6

GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK

KEPALA RUANGAN DI INSTALASI RINDU A

RSUP H. ADAM MALIK MEDAN

Juli Rostandi Purba*, Achmad Fathi** * Mahasiswa Fakultas Keperawatan

** Dosen Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Phone: 081397955628

E-mail : juli_ostrandi@yahoo.co.id

Abstrak Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh kepada perubahan

perilaku orang lain secara langsung maupun tidak. Gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan

berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Kepala ruangan berperan sebagai pemimpin untuk

mengatur dan memimpin perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Perawat banyak berinteraksi

dengan tenaga kesehatan lain, pegawai lain, pasien dan keluarga pasien dan berpotensi menimbulkan

konflik. Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat atau

perbedaan cara pandang antara individu yang berinteraksi. Kepala ruangan harus mampu mengambil

inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

gambaran gaya kepemimpinan dan manajemen konflik kepala ruangan yang dipersepsikan oleh

perawat pelaksana di Instalasi Rindu A Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam Malik Medan.

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan sampel 72 orang perawat

pelaksana, dengan menggunakan metode sampling proportionate staratified random sampling.

Pengumpulan data menggunakan kuesioner meliputi kuesioner data demografi, gaya kepemimpinan

dan manajemen konflik. Analisis data dilakukan dengan analisis univariat. Hasil analisis univariat dari

gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah partisipatif dan

manajemen konflik yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah kompromi. Disarankan pada

penelitian selanjutnya agar menggunakan metode observasi dan wawancara untuk mengurangi bias

pada hasil penelitian.

Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Manajemen konflik

PENDAHULUAN

Rumah sakit merupakan suatu

organisasi yang memberikan pelayanan

kesehatan dengan melibatkan berbagai

kelompok profesi dari berbagai latar

belakang pendidikan (Soeroso, 2003).

Tim keperawatan merupakan salah satu

komponen profesi yang dianggap sebagai

kunci dari keberhasilan pemberian

pelayanan di rumah sakit (Sumijatun,

2009). Hubungan kerja diantara perawat

dengan tenaga kesehatan lain, pegawai

lain, pasien dan keluarga berpotensi

menimbulkan konflik (Swanburg, 2000).

Konflik yang berkelanjutan dapat

merusak kesatuan unit kerja dan

seringkali menimbulkan situasi yang tidak

menyenangkan (Suyanto, 2009), sehingga

mengganggu hubungan kerja dan

menurunkan produktivitas (Marquis &

Huston, 2010).

Kepala ruangan berperan sebagai

seorang manajer sekaligus sebagai

seorang pemimpin (Suyanto, 2009).

Kepala ruangan harus mampu mengambil

inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian

konflik karena konflik yang terjadi dapat

mempengaruhi pemberian asuhan

keperawatan kepada klien (Arwani &

Supriyanto, 2006). Perselisihan dalam

hubungan kerja harus diselesaikan dan

memerlukan langkayang tepat dalam

pemecahan masalah (Fathoni, 2006). Ada

beberapa strategi yang digunakan dalam

penyelesaian konflik yaitu kompromi atau

negosiasi, kompetisi, akomodasi,

smoothing, menghindar, dan kolaborasi

(Nursalam, 2009). Sinaga (2010)

menyatakan bahwa manajemen konflik

kolaborasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan,

sedangkan manajemen konflik kompetisi,

7

menghindar dan akomodasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya sangat mempengaruhi

penyelesaian konflik (Fathoni, 2006).

Aktivitas kepemimpinan akan

menunjukkan gaya kepemimpinan dengan

polanya masing–masing (Nawawi &

Hadari, 2004). Gillies (1994) mengatakan

gaya kepemimpinan berdasarkan

wewenang dan kekuasaan dibedakan

menjadi empat yaitu: otoriter, demokratis,

partisipatif dan bebas tindak (Laissez–

Faire). Pada penelitian yang dilakukan

Hutahaen (2009) didapatkan setengah dari

perawat pelaksana menyatakan gaya

kepemimpinan yang dilakukan kepala

ruangan di RSUP H. Adam Malik adalah

gaya kepemimpinan demokratis dan gaya

kepemimpinan tersebut sangat

berpengaruh pada semangat kerja perawat

pelaksana. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh Setiawan (2008)

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

demokratis memiliki pengaruh positif

terhadap penyelesaian konflik individu,

konflik antarindividu dan konflik

interorganisasi.

Gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan pola perilaku yang dimiliki

oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya

kepemimpinan otoriter adalah gaya

seorang pemimpin yang berorientasi pada

tugas, menggunakan jabatan kekuasaan

posisi dan kekuasaan dalam memimpin,

mempertahankan tanggung jawab untuk

semua perencanaan tujuan dan pembuatan

keputusan serta memotivasi anggota

dengan menggunakan penghargaan

(reward) dan kesalahan (punishment)

(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan

demokratis merupakan kepemimpinan

yang menghargai sifat dan kemampuan

setiap anggotanya. Pembuatan rencana

dan pengontrolan dalam penerapannya

diberikan informasi yang terbuka

(Nursalam, 2009). Gaya kepemimpinan

ini menggunakan kekuatan pribadi dan

kekuatan jabatan untuk menarik gagasan

dari anggota dan memotivasi anggota

kelompok untuk menentukan tujuan

sendiri, mengembangkan rencana dan

mengontrol praktek mereka sendiri

(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan

partisipatif merupakan gabungan antara

otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin

yang menyampaikan hasil analisis

masalah dan kemudian mengusulkan

tindakan tersebut kepada anggotanya.

Anggota diminta saran dan kritiknya serta

mempertimbangkan respon anggota

terhadap usulannya, dan keputusan akhir

ada pada kelompok (Nursalam, 2009).

Gaya kepemimpinan Laissez–Faire atau

bebas tindak merupakan pimpinan

offisial dimana pemimpin melepaskan

tanggung jawabnya, anggota menentukan

sendiri kegiatan tanpa pengarahan,

supervisi dan koordinasi dan memaksa

mereka untuk merencanakan, melakukan,

dan menilai pekerjaan mereka yang

menurut mereka tepat (Gillies, 1994).

Berbagai jenis kepemimpinan tersebut

memiliki kelebihan dan kelemahan.

Semua gaya kepemimpinan dapat dipilih

untuk digunakan tergantung dari situasi

dan kondisi yang ada (Suyanto, 2009).

Konflik adalah suatu kondisi yang

ditimbulkan karena adanya perbedaan

pendapat atau perbedaan cara pandang

antara individu yang saling berinteraksi.

Marquis & Huston (2010) mengatakan

ada tiga kategori konflik yang utama :

intrapersonal, interpersonal, dan

interkelompok. Beberapa alasan yang

paling umun menyebabkan terjadinya

konflik di lingkungan kerja yaitu:

kompetisi diantara kelompok, beban kerja

yang meningkat, peran ganda, ancaman

identitas profesional dan lingkungan,

ancaman keamanan dan keselamatan,

sumber daya yang kurang, budaya yang

berbeda, dan kondisi ruangan. Strategi

dalam manajemen konflik yaitu

kompromi atau negosiasi, kompetisi,

akomodasi, menghindar dan kolaborasi

(Tappen, 2004).

Tujuan umum dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui gambaran gaya

kepemimpinan dan manajemen konflik

kepala ruangan yang dipersepsikan oleh

perawat pelaksana di Instalasi Rindu A

RSUP H. Adam Malik Medan.

8

METODE

Desain yang digunakan dalam

penelitian ini adalah deskriptif. Jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah 72

orang perawat pelaksana. Cara

pengambilan sampel dari setiap kelas

dilakukan secara proportionate staratified

random sampling.

Uji statistik yang digunakan dalam

menganalisis variabel gaya kepemimpinan

kepala ruangan dan manajemen konflik

yang dipersepsikan oleh perawat

pelaksana yaitu analisis univariat. Analisis

univariat yang dilakukan dalam penelitian

ini untuk mendeskripsikan seluruh

variabel dinyatakan dengan sebaran

frekuensi. Variabel pertama adalah gaya

kepemimpinan yang terdiri dari gaya

kepemimpinan bebas tindak atau Laissez–

Faire, otoriter, partisipatif, dan

demokratis dan variabel kedua adalah

manajemen konflik yang terdiri dari

kompetisi, kolaborasi, kompromi,

menghindar, dan akomodasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan

Persentase Responden Berdasarkan

Data Demografi di Instalasi Rindu A

RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72)

Tabel 1. menunjukkan karakteristik

data demografi responden, yaitu diperoleh

lebih dari setengah responden (65,3%)

berusia diantara 23-40 tahun dan

mayoritas responden (95,8%) adalah

perempuan. Lebih dari setengah

responden (51,4%) memiliki tingkat

pendidikan D-III dan lebih dari setengah

responden (72,2%) memiliki status

kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil

(PNS) Tabel 2. Gambaran Umum Gaya

Kepemimpinan Kepala Ruangan yang

Dipersepsikan oleh Perawat Pelaksana

di Instalasi Rindu A RSUP H. Adam

Malik Medan (N = 72)

Gaya

Kepemimpinan

Frekuensi Persentase

(%)

Partisipatif 51 70,8

Demokratis 15 20,8

Otoriter

Laissez-Faire

6

-

8,4

-

Tabel 2. menunjukkan lebih dari setengah

reponden (70,8%) mempersepsikan gaya

kepemimpinan kepala ruangan yang

diterapkan di ruangan Instalasi Rindu A

RSUP H. Adam Malik Medan adalah

partisipatif.

Tabel 3. Gambaran Umum

Manajemen Konflik Kepala Ruangan

yang Dipersepsikan oleh Perawat

Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP

H. Adam Malik Medan (N = 72)

Manajemen

Konflik

Frekuensi Persentase

(%)

Kompromi 32 44,4

Menghindar 13 18,1

Akomodasi 11 15,3

Kolaborasi 9 12,5

Kompetisi 4 9,7

Tabel 3. menunjukkan bahwa

manajemen konflik kepala ruangan yang

dipersepsikan oleh perawat pelaksana di

ruangan Instalasi Rindu A RSUP H.

Adam Malik Medan adalah kompromi

(44,4%).

Pembahasan

Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan

Nawawi & Hadari (2004) menyatakan

gaya kepemimpinan terwujud melalui

interaksi antara pemimpin dengan orang-

orang yang dipimpinnya yang terjadi

dalam berbagai kondisi yang

mempengaruhinya. Gaya bersikap dan

bertindak akan tampak dari cara memberi

tugas, perintah, berkomunikasi, membuat

keputusan, memberikan bimbingan dan

menegur kesalahan bawahan.

Karakteristik Frekuensi Persentase (%)

Usia a. 23-40 tahun b.41-60 tahun

Jenis Kelamin a. Laki-laki b.Perempuan

Tingkat Pendidikan

a. SPK b. D III

c. Sarjana Status Kepegawaian

a. Non PNS b.PNS

47 25

3

69

9 37 26

20 52

65,3 34,7

4,2

95,8

12,5 51,4 36,1

27,8 72,2

9

Berdasarkan penelitian ini didapatkan

bahwa gaya kepemimpinan kepala

ruangan yang dipersepsikan oleh perawat

pelaksana adalah gaya kepemimpinan

partisipatif (70,8%). Gaya kepemimpinan

partisipatif adalah gabungan bersama

antara gaya kepemimpian otoriter dengan

gaya kepemimpinan demokratis (Gillies,

1994). Pada gaya kepemimpinan

partisipatif, pengambilan keputusan

diambil secara bersama, ada diskusi

bersama dalam pemecahan masalah, dan

diterapkan pada anggota yang memiliki

kemampuan tetapi tidak memiliki

kemauan, ketidakmauan lebih cenderung

disebabkan karena ketidakyakinan pada

kemampuan diri anggota (Sumijatun,

2009). Ditemukan paling banyak kepala

ruangan yang menerapkan sikap

partisipatif apabila perawat pelaksana

yang ditegur oleh profesi lain atas

kesalahan yang dilakukan perawat

pelaksana tersebut (47,2%). Kepala

ruangan akan berdiskusi dengan perawat

pelaksana tersebut dan membantu perawat

pelaksana untuk mengambil keputusan

yang tepat.

Hasil penelitian Caroline (2007)

didapatkan bahwa gaya kepemimpinan

partisipatif berhubungan positif dengan

integritas kerja anggotanya. Hal ini terjadi

karena gaya kepemimpinan partisipatif

dari pemimpin membuat anggota merasa

menjadi bagian dari organisasi sehingga

akhirnya mendorong peningkatan

integritas dalam diri anggota. Gaya

kepemimpinan partisipatif juga akan

meningkatkan motivasi anggota dalam

menjalankan tugasnya (Ponto, 2011).

Manajemen Konflik Kepala Ruangan Konflik dapat terjadi karena manusia

memiliki sifat dominasi, kepengaruhan,

keteguhan hati dan kepatuhan (Bachtiar,

2004). Menurut Marquis & Huston (2010)

ada 3 kategori konflik yang utama yaitu

intrapersonal, interpersonal dan

interkelompok. Gregorc (2009)

mengatakan konflik yang sering terjadi di

rumah sakit yaitu konflik interpersonal

antara perawat dan dokter, hal ini

disebabkan karena beban kerja mereka

dan kepala ruangan memiliki

pengetahuan kurang tentang manajemen

konflik dan kurang memahami peran

dalam memecahkan masalah

interpersonal. Penanganan konflik yang

tidak baik akan mempengaruhi asuhan

keperawatan pada pasien karena semangat

kerja dari perawat akan menurun (Al-

Hamdan et al., 2011).

Berdasarkan penelitian ini ditemukan

bahwa kepala ruangan di seluruh ruang

rawat inap Instalasi Rindu A RSUP H.

Adam Malik Medan adalah perempuan.

Dari hasil penelitian didapatkan bahwa

manajemen konflik yang dipersepsikan

oleh perawat pelaksana di ruang rawat

inap Instalasi Rindu A RSUP H. Adam

Malik Medan adalah kompromi (44,4%).

Hal ini sejalan dengan pernyataan

Sumijatun (2009) yang mengatakan

bahwa perempuan dalam manajemen

konflik yang digunakan adalah kompromi,

hal ini disebabkan karena sifat intuitifnya.

Hal ini didukung kembali oleh Hendel,

Fish dan Galon (2005) yang mendapatkan

bahwa manajemen konflik yang paling

umum digunakan oleh manajer

keperawatan di rumah sakit umum Israel

adalah kompromi. Pada saat terjadi

konflik, perawat pelaksana

mempersepsikan stategi yang dilakukan

oleh kepala ruangan berupa kompromi

dimana pemecahan konflik ini bersifat

sementara, hal ini dilakukan karena pada

pemecahan masalah dengan kolaborasi

tidak terpecahkan dan dalam hal ini tidak

ada pihak yang merasa dirugikan

(Marquis & Huston, 2010). Hasil

penelitian ini juga didukung oleh

penelitian Sportsman dan Hamilton

(2007) yang mengatakan bahwa

manajemen konflik pada profesi perawat

pada umumnya adalah kompromi.

Perbedaan usia antara kepala ruangan

dengan perawat pelaksana berpengaruh

signifikan terhadap manajemen konflik.

Manajemen konflik yang paling sedikit

disenangi kepala ruangan yaitu

akomodasi, terkhusus jika perawat

pelaksana lebih tua dari kepala ruangan.

Berdasarkan penelitian ini ditemukan

bahwa manajemen konflik yang paling

sedikit dipersepsikan oleh perawat

pelaksana adalah kompetisi (9,7%). Hal

10

ini karena jumlah responden laki-laki

dalam penelitian hanya 4,2%, laki-laki

pada umumnya memanajemen konflik

lebih ke kompetisi (Sumijatun, 2009).

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil

penelitian Kunavikitkul (1994) yang

mendapatkan bahwa manajemen konflik

yang dipersepsikan perawat paling sedikit

adalah kompetisi. Hal ini berhubungan

dengan usia, pendidikan, daerah klinis

tempat bekerja, posisi, dan pengalaman

kerja.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data dan

pembahasan dapat diambil kesimpulan

bahwa lebih dari setengah responden

(70,8%) mempersepsikan gaya

kepemimpinan kepala ruangan diterapkan

di ruang rawat inap instalasi Rindu A

RSUP H. Adam Malik Medan adalah

partisipatif, manajemen konflik kepala

ruangan yang dipersepsikan oleh perawat

pelaksana di ruang rawat inap instalasi

Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan

adalah kompromi (44,4 %). Dari hasil

penelitian ini diharapkan sebagai praktisi

perawat yang bergerak dibidang

manajemen terkhusus kepala ruangan

harus mampu untuk mengatur

bawahannya dan harus mampu

memanajemen konflik dengan baik dalam

berbagai kondisi. Pada peneliti

selanjutnya yang akan meneliti tentang

faktor-faktor yang menyebabkan konflik

di pelayanan keperawatan diharapkan

menggunakan metode lain dalam

pengumpulan data berupa observasi dan

wawancara yang lebih mendalam agar

hasil yang didapat representatif.

UCAPAN TERIMA KASIH

Peneliti mengucapkan terima kasih

kepada pihak RSUP H. Adam Malik yang

telah memberi izin untuk dilakukannya

penelitian serta pada perawat pelaksana

yang bersedia menjadi responden dalam

penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Hamdan, Z., Shukri, R., & Anthony,

D. (2011). Conflict management styles

used by nurse managers in the

Sultanate of Oman. Journal of Clinical

Nursing (J CLIN NURS). Diunduh

pada tanggal 5 Juli 2012 dari

http://web.ebscohost.com

Arwani & Supriyanto. (2006).

Manajemen Bangsal Keperawatan.

Jakarta : EGC

Bachtiar, A. (2004). Manajemen Sukses :

Kiat Menghadapi Enam Hal yang

Menggangu Sukses Anda. Jogjakarta :

Saujana Jogjakarta

Caroline, R. A (2007). Hubungan antara

Persepsi Karyawan terhadap Gaya

Kepemimpinan Partisipatif Atasan

dengan Integritas Kerja pada

Karyawan pada PT. "X". Diunduh

pada tanggal 4 Agustus 2012 dari

http://lib.atmajaya.ac.id

Fathoni, H. A. (2006). Organisasi dan

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : PT. Rineka Cipta

Gillies, D. A. (1994). Manajemen

Keperawatan : Suatu Pendektan

Sistem Ed. 2. Illioni : WB Saunders

Company

Gregorc, C. (2009). Conflict management

styles of nurses and physicians

(Slovene). Obzornik Zdravstvene

Nege, 43(3), 155-162. Diunduh pada

tanggal 2 Juli 2012 dari

http://web.ebscohost.com

Hendel, T., Fish, M., & Galon, V. (2005).

Leadership style and choice of strategy

in conflict management among Israeli

nurse managers in general hospitals.

Journal of Nursing Management (J

NURS MANAGE). Diunduh pada

tanggal 5 Juli 2012 dari

http://web.ebscohost.com

11

Hutahaen, F. A. (2009). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Kepala Ruangan

terhadap Semangat Kerja Perawat

Pelaksana di Ruang Inap Rumah Sakit

Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.

Diunduh tanggal 29 September 2011

dari http://www.repository.usu.ac.id

Kunavikitkul, W. (1994). Conflict

management, job satisfaction, intent to

stay, and specific demographic

variables of professional nurses in

Thailand . Diunduh pada tanggal 5 Juli

2012 dari http://web.ebscohost.com

Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010).

Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan : Teori & Aplikasi, (Ed.

4). Jakarta : EGC

Nawawi, H., & Hadari, M. (2004).

Kepemimpinan yang Efektif.

Yogyakarta : Gajah Mada University

Press

Nursalam. (2009). Manajemen

Keperawatan Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta :

Salemba Medika

Ponto, H. (2011). Pengaruh

Kepemimpinan Partisipatif terhadap

Motivasi Mengajar Guru SMK Negeri

2 Manado. Elematika, 1(1),15-20.

Diunduh pada tanggal 4 Agustus 2012

dari http://jurnalelektro.wordpress.com

Setiawan, A. (2008). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Penyelesaian

Konflik di PT Tainesia Jaya Wonogiri.

Diunduh pada tanggal 15 November

2011 dari

http://etd.eprints.ums.ac.id/2982/

Sinaga, H. H. (2010). Pengaruh

Manajemen Konflik Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. BPR Mitradana

Madani Medan. Diunduh pada tanggal

15 November 2011 dari

www.repositoryusu.ac.id

Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber

Daya Manusia di Rumah Sakit. Jakarta

: ECG

Sportsman, S., & Hamilton, P. (2007)

Conflict Management Styles in the

Health Professions. Journal of

Professional Nursing, 23(3), 157-166.

Diunduh pada tanggal 7 Agustus 2012

dari www.professionalnursing.org

Sumijatun. (2009). Manajemen

Keperawatan Konsep Dasar dan

Aplikasi Pengambilan Keputusan

Klinis. Jakarta : CV. Trans Info Media

Suyanto. (2009). Mengenal

Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatn di Rumah Sakit. Jakarta :

Mitra Cendikia Offset

Swanburg, R. C. (2000). Pengantar

Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan. Jakarta: EGC

Tappen, R. M. (2004). Essetials of

Nursing Leadership and Management

3rd:

Ed. Davis Company : Philadelphia.