View
94
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Коммуникативные регламенты: как научиться договариваться,
чтобы развиваться и быть успешными
Вопросы С кем Вы общаетесь на работе? С кем Вам нравится общаться? С кем Вам не нравится общаться? Какие у Вас отношения с
руководством? Какие у Вас отношения с
коллегами? Знаете ли Вы как договориться с
ними, чтобы добиться лучшего результата в работе?
«Понятия» и «правила»
ПОНЯТИЯ Субъективны Негласны Непрозрачны Устойчивы Неформальны Неуправляемы
ПРАВИЛА Общеприняты Согласованы Формализованы Трудно внедряемы Формальны Управляемы
ХОЧУ ……………………. НАДО
Зачем нужны правила общения? Этическое поле коммуникации Понятные последствия при соблюдении и
нарушении правил Справедливость Прозрачные информационные потоки Высокая скорость прохождения сигналов и
решений Эффект синергии – усиления результата
совместных действий
Виды правил организации
КодексыПоложенияРегламентыСценарииСкрипты
«Несерьезные» методы решения серьезных проблемИгровые методы для создания эффективных коммуникативных регламентов: воспроизводят стереотипные ситуации и выявляют проблемы Позволяют «прожить» и «пережить» эмоциональное состояние (свое
и чужое) Найти ценностную основу взаимодействия Договориться о правилах общения на будущее Закрепить правило удобным для организации способом
Пример. Применение метода сценирования на УВЗ
Цель – совместная выработка и согласование механизма взаимодействия (коммуникационного регламента) между представителями трех сторон социального партнерства в текущей производственной и социальной деятельности работников предприятия УралВагонЗавод.
«Молодой рационализатор»
В игровой форме была представлена ролевая сцена, описывающая существующие схемы действий и взаимоотношений сотрудников при прохождении рационализаторского предложения от молодого специалиста.
Выявлена вся цепочка взаимодействий для решения задачи, выделены проблемные зоны и осознаны существующие барьеры.
«ЧТО НАС РАЗЪЕДИНЯЕТ?»
«ЧТО НАС РАЗЪЕДИНЯЕТ?»
разные должностные обязанности и цели руководителей и подчиненных
некомпетентность руководителей
формализм авторитарность волокита
Недостаточность взаимного информирования
Отсутствие реальных механизмов реализации инициатив
Несогласованность ценностных позиций в отношении к людям
Внедрение новаций молодежью
Выявленные проблемы
неинформированность молодого специалиста о механизме обоснования и внедрения рацпредложений
необходимость неоднократного обращения к первому лицу в цехе для реализации предложения и получения поощрения
непрозрачность схемы вознаграждения за рационализаторство
отсутствие реальной заинтересованности должностных лиц в существовании рационализаторов
Диалог поколений: прошлое, настоящее, будущее
ценностная основа для снятия конфликта
анализируется принципиальная возможность договориться на иных условиях
ситуация договора переносится в пространство времени
ВОПРОСЫ
Вопрос для прошлого: Что самое ценное вы хотели бы передать потомкам?
Вопрос для настоящего: Чем вы можете гордиться и что хотите сохранить?
Вопрос для будущего: Представьте себя через 30-40 лет. Какие вы?
Чем мы гордимся в настоящемЛюбовь к Родине:Культура.Народное единство.Сохранение традиций.Преемственность
поколений.Семья.
Систематизация динамики ценностей
Схема, разработанная подгруппой «молодых лидеров». На ней четко прослеживается системный подход к анализу тенденций, четко выделенные ценности и их динамика от прошлого к настоящему.
Воспроизведение «правильных» сценариев«Молодой рационализатор 2.0.»
Воспроизводится ситуация заинтересованности и поддержки молодого рационализатора общественными структурами цеха (молодежный лидер, предцехком), их посредничество и представительство перед руководством. Подчеркивается важность морального и материального поощрения молодежи со стороны руководства.
Воспроизведение «правильных» сценариев. «Молодой рационализатор 2.0.»
После анализа проблематики самими членами группы, прожив ценностную основу прошлого, настоящего и будущего, члены коллектива находят объединяющие факторы, которые ведут их к согласованию и выработке правил безконфликтного, конструктивного взаимодействия.
Эти правила фиксируются в виде Регламентов коммуникации.
Выводы. Общее мнение группы По общему мнению группы, трансформировать
внутренние коммуникации можно уже сегодня Существующие формальные регламенты
(производственный план, годовой план по работ с персоналом, подписанный тремя сторонами социального партнерства, должностные инструкции) не решают проблемы распределения ответственности в треугольниках
Формализация отношений в виде юридически закрепленных обязательств не решит вопроса, речь идет о необходимости заключения неформальных контрактов, основанных на общем целеполагании и культурно-ценностном поле.
Рекомендации
Задача диагностика
профпригодности и программа повышения квалификации мастеров и начальников участков.
Рекомендации обучающие программы по
коммуникации и эффективному взаимодействию в звене «мастер – работник», а также для передачи положительного опыта «мастер-мастер». В результате этого включение в должностные инструкции мастеров обновлений в части работы с коллективом
Рекомендации
Задача разработка и реализация
проекта по персональному информированию работников.
Рекомендации
проведение конкурса среди молодежи на проект по персональному информированию работников с использованием информационных технологий, современных гаджетов и т.п.
Рекомендации
Задача
систематическое удовлетворение потребности наполнения формально общих ценностей личным содержанием.
Рекомендации
для развития горизонтальных социальных связей и расширения проектов социального партнерства во внешней среде проведение семейных тренингов для коллектива УВЗ, организация и проведение УВЗ, профсоюзом и молодежной организацией общегородского исторического квеста. Данные мероприятия укрепят чувство собственной социальной востребованности, нужности и сопричастности ценностям социума (патриотизм, семья, здоровье и самореализация).
Рекомендации
Задача
отладить механизмы обратной связи.
Рекомендации
включение в регулярные социологические исследования и мониторинги общественного мнения на предприятии качественных методов – глубинных интервью, фокус-групп. Реализуемые независимой командой социологов, эти методы позволяют предоставить волю высказываний без оценок начальства, выразить общие настроения и эмоции, запустить процессы социального креатива сотрудников. Обсуждение результатов исследований в свою очередь делает более эффективным подбор корпоративных тренингов и мероприятий по командообразованию.
Recommended