология «Spray & Pray»

&

Альтернатива «сетевым» агентствам –«небрендированные» дженералисты

Strengths

Низкая стоимость

Адаптивность договора

Широкий спектр вакансий

Weaknesses

Посредственное исполнение в целом

«Давящий» исполнитель

Текучка контактных лиц (как правило)

Opportunities

Отличное цена/качества (при правильном кандидате)

Лояльность к клиенту

Threats

Агрессивность в защите эксклюзивности предоставленных резюме

Разный стандарт по филиалам

Низкая личная ответственность

В противоположность дженералистам –«бутиковые» агентства

Strengths

Высокое качество без эксклюзива

Сильные узкие компетенции

Отличная коммуникация

Weaknesses

Покрывают только один рынок

Высокая цена

Невозможность вести масштабный проект

Opportunities

Лояльность к клиенту

Возможность пригласить в штат

Threats

Могут легко уйти с рынка

Зависимость от 1-2 ключевых фигур

Выбрать агентство

«Индивидуал» «Сетевое» «Дженералист» Бутиковое

Поставить параллельнос несколькими конкурентами

Предоставить эксклюзив

Retainer Contingency

При конкурентном подходе агентства боятся вкладываться в глубокий поиск…

success fee

А значит — вы получаете дежурных кандидатов из постоянной базы агентства

А не своегоменеджера

Противоположность конкурентности —ритейнеры и эксклюзивный контракт

Попробуем разобраться

Рекрутёры ориентированы не на «пошивкостюма по вашим меркам», а на продажууже «готовой продукции» со склада

И в этом нет их вины

Просто такой подход не работаетдля задач поиска ТОП-менеджеров

или редких специалистов

А для поиска ТОП менеджеров нужен

Не магазин готовой одежды,а персональный портной

Нечто похожее есть и в рекрутменте

Ретейнеры — ваш

«персональный портной»в мире Executive Search

Но в чём их отличие от обычных рекрутёров?

Рекрутинговые агентства, чья основная экспертиза — поиск кандидатов «с нуля» по вашему брифу

Ретейнеры

Как это происходит?

На время поисков ретейнер действует почти как член команды клиента и правильно коммуницирует цели и задачи компании

Т.к. ретейнер часть команды клиента, то сокращается цепочка «клиента-кандидат»

Больший охват целевой аудитории кандидатов

Но это ещё не всё

Ретейнер хорошо узнаёт клиента,а значит может оценивать personalchemistry в связке «клиент—кандидат»,что невозможно при поверхностном подходе

Но когда ретейнер может быть действительно эффективен для вас

Когда вы точно будете набирать

извне

ТОПа или спеца

Компания хорошо знает российский рынок

И именнно он работает с вами и с кандидатами

Использует международные практики

И стоп-лист компании минимальный

Минимальные требования к ретейнеру

Ваш консультант был и кандидатом, и ТОП-ом

Позиционирование ритейнеров

Active Job Seekers Passive Job Seekers Non Job Seekers

Advertised Search

Contingency Search

Executive Search

Soursing list, long

Approach