Comunicación corporativa

UNIVERSIDAD ISRAEL

Facultad de Diseño Gráfico Empresarial

IntegrantesBurgos Estefanía

Rodríguez CarolinaSolis Gabriel

Yaguana Dario

Comunicación Corporativa6to Diseño Gráfico

Quito – Ecuador2010

ÍN

DIC

ELas organizaciones y su genteNecesidades Humanas?Cuáles son las necesidades de la gente?Teoría X y Teoría YPersonalidad y Organización

Dinámica de las relaciones interpersonales y de los gruposDinámica interpersonalEstilos gerencialesLos grupos en las organizaciones

Como mejorar la gerencia de los Recursos HumanosEstilo gerencial participativoEnriquecimiento del trabajoGrupos de trabajo autodirigidosDemocracia organizacionalAdiestramiento y desarrollo organizacional?Cómo mejorar la gerencia de los Recursos Humanos?El uso de encuestas y cuestionarios para fines de realimentación Evolución del desarrollo organizacionalTeoría Z Crítica al marco de referencia de los recursos humanos

La Perspectiva de Recursos Humanos

La perspectiva de los recursos humanos se preocupa por las necesidades de los seres humanos impulsados por la acción, necesidades de carácter fisiológicas, sociales, superación, etc.

Cuando se logra satisfacer las necesidades entre la organización y sus integrantes , los beneficios son mutuos. Por consiguiente los trabajadores y gerentes se sienten a gusto con su trabajo y la organización aprovecha su talento.

Cuando no existe esta conexión entre organización y trabajadores, el trabajo se vuelve frustrante, el individuo tendrá conflictos sicológicos que sabotearan en un futuro la organización.

Aun la base de conocimientos sobre el comportamiento esta en formación , por lo tanto no se puede hablar certeramente de la validez de los recursos humanos y de sus soluciones. Sin embargo es necesario aplicar los conocimientos investigados.

Los teóricos de recursos humanos consideran que la tarea fundamental de un gerente consiste en construir organizaciones y sistemas gerenciales que establezcan la armonía entre las necesidades individuales y las organizaciones.

Introducción

Las organizaciones y su gente

Perspectiva

Estructural

Recursos Humanos

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Perspectiva Estructural

Desarrollo Estructura

Respuesta

Actividad Ambiente

Organización

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Perspectiva Recursos Humanos Interrelación

Organización Gente

AlienantesInhumanasFrustrantes

HabilidadesVigorizantesEstimulantesProductivasGratificantes Ideas

Energía

CompromisoIndividuo Sistema

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Perspectiva Recursos Humanos

Teorías Investigaciones

Organización

Organización

Desajustes

Ajustes

Gente

(Existencia) -> Satisfacer Necesidades

Se necesitan mutuamente

Son afectados ambos o uno

Ambos se benefician

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Necesidades Humanas

Condiciones Elementos

Ambiente

Gente

Sobrevivir

Desarrollarse

Naturaleza Cultura

Puntos de vista diferentes

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Tomkins (1962)

Emociones

Positivas

Amor

Alegría

FelicidadNecesidadessatisfechas

Emocionalmente Gratificante

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Cuáles son las necesidades de la gente?

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Abraham Maslow (1954)

Necesidades

Teoría básicas

N. Fisiológicas

N. Seguridad

N. Afecto Pertenencia

N. Estima

N. Actualización y Superación

Inferiores

Prioritarias

Satisfacer Primero

Individuo

Concentra

Mayor NivelE. Burgos - C. Rodríguez - D. Yaguana - G. Solis *6to D. Gráfico * U.Israel

Teoría X - Teoría Y

Douglas Mc. Gregor

Teoría Y

Teoría X

Teoría X (Blanda)

Teoría X (Dura)

Gerente

Dirigir Controlar

Trabajo

Subordinados

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Teoría X

Teoría X (Blanda) Teoría X (Dura)

Estilo Permisivo

Evitan conflictos

Satisfacer Necesidades

Coerción

Control

Castigo

Amenaza

Conduce

Productividad

Antagonismo

Sabotaje

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Teoría y

Punto central Gerentes

Diseñan Ambiente Organizacional

Lograr metas

Dirigiendo esfuerzos

Obtención

Recompensas Organizaciones

Gente

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Teoría Y Teoría X

Control externo de la gente Autocontrol autocorrección

Trata a la gente como niños Trata a la gente como adultos

El papel de la gerencia consiste en lograr que los intereses de la organización y de los empleados coincidan lo más posible

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Chris Argyris (1957-1964)

Individuos Tendencia Básicas Autorrealización

Dependencia

Autocontrol

Perspectiva estrecha

Independencia

Habilidades e intereses

Niveles Superiores

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Argyris - Maslow

Conflicto

Desarrollo

Practicas Gerenciales

Individuos Organizaciones

EmpleadosNecesidadesInconsistentes

OrganizacionesGerenciaDiseño

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DINÁMICA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y DE LOS GRUPOS

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Adoptada Definida

Adoptada Definida Teorías en UsoTeorías en Uso

Inidividuo trata de describir,explicar o

predecir su conducta

Inidividuo trata de describir,explicar o

predecir su conducta

Individuo va hacerIndividuo va hacer

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GUPOS

Dos Niveles

Abierto Consciente

Sutil e Implícito Proceso

Tarea Mantenimiento del grupo

Dinámica Interpersonal

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Temas Centrales de los Procesos de Grupo

Roles Informales

Conflictos Interpersonales

Normas Informales Conducta IntegrantesTrabajarGobiernan

Desagradable Trabajo

Pérdida Tiempo

Bloquean el proceso

Ajustarse al rol que representa

Grupo-Organizació

nPosición

Diferencia grupal

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Modelo Técnica-Dominio

Llegar a un acuerdo en los puntos básicos

Buscar intereses compartidos

Experimentar

Dudar de nuestra propia destreza

Tratar diferencias como responsabilidad del grupo

Liderazgo y Toma de Decisiones

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Liderazgo

Individual

Compartido

Maier

Líderes Controlan en exceso

Líderes Eficaces

Líderes Ineficaces

IneficienciaFrustración

Sensibles a la necesidad

ComunicaciónTrabajo en

equipo

Dominan Lograr aceptación de sus

ideasE. Burgos - C. Rodríguez - D. Yaguana - G. Solis *6to D. Gráfico * U.Israel

COMO MEJORAR LA GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS

Enriquecimiento del Trabajo

Enriquecimiento del Trabajo

Herzberg

Hackman

Kopelmany

Lawler

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HERZBERG

Motivadores Factores Higiénicos

Agradables Desagradables

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HACKMAN

Diversidad de Habilidades

Autonomía

Identidad de la tarea

Significado de la tarea

Retroalimentación

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KOPELMANY

LAWLER

Enriquecimientodel trabajo

Barreras

Determinismo Tecnológico

Durabilidad y Persistencia

Experimentos de Enriquecimiento de

TrabajoE. Burgos - C. Rodríguez - D. Yaguana - G. Solis *6to D. Gráfico * U.Israel

DEMOCRACIA ORGANIZACIONAL

La Democracia Industrial

Aumento Considerables de

Experimentos

Evidencia Empírica

Disminución enla producción

Proceso Irreversible

Evidencia Favorable

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Primeras Investigaciones Aprendizaje

Gerentes Entrenamiento

Relaciones Interpersonales.

Programas y departamentos

Escuchar Comunicar

Relaciones Humanas

EmpíricoAprendiendo

haciendo

Laboratorios

“Entrenamiento por sensibilidad”(Sensitivity training)Grupo T

Adiestramiento y desarrollo organizacional

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GRUPO T

Grupo psicólogos sociales.

grupos

Informes Sobre si mismo

Conductas de grupo

Laboratorios Relaciones humanas

EntrenamientoExploración

Investigación social

Participantes

Grupos Entrenamiento

Habilidades Básicas

Observador Entrenador

Aprender en conjunto

Decidir en grupo

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GRUPO T

Experiencias poderosas

Grupo sin:Reglas

OrganizaciónLiderazgoContenido Feedback

interpersonal

Retroalimentación

Mejorar relación interpersonal enOrganizaciones.

Experiencias de grupo

Propia agenda Metas

Procedimiento

Logro satisfacción

Crear estructura

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Otros enfoques

Apoyo en el lugar de trabajo

Experimentos

Primeras experiencias

Desarrollo Regional

Heffron

Desarrollo Organizacional

Sensivity Training

sinónimos

Practicantes OD

Grupos frente a frenteComunicación abierta

Retroalimentacióninterpersonal

Contextoorganizacional

Laboratorios de conflicto

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Universidad of Michigan

Encuestas - Cuestionarios

Uso de encuestas y cuestionarios para fines de Retroalimentación

Elementos Humanos

Organizaciones

Motivación Comunicación

Estilos de liderazgoClima organizacional

LIKERT

Gerencia

IgnorandoElementos humanos

organizaciones

Estilos Gerenciales

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Estilos Gerenciales

Decide Instruye

Supervisa

Aspectos humanos/trabajoGrupos de trabajo

Metas/RendimientoPrueba

Encuesta-cuestionarioEficiencia organizacional

SupervisiónEstructura

Grupos súper puestos

Gerente

Jefe SubordinadosAperturaCohesión

DemocraciaMetas

Estructura jerárquica

Centrado en trabajo Centrado en las personas

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Evolución desarrollo organizacional

MIRVIS 60´s

Filosofía orientada al proceso y

construida en torno a los valores de

expresión humana.

Años 70´s

Cambió técnica

Tipos de intervención

Problemas

organizacionales

Años 80´s

Facilitador-centradoDirectivo

OrganizaciónEstabilidad

Ambientes cambiantes

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Esta indefinido y amorfo que convendría poder distinguirlo del

entrenamiento organizacional y

muchos otros enfoques aplicados para mejorar

las organizaciones

Fullman, Miles, TaylorProgramas

Planificados/largo plazoCambiosProcesos

TareasEstructuras

Desarrolloindividuos

Vertientes del DO

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Vertientes del DO

GrupoInvestigadores y

Teóricos Grupo Mayor de Consultores

Universidades Tiempo completo

AplicacionesPracticas

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Teoría Z

William Ouchi

Diferencias entre organizaciones de cada país.

Tasas altasCarreras especializadas

Decisiones/responsabilidad individual.

Premia individualismo

Empleo de por vidaEvaluación implícita y sutilCumplen varias funciones

Decisiones lentas/ejecución rápido.

EE.UU.Japón

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Fullman, Hiles , Taylor

Esta indefinido y amorfo que concedía poder distinguirlo del entrenamiento organizacional y muchos otros enfoques aplicados para mejorar

las organizaciones

Programas

Planificados /largo plazoCambios ProcesosTareasEstructuras Organizacionales

Desarrollo organizacionalindividuos

E. Burgos - C. Rodríguez - D. Yaguana - G. Solis *6to D. Gráfico * U.Israel

Criticas del Marco de Referencia de los RRHH.

IngenuidadAlianza

Morow, Thayer, Nord

Posicion herradaNaturaleza Humana

Ignoran diferencias individuales

OptimistasNecesidades Organizacionales

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Gabriel Antonio Solis Aguirre

Cell. 097803167

tonioguepar2008@hotmail.com

Ángel DaríoYaguana Gallegos

Cell. 084605593

dariit@hotmail.com

Mónica EstefaniaBurgos Santana

Cell. 087104603

Tefa_liberty@hotmail.com

Gabriela CarolinaRodríguez Dávila

Cell. 087018911

gabycarito11@hotmail.com