06.04 6.3 sund stressbalance visi 3. opd juli 2013

Visionær ledelse

© Forlaget Andersen

Kapitel 6.3. Side 1/12. Juli 2013

6.3 Sund stressbalance – fra et

ledelses-perspektiv Af direktør Martin Anker Wiedemann, Persolog Danmark

[email protected]

Indhold Dette kapitel har følgende indhold:

1. Stress – hvad er det?

2. Sund stressbalance

3. Helhedsorientering i håndtering af stress

4. Sammenhængen mellem selvindsigt, motivation, engagement og

ansvar

5. Håndtering af stressramte

6. Opmærksomhed på omverdenen

7. Det personlige lederskab og lederen som rollemodel

8. Mere viden

1. Hvad er stress?

”Stress er resultatet af en kognitiv-subjektiv evaluering af

eksterne og interne krav og mulighederne for at håndtere

disse (ressourcer), som det opfattes af personen.” - Lazarus og Folkman (1984)

Persolog® Stress Modellen er baseret på Lazarus & Folkmanns

stressmodel, som ovenstående er et citat fra. Centralt for forståelse af

stress er, at det drejer sig om opfattelse mere end noget andet.

Når vi kører ledelsesseminarer om håndtering af medarbejderes stress

eller certificering i persolog® Stress Modellen, understreger vi stressens

oprindelige sunde betydning som udtryk for den grad af

energiudfoldelse, en given opgave kræver af os. Den kan være produktiv

eller uproduktiv. Det er som at surfe:

“Du kan ikke stoppe bølgen, men du kan lære at surfe” - Joseph Goldstein

Stress er vor tids svøbe og i dag en global folkesygdom. Alle taler om

stress, men få gør noget seriøst ved den eller er usikre på, hvad de skal

stille op.

Sund stressbalance – fra et ledelsesperspektiv


Fokus er dog ved at skifte fra sygdom til den ønskede ressource-tilstand.

Begrebet Worklife-balance har sneget sig ind i management-sproget, og

balance i livet er det, det handler om.

Illustration anvendt med tilladelse

fra Persolog Danmark

Eksempler på stress-tegn:

Søvnløshed

Manglende appetit

Hovedpine

Hjertebanken

Koncentrationsbesvær

Træthed

Manglende lyst eller tristhed

Besvær ved at være nærværende

Stress er også udtryk for en belastning. Den kan være produktiv, som når

man har travlt og laver noget, man synes er sjovt, og den kan være

uproduktiv, som når man har svært ved at opfylde egne eller andres

forventninger og mister overblik eller følelsen af at være i kontrol.

Vedvarende stress er dog altid meget skadeligt og potentielt livsfarligt.

Det er det moderne menneskes største opgave at navigere mellem krav

og forventninger på en sådan måde, at det både overkommer de mange

og store krav og samtidig er tro mod sig selv og sine værdier.



Vi er ikke skabt til vedvarende lineær belastning: Vi dør af vedvarende

overstress og af vedvarende understress (i betydningen

”underperforme”). Mennesket er skabt til vekselvirkende høj og lav

intensitet – ligesom en sinuskurve udtrykker det i bølgeformen.

Grundlæggende er det af betydning for stresshåndteringen, at

medarbejderen tror på, at han eller hun er i stand til at håndtere en given

situation, eller at situationen overstiger medarbejderens styrke og

parathed.

”Det er ikke de objektive karakteristika i en situation, men

tankerne, følelserne og refleksionerne hos den

berørte person, der er af vital betydning for graden af stress.” - Renate Wittmann

2. Balance i livet

At være i balance er ikke en varig tilstand og handler ikke om hvile men

om at hvile i sig selv med al den aktivitet og bevægelse, der skal til.

Forestil dig, at du står på en kegle med spidsen nedad. Det kræver meget

bevægelse, smidighed og fleksibilitet at finde balancen. I starten er det

lidt usikkert, og bevægelserne er voldsomme og abrupte. Men efter lidt

tid får du fornemmelsen og finder en naturlig balance ved at være

opmærksom på din krop og reaktioner men samtidig fokuseret på et

punkt lidt ude i horisonten og udenfor dig selv. Kommer du ud af

balance, må du træde op på keglen igen og genfinde balancen.

Der findes kun flygtige tilstande af relativ balance, som vi håndterer

aktivt. Balance er mere retning og bevægelse end et mål og en

destination.

I Persologs udviklingsmodel opererer vi med tre strategiske tilgange:

Reduktion af uproduktiv stress ved mindskelse af risici

Forebyggelse af uproduktiv stress gennem en styrkelse af

ressourcerne

Skabelse af produktiv stress ved at fjerne presset

Vi udruster lederne med grundlæggende kompetencer i at

Kende egen stressrelaterede adfærdstype

Håndtere egen stress på kort og lang sigt

Kommunikere anerkendende og tydeligt

Være opmærksom på medarbejdernes stress-signaler

Anvende feedback

Personlig prioritering og planlægning

Herved opnår vi den bedste og mest holdbare mestring af

stresskompetencer.



Vi må også lige dvæle et øjeblik ved selve virksomheden. Du skal som

leder have den fornødne opbakning fra virksomhedens ledelse i form af,

at denne lever op til de samme krav, som jeg ovenfor har skitseret for

dine medarbejdere og for dig. Det er nok her, der kan opstå

udfordringer.

For vi kender alle de rigtige ting, vi skal sige, og intentionen er måske

god nok, men det halter ofte i praktikken.

Practice what you

preach ;-) Virksomheden skal have et tydeligt værdisæt og en tidssvarende

personalepolitik og gerne en livsfasepolitik, som topledelsen ved sin

kommunikation og adfærd viser, at den bakker op – og dermed forventer

af sine mellemledere og af medarbejderne.

Det kaldes med et af tidens modeord CSR – Corporate Social

Responsibility eller virksomhedens sociale ansvar, og er i dag et vigtig konkurrenceparameter i relation til at tiltrække, fastholde og udvikle medarbejderne. Det handler om modet til at turde tro på, at den menneskelige bundlinie er et vigtigt bidrag til den økonomiske.

3. Helhedsorienteret

håndtering af stress

Det er min oplevelse, at alt for mange virksomhedsledere trods voldsom

eksponering af stress-problematikken viger tilbage for eller tøver med at

gøre noget ved stressforekomsten på arbejdspladsen.

Stress er stadig ofte et tabu på arbejdspladsen, men konsekvenserne af

ikke at forholde sig til emnet er større og alvorligere end ubekvemheden.

Ved at ændre sin opfattelse af stress fra noget sygeligt til et grundvilkår

for alt liv, bliver det måske lettere at tale om det og arbejde med det.

At blive sig bevidst, i hvilken grad man oplever stress indenfor de mest

forekommende stressorer og samtidig få beskrevet, hvilken slags

stressrelateret adfærd, der er tale om, kan man opnå en langt mere

målrettet og individuel indsats i form af kort- og langsigtede

stresshåndteringsstrategier.

Hvis de gode råd og stresshåndteringsstrategien passer til mig og min

type stress, får jeg meget lettere ved at opnå succes med det. Det er IKKE

one-size-fits-all eller same-same. Vi er vidt forskellige – også når det

gælder stress.

- ”How are you?”

- ”I’m fine – I mean I’m okay!”

- ”Okay’s good, it’s not fine – but it’s okay!”i

Modeller og profilværktøjer der afdækker personers stresspotentiale, kan

være en god hjælp, menskal dog altid, når det gælder menneskers

udvikling, tjene som et godt supplement til meningsfuld samtale og

refleksion og ikke udgøre sandheden i sig selv. De skal kvalificere og

strukturere, det vi taler om og perspektivere temaet i forhold til andre

temaer.



Vi kan ikke tale om holistisk tilgang til stresshåndtering uden at tale om

den menneskelige økologi. Nye mentale strategier for håndtering og

mestring af egen stress og balance i livet skal være i overensstemmelse

med os selv og vore værdier. Det handler om troværdighed – udadtil og

indadtil.

I NLP-termer *) opereres med begrebet kongruens, som er netop dette.

*) Neuro Linguistisk Programmering (eller ”Nyt Lys i Pæren”), en

retning indenfor psykologien, hvor man har brugt studier fra

hjerneforskningen, sprogvidenskaben og datalogien til at iagttage

kommunikationsmønstre hos mennesker med succes.

Jeg har oplevet adskillige eksempler på, at folk på stresskurser partout

skal lære en frygtelig masse om, hvad stress er, om stressorer,

stresshormoner og om nødvendigheden af at tænke positivt og løbe en

tur, om endorfiner og en masse andet gøgl.

Det bliver de sgu da først rigtig stressede af! Jeg har jo ikke brug for at få

en PhD i stress eller en virkelig kvalificeret bevidsthed om alt det, jeg bør

men ikke kan eller ikke er parat til.

Nogle af dem, der har det slemt med stress er perfektionisterne. For det

første kan det de laver aldrig blive godt nok. For det andet vil de med for

meget viden have et endnu bedre grundlag for at bebrejde sig selv, at

også her kan de ikke gøre det godt nok. Man kan sige, at de i forvejen

måske syntes, at de var nogle spader til det, de skulle kunne og med al

den dejlige viden nu har fået sat ord på og kvalificeret det, at de er nogle

spader, men gladere? Næppe..

Derfor er det også en variation af forskellige – men ikke nødvendigvis

alle de nævnte – langsigtede stresshåndteringsstrategier:

Stressor-relaterede

Kognitive

Social støtte og netværk

Behagelige

Problemrelaterede

Fysiske

Jævnfør eksemplet ovenfor skal der her arbejdes med en langsigtet

kognitiv strategi for at erstatte en uproduktiv tænkemåde med en bedre.

Men at vide, hvad jeg skal igangsætte på lang sigt for at mestre stress

sundere er ikke godt nok. Specielt ikke, hvis jeg allerede kan mærke

stressgaloppen.



Derfor skal stressfærdighederne på lang sigt kombineres med her og nu

akut-hjælp til min stress og de mere kortsigtede strategier, som omfatter

Distraktion

Spontan afslapning

Positiv selvsnak

”Luk-dampen-ud”

For at blive ved eksemplet fra før, så kunne bl.a. positiv selvsnak bidrage

til en positiv udvikling af produktiv stress.

Erfaringerne på arbejdsmarkedet viser to tendenser – og hvor der påvises

en hovedtendens, er der oftest en modtendens..

1. Stressramte, der har været sygemeldt i længere tid, kommer enten

ikke tilbage i job eller kommer tilbage på stærkt nedsat kraft

2. Stressramte, der forbliver i jobbet og arbejder med deres stress

derfra, har bedre chancer for at fastholde beskæftigelsen

Afslutningsvis om holisme og helhedsorientering, så er det væsentligt

lettere at lære at sige som en anden papegøje med kendermine, end at

integrere tingene i vores tænkemåde og livsindstilling. Nogle er naturligt

gode til det, og andre må lære både at sige det og leve det. At sige det

uden at være det eller praktisere det er inkongruent, og det svækker

vores troværdighed.

“Den vej, der ikke starter i hjertet, ender blindt” ukendt

“Happiness is a warm gun” Lennon / McCartney

4. Sammenhængen

mellem selvindsigt,

motivation, engagement

og ansvar

Viden forpligter, og indsigt i sig selv alene gør ikke mennesker

lykkeligere. Af og til faktisk det modsatte, så hvad skal det til for?

Selvindsigt har vi alle på forskellige niveauer. Andres tilbagemeldinger

til os eller respons på samarbejdssituationer, evalueringer, gode råd og

nære samtaler har gennem livet givet en naturlig selvindsigt. Hvis den er

utilstrækkelig, vil vi sjovt nok altid falde i med de samme typer eller

have en særlig god kommunikation med dem, der ligner os selv mest. Vi

vil begå de samme fejltagelser og få de samme resultater med

kedsommelig forudsigelighed.



Bevidst arbejde med indsigt i os selv skal hjælpe os til at få bevidste og

fokuserede resultater ud af samværet og dialogerne. Det skal kvalificere

og strukturere vores udbytte af relationerne til andre og ikke overlade

det alene til vores fordomme, følelser og subjektive opfattelse af objektive

sandheder (som i sagens natur er absurde). At arbejde med sin

selvindsigt er at have kontrol over autopiloten og kunne slå den fra, når

den ikke gavner os.

Næ, mennesker bliver ikke som sådan lykkeligere af at få større

selvindsigt, men de får et meget personligt ansvar for at bruge denne

viden til eget og andres bedste.

Den mest værdifulde gave ved selvindsigten er viden og bevidsthed om

egen motivation og redskaber til at forstå medarbejdernes. Motivationen

er drivkraften for alle mennesker, og den skal tilfredsstilles, ellers starter

glidebanen, der ender med mistrivsel, jobskifte, sygdom og stress.

Viden forpligter, og gennem at engagere sig i nyttig viden om vores

adfærd og motivation er det naturlige næste skridt at påtage os det

personlige ansvar for vores egen succes – som ikke fraskriver

omverdenens ansvar og omsorg, men som først og fremmest gør det til

en meget personlig sag for os selv.

Indenfor den personlighedsmodel, der hedder Enneagrammet, opererer

man med meget veldefinerede niveauer for selvindsigt, og netop denne

del af det i øvrigt yderst omfattende og komplekse Enneagram kan tjene

til inspiration og udvide forståelsen af både dig selv som leder og dine

medarbejdere.

Er der i dit team store forskelle på medarbejdernes selvindsigtsniveauer,

vil der opstå ubalancer i forholdet mellem dem, og det vil påvirke

samarbejdsklimaet og trivslen negativt. Ligeværdige relationer er efter

min opfattelse sværere at opretholde, hvis bevidstheds- og

selvindsigtsniveauerne er for forskellige.

Selvindsigt handler om at styre bussen selv!

Hvem sidder i førersædet i din bus?

5. Håndtering af

stressramte Ledelse af stressramte fordrer højere grad af empati – evnen til at sætte

sig i andres sted og forstå det, de forstår. Det kræver stor følelsesmæssig

intelligens og et køligt overblik på samme tid.

Medarbejderen vil i tilfælde af akut eller alvorlig stress være i en ekstrem

sårbar situation. Alle de beskyttende lag af optimistisk her-går-det-godt

facade skrælles af, og de står nøgne og svage.



Det er vigtigt at fastholde kontakten til arbejdspladsen ved sygemelding,

men hvis behovet er en periode med ingen kontakt, så duer det

selvfølgelig ikke, at du ringer i tide og utide og spørger til, hvordan det

går.

Du er chefen, og når chefen ringer, kan jeg let føle, at jeg skal præstere

noget – en fremgang f.eks. som ikke er ægte. Eller jeg kan føle vrede og

frustration: Hvorfor ringer chefen nu igen til mig. Er han utålmodig eller

synes, at jeg har været for længe væk fra arbejdet?

Din adfærd i dagligdagen er i høj grad bestemmende for, hvad der er OK

adfærd for medarbejderne. Hvis du f.eks. kæderyger 50 smøger og

knokler indædt fra tidlig morgen til sen aften og lige ekspederer en

haglbyge af mails til dine medarbejdere kl. halv to om natten og i

weekenderne og samtidig prædiker, at det er vigtigt at have balance

mellem arbejde og fritid, så er din troværdighed ikke særlig god.

Så når du har medarbejdere til tælling med stress, skal du udstråle noget

af det overskud, som de måske savner i situationen samt afstemme deres

forventninger til den kommende tid m.h.t. kontaktmåde, hyppighed og

form.

Dit overskud skal give medarbejderen den støtte og tryghed, som han

eller hun ikke er i stand til at give sig selv. Hvis mit problem er, at jeg

momentant har en negativ selvopfattelse, hjælper det ikke, at andre

fortæller mig, at jeg skal tænke positivt eller hive humøret op. Det er jo

det, jeg ikke kan. Men andres positive nærvær og evne til selv at udstråle

den ro og positive tilgang, som jeg mangler, kan være en reel støtte for

mig.

6. Opmærksomhed på

omverdenen Du skal afstemme din medarbejders forventning omhyggeligt og

realistisk i forhold til, hvad kollegerne må eller ikke må gøre. Kontakt,

hyppighed og form. Når jeg siger realistisk, mener jeg, at medarbejderen

måske i udgangspunktet har mest lyst til at kravle ned under en sten og

forsvinde fra omverdenen i længere tid, men kollegerne vil være

bekymrede og have behov for at udtrykke deres sympati eller støtte

under en eller anden form. Det være sig i form af en hilsen gennem dig,

sende blomster, invitere medarbejderen til sociale arrangementer

udenfor arbejdstiden etc.

Men hvis vi tager en situation, hvor medarbejderen er stresset og fortsat

møder på arbejde og forsøger at håndtere sin stress herfra, så er det

vigtigt at informere rigtigt om det til de øvrige, så der både skabes accept

og forståelse af den mindre formåen, og at undgå en situation, hvor

manglende accept og forståelse eskalerer til mobning. Mobning er alt for

stort et emne at åbne her, men den svaghed vi viser, når vi ikke kan klare

mosten kan enten resultere i respekt og omsorg eller i mobning og

udelukkelse.



Det er også dit ansvar.

I det sunde team vil teamets selv tage ansvar for at finde løsninger i form

af aflastning, delegering, ændret ansvarsfordeling, eller skærpet

opmærksomhed på, at i et team skal vi have alle med, samt åben og

anerkendende dialog.

Har du et godt team, har du også nogle gode menneskelige ressourcer at

trække på, som kan gøre din rolle langt lettere. Der er ingen, der siger, at

du skal lave alt arbejdet og have alt maset, bare fordi du er lederen.

Medarbejdere med høj selvindsigt og personligt lederskab har meget at

give til andre. Det er den menneskelige kapital, du kan trække på i

kritiske situationer.

7. Det personlige

lederskab og lederen

som rollemodel

Når vi i kapitlet om teamledelse taler om det paradigmeskift, at vi i dag

ikke har et job men et ansvar, så forstår vi måske bedre, hvorfor de

mennesker, der foretrækker at have veldefinerede opgaver og rammer

lettere bliver stressede. Trygheden ved flid og faglighed alene eksisterer

ikke længere. Vi forudsætter flid og faglighed, men interaktionen mellem

medarbejderne fylder mindst ligeså meget i dag.

“Man skal kunne klare sig selv, men det betyder ikke, at

man skal klare sig alene” Erik Clausen – frit erindret

Du skal have styr på dit lederskab, og her tænker jeg ikke på din rolle

som leder for dit team af medarbejdere men på dit ”bus-kørekort”.

Gennem dit eksempel kan du føre medarbejderne med dig derhen, hvor

du vil blive ved med at inspirere og motivere.

Lad os lege med et par maritime metaforer..

Et er søkort at forstå – noget andet skib at føre. Det betyder, at du skal

integrere din viden og teori i din ledelsespraksis.

Tænk på lederen som et fyrtårn: Din vigtigste rolle er at sprede lys og

vise vej. Vi skal ikke blindt styre mod dig, for så går vi på grund eller

blændes af lyset, men vi skal tage bestik af dig, så vi kan finde den rette

kurs og styre udenom farlige grunde og skær. Fyrtårnet er et lys, vi

orienterer os ved, og som gør, at vi ikke føler os alene på et natmørkt hav.

At være skipper er både at være øverste myndighed, den der sikrer

besætningens velfærd og sikkerhed, og den der som navigatør forener at

projicere den blå runde klode ned på et fladt papir, pejle

himmellegemerne og sømærkerne under iagttagelse af profiler og

konturer og omsætte det til en udstukken kurs, hvor vind og strøm tages

i betragtning.



Det er den teoretiske og fysiske verden, der mødes på et vertikalt intel-

lektuelt og et horisontalt fysisk plan, hvor det handler om at være der –

lige midt i verden – i bevægelse. Kontrol over skibet opnås kun ved at

være i fart, da vandets strømning langs roret skaber inertien til at

manøvrere.

Du bør overveje følgende, når du lægger denne artikel fra dig:

Hvornår har jeg haft følelsen og oplevelsen af at have succes i min

rolle som leder?

Hvad skete der helt præcist (spil filmen for dig selv og få alle

detaljerne med)

Hvad gjorde jeg?

Hvad tænkte jeg om det?

Hvordan føltes det?

Dernæst skal du registrere de forhold, der gjorde, at du fik succes.

Visualiser billedet af dig selv, mens du gør de ting og har følelsen af

succes og gem det til næste gang, du skal forberede dig på vigtige

opgaver som leder. Bliv din egen rollemodel.

8. Mere viden Litteratur

Om stress

”Stress på arbejdspladsen – årsager, forebyggelse og håndtering”

Bo Netterstrøm, DR Multimedie 2002

”Persolog Stress Modellen – Instruktørmanual 1 og 2 - 2012”

Renate Wittmann, Lana Ott, Lazarus og John Geier, Persolog 2012

Om personlig effektivitet og planlægning

Brian Tracy, ”Slug frøen”

Om anerkendende kommunikation og tænkning

”Slip anerkendelsen løs – Appreciative Inquiry i organisationsudvikling”

Mads Ole Dall & Solveig Hansen, Frydenlund

Om NLP

”NLP på jobbet”

Sue Knight, Industriens Forlag 1995

”Brug din hjerne – til en forandring

Richard Bandler, Paludan 1987

Om Enneagrammet

”Enneagrambogen”

Flemming Kristensen, Aschehoug 2005



Links

DR Undervisning: www.dr.dk/stress

Netdoktor: www.netdoktor.dk/tema/stress.htm

Arbejdstilsynet: http://www.at.dk/sw23462.asp

Om livsfasepolitik og personalepolitik:

Ussing Seniorrådgivning: www.seniorraadgivning.dk

Ekstern assistance Ekstern assistance

et godt netværk på jobbet og udenfor din virksomhed er et must, når du

som leder dels skal mestre din egen balance i livet, dels hjælpe dine

medarbejdere på en hensigtsmæssig måde.

Passende viden om området som leder kommer vi heller ikke udenom,

selvom jeg netop her modsiger en af mine foregående pointer, men så

understreger jeg måske netop pointen med ikke at have entydige

skråsikre sandheder med ydmyghed og nysgerrighed.

Vi har i vores virksomhed frivilligt tilsluttet os de fælles etiske

målsætninger for Videnscenter for Professionel Personvurdering, som vi

aktivt bidrager til udviklingen af.

Da området ikke er reguleret, er det i sidste ende dine gode spørgsmål til

en samarbejdspartner og i særdeleshed dennes svar, evt. referencer, god

kemi og en tydelig etisk målsætning, der er din bedste garanti for

kvalitet.

Mit råd til dig er, at du spørger til, hvad din samarbejdspartners etiske

platform er – herunder evt. branchetilhørsforhold og andre ydre ting, der

kan styrke troværdigheden og kvalificere din sunde fornuft. Hvad synes

du selv? Vi har formuleret en række nødvendige spørgsmål, du kan stille

din nuværende eller potentielle samarbejdspartner.

Om forfatteren

Martin Anker Wiedemann er Master Trainer i Persolog Stress Modellen

og direktør i konsulent-, akademi- og forlagsvirksomheden Persolog

Danmark, der ligger i Holbæk og Odense, samt Persolog Sverige med

kontor i Malmø.

Martin har gennem en årrække arbejdet med ledelse og udvikling i bl.a.

Arriva Skandinavien, Odense Kommune, Trafikselskabet Movia og TDC.

Vejen til Human Resource er gået over en finansiel uddannelse og en

årrække i finanssektoren med lige dele bankvæsen og IT. Hjertet har altid

banket for kommunikation og udvikling, og inspirationen hentes ligeså

ofte fra den praktiske erfaring ude på danske arbejdspladser som fra

kunsten og kulturens verden.

De gode tanker og energier henter han især i sin sejlbåd, hvor der er vidt

udsyn og højt til loftet.

http://www.at.dk/sw23462.asp

http://www.seniorraadgivning.dk/



i Fra tv-serien (70’erne) ”Soap” – en scene, hvor Burt får en far-til-søn filosofisk snak med Joey

Health & Medicine

06.04 6.3 sund stressbalance visi 3. opd juli 2013