1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.

Dengan dilengkapi informasi dari analaisis jabatan, Perencanaan Sumber Daya

Manusia secara sistematis memperkirakan permintaan dan ketersediaan pekerja di masa

depan. Perencanaan sumber daya manusia, atau kadang – kadang disebut juga perencanaan

tenaga kerja (manpower planning), memungkinkan para manajer dan departemen sumber

daya manusia untuk mengembangkan rencana pengadaan staf yang mampu mendukung

strategi organisasi melalui pengisian jabatan yang lowong secara proaktif.

Bila organisasi tidak memiliki staf dalam jumlah dan jenis yang tepat, maka tujuan –

tujuan strategis, operasional, dan fungsional, tidak mungkin tercapai. Kini, semakin banyak

para eksekutif atau pemimpin perusahaan yang menyadari bahwa rencana sumber daya

manusia yang di susun dengan baik, sangat esensial bagi keberhasilan strategis atau

keberhasilan jangka panjang organisasi. Perencanaan tenaga kerja mempunyai kaitan yang

vital terhadap perencanaan strategis perusahaan dan manajemen sumber daya manusia.

Perencanaan tenaga kerja merupakan fungsi pertama dan utama dalam Manajemen

sumber Daya Manusia. Perencanaan tenaga kerja diproses oleh perencana (planner) dan

hasilnya berupa rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan

dan rencana tersebut menjadi dasar control. Tanpa rencana, control tak dapat dilakukan dan

tanpa control, baik atau tidaknya pelaksanaan rencana tersebut tidak dapat diketahui.

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja terdiri dari dua suku kata, yaitu perencanaan dan tenaga

kerja.Perencanaaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang

akan dicapai selama priode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar

dapat mencapai tujuan tersebut. Tenaga kerja adalah manusia yang bekerja di

lingkungan suatu organisasi yang mempunyai potensi, baik dalam wujud potensi nyata

fisik maupun nyata psikis, sebagai penggerak utama dalam mewujudkan eksistensi dan

tujuan organisasi. Tenaga kerja disebut juga sebagai sumber daya manusia, personel,

pekerja, pegawai atau karyawan (Meldona, 2009 : 84)

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning/HRP) adalah

proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan

lowongan – lowongan pekerjaan yg di perkirakan muncul dalam organisasi sepanjang

periode waktu tertentu.1

Beberapa pengertian perencanaan tenaga kerja dapat diketengahkan sebagai

berikut:

1. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Anwar, 2003:5)

Perencanaan tenaga kerja adalah sebuah proses yang terdiri dari peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan di mana dengan melakukan

proses tersebut, perusahaan memiliki kepastian bahwa ia memiliki jumlah karyawan yang

tepat yang diletakkan di tempat yang tepat serta secara ekonomis sangat menguntungkan

2. Andrew F. Sikula (Malayu S. P. Hasibuan, 2011 : 249)

Perencanaan Sumber Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja adalah sebagai proses

menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk

melaksanakan rencana terpadu organisasi.

3. Athur W. Sherman dan George W. Bohlander menyatakan bahwa:

Perencanaan tenaga kerja adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam dan keluar

1 R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: ERLANGGA, 2008), 108.

3

organisasi yang bertujuan untuk mempergunakan tenaga kerja seefektif mungkin dan

mempunyai sejumlah pekerja yang memenuhi kualifikasi dalam mengisi posisi pada saat

tepat.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

perencanaan tenaga kerja adalah :

Suatu proses untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui peramalan,

pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan, untuk menjalankan rencana

organisasi yang terintegrasi, dengan arus gerakan tenaga kerja kedalam, di dalam dan

keluar organisasi, yang menjamin perusahaan untuk memiliki jumlah tenaga kerja yang

tepat, diletakkan di tempat yang tepat dan secara ekonomis menguntungkan.2

Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang akan

datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang

mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah

karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan

personalia : (1) penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan

karyawan yang di butuhkan; (2) pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan

potensial ada; dan (3) pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.3

Adapun alasan perusahaan melakukan perencanaan sumber daya manusia ialah :

1. Perencanaan mengaitkan antara tindakan dan konsekuensinya

2. Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia secara lebih efektif dan efisien.

3. Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan organisasi.4

B. Tujuan dan Manfaat Sumber Daya Manusia

a) Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar (2003:7) perencanaan sumber daya manusia harus

mempunai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan

2 Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan SDM, (Bandung : PT Refika Aditama, 2003) 6. 3 Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta : BPFE – YOGYAKARTA, 2008)235. 4 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009) 85 – 86.

4

kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah

menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada

masa datang.

Perencanaan tenaga kerja secara umum mempunyai tujuan-tujuan sebagai

berikut:5

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja di masa sekarang maupun di masa

yang akan datang, sehingga tidak ada pekerjaan yang tidak diisi oleh karyawan.

3. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

4. Untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

5. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga

produktivitasbkerja meningkat.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program pengadaan, penyeleksian,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian karyawan.

7. Untuk menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal)

dan pension karyawan.

8. Untuk menjadi dasar dalam melakukan penilaian kinerja karyawan.

b) Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Prinsip utama dalam perencanaan SDM adalah keserasiannya dengan

perencanaan strategis bisnis dan perencanaan operasional di lingkungan perusahaan.

Hal tersebut di wujudkan dalam perencanaan tenaga kerja strategis dan operasional.

Fungsi perencanaan SDM adalah meramalkan kondisi tenaga kerja untuk

memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif dalam

mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa yang akan

datang.6

Manfaat perencanaan SDM antara lain yaitu :

5 Malayu, Manajemen Sember Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011) 250. 6 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009) 87 - 88

5

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam

mendaya gunakan SDM secara efektif dan efisiensi bagi pencapaian tujuan bisnis

perusahaan.

2. Meningkatkan pendayagunaan SDM

3. Menghemat tenaga, waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam

proses penerimaan tenaga kerja

C. Syarat dan Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia

a) Syarat – syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM

3. Harus mengetahui pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi dan situasi

persediaan SDM.

4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tekhnologi masa depan.

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijakan perburuhan pemerintah.

Meldona (2009 : 89) menyimpulkan bahwa ada beberapa syarat yang harus di

penuhi sehingga perencanaan dapat dikatakan baik, yaitu :

1) Rencana tersebut mempermudah setiap upaya untuk mencapai tujuan perusahaan

2) Penyusunan perencanaan ditangani oleh ahli dengan kemampuan dan

pengetahuan yang memadai

3) Pelaksanaan perencanaan yang telah di susun harus dilakukan oleh mereka yang

ahli dan berpengalaman di bidangnya

4) Merupakan hasil kombinasi dari top down dan bottom up

5) Perencanaan yang disusun harus didasarkan pada data yang akurat dan telah

melalui tahap uji coba

6) Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau action plan

7) Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas.

8) Perencanaan disusun dengan cara dan bahasa yang sederhana sehingga

memudahkan dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang tidak terlibat

dalam proses penyusunan perencanaan

6

9) Perencanaan yang baik adalah yang fleksibel, sebagai antisipasi atas perubahan,

kebijakan pemerintah dan kondisi yang tidak menentu. Teredia celah – celah

sehingga jika ada kondidi yang mendesak, maka dapat dilakukan penyimpangan

terhadap rencana tersebut sehingga bisnis perusahaan tidak terganggu.

10) Dalam penyusunan hendaknya telah diperhitungka kemungkinan – kemungkinan

factor ketidakpastian

11) Perencanaan perlu dihitung serealistis mungkin, dengan mengabaikan keiginan

dan kepentingan pihak – pihak tertentu

12) Perencanaan yang disusun adalah rencana yang mungkin dapat dilaksanakan

(realistis)

b) Adapun Prosedur Perencanaan SDM ialah

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnyan

4. Menetakan beberapa alternative

5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana

6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk di realisasikan 7

D. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia dimulai dengan melihat implikasi rencana

strategis organisasi yang bersifat umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga

kerja. Misalnya, salah satu rencana strategis perusahaan adalah mencapai pertumbuhan

penjualan sebesar 7 persen dalam 5 tahun. Sasaran strategis seperti ini mempunyai

implikasi terhadap seluruh fungsi operasional perusahaan, mulai dari fungsi produksi,

financial, pemasaran, sampai sumber daya manusia.

Langkah berikutnya adalah memprediksi kebutuhan atau permintaan SDM dimasa

yang akan datang dan memperkirakan ketersediaan SDM. Perbandingan antara kebutuhan

dan ketersediaan ini akan memunculkan 3 jenis situasi. Dalam situasi pertama, tidak ada

kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM. Jadi, praktis tidak perlu dilakukan

tindakan apapun. Dalam situasi kedua, terjadi kelebihan tenaga kerja. Dan situasi terakhir

7 Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011)253 - 254

7

yang akan muncul dari perbandingan antara permintaan dan penawaran adalah terjadinya

kekurangan tenaga kerja. Langkah umumnya yang ditempuh adalah rekrutmen dan

seleksi, untuk mendapatkan pekerjaan – pekerjaan baru.8

8 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Alfabeta, 2009)88 - 90

PERENCANAAN STRATEGIS

PERENCANAAN SDM

PERAMALAN

KEBUTUHAN /

PERMINTAAN SDM

PEMBANDINGAN

ANTARA KEBUTUHAN

& KETERSEDIAAN

PERAMALAN

KETERSEDIAAN SDM

Lingkungan eksternal

LINGKUNGAN INTERNAL

PERMINTAAN

=

PENAWARAN

TIDAK ADA

TINDAKAN

Rekrutmen

Kekurangan

Pekerja

Pembatasan Rekrutmen,

Pengurangan Jam Kerja, Pensiun

Dini, Pemberhentian

KELEBIHAN PEKERJA

Seleksi

8

E. Perencanaan Tenaga Kerja Sebagai Bagian Dari perencanaan Strategis Dan Taktis

Organisasi

Harus dipahami bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan bagian dari

perencanaan strategis organisasi, karena tujuan yang hendak dicapai oleh suatu proses

pengadaan karyawan, penempatan, serta pelatihan dan pengembangan adalah bagian dari

kegiatan manajerial yang memberikan dukungan terhadap tujuan yang hendak dicapai

organisasi (good attainment) secara keseluruhan.

Perencanaan tenaga kerja menjadi bersifat strategis bila perencanaan tersebut

mampu membantu pihak manajemen mengantisipasi dan mengelola SDM menghadapi

perubahan lingkungan yang cepat. Dalam hubungan tersebut, peran yang diharapkan dari

perencanaan tenaga kerja adalah dapat membantu manajemen memiliki jumlah dan

tipe/kualifikasi SDM yang tepat pada waktu yang tepat.

Perencanaan strategis SDM adalah kunci hubungan antara rencana strategis

perusahaan dengan semua fungsi manajemen SDM. Sedangkan rencana strategis SDM

merupakan prediksi SDM merupakan proyeksi bagaimana rencana – rencana perusahaan

dalam memperoleh dan menggunakan SDM tersebut. Hal itu akan dipengaruhi oleh

rencana strategis perusahaan secara keseluruhan. Setiap rencana bersifat strategis bila

terkait dengan dukungan terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.

Keterkaitan perencanaan strategis dan perencanaan tenaga kerja strategis digambarkan

sebagai berikut :9

9 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang : UIN – Malang Press, 2009)93 - 94

Rencana

strategis dan

taktis organisasi

Kebutuhan SDM

(Kualitas dan

kuantitas)

Perencanaan

Strategis SDM

Ketersediaan

SDM sesuai

kebutuhan

Fungsi Operatif MSDM

Rekrutmen &

seleksi

Penempatan

(staffing)

Pelatihan &

Pengembangan

Perencanaan Karir

Penilaian

Kompensasi

9

F. Kendala – Kendala dan Tantangan dalam melakukan Perencanaan Sumber Daya

Manusia

A. Kendala – kendala dalam melakukan perencanaan sumber daya manusia antara lain :

1. Standart Kemampuan SDM

Standart kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya

informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan – ramalan (prediction)

saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM

untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energy mesin.

Jadi, Perencanaan Sumber Daya Manusia di bidang kemampuannya sulit sekali,

sehingga perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar menghadapi

kendala.

2. Manusia (SDM) Makhluk hidup

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. Hal ini menjadi kendala, karena itu akan sulit untuk memperhitungkan

segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau

melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan

sumber daya manusia yang baik dan benar.

4. Kebijakan perburuhan pemerintah

Kebijakan perburuhan pemerinta, seperti kompensasi, jenis kelamin,

WNA, dan kendala lain.

a) Tantangan dalam Perecanaan Sumber Daya Manusia bersifat eksternal dan internal

1) Tantangan eksternal meliputi bidang ekonimi, social politik, perundang –

undangan, tekhnologi, dan persaingan

10

2) Tantangan internal meliputi anggaran, estimasi (penafsiran/perkiraan) produk

dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.10

B. Paerencanaan SDM Dalam Perspektif Syariah

Obyektivitas perencanaan di dalam kajian islam dapat di jelaskan dengan melihat

firman swt, “Yusuf berkata:” supaya kamu bertanam tujuh tahun (lamanya)

sebagaimana biasa; maka apa yang kamu tuai hendaklah kamu biarkan dibulirnya

kecuali sedikit untuk kamu makan. Kemudian sesudah itu akan datang tujuh tahun yang

amat sulit, yang menghabiskan apa yang kamu simpan untuk menghadapinya (tahun

sulit), kecuali sedikit dari (bibit gandum) yang kamu simpan. Kemudian setelah itu akan

datang tahun yang padanya manusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka

memeras anggur.”(QS. Yusuf (12):47-49)

Ayat ini menunjukkan bahwa nabi yusuf as merencanakan program untuk

beberapa tahun ke depan. Bahwa perencanaan tidak menafikan keimanan tapi merupakan

salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa ittikhadz al asbab (menjalankan sebab).

Perencanaan adalah tindakan yang kegal secara syar’i perencanaan akan memberikan

gambaran yang utuh dan menyeluruh bagi masa depan sehingga mendorong seseorang

untuk bekerja secara maksimal dan optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah

ditetapkan. Perencanaan masa depan adalah bagian perintah Al-Qur’an yang mewajibkan

setiap muslim untuk melaksanakannya, sesuai dengan kapasitas, profesi dan

spesialisasinya.

Kandungan makna perencanaan juga tampak pada ayat Al-Qur’an surat al-

hasyr:18, yang artinya:

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah

setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan

bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah maha mengetahui apa yang kamu

kerjakan” (QS.al-hasyr:18)

Yang dimaksud dengan hari esok dalam ayat tersebut, dapat berarti akhirat tetapi

dapat juga hari-hari mendatang saat masih di dunia. Bagaimanapun bila mempersiapkan

10 Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT BUMI AKSARA, 2011)255 - 256

11

segala sesuatu untuk hari (waktu) yang belum datang, dapat disebut sebagai perencanaan

(Meldona, 2009:128).

Terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, yang mana pemimpin

sebaiknya mempertimbangkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberi

tugas dan pekerjaan, maka perlu di renungkan firman allah swt “Allah tidak membebani

seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya” (QS. Al-Baqarah(2): 286). Seperti

di jelaskan Djalaluddin (2007:8) dalam Meldona (2009 : 130) MSDM, bahwa pemimpin

harus memahami bagaimana berinteraksi dengan orang-orang yang berbeda: pikiran,

emosional, kecenderungan, dan sebagainya. Karena tidak semua orang yang berada

dalam satu organisasi siap menerima dan memikul tugas atau menjalankan kebijakan

yang ditetapkan.

Bisa jadi keputusan dan kebijakan yang diambil sangat bagus dan di butuhkan

oleh pekerjanya, hanya saja jika tidak ada sumber daya yang sanggup mengembannya

akan menjadi hal yang tidak realistis dan tidak rasional, maka perlu disesuaikan

pemberian pekerjaan dengan kesanggupan orang tersebut memegang amanah.

12

BAB III

KESIMPULAN

Perencanaan tenaga kerja terdiri dari dua suku kata, yaitu perencanaan dan tenaga

kerja.Perencanaaan (planning) adalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan yang

akan dicapai selama priode mendatang dan aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan agar

dapat mencapai tujuan tersebut. perencanaan tenaga kerja adalah Suatu proses untuk

menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui peramalan, pengembangan,

pengimplementasian dan pengontrolan, untuk menjalankan rencana organisasi yang

terintegrasi, dengan arus gerakan tenaga kerja kedalam, di dalam dan keluar organisasi,

yang menjamin perusahaan untuk memiliki jumlah tenaga kerja yang tepat, diletakkan di

tempat yang tepat dan secara ekonomis menguntungkan. Adapun alasan perusahaan

melakukan perencanaan sumber daya manusia ialah :Perencanaan mengaitkan antara

tindakan dan konsekuensinya, Perencanaan mendayagunakan sumber daya manusia

secara lebih efektif dan efisien, Perencanaan mengaitkan sumber daya manusia dengan

organisasi.

Menurut Anwar (2003:7) perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai

tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional.

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia

yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang. Manfaat perencanaan SDM

antara lain yaitu : Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendaya gunakan SDM secara efektif dan efisiensi bagi pencapaian

tujuan bisnis perusahaan, Meningkatkan pendayagunaan SDM, Menghemat tenaga,

waktu, dan dana serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga

kerja. Terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, yang mana pemimpin

sebaiknya mempertimbangkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki untuk diberi

tugas dan pekerjaan. Bisa jadi keputusan dan kebijakan yang diambil sangat bagus dan di

butuhkan oleh pekerjanya, hanya saja jika tidak ada sumber daya yang sanggup

mengembannya akan menjadi hal yang tidak realistis dan tidak rasional, maka perlu

disesuaikan pemberian pekerjaan dengan kesanggupan orang tersebut memegang amanah

(Meldona, 2009:130).

13

DAFTAR PUSTAKA

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : UIN – Malang Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung :

PT Refika Aditama.

Handoko, Hani. 2008. Manajemen. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT BUMI

AKSARA.

Marwansyah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta : ERLANGGA.