GRATIS HR & LEDELSESTILBUD

---~A~--­ NETVÆRK

CAI-jL 1 ... ,.,._. INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE

P£RSONALf MANDEN_

HVAD MÅ DU .. ? Ifølge loven og reglerne ..

HVAD KAN DU ... ? Den gode måde at drive ledelse på ..

_'A'_ NETVÆRK ~ PE.SCHAU

MANDlN_ DAt-tL. __

Møde 3: KOM AF MED DE RIGTIGE - PÅ DEN RIGTIGE MÅDE

• Begrundelsen for opsigelsen • Vanskelige samtaler • Opsigelse under sygdom • De 3 K'er • Godtgørelse ved usaglig • Opfølgning

opsigelse • Ledelsespligten • Tjekliste til opsiqelsesbreve

_',,'_ ~~~.~,~,~.: "''''HAU MAHDlN_

VELKOMMEN TIL TRE INTERESSANTE MØDER

DA'1L <--- PfRSON,tIU MANOfN_

Møde 2: LED DINE MEDARBEJDERE RIGTIGT

• Arbejdsgivers ledelsesret, • Skabe begejstring herunder ledelsespligt • Ledelse - med vilje • Ændringer i ansættelses • De 3 P'er forholdet • Håndtering af sygdom • Påtaler og advarsler • Motivation

_'A'_ NETVÆRK POtSONALI

MANDlN_

Ledelsesnetværket?

• Hvordan blev dette initiativ til?

• Evaluerer efter kursus 3 - vil vi netværke videre?

• Interessante meninger og input

_'.'_ :~~ ~ .;.~,~.: PfRSOHAU MANDEN_ DAl1L - __ ..

26-11-2013

1

Dagens indhold

Led dine medarbejdere rigtigt Morgenmad samt velkomst ved Søren og præsentation. Ændringer i ansættelsesforholdet - Søren Ledelses - med vilje - Ole Motivation - Ole Ledelsesret og - pligt herunder påtaler - SØren De 3 P'er - Ole Håndtering af sygdom- Søren Skab begejstring - Ole

_',,'_ =:. ~ .~.~,~ .. ~ PfRSQNALI MANDlN_ DA~L _

Ændringer i ansættelsesforholdet Hvornår bliver ændringer relevante?

Jo-Under ansættelsen sker der altid større/mindre ændringer af de vilkår, der oprindeligt var aftalt

~ Medarbejderens personlige udvikling ~ Samfundsudviklingen

• Ændringer uden parterne er opmærksomme på det

• Mærkbare ændringer • Hyppigste ændringer sker som følge af virksomhedens driftsmæssige forhold

DAt-tL _ PERSONAl.[ IoIANOlN_

Ændringer i ansættelsesforholdet • Fastlæg grænserne for stillingen for at foretage en

vurdering af væsentligheden i ændringerne. • Udgangspunkt i ansættelseskontrakten • Forudsat at der vil ske ændringer inden/uden for det

aftalte - Ex. gammel ansættelseskontrakt

• Afgørende er om medarbejderen kunne regne med, at forudsætningerne fortsat var gældende og ville blive taget i brug.

• Uanset ansættelseskontrakt - hvad har medarbejderen de facto udført af andre opgaver.

_ ' .. '_ =.~~.~.~,~.: "''''HAU MANtlfN_

26-11-2013

ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET

Ændringer i ansættelsesforholdet

• AG leder og fordeler arbejdet - ledelsesret heri ledelsespligt

• Kravene til gennemførelsen af ændringerne afhænger af ændringernes væsentlighed, men vil normalt kunne ske på 3 måder: 1. Uden varsel 2. Med et rimeligt varsel (mindre end opsigelsesvarslet) 3. Med AG's opsigelsesvarselover for medarbejderen

• Hvornår er en ændring væsentlig? _',,'_ HETVÆRK "''''HAU MANDfN_

Ændringer i ansættelsesforholdet

• Midlertidige ændringer?

• Sygdom ved kolleger?

• Brand på virksomhed?

• Nyt IT? • Andre ekstraordinære omstændigheder

• Ex. Økonomimedarbejder i receptionen

• Grænserne i opsigelsessituationen udvides.

_,,.. _ =.~.:.;.~,~!. "'><>HAU MANl)IN_

2

Ændringer i ansættelsesforholdet

1. !Æ!:!:. Enhver reduktion af lønnen vil normalt udgøre en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Reduktion af andre økonomiske ydelser, som fx bonus, provision, tillæg, overarbejdsbetaling er ligeledes væsentlige ændringer Vær opmærksom på bagvedliggende vilkår som danner grundlag for udbetaling og optjening af bonus. Personalegoder? • Julegratiale ><julegaver • Fri bil

OAI1L. __

Ændringer i ansættelsesforholdet 3. Arbejdsstedet: • Om flytning af arbejdssted er en væsentlig ændring af

ansættelsesforholdet, afhænger af en lang række forhold.

• Som ved andre ændringer skal konsekvenserne af en flytning vurderes individuelt. En flytning kan derfor sagtens for nogle medarbejdere være en fordelog for andre en ulempe.

• Vigtige momenter i vurderingen: • øget transporttid og/eller transportudgifter • Kompensation for ulemper

_'A'_ NETVÆRK PERSONAU

MANDlN. OAt-tL ~--

LEDELSE - MED VIUE!

Ændringer i ansættelsesforholdet

2. Arbejdstid: • HR: Ændringer i medarbejderens arbejdstid vil

som regel have væsentlig betydning for medarbejderen,

• Eksl. forøgelse af arbejdstiden • Eks.2 nedsættelse af arbejdstiden

• Ændringer i placeringen af arbejdstiden? • Overarbejde?

_ .... - NETVÆRK PUt50NAU

MANOfN_ DA'1L ---

Ændringer i ansættelsesforholdet

4. Arbejdsopgaver: • Ændringer af arbejdsopgaver vilofte være glidende igennem ansættelsestiden.

• Om der er tale om en ændring der skal varsles afhænger reelt af, om stillingen er blevet til en anden som følge af ændringen.

EX. OST _~A'_ NETVÆRK

LEDELSE ER ET FAG .... !

.. På linje med andre fag - du er blot ledelseshåndværker

Er ledelse en deltidsbeskæftigelse,

du finder tid til, når dit rigtige arbejde

tillader det ... ?

_'A'_ NETVÆRK PERSONAl!

MANDIN_ DAI1L __

26-11-2013

3

Lederopgaver Øvrige opgaver

DAt1L·~_ .. _'A'_ NETVÆRK ~

-MED VILJE! • Handler om, hvilke ledelsesredskaber fra din værkstøjskasse som du BEVIDST vælger at anvende ...

• Handler om, at de ting du gør ledelsesmæssigt, gør du fordi du har overvejet for og imod i forhold til den plan du følger, og det mål du stræber efter.

DAI1L _ _'A'_ NETVÆRN

En leder bør som minimum .... ,/ Sætte mål og retning for din virksomhed ,/ Sætte relevante mål og retning for dine medarbejdere - individuelt og teams

,/ Følge op og anerkende ,/ Vide, hvordan du motivere individuelt og på team

niveau ,/ Være den bedste eksponent for din virksomheds

værdier ,/ Have redskaber til at håndtere de mest almindelige

ledelsesmæssige udfordringer (konflikter, dårlig/god performance, MUS, kompetence udvikling, tiltrædelse, fratrædelse)

DAI-fL __ -','­ NETVÆRK ~

26-11-2013

-MED VILJE! Lederopgaver

øvrige opgaver

-MED VILJE!

Handler også om; • Hvilke værktøjer du vælger at anvende

• At du mestre relevante ledelsesværktøjer

• At du er "fagligt uddannet"

DA'1L. __ -','­ NETVÆRK Pt:~_

MOTIVATION

4

Motivation

CA'1L __ _'.'_ ~: ~ .~,~,~ .. ~

Motivation • Et indhold i arbejdet, der kræver mere end ren

udholdenhed og betyder et minimum afvariation

• At lære noget og at udvikle sig

At træffe beslutninger vedr. ens eget arbejde

• Anseelse (anerkendelse), støtte og respekt fra omgivelserne

• At se mening og sammenhæng i arbejdet

• At se en ønskværdig fremtid

~N~ MANDfN_

Sådan ødelægger du motivation 6. Du ændrer dine mål og din retning uformelt - og gør det aldrig officielt

7. Du anerkender og belønner ikke den opførselog de præstationer, du egentlig ønsker dig

8. Du ignorerer Pareto's 80/20 regel

9. Du holder dine medarbejdere i de forkerte jobs

10. Du har ikke nok "en-til-en" tid med dine medarbejdere _',{_

rcETUÆRIC ~ MANDIN_ DA'1L ---

il ,

. -~,.'­ NETVÆRK ~

Sådan ødelægger du motivation 1. Du udstikker ikke en klar vision for organisationen

2. Du siger tingene en gang - og tror det er nok

3. Du holder ikke dine medarbejdere ansvarlige for deres opgaver

4. Du prøver at forbedre medarbejdernes svage sider

5. Du giver ikke dine medarbejdere spillerum nok - eller du giver dem for meget

DA'1L'~ _~A'_ NETVÆRK

Det modsatte sætter din flok i stand til at løse de mest udfordrende

opgaver .....

.. ,"""" MANDEN_

26-11-2013

5

LEDELSESRET & - PLIGT - herunder påtaler/advarsler

Har du reageret på dine medarbejderes performance?

• Se udleveret artikel • Eksempler: • Læreren der kommer 15 min for sent • Sælgeren der ikke sælger • Samarbejdsvanskeligheder i bogholderiet • Den avislæsende advokat

DAI1L. __ _ ~A'_ tlETVA::AK ~

De 3 P'er

Arbejdsgivers ledelsesret og - pligt

• Ledelsesretten indeholder juridisk set traditionelt i alt 4 delområder:

1. Retten til at ansætte og afskedige medarbejdere

2. Retten til at udstede direktiver for arbejdets udførelse

3. Retten til at indføre kontrolforanstaltninger 4. Fortolkningsfortrinnet

_',,'_ ~q,E.:~,~,:: ... <ONAU MANOtN_ OA .... L _~.

Påtaler / Adva rsler

• Formkrav? • Antal påtaler/advarsler • Konsekvensen af påtaler/advarsler • Tidsperiode ?

_'14' _ NETVÆRK ~ PEIilSONAU

MANOIN_ DAI1L _, _

POWER PASSION

PERFORMANCE

_,,,._ ~.~::,~,~.: PERSONAlf

/'II.ANDlN_

26-11-2013

6

" .... Hvis du ikke ved hvor du skal hen, er det jo lige meget hvilken vej du vælger ... "

OAtiL _. __ _'A'_ NETVÆRK PfRSONAU

MANDt:N_

DA~L _ _ .... _ ~:.~~.~~-~

Reelt det eneste strategiske redskaber for dig som leder .....

DA'1L ... , _ """""'" MANDlN_

26-11-2013

Et enkelt spørgsmål. ..

Ved dine medarbejdere nøjagtigt hvad du forventer af dem, ved hvor i sammen skal hen, og hvad deres konkrete rolle er i den proces - og kan du måle om de har succes undervejs?

_'A'_ NETVÆRK ~ PfIlSONALl

MANOlN_ DA'1L ---

MUS - reelt det eneste strategiske redskaber for dig som leder .....

_'A'_ NETVÆRK PlRSON,tW

MANDrN_

Håndtering af sygdom

7

Håndtering af sygdom

• Hvad er sygdom eller hvordan defineres sygdom?

• Sygdom er lovligt forfald - Ret til fuld løn?

• Krav om uarbejdsdygtighed Uarbejdsdygtig pga. sygdommen Lægelig vurdering Selvforskyldt sygdom

DAI-fL,_. __ _ .... - NETVÆRK

Håndtering af sygdom • Sygesamtale - sygedagpengeloven

- Sygesamtale AG skal senest 4 uger efter første sygedag indkalde den sygemeldte medarbejder til en personlig samtale,

- Formål - formkrav

• Fastholdelsesplan - Hvis medarbejderen ikke forventes at vende tilbage

inden 8 uger kan der udfærdiges en fastholdelsesplan - Ikke en ret for medarbejderen

• Opsigelse under sygdom _'A'_ NETVÆRK ~ PlJlSONAU:

MANOlN_ DAtiL _

26-11-2013

Håndtering af sygdom

• Dokumentation for sygdom se artikel Tro- og loveerklæring

- friattest - Mulighedserklæring - Varighedserklæring

DAI-fL _ _.,.. _ ~;.~~,,~,~:

SKAB BEGEJSTRING

A4 I Ros får es til at løbe stærkere H'(;s jeg fik mere anelkendelse pJ

mit arbejde, ville jef kunne bidrage med mere som medarbejder?

I ptocent

Mere end hver anden tøunodta­ ger mener, at ros betyder meget for dem, og de tror, at de ville kunne bidrage med mere. hvis de blev rest oftere.

• Hell eller delvist enig • Hverken/e Iler • Hel! eller delvist uenig • Ved ikke • Stor euer meget stor betydning

• En Vis bet)(lnlng • Ingen betydning sVed Ikke

Kilde Analyse Danmark for Ugebre­ vet A4. Internetbaseret undersøgelsE!

_',.'_ :~~.~,~.~.: P£RSONAU ~"""'- DA'1L"_

8

ROS OG ANERKEND!

• Anerkendelse er drivkraften! • Kender du nogen, der automatisk gør det rigtige, når de får skæld ud for at gøre det forkerte?

_'A'_ NETVÆRK HIlSONAU

MA,..O(N_

Link til Anders Mattesen

DAI1L., __ _'A~_ NETVÆRK

TAK FOR I DAG!

Vi glæder os til at se dig igen den 21/1 2014

-'1'- NETVÆRK PlItSONAU

MANOEN_ DAI1L'_.

ANERKENDELSE

• Næsten en million danske lønmodtagere går dagligt hjem fra arbejde uden at have den mindste erindring om, hvornår de senest er blevet rost eller anerkendt af deres chef. Det svarer til hver tredje ansatte ifølge en ny undersøgelse blandt 3.101Iønmodtagere.

DA'1L -- PEIlSONAU MANOIN_

Næste gang du ser et menneske gøre noget godt, rigtigt, effektivt, spændende, udfordrende eller ..... så prøv at anerkende mennesket for indsatsen, og se hvad der sker ...

_",.._ IHTVÆRI< PlRSONAU

MANOIN_ DA'1L. _ ..

26-11-2013

9

Karnov HR guide .. Juridisk artikel

Ændringer i ansættelsesforholdet

Af advokat Helene Amsinck, Kromann Reumert

Opdaterer' 20/3-09-23 I dette afsnit beskrives de regler og procedurer, arbejdsgiveren skal

følge, hvis han ønsker at ændre vilkårene i et løbende ansættelsesforhold i negativ retning for medarbejderen. Ændringerne kan være væsentlige (f.eks. stillingsskifte) eller mindre væsentlige (f.eks. reduktion i udval­ get af madretter i kantinen). Derudover kan ændringerne være perma­ nente eller midlertidige. Reglerne er forskellige, afhængigt af ændrin­ gens karakter.

Hvornår bliver ændringer relevante l løbet af en ansættelse sker der næsten altid større eller mindre ændrin­ ger af de vilkår, der oprindeligt var aftalt. Nogle af disse ændringer bliver gennemført. uden at nogen af'parterne er særligt opmærksomme på det. Der kan for eksempel være tale om ændringer som følge af medarbejderens personlige udvikling (kvalifikationer og erfaring) eller som følge af den generelle samfundsudvikling (ændringer i lovregler f.eks, om arbejdstid, ferieoverførsel og lignende). Andre af disse æn­ dringer er derimod mærkbare forandringer, som sker, fordi arbejdsgi­ veren eller medarbejderen ønsker det. De hyppigste ændringer sker som følge af virksomhedens driftsmæssige forhold for eksempel ved indførelse af ny teknologi, rationaliseringer og lign. Ændringer kan dog også skyldes medarbejderens forhold, for eksempel alder, sygdom, orloveller lign. Det er arbejdsgiveren, der leder og fordeler arbejdet. Arbejdsgiveren

er derfor også berettiget til at gennemføre visse ændringer i medarbej­ derens ansættelsesvilkår. Er der tale om ændringer til ugunst for med­ arbejderen, vil arbejdsgiveren dog typisk skulle give et varsel, så med­ arbejderen har mulighed for at indstille sig på ændringen. Kravene til gennemførelse af ændringer afhænger af ændringernes

væsentlighed, men vil normalt kunne ske på følgende tre måder: uden varsel, med et rimeligt varsel (mindre end opsigelsesvarslet), eller med arbejdsgiverens opsigelsesvarselover for medarbejderen.

Hvornår er en ændring væsentlig? Det er nødvendigt at fastlægge grænserne for en stilling for at kunne vurdere, hvor væsentlig en ændring af ansættelsesforholdet er. Når grænserne for stillingen er detineret nogenlunde klart, skal ændringen sammenholdes hermed, og arbejdsgiveren skal herefter forsøge at fastslå, om ændringen er væsentlig eller ej. For visse ansættelser kan det allerede ved ansættelsen være forudsat, at stillingen undervejs skal gennemgå visse forandringer. [ sådanne tilfælde må arbejdsgiveren i stedet forsøge at vurdere. om den foreslåede ændring falder inden for det aftalte og derfor kan gennemføres umiddelbart, eller om ændringen rækker ud over det aftalte. Når arbejdsgiveren skal vurdere en stillings grænser, er det naturligt

at tage udgangspunkt i ansættelseskontrakten. Er en ændring direkte forudsat i kontrakten, er medarbejderen normalt forpligtet til at accep­ tere gennemførelsen af det ændrede vilkår. Er der tale om forudsætnin­ ger, der kun er beskrevet i en gammel ansættelseskontrakt, som ikke har været gjort gældende tidligere, vil medarbejderen normalt ikke skulle tåle ændringerne. Det afgørende er, om medarbejderen har kunnet regne med, at torud­

sætningerne fortsat var gældende og ville blive taget i brug. Arbejdsgi­ veren bør ved vurderingen af stillingens grænser derudover se på, om medarbejderen uanset indholdet afkontrakten tidligere har udført andre opgaver end de oprindeligt forudsatte, hvor længe medarbejderen har

været ansat samt medarbejderens egne forudsætninger i relation til ar­ bejdsvilkårene.

Midlertidige ændringer Ændringer i en lønmodtagers arbejdsopgaver, som er af ren midlertidig karakter, og som er på grund af f.eks. sygdom hos kolleger, brand på virksomheden eller andre ekstraordinære omstændigheder, vil i langt de fleste tilfælde skulle tåles af medarbejderen. Dette gælder også, selv om der er tale om væsentlige ændringer. En økonomimedarbejder i en mindre virksomhed kan derfor være forpligtet til at tage telefonerne i receptionen midlertidigt, hvis virksomhedens eneste receptionist bliver syg. Er der imidlertid tale om en medarbejder i en overordnet stilling, vil denne medarbejder normalt kunne værge sig mod at skulle udføre arbejde, der er underordnet i forhold til medarbejderens normale arbej­ de. Arbejdsgiveren skal hele tiden sikre sig, at den midlertidige karakter af ændringen opretholdes, fordi arbejdsgiveren i modsat fald kan risi­ kere at misligholde ansættelsesforholdet. Grænserne for, hvad medarbejderen må tåle af midlertidige ændringer

udvides lidt i opsigelsessituationen. Medarbejderen vil derfor være forpligtet til at acceptere mindre (blivende) omlægninger, typisk be­ grænsninger i ansvarsområder og kompetencer, i medarbejderens opsi­ gelsesperiode. Også i denne situation skal arbejdsgiveren være varsom og sikre sig, at ændringerne ikke er for vidtgående. Selv i en opsigel­ sesperiode vil en ledende medarbejder eksempelvis ikke kunne fratages enhver ledelsesfunktion, ligesom ændringer der bevirker en indtægts­ nedgang, ikke skal tåles afmedarbejderen

Væsentlige ændringer Er den ønskede ændring af mere vedvarende karakter, bør arbejdsgive­ ren altid overveje ændringens nærmere indhold og rækkevidde, inden de nye vilkår gennemføres. En arbejdsgiver vil nemlig kunne mislig­ holde ansættelsesforholdet, hvis arbejdsgiveren gennemtvinger væsent­ lige ændringer umiddelbart uden at give et varsel. En ændring af ansæt­ telsestorholdet er væsentlig, hvis medarbejderens stilling efter ændrin­ gen har skiftet karakter i en sådan grad, at der reelt er tale om en anden stilling, eller ændringen i øvrigt rækker ud over, hvad medarbejderen bar kunnet forvente. I det følgende omtales en række eksempler på vilkår, som arbejdsgivere hyppigt ønsker at foretage ændringer i.

Løn Enhver reduktion af lønnen vil normalt udgøre ell væsentlig ændring· af ansættelsesferholdet. Det samme gælder ændringer af tidspunktet for udbetaling af lønnen, som også kan have stor betydning for medar­ bejderens private økonomi. F or højtstående medarbej dere er ændrede udbetalingstidspunkter omvendt normalt kun væsentlige, hvis udbeta­ lingstidspunktet ændres betydeligt. Reduktion af andre økonomiske ydelser som f.eks. bonus, provision,

aften- eller overarbejdstillæg m.v. er ligeledes væsentlige ændringer. Det samme gælder, hvis de bagvedliggende vilkår, som danner grundlag for udbetaling og optjening afbonus. ændres, og dette med­ fører risiko for, at medarbejderen ikke vil kunne optjene mindst den samme bonus efter de nye bonusregler. Endel i g vil reduktion af perso­ nalegoder, der har en ikke ubetydelig økonomisk værdi, ligeledes være væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet, hvilket blandt andet' omfatter tri bil. tildeling af aktieoptioner m.v,

Copyright © 2013 Karnev Group Denmark AIS side I

Karnov HR guide Juridisk artikel

giveren personligt har spillet en væsentlig rolle for medarbejderens arbejde. Det er dog ikke en situation, der ses hyppigt i praksis. En æn­ dring af arbejdsgiverens identitet kan formentlig også være en bristet forudsætning for visse ledende medarbejdere i større virksomheder, der har været tæt knyttet til den tidligere ejer/ledelse i kraft af deres arbejde. Virksomhedsoverdragelsen giver ikke den nye arbejdsgiver videre­

gående ret til at gennemføre ændringer i ansættelsesforholdet, end hvad der ellers gælder. Ønsker den nye arbejdsgiver at gennemføre væsent­ lige ændringer, f.eks. i arbejdstiden, kræver det således varsling med medarbejderens opsigelsesvarsel.

Mindre væsentlige eller uvæsentlige ændringer Ikke alle ændringer af et løbende ansættelsesforhold er væsentlige ændringer. Tværtimod. Langt de fleste ændringer har ikke væsentlig betydning for medarbejderen. Arbejdsgiveren kan derfor gennemføre disse ændringer direkte og uden varsel. Andre ændringer har en vis betydning for medarbejderne uden dog at være væsentlige, og kan alene gennemføres ved afgivelse af et rimeligt varsel. De helt uvæsentlige ændringer falder under en arbejdsgivers ledel­

sesret og kan gennemføres umiddelbart. Som eksempler på forhold, der falder inden for ledelsesretten kan nævnes indførelse af alkoholpo­ litik, regler tor e-mail og internet anvendelse, rygepolitikker m.v. Derudover kan arbejdsgiveren uden varsel gennemføre sådanne ændrin­ ger, som medarbejderen burde have forudset. Her tænkes blandt andet på mindre ændringer af arbejdsopgaver, som ikke i sig selv medfører nogen specifik ændring af medarbejderens stilling. Endvidere kan visse midlertidige ændringer af medarbejderens ansættelsesforhold, som f.eks. opgavebegrænsninger gennemføres i medarbejderens opsi­ gelsesvarsel uden varsel. Se Midlertidige ændringer om midlertidige ændringer. Endelig kan ændringer, som medarbejderen under hele ansættelsen

har været bekendt med eller er gjort opmærksom på, gennemføres uden varsel. Det er dog en forudsætning, at der ikke er gået så lang tid uden ændringer af den forudsatte karakter, at medarbejderen har indstillet sig på, at ændringerne ikke ville blive aktuelle. Det er vanskeligt med sikkerhed at sige, hvilke ændringer der ikke

er så væsentlige, at de skal varsles med opsigelsesvarslet, men dog al­ ligevel skal varsles over for medarbejderen med et rimeligt varsel. Det drejer sig om ændringer, der ikke medfører, at stillingen bliver en anden, men som dog alligevel af hensyn til medarbejderen bør iværksættes med et vist varsel. Som eksempler kan nævnes ændringer i arbejdstid eller arbejdssted, som er forudsat i overenskomsten eller i den enkeltes ansættelseskontrakt. Dette gælder så meget desto mere, hvor mulighe­ den for at foretage disse ændringer ikke tidligere er anvendt. Derudover kan der være tale om mindre og ubetydelige ændringer af forhold, som normalt vil være væsentlige, for eksempel mindre forskydninger i mødetid. Endelig kan der være tale om ændringer af sådanne forhold, som medarbejderen fuldt ud kompenseres for, for eksempel mindre ændringer afretten til afspadsering mod bedre mulighed tor udbetaling osv. Længden af det varsel, medarbejderen skal have ved gennemførelsen

afsådanne mindre væsentlige ændringer, varierer fra situation til situ­ ation og afhænger primært af omfanget og vigtigheden afden ændring, som medarbejderen påføres. Varslet skal dog have en sådan længde, at medarbejderen får en rimelig tid til at indstille og indrette sig på ændringen.

Procedureregler for varsling afvæsentlige ændringer Når en arbejdsgiver har konstateret, at en torestående ændring er en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, skal arbejdsgiveren varsle ændringen med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Ændrin-

gen kan tidligst træde i kraft ved udløbet af medarbejderens normale opsigelsesvarsel. Det skyldes, at varslingen reelt er en opsigelse af det gældende ansættelsesforhold med tilbud om et nyt på ændrede vilkår. Varslingen skal indeholde en præcis beskrivelse af omfanget og

konsekvenserne af de nye vilkår, Endvidere skal varslingen angive, pr, hvilken dato ændringerne træder i kraft (tidligst ved udløbet af medar­ bejderens normale opsigelsesvarsel). Derudover bør det afvarslingen fremgå, at medarbejderen kan betragte sig som opsagt til fratræden pr. den angivne dato, hvis han/hun ikke kan acceptere ændringen. Varslin­ gen bør også indeholde en frist, inden for hvilken medarbejderen skal oplyse, hvorvidt han/hun kan acceptere de foreslåede ændringer. Ende­ lig bør arbejdsgiveren sikre sig bevis for, at varslingen er afgivet ved at kræve medarbejderens kvittering. Se Varsling af vilkårsændringer for funktionærer for at få inspiration til indholdet af en varslingsskri­ velse. Det er et krav for lønmodtagerens ret til at betragte ændringen som

en opsigelse, at lønmodtageren protesterer over den varslede ændring. Hvis lønmodtageren blot fortsætter i stillingen, også efter at ændringer­ ne er gennemført, vil medarbejderen ikke længere kunne protestere mod de ændrede stillingsvilkår, Vælger medarbejderen ikke at acceptere ændringerne, skal medarbej­

deren fratræde ved udløbet af opsigelsesvarslet. Medarbejderen vil i øvrigt være berettiget til at få opsigelsens saglighed prøvet og vil på baggrund heraf eventuelt være berettiget til en godtgørelse i henhold til funktionærloven eller en overenskomst. Se herom i Usaglig opsigel­ se. Hvis funktionærloven eller den gældende overenskomst i øvrigt kræver det, vil medarbejderen endvidere være berettiget til en fratræ­ delsesgodtgørelse.

Aftalte ændringer I mange tilfælde vil medarbejderne være villige til at acceptere også væsentlige vilkårsændringer, uden at arbejdsgiveren overholder den ovenfor beskrevne varslingsprocedure (procedureregier for varsling afvæsentlige ændringer). Det har været diskuteret, om en aftale, hvor opsigelsesvarslet ikke iagttages i forbindelse med en ændringsopsigelse, er i strid med funktionærloven. Det er nemlig ifølge funktionærlovens § 21 ikke muligt at fravige lovens regler til skade for funktionæren Imidlertid har Højesteret i en afgørelse fastslået, at en aftale om

lønnedgang, som udelukkende var tilugunst for funktionæren, kunne indgås uden iagttagelse af varslingsreglerne i funktionærlovens § 2, men således at lønnedgangen trådte i kraft straks. Dommen fastslår, at det er muligt at indgå en aftale om lønnedgang eller andre væsentlige vilkårsændringer. som skal træde i kraft med øjeblikkelig virkning, selvom sådanne ændringer udelukkende er til ugunst for funktionæren. Dommen er refereret i UIR 2011.2602H. En generel aftale f.eks. i ansættelseskontrakten Oln, at væsentlige

ændringer skal kunile gennemføres uden varsel eller med et kortere varsel end opsigelsesvarslet, vil derimod klart være i strid med funktio­ nærloven. Omvendt vil en konkret aftale, hvor en funktionær accepterer en væsentlig ændrings ikrafttræden med et kortere varsel end opsigel­ sesvarslet, ikke være i strid med funktionærloven, hvis ændringens indhold og konsekvenser er forklaret omhyggeligt for funktionæren, og denne har haft den fornødne tid til at overveje ændringen inden stillingtagen. Hvis en funktionær vil påberåbe sig, at en aftale om en væsentlig

ændring med for kort varsel er i strid med funktionærloven, skal funktionæren under alle omstændigheder reklamere hurtigt over for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren vil i modsat fald allerede efter forholds­ vis kort tid have indrettet sig på ændringen med den konsekvens, at funktionærlovens beskyttelsesregel i funktionærlovens § 21 ikke læn­ gere kan påberåbes.

Copyright © 2013 Karnov Group Derunark A/S side 3

Karnov HR guide Juridisk artikel

Konsekvenser af gennemførte vilkårsændringer Efter funktionærlovens § 2a samt i henhold til enkelte overenskomster har lønmodtagere krav på fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse efter en nærmere fastsat ansættelsesperiode. Hvis en vilkårsændring er så væsentlig, at der reelt er tale om en opsigelse og ansættelse på de nye vilkår, er det i teorien diskuteret, hvorvidt lønmodtageren også i et sådant tilfælde har krav på fratrædelsesgodtgørelse, uanset at ansæt­ telsen fortsætter. Højesteret har fastslået, at en funktionær ikke har krav på fratrædel­

sesgodtgørelse i en sådan situation, da funktionæren på trods af en ændring af arbejdstiden fra fuld tid til deltid valgte at fortsætte i virk­ somheden. Funktionæren havde fra virksomheden fået udbetalt halv fratrædelsesgodtgørelse. men var i følge Højesteret end ikke berettiget hertil. Højesteret lagde ved sin afgørelse af sagen vægt på, at funktio­ næren efter arbejdstidsændringen bevarede sin anciennitet. Dommen errefereret i UfR 1984.1 72H. Hvis en funktionærs stilling derimod ændres på en måde, så medar­

bejderen mister sin funktionærstatus, vil medarbejderen have krav på en fratrædelsesgodtgørelse. Dette er fastslået i dommen refereret i um 1995.26H. Afgørende for spørgsmålet vil være en konkret vurdering af, hvorvidt ændringerne også i relation til spørgsmålet om fratrædel­ sesgodtgørelse er at sidestille med en fratrædelse af stillingen. Hvis lønmodtageren som følge af de væsentlige vilkårsændringer

vælger at betragte sig som opsagt og i konsekvens heraffratræder, har den pågældende naturligvis krav på fratrædelsesgodtgørelse, hvis an­ sættelsen i øvrigt berettiger herti 1.

Andre krav til vilkårsændringer Væsentlige ændringer i medarbejderens løn- og ansættelsesvilkår skal - ud over evt. at blive varslet som beskrevet ovenfor i Procedureregier for varsling af væsentlige ændringer - også overholde de øvrige regler, der gælder ved opsigelse afmedarbejdere. Derfor kan væsentl ige vilkårsændringer over for en gravid medarbej­

der være i strid med ligebehandlingslovens regler, hvis arbejdsgiveren ikke kan bevise, at ændringerne hverken helt eller delvist skyldes den pågældendes graviditet. Dette er blandt andet fastslået af Vestre Landsrets afgørelse af 16. marts 2000. I den konkrete sag havde arbejds­ giveren varslet ændringer af arbejdstiden fra fuld tid til 20 timer ugentligt over for en gravid medarbejder. Arbejdsgiveren kunne dog ikke under sagen bevise, at denne ændring ikke var begrundet i medar­ bejderens graviditet, men i arbejdsmangel i virksomheden. Medarbej­ deren blev derfor af retten tilkendt en godtgørelse svarende til seks måneders løn. Godtgørelsens størrelse blev blandt andet fastsat på baggrund af medarbejderens korte ansættelsestid. Der skal dog være tale om væsentlige ændringer, som kan sidestilles

med en opsigelse for at ligebehandlingslovens reglerfinder anvendelse. Dette er fastslået af østre Landsret den 22. november 1999. I den konkrete sag havde arbejdsgiveren forflyttet en medarbejder fra en fi­ lial i Ballerup til en filial på Amager, da medarbejderen vendte hjem fra barsel. østre Landsret fandt ikke, at denne flytning var i strid med ligebehandlingsloven. Landsretten lagde vægt på, at det var kutyme i virksomheden, at de ansatte udførte arbejde i de forskellige filialer efter behov, samt at den involverede medarbejders forlængede transporttid og ændrede arbejdstid ikke udgjorde en væsentlig vilkårsændring, som kunne sidestilles med en opsigelse. I Vestre Landsrets dom af 26. oktober 2006 bleven ansat salgsassi­

stent/materialist i en Matas efter endt barselsorlov flyttet tii en anden Matas forretning i byen, der lå ca. 1500 meter væk. Medarbejderen udtrykte sin betænkelighed ved flytningen, men fik aldrig nogen tilba­ gemelding. I den nye stilling varetog hun alene kundeekspedition. Vestre Landsret fandt, at det at medarbejderen var blevet frataget dis­ poneringsansvar og var blevet overført til almindelig kundebetjening,

var en væsentlig stillingsændring. Landsretten fandt ikke, at medarbej­ deren ved at have påbegyndt arbejdet og ved at have arbejdet i godt 1 rh måned, endeligt havde accepteret den ændrede stilling og overlod dermed medarbejderen et forholdsvist vidt spillerum til at vurdere og konstatere, at der reelt er tale om en væsentlig stillingsændring. Det at medarbejderen havde udtrykt betænkelighed ved flytningen sammen med hendes påbegyndelse af det nye arbejde, medførte ikke at Vestre Landsret anså stillingsændringen for accepteret af medarbejderen. Landsretten udmålte herefter en godtgørelse efter ligebehandlingsloven, svarende til 12 måneders løn. I dommen refereret i um 2005.13V fandt retten, at arbejdsgiverens

opsigelse af afsnit i ansættelseskontrakt om regulering efter en kollektiv overenskomst var en så væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene, at den ansatte kunne betragte sig som opsagt. Arbejdsgiveren havde været klar over, at den ansatte var gravid, og Vestre Landsret fandt, at ændrin­ gen var i strid med ligebehandlingsloven. I denne sag havde der også været uoverensstemmelser vedrørende ferieafholdelse og arbejdstid. Godtgørelse blev fastsat til et beløb svarende til ni måneders løn.

Gravide og medarbejdere på barsels-, fædre- eller forældreorlov in­ deltolder en beskrivelse af ligebehandlingslovens regler. Også når arbejdsgiveren foretager ændringer af lønmodtagerrepræ­

sentanters ansættelsesvilkår, skal arbejdsgiveren være særligt opmærk­ som. Væsentlige vilkårsændringer - herunder forflyttelse, hvorved den pågældende ikke længere kan udføre sit hverv - vil i mange tilfælde stride imod medarbejderrepræsentanternes særlige beskyttelse. Tillids­ repræsentanter indeholder en beskrivelse af disse regler. For en nærmere gennemgang af de regelsæt, som arbejdsgiveren skal

iagttage ved vilkårsændrlnger, henvises til usaglig opsigelse og særligt beskyttede medarbejdere. Tilsvarende kan overenskomster gældende for ansættelsesforholdet indeholde særlige bestemmelser, som arbejds­ giveren skal iagttage, når der gennemføres vilkårsændringer for overenskomstansatte medarbejdere. Endelig skal arbejdsgiveren være opmærksom på procedurereglerne

i lov om kollektive afskedigelser, når der gennemføres væsentlige vil­ kårsændringer. De nævnte regler finder nemlig anvendelse over for medarbejdere, der som følge af væsentlige vilkårsændringer retmæssigt betragter ændringerne som en opsigelse med tilbud om genansætteise på de ændrede vilkår. Se herom i kollektive opsigelser. Loven opstiller en række betingelser, som skal være opfyldt, for at loven overhovedet spiller en rolle. Det er blandt andet betingelser om antallet af opsagte medarbejdere, antallet af virksomhedens ansatte m. v. Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at en opgørelse af antallet af medarbejdere, der opsiges, skal inkludere samtlige lønmodtagere, der modtager varsel om væsentlige vilkårsændringer, uanset hvor mange af disse der i sidste ende måtte vælge at fratræde.

Nyt ansættelsesbevis Når arbej dsgiveren har gennemført ændringer af ansættelsesforholdet, skal arbejdsgiveren meddele disse ændringertil medarbejderen skriftligt hurtigst muligt og senest en måned, efter at ændringerne er trådt i kraft Dette gælder dog ikke, hvor vilkårsændringen er en følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, kollektive overenskomster m.v. Den skriftlige meddelelse kan gives som et tillæg til ansættelseskon­

trakten eller i en anden skriftlig form, herunder som e-mail. Det er ikke nødvendigt at udlevere en ny samlet ansættelseskontrakt, idet det dog er vigtigt, at de hidtidige ansættelsesvilkår, der ikke længere gælder, samt det/de nye vilkår, der skal gælde for fremtiden, beskri ves præcist. Ansættelsesaftalen indeholder en beskrivelse af disse regler.

Copyright © 2013 Kamov Group Denmark MS side 4

Karnev HR guide Juridisk artikel

Arbejdstid Ændringer i en medarbejders arbejdstid vil som regel have væsentlig betydning for medarbejderen. En reduktion i arbejdstiden vil dog kun være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, hvis reduktionen også far negativ betydning for medarbejderens løn. En forøgelse af arbejdstiden vilomvendt normalt altid være væsentlig, også selvom medarbejderen tilgodeses med en højere løn. Almindeligt forekommen­ de overarbejde er ikke en væsentlig ændring, medmindre der er tale om systematisk pålagt overarbejde af et vist omfang. Mange kollektive overenskomster indeholder særlige regler om arbejdsgiverens mulighe­ der for at pålægge medarbejderne overarbejde, som skal iagttages i sådanne til fælde, men som i øvrigt ikke har betydning for vurderingen af overarbejdets væsentlighed. Ændri nger i placeri ngen af den enkelte lønmodtagers daglige arbejds­

tid kan også være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Fremgår det af den gældende overenskomst eller ansættelseskontrakt, at arbejdstiden skalligge inden for en fastsat ramme, vil der dog normalt ikke være tale om en væsentlig ændring, hvis den ændrede arbejdstid fortsat ligger inden for den angivne ramme. Har arbejdstiden i virksom­ heden eller for den enkelte medarbejder altid eller i hvert fald gennem længere tid ligget på faste tidspunkter, vil medarbejderen dog have krav på et vist varsel for at kunne indstille dagligdagen på de ændrede vilkår. Dette gælder også, selvom arbejdsgiverens ret til at foretage de pågældende ændringer er beskrevet i overenskomsten eller ansættel­ seskontrakten. Hvis hverken overenskomsten eller ansættelsesaftalen indeholder

bestemmelser om muligheden for at ændre i medarbejderens arbejdstid, har arbejdsgiveren ikke ret til umiddelbart at ændre denne. Mindre ændringer, hvor arbejdstiden alene rykkes ca. en halv til en time, skal dog normalt kun varsles over for medarbejderen med et rimeligt varsel, således at medarbejderen har mulighed for at indrette sig herpå. Æn­ dringer af mere indgribende karakter, f.eks. fra dagvagt til nattevagt, vil normalt være væsentlige og derfor skulle varsles med medarbejde­ rens opsigelsesvarsel, som beskrevet i Procedureregler for varsling af væsentlige ændringer. En afskaffelse af en gældende flekstidsordning vil normalt også

være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, da det som regel vil have stor betydning for medarbejderen ikke længere at have frihed med hensyn til tilrettelæggelse af arbejdstiden. Har en medarbejder særlige forudsætninger, der spiller ind ved fast­

sættelse af arbejdstiden (f.eks, afhentning af mindreårige børn), skal arbejdsgiveren inddrage dette i vurderingen af væsentligheden af ell ændring af arbejdstiden, hvis han har været bekendt med og accepteret disse særlige forudsætninger. Dette er fastslået i en afgørelse fra Sø- og Handelsretten af 31. januar

200 l. I denne sag var medarbejderens arbejdstid efter aftale med ar­ bejdsgiveren tilrettelagt, således at hun kunne nå at afhente sine børn fra daginstitution. Arbejdsgiveren meddelte senere, at arbej dstiden skulle ændres, hvilket betød, at det ikke længere ville være muligt for hende at afhente børnene. Medarbejderen afviste at møde efter den nye arbejdsplan, hvorefter hun blev bortvist. Retten fastslog, at ændringen af arbej dsuden på baggrund af den konkrete aftale mellern parterne var en væsentlig ændring, som alene kunne iværksættes efter varsel svaren­ de til medarbejderens opsigelsesvarsel. Reglerne om varsling afvæsent­ lige ændringer er beskrevet i Procedureregier for varsling afvæsentlige ændringer.

Arbejdssted Om en flytning af arbejdsstedet er en væsentlig ændring af ansættelses­ forholdet, afhænger af en lang række forhold. Som ved andre ændringer skal konsekvenserne af en flytning vurderes

individuelt. En flytning kan derfor sagtens for nogle medarbejdere

være en fordelog for andre en ulempe. Når arbejdsgiveren skal vurdere væsentligheden ved at ændre arbejdsstedet, vil de vigtigste momenter være, om flytningen medfører øget transporttid og/eller transpertudgifter for den enkelte medarbejder. Er dette tilfældet, vil en flytning ofte ud­ gøre en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Tilbyder arbejdsgi­ veren at kompensere de ulemper, flytningen får for medarbejderne, kan det i tvivlstilfælde få betydning for vurderingen af, om flytningen af arbejdssted er væsentlig. Dette kan f.eks. være, ved at den forøgede transpornid medregnes i arbejdstiden, eller ved at transportudgifterne godtgøres. I dommen refereret i UfR I 981.302H bleven medarbejder tilbudt at få et transpertmiddel stillet til rådighed og at lade transportti­ den indgå i arbejdstiden. Retten fastslog derfor, at medarbejderen måtte acceptere ændringen. I den konkrete sag gjaldt ordningen alene i medarbejderens opsigelsesperiode. Omvendt bleven ændring af arbejdsstedet i dommen refereret i UiR

2001.1578V fortsat anset for væsentlig, selvom arbejdsgiveren tilbød kompensation for transportomkostninger. En ændring af medarbejderens arbejdssted, som ikke er sammenfal­

dende med en flytning af selve virksomheden, vilogså ofte være væ­ sentlig. I vurderingen herafvil indgå de samme momenter som beskre­ vet ovenfor. En omlægning afarbejdsstedet, således at medarbejderen skal udføre arbejdet i sit eget hjem vil normalt altid være en væsentlig ændring.

Arbejdsopgaver Ændringer i en lønmodtagers arbejdsopgaver vilofte foregå glidende igennem ansættelsestiden. Større ændringer og egentlige stillingsskift skal dog altid varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel til ikrafttræden på et senere tidspunkt. Om der er tale om en ændring. der skal varsles, afhænger af, om stillingen reelt er blevet en anden som følge af ændringen. Ændringer, hvor en medarbejder degraderes eller mister sin funktionærstatus vil normalt altid være væsentlige æn­ dringer. Det samme gælder, hvor medarbejderen mister hele eller dele af sit hidtidige ansvar. Også ændringer, hvor medarbejderen pålægges at udføre nye opgaver,

som normalt udføres afandre medarbejdere uden samme uddannelses­ niveau, kan være væsentlige ændringer. Er det derimod forudsat i an­ sættelseskontrakten, at bestemte ændringer i stillingen kan ske, må medarbejderen acceptere dette uden varsel, medmindre ansættelseskon­ trakten er indgået for så mange år siden, at medarbejderen har indstillet sig på, at ændringen aldrig blevaktuel.

Nyarbejdsgiver Hvis den virksomhed, medarbejderen er ansat i, bliver købt af en anden virksomhed, vil dette normalt ikke have betydning for medarbejderens ansættelsesvilkår. En sådan virksomhedsoverdragelse vil derfor ikke i sig selv være en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene. Det samme gælder, hvor medarbejderens arbejdsgiver erhverver en anden virksomhed, som herefter bliver en del af arbejdsgiverens virksomhed. Grunden heltil skal findes i virksomhedsoverdragelseslovens regler, hvor det blandt andet er bestemt, at køberen indtræder i rettigheder og pligter i forhold til lønmodtagerne på de vilkår, der gjaldt før overdra­ gelsen. Virksomhedsoverdragelse indeholder en beskrivelse afvirksom­ hedsoverdragelsesloven.

I særlige tilfælde vil et arbejdsgiverskifte imidlertid i sig selv være af så væsentlig betydning for medarbejderen, at selve salget/overdra­ gelsen udgør en bristet forudsætning for ansættelsesforholdet. Dette gælder dog kun i de tilfælde, hvor arbejdsgiverens identitet har været en væsentlig faktor for medarbejderens stilling med den konsekvens, at stillingen efter en overdragelse alene på grund af den ændrede identitet bliver en anden. Som eksempel kan nævnes overdragelse af meget små virksomheder, f.eks. en tandlægevirksomhed, hvor arbejds-

Copyright © 2013 Kamov Group Denmark AIS side 2