...

Contoh Proposal

by tio-ayahnya-athar

on

Report

Category:

Documents

Download: 5

Comment: 0

142

views

Comments

Description

Download Contoh Proposal

Transcript

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi jabatan. Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus 1 memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Karyawan pada PT ADIS.” 1.2 Identifikasi Masalah Dalam kegiatan pengambilan keputusan atau kebijakan terhadap promosi jabatan karyawan, peran serta manajer perusahaan sangat penting. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan perlu mencari suatu cara terbaik agar keputusan atau kebijakan yang mereka ambil adalah tepat. 1.2.1 Seberapa erat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan Seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi Jabatan karyawan pada PT ADIS. 1.2.2 terhadap promosi Jabatan karyawan pada PT ADIS. 1.3 Pembatasan Masalah 2 Masalah yang dibahas terbatas hanya pada proses penilaian prestasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap keputusan perusahaan untuk mempromosikan kanaikan jabatan seorang karyawan PT. ADIS. 1.4 Perumusan Masalah Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini promosi adalah: 1.4.1 Apakah terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja Seberapa besar pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan karyawan dengan promosi jabatan karyawan pada PT ADIS? 1.4.2 terhadap promosi jabatan karyawan pada PT ADIS? 1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.5.1 Tujuan Penelitian Sesuai dengan uraian pada latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1.5.1.1 Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan dihubungkan dengan promosi jabatan PT ADIS. 1.5.1.2 Sejauh mana penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dilaksanakan mempengaruhi promosi jabatan pada PT ADIS. 1.5.2 Manfaat Penelitian Akan ada banyak hal positif yang dapat diambil dari penelitian prestasi dengan promosi, yaitu antara lain bagi: 1.5.2.1 Perusahaan Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi yang dilakukan telah sesuai dengan yang diharapkan. 1.5.2.2 Karyawan. Dengan adanya penelitian ini maka karyawan dapat memberikan masukan-masukan yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan mereka. 3 1.5.2.3 Penulis. - Merupakan syarat guna memperoleh gelar sarjana ini sangat membantu untuk menambah ekonomi. - Penelitian pengetahuan dan pengalaman, selain memperdalam ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah. 1.6 Kerangka Berfikir Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training.1 Cherrington menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi.2 Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM. Dari beberapa tujuan penilaian prestasi kerja di atas, dapat diklasifikasikan melalui persentase mayoritas perusahaan yang menggunakan untuk kepentingan yang sama pada 26 perusahaan Amerika, 25 perusahaan Inggris, dan Korea yang beroperasi di negara Malaysia. Penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Torrington sebagai berikut: “Alasan terpenting bagi perusahaan Amerika untuk menerapkan system penilaian prestasi kerja Gomez-Mejia, R. Luis, dkk., Managing Human Resources. New Jersey, Prentice Hall, 2001, hal. 226. 2 Cherrington, J. David, The Management of Human Resource, New Jersey, Prentice Hall International, Inc., 1995, hal. 276. 1 4 karyawan adalah sebagai dasar bagi kenaikan gaji (81%), keputusan promosi (77%), pelatihan dan pengembangan (68%), dan pembinaan (60%).”3 1.5.1 Management Sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu menganalisis dimensi penilaian prestasi faktor kerja tersebut karyawan antara PT ADIS untuk (1) Transaksi menentukan faktor penilaian yang relevan berdasarkan perilaku mereka. Kesepuluh lain: harian, (2) Pelayanan, (3) Implementasi budaya sifat, (4) kualitas kerja, (5) Keandalan, (6) Pemecahan masalah, (7) Inisiatif, (8) Kerjasama, (9) Komunikasi, dan (10) Kedisiplinan. Sepuluh faktor di atas diharapkan berkorelasi di antara dimensi penilaian prestasi kerja yang telah melalui proses pengamatan dan dapat mewakili sejumlah faktor lain yang belum tercantum dalam penelitian ini. Selanjutnya, sejumlah faktor tersebut dianalisis dengan menggunakan metode penilaian perilaku karyawan atau dengan istilah penilaian perilaku. Behavioral Anchored Rating Scale (BARS), dengan tujuan membuat standarisasi prestasi kerja dan ukuran Dari konsep penelitian di atas, maka faktor dari penilaian yang dapat diharapkan oleh perusahaan merupakan suatu dimensi penilaian prestasi kerja yang relevan berdasarkan bawah ini : jawaban kuesioner karyawan yang digambarkan pada kerangka di 1. Identifikasi (Identification) - Ras - Umur - Jenis Kelamin Pengukuran (Measurement) Sempurna Baik Cukup Kurang Manajemen (Management) Sifat dan Kualitas Kerja Keandalan Pemecehan Masalah Inisiatif Kerjasama Komunikasi 3 2. PENILAIAN PRESTASI KERJA PROMOSI JABATAN 3. Tan, Chee Huat & Torrington, Derek, Human Resource Management For South east Asia And Hongkong. Ed 2, Pte Ltd (Asia): Simon & schucter, 1998, hal. 542. 5 Gambar 1 Aspek dan Indikator Penelitian 1.7 Hipotesis Berdasarkan masalah diatas penulis mengemukan hipotesis sebagai berikut: Ho = Terdapat hubungan yang signifikan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan H1 = Tidak terdapat hubungan signifikan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan. 1.8 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah dalam penyusunan skripsi secara menyeluruh dan agar mudah dipahami tentang isi di skripsi ini, akan disusun suatu sistematika penulisan yang terbagi atas 5 (lima) bab: BAB I PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari yang masing-masing, latar belakang penelitian, pembatasan dan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian BAB II LANDASAN TEORITIS Terdiri dari Sub bab yang pertama adalah tinjauan pustaka yang berisi teoritis yang relevan dengan obyek yang diteliti. Tinjauan pustaka yang digunakan penulis, dibagi menjadi empat bagian yaitu pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian promosi, hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan karyawan. Sub bab kedua berisi kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini. Sub bab ketiga akan menjelaskan model penelitian yang akan dilakukan oleh penulis. Sub bab keempat akan menjelaskan hipotesia penelitian yang digunakan oleh penulis. BAB III METODE PENELITIAN 6 Dalam bab ketiga ini akan dibahas tentang metode penelitian yang digunakan penulis. Bab ketiga ini terbagi menjadi empat sub bab. Sub bab pertama akan membahas tentang waktu dan tempat penelitian. Sub bab kedua akan membahas definisi operasional variabel. Sub bab ketiga akan menguraikan tentang metode pengumpulan data, sedangkan sub bab keempat akan membahas tentang pengolahan dan analisis data yang akan dilakukan penulis dalam skripsi ini. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Bab keempat ini terdiri dari tiga pokok bahasan utama. Sub bab pertama akan membahas secara ringkas gambaran umum objek penelitian, yang terdiri tujuh bagian yaitu sejarah singkat perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan (PPKK), proses kegiatan PPKK, pelaksanaan promosi jabatan, jenjang promosi jabatan. Sub bab kedua akan memuat analisa data dan sub bab ketiga akan memuat tentang hasil dan pembahasan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Penulis membagi bab lima yang merupakan penutup menjadi dua sub bab yakni kesimpulan dan saran-saran. 7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Dalam sebuah organisasi atau perusahaan para karyawan, buruh, mandor, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian. Namun dalam hal ini penilaiannya adalah sejauh-mana seseorang karyawan, pekerja, buruh, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya. Apakah karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan atau belum? Untuk itulah, penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian prestasi kerja bersifat umpan balik (feedback) bagi karyawan itu sendiri. Misalnya ada karyawan yang kurang berprestasi, maka pihak atasan harus mencari solusi bagaimana cara memperbaiki karyawan tersebut agar dapat berprestasi. Menurut T. Hani Handoko “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.4 Menurut John Soeprihanto Penilaian Prestasi Kerja adalah “Suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.5 Berdasarkan tiga definisi diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja ini adalah pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Liberty, 2001, 135. 5 John Soeprihanto, Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE, 1996, hal, 7. 4 8 keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. 2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Nasution prestasi yaitu sebagai berikut:. 2.1.2.1 Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi. 2.1.2.2 Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab. 2.1.2.3 Menumbuhkan rasa ketergantungan kepada perusahaan 2.1.2.4 Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilaksanakan. 2.1.2.5 Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan. 2.1.2.6 Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi. 2.1.2.7 Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan. 2.1.2.8 Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan. 2.1.2.9 Perencanaan sumber daya manusia. 2.1.2.10 Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan. 2.1.2.11 Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan untuk dirinya. 2.1.2.12 Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian prestasi sebelumnya dengan sekarang. 2.1.2.13 Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang.6 ada beberapa tujuan dari penilaian Sedangkan menurut T. Hani Handoko, manfaat penilaian prestasi kerja karyawan yaitu sebagai berikut: 2.1.2.1 Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer departemen personalia dapat membetulkan kegiatanM. Nasution, Manajemen Personalia (Aplikasi dalam Perusahaan), Djambatan, Jakarta, 1996, hal. 92. 6 9 kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2.1.2.2 Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 2.1.2.3 Keputusan-keputusan Penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 2.1.2.4 latihan. 2.1.2.5 Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan Pengembangan Karier. Umpan balik prestasi mengarahkan keputusa-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 2.1.2.6 Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 2.1.2.7 Ketidak-akuratan Informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusankeputusan personalia yang diambil tidak tepat. 2.1.3 Persiapan Penilaian Prestasi Kerja Menurut T. Hani Handoko, Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai 10 hubungan dengan pekerjaan (job-related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Agar efektif, standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan.7 2.1.4 Hambatan Penilaian Pekerjaan` 2.1.4.1 Kesalahan Penilai Para ahli mengemukakan beberapa kecenderungan kesalahan penilaian yang harus diperhatikan, yaitu: - Hallo effect, Yaitu penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/ subyektif penilai mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Pendapat tersebut umumnya dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai (biasanya tunggal) yang telah mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak oleh penilai, misalnya seorang pegawai yang cantik mempengaruhi penilaian seseorang. 2.1.4.2 Ketidaksiapan Penilai Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian, ini dapat mengakibatkan: - Penilai kurang percaya diri. Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan, dan Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi Tidak adanya reward penilai. Norms supporting leniency bawahan. Sehingga kecenderungan atasan 2.1.4.3 - Dalam hal ini adalah: terhadap 2.1.4.4 7 Meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa penilai yang jelek melakukan penilaian yang baik pada bawahan. Lack of appropriate accountability Ibid. hal. 138. 11 Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi mengakibatkan munculnya ketidakpedulian akan unjuk kerja pegawai, yang akan mengakibatkan penilaian tidak dilakukan dengan baik. 2.1.4.5 Formulir Penilaian yang Tidak Baik Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaian dan sering kali formulir penilaian tersebut: dan - Tidak jelas, Tidak mencangkup aspek utama dari unjuk kerja, Kompleks atau rumit. Beberapa Cara Mengatasi Hambatan 2.1.4.6 - Memberikan latihan kepada penilai. - Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian. - Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian unjuk kerja. - Memberikan penghargaan kepada manajer penilai. - Memilih penilai yang tepat.8 2.1.5 Prosedur Penilaian Prestasi Kerja Menurut John Soeprihanto, M.I.M., Secara garis besarnya prosedur penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan sebagai berikut: 2.1.5.1 Bagian Personalia mengirimkan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya. 2.1.5.2 Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian atas hasil kerja para karyawan. Penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 bulan atau satu tahun sekali. 2.1.5.3 Setelah menilai dan mengisi daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Widiasarana, Jakarta, 2002, hal. 201. 8 12 yang dinilai untuk dipelajari dan ditanda tangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut. 2.1.5.4 Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaian atasannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hirarki jabatan dalam jangka waktu tertentu (misalnya, 14 hari/2 minggu). Sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut. 2.1.5.5 Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu (misalnya, 14 hari/2 minggu) sejak tanggal diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut. 2.1.6 Sistem Penilaian Prestasi Kerja Adapun sistem penilaian prestasi kerja adalah menurut Wayne F. Cascio Elias M Awad dalam buku Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan adalah sebagai berikut: 2.1.6.1 Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal-hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu. 2.1.6.2 Acceptability berarti dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. 2.1.6.3 Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama. 13 2.1.6.4 Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup “peka” dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup ataupun gagal/jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja tidak akan tercapai. 2.1.6.5 Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan karyawan.9 2.1.7 Metode Penilaian Prestasi Kerja Ada beberapa macam metode penilaian prestasi kerja yang dapat digunakan oleh perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2001:142) metode penilaian prestasi kerja dapat dikelompokkan atas:10 2.1.7.1 Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Rating Scale Evaluasi hanya melalui peningkatan produktivitas para Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan. didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingakn hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Checklist Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata 9 yang menggambarkan prestasi kerja dan 10 Ibid. hal. 9 T. Hani Handoko, Op. Cit, 2001, hal. 142. 14 karakteristik-karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada item-item yang berbeda pada checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode Peristiwa Kritis. peristiwa kritis (critical incident method) Metode merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan-kelemahan metode ini adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengada-ada, dan bersifat subyektip. 2.1.7.2 Metode-metode Evaluasi Kelompok Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompokkelompok karyawan yaitu: - Metode Ranking satu dengan karyawan-karyawan lain untuk Metode ranking berarti penilai membandingakna karyawan yang menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. - Grading atau Forced Distributions metode ini penilaian memisah-misahkan atau Pada “menyortir” para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. 15 - Point Allocation Method Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. 2.1.7.3 Depan - Metode-metode Penialaian Berorientasi Masa Penilaian diri (Self-Appraisals) Bila karyawan Teknik evaluasi ini berguana bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya baikan diri juga cenderung dilaksanakan. - Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals) Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan pekerjakan lainnya sebagai hasil penilaian diharapakan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama penempatan - digunakan dan untuk keputusan-keputusan Akurasi penilaian pengembangan. sepenuhnya tergantung pada keterampilan para psikolog. Pendekatan Management By Objectives (MBO) Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula. 16 2.1.8 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Adapun unsur-unsur penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:11 2.1.8.1 Kesetiaan pada dasarnya: - Tidak pernah menyangsikan Pancasila. Menjunjung tinggi kehormatan Negara/Pemerintah. Memperdalam 1945/GBHN pengetahuan bidang Pancasila/UUD - Tidak pernah simpatisan/anggota perkumpulan yang menentang Pancasila/UUD 1945. Tidak pernah mengeluarkan ucapan/tulisan tindakan yang bertujuan merubah Pancasila dan UUD 1945. 2.1.8.2 Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesungguhan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan. Prestasi kerja tersebut pada dasarnya merupakan: - Kecakapan di bidang tugas Keterampilan melaksanakan tugas Pengalaman di bidang tugas. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas. Kesegaran-kesehatan jasmani dan rohani Melaksanakan tugas secara berdaya guna dan Hasil kerja melebihi yang ditentukan. - berhasil guna. 2.1.8.3 Tanggung jawab adalah kesangguapan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dapat dilakukan: - Dengan sebaik-baiknya. - Tepat pada waktunya. 11 Musanef, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, PT. Gunung Agung, Jakarta 1984, hal. 207. 17 - Berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 2.1.8.4 Tanggung jawab tersebut pada dasarnya mencangkup bahwa kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil yang: - Dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya. - Berada ditempat dalam segal keadaan - Mengutamakan kepentingan dinas - Tidak melemparkan kesalahan pada orang lain. - Berani memikul resiko. - Dapat menyimpan dan memlihara milik Negara. 2.1.8.5 Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati segala Peraturan Perundang-undangan dan peraturan kedinasan untuk yang tidak berlaku, mentaati Perintah yang kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan ditentukan. Ketaatan tersebut pada dasarnya merupakan ketaatan untuk: - Mentaati peraturan perundang-undangan dan atau. - Mentaati perintah kedinasan. - Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya. - Bersikap sopan santun. 2.2 Definisi Promosi Jabatan 2.2.1 Pengertian Promosi Bagi banyak orang, peluang untuk menghadapi pekerjaan lebih memberikan tantangan, atau untuk lebih mengambil putusan sendiri dari pada melaksanakan putusan orang lain, sangatlah menarik. Sesungguhnya keinginan untuk mandiri paling tidak dalam skala minimum atas kemampuan perusahaan, merupakan realisasi kematangan emosional. Jadi, kesempatan untuk promosi sering berperan sebagai faktor pendorong yang sangat penting. melanggar larangan 18 Menurut Sondang P. Siagian promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahakan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.12 Promosi jabatan menurut Moekijat adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Kenaikan jabatan dapat didasarkan pada lamanya masa kerja (seniority).13 Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Praktek demikian sangat umum digunakan dalam pemerintahan/ perusahaan dengan tiga pertimbangan, yaitu: 2.2.1.1 Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi, 2.2.1.2 Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. 2.2.1.3 Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belumlah tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi para pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan. 12 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Akasara, Jakarta Moekijat, Manajemen Kepegawaian, Mandar Maju, Bandung, 1989, hal. 101 2003, hal. 169. 13 19 Pedoman promosi yang baik menurut Moekijat adalah sebagai berikut: 2.2.1.1 Buatlah lapang seleksi yang seluas-luasnya untuk menjamin adanya persediaan calon-calon yang cukup banyak. 2.2.1.2 Jangan mengangkat seorang pegawai dari luar kesatuan organisasi yang belum/tidak jelas lebih baik dari setiap calon di dalam kesatuan organisasi itu. 14 Alasan untuk mengadakan promosi adalah: 2.2.1.1 Ada lowongan jabatan Lowongan jabatan dapat terjadi karena ada pegawai yang berhenti, pindah pekerjaan, pensiun, atau meninggal dunia. Dengan demikian untuk pengisian lowongan jabatan yang kosong tersebut, perusahaan haruslah mempertimbangkan dengan benar siapa karyawan yang akan diberi kesempatan untuk menduduki jabatan tersebut. 2.2.1.2 Penilaian kembali jabatan lama Suatu kenaikan jabatan dapat diakibatkan oleh pertumbuhan tugas dan tanggung jawab jabatan, sehingga jabatan tersebut perlu dinilai dan diadakan penggolongan kembali. Perubahan dalam tugas dan tanggung jawab dapat terjadi karena pegawai menunjukkan kemampuan yang luar biasa atau karena pegawai diberi tambahan fungsi baru. 2.2.2 Tujuan Promosi Jabatan Tiap kegiatan promosi diharapkan berdampak positif pada Tidak ada perusahaan yang mengharapkan perusahaan. perusahaannya mengalami kemunduran dan kebangkrutan. Alternatif jatuh pada pilihan bagaimana melaksanakan program promosi bagi tenaga kerjanya sehingga berdampak positif pada perusahaan. Tujuan melalui kegiatan promosi ini menurut Siswanto antara lain: 2.2.2.1 14 Meningkatnya moral kerja Ibid, hal. 104. 20 Meskipun yang berpengaruh terhadap meningkatnya semangat dan kegairahan kerja tidak hanya promosi, masih banyak faktor lain yang mempengaruhi semangat dan gairah kerja, tetapi promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan demi terwujudnya tujuan tersebut. 2.2.2.2 Meningkatnya disiplin kerja Disiplin kerja merupakan kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang. Salah satu kegiatan promosi diperuntukkan guna menjamin kondisi tersebut. Dengan disiplin yang tinggi, tenaga kerja mampu memberikan keluaran produktivitas kerja yang tinggi pula. 2.2.2.3 Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam prusahaan, merupakan salah satu harapan dari setiap individu yang terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, untuk merealisasikan haraapn tersebut, alternatif yang dipilih adalah melakukan promosi bagi para tenaga kerja yang telah memenuhi kriteria yang telah ditetapkan, serta pedoman-pedoman yang berlaku sehingga harmonisasi antar tenaga kerja dapat terwujud. 2.2.2.4 Meningkatnya produktivitas kerja Dengan menduduki jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi daripada jabatan/pekerjaan sebelumnya, diharapkan tenaga kerja mampu meningkatkan produktivitas mereka. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi, dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Salah satu cara untuk menunjang hal tersebut adalah diadakannya promosi bagi tenaga kerja yang telah memiliki kualifikasi sesuai dengan yang telah ditetapkan. 21 Selain itu tujuan promosi menurut Hasibuan (2003:113) yaitu;15 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, yang tinggi. 2. besar. 3. 4. status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya Agar jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan berhenti. 9. karyawan lainnya. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat. 15 Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Bandung, 2003, hal. 113. 22 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 2.2.3 Prosedur Pelaksanaan Promosi Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi mutu penyeliaan suatu perusahaan. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. kerja dapat dilaksanakan dalam prusahaan. Oleh karena itu, harus dianalisis berbagai cara bagaimana promosi tenaga Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut perusahaan, antara lain promosi dari dalam perusahaan, promosi melalui prosedur pencalonan, dan promosi melalui prosedur seleksi. 2.2.3.1 Promosi dari Dalam Perusahaan Prosedur promosi dari dalam perusahaan ini hampir merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki jabatan manajer pada suatu hierarki perushaan di antara jajaran tenaga kerja yang ada merupakan kebiasaan umum yang tampak hampir membudaya. Setiap perusahaan seolah-olah mengikuti konsep tersebut, dan kebanyakan mereka berusaha menggunakannya dengan kesungguhan. Kebaikan mempraktekkan promosi dari dalam perusahaan, antara lain: Moral kerja para tenaga kerja cenderung menurun apabila tenaga kerja dari luar masuk ke tingkat permulaan. Oleh karena itu, perusahaan yang menganut kebijakan promosi dari dalam menghindari masalah ini. kemampuan sendiri, kebijakan ini tidak Dengan selalu meningkatkan moral kerja. Akan tetapi, bersamaan dengan kebijakan lain, kebijakan tersebut dapat menghasilkan sikap kesetiakawanan (solidaritas) dan rasa bersatu di antara tenaga kerja. 23 - Perekrutan pada tingkat permulaan dibantu oleh kemampuan perusahaan menunjuk orang-orang yang telah menaiki jenjang karier sejak pertama kali masuk. Hal ini menarik pelamar lebih banyak dan lebih berkualitas, yang memungkinkan perusahaan mengambil tenaga kerja yang terbaik dari tenaga kerja yang ada. 2.2.3.2 Promosi melalui Prosedur Pencalonan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Pencalonan oleh manajemen adalah proses penunjang guna mengajukan Bagaimanapun juga proses inilah yang paling luas digunakan dalam perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan. mitologi. untuk Pencalonan dalam promosi diliputi oleh Cerita lama yang sering dibicarakan, bahwa potensi seorang nonmanajer bagi manajemen lini sebagai manajer, dianugerahai kemampuan menentukan manajemen. Kenyataan menunjukkan bahwa sebagian besar manajer sama tidak tahunya tentang potensi para tenaga kerja seperti orang lain. Artinya, mereka hanya tahu tentang apa yang mereka sukai dan tidak mereka sukai, tidak lebih dari itu. 2.2.3.3 Promosi melalui Prosedur Seleksi Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi tenaga kerja adalah melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaan-perusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk tujuan ini. yang telah ditetapkan Para calon yang akan dipromosikan dihimpun lalu dipilih sesuai dengan kualifikasi 24 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT ADIS yang beralamat di Jl. Raya Serang KM 24 Tangerang-Banten bergerak di bidang produksi sepatu di tempat ini penulis mengumpulkan data mulai dari 1 September-31 Desember 2008 yang berkenaan dengan penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan karyawan. 3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Di dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh Karyawan PT. ADIS Tangerang berjumlah 75 Orang. 3.2.2 Sampel Sample adalah meneliti sebagian atau wakil populasi. Adapun sampel dalam penelitian berjumlah 45 orang. Keuntungan dari pengambilan sampel adalah : - Karena subyek pada sample lebih sedikit dibanding dengan Apabila populasinya terlalu besar maka dikhawatirkan ada Penelitian sampel akan lebih efisien (dalam arti uang, Adakalanya dengan penelitian populasi berarti destruktif populasi maka ketepatannya tentu berkurang. yang terlewati. waktu dan tenaga). - (merusak), sehingga dengan adanya sampel penelitian menjadi lebih terarah. - Karena subyeknya banyak, petugas pengumpul data menjadi lelah, sehingga pencatatannya tidak teliti dengan adanya sampel maka ketelitian bisa lebih ditingkatkan. 25 - Adakalanya memang tidak dimungkinkan melakukan penelitian populasi. Misalnya ingin mengetahui pendapat tentang pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan karyawan, pada PT. ADIS Tangerang Ada beberapa cara dalam pengambilan sample antara lain adalah : 1) Teknik Random Sampling Yaitu pengambilan sampling secara random atau semua individu diberi kesempatan untuk dipilih sebagai anggota sampel dalam penelitian. Cara-cara adalah: Cara undian Cara ini digunakan seperti lotre. Langkah langkahnya adalah : - yang digunakan dalam random sampling ini Membuat daftar nama subyek. Memberikan kode atau angka-angka untuk tiapMenyiapkan kertas untuk menulis kode-kode itu. Menuliskan kode masing-masing dalam satu tiap subyek. - lembaga kecil. Menggulung kertas yang telah diberi kode anggota Memasukan gulungan kertas. Mengocok kertas secara baik. Mengambil gulungan kertas yang diperlukan. secara baik. 2) Teknik Non Random Sampling Yaitu tidak semua individu dalam populasi diberi peluang atau hak yang sama untuk menjadi anggota sampel dalam penelitian. Dalam hal ini sampel ada beberapa diantaranya : 26 - Proporsional Sampel Adalah sampel yang terdiri dari sub-sub sampel yang berimbang mengikuti besar kecilnya sub-sub populasi, jadi wakil subyek ditentukan oleh banyaknya subyek dalam masing-masing wilayah. Stratified Sampel Adalah suatu sampel yang digunakan apabila dalam penelitian populasi terbagi-bagi atas tingkatan-tingkatan atau strata. Quato Sampel Adalah apabila penelitian ini tidak berdasar-kan pada strata atau daerah, tetapi pada jumlah yang ditentukan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan sampel terdiri dari 45 orang karyawan PT. ADIS Tangerang dengan menggunakan teknik random sampling atau sistim acak. 3.3 Metode Pengumpulan Data Dengan berbekal pengetahuan dan wawasan serta persiapanpersiapan yang telah dilakukan dalam penelitian ini, selanjutnya sampai pada tahap pelaksanaan penelitian. Dalam pelaksanaan penelitian, peneliti membagi menjadi dua bagian yaitu : 3.3.1 Penggunaan Metode Quisioner Variabel (x) Untuk memperoleh data ini penulis memberikan quisioner Kepada Karyawan seluruh Bagian QC pada PT ADIS Tangerang, yang menjadi subyek penelitian yang berjumlah 45 orang dengan 30 Butir Pernyataan Terhadap Karyawan Pada PT ADIS Tangerang Bagian QC. Karena data-data yang diperoleh dari interview bersifat kualitatif, maka supaya memudahkan, data tersebut dipindahkan menjadi data kuantitatif yaitu dengan berpedoman : - Betul (B) - Salah (S) Kuisioner dapat di lihat pada lampiran 1. = 1(satu) = 0 (nol) 27 3.3.2 Pelaksanaan Metode Quisioner Varibel (Y) Pelaksanaan Metode angket ini penelitian dilaksanakan dari tanggal 1 Desember 2008 sampai dengan 31 Februari 2009 dengan pernyataan yang terlampir serta alternatif pilihan jawaban dengan kriteria skor sebagai berikut : a) 5 Untuk jawaban sangat setuju b) 4 Untuk jawaban setuju c) 3 Untuk Jawaban ragu-ragu d) 2 Untuk jawaban tidak setuju e) 1 Untuk jawaban sangat tidak setuju Hasil lengkap dari metode ini dapat dilihat pada lampiran. 3.4 Teknik analisis data Apabila data-data yang diperlukan dalam penelitian telah dapat dikumpulkan maka langkah selanjutnya adalah, data-data itu dianalisa untuk mendapatkan kesimpulan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisa data statistik. Statistik merupakan cara ilmiah yang dapat digunakan untuk menganalisa data penelitian yang berujud angka-angka. Statistik menurut Sutrisno Hadi sebagai berikut: Statistik adalah cara-cara ilmiah yang dipersiapkan untuk menyimpulkan, menyusun, menyajikan dan menganalisa data penyelidikan yang berujud angka-angka statistik diharuskan dapat dipertanggung-jawabkan untuk menarik kesimpulan yang benar untuk mengambil keputusan-keputusan yang benar. Dari pendapat di atas maka dalam metode analisa data dapat mengambil kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Menurut fungsinya statistik dibagi dua yaitu : 3.4.1 Statistik Diskriptif Yaitu statistik yang digunakan dalam penelitian untuk menjelaskan sekumpulan data yang diselidiki. 3.4.2 Statistik Inferensial Yaitu statistik yang digunakan untuk meramalkan kesimpulan suatu populasi. Menurut sifat-sifatnya statistik ada beberapa yaitu : 28 a. Obyektif, dimana didalam penelitian menunjukkan apa adanya tanpa dibumbui atan manipulasi data. b. Universal dalam arti bahwa dapat digunakan dalam setiap penelitian. c. Statistik bekerja dengan angka. Selain itu ada beberapa kelemahan dan kebaikan dari metode analisa statistik, antara lain adalah : Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisa data statistik dengan menggunakan rumus yang terdiri dari : Analisis koefisien regresi dengan menggunakan rumus Y = a + bx Kemudian dilanjutkan dengan analisis koefisien korelasi dengan rumus : r= r N X Y {N ∑ X N ∑ XY − ( ∑ X )( ∑ Y ) 2 − (∑ X ) 2 }{ N∑ Y − ( ∑ Y )} 2 2 = Koefisien Korelasi = Jumlah subyek penelitian = Jumlah skor berdasarkan interview (wawancara) = Jumlah skor berdasarkan angket (kuisioner) Setelah diperoleh nilai r selanjutnya dilakukan analisis uji T untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kedua variabel. t = r n−2 1− r2 29 DAFTAR PUSTAKA Prof. Dr. H Rusidi, Ir., MS (2004), Metodologi Penelitian Jilid I dan II Institut Manajemen Koperasi Indonesia (IKOPIN) Martadi, dalam Jurnal Deskomvis 2001 Frank Jefkins, 1997. Periklanan, Erlangga, Jakarta Ratna Noviani, 2002. Jalan Tengah Memahami Iklan, Pustaka Pelajar dan CCSS, Yogyakarta. Rendra Widyatama, 2005. Pengantar Periklanan, Buana Pustaka Indonesia, Jakarta. 30 TUGAS METODOLOGI PENELITIAN PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN KARYAWAN PADA PT ADIS Disusun Oleh : RUHMINI 2010050240- FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN UNIVERSITAS PAMULANG 31 2012 32
Fly UP