Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias

TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Treinamento & DesenvolvimentoAconselhamento e Acompanhamento

CoachingMentoring

Universidades CorporativasE-learnig

Marcela Silas | Treinamento & Desenvolvimento | [email protected]

Márcia Sasaki | Aconselhamento e Acompanhamento | [email protected]

Ricardo Coqueiro | Coaching | [email protected]

Reginaldo Lima | Mentoring | [email protected]

Alexandro Assad | Universidades Corporativas | [email protected] José | E-learnig |

[email protected]

http://ignitesolutions.wordpress.com/

Universidade Nove de Julho – UNINOVEMBA em Recursos HumanosSão Paulo, 18 de setembro de 2010

Agenda

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

O que é Treinamento?

TREI

NAM

ENTO

E D

ESEN

VOLV

IMEN

TO |

VIS

ÃO G

ERAL

“Um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem, conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos definidos.”

Idalberto Chiavenato

TREI

NAM

ENTO

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ESEN

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IMEN

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VIS

ÃO G

ERAL

Transmissão de informações;Desenvolvimento de habilidades;Desenvolvimento ou modificação de atitudes;Desenvolvimento de conceitos

Chiavenatto, 1992

O que é Desenvolvimento?

TREI

NAM

ENTO

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ESEN

VOLV

IMEN

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VIS

ÃO G

ERAL

É um processo contínuo que aprimora as capacidades e motivações do colaborador que faz com que o mesmo se torne um bem valioso da empresa. Desenvolvimento é a união do treinamento, carreira e experiências adquiridas.

Chiavenatto, 1992

Objetivos

Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização;

Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.

Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

TREI

NAM

ENTO

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ESEN

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VIS

ÃO G

ERAL

Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas,1992,p.416

Definir agenda -Cronograma

Planejamento

TREI

NAM

ENTO

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TO |

VIS

ÃO G

ERAL

ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS:Resultado; Comportamento e CHA

esperados

Determinação do conteúdo

temático

Seleção de local apropriado

Coordenação do programa

Seleção e preparação de recursos audiovisuais

TREINAMENTO

Seleção dos Participantes

Seleção de instrutores adequados

Avaliação do programa

Baseado em Chiavenato, Idalberto- Recursos Humanos Edição Compacta – 2ª Edição – Editora Atlas

Levantamento das necessidades - LNT

Avaliação do Treinamento

TREI

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ERAL

Kirkpatrick, Donald - 2010

REAÇÃO

COMPORTAMENTO

APRENDIZAGEM

RESULTADOS

Case

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ÃO G

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MetodologiaUtiliza-se um método totalmente participativo. Realizam-se três simulações de coaching e aconselhamento, além de dois jogos, para demonstrar alguns conceitos essenciais. Os participantes respondem a três questionários sobre estilo de aprendizagem, estilos de respostas em comunicação emocional e abertura de caminhos para a comunicação interpessoal. Cada explicação teórica é seguida de um exercício prático de duração similar.


Case

TREI

NAM

ENTO

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ESEN

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IMEN

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VIS

ÃO G

ERAL

Título do curso: ORIENTAÇÃO e ACONSELHAMENTOData: 28/3/2001 a 30/3/2001Número de participantes: 11Duração: 16 horasNúmero de participantes avaliados: 10Local: MadriApresentando por: Eurosearch

Perfil dos participantesPessoas que estão passando do cargo de engenheiro júnior para o de engenheiro sênior e que têm, no mínimo, dois anos de experiência na empresa.Passarão a coordenar pequenas equipes de trabalho.

Objetivos do curso• Conscientizar os participantes da importância de dirigirem seus colegas, escutando-os

constantemente e dedicando-lhes atenção pessoal.• Proporcionar treinamento na habilidade de desenvolver colaboradores para o cargo.• Desenvolver habilidades de escuta para confrontar problemas de desempenho ou motivação.• Desenvolver as habilidades necessárias para intervir no caso de conflitos emocionais ou

motivacionais entre os colegas


ACOMPANHAMENTO &

ACONSELHAMENTO

Acompanhamento | O que é?

É um conjunto de métodos que quando postos em prática, visam criar condições de reações necessárias para o bom desempenho do indivíduo no trabalho, para que ele seja eficiente, nos diversos setores da organização, e

perceba o acompanhamento como fator de motivação, se sentindo valorizado, pela importância que lhe confere e cuidados que lhe dispensa a

organização.

COU

NSE

LLIN

G |

ACO

MPA

NHA

MEN

TO/A

CON

SELH

AMEN

TO

Aconselhamento | O que é?

É um processo que consiste em informar ao RH (ou ao colaborador) a respeito de problemas que possam estar exercendo influência negativa no

desempenho, e sugerir soluções adequadas a estes problemas, afim de ajustar o indivíduo ao seu trabalho, seus pares e à organização.

COU

NSE

LLIN

G |

ACO

MPA

NHA

MEN

TO/A

CON

SELH

AMEN

TO

COMO?Por meio de contatos diretos com o indivíduo, procurando identificar os

problemas, quer em visitas ao próprio ambiente de trabalho, contatos com seus chefes imediatos, ou por sondagem a outros companheiros, para

averiguar possíveis causas de desajustamentos.

Diferenças

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AJUSTA

MENTO

CORREÇÃOMOTIVAÇÃO

Aconselhamento é projetado para:

Funcionários cujos trabalhos estão sempre abaixo do padrão; Perdem prazos regulamente; Não se integram com o grupo; Frequentemente faltam ou chegam atrasados; Insubordinados; Reclamadores crônicos.

COU

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G |

ACO

MPA

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TO

A entrevista para Aconselhamento

Deve mostrar ao funcionário que há uma necessidade de verificar sobre o problema;

Dar ao empregado oportunidade de esclarecer; Tentar identificar o que está causando o problema ; Implementar ações para a melhoria de desempenho; Se necessário, encaminhar o funcionário para um programa e

apoio aos empregados ou ao R.H. da empresa.

COU

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G |

ACO

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Causas que dão origem a um certo comportamento que necessite do Aconselhamento

Influências externas do

meio ambiente

Influências internas de

hereditariedade

Impulsos de desejos

Necessidades pessoais

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G |

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TO

Benefícios do Aconselhamento

Menor índice turn-over; Menores despesas com treinamento; Menos conflitos nas relações humanas; Maiores possibilidades de progresso; Maior satisfação no trabalho; Maior produtividade; Prever, modificar e até controlar o comportamento futuro

objetivando os interesses pessoais e os da organização.

COU

NSE

LLIN

G |

ACO

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MEN

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AMEN

TO

Como aplicar Aconselhamento em equipes

APLICAÇÕES DE SOLUÇÕES:Maior facilidade de resultados positivos se o grupo for seus empregados;Trabalhar sempre em parceria;Enfatizar sempre que o esforço do grupo e o empenho da própria pessoa

são importantes para atingir metas;Levar a pessoa a comprometer-se com um plano de ação que vise

melhorar a performance do grupo e dê “feedback”.

COU

NSE

LLIN

G |

ACO

MPA

NHA

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QUANDO É NECESSÁRIO APLICAR: Membros que não se preparam para reuniões; Atrasos constantes provocam interrupções nas discussões do grupo; Comportamentos inadequados de um integrante do grupo tendem a

contaminar o restante; Tem problemas de relacionamento com o grupo.

Aconselhamento em Equipes:Papel do Mediador nos conflitos

Discordâncias durante reuniões podem gerar resultados positivos – surgem novas ideias;

Promover encontros individuais que os conduza à identificação do problema; Sugerir novas ideias para melhorar a situação; Manter a discussão longe das acusações pessoais; Deixar claro que o conflito interfere na missão do grupo ou para a reputação

profissional.

COU

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G |

ACO

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TO

COACHING

COAC

HIN

G

O que é?

É um veículo que leva o indivíduo onde ele quer ir

“ É o processo de facilitar o desempenho, a aprendizagem e o desenvolvimento de

outra pessoa para que esta alcance os resultados que almeja”

Rosa R. Krausz

“ É um processo sistemático, colaborativo, focado em soluções e orientado para resultados através do qual o Coach facilita a elevação

do desempenho no trabalho, da experiência de vida, da aprendizagem auto-dirigida e do crescimento pessoal do Coachee”

Anthony Grant (Univ. de Sidney, AU)

Clutterbuck, DAVID. 2008

Papéis

Coach CoacheeCoaching

COAC

HIN

G

Paciência, Insight, Perseverança, Interesse, carisma...


Atua como um estimulador externo que desperta o potencial interno de outras pessoas

Acessa seus recurso externos e internos e, com isso, melhoram seu desempenho.

O Coach

Coach

COAC

HIN

G

Desempenho relativo a metas específicas

Apoio e Encorajamento


Coachee

Experimentar

Usar eficientemente a capacidade de perguntar ou interrogar

Ajuda a esclarecer a Meta que se quer alcançar

Observa a atividade e Monitora o Resultado para ajudar o coachee a identificar falhas ou a modificar a abordagem

Usa um questionamento habilidoso para ajudar o coachee a desenvolver sua compreensão de uma situação, de processo, e das forças internas e externas

Ajuda a elaborar e Sustentar a Motivação necessária

4 princípios fundamentais do coaching

MARQUES, José Roberto, 2010

COAC

HIN

G

Foco no Resultado

Não JulgamentoPassado X Presente X

FuturoAção

Pressupostos do Coaching As pessoas sabem mais do imaginam As pessoas possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua

performance Perguntas adequadas, estimulantes e objetivas valem mais do que ordens

e controles Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si. Querer é poder As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem.

COAC

HIN

G

MARQUES, José Roberto, 2010

Quatro abordagens do CoachCOAC

HIN

G


SUGERIR PERGUNTAR

DIZER VENDER

Dar feedbackDar feedback

Obter feedback

Alta

Baixa

Baixa Alta

Motivação para Aprender

Capacidade

COAC

HIN

G

7 Passos para a Intervenção de um Coach

Identificar a necessidade de melhorar/mudar

Observar e Reunir evidências.

Motivar para Determinar e apropriar-se de metas de evolução pessoal.

Ajudar a planejar como alcançar essas metas.

Criar Oportunidades para praticar as habilidades desejadas

Observar e oferecer Feedback objetivo.

Ajudar a superar contratempos

O Coaching e a EquipeCOAC

HIN

G

Coach

Melhora alguns aspectos específicos de desempenho

Faz as Coisas aconteceram mais depressa

Faz as Coisas acontecer de Outro modo

Reduz os conflitos tanto dentro da equipe quanto entre equipes

Melhora a qualidade de Comunicação da Equipe

Planeja as sucessões, ao elevar o perfil e capacidade de promoção do líder/gerente da equipe e de seus integrantes

Promove o gerenciamento geral do Conhecimento

Vantagens X DesvantagensCOAC

HIN

G

http://www.12manage.com/methods_coaching_pt.html

DESVANTAGEMCoaching não é terapia – Coachee dependente;Pode ser visto como posição de prestígio/influência/favorecimento

VANTAGEMTreinam individuo para o negócio e facilita a autoaprendizagem;Resultados mais eficazes que modelos tradicionais de treinamento;Retem talentos

MENTORING

O que é Mentoring? O que é um mentor?

MEN

TORI

NG

A palavra mentoring vem mentor. O mentor (geralmente) é uma pessoa mais velha, um amigo, um conselheiro, um

mestre, um instrutor, alguém mais experiente que pega seus discípulos ou pupilos para passar todas as experiências

adquiridas ao longo de toda uma vida.

DESENVOLVIMENTO

A Origem

MEN

TORI

NG

Grécia Antiga

Mentor, o escravoGuerra de tróia

O Mentor

MEN

TORI

NG

“Alguém que possa exercer várias funções psicossociais e de desenvolvimento profissional, que podem incluir dar o exemplo e apadrinhar”

KRAM, Kathy. Mentoring at Work: Developmental Relationships in Orga nizational Life (Glenview, Illinois: Scott, Foresman, and Company, 1985), p. 25

Mentoring | Definição

MEN

TORI

NG

Há os que chamam o mentoring de Coaching ou de Counselling. Surge daí o esforço acadêmico de diferenciar uma técnica da outra. Uns dizem que coaching destina-se a apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional. Counselling ocupa-se de uma necessidade pontual da pessoa ou do profissional. Mentoring tem como escopo o desenvolvimento do indivíduo como pessoa e como profissional.

O mentoring é realizado por consultor especializado sem vínculo com a organização e nem com os demais círculos de relacionamentos do mentoriado com o propósito de evitar inconfidências involuntárias que possam acarretar algum tipo de desconforto às partes envolvidas no processo de apoio.

Jansen de Queiroz Ferreira - http://www.portalcmc.com.br/mkt_carr10.htm

Mentoring | Definição

MEN

TORI

NG

Pode ser definido como a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e treinar outra pessoa (o protégé) com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área.

Faz parte integrante do processo de encarreiramento ou do planejamento de carreira.

A aprendizagem passa a focalizar objetivos, oportunidades, expectativas, padrões e assistência na plena realização de nossas potencialidades.

É uma relação entre duas ou mais pessoas que é orientada para o desenvolvimento e na qual uma delas proporciona orientação, modelagem de papel, compartilhamento de contatos e redes de relacionamento e apoio geral à outra.

http://www.ueb-df.org.br/artigo.asp?art=30

Significados e Sinônimos

MEN

TORI

NG

Mentor

Tutor

Conselheiro

GuiaMestre

Gestor

Instrutor

Amigo disposto

Como Implementar o Mentoring

1. Definir Objetivos (planejamento);2. Identificar os mentores;3. Treinar os mentores;4. Identificar os Discípulos;5. Promover o encontro.

MEN

TORI

NG

Diferenças entre Mentoring e Coaching

Abordagem Coaching: “No que você deseja melhorar?” Mentoring: “No que/Quem você quer se tornar?” Duração: Mentoring dura mais Foco: Coaching é específico e mentoring é abrangente;

MEN

TORI

NG


Mentoring para Equipes?

MEN

TORI

NG

Mentor

Mentoring

Líder

Equipe

Vantagem e Desvantagem

MEN

TORI

NG

DESVANTAGEMO sucesso dessa atividade depende de se ter a pessoa correta para fazer o mentoring; do contrário, pode fazer mais mal do que bem para a pessoa em desenvolvimento.

VANTAGEMPossibilidade de desenvolver a pessoa no que ela precisa, individualmente

http://www.hgmconsultores.com.br/pr/pr332.html

UNIVERSIDADES

CORPORATIVAS

O que é?

UN

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CORP

ORA

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S

“É uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada para auxiliar uma organização na consecução de sua missão através da condução de atividades que cultivem o aprendizado, conhecimento e a sabedoria individual e organizacional”

Mark Allen, 2002

“ Um atividade estrategicamente orientada para integrar o desenvolvimento das pessoas, como indivíduos, ao desempenho esperado delas como equipes, em que todos possuirão uma visão estratégica dos destinos da organização”

Dermeval Franco

Ferramenta eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos a estratégias empresariais

Coletânea Universidades Corporativas – Educação para as empresas do século XXI“Desenvolvimento e alinhamento dos talentos humanos às estratégias empresariais: o surgimento das

Universidades Corporativas”. Coordenação geral Profª Marisa Eboli.São Paulo, 1999 Editora: Schmukler Editores Ltda

OBJETIVOS

Desenvolver e a instalar as competências profissionais, técnicas e gerenciais consideradas essenciais para viabilização das estratégias negociais

MISSÃO

Formar e desenvolver talentos humanos na gestão dos negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativa e continua.U

NIV

ERSI

DADE

S CO

RPO

RATI

VAS



9 etapas para concepção e implementação

UN

IVER

SIDA

DES

CORP

ORA

TIVA

S

1. Definir o que é crítico para o sucesso .

2. Identificar as competências essenciais organizacionais e humanas.

3. Alinhar o Sistema de Educação às estratégias de negócio.

4. Envolver e comprometer a alta administração.

5. Definir público alvo.

6. Desenhar programas adequados e avaliar e ajustar os programas existentes.

7. Avaliar tecnologia de educação disponível.

8. Implementar programas e criar um cotidiano de trabalho propício.

9. Criar sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamento.

Princípios

Prover oportunidades de aprendizagem que dêem suporte para a empresa atingir seus objetivos críticos no negócio.

Desenhar programas que incorporem os três C´s: Cidadania, Contexto e Competências.

Migrar do modelo “ sala de aula “ para múltiplas formas de aprendizagem.

Estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem, tornando-se também responsáveis pelo processo.

Criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos.

UN

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CORP

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S



Mudança de Paradigmas

UN

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Objetivo

Foco

Escopo

Ênfase

Público

Local

Resultado

Aprendizado Individual

Habilidades

Tático

Necessidades Individuais

Interno

Espaço Real

Aumentos das habilidades

Competências Críticas

Aprendizado Organizacional

Estratégico

Estratégia de Negócios

Interno e Externo

Espaço Real e Virtual

Aumento do Desempenho

Ana Claudia Athayde da Costa, 2010

Universidade Tradicional X Corporativa

Desenvolver competências essenciais para o mundo do trabalho

Desenvolver competências essenciais para o sucesso do negócio

Aprendizagem baseada em sólida formação conceitual e universal

Aprendizagem baseada na prática dos negócios

Sistema educacional Formal Sistema do Desenvolvimento de Pessoas pautado pela Gestão por Competências

Ensina crenças e valores Universais Ensina crenças e valores da empresa e do ambiente de negócios

Desenvolver cultura acadêmica Desenvolver cultura empresarialFormar cidadãos competentes para gerar o sucesso das instituições e da comunidade

Formar cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes

UN

IVER

SIDA

DES

CORP

ORA

TIVA

S

Ana Claudia Athayde da Costa, 2010

Atuação no Treinamento de Equipes?

UN

IVER

SIDA

DES

CORP

ORA

TIVA

S

As Universidades Corporativas atuam como CONSULTORAS visando DESENVOLVER AS

COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAS PARA OS OBJETIVOS Estratégicos das Empresas.



Vantagens X Desvantagens

UN

IVER

SIDA

DES

CORP

ORA

TIVA

S

Melhora dos resultados da empresas

Alto custo de implantação da Universidade CorporativaX

E-LEARNING

O que é?

E-LE

ARN

ING

Tecnicamente, o e-learning é o ensino realizado através de meios eletrônicos

Elearning.com

O Processo

E-LE

ARN

ING

Ferramenta pra acesso

Internet

Intranet

Servidor da empresa

Informações e instruções aos alunos visando agregar

conhecimento especifico

Sistema

Elearning.com

SistemaInstrutor + Sistema

Dois Tipos

E-LE

ARN

ING

+ Ou

Elearning.com

Sistema

E-LE

ARN

ING

Etapas de ensino são pré-programadas, divididas em módulos; São utilizados diversos recursos como o e-mail, textos e imagens

digitalizadas, sala de bate-papo, links para fontes externas de informações, vídeos e teleconferências, entre outras.

O treinamento pode ser montado pela própria empresa ou por qualquer dos fornecedores desse tipo de solução já existentes no mercado.

Elearning.com

Vantagens

Rompimento de barreiras geográficas e temporais; Possibilita ao aluno gerenciar o seu próprio tempo disponível; Pode ser reproduzido para muitas pessoas ao mesmo tempo;

E-LE

ARN

ING

Elearning.com

Dúvidas & Perguntas

Muito Obrigado!

Recruiting & HR

Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias