Rapport l'économie de travail et grh - el gueri hajar-el moustaoui rajae-guennouni hanae

Année universitaire 2013/2014

Université Abdelmalik EssaâdiEcole Nationale de Commerce et de Gestion –Tanger

Master de recherche en Sciences de Gestion

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

SOUS THEME :

ECONOMIE DUTRAVAIL ET GRH

Réalisé par :

Hajar EL GUERIRajae EL MOUSTAOUIHanae GUENOUNI

Encadré par :

Dr. Ahmed MAGHNI





SOUS THEME :


Réalisé par :


Encadré par :

Dr. Ahmed MAGHNI





SOUS THEME :


Réalisé par :


Encadré par :

Dr. Ahmed MAGHNI

Master de recherche SG - 2013/2014Economie du travail et GRH

Réalisé par : Hajar EL GUERI| Rajae EL MOUSTAOUI | Hanae GUENOUNI|2.

Cadrage du rapport

Comme toute analyse économique de marché, celle du marché du travailprésente conjointement deux aspects : prix et quantité. La dimension « prix »concerne plus spécialement la détermination du salaire et la dimension« quantité » davantage le volume de l’emploi et donc de chômage.

Salaire et emploi sont deux problèmes fondamentaux que non seulementl’actualité au premier plan des préoccupations des acteurs économiques maisaussi l’histoire de la pensée économique a toujours placés au cœur de sesproblématiques.

Le plan que nous proposons consiste à faire un survol sur les principalesthéories du marché du travail. Ce présent rapport est scindé en Cinq chapitresdont le premier consiste à présenter les différentes théories s’inscrivant dans lecadre de la relation d’emploi et mécanismes du marché telle que la théorie ducapital humain et celle du signal, d’où la nécessité de cerner en deuxième lieucertaines théories dans l’économie du travail relatives à la relation d’emploi etla rationalité contractuelle, principalement la théorie des contratsimplicites, la théorie de l’économie de partage et le salaire d’efficience. letroisième chapitre est inscrit dans le cadre des modèles institutionnels dumarché de travail à savoir, les théories des syndicats, des négociations salarialeset les théories du dualisme de marché dans son aspect organisationnel. Lequatrième chapitre traite l’approche conventionnaliste et ses hypothèses debase. Finalement dans le cinquième chapitre nous allons essayer de développercertaines caractéristiques du marché de travail Marocain.



Sommaire :

Introduction........................................................................................6

Chapitre 1 : Relation d’emploi et mécanismes du marché :

I. La théorie du capital humain ...................................................10II. Les théories du signale et de prospection d’emploi (Job Search) .........10

1- La théorie de « Job Search » ou de prospection d’emploi : informationimparfaite du coté de l’offre ...............................................10

a. La thèse de la démarche rationnelle de prospection ..........10b. Définition d’un salaire de réserve ................................10

2- La théorie de signale : information imparfaite du côté de la demande..................................................................................11

III. Le marché transitionnel..........................................................111- Les marchés transitionnels du travail : une approche globale et

dynamique du travail et de l’emploi.......................................11a. Quatre principes permettent de définir les « bonnes

transitions » .........................................................112- La flexicurité vue des marchés transitionnels ............................12

Chapitre 2 : Relation d’emploi et rationalité contractuelle :I. La théorie des contrats implicites et l’économie contractuelle ...........14

1- La théorie des contrats implicites..........................................142- La théorie de l’économie contractuelle ...................................14

II. Les théories du salaire d’efficience et l’économie de partage : la théoriede l’incitation en économie du travail ........................................151- La théorie du salaire d’efficience ..........................................15

a. La relation salaire-productivité ......................................16b. Les deux sortes du désavantage informationnel ...................16

2- La théorie de l’économie de partage ......................................17

Chapitre 3 : Les modèles institutionnels du marché detravail :

I. Les théories des syndicats & des négociations salariales (courant plutôtinstitutionnel) ....................................................................191- La théorie des syndicats .....................................................192- La théorie des négociations salariales .....................................19

a. Relations entre actions des syndicats et décisions des firmes............................................................................19

b. La théorie des négociations explique certaines formes dechômage ..............................................................20

II. Les théories du dualisme du marché du travail : courant plutôtorganisationnel ....................................................................21



1- Le dualisme au sein des firmes : marchés internes et externes .......21a. Les explications données au dualisme............................21

2- Le dualisme du marché du travail : La théorie de la segmentation...22

Chapitre 4 : L’approche conventionnaliste :I. L’approche conventionnaliste...................................................25II. L’entreprise lieu de coordination : de l’entreprise marchande à

l’entreprise civique...............................................................26

Chapitre 5 : Le marché du travail au Maroc :I. Le cas particulier du système du marché Marocain du travail ............28

1- La répartition sectorielle de la force de travail .......................282- Le chômage ...................................................................283- Caractéristiques réglementaires et institutionnelles ....................29

a. La réglementation du salaire minimum ..........................29b. Les réglementations de l’embauche et du licenciement....29c. Les processus institutionnels d’appariement ...................29d. Les Syndicats ........................................................30

Conclusion ........................................................................................ 31





Introduction

Définition de l’économie de travail :

L’économie de travail analyse le fonctionnement du marché du travail, définicomme le lieu de rencontre entre les offreurs et les demandeurs de travail.L’objectif est de comprendre les tensions sur le marché du travail, dues auxtensions entre les acteurs du marché du travail (employeurs, employés). Maiségalement, d’analyser les implications des politiques publiques : instauration d’unsalaire minimum, diminution des charges ou de l’impôt sur le revenu.

L’objet de l’économie de travail :

L’économie du travail consiste à étudier l’ensemble des comportements et destransactions relatives à une activité professionnelle. Elle accorde une importancetrès particulière à l’échange de service de travail contre un salaire, autrement ditl’étude de salariat. Elle s’intéresse en amont de cet échange, aux comportementsd’offres de travail en provenance de la population et à ceux de demande de travailde la provenance des entreprises.

Parmi les comportements relatifs à l’offre de travail, l’économie du travailaccordera notamment plus d’importance à la question de l’éducation et de laformation continue, mais elle pourra également traiter des comportementsmigratoires par exemple. En cela, le champ de l’économie du travail recoupe ceuxde l’économie de l’éducation, de la démographie et des sciences des populationset de la famille.

Les individus et les ménages représentent les principaux acteurs en économie dutravail en plus des entreprises qui font partie intégrante de ce système. D’autresacteurs, jouent également un rôle essentiel :

Le système del'économie de

travail

Acteursprincipaux

Acteurssecondaires



Introduction







Acteursprincipaux

Les ménages

Lesentreprises

Acteurssecondaires

Lespartenaires

sociaux

Les représentants destravailleurs et du

patronat

L'Etat

La législation du travailEnseignemant

obligatoire, systèmed'assurance ...



Introduction







Les représentants destravailleurs et du

patronat

La législation du travailEnseignemant

obligatoire, systèmed'assurance ...



L’économie du travail s’intéresse à « l’ensemble des comportements ettransactions », elle n’a pas pour seul but de fournir une compréhension des causesdu chômage. Voici quelques exemples d’autres questions abordé par l’économie dutravail :

Quel sont les effets du salaire (des allocations sociales, de la fiscalité dutravail) sur la participation au marché du travail, sur l’effort de recherched’emploi, sur la quantité du travail demandée par les entreprises ?

Pourquoi y-a-t il des inégalités persistantes du salaire ? Le salaire varie-t-il avec l’ancienneté en entreprises, avec les risques

d’accidents, encourus par le travailleur ? Et pourquoi ? Comment se prennent les décisions du choix de formation (tant par les

individus que par les entreprises), quels effets en ses choix ? Quels sont les effets des diverses formes de protection de l’emploi ? Quels rôles jouent les syndicats, et quelles en sont les conséquences ?

On peut déduire que l’économie du travail étudie en particulier l’ensemble destransactions concernant l’échange de service du travail contre un salaire. Cettedéfinition mérite d’être analyser en s’attachant successivement à certains termesqui la composent :

1. L’économie du travail étudie donc le salariat. Elle ne porte donc pas sur letravail indépendant.La définition ne précise pas si l’employeur est privé, public ou uneassociation sans but lucratif. Cela dit, en pratique l’accent est mis surl’employeur privé. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de théorie économiesdes associations sans but lucratif ni de théorie de l’autogestion par lestravailleurs.

2. Echange : il s’agit de deux partie qui s’échangent deux type de flux : dutravail ou de « la force de travail » d’une part, une rémunération de l’autre.Quand on parle de la notion d’échange on fait référence à la notion dumarché, mais il s’agit d’un ensemble de marchés particuliers et ce, pourdiverses raisons :

Raison Explication

La rencontre entre l’offre et lademande

Elle est rarement centralisée ; elle est plusgénéralement éclatée géographiquement,par profession, etc. ; ceci suggère quel’information est imparfaite.

La qualité du travail L’employeur ne peut que louer les servicesdu travailleur (heures ou tâchesspécifiques), il ne maitrise pas pleinementla qualité du travail fournis ; ceci suggèreque l’information est informationasymétrique1.

Le capital humain Le savoir faire ne doit pas être diversifié demanière limitée au cours de la vie active du

1 Adam Smith déjà écrivait : there may be more labour in an hour’s hard work than in two hours easu business ;or in an hour’s application to a trade which it cost ten years labour to learn, than in a month’s industry at anordinary and obvious employment. (cite par McNulty, 1980)



travailleur ; de plus son capital humainconstitue son capital principal ce qui donnerôle majeur à l’incertitude2.

La relation contractuelle Les relations contractuelles représententpour le travailleur une source de certitudeface aux problèmes d’information, puisqueils ont un caractère durable.

Force syndicale Le problème d’incertitude est aussi présentdans ce cas, pour le travailleur, car,l’exercice d’une profession fait courir unrisque plus ou moins élevé. Dans cecontexte intervient des représentantssyndicaux des employeurs et destravailleurs.

Force de travail Dans chaque société le travail occupe uneplace toute particulière, les élémentsmonétaire ne sont pas les seuls à prendre encompte : le travail contribue à se forger uneidentité dans la société.

2 Adam Smith déjà écrivait : the patrimony of a pour man lies in the strength and dexterity ofhis hands ; and tohinder him from employing this strength and dexterity in what manner he thinks proper without injury to hisneighbor, is p lain violation of this most sacred proprety. (cite par McNulty, 1980)









I. La théorie du capital humain : (G.Becker et Th.Schultz)

On peut dire que le capital est une fontaine d’où jaillit le revenu : en tantqu’ensemble des capacités économiquement productives d’un individu, le capitalhumain en fait partie et la gestion du capital humain est assimilable à celle ducapital productif au sens traditionnel. En particulier, en matière de choixd’investissement. A long terme, la hiérarchie des salaires traduit le fait que lessalariés les mieux payés sont logiquement ceux qui ont le plus investi en matièrede formation.

Remarquons la théorie des investissements de forme (L.Thévenot) se situe dansle prolongement de cette théorie du capital humain et à la frontière du courantconventionnaliste : elle considère en effet que la qualification des salariés joue unrôle déterminant dans le fonctionnement du marché du travail, mais dans le cadred’institution (normes de classification, grilles de rémunération) qui forgent dessystèmes de hiérarchie verticales et d’équivalences horizontales.

II. Les théories du signale et de prospection d’emploi :

1) La théorie de « Job Search » (information imparfaite du cotéde l’offre) :

a. La thèse de la démarche rationnelle de prospection :

Le calcul microéconomique peut s’appliquer à la détermination du nombreoptimal de visites : l’offreur de travail est en même temps un demandeurd’informations qui donnent des renseignements sur les salaires, les emplois, lesqualifications, les conditions de travail, etc. mais avec un coût d’obtention plus oumoins important. L’offreur de travail arrêtera sa prospection quand le gainmarginal attendu égalisera le coût marginal de visite d'entreprise.

b. Définition d’un salaire de réserve, ou réservation ou encored’acceptation :

Ce salaire de réserve (salaire d’acceptation) égalise coûts et gains marginaux dela recherche d’emploi, ce qui dépend de la distribution des salaires dansl’économie, du degré de stabilité des emplois proposés et de l’impatience dechaque demandeur d’emploi. Tant que les salaires proposés sont inférieurs à cesalaire d’acceptation, les emplois offerts sont refusés ; d’où un chômage volontairedit de prospection, sorte de chômage frictionnel3, vu ici comme une sorted’investissement pour améliorer le taux de salaire à venir. Mais en période de fortchômage, ce chômage de prospection perd en fait son caractère d’investissementpour devenir facteur de déclassement sans contrepartie.

3 En situation de plein emploi, chômage d’adaptation liée à la période entre deux emplois.



2) La théorie de signale (information imparfaite du coté de lademande) :

Ne connaissant pas les capacités des candidats à l’embauche, les employeursrecherchent tous les signaux que ceux-ci peuvent émettre : en particulier lediplôme, signe des potentialités du candidat tout autant sinon plus que de sonniveau de productivité (la théorie dite du crible ou du filtre ou encore du tridiffère précisément sur ce point de la théorie du capital humain en considérantque l’investissement en formation est plus un filtre révélateur des potentialités del’individu qu’un indicateur de productivité) ; mais aussi le sexe, la situationfamiliale, la mobilité passée du candidat.

III. Le marché transitionnel :

Les marchés transitionnels veulent être un complément ou un substitut auxmarchés internes défaillants. Ils visent à procurer une mobilité protégée enagissant sur les transitions, considérées comme des passerelles appelées à devenirdes objets de négociation et de gestion systématique ; c’est toute une variété desoutils susceptibles d’être combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique deflexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée collectivement. Àpartir d’un programme de recherche européen, il fait le point sur les adaptationsnationales du concept de flexicurité appliquées dans différents États membres.

1) Les marchés transitionnels du travail : une approche globale etdynamique du travail et de l’emploi :

Les MTT consistent en l’aménagement systématique et négocié de l’ensembledes positions d’activité au sens large, traditionnellement considérées comme lesmarges de l’emploi, et qui deviennent ici les « transitions » : périodes de formationou de congé parental, mi-temps tout court ou combiné à un autre mi-temps,associatif par exemple, préretraite à temps partiel… Ces périodes et cesoccupations ont pour trait commun d’associer des activités jugées socialementutiles à une garantie temporaire de rémunération (qui peut combiner desfinanceurs divers), et de constituer des passerelles vers d’autres positions sur lemarché du travail.4

a. Quatre principes permettent de définir les « bonnes transitions» :

Accroître la liberté individuelle (ou l’autonomie), en donnant auxpersonnes plus de pouvoir, non seulement en termes financières via des transfertsmais aussi en termes de participation aux décisions d’emploi qui les concernent. Enéchange de quoi les participants au marché du travail pourront accepter d’assumerplus de risques, plus de devoirs et d’obligations.

4 (SCHMID, GAZIER (dir.), 2002 ; G AZIER, 2005)



Promouvoir la solidarité dans la gestion des risques sociaux et desrisques associés au marché du travail. Ceci implique l’inclusion, dans lesprogrammes de redistribution, des travailleurs les plus favorisés, qui courent moinsde risques ou sont mieux à même de les assurer.

Rechercher l’efficacité des mesures accompagnant les transitions, àtravers un processus de spécialisation, coordination et coopération. Celui-ci prendle plus souvent la forme d’un mélange de contributions publiques et privées dans laformulation et la mise en œuvre des politiques correspondantes, et suppose desmodalités négociées de prise de décision.

Mobiliser l’arsenal des techniques de gestion des risques : contrôle,évaluation et autorégulation, par le biais d’une démarche largement décentraliséeou par le management par objectifs. Ce principe requiert la recherche d’unemeilleure codétermination des acteurs concernés, que ce soit au niveau de lafirme, au niveau local ou au niveau régional.

2) La flexicurité vue des marchés transitionnels :

À propos de la « flexicurité 5», les MTT suggèrent des réponses à trois séries depréoccupations :

La première porte sur la nécessité de prendre en compte sinon latotalité du moins l’essentiel des dimensions pertinentes. Il en résulte uneopposition simple entre deux versions au moins de la « flexicurité », l’une serévélant tronquée et devant être écartée.

La deuxième porte sur l’obligation de s’intéresser à la variété desoutils qui peuvent être mobilisés dans ce cadre, et à la manière dont ils peuventêtre combinés.

Enfin, il convient dans le cadre européen, de prendre en compte ladiversité des situations nationales et « sociétales ».

5 Il s’agit d’un mot-valise, c’est-à-dire qu’il est composé d’une partie du mot flexibilité et d’une partie du motsécurité. Une invention néerlandaise de la fin du 20e siècle qui vise à corriger un déséquilibre entre lestravailleurs réguliers et les travailleurs atypiques et à accroître la participation des groupes « marginaux » surle marché du travail en encourageant la création de droits et de prestations en emploi pour les emploisatypiques (emplois temporaires, travail à temps partiel, etc.)









I. La théorie des contrats implicites et l’économiecontractuelle :

1) La théorie des contrats implicites : une analyse plutôtmicroéconomique :

Quand le salaire et l’emploi sont régis par le marché, ils peuvent varier

considérablement pour assurer l’égalisation de l’offre et de la demande de travail. Selon

cette théorie, les contrats implicites qui lient travailleurs et entreprises ont précisément

pour but d’assurer au marché un fonctionnement moins erratique aux travailleurs et un

salaire plus stable. Pour cela, tout se passe comme si les entreprises jouaient le rôle de

compagnies d’assurances protégeant leurs travailleurs des risques de fluctuations

excessives de leurs revenus, en leur proposant en période économique favorable un salaire

moyen inférieur au salaire Walrassien6 –la différence correspondant à la prime d’assurance-

pour continuer à leur distribuer un salaire suffisamment élevé en période de récession.

Les ajustements sur le marché du travail se font alors par la quantité que par les prix et

l’emploi ne réalise plus nécessairement l’égalité entre productivité marginale7 et salaire

réel, d’où un conflit possible entre la recherche de la stabilité du salaire pour limiter les

risques et l’objectif d’efficience productive8. L’hypothèse que les salariés ont une plus

grande aversion pour le risque que les employeurs explique ainsi la rigidité des salaires et

le chômage involontaire.

2) La théorie de l’économie contractuelle : une analyse plutôtmacroéconomique :

Le passage de la macro à la micro donne lieu à plusieurs séries de travaux quiont également pour ambition d’expliquer la rigidité des salaires, et qui portentnotamment sur :

La stratégie d’embauche des firmes au niveau d’un bassin d’emploi ; La distinction, au sein du marché du travail, d’un secteur contractuel et

d’un secteur concurrentiel ;

6 La théorie économique et morale de Walras est articulée autour de l’idée qu’il convient de fonder la propriétéprivée sur la propriété de soi, de son travail et des fruits de son travail. La véritable démocratie, la démocratieréelle, est celle où chacun possède strictement ce qu’il a produit, rien de plus, rien de moins, où chacunpossède tout à la fois du travail et du capital, et est obligé de travailler pour vivre.

7 Production supplémentaire d’une entreprise liée à l’utilisation d’une unité supplémentaire d’un facteur deproduction.

8 C’est la réalisation des objectifs de la production en mobilisant les moyens (facteurs de production)programmés à l’avance.



L’indexation9 des salaires, qui rigidifie le salaire réel et semble favoriser lechômage (application de la théorie des marchés contingents à l’analyse descontrats indexé : le niveau général des prix est considéré comme la variablereprésentative des différents états possibles de la nature).

La coordination des décisions individuelles : Dans l’espace : problème du niveau de centralisation (firme ou

branche ?) Dans le temps : problème de degré de synchronisation des décisions.

Toute désynchronisation des contrats passés entre les différentesfirmes et les travailleurs d’un même bassin d’emploi10 peut être causede rigidité et de dysfonctionnement macroéconomique ;

Le rôle des syndicats dans le maintien du taux de salaire : application aumarché du travail de la théorie des «menu costs » selon laquelle les acteurs (ici,les syndicats) peuvent ne pas être microéconomiquement incités à modifier leursdécisions (ici, en matière de taux de salaire) si la perte d’utilité (ici, le niveaud’utilité retiré par les syndicats dépend de la combinaison salaire réel/emploi) estfaible par rapport au coût d’ajustement/négociation ; il n’empêche que lesconséquences macroéconomiques de ce statu-quo11 peuvent être considérables (ici,aggravation du chômage).

II. Les théories du salaire d’efficience et l’économie departage : la théorie de l’incitation en économie du travail

1) La théorie du salaire d’efficience (H.Leibenstein) : une analyseplutôt microéconomique :

La productivité individuelle serait une fonction croissante du salaire réel (alorsque dans la théorie de base, c’est le salaire qui est fonction croissante de laproductivité). Les employeurs arbitrent entre l’efficacité du travail et son coût. Lesalaire d’efficience est le salaire optimal que définit la firme à l’issue de cetarbitrage. On constate que la formation des salaires dépend alors davantage de lagestion interne du personnel que de mécanismes macroéconomiques : i peut y avoirsous-emploi, puisque le salaire est rigide et que c’est l’emploi qui devient lavariable d’justement.

9 L’indexation est l'ajustement d'une valeur sur un indice (indice d'inflation, indice boursier) ou un taux deréférence.

10 Un bassin d'emploi est un espace géographique où la majeure partie de la population habite et travaille.Autrement dit, la majorité des habitants ne sort pas de cette zone pour se rendre sur son lieu de travail. C'estdonc une figuration de l'aire d'influence des grands pôles d'emploi.

11 Statu quo est une locution francisée qui vient de la locution latine in statu quo ante signifiant littéralement :« en l'état où (cela était) auparavant » (ou statu quo ante).



Cette théorie trouve son point de départ dans l’analyse qu’H. Leibenstein12 afaite dans les PVD et qui l’a conduit à introduire le concept d’inefficience X pourregrouper tous les types d’inefficacité provenant d’un manque de motivation.J.Stiglitz a appliqué ce concept aux pays industrialisés et montré que lesentreprises peuvent inciter leurs salariés à augmenter leur productivité el leurversant un salaire supérieur à celui du marché.

a. La relation salaire-productivité peut être justifiée de plusieursfaçons :

Pour éviter les coûts de rotation de la main d’œuvre qui dépendentaux mêmes des coûts d’embauche, de formation et de licenciement, intérêt pourles firmes de retenir leurs salariés, spécialement dans le segment primaire dumarché du travail. (J. Stiglitz). Ce raisonnement est renforcé par l’opposition entreles « insiders » et les « outsiders »

La qualité du travail est d’autant plus déterminante que le capitalaccumulé est coûteux.

L’impact sur l’efficacité productive du salarié quand celui-ci a lesentiment d’être bien traité par le patron en recevant par exemple un salairesupérieur au salaire d’acceptation. (G.Akerlof).

Les acteurs en présence n’ont pas les moyens d’observer parfaitementleur environnement et ne disposent pas tous de la même quantité d’information(hypothèse d’asymétrie informationnelle).

Quand un acteur fait appel aux services d’un autre (ce qui est le cas d’un autre(ce qui est le cas d’un entrepreneur qui embauche un salarié), le premier étantappelé « principal » et le second « agent », d’où la théorie dite de l’agence, etqu’il y a asymétrie informationnelle, l’agent disposant d’informations auxquelles leprincipal ne peut accéder directement, il est très important pour le principald’inciter d’une manière ou d’une autre son agent à les lui fournir ou au moins à nepas les utiliser contre lui. La théorie de l’agence est ainsi une théorie del’incitation.

b. Le désavantage informationnel qu’a le principal peut être de deuxsortes :

1) Le principal ignore les capacités de son agent, l’employeur ignore quellessont exactement les capacités productives de son salarié : il va l’inciter à lesrévéler en lui proposant un salaire d’efficience supérieur au salaire de marché. Ceraisonnement est développé par les modèles de « sélection adverse » ou le l’anti-sélection (G.Akerlof)13. Ceux-ci concluent notamment qu’il est maladroit de

12 Harvey Leibenstein (1922 – February 28, 1994) was a Ukrainian-born American economist. One of his mostimportant contributions to economics was the concept of x-efficiency.13 George Arthur Akerlof (né le 17 juin 1940) est un économiste américain représentant du « nouveaukeynésianisme», né d'un père suédois et d'une mère juive germano-américaine. Il a reçu en 2001 le « prixNobel » d'économie, partagé avec Michael Spence et Joseph Stiglitz, pour ses analyses du marché en situationd'asymétrie d'information.



proposer un salaire inférieur au marché, même en situation de chômage : du pointde vue des entreprises parce qu’il s’agit de ne pas décourager les meilleurs, maisaussi du point de vue des candidats à l’embauche parce qu’une telle proposition,qu’ils seraient tentés logiquement de faire pour augmenter leurs chances d’êtresélectionnés, pourrait être en réalité interprétée comme un signal de mauvaisequalité professionnelle ; et les bons candidats seraient défavorisés par rapport auxmoins bons, d’où l’expression d’anti-sélection. D’ailleurs, la théorie du signaledont il a été question plus haut peut être reprise ici : pour que l’employeur soitassuré de la bonne qualité du candidat à l’embauche, celui-ci a intérêt à envoyer àcelui-là un signal crédible en prouvant par exemple qu’il a brillamment réussi sesétudes et ses examens.

2) Le principal ne peut observer l’effort déployé par son agent, l’employeur nepeut estimer avec certitude l’efficacité du travail fourni par son salarié, vu quebien d’autres facteurs, extérieurs au travailleur, expliquent également le niveau deproduction : il va l’inciter à ne pas être « tire-au-flanc » par un contrat de salaireadéquat. Ce raisonnement est développé dans les modèles de « risque moral »(C.Shapiro et J.Stiglitz). Et il aboutit à une conclusion paradoxale : pour inciter lesalarié à ne pas être « tir au flanc » il faut rendre crédible la menace delicenciement en versant un salaire relativement élevé, ce qui tend à faire baisserla demande de travail, donc à accroître le taux de chômage, et par conséquent àinciter encore plus fortement le salarié à travailler.

2) La théorie de l’économie de partage : une analyse plutôtmacroéconomique (M.Weitzman) :

L’ambition de cette théorie est de fournir une solution de sortie de crisestagflationiste en proposant une réforme profonde du mode de rémunération pourrendre compatible stabilité des prix et réalisation du plein-emploi. Pour cela, ilfaut passer d’une « économie de salariat » où les salaires sont figés à une« économie de partage » qui établisse une relation entre les rémunérations destravailleurs et les résultats de leur entreprise : leur serait proposée uneperformance de la firme.

L’économie de salariat est sous-emploi dés que le salaire effectif est supérieurau salaire de plein-emploi et cela peut d’autant plus facilement se produire qu’il ya absence de coordination entre les entreprises. Alors qu’en économie de partage,les firmes prennent leurs décisions d’embauche en fonction de la seule partie fixedu salaire, ce qui pousse à la hausse de la demande de travail à partir dumouvement où cette partie fixe est inférieure au salaire de plein-emploi. Mais,grâce au partage des profits, le salaire total a beaucoup de chances d’être plusélevé et d’être même égal au salaire de l’économie de salariat. Si bien que l’ontpeut avoir pour un même niveau de rémunération une économie de partage enplein-emploi et une économie de salariat en situation de chômage, cela pour desraisons purement microéconomiques.









I. Les théories des syndicats & des négociations salariales(courant plutôt institutionnel)

1) La théorie des syndicats :

L’existence d’un syndicat donne aux travailleurs un de marché qui leur permetd’intervenir dans la fixation des rémunérations ; et le syndicat leur apparaîtd’autant plus utile que grâce à son action le salaire est au-dessus de son niveaud’acceptation.

La théorie des syndicats, que J.Hicks a commencé élaborer avec sa thèse desconflits industriels et que J. Dunlop a développée ensuite, est confrontée auproblème bien connu de l’élaboration de la fonction objectif collective à partir despréférences individuelles : le comportement du syndicat ne doit pas heurter lesrationalités individuelles.

Deux difficultés sont plus spécialement à prendre en considération :

Le fait que les syndicats aient à représenter et à défendre descatégories différentes des travailleurs

Le conflit possible d’objectifs et d’intérêts entre les dirigeantssyndicaux et la « base ».

2) La théorie des négociations salariales :a. Elle traite d’abord des relations entre actions des syndicats et

décisions des firmes :

On distingue alors deux types de modèles selon la base des négociations :

Le modèle de contrats optimaux : étudie les marchandages entresyndicats et firmes en supposant que les négociations portent à la fois sur l’emploiet sur le salaire. Les protagonistes se trouvent placés dans une situation analogue àune boîte d’Edgeworth (l’emploi en x, le salaire en y, les courbes d’indifférencereprésentant les fonctions objectif du syndicat d’un coté et de la firme de l’autre)pour laquelle il s’agit de déterminer la « courbe de contrats14 », lieu géométriquedes équilibres parétiens ; le contrat finalement retenu dépend du pouvoir denégociation des parties en présence. Le modèle conclut que plus le pouvoir syndical est fort, plus les négociations

sont favorables à la fois aux salariés et à l’emploi.

Le modèle de « droit à gérer » : étudie les marchandages syndicats-firmes en ne faisant porter les négociations que sur le salaire, le niveau d’emploiétant du ressort exclusif des firmes. Comme le couple emploi-salaire se situe alorsnécessairement sur la courbe de demande de travail par la firme (courbedécroissante par rapport au salaire), plus le pouvoir syndical permet desaugmentations de salaire et plus l’emploi se dégrade. Il n’y a plus optimalitéparétienne.

14 Une courbe des contrats est une courbe représentant toutes les allocations de biens efficientes entre deuxconsommateurs, ou toutes les allocations de facteurs de production efficientes entre deux producteurs.



Et c’est bien ce modèle qui, comparativement au précédent, est le plus proche de laréalité.

b. La théorie des négociations explique ensuite certaines formes dechômage :

Le chômage dépend du degré de coordination et donc du niveau de centralisation desnégociations salariales (L.Calmfors et J.Driffils) :

Le chômage est moins la conséquence de l’exercice du pouvoirsyndical que du cadre macroéconomique-institutionnel des négociations : à causedu manque de coordination entre les décisions individuelles et à causedysfonctionnement macro-économique => le chômage serait de ce point de vue leproduit d’un double manque de l’autre.

Il y aurait au contraire à la fois modération salariale et faible chômage dans lessystèmes de négociation extrêmes (courbe en cloche de la relation entre salaire etdegré de centralisation des négociations) : grâce au jeu des forces concurrentiellesquand la décentralisation est forte et que la négociation se font au niveau desentreprises, et grâce à la prise en compte des contraintes macroéconomiques parles syndicats et le patronat quand les négociations sont très centralisées.

Le chômage est marqué par un phénomène d’hystérèse, autrement ditd’inertie : l’évolution actuelle du chômage dépend fortement de l’histoire duphénomène et le chômage conjoncturel peut se transformer en chômagestructurel.

La théorie des négociations explique cela par l’opposition entre les « insiders » -ceux qui sont employés- et les « outsiders » -ceux qui sont sous-emploi renforce lesprivilèges des « insiders » en même temps qu’il affaiblit le pouvoir de négociationdes « outsiders » ; par ailleurs, plus les coûts de rotation de la main d’œuvre sontconsidérés comme importants par l’employeur, plus les « insiders » détiennent surlui un fort pouvoir de négociation et peuvent accroître en conséquence leursprétentions salariales. Et le syndicat, défenseurs des intérêts des « insiders », peutnégocier pour la période à venir un salaire d’autant plus élevé que le nombreprésent « d’insiders » est faible, autrement dit que le chômage actuel estimportant, ce qui amène l’employeur à réviser à la baisse ses effectifs employéspour le futur : il y a un processus cumulatif qui s’engage et qui établit en définitiveune relation causale entre le taux de chômage d’une période donnée et celui de lapériode suivante.

Remarque importante : Le phénomène d’hystérèse joue un rôle très généraldans les explications actuelles de la persistance du chômage.

En effet, des estimations économétriques pour plusieurs pays ont montré qu’iln’y avait pas en définitive une corrélation très étroite entre l’importance duchômage effectif et « ration de sacrifice » qui représente le coût en chômage de ladésinflation.



Ce ration est égale au produit des rigidités réelles (dues en particulières à uneprise en compte plus ou moins importante, lors des négociations salariales, del’évolution des gains de productivité sur l’évolution des salaires réels) par lesrigidités nominales (somme des délais d’ajustement des salaires aux prix et desprix au coût salarial).

L’explication de la persistance du chômage par les rigidités est doncinsuffisante, ce qui conduit à développer l’hypothèse d’hystérèse : lorsqu’il seprolonge longtemps, le chômage conjoncturel a tendance à se transformer peu àpeu en chômage structurel à cause d’un relâchement des mécanismesconcurrentiels qu’entraînent l’imperfection et l’asymétrie de l’information ainsique les comportements stratégiques des acteurs individuels et collectifs ; ce qui setraduit en particulier par un affaiblissement de l’influence du sous-emploi sur lacroissance du salaire réel.

La plupart des théories contemporaines évoquées ici (contrats implicites,contrats optimaux, salaire d’efficience, « job search », « menu costs », économiede partage, dualisme du marché du travail, …) ont de fait pour objet de corroborercette hypothèse.

II. Les théories du dualisme du marché du travail :Courant plutôt organisationnel

1) Le dualisme au sein des firmes : marché interne et externes

Le marché interne fonctionne selon un ensemble de règles et de procéduresadministratives propres à chaque firme qui ont pour principal objectif de protéger leursmarché en fonction de la productivité marginale, est rigide, ne joue aucun rôled’ajustement. Par contre, sur les marchés externes, les principes de fonctionnement dumarché l’emportent, ce qui place les travailleurs dans des conditions bien moinsavantageuses.

a. Plusieurs explications sont données à ce dualisme :

Certaines mettent en avant la technologie et les contraintes que celle-ci impose àl’organisation du travail, ou encore la capacité d’innovation de la firme qui exigerait quele personnel puisse facilement s’adapter aux changements de la production.

D’autres, d’obédience marxiste, analysent le dualisme comme une manière pour lesdétenteurs du capital de contrôler la force de travail.

Une explication souvent reprise se place dans le cadre néoclassique à partir de lathéorie des contrats implicites : à cause du contexte d’incertitude, les partenairestrouvent avantage à s’engager dans des relations contractuelles, les travailleurs ycherchant la stabilité de leur emploi et de leur salaire et les employeurs y voyant le moyende constituer un marché interne qui limite es coûts de rotation tout en pouvant comptersur le marché externe pour leur donner le degré de flexibilité nécessaire en fonction del’évolution de la conjoncture.



2) Le dualisme du marché du travail : La théorie de lasegmentation : marché primaire et marché secondaire

En terme d’analyse économique, le marché primaire est imparfaitementconcurrentiel puisque contractuel et soumis au jeu des négociations salariales,alors que le marché secondaire fonctionne beaucoup plus selon les lois de laconcurrence.

Remarquons que la théorie de la segmentation s’est progressivement enrichie.D’abord, une description tripartie est souvent proposée, comme par Blustone(l’économie du centre : activité des très grandes entreprises, l’économiepériphérique : activités des autres entreprises, et l’économie « irrégulière » :activités informelles, clandestines, …), ou par Piore15 (distinction de deux stratesdans le marché primaire : une strate inférieure où les tâches sont relativementstandardisées, et une strate supérieure où les activités exigent des qualifications etdes prises d’initiative plus affirmées). Ensuite il a été montré par S.Rosenberg quele degré de segmentation est fortement dépendant des structures industrielles etdes stratégies des firmes. Enfin, toute une série d’études sur « les formesparticulière d’emploi » menées spécialement en France prouvent la segmentationdu travail, en même temps que le caractère pluriel du chômage.

La segmentation du marché du travail soulève de redoutables difficultés pour lapolitique de l’emploi dans la mesure où des mesures indifférenciées peuvent avoirdes effets antagonistes sur les différents segments du marché et donc sur lechômage.

Ainsi, des actions en faveur de l’offre de travail (formation en particulier) pouraméliorer l’adéquation des travailleurs aux emplois sont sans impact sur ledualisme. Des actions qui consisteraient à instituer un salaire maximal pour lecompartiment secondaire ne feraient quant à elles que relever davantage les

15 Michael Joseph Piore (born August 14, 1940) is an American economist and professorof economics at the Massachusetts Institute of Technology. His research centers on laboreconomics, immigration, and innovation.

Marché primaire• Emplois stable, bien rémunéré,

bien défendus par les syndicats (àfort taux de syndicalisation), àévolution de carriére intéressante,avec des avantages sociauximportants et des conditions detravail satisfaisante.









Marché primaire• Emplois stable, bien rémunéré,

bien défendus par les syndicats (àfort taux de syndicalisation), àévolution de carriére intéressante,avec des avantages sociauximportants et des conditions detravail satisfaisante.

Marché secondaire• Emplois précaires, mal rémunéré,

peu défendus par les syndicats (àfaible taux de syndicalisation),offrant peu de promotion, peud'avantages sociaux et desconditions de travail difficiles.









Marché secondaire• Emplois précaires, mal rémunéré,

peu défendus par les syndicats (àfaible taux de syndicalisation),offrant peu de promotion, peud'avantages sociaux et desconditions de travail difficiles.



salaires du compartiment primaire pour maintenir, voire accentuer, le différentielde salaires.

L’Etat peut également intervenir comme employeur en créant des postes dansles services publics mais, comme pour toutes les politiques de type Keynésien, onpeut craindre un effet d’éviction, l’éviction des emplois privés par les emploispublics.









I. L’approche conventionnaliste :

La théorie des conventions cherche à comprendre comment les individusconfrontés à des situations marquées par l’incertitude décident ducomportement qu’ils vont adopter et comment, de ces multiples décisionsindividuelles, se dégage une certaine convergence, un certain ajustementdes comportements des uns et des autres. En ce sens, la théorie intéressetout particulièrement les chercheurs et praticiens en organisation puisquecette question de l’ajustement, de l’harmonisation des comportementsindividuels revêt, dans la plupart de situations organisationnelles, uneimportance tout à fait cruciale.

La théorie des conventions s’intéresse donc aux comportements adoptéspar les individus lorsqu’ils sont confrontés à des situations marquées parl’incertitude : des situations complexes dont ils peuvent difficilementappréhender l’évolution. Pour décider du comportement qu’ils vont adopter,les individus vont alors s’appuyer sur un certain nombre de critères qu’ilsrepèrent dans la situation et qui constituent précisément la convention àl’œuvre dans cette situation. Une convention est donc, en premièreapproximation, un ensemble de3 critères, un ensemble de repères auxquelsdes individus confrontés à des situations incertaines, se réfèrent pourdécider des comportements qu’ils vont adopter.

Par ailleurs, l’approche conventionnaliste intègre l’hypothèse d’une rationalitélimitée au sens de H. Simon.

Pour le modèle des «économies de la grandeur94 », les désaccords entreles personnes sont arrêtés par la convergence sur un «principe supérieurcommun ». Thévenot avance, «chacun des mondes où l’action puise sesraisons est caractérisé par une forme de généralité qualifiant ce qui importe,et fondant un ordre de grandeur 95».

L. Boltanski et L. Thévenot décrivent quatre mondes impliqués dansl’action économique et «dont l’identification permet d’éclaircir lesconfrontations des contraintes ‘sociales’, économiques’ et ‘techniques’. ».

Les quatre natures sont :1) La nature marchande : relève d’une logique de marché où les actions

des acteurs sont mues par les désirs. La convention constitutive est la concurrence,les prix sont le mode d’évaluation des biens.

2) La nature industrielle : relève d’une logique d’efficacité de laperformance et de la productivité. L’évaluation des biens repose sur leur(s)performance(s) technique(s).

3) La nature domestique : dans cette nature l’ordre entre les êtres estétabli par référence à la tradition. La coordination se base sur la confiance. Lesbiens sont évalués selon l’ancienneté de leur origine.

4) Enfin, dans la nature civique : seuls importent les êtres collectifs. Laconvention constitutive est «l’union de tous dans la volonté générale ». Les formes



légales et institutionnelles sont les objets du monde civique. Les prises de décisionsont un caractère démocratique.

Sur la base de ce cadre, il est possible de définir les entreprisesmarchandes, industrielles, domestiques et civiques. Chaque typed’entreprise ramène alors à des formes de GRH différentes.

II. L’entreprise lieu de coordination : de l’entreprisemarchande à l’entreprise civique

Il s’agit pour l’entreprise marchande de répondre au plus près et au plusvite aux désirs des clients. Les produits sont fréquemment renouvelés, lesséries courtes. Le contrat de travail est le seul lien employeur employé, il estpar ailleurs ponctuel. Le salaire est fixé par le marché, et est caractérisé parune forte fluctuation. Les employés sont rivaux.

Dans l’entreprise industrielle, c’est l’emploi qui détermine la qualificationque doit posséder l’employé ainsi que le salaire qu’il doit percevoir. Lescontrats de travail s’inscrivent dans la durée, et garantissent stabilité etprogression salariale.

La gestion prévisionnelle de l’emploi permet d’anticiper les besoins enmain d’œuvre. Les innovations technologiques constituent le principal défide l’entreprise industrielle.

Dans l’entreprise domestique, les relations personnelles régissent larelation d’emploi. L’âge, l’expérience, le respect de certaines valeursdéterminent l’attribution des responsabilités et le salaire attribué. Unepartie de la rémunération est payée en nature.

L’organisation artisanale est assez représentative de l’entreprisedomestique. Elle rappelle le fonctionnement paternaliste dans lequel lesalaire récompense le dévouement au dirigeant.

Dans l’entreprise civique, la négociation est de mise, ses résultats fontl’objet d’une codification précise. Les critères à la base du recrutement, depromotion et de salaire sont «objectifs », et la procédure est démocratique.

En somme, l’entreprise reprend dans le cadre de l’approcheconventionnaliste toute sa dimension, elle n’est plus la «boîte noire » de lathéorie néoclassique. Elle est ouverte sur son environnement. Ce cadreapparaît donc plus fructueux afin d’essayer de comprendre la réalité del’entreprise et de voir comment elle s’adapte à différentes contraintes. Ilpermet d’expliquer en partie les politiques de GRH pratiquées eu égard à laconvention constitutive dominante.









I. Le cas particulier du système du marché Marocain dutravail:

Cette section présente une revue du marché de travail marocain.Premièrement, nous examinons l’ensemble de la composition de la forcede travail et la structure du chômage. Deuxièmement, nous présentons lescaractéristiques réglementaires et institutionnelles du marché du travail.Nous tenons également compte de la législation sur le salaire minimum, lesrestrictions à l’embauche au licenciement, et finalement le rôle dessyndicats.

1) La répartition sectorielle de la force de travail :

Au Maroc, une part importante de la force de travail (autour de 39.1% en2012) est employée dans le secteur agricole. Cette proportion estrelativement élevée puisque dans les pays à revenu moyen, elle est d’environ35 pour cent. En même temps, les femmes continuent à ne représenter que22.8 % de la force de travail urbaine.

La majorité des salariés travaille dans le secteur urbain privé, les emploisdu secteur public (gouvernement central, autorités locales, entreprisespubliques) représentent, eux aussi, une proportion assez importante de laforce de travail occupée. Le reste des travailleurs sont des aides familiauxnon rémunérés, des apprentis, des employeurs ou des travailleurs à domicile.

2) Le chômage :

Comme dans de nombreux pays en développement le chômage déclaré au Marocest essentiellement un phénomène urbain. En 2012, le taux de chômage urbain aété de 14% contre 13,59% en 2011. En 2012, ceci équivaut à une population de 5,4million de chômeurs par rapport à une population active de 9,4 millions.

Plusieurs faits révèlent des tensions au niveau du marché du travaildomestique. Les jeunes (15-24 ans) sont particulièrement exposés au chômage dansles zones urbaines, avec un taux largement supérieur à 30 % dès le début desannées. Tandis que le taux de chômage des individus sans instruction estrelativement faible (4,1% en 2012) et fluctue de façon significative avecl’activité économique, le taux de chômage est d’une façon persistante assez élevépour des individus ayant un niveau d’éducation avancé.

En 2012, le taux de chômage de cette dernière catégorie à atteint 20,3%. Lesdifférences entre les hommes et les femmes sont-elles aussi très importantes : en2012, 10% des femmes actives urbaines ont été au chômage contre seulement 9,2%des hommes.



3) Caractéristiques réglementaires et institutionnelles :

Les caractéristiques réglementaires et institutionnelles du marché du travailmarocain qui sont importantes pour comprendre la formation des salaires et lacréation d’emplois comprennent le salaire minimum, les réglementationsd’embauche et de licenciement, les processus institutionnels d’appariementsalariaux et le rôle des syndicats.

a. La réglementation du salaire minimum :

Le Maroc a adopté dès 1936 une législation sur le salaire minimum quidétermine différents niveaux de salaire pour les marchés du travail urbain et rural,et pour différentes catégories d’âge. Les salaires minimums sont révisés selonun mécanisme formel d’indexation aux prix, principalement quand l’indice desprix à la consommation augmente de 5 %. Dans la pratique, les révisions sontcependant irrégulières et plutôt indépendantes de cette règle d’indexation.

En effet, elles sont généralement le résultat de décisions politiques etdiscrétionnaires à la suite de pressions syndicales importantes. Les quelquesétudes disponibles suggèrent que la réglementation du salaire minimum urbain (quiconcerne principalement les travailleurs non qualifiés) est généralementrespectée dans le secteur privé formel grâce à un rôle actif de l’administration etdes syndicats.

b. Les réglementations de l’embauche et du licenciement :

Le Maroc dispose d’une réglementation du marché du travail plutôt restrictive,particulièrement à l’égard des procédures de licenciement dans le secteur privé.Ces réglementations sont bien exécutées, à travers le rôle actif de l’administrationet des syndicats. Par exemple, les licenciements des individus pour motiféconomique sont prohibés. De plus, la diminution de l’effectif global en raisond’objectifs économiques est préalablement soumise à l’approbation des autoritéslocales. Un employeur ne peut licencier un employé que pour des raisonsdisciplinaires. Même dans ce cas, la loi octroie au licencié un droit d’appel devantun tribunal qui examinera les conditions de son licenciement. La longueur et lacomplexité de la procédure font que les entreprises préfèrent des arrangementscoûteux avec le licencié. En fait, plus que dans sa rigidité, le principal défaut ducadre actuel réside dans le caractère imprévisible et incohérent de lajurisprudence dans le temps et l’espace découle de l’importante liberté d’actiongarantie par la loi aux tribunaux.

c. Les processus institutionnels d’appariement :

Formellement, le processus d’appariement est un monopole public. Le paysa récemment adopté un ensemble de politiques actives du marché du travailappelées à améliorer le processus d’appariement pour les jeunes qualifiés.

Cette politique est principalement basée sur des institutions publiques régionales



chargées d’améliorer le processus d’appariement entre l’offre et la demandede travail des jeunes qualifiés, et des déductions fiscales spécifiques favorisantleur appariement. Une étude réalisée par Ibourk et Perelman (1999) montre queces institutions ont tendance à améliorer l’efficacité du processusd’appariement, mais qu’elles sont limitées dans leurs actions par l’écart quiexiste entre l’offre et la demande du travail.

d. Les Syndicats :

Le Maroc a trois syndicats avec des représentations à l’échelle nationale. Ilstirent leur pouvoir de négociation de la relation très étroite qu’ils ont avec lespartis politiques, un héritage de leur implication dans la lutte pourl’indépendance. Les syndicats sont très actifs et leur pouvoir de négociation estimportant aussi bien au niveau du secteur public qu’au niveau du secteur privéformel.

En particulier, ils jouent un rôle très actif dans l’exécution des différentesconventions collectives en vigueur dans des secteurs spécifiques (banques,transport), mais aussi dans la formulation du corpus des règles du travail dansl’administration et les entreprises publiques.

Cette action collective crée une situation duale, à savoir que les travailleursdans n’importe lequel des secteurs syndiqués sont protégés alors que les autressecteurs sont soumis aux forces du marché. Les syndicats contribuent au respectde l’application des réglementations sur le salaire minimum et les modalités delicenciement, comme noté au préalable.

En 2001, les syndicats on été capable de négocier une augmentation de 10 % dusalaire minimum et à accroître d’une façon significative les rémunérations dusecteur public, malgré une faible inflation et d’importantes contraintesbudgétaires. Ils ont aussi bloqué, depuis de nombreuses années, l’adoption d’unnouveau code du travail, à cause des divergences de vue qu’ils ont avec lesemployeurs sur la flexibilité des contrats du travail.



ConclusionL’économie du travail fait l’objet de nombreuses théories qui se résultent

ainsi :

La théorie du capital humain est fondée sur deux principes : le principe ducapital productif qui est sous forme de l’ensemble des capacités humainesparticipant économiquement à la productivité, et le principe de l’investissementintellectuel qui s’appui sur la détermination du niveau de salaire selon le niveaudu capital investi dans la formation.

La théorie du job search dit que l’offreur de travail c’est lui-même undemandeur d’informations qui cherche à répondre à des interrogations concernantles aspects déterminant de l’emploi.

Le coût de visite d’entreprise est déterminé selon le nombre optimal desvisites, ainsi que si ce coût égalisera le nombre optimal des visites, à ce niveaul’offreur arrêtera sa prospection.

Le salaire de réserve est celui qui égalise cette marginalité entre le coût et legain de la recherche d’emploi en permettant d’assurer l’acceptation de l’emploiqui garantie un salaire ajusté au salaire de réserve (dit d’acceptation). Dans le cascontraire un chômage volontaire sera créé, cela expliquera une formed’investissement dans le but est d’améliorer le taux du salaire, si le taux dechômage n’est pas critique, sinon l’investissement va se dévaloriser.

Théorie de signale concerne touts les signes permettant de faciliter l’opérationde tri et de sélection des employés potentiels. L’employeur ne connait rien sur lescapacités des candidats, c’est pour cela le risque d’information imparfaiteprésente un degré élevé. En comparaison avec la théorie du capital humain, quiconsidère la formation et le seul signe révélateur des potentialités des candidats.

Les MTT visent à procurer une mobilité protégée (flexicurité) en agissant surles transitions, considérées comme des passerelles appelées à devenir des objetsde négociation et de gestion systématique. C’est toute une variété des outilssusceptibles d’être combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique deflexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée collectivement.

Selon la théorie des contrats implicites, le salaire et l’emploi sont régis par lemarché, son objectif est d’assurer un salaire plus stable, donc les ajustements surle marché de travail se font par la quantité que par le prix.

La théorie de l’économie contractuelle est reliée à une rigidité des salairesportant sur les éléments suivant :

Stratégie d’embauche ; Indexation des salaires ; Coordination des décisions individuelles ; Le rôle des syndicats.



La théorie du salaire d’efficience a pour objectif d’expliquer la rigidité dusalaire nominal face à un taux de chômage élevé, la théorie du salaired’efficience propose un renversement à la séquence traditionnelleproductivité-salaire. Elle pose l’hypothèse déterminante selon laquelle l’effortfournit par le salarié.

Egalement la théorie de l’économie de partage est très importante dans lecadre de l’économie de travail, son ambition est de fournir une solution desortie de crise stagflationniste en proposant une réforme du mode derémunération.

La théorie des syndicats est confrontée au problème de l’élaboration desintérêts collectifs de la fonction à partir des préférences individuelles, ce quiengendre des difficultés qui se présente dans le conflit entre les travailleurshétérogènes au niveau de grade et au niveau du métier.

Les négociations salariales sont confrontées à des comportements syndicauxqui ne doivent pas heurter les rationalités individuelles, il faut prendre encompte que les syndicats représentent des catégories différentes detravailleurs ce qui est source de conflit d’objectifs et d’intérêts entre lesdirigeants syndicaux.

Pour parler du dualisme au sein des firmes, il est indispensable de parler dumarché interne et externe. Ces derniers ne fonctionnent pas selon les mêmesrègles, dans le marché interne les procédures administratives propres à chaquefirme ont pour objectif de protéger leurs marché en fonction de laproductivité marginale, contrairement au marché externe. Dans le cadre de cedualisme la théorie de la segmentation au sein des marchés est supposé ne pasfonctionner de la même manière dans le marché primaire et secondaire toutest en dépendance de la loi de la concurrence et le jeu de la négociationsalariale.

La théorie de la convention tente d'expliquer le processus dynamiquepar lequel les équilibres sont notamment choisis à partir de lacompréhension des comportements individuels s’ajustant les uns auxautres, soit dans le cadre d’une organisation particulière, soit dans lecadre d'une économie en général. L'analyse se porte également sur lesdivergences de vues (suspicions, critiques) qui se mettent en place et quicontribuent à l’évolution des organisations et des conventions.

Et finalement pour décrire le système du marché de travail marocain, onpeut dire qu’ il éprouve mais son évolution est légère et ceci à cause desdéfaillances et des problèmes qu’il affronte, en vue de l’évoluer il fautaméliorer les variables suivantes: l’enseignement et la répartition sectoriel dutravail.



Bibliographie et Webiographie Econ 2051. Economie du Travail Burno van der Linden (institut de

recherches économiques et sociales, Economics school of Louvain,université catholique de Louvain 4 Octobre 2011.

Economie du travail et GRH : Tiré de la thèse de doctorat :Pratiques et perceptions de la GRH des entreprises industriellesmarocaines. Pr : Ahmed Maghni ENCGT.

Le marché du travail un panorama des théries économiques, del’orthodoxe aux hétérodoxes, Christian BIALES, professeur de chairesupérieure en économie et gestion. www.christianbiales.net

Politique du marché du travail et chômage au Maroc : Une analysequantitative, Pierre Richard Agénor* et Karim El Aynaoui* Banquemondiale, Washington DC 20433.

Flexicurité et marchés transitionnels du travail : esquisse d’uneréflexion normative, Bernard Gazier, travail et emploi n° 113Janvier- Mars 2008.

http// : www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-et-enquetes-sur-l-emploi.html



















Travel

Rapport l'économie de travail et grh - el gueri hajar-el moustaoui rajae-guennouni hanae