MANAGING RESISTANCE TO CHANGE

(KBBI) Resistensi (Inggris: resistance) berasal dari kata resist + ance [1]adalah menunjukan

pada posisi sebuah sikap untuk berperilaku bertahan, berusaha melawan, menentang atau

upaya oposisi pada umumnya sikap ini tidak berdasarkan atau merujuk pada paham yang

jelas

Tidak ada organisasi atau individu dapat melarikan diri perubahan. Tetapi perubahan

itu dapat menimbulkan kecemasan karena orang takut mengalami kerugian ekonomi,

ketidaknyamanan, ketidakpastian dalam normal pola sosial. Hampir setiap perubahan dalam

struktur, teknologi, orang, atau strategi memiliki berpotensi mengganggu pola interaksi yang

sudah nyaman. Untuk alasan ini, orang menolak perubahan. Proses manajemen strategi itu

sendiri bisa memaksakan perubahan besar pada individu dan proses itu sendiri . Reorientasi

organisasi untuk mendapatkan orang yang berpikir dan bertindak strategis bukan merupakan

tugas yang mudah.

Resistensi terhadap perubahan dapat dianggap sebagai ancaman terbesar terhadap strategi

yang berhasil dalam pengiimplementasian. Perlawanan terjadi secara teratur dalam organisasi

dalam bentuk sabotase mesin produksi, absensi, pengajuan keluhan tidak berdasar, dan

penolakan untuk bekerja sama. Orang sering menolak implementasi strategi karena mereka

tidak mengerti apa yang terjadi atau mengapa perubahan terjadi. Dalam hal ini, karyawan

bisa dipastikan membutuhkan informasi yang akurat. Implementasi strategi yang berhasil

bergantung pada manajer dalam memberikan kemampuan untuk mengembangkan iklim

organisasi yang kondusif untuk berubah. Perubahan harus dilihat sebagai peluang dan bukan

sebagai ancaman oleh para manajer dan karyawan.

Resistensi terhadap perubahan dapat muncul pada setiap tahap atau tingkat dalam

proses implementasi strategi. Ada 3 pendekatan untuk mengimplementasi perubahan itu

sendiri, 3 Strategi yang digunakan adalah strategi perubahan gaya, strategi perubahan

edukatif, dan rasional atau strategi perubahan kepentingan :

1. Strategi Perubahan Gaya melibatkan memberi perintah dan menegakkan perintah-

perintah; Strategi ini memiliki keuntungan menjadi cepat, tetapi terkendala oleh

rendahnya komitmen dan resistensi yang tinggi.

2. Strategi Perubahan Edukatif adalah salah satu yang hadiah informasi untuk

meyakinkan orang tentang perlunya perubahan; kelemahan dari sebuah edukatif

strategi perubahan adalah bahwa implementasi menjadi lambat dan sulit. Namun,

Strategi jenis ini membangkitkan komitmen yang lebih besar dan kurang tahan

daripada strategi perubahan gaya.

3. Strategi Perubahan Rasional atau kepentingan pribadi adalah salah satu yang

mencoba untuk meyakinkan individu bahwa perubahan itu untuk keuntungan

pribadi mereka. Ketika banding ini berhasil, implementasi strategi dapat relatif

mudah. Namun, perubahan implementasi seperti ini jarang memberikan

keuntungan untuk semua orang.

Strategi Perubahan rasional adalah yang paling diinginkan, sehingga pendekatan ini

diperiksa sedikit lebih jauh. Manajer dapat meningkatkan kemungkinan berhasil

mengimplementasikan perubahan dengan secara cermat sebagai upaya perubahan. Jack

Duncan menjelaskan tentang cara menimbulkan ketertarikan dari dalam diri karyawan untuk

menerima perubahan yang terdiri dari empat langkah. Pertama, karyawan diundang untuk

berpartisipasi dalam proses perubahan dan dalam masa transisi; Partisipasi memungkinkan

semua orang untuk memberikan pendapat, untuk merasa menjadi bagian dari proses

perubahan, dan untuk mengidentifikasi kepentingan diri mereka sendiri mengenai perubahan

diperbaiki usulan. Kedua, beberapa motivasi atau insentif untuk perubahan diperlukan;

kepentingan dapat menjadi motivator paling penting. Ketiga, komunikasi diperlukan agar

orang memahami tahan tujuan untuk perubahan. Memberi dan menerima umpan balik adalah

langkah keempat: semua orang menikmati mengetahui bagaimana hal tersebut terjadi dan

berapa banyak kemajuan sedang made. Karena kekuatan eksternal dan internal yang

beragam, perubahan adalah fakta kehidupan dalam organisasi. Tingkat, kecepatan, besarnya,

dan arah perubahan bervariasi dari waktu ke waktu oleh industri dan organisasi. Strategi

harus bisa menciptakan lingkungan kerja di mana perubahan dianggap perlu dan bermanfaat

sehingga individu dapat lebih mudah beradaptasi terhadap perubahan. Mengadopsi

pendekatan strategis manajemen untuk pengambilan keputusan itu sendiri memerlukan

perubahan besar dalam filsafat dan operasi dari suatu perusahaan.

Strategi dalam mengambil sejumlah tindakan berguna untuk meminimalkan resistansi

terhadap perubahan oleh manajer dan karyawan. Sebagai contoh, individu yang akan

dipengaruhi oleh perubahan harus dilibatkan dalam keputusan untuk membuat perubahan dan

keputusan tentang bagaimana menerapkan perubahan. Strategi harus mengantisipasi

perubahan dan mengembangkan dan menawarkan pelatihan dan pengembangan lokakarya

sehingga manajer dan karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut. Mereka juga

perlu untuk berkomunikasi secara efektif kebutuhan akan perubahan. Proses strategis

manajemen dapat digambarkan sebagai proses mengelola perubahan. Perubahan organisasi

harus dilihat hari ini sebagai proses yang berkesinambungan dan bukan sebagai sebuah

proyek atau acara. Organisasi yang paling sukses saat ini terus beradaptasi dengan perubahan

dalam lingkungan yang kompetitif, yang sendiri terus berubah pada tingkat percepatan. Hal

ini tidak cukup hari ini untuk hanya bereaksi terhadap perubahan. Manajer perlu

mengantisipasi perubahan dan idealnya menjadi pencipta perubahan. Melihat perubahan

sebagai proses yang berkesinambungan adalah kontras dengan doktrin manajemen lama

tentang perubahan, yang adalah untuk mencairkan perilaku, mengubah perilaku, dan

kemudian membekukan ulang perilaku baru. The "perubahan organisasi terus-menerus" baru

filsafat harus mencerminkan populer "terus menerus filosofi peningkatan kualitas."

CREATING STRATEGY-SUPPORTIVE CULTURE

Strategi harus digunakan untuk melestarikan, menekankan, dan membangun aspek budaya

yang ada yang mendukung usulan strategi baru. Aspek budaya yang ada yang antagonistic

untuk strategi yang diusulkan harus diidentifikasi dan diubah. mengubah budaya perusahaan

untuk menyesuaikan strategi baru biasanya lebih efektif daripada mengubah strategi agar

sesuai dengan budaya yang ada. Banyak teknik yang tersedia untuk mengubah budaya

organisasi, termasuk rekrutmen, pelatihan, transfer, promosi, restrukturisasi desain organisasi,

pemodelan peran, penguatan positif, dan mentoring. Schein menunjukkan bahwa unsur-unsur

berikut yang paling berguna dalam menghubungkan budaya dengan strategi:

1. Laporan Formal dari filosofi organisasi, charter, kepercayaan, bahan yang digunakan untuk

rekrutmen dan seleksi, dan sosialisasi

2. Merancang ruang fisik, fasad, bangunan

3. pemimpin mampu mengajarkan, membina dan menjadi panutan

4. Penghargaan eksplisit dan sistem status, kriteria promosi

5. cerita dan pengalaman tentang orang dan even yang sukses

6. apa yang pemimpin titikberatkan

7. reaksi Pemimpin untuk insiden kritis dan krisis organisasi

8. Bagaimana organisasi dirancang dan distrukturisasi

9. sistem dan prosedur Organisasi

10. Kriteria yang digunakan untuk rekrutmen, seleksi, promosi, mutasi , pensiun

Hubungan yang lemah antara manajemen strategis dan budaya organisasi dapat

membahayakan kinerja dan keberhasilan. Menangani dan Kennedy menekankan bahwa

membuat perubahan strategis dalam suatu organisasi selalu mengancam budaya:

Cara dan Sarana untuk Mengubah Budaya Organisasi ini

1. Rekrutmen

2. Pelatihan

3. transfer

4. Promosi

5. Restrukturisasi

6. Reengineering

7. Peran pemodelan

8. penguatan positif

9. Mentoring

10. Revisi visi dan / atau misi

11. Mendesain ulang fisik ruang / fasad

12. Mengubah sistem penghargaan

13 . Mengubah organisasi kebijakan / prosedur / praktek