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• Analizar detalladamente las hojasde vida preseleccionadas.
• Determinar la modalidadcontractual más adecuada para lavinculación laboral.
• Tener claro condiciones delcontrato.
Verdadera necesidad de vinculación, cargo previamente adoptadoy adecuado proceso de selección:
• Hoja de vida.• Copia documento de identidad.• Certificados de estudios.• Contrato de trabajo.• Formato de vinculación
diligenciado por el trabajador.• Tarjeta Profesional (Depende del
cargo).• Documentos de los familiares
(dependientes económicos).• Examen médico de ingreso.
Prestación de servicios Laboral
Legislación aplicable Comercial Laboral
Calidad de las partesPersona jurídica o persona
naturalSiempre persona natural
Remuneración Honorarios Salario
¿Cómo se realiza?Autonomía técnica,
administrativa y financieraSubordinación o dependencia
REMUNERACIÓN (SALARIO)
Prestación de servicios personales
Subordina el servicio y se beneficia
EMPLEADORTRABAJADOR
SEGÚN SU FORMA:
SEGÚNSU DURACIÓN:• Contrato por obra o labor determinada• Contrato a término fijo• Contrato a término indefinido• Trabajo ocasional, accidental o transitorio
• Periodo de Prueba• Salario Integral
• Pagos no Constitutivos de salario• Contrato de ExtranjerosEscrito
Verbal
TIPOS DE CONTRATOS A TÉRMINO INDEFINIDO A TÉRMINO FIJO POR OBRA O LABOR
Periodo de prueba(Tiene que estar por escrito)
Máximo 2 meses Máximo la 1/5parte delcontrato.
Preaviso -‐ 30 días
Máximo la 1/5 partedel contrato, nopuede ser superior a 2meses.No preaviso
Indemnización despido sin justa causa
30DS X 1 año/ fracción, y20DS o proporcionalsiguientes, y sucesivamente.(excepción superior 10 SMLV:20 y 15 días.)
Los salariosequivalentes altiempo que faltepara finalizar eltérmino
Los salariosequivalentes altiempo que falte parafinalizar la obra. Nopodrá ser inferior a 15días.
ESCRITO SI -‐No puede ser superior a 3 años.-‐Cuando es inferior a 12 meses, ensu tercera prórroga se convierte atérmino fijo de un año.
-‐ Debe especificar la obraha realizar y delimitar lasfunciones del trabajador
VERBAL SI No No
• Aptitudes y conveniencia deltrabajador.
• No se pacta en los ascensos laboralesy cambios de responsabilidades.
• A pesar de ser periodo de pruebadebe fundamentarse la terminacióndel contrato.
• Siempre por escrito.• La duración máxima es de dos (2)
meses.• En los contratos a término fijo no
puede exceder de la quinta parte deltermino inicialmente pactado, ni sersuperior a dos (2) meses.
• Jornada ordinaria• Jornada extraordinaria• Jornada máxima legal
Excepciones: üActividades insalubres o peligrosas.
üMenores de edad.üServicio doméstico interno. üLos celadores y vigilantes.üDirección, confianza y manejo.
• Trabajo ordinario y trabajo nocturno
Horas Abreviatura Recargo Hora con recargo
Hora Ordinaria Diurna HOD 1.OO
Hora Ordinaria Nocturna HON 0.35 1.35
Hora Extra Diurna HED 0.25 1.25
Hora Extra Nocturna HEN 0.75 1.75
Hora Ordinaria Dominical Diurna HODD 0.75 1.75
Hora Ordinaria Dominical Nocturna HODN 1.10 2.10
Hora Extra Dominical Diurna HEDN 1.00 2.00
Hora Extra Dominical Nocturna HEDN 1.50 2.50
-‐Carácter retributivo u oneroso.
-‐Que no constituyan mera liberalidad del empleador.-‐El carácter de ingreso personal.
-‐Sumas ocasionales y por mera liberalidad
-‐Dinero o en especie para desempeñar a cabalidad sus funciones.-‐Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional u otorgados en forma extralegal.
ES SAL
ARIO
NO ES SALARIO
Salario
*Contraprestación: Prestación que debe una parte contratante por razón de la que ha recibido o debe recibir de la otra.
Ley 50Contraprestación* directadel servicio contratado
SERVICIO SALARIO
LO QUE ES SALARIO 127 CSTARTICULO 127. ELEMENTOSINTEGRANTES. Constituye salariono sólo la remuneraciónordinaria, fija o variable, sinotodo lo que recibe el trabajadoren dinero o en especie comocontraprestación directa delservicio, sea cualquiera la forma odenominación que se adopte,como primas, sobresueldos,bonificaciones habituales, valordel trabajo suplementario o de lashoras extras, valor del trabajo endías de descanso obligatorio,porcentajes sobre ventas ycomisiones.
Ocasionalidad+Liberalidad
-‐ Primas -‐ Participación en utilidades-‐ Bonificaciones -‐ Gratificaciones-‐ Participación en excedentes deeconomía solidaria
1.
Para el desempeño de sus funciones (No para su beneficio o para atender sus necesidades, ni enriquecer su patrimonio).
2.
Las prestaciones sociales legales.3.
4. NATURALEZA
-‐ Beneficios-‐ Auxilios
FRECUENCIA-‐ Contrato-‐ Convención Colectiva-‐ Decisión Unilateral
FORMAEn dinero o en especie
CAUSA
Habituales u Ocasionales
LimitadooIlimitado ?Ejemplos
Legales
-‐ Alimentación
-‐ Habitación
-‐ Vestuario
-‐ Primas Extralegales:
Vacaciones, Servicios,
Navidad
ACUERDO EXPRESO
DE NO SALARIO
OCASIONAL MERA LIBERALIDAD+
PARA TRABAJAR HERRAMIENTAS DE TRABAJO
FUNCIONALES
1.
2.
3.
4.
PRESTACIONES SOCIALES DE LEY
COMPLEMENTOS DEL SALARIO
Límite cuantitativo a los pactos de exclusión salarial
Ley 1393 del 2010 en su Artículo 30. Sin perjuicio de lo previstopara otros fines, para los efectos relacionados con los artículos18 y 204 de la ley 100 de 1993, los pagos laborales noconstitutivos de salario de los trabajadores particulares nopodrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Art 18 ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores dependientes de los sectores privado y público para el sistema de pensiones ( contradicción con el concepto de salario mensual).
Art 204 de la ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores para el sistema de Salud.
Campo de aplicación del límite cuantitativo
Como lo expone el artículo 30 de la norma antes citada, el límiteaplica para pagos de salud y pensiones. Ahora bien,indirectamente también aplicará para efectos de RiesgosProfesionales, pues el artículo 33 exige que para los tressubsistemas se tome la mismabase, veamos:
ARTÍCULO 33. Las cotizaciones al Sistema General de SeguridadSocial en Salud deben hacerse sobre la misma base de lascotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y delas realizadas al SistemaGeneral de Pensiones.
Campo de aplicación del límite cuantitativo
Resulta claro que el límite cuantitativo aplica exclusivamente paraefectos de seguridad social, no será extensivo para otros efectospues así lo señala la norma. Esto quiere decir, que podrán existirpagos no salariales que superen el 40% del total de laremuneración, los cuales no tendrán incidencia respecto de losaportes parafiscales, prestaciones sociales, etc.
Sin perjuicio de lo anterior, será sano que las empresas migren aesquemas, donde los pagos no constitutivos de salario no superendel 40% del total de la remuneración (para todos los efectos).
1. No se pueden hacer pactos de exclusión salarial sobre lo que por naturaleza es Salario.
SENTENCIA C.S.J. 27 DE SEPTIEMBRE DE 2004, radicado No. 22069
2. Racionalidad (límite cuantitativo) / Proporcionalidad (30% ingreso mensual). NOTA: Ley 1393 del 2010 ( 40%).
3. Utilizar las modalidades previstas en la Ley directamente o por analogía rigurosa.
PERMANENTES
ACCIDENTALES
MANUTENCIÓN ALOJAMIENTO TRANSPORTE GASTOS REP
*Vacío de la norma
POR SU FRECUENCIA POR SU DESTINACIÓN
-‐ HABITUALES
-‐ FRECUENTES Funcionales* -‐-‐
-‐-‐ -‐-‐
-‐-‐XX
NECESIDADES EXTRAORDINARIAS
Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez
¿Cuándo hay viáticos permanentes?
• Ha sido la jurisprudencia la que ha dado los criterios para determinar losviáticos permanentes, a diferencia de lo que ocurre con los viáticosaccidentales, los cuales sí encuentran regulación legal.
• Debe considerarse como permanentes aquellos pagos “que básicamente serefieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador,que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente dedesplazamiento fuera de la sede en contraposición al extraordinario […]”.
• En cada caso será necesario analizar las funciones del trabajador, a fin dedeterminar su relación inmediata con la labor desempeñada y laperiodicidad con que estos pagos se presentan.
Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez
Para la corte el hecho de que el pago se hiciera demanera directa o no al trabajador no resultabaindiferente, pues “no significa que no los hubiesedevengado el trabajador, pues este es el que hacía elconsumo de tales servicios […]”.
Tomado de: Viáticos permanentes: regularidad y funcionalidad, Ana María Muñoz Suegra, en: Actualidad Laboral y Seguridad Social, N°170.
1. Aplicable a Salarios >= 10 SML2. Pago en cada período de la totalidad de los derechos (salariales,
prestacionales, descansos, Ley 50. Excepción de las vacaciones, y/o de losderechos que expresamente se excluyen).
3. Composición: SB + FP4. Base
• Parcial para :-‐ SISS: 70% Aportes Parafiscales : 70% (ley 789/art49)-‐ Impuesto Renta : 75% ley 788/02*
• Total para:-‐ Vacaciones-‐ Indemnización
*Nuevo procedimiento de depuración según reforma tributaria 2012
FORMA DE PACTAR SALARIO
SALARIO INTEGRAL MÍNIMO LEGAL
SB : 10 S.M.L.
F.P
30% S.B.
óF.P de la Empresa
Ds. PrestacionalesDs. Ley 50Ds. Salariales
Sumatoriade Que deja de recibir el
trabajador por el hecho depactar S.I. y que recibentodos los trabajadores queno tienen S.I.
+
Fruto de grandes esfuerzos a nivel político por parte de la ANDI, el día 16 deAbril de 2012 fue expedida por parte del Ministerio de Trabajo la circular 18,regulando el Ingreso Base de Liquidación para contribuciones parafiscalesSENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar.
Contenido de la Resolución:
• Vacaciones compensadas en dinero• Vacaciones de trabajadores que devengan salario integral• Bonificaciones• Pactos de desalarización• Viáticos
SALARIO EN ESPECIE (129 C.S.T)(En vía de extinción por 128-4)
CONTRAPRESTACIÓNDIRECTA DEL SERVICIO
TALES COMO :-‐ Alimentación -‐ Habitación -‐ Vestuario
AL TRABAJADOR O A SU FAMILIA
SALVO
128/4
30% del S.M.L.ó
SALVO
VALORACIÓN EXPRESA
ESTIMACIÓN PERICIAL
TOPE50% de la totalidad del salario
Derecho al ajuste anual de salario
T – 260 /94MP. Martínez Caballero Sala 7a
T-‐276/97MP. Hernández GalindoSala 5a
C.C. T-‐597/95
C.S.J 8 de Agosto/82
C.S.J: 20 de Mayo/92
T-‐102/95MP. Martínez Caballero Sala 7a
C.C T-‐387/94
C.C. C-‐57/94
C-‐448/96MP. Martínez CaballeroSala PlenaC.C. T-‐ 367/95
C.C. T-‐418/96
MP Hernández Galindo
Evolución doctrina de la corte constitucional
SU-‐519/97MP. Hernández Galindo
Sala Plena
C – 815 / 99C – 710 / 99
SU – 995 /1999 C 1433 / 2000C – 1064 / 2001
C – 1017/2003
Derecho al ajuste anual de salario
Evolución doctrina de la corte constitucional
SENTENCIA T -‐ 102 DE 1995
• La movilidad del salario, consagrada en la Constitución, no es predicable únicamentedel salario mínimo sino de todas las escalas salariales.
Por consiguiente:
Esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo.
• Se fija salario por más de un año
• Cantidad y calidad de trabajo no se modifican
El valor del bien producido aumenta
Enriquecimiento injusto del empleador
FUENTES JURÍDICASJurisprudencia constitucional
SENTENCIA T-‐012 DE 2007
La Sala considera que la falta de incremento salarial, además delesionar la capacidad adquisitiva de los accionantes, comporta unavulneración a los derechos de igualdad y de asociación. La violacióndel derecho a la igualdad surge del hecho del desconocimiento de lapremisa: “a trabajo igual salario igual”, bajo el entendido de queotros trabajadores con iguales cargos pero bajo la especialcircunstancia de no ser empleados sindicalizados sí obtuvieron elcorrespondiente aumento en su remuneración.
FUENTES JURÍDICASJurisprudencia constitucional
El derecho al ajuste se predica de todas las escalas salariales
• Artículo 53 C.N. “Remuneración mínima vital y Móvil.”
• Mínimo y vital = Salario mínimo legal.
• Movilidad: Toda escala salarial.
FUENTES JURÍDICASConclusiones
En condiciones de anormalidad económica.
En condiciones de normalidad económica.
EL NO AJUSTE SALARIAL
Artículo 50/480 C.S.T.
Jurisprudencia C.S.J.
Fuente normativa
Artículo 50 Código Sustantivo del Trabajo
Revisión: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quieraque sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de lanormalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partesacerca de la existencia de tales alternaciones, corresponde a lajusticia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contratosigue en su vigor.
FUENTES JURÍDICASEl no ajuste en condiciones de anormalidad económica
El no ajuste en condiciones de anormalidad económica
Jurisprudencia Corte Suprema de Justicia
Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DIAZ, Radicación No. 24240, Acta No. 58Bogotá, D.C., veintinueve (29) de junio de dos mil cinco (2005).
… las partes vinculadas por un contrato de trabajo puedan convenirvalidamente la rebaja o reducción, sin afectar el mínimo legal, del salario queen un momento dado esté devengando el trabajador. Lo que nuestra leypositiva establece es que el empleador carece de facultad para disponerunilateralmente esa disminución, de manera inconsulta y contra la voluntad deltrabajador, de acuerdo con lo preceptuado, entre otras disposiciones, por losarts.57, 59,132 y 142 del C.S.T.(.) De ahí, que cualquier modificación del salarioconsentida por el trabajador se tiene y se ha venido teniendo por lajurisprudencia como aceptada por él siempre que no haya reclamadooportunamente contra ella" (folio 18 cuaderno del Tribunal).
Convenio de no ajuste salarial:
Se pretende que las partes de la relación laboral suscriban un acuerdoadicional al contrato de trabajo en el cual de manera expresa convienen:
• Estar de acuerdo en la existencia de circunstancias de anormalidadeconómicas que hacen necesario revisar las condiciones contractuales. (Parael caso de anormalidad económica.)
• No ajustar el salario durante el año calendario respectivo.
EL NO AJUSTE SALARIALLA HERRAMIENTA
Preguntas sobre la herramienta:
• ¿Se puede convenir un ajuste inferior al IPC?
• ¿Se pueda establecer la medida como indefinida o se debeestrictamente indicar unavigencia ?
• ¿En las anualidades futuras se debe establecer algúnmecanismo de compensación?
EL NO AJUSTE SALARIALLA HERRAMIENTA
EL DERECHO A LA IGUALDAD EN EL SALARIO
C. S. T. CONS. POL.
Corte Suprema de Justicia Corte Constitucional
Quien pretende la igualdad salarial debe demostrar la identidad de cargos, desempeño, eficiencia y jornada
Quien aplica diferencias debe demostrar que no viola el derecho a la igualdad
Carga para el Trabajador Carga del EmpleadorSentencia 41089 7/10/2013
Descansos obligatorios
Días de descanso obligatorio:– “Dominical”– Festivo – Perdida de la remuneración del domingo – Trabajo en dominicales y festivos:• Ocasional • Habitual
• Calamidad doméstica• Licencia por luto
– En caso de fallecimiento de: • Cónyuge o compañero(a) permanente.• Parientes segundo grado de consanguinidad• Parientes primer grado de afinidad• Primero civil
• Licencia de maternidad– Protección mujer en estado de embarazo
• Licencia de paternidad• Incapacidades
– Incapacidad por enfermedad profesional– Incapacidad por enfermedad de origen común
Audiencia de descargos:
– Citación a la audiencia– Audiencia de descargos– Sanción disciplinaria– Tipos de sanción
• Llamado de atención • Suspensión • Despido
• Por parte del empleador– Con justa causa– Sin justa causa• Contratos por duración de obra o labor• Contratos a término fijo• Contratos a término indefinido
– Decreto 2351 de 1965: Antes del 1 de enero de 1981– Ley 50 de 1990: Desde el 2 de enero de 1981 hasta 27
diciembre de 1992– Ley 789 de 2002: desde el 28 de diciembre de 1992.
• Por parte del trabajador – Con justa causa (despido indirecto)– Sin justa causa
En sentencia 22842 de septiembre 30 del 2004 Corte Suprema deJusticia Sala Laboral, se decidió lo siguiente en relación a lallamada renunciamotivada:
El despido indirecto es cuando el empleador considera no existiruna justa causa para renunciar y lo manifiesta de esta manera almomento de terminar con su contrato laboral, teniendo para locual los mismo efectos del despido sin justa causa. Se debeindemnizar por lo anterior, ejemplo de ello es el acoso laboral.
Por existir presiones fuertes ejercidas por el vínculo contractual. Esuna renuncia induciday sus efectos son el despido sin justa causa.
Sentencia 7782 del 23/10/05: Por el contrario el desconocimientodel valor legal de la renuncia trae como consecuencia la restitucióncompleta de las cosas al estado anterior; como si no hubieraexistido la renuncia, a lo que se refiere en este aparte la sentenciaen el caso de una renuncia que no es motivada por parte delempleado genera la nulidad del acto y como efectos jurídicos formala existencia del contrato de trabajo y reconoce los salarios dejadosde percibir, puesto que el servicio se ha dejado de realizar por causaimputable al empleador.
El acto de renuncia conserva su vigencia, por no ser un actoespontaneo, vicia el consentimiento por no ser libre. La renunciapor coacción es ineficaz y genera la nulidad del acto.
“Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien oderecho por parte de su titular. No puede ser un acto sugerido,inducido, ni mucho menos provocado. Entonces, quien dimite de unempleo tiene pleno derecho para redactar a su libre albedrío lacomunicación correspondiente, sin que su patrono pueda interferirla manifestación prístina del renunciante, porque, si así lo hace, yano habrá la espontaneidad esencial en cualquier dimisión sino unaespecie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyopara que se retire del servicio”.
