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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
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UNIDAD 1
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los siguientes capítulos:
Capítulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral empleador - trabajador
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como liquidar una nómina.
Capítulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y protección laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la nómina y la provisión para las prestaciones sociales.
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Así pues les doy la más cordial bienvenida al módulo del curso de Legislación Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín denominado "directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo la directriz que permite a los individuos él no desviarse hacia un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.
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En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:
El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.
Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su propia actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una bonificación por la realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad, efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica
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El derecho tiene unos principios generales los cuales son:
Principios generales del derecho privado
Prohibición del enriquecimiento sin causa
Prohibición del abuso del derecho
Buena fe
Tolerancia del error común
Prohibición del fraude a la ley
Teoría de la imprevisión
Principios generales del derecho público
Separación de funciones
Principios limitadores del derecho penal
Debido proceso
Principio de legalidad
EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR EL DERECHO LABORAL
Se entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que hacen los tribunales de justicia en sus resoluciones de las normas jurídicas y puede constituir una de las fuentes del Derecho. También puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los órganos jurisdiccionales del Estado. Esto significa que para conocer el contenido cabal de las normas vigentes hay que considerar cómo se vienen aplicando en cada momento.
El estudio de las variaciones de la jurisprudencia a lo largo del tiempo es la mejor manera de conocer las evoluciones en la aplicación de las leyes, quizá con mayor exactitud que el mero repaso de las distintas reformas del Derecho positivo que en algunos casos no llegan a aplicarse realmente a pesar de su promulgación oficial.
La jurisprudencia adquiere una especial significación que termina de dar contenido a las normas. A su vez, el desarrollo del derecho laboral
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Jurisprudencia: Sentencias de la Suprema Corte de Justicia (S.C.J.). Sentencias del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (T.C.A.). Sentencias de Juzgados & Tribunal de Apelaciones Trabajo
Existen dos tipos de sentencias:
Las sentencias de constitucionalidad: se encargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. O dicho sea de otra forma que la publicación de las leyes, decretos y demás fuentes formales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del a constitución nacional. Si encuentra una sentencia C-130 de 1990 estará haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en 1990
Sentencias de Tutelas: es una solicitud de parte de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o el mínimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tutela deben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libre desarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estará refiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnere un derecho fundamental específico.
Dentro del módulo y específicamente esta lección se hace un análisis frente a una sentencia con el fin de darnos a conocer la importancia que puede tener el análisis jurisprudencial para poder interpretar las distintas concepciones del derecho laboral colombiano.
Sentencia T-069/07 Referenciada en el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez en contra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentencia previo proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene como fecha de fallo el día primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fue emitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.
Caso: mujer embarazada que ha sido despedida por la empresa Petrocasinos S.A. la demandante aduce que fue despedida por su condición de embarazada.
Dentro de la acción de tutela de debe manifestar el derecho fundamental que está siendo afectado o violado en el ejemplo del módulo es: La demandante impetró acción de amparo constitucional con motivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al mínimo vital propio y el de su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con la empresa Petrocasinos S.A.
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Seguido a esto la demanda relaciona los hechos, donde en detalle informa los demandados, el tipo de contrato que tenía con la empresa, la actividad que desempeñaba, la notificación de su embarazo etc.
Importante: Toda sentencia presenta una exposición de hechos, unos actores, demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante un derecho vulnerado.
Posterior a la demanda los demandados se manifiestas y concluye en el caso de Petrocasinos S.A. lo siguiente: El motivo por el cual se terminó el contrato no fue la decisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.
La otra empresa demanda es Telecomunicaciones S.A. señala que no ha vulnerado ningún derecho fundamental de la accionante, demuestra que el personal con que el Contratista cumplía los servicios contratados no tiene vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresa PETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”
Importante: claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipo de contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada, licitación etc. Elementos estos que hacen posible la aparición de una relación laboral y que por ende permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a las pretensiones de las partes.
Dentro de este proceso también existes otros fallos iníciales como que la demandante no tenía derecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señora Calderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguido suministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porque haya habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de la tutelante.
Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo siendo esta confirmación del segundo.
Importante: En términos generales toda sentencia tiene elementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la salud porque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que usted necesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otra persona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha decisión.
Para este caso procede la acción de tutela, pese a la existencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales la cuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante la
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arbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección y que se produzca un daño considerable.
Para finalizar y dar la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza el análisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. Se analizan dos sentencias de casos de embarazadas despedidas de sus labores. Sentencia T-1101 de 2001 y Sentencia T-1090 de 2001.
De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallos emitidos previamente y afirmando lo siguiente:
No es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de la actora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por Gama servicios Ltda., a quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación de servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impide que la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí solicite el reconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos.”
De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:
1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización de autoridades laborales.
2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital como garantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas
3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido se halla dado sin que la actividad para la que fue contratada haya desaparecido o haya sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.
4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que no hubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche o a una indemnización pecuniaria por dicho concepto.
El principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad por lo cual el derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones sociales, pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las condiciones laborales cambian, pues este cuenta con código de infancia que vela por su seguridad.
La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico
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especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus garantías laborales; El documento es un instrumento de información para jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales, protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y demás garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si el trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico, y es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que cambie su domicilio. Las características nombradas anteriormente son unas de las más importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
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solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:
La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra
La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes e instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al empleador usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salario.
TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO
Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que regulen su pago y
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CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte de salario, duración del contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El periodo de prueba
El salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El contrato a término fijo, sus prorrogas y preaviso
El que se celebre con extranjeros no residentes en el país
SEGÚN LA DURACIÓN
CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito, con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.
El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma validez que los contratos escritos.
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CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del pago de pensión y salud.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no mayor a tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.
Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del salario mínimo.
CONTRATACION LABORAL
Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a salud y pensión
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1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
2.- Remisión de examen médico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato, así como las cláusulas que se consideren indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los documentos de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo. Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente y en el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba no podrá ser superior a dos semanas.
LECCION 3
JORNADA DE TRABAJO
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con relación laboral se deben cumplir tres presupuestos: Prestación
Personal de la labor, Remuneración (salario) y Subordinación.
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JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal
Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los siguientes trabajadores:
Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y
Los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación
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comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta días.
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día obligatorio de descanso.
El día de descanso puede coincidir o no con el domingo
De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno para los trabajadores de dirección, confianza y manejo
Todo trabajo que se realice de forma adicional a la jornada ordinaria deberá pagar como trabaja suplementario
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Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana
El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo, salvo labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas extras en el mismo día.
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
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Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del domingo y no hay interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado (10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del día domingo (12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplía por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.
En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar autorización del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas.
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Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.
TRABAJO POR TURNOS
Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho (8) horas diarias y en más de cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector petróleos.
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2) horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de Compensación Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la
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semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposiciones del empleador.
La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.
Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajó todos los días laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical remunerado.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La expansión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
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REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO
Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación:
FESTIVO DESCANSO
1 de Enero El día que corresponda al calendario
6 de enero Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo El día que corresponda al calendario
29 de Junio Se traslada al lunes siguiente
20 de Julio El día que corresponda al calendario
7 agostos El día que corresponda al calendario
15 de Agosto Se traslada al lunes siguiente
12 de Octubre Se traslada al lunes siguiente
1 de Noviembre Se traslada al lunes siguiente
8 de Diciembre El día que corresponda al calendario
25 de Diciembre El día que corresponda al calendario
Jueves santo Se descansa ese día
Viernes santo Se descansa ese día
Ascensión del señor Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazón Se traslada al lunes siguiente
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”
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y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o suplementario.
LECCION 4
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor o caso fortuito. Tal sería el caso de un incendio en una planta industrial, porque se estrelló contra sus instalaciones un carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural;
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito a sus trabajadores;
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Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar, si se vence este plazo y no hay presentación , cesa la obligación de reincorpóralo a sus labores.
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción del contrato, y
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1 de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año, devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos cómo se liquida la cesantía:
Tiempo de servicio
330 días – 30 días de licencia = 300 días
Salario Base: $ 2.000.000
Cesantía:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
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360
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO
Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato, el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la reanudación de labores y el empleador está obligado a recibir a todos los trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación del aviso.
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que para ello estén contempladas en la Ley, en el reglamento interno de trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que se cometa una falta, la suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
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pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite máximo del poder disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del trabajador.
El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato individual o en la ley.
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA SANCION
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de este trámite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del trabajador acusado.
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE EMPLEO
Desde 1898 se le asignó al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de empleo en todo el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia de información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de calificación, para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación
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complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o temporales a terceros (personas naturales o jurídicas), cualquiera que sea su modalidad de operación o la denominación del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera que sea su modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador, este obro se hará por una sola vez.
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
El trabajo asociado Cooperativo es la actividad libre, autogestionaria, física, material o intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales que han acordado asociarse solidariamente, fijando sus reglas conforme a la ley con las cuales auto gobiernan sus relaciones, con la finalidad de generar empresa. En sus estatutos se deberá apreciar la actividad económica que desarrollaran encaminada al cumplimiento de su naturaleza en cuanto a la generación de un trabajo, en los términos que determinan los organismos nacionales e internacionales sobre la materia.
El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente.
Las cooperativas y pre cooperativas de trabajo asociado son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
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CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en qué consisten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia.
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9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD TIPO DE OBLIGACIÓN
Cada vez que se vincule un trabajador .- Afiliación al sistema integral de seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL – riesgos laborales
.- Afiliación a la caja de compensación
.- Firma del contrato de trabajo y
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entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del trabajador.
Cada vez que Ocurra .- información sobre accidentes de trabajo
.- ordenar practica de examen médico, para admisión según el caso
.- llevar los registros de trabajo extra
.- suministrar dotación de calzado y vestido de labor
.- conceder la licencia de maternidad en los términos legales.
.- los empleadores deben de informar a los empleados sobre los aportes pagados a la protección social o garantizar que estos puedan consultar que tales sumas hayan sido efectivamente abonadas
Mensual .
El incumplimiento de esta obligación por cada periodo de cotización por parte del empleador será sancionado con multas de cinco(5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, y en el caso de empleadores de naturaleza pública, adicionalmente implicara una falta disciplinaria para la personal que en cada entidad haya sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto.
.- Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios.
.- Declarar sobre salarios y pagos al
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sistema de seguridad social.
.- Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación para cumplir obligaciones con la caja, el Sena y el ICBF
.- retener y consignar en los bancos autorizados las retenciones en la fuente.
.-reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación.
Semestral Informar al SENA semestralmente sobre variaciones en la nómina para efectos de la cuota de aprendices
Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y retenciones.
.- consignar las cesantías cuando corresponda esta obligación.
.- contratar aprendices cuando corresponda esta obligación
.- Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de Diciembre.
LECCION 7
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
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1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.
LECCION 8
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SEGURIDAD SOCIAL
AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
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Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar además los servicios sociales complementarios que establezca la ley
La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones, bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media con prestación definitiva (ISS,Colpensiones), según escoja el trabajador, así como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de seguridad social, correspondiéndole al empleador, asumirlas. En segundo lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor respectivo.
La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.
LECCION 9
ACOSO LABORAL
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EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en el trabajo.
2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto.
3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o con la familia.
4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.
Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
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MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.
PERSECUCIÓN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario que ayuden a la desmotivación laboral.
DISCRIMINACIÓN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORALAcción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORALAsignación de funciones a menosprecio del trabajador.
DESPROTECCIÓN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.
REGLAMENTOS DE TRABAJO
Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos suplentes.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de prestación de servicios
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Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. .- recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se descubran situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pública o empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los órganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10.Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
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recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel oficial) que tengan trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios, con destino al SENA, ICBF y Caja de Compensación Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus órdenes, los aportes al SENA, se distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos técnicos de carácter nacional y territorial.
Las empresas deben realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones pertinentes.
Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.
Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social – UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c hacienda y crédito público.
APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR
El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina de salarios.
Importante: los pagos efectuados por concepto de Parafiscales, son deducibles en la liquidación del impuesto de renta y su complementario
Qué pasa si el empleador no paga los parafiscales?
Art. 664 del E.T. contempla como sanción por la no acreditación del pago de los parafiscales previamente a la presentación de la declaración de renta, el desconocimiento de la deducción por salarios
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Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquel sobre el cual se está determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de afiliado.
Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación, educación y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso, como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1. Ser trabajador independiente o informal no afiliado a una Caja de Compensación Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos o más personas.
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4 salarios mínimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).
5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor total de la vivienda que desea adquirir.
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6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o crédito del Instituto de Crédito Territorial.
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que componen el grupo familiar. 2. Registro civil de nacimiento (menores de 18 años). 3. Registro civil de matrimonio o prueba de unión marital de hecho. 4. Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que acredite la condición de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaración juramentada donde conste este hecho. 5. Certificado de la tenencia de una cuenta ahorro programado. 6. Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda, expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta (30) días, si cuenta con este recurso, en donde conste el saldo. 7. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión, dónde se encuentren los aportes periódicos (si los hay), indicando el saldo y el promedio de los últimos cuatro meses. 8. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado, expedida por la entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) días. 9. Certificaciones laborales de las personas aportantes al hogar. 10. Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe tener en cuenta lo siguiente:
Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar, siempre que no representen más de diez por ciento (10%) del valor de la nómina de la respectiva empresa;
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Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente.
APORTES PARAFISCALES EN EMPLEADOS DEL SERVICIO DOMÉSTICO
La Ley 21 de 1982 artículo 7° numeral 4° dice;
“Estén obligados a pagar el subsidio familiar y a efectuar aportes para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA):
Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes”.
La misma ley en su artículo 19, señala:
Se entiende por trabajadores permanentes quienes ejecuten labores propias de las actividades normales del empleador y no realice un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Por su parte, la familia no es una unidad de explotación económica que implique el cumplimiento de determinadas actividades por parte de sus miembros, y las labores que cumple el servicio doméstico en el hogar no es la que desempeña ordinariamente el empleador, ante lo cual, para los efectos de estas normas, no se entendería como trabajadores permanentes el servicio doméstico y por ende no estarían obligados a pagar el subsidio familiar y aportes al SENA.
APORTES PARAFISCALES POR TRABAJADORES DE MEDIO TIEMPO
Los aportes parafiscales por trabajadores vinculados con jornadas de medio tiempo, se pagarán sobre el salario que estos devenguen sin importar si no alcanzan el salario mínimo.
Es posible que un trabajador que labore medio tiempo tenga un salario igual a la mitad del salario mínimo.
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APORTES PARAFISCALES DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Los trabajadores independientes no están obligados a realizar aportes parafiscales, por cuanto esta es una obligación propia para las empresas o personas naturales que son empleadores.
AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6 sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, sin que dicha suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las actividades de recreación, capacitación y turismo social, en los siguientes casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador beneficiario de este régimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de compensación familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensación familiar pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de desempleados, una vez vencido su periodo de protección.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos, tendrá todos los mismos derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario.
Obligación de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o más trabajadores, mediante un contrato verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
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cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores (0041).
Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347)
Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la prestación del servicio extra, el número de horas autorizadas, la indicación de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario.
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el trabajo.
b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribución o salario, y
d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico
Elaboración de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una empresa o actividad económica, deberá ser informada por el respectivo empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad motora de salud, en forma simultánea, dentro de los (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de trabajo y al ministerio de trabajo (dirección técnica de riesgos profesionales) e informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la ejecución de la labor encomendada o contratada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud ocupacional.
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Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad profesional.
Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo, en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.
La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deberá informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por parte del empleador, dará a lugar a que le ministerio de protección social le imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de liquidación de otras prestaciones.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan beneficiarse con el subsidio.
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Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que se esté pagando en el respectivo departamento.
Pensionados
Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensación a la cual se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nómina mensual de pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de compensación, se da cumplimiento a esta obligación.
EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.
Esta obligación también está a cargo de las empresas industriales y comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional, departamental, distrital y municipal.
Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurídicas sin ánimo de lucro también están obligadas a vincular aprendices.
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El número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa es determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores
Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores No inferior a quince (15)
Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje, con la misma o distinta empresa, expirada la duración de una anterior.
APRENDICES
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
Entiéndase como aprendices, los alumnos de los programas de formación titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
También se considera aprendices los estudiantes universitarios que contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional.
La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando por medio de la legislación educativa.
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ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se encuentra que:
- La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
- La formación se recibe a titulo estrictamente profesional.
- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente.
- Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de 2002, continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato.
EDAD MÍNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores a 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del mencionado.
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Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte de la empresa patrocinadora.
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relación con el número de trabajadores vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esa alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
4. Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad objeto de la relación del aprendizaje.
5. El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y riesgos profesionales del aprendiz.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el código civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se encuentre desarrollando la etapa práctica.
La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud, según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
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Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional reforzada de la mujer embarazada.
CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN
Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:
a) la formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones específicas cuando las exigencias de la educación formal y experiencia sea mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren título o calificadas que requieren título de formación técnica no formal , técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado.
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica.
f) las practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las cajas de compensación familiar.
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g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994.
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de educación superior a cargo del Ice tex;
i) Para jóvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentren fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre- aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.
DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:
a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2) años.
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b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación académica.
RELACION CON LOS APRENDICES
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificadas así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitaciones de oficios semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 del sisbén.
La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
SEGURO PARA APRENDICES
Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:
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1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembración.
4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica, material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCIÓN PERSONAL
Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente, tales como:
1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue diseñado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del usuario.
4. Ofrecer garantías de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.
LISTADO DE OFICIOS
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Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada.
La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.
CUOTA DE APRENDICES
Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitación.
Los trabajadores que desempeñan oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.
El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del SENA del domicilio principal del empleador.
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En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal de personal.
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices (0090).
Entidades de formación
La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por las siguientes entidades:
1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitaciones de capacitación señaladas.
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo directivo del SENA.
Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el estado.
Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior, en las modalidades universitarias, tecnológica y técnica profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.
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Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos sean sujetos del contrato de aprendizaje.
SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN
Las empresas que desean impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recuerdos técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.
El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.
Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.
ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS
La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.
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La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es, etapa lectiva y práctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo que esté contemplado en el programa de formación, la alternativa de las dos etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.
En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el empleador y el aprendiz.
SE CONTROLA LA EVASION DE LOS RECURSOS PARAFISCALES
Para la celebración, renovación o liquidación por parte de un particular, de contratos de cualquier naturaleza con entidades del sector público, es necesario que el contratista haya cumplido sus obligaciones con los sistemas de salud, riesgos profesionales, pensiones y aportes a las cajas de compensación familiar, instituto Colombiano de Bienestar Familiar y SENA, cuando a ello hubiere lugar.
Cuando la contratación se realice con personas jurídicas, se debe acreditar el pago de los aportes de sus empleados, a los sistemas mencionados mediante certificación expedida por el revisor fiscal, cuando este exista de acuerdo con los requerimientos de ley, o por el representante legal.
Para realizar inscripción, modificación, actualización o renovación las cámaras de comercio deberán exigir prueba de cumplimiento de las obligaciones en forma oportuna y completa con el sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales y cuando sea el caso los aportes al Sena, I.C.B.F y caja de compensación familiar.
Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o elusión. Deberán informarlas en forma inmediata al ministerio de protección social.
EL FONDO EMPRENDER
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El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.
En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas mayoritariamente por aprendices.
BENEFICIARIOS
Podrán acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de formación.
2. Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los criterios señalados.
Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses.
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido obtenido dentro de los últimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) últimos semestres en un programa de educación superior – pregrado, reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
5. personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12) meses, de un programa de educación superior – primer pregrado, reconocido
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por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
6. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la certificación dentro de los últimos 12 meses.
La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociación podrá integrarse con los demás beneficios de que trata el artículo 2 del presente acuerdo.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor del plan de negocio, así:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.
El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El número de empleados a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.
ETAPAS
El proceso para la formulación, registro, evaluación y asignación de los recursos del Fondo Emprender, se desarrolla en ocho (8) etapas consistentes en:
1. Formulación del plan de negocio.
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2. Convocatoria.
3. Registro y presentación del plan de negocio.
4. Evaluación de planes de negocios.
5. Jerarquización y priorización de planes.
6. Asignación de recursos financieros.
7. Seguimiento y acompañamiento a beneficiarios.
8. Control y evaluación de la inversión.
El Fondo Emprender contará con un sistema de información para el registro, evaluación, seguimiento y administración de los planes de negocio presentados y aprobados, con el propósito de garantizar la transparencia del proceso y correcta gestión de los recursos del fondo. El registro de los planes de negocio deberá realizarse única y exclusivamente a través de dicho sistema de información.
APORTES AL ICBF
Todos los empleadores sin excepción deben aportar al ICBF.
El aporte con destino al ICBF es del 3% del valor de la nómina mensual de salarios.
Este incremento de los recursos estará destinado a dar continuidad, desarrollo y cobertura a los hogares comunitarios de bienestar infantil, organizados por dicho instituto.
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CAPITULO 3
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 11
EL SALARIO
La remuneración puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por ciento del salario (salario mínimo más subsidio de transporte) por treinta por ciento.
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VIATICOS
Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no en el que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. Y solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitación a una sucursal bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.
Discriminación de conceptos relacionados con pagos que no son salarios. Articulo 131 CST.
Propinas
Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de liquidación y prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOSARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS TRABAJADORES.
ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD.
ARTICULO 16 EFECTO
ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES
ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES
ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO DE SALARIOS
El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotación especial y es que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una empresa aun contrato a término fijo por un año, de ser renovado en la remuneración que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el tiempo y la dedicación de la misma se reduzca proporcionalmente a la disminución del sueldo.
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TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES
Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. De nuevo la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación de salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el 30 de diciembre de cada año, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de trabajo y seguridad social, además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor.
PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA
El costo de vida
Las modalidades del trabajo
La capacidad económica de las empresas y empleadores
Las condiciones de cada región o actividad
EL SALARIO
CONCEPTOS SALARIALES
El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc..., pero
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respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargo nocturno.
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIALTodos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de distinción del carácter intelectual o material de labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
TIPOS DE DISCRIMACIONDiscriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo.
Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo.
FACTORES DE VALORACION SALARIALSon criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o de remuneración los siguientes:
a. La naturaleza de la actividad a realizar;b. Acceso a los medios de formación profesional,c. Condiciones en la admisión en el empleo;d. Condiciones de trabajo,e. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación , con objeto de eliminar cualquier discriminación ,f. Otros complementos salariales.
Importante: en Colombia por ley nadie podrá pagar un sueldo menor a 1 S.M.M.L.V, ya que al hacerlo el empleador se expone a sanciones “en materia laboral el que paga mal paga doble”
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El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad que delegue fijara la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
REGISTROCon el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual.
El incumplimiento a esta disposición generara multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijara la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
AUDITORIASEl ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración.
Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionamiento encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguiente
Del código sustantivo del trabajo.
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una connotación especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de $1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un contrato a término fijo a un año, de ser renovado la remuneración no podrá ser inferior a $1.300.000, salvo que el tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminución del sueldo
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A trabajo igual salario igual:
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, genero, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
De inconformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo que debe corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de serlo.
Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de trabajo, no podrán ser reenumerados por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal vigente.
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA SECUESTRADAEl emprendedor deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuara desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte
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ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado, así como también los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro , que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptúan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión.
PAGO DE INCAPACIDADEn caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando la persona está afiliada al sistema.
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (cent. C-543/2007).
PAGO DE PRESTACIONES
ECONOMICAS:Los aportantes y trabajadores independientes, no podrán deducir de las cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
El pago de estas prestaciones económicas al aportante, será realizado directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia electrónica en un plazo no mayor a 5 días hábiles contados a partir de la autorización de la prestación económica por parte dela EPS o EOC. La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones
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económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la solicitud del aportante.
Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las EPS y EOC para los casos en los cuales se venía aplicando, dejando así el procedimiento de pago únicamente por medio de la gestión de la planilla integrada de liquidación de aportes.
PAGOS QUE SON SALARIO Constituye salario no solo remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del servicio.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la convención colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los viáticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de representación.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial.
AUXILIO DE TRANSPORTE:No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá inclinarse en la base de liquidación.
La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón, deberá atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO No constituyen salario:
a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie.
b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de representación,
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c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad, cesantía);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter de salario, tales como alimentación , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones – y su compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes – en la parte destinada transportes y gastos de representación - , y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL En virtud de que la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con parte de beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de remuneración.
CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDALos criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:
a. El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual , comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.
b. El carácter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones ocasionales,
c. El carácter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales, y
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d) Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor determinante para saber si una suma es o no salario.
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el contrato.
Los suministros de salario en especie dejaran de tener carácter salarial cuando las partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tenga las características que los determinen como salario.
Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisión, mediante el mecanismo pericial.
PACTOS NO SALARIALESEs bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en sus aportes a la seguridad social es fundamental ver cómo va a compensar ese faltante dentro de su remuneración normal.
EJEMPLO: al señor Jairo Bedoya se le paga una compensación de $2.000.000 mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, serán entregados a través de vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.
Ejemplo de la ley 1393 de 2010:
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Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un valor de $ 1.000.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por valor de $ 800.000, siendo la cotización de conformidad con el artículo 30 de la 1393 de 2010 la siguiente
Salario mensual (CST, art 127)
$ 1.000.000
Pago no constitutivo de salario (CST, art 128)
$ 800.000
Total de remuneración $ 1.800.000
40% aplicado a la remuneración (L.1393/10 art 30)
$720.000
Valor superior al 40 $ 1.080.000
Ingreso base de cotización, IBD salario mensual más valor superior al 40%
$1.080.000
En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.080.000 valor que resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos de salario que exceda el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo previsto en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.
PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en
cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $ 600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de tiempo es la hora, el día, la semana, la quincena y le mes.El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por periodos mayores:a) Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el
empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios
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b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un día. Por ejemplo, el empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000 quincenales.Como se observa, la expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por días.
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por ejemplo, no se podría pactar así.Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta deberá recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades producidas no alcancen dicho límite.Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero- por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador cumple su jornada cuando termina la obra.Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas, y dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les convenga ya que hay libertad de estipulación.
SALARIO INTEGRALEl salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario, incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva.
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mínimos.
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Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario mínimo legal , y por tal razón , el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta modalidad salarial.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar, de los trabajadores con salario integral, estos deberán hacerse el 70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en materia de salario integral es del 25%.
Lo idea es que en la estipulación quede determinando cuales son las prestaciones, recargos o beneficios integrados y cuáles son las bases económicas de su integración, dado que de la precisión que se eviten posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las siguientes:
1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios.
2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el
que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como
factor prestacional el equivalente al 30% que deberá adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
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4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido.
Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las vacaciones. El salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV más 30 % que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser de por lo menos 13 SMMLV.
La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para jornadas inferiores a la máxima legal. Estimo que en el país es permitido pactar salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete el minino legal.
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto hacen parte del concepto de nómina mensual de salarios y por tanto, se incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensados en dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el 70% de dicho salario
PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS CONTRIBUCIONES DE NOMINALas pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la ley de generación de empleo, relazarán sus aportes al SEN, I.C.B.F y cajas de compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los parámetros siguientes:
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad economía principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el Quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
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Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:
Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.
Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de aportes tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación. Turismo social y capacitaciones otorgadas por las cajas de compensación familiar, a partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud de los servicios del sistema.
LECCION 12
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
El pago del salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación primordial del emprendedor. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del empleador.
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El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de tiempo que se haya estipulado.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que le autorice por escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o inmediatamente después de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.
El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dólares o en bolívares, son válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana, es tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.
El pago del salario en mercancías, finchas u otros medios semejantes está prohibido.
La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador no solo se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.
Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.
El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición del empleador no preste el servicio. Tal sería el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador.
En principio, toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
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contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo, entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
a) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo que por retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta,c) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligación para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.
TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS
El empleador y su trabajo podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
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señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, pena de la imposición de sanciones.
CREDITO POR LIBRANZACualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente condición:
Que la libranza o descuento directo se efectué, siempre y cuando el asalariado o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensión, después de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restricción contemplada en el numeral segundo del artículo 149 del código Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas, afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los términos técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de la nómina, pagos u honorarios, aportes o pensión de los beneficiarios de los créditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes,
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dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden cronológico en que haya recibido la libranza o autorización de descuentos directos.
Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar, en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el registro único nacional de entidades operadoras de libranza.
Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por motivos que le san imputables, será solidariamente responsable por el pago de la obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artículo, el empleador o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros, incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENENAunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIONo es embargable el salario mínimo legal o convencional, el salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos, puede embargarse hasta la mitad.
SALARIO MINIMOLa comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo legal general o por regiones o ramas de actividad económica.
Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de
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inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC.
A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no representados en la comisión.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o el convencional, este regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.
LECCION 13
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.
TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES
Durante la vigencia de la relación de aprendizaje, el aprendiz recibe de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que equivale como mínimo, en la fase lectiva, al 50% de 1 salario mínimo legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la dase practica es equivalente al 75% de un salario mínimo legal vigente.
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El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10%, caso en el cual será equivalente al ciento por ciento de un salario minino legal vigente.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
TASA DE DESEMPLEO DE REFERENCIA: Para determinar la tasa de desempleo nacional en cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, se tomara la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, a más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO MINIMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente – según la gravedad de la infracción y mientras esta subsista -, que será impuesta por funcionarios del Ministerio de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago del reajuste del salario y de la liquidación del salario y de la liquidación de prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida como “salarios caído”.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial según sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
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Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra diurno.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Formulas
Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:
Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de créditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del último mes 12 horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
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$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, deben dividirse el salario mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el número de horas, de la jornada en dicho periodo. En el caso de los jornales, se calculara, dividiéndolo por el número de horas laboradas en el día.
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Liquidación del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.
Recargo nocturno
Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente formula:
Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35
Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario básico es de $2.000.000 mensual. Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000 = $8.333
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A continuación aplicamos la fórmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio. Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
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doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.
Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000 ($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le corresponde la siguiente remuneración:
Valor de la quincena $1.000.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $116.665 (valor día x 1.75)
Valor total quincena sin descanso $1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en día domingo.
Trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el trabajador labore en domingo o festivo, solo tendrá derecho al día de descanso compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo días, se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidación:
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Un trabajador a jornal devenga por el día $100.000, trabaja habitualmente lo domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente remuneración semanal:
Por la semana $700.000
Por el trabajo en domingo $175.000 (valor día x 1.75)
Total $875.000
Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.
Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le corresponderá la siguiente remuneración:
Por la quincena $400.000
Por lo domingos trabajados $ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Total $493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;
Un trabajador con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4 domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas completas:
Valor quincena $400.000
Valor 2 dominicales $ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Valor total por quincena $493.334
Mensual $986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
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entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro del sueldo.
Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos, labore también, en forma ocasional, el lunes festivo o un día festivo cualquiera de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendrá derecho por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo ocasional en los día de descanso obligatorio.
Trabajo extra dominical festivo
Valor hora extra dominical diurna:
(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas
240**
Valor hora extra dominical nocturna:
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.
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Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras diurnas ese día.
En la quincena le corresponderá lo siguiente:
Por la quincena $1.000.000
Por el domingo trabajado* $ 116. 665
Por las 2 horas extras diurnas en domingo
Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332
Total $1.149.997
*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75)
Pago del trabajo nocturno dominical o festivo
Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.
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Ejemplo de liquidación
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00 a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena $1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2 $ 69.998
Total $1.069.998
LECCION 14
LA NOMINA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben percibir haberes.
En la nómina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada empleado.
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DEVENGADO sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE DEL TRABAJADOR
SUELDO BASICO
DIAS LQ.
BASICO AUX. TRANSPORTE
H.E.O.D. 1,25
H.E.O.N. 1,75
H.E.F.D. 2,00 H.E.F.N. 2,50
D.F.D. 1,75
REC Noct 0,35
TOTAL DEVENGADO
ISS SALUD 4% ISS PENSION
4%
CXC embargo otros FOND. SOLID. 1% TOTAL DEDUCIDO
NETO PAGADO RECIBI CONFORME (Firma y C. C.)
TOTALES $
APROPIACIONES CESANTIA8,33% INT. CESANTIAS PRIMA
VACACIONES 4,16%sin subsidio de transporte
TOTAL
APROPIACIONES1% 8,33%
PARAFISCALES R.P. 0,522% SUB. FAM. 4% SENA 2% I.C.B.F. 3% TOTAL
EMPRESA SALUD 8,5 % PENSION 12% TOTAL
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CONTABILIZACION DE LA NOMINA
CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO510506 SUELDOS510527 AUX. TRANS.510515 H. EXTRAS237005 AP. A SALUD238030 AP. A PENSION
1365 CXC237040 COOPERATIVA
SINDICATO237025 EMBARGOS250505 SALDO X P
SUMAS IGUALES
CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO510530 CESANTIAS
2510 CESANTIAS X P.510533 INTERESES
2515 INTERESES X P.510536 PRIMA DE SERVICIOS
2520 PRIMA DE SERVIVIOS X P.510539 VACACIONES
2525 VACACIONES X P.510568 ARP237006 ARP X P
510572CAJA DE COMP. FAMILIAR
510575 I.C.B.F.510578 SENA
237010APORTE I.C.B.F. CAJA SENA
210569 APORTE A SALUD237005 APORTE A SALUD X P.510570 APORTE A PENSION238030 APORTE A PENSION X P.
SUMAS IGUALES
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
DEFINICIÓN
En términos generales, el trabajador de “dirección, confianza o manejo” es aquel que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.
La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en principio, al empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar, y este expresa su aceptación. Sin embargo, y esto es muy importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto, la verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de “dirección, confianza o manejo”, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la denominación dada por el empleador.
Como se anotó anteriormente en el (0065), los representantes del empleador suelen ocupar cargos de dirección y confianza. Según la llamada “representación laboral”, las actuaciones de quienes se califican como representantes laborales por la ley, reglamento o convención, obligan al empleador y comprometen su responsabilidad. En consecuencia, sus decisiones son tomadas por los trabajadores como las manifestaciones del empleador.
Son representantes del empleador:
a) Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes, administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b) Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas.
Régimen para este tipo de trabajadores
Los trabajadores calificados como de “dirección, confianza o manejo” reciben un tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:
a) El trabajador de “dirección, confianza o manejo” no tiene derecho a recargos o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a la jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054,0058);
existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía (sent. 40016, ago. 1/2012).
b) Los trabajadores de “dirección, confianza o manejo”, en el evento en que lleguen a formar parte de un sindicato, también tienen derecho a fuero sindical;
c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de dirección y los que representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral;
d) Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre compensación en dinero, acumulación, reemplazados e interrupción de las vacaciones (0347), y
En términos generales, el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar al empleador.
Según pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de trabajadores puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent. Sep. 24/2008 .Rad: 34417 M.P. Luis Javier Osorio López).
TRABAJADORES DEL CAMPO
Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas actividades económicas sean la agricultura, la ganadería, la pesca, la avicultura, la apicultura y la silvicultura.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como duración limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el derecho al descanso dominical y en días de fiesta (0054).
SALARIO MÍNIMO LEGAL
Es usual en las regiones agrícolas y ganaderas pagar el salario bajo la modalidad de jornal, es decir, el señalado por día de labor. En todo caso, es obligatorio el pago del salario mínimo legal.
SALARIO EN ESPECIE
Dentro de la libertad de estipulación salarial que existe, se ha generalizado el pago de los llamados “jornaleros” la costumbre de reconocer una suma en dinero y dar la alimentación como parte de la retribución diaria. Debe tenerse en cuenta que existen prohibición de cancelar la totalidad del salario en especie y que necesariamente debe pagarse una parte en dinero
ALOJAMIENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les brinda hace parte de su remuneración y por ende, debe tasarse en cuanto se estima el valor de la vivienda
SEGURIDAD SOCIAL
Es obligatoria la afiliación de los trabajadores
TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal, tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados para la labor que desempeñan.
SUBSIDIO FAMILIAR
Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar cumplimiento a las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de compensación (4%), e instituto de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se cancelara por conducto de la caja de compensación en la se hallen inscritos. Si en la región no existe una, los empleadores deben pagar el subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario situado lo más cerca posible al domicilio de los trabajadores.
Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.
TRABAJADORES A DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta de un empleador, así no este de manifiesto el elemento subordinación. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del empleador meterías primas o elementos destinados a ser manufacturas y expendidos por cuenta de este último.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece alternativas para la generación de más puestos de trabajo. El empleador que quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y características del trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneración y los motivos o causa que den lugar a la reducción o suspensión del trabajo. Previamente, el empleador debe obtener autorización expresa para contratar bajo esta modalidad, del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del lugar.
EJECUSION DEL TRABAJO
El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia para la ejecución de sus labores, circunstancia que configura una excepción legal al principio general de la prestación personal del servicio. Sin embargo, si la ayuda proviene de personas extrañas a su familia, el trabajador a domicilio deja de considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de esta manera los beneficios inherentes a la calidad de empleado.
MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES
FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO
Fecha………..
Señor
……..
Jefe de personal
Referencia: solicitud de licencia por luto
Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280 de 2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno……….. El día 9 de noviembre de……. Tomare la licencia a partir del día… hasta el día…. Y me comprometo a presentar en tiempo el certificado de defunción pertinente.
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
LECCION 15
PRESTACIONES SOCIALES
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía consagrados a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años en materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido económico, pueden ser en dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y agrupado así:
A cargo del empleador A cargo de las entidades de seguridad social
A cargo de la caja de compensación familiar
Prima de servicios
Calzado y vestido de labor
Auxilio de cesantía
Descanso remunerado durante la lactancia
Vacaciones(*)
Auxilio de transporte (**)
Enfermedad común
Maternidad
Enfermedad profesional
Accidente de trabajo
Pensiones (vejez, invalidez, muerte)
Prestaciones por muerte
Atención inicial de urgencias
Atención al recién nacido
Subsidio familiar
Subsidio al desempleo
NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos laborales a cargo del empleador.
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado, deberán ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el trabajador devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogación de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos los tramites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores, el empleador queda revelado de la obligación de atender las prestaciones sociales que a continuación se enumeran:
Enfermedad común
Maternidad
Accidente de trabajo
Seguro de vida colectivo
Pensión de vejez
Pensión de invalidez
Prestaciones por muerte del trabajador
En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores al régimen de la seguridad social, el empleador está comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de previsión social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de previsión social.
Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios
Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan el carácter de empresa.
Cuantía de esta prestación
La cuantía de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, así:
30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200.000 o más, y
15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de $200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se pagas a más tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros 20 días de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa, y debe cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad que traduzca en un resultado económico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por maternidad no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico, los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de recreo.
Se pierde el derecho
El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte Constitucional eliminó esta desigualdad.
Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
Pago la prima
La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anotó, con base en el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales, el pago se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: el señor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012, res retiro el 26 de diciembre del mismo año. Su salario mensual era de $1.300.000 mensuales.
137 (días trabajados) x 650.000 (1/2 del salario) = $494.722
180 (días semestre)
Salario base de liquidación
Según la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en marzo se le aumento a $720.000 mensuales le corresponderá por prima de servicios la suma de $356.666. Esta suma se establece así:
Salario promedio del semestre $700.000 x 2 = $1.400.000
$720.000 x 4 = $2.880.000
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
Prima de servicios = $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: En el salario con que se está liquidando se encuentra incorporado el auxilio de transporte.
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima de servicios.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
NOTA: no se incluye el auxilio de transporte por ganar más de 2 salarios
Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla.
Empleadores obligados. Todos los que ocupen habitualmente uno o más trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: a) 30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
Trabajadores beneficiarios
Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad que desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los trabajadores accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestación
El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el desempeño de las labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deberá dar aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotación no se entregó, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por perjuicios causados.
AUXILIO DE CESANTIA
Sistemas de liquidación
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización de perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral, Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensación en dinero (CSJ, S. Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).
A partir del 1° de enero de 1992, el auxilio de cesantía para los trabajadores del sector privado, está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y excluyentes entre sí:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, siempre que no se acojan al sistema de liquidación anual.
El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de trabajo a partir del 1° de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se acojan a él, y
El sistema de salario integral.
En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrán prestar unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación, años presta 12 meses, y meses presta 30 días.
Ejemplo:
Días Meses Años
FR: 30 06 2003
FI: 30 05 2001
0 1 2
Total días: 750 días.
A la cifra final obtenida, s ele agra un día ya que a nivel doctrinal es la forma de compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 días.
Sistema tradicional
Cuantía y aplicación. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
NOTA: Para saber el número de días que ha estado el trabajador al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a días.
fracciones de año (en este caso la variable correspondiente al número de días es acumulativa).
Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) con carácter definitivo, a la terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario integral; b) con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal, y c) con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador.
Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es suficiente que lo manifiesten por escrito.
Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho
No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar; y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna de estas causas:
Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
Pago parcial de cesantías en el sistema tradicional
Tramite. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea válido:
Solicitud del trabajador al empleador, acompañada de prueba sumaria de que a cesantía sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los préstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de 1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías, según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de la protección Social, para que ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, eso pena de incurrir en la imposibilidad de multas.
El escrito contentivo de la solicitud deberá contener: nombre e identificación del trabajador interesado; valor del anticipo de cesantía o del prestamos sobre esta y la afirmación del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador utilice su cesantía (o el préstamo) para adquisición, construcción, mejoras o liberación de bienes raíces destinados a vivienda.
Salario base para liquidar cesantía
Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el último salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variación en los tres meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomara como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un año.
Ejemplo: Se va a efectuar la liquidación de la cesantía de u trabajador que al 30 de junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de transporte. El último aumento se le había hecho el 1° de junio. Antes de esta fecha y desde hace un (1) año devengaba en total $132.000 mensual. El trabajador entro a laborar el 1° de enero de 1990.
Tiempo de servicios de enero 1° de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 días
Salario base $136.000 (promedio último año):
$132.000 x 11 meses = $1.452.000
$180.000 x 1 mes = $ 180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000
Cesantía = 136.000 x 1.260 días = 476.000
360
Sistema de liquidación anual y definitiva de cesantías
El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contrato de trabajo celebrados a partir del 1° de enero de 1991. También se aplicara en forma obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha, que se acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.
El sistema presenta las siguientes características:
El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva la cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.
El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero de año siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de cesantía.
El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser consignado antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.
Si al término que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagara directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Trimestralmente el fondo de cesantía le deberá abonar a cada trabajador afiliado y a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa de rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en papeles e inversiones representativas del mercado.
Las sumas abonadas solo podrán ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos:
A la terminación del contrato de trabajo.
En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación y pago parcial para la financiación de vivienda.
Para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañera(o) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y los empleados y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar retiro parcial de sus cesantías de las entidades administradoras, de fondos de cesantías para el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.
Pago parcial de cesantía en el nuevo régimen.
La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.
Salario base. Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo régimen de cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional, teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año.
Prescriben las cesantías de la ley 50 de 1990
En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en los términos del artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ, Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393. M.P. Luis Javier Osorio López)
Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa “El Remolque” el día 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de $5.000.000.
El día 30 de septiembre de 2012 se retira de la compañía.
En consecuencia, le corresponderá por cesantías lo siguiente:
La cesantía correspondiente al año 2011 ha debido ser liquidada y consignada, antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantías escogido por el trabajador.
La cesantía del año 2012 se liquidara de la siguiente manera:
Tiempo de servicios de 2012: 1° de enero a 30 de septiembre: 270 días.
Salario base $5.000.000
$5.000.000 x 270 días = $3.750.000
360
TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RÉGIMEN
Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, podrán acogerse voluntariamente al nuevo régimen de cesantía, para lo cual es suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean a cogerse. Esta decisión es voluntaria e irrevocable y no implica la terminación del contrato de trabajo.
Afiliación a los fondos de cesantía
Elección del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podrá afiliarse a cualquier fondo de cesantía, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el sitio donde el trabajador labora, con la sola condición de que la sociedad administradora tenga celebrado con alguna entidad financiera un contrato para el recaudo, pago y transferencia en dicho sitio.
En ni ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un fondo de cesantía, por cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si el trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes empleadores, podrá en cada caso, escoger un fondo de cesantía diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del nivel de su salario.
Afiliación. La afiliación de los trabajadores al fondo respectivo se produce automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el empleador.
FONDOS DE CESANTIAS
Consignación del auxilio de cesantía en los fondos
Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantías a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la fracción correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo sistema de cesantías. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los intereses legales correspondiente, los cuales deberán ser pagados directamente a estos trabajadores a más tardar el 31 de enero del año siguiente.
En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al nuevo sistema, la liquidación de la cesantía ha de hacerse hasta la fecha señalada por el trabajador en la carta por la cual manifestó su decisión de acogerse al nuevo régimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de la ley 52 de 1975 debe entregarse a este trabajador directamente dentro del mes siguiente a la fecha de liquidación del auxilio de cesantía.
El plazo máximo concedido por la ley para consignar la cesantía en los fondos es del 15 de febrero de cada año. Sin embargo, dicha fecha puede ser anticipada de común acuerdo por trabajadores y empleadores.
Portafolios de inversión de los fondos de cesantía.
Las sociedades administradores de fondos de cesantía deberán ofrecer dos (2) tipos de portafolios de inversión:
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesantía con horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo régimen de inversión propenderá por mitigar el riesgo generados por la concentración de los flujos de retiros.
Uno de largo plazo, orientado a la administración de los recursos del auxilio de cesantía con horizontes esperados de permanencia mayores a un año, cuyo régimen de inversión propenderá por obtener la mayor rentabilidad para el plazo relevante de dichos recursos.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesantía, tendrá dos (2) subcuentas:
Subcuenta de corto plazo: Que corresponderá al portafolio de corto plazo
Subcuenta de largo plazo: que corresponderá al portafolio de largo plazo.
Depósitos por portafolio.
La sociedad administradora de fondos de cesantía deberá mantener cuentas corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de cada portafolio, las cuales serán abiertas identificando claramente el portafolio al que corresponden.
Pignoración o embargo de cesantías.
En caso de que las cesantías sirvan como garantía de cualquier obligación del afiliado o sean embargadas, la afectación de los recursos a tales gravámenes se realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas de largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podrá definir o modificar su perfil de administración.
Administración de las subcuentas con el nuevo sistema
Desde el 1° de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesantía pueden definir, su perfil de administración, es decir, la forma como se deben distribuir sus recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola de ellas, en la administradora a la que se encuentren vinculados.
La definición del perfil de administración es aplicada a los aportes existentes al momento de la ejecución de la orden impartida por el afiliado, así como a los nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea modificado por el afiliado.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones se realizaran teniendo en cuenta las siguientes reglas:
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la subcuenta de largo plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo menos seis (6) meses desde la última orden.
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la subcuenta de corto plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo menos doce (12) meses desde la última orden.
Las órdenes recibidas entre el primero 1° y el décimo quinto (15) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el último día hábil de dicho mes. Las órdenes recibidas entre el décimo sexto (16) y el trigésimo primer (31) día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el día 16 del siguiente mes. En el evento en el cual el día 16 no
corresponda a un día hábil, las ordenes deberán ser ejecutadas por la administradora el día hábil siguiente.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones deberán impartirse por medios verificables de conformidad con las instrucciones que señale la Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo caso, contendrán una manifestación libre y expresa del afiliado en la que conste que contó con la adecuada información acerca de las características de los portafolios sobre los cuales recaer su decisión. La Superintendencia Financiera de Colombia podrá verificar la existencia de los medios antes indicados.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones no implican que los porcentajes allí definidos no impliquen que los porcentajes allí definidos determinen la composición futura de los portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía deberán establecer los mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados, las órdenes impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración y la fecha en la que las mismas fueron impartidas. Dicha información, en los casos de traslado entre administradoras, deberá ser suministrada a la nueva administradora simultáneamente con la transferencia de los recursos a que haya lugar.
Recaudo y acreditación de aportes.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía recaudan los aportes al fondo de cesantías por ellas administrado, a través del portafolio de corto plazo. Los aportes deberán ser acreditados en las subcuentas de corto y largo plazo dentro de los diez (10 días) comunes siguientes al recaudo.
Que sucede si el trabajador no elige la administración de las subcuentas
En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de administración, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año, los saldos existentes en la subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados, evento en el cual, el valor de los traslados se podrá efectuar con títulos al valor por el cual se encontraban registrados en la contabilidad el día inmediatamente anterior al traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia podrá impartir instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre el 1° de septiembre y el 31 de diciembre de cada año. Serán acreditados a la subcuenta de corto plazo.
Aportes no identificados.
Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesantía no identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se identifiquen, momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. En el evento de no selección del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.
Régimen de transición para la nueva administración de portafolios de cesantías
Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantías puedan llevar cabo una adecuada divulgación e implementación del presente régimen, se establecen las siguientes reglas de transición:
Desde el 1° de enero de 2010 el fondo de cesantía existente se constituirá en el portafolio de largo plazo, con excepción de los saldos de los aportes por identificar, las cuales deberán ser incorporadas al portafolio de corto plazo, que a partir de dicha fecha se crea.
Los aportes que se consignen entre el 1° de enero y el 30 de junio de 2010, independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Desde el 1° de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantías pueden seleccionar el perfil de administración para sus recursos correspondientes al auxilio de cesantía.
Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías
Los trabajadores afiliados a un fondo de cesantía tienen los siguientes derechos:
A elegir libremente el fondo de cesantía. Como ya se anotó, los trabajadores tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual deseen afiliarse.
A que se liquide su cesantía cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el empleador le haga una liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad respectiva o por la fracción correspondiente, sin que por ello se entienda terminado el contrato de trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele los intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fracción, en los términos y oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los cuales, a diferencia del valor liquidado por cesantía, no se consignaran en el fondo de cesantía, a menos que el trabajador así lo solicite.
De la respectiva liquidación de cesantía que se efectué el 31 de diciembre de cada año, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de un certificado sobre su cuantía.
A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesantía. El trabajador tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida…
El empleador por concepto del auxilio de cesantías, le sea consignado en el fondo de cesantías, antes de l15 de febrero del año siguiente.
4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador tiene derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su cuenta individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo de cesantía, durante el respectivo periodo, siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
5. A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto de movimiento, el trabajador tendrá derecho a conocer, en cualquier momento y cada vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de cesantías.
6. A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de fondos de cesantías no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mínima, sino también garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.
7. A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a ser representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tienen derecho a participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con tantos votos como unidades posea el fondo.
8. A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías podrá efectuar, durante la vigencia de su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su cuenta, en todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para financiar la vivienda del trabajador (0326).
El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los préstamos para vivienda que el empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo fondo, a favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del préstamo recibido.
El trámite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los fondos de cesantías puede consultarse en el (0336).
9. A trasladar su saldo de cesantías de un fondo a otro. La permanencia de un trabajador en un fondo de cesantías es esencialmente voluntaria. Por consiguiente todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que tenga acreditado en su cuenta individual en un fondo de cesantías, a cualquier otro fondo de la misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador deberá dar previo aviso a la sociedad administradora del fondo al que se halle afiliado y a su respectivo empleador.
10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantías. Los aportes del trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantías, gozan en principio del beneficio de inembargabilidad. Esta garantía está sujeta, sin embargo, a la excepción vigente de mucho tiempo atrás, reiterada por la nuevas disposiciones, que se refiere a que por los créditos a favor de las cooperativas y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artículo 411 del código civil, procede el embargo de retención, en este caso los aportes del trabajador al fondo de cesantías, en un máximo del 50% del valor de ellos.
11. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho:
a) A retirar del fondo de cesantías, la totalidad de las sumas abonadas en su cuenta individual. Véase el procedimiento en el (0336), y
b) A que el empleador, en caso de que exista algún saldo de cesantía que no haya sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente liquidación de cesantías en forma inmediata.
Derechos con el nuevo sistema de administración de cesantías
Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de administración de cesantías.
Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente
Seleccionar el perfil de administración de sus subcuentas.
Modificar su perfil de administración previo aviso a la administradora.
Conocer la composición de los portafolios de la administradora donde se encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos.
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los tiempos legalmente previstos.
Información y educación al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantías tendrán la obligación de informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el efecto imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos, obligaciones, y los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios disponibles, de manera tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en relación con la inversión de sus recursos. Por su parte, los afiliados manifestaran de forma libre y expresa a la administradora correspondiente que entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su elección.
Retiro total o parcialmente las sumas abonadas
El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de los afiliados a los fondos de cesantías, podrá efectuarse en los siguientes eventos:
Por terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.
Por muerte del afiliado.
Por sustitución patronal.
Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio.
Por traslado a otro fondo.
Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro voluntario y definitivo del fondo.
Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas, difiere según el motivo así:
2.1 En caso de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta de la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la sociedad administradora del fondo de cesantías, acompañada de la prueba de la terminación del contrato. La administradora dispone 5 días para entregarle al trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
Nota: El trabajador también puede hacer retiros parciales en los casos autorizados por la ley.
2.2 En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros procedentes del auxilio de cesantías se hará por parte de la administradora siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
2.3 En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar del fondo de cesantías que se haya causado hasta la fecha de la sustitución, si es que el antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus cesantías (CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la comunicación del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado. La administradora deberá el pago dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud.
2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio, se seguirá el procedimiento señalado en el numeral anterior, en sus apartes pertinentes.
2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deberá presentar la solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se está afiliado, con una antelación no inferior a 15 días hábiles, al cabo de los cuales las administradora deberá efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido por el trabajador.
En los casos de liquidación y pago parcial de la cesantía, hay que precisar el motivo o el destino del retiro, así:
Los préstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantías previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías, según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que se haya realizado el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de protección social, para que él ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.
Si es para financiar los gastos de matrícula del trabajador, su conyugue, compañero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el estado, deberán acreditarse ante la respectiva sociedad administradora los siguientes requisitos:
Nombre y NIT de la entidad educativa.
Copia de la resolución de ministerio de educación que autorizo el funcionamiento de la entidad o de sus programas.
Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del beneficiario, el área de estudios, la duración, el valor de la matrícula y la forma de pago.
Comprobación de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue, compañero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentación de los registros civiles correspondientes o las partidas eclesiásticas, o con declaraciones extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea compañero(a) permanente.
No se requiere autorización del ministerio de protección social, pero se debe girar el monto del auxilio directamente a la entidad educativa
La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el cumplimiento de los requisitos mencionados.
Liquidación por retiros parciales con el nuevo sistema.
Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducirá de aquellos que se encuentren en la de largo plazo.
Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantías bajo la nueva administración de portafolios.
En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo existente en su cuenta individual, será acreditado en la nueva administradora a las subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las que se encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El derecho de traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de los recursos en cada una de las subcuentas, razón por la cual en este evento se mantendrán las reglas establecidas.
En el evento en que un afiliado mantenga más de una cuenta individual a su nombre, en una o más administradoras, la decisión de traslado entre dichas cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en que se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el saldo de la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta. En tal evento se tendrá como última fecha de definición o modificación de perfil
de administración la última realizada por el afiliado en su cuenta individual receptora.
TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO
Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro se asignaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. En el evento de no selección del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.
Posibilidades
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo régimen de cesantías, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro (4) posibilidades:
Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1° de enero de 1991) que devengan menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema tradicional y una opción, la de acogerse al sistema especial de liquidación anual de cesantías y fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a partir del 1° de enero de 1991.
Trabajadores antiguos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo sistema de liquidación anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral (0261). Estas opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica la eliminación del auxilio de cesantías.
Trabajadores (vinculados a partir del 1° de enero de 1991) que devenguen menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el fondo de liquidación anual de pensiones sin ninguna opción.
Trabajadores nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema especial de liquidación anual y fondos, y una opción, la de pactar salario integral. Ambas situaciones son excluyentes.
El manejo de las cesantías en el fondo respectivo implica la opción de fondos de alto y bajo riesgo.
Nota: véase en el 0417 formulario modelo para liquidación de cesantías en caso de terminación del contrato de trabajo.
INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS
Todo empleador, que según la ley este obligado a pagar cesantías, debe pagar a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual, independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de
cesantías cobije a cada trabajador. Esta obligación está vigente desde la ley 512 de 1975.
Pago de los intereses
Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al sistema tradicional, deberán recoger y pagar interese del 12% anual en los siguientes casos:
Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia del contrato de trabajo.
Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha determinada del contrato.
En los caso de liquidación y pago parcial de cesantías.
Sobre las cesantía acumulada a la fecha de acogerse al régimen de salario integral
En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantía
En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el saldo de cesantías, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el último sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o en el caso de salario variable.
El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantías por la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el año completo, el saldo de la cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta 31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del 12% y se divide por 360
Formula general:
V/r cesantía x días trabajados en el año x 0.12
360
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de cesantías, se deberán descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo recibido por ese concepto.
Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de diciembre de 2011 tiene de cesantías $ 2.000.000, se le deberán interese así:
$ 2.000.000 x 131 días x 0.12 = $ 87.333
360
Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año, deberán recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesantía liquidados a razón del 1% por cada mes trabajado durante el año y proporcionalmente por fracción, sobre la base del valor total que se les pague por concepto de esta prestación.
En otras palabra, la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y a la fecha de retiro. Para ello se deberá aplicar la formula general.
Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantías
Cuando se trate de un pago parcial de cesantías, efectuado durante el respectivo año, también deberá pagarse el beneficiario un interés sobre el tiempo transcurrido entre el 1° de enero de ese año y la fecha dicho pago, a razón del 12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe hacerse a más tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesantía parcial.
Ejemplo se realizó un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00 Corresponde los intereses así:
$ 1.000.000 x 267 x 0.12 = $ 89.000
360
Debe aclarar sé que para liquidar intereses sobre la cesantía, cuando ha habido un pago parcial de esta presenta dos situaciones:
Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deberá pagarse el tiempo transcurrido entre el 1° enero y la fecha del pago parcial, el 27 de septiembre al 12% anual: $89.000, y
Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador tiene una cesantía causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este caso sobre el millón de pesos deberá liquidarse la suma de $89.000 por concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1° enero y el 27 de septiembre, como se anotó anteriormente. El 31 de diciembre al hacer la liquidación anual de intereses deberá aplicarse al 12% anual la
suma que le empleador efectivamente ha tenido en su poder durante ese año, es decir, a la diferencia entre la cesantía causada en septiembre 27 ($1.500.000) y la suma pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).
$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000
$500000 x 0.12 = 60.000
Además deberá liquidarse el interés sobre la cesantía causada entre la fecha de retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es, sobre la diferencia entre la cesantía causada en 31 de diciembre ($1.750.000 por ejemplo) y la cesantía causada en el momento del retiro parcial ($1.500.000).
$1.750.000 - $1.500.000 = $250.000
$250.000 x 94 días x 0.12 = $ 7.833
360
Si se efectuaren dos o más pagos de cesantías parcial en al mismo año, el cálculo de los intereses debe hacerse en proporción al tiempo transcurridos entre la fecha de la última liquidación y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año en que haya recibido una o más cesantías parciales.
Liquidación de intereses sobre cesantía para los trabajadores que se vinculen a partir del 1° de enero de 1991
La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantías deberá ser transferido a un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente, mientras que los intereses a la cesantía se le deberán cancelar directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).
Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestación
Sanción por no pago. La no cancelación de los intereses en las oportunidades señaladas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sanción consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio de estos.
Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago,
un comprobante con la siguiente información: a) Monto de la cesantía tomado como base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los intereses.
OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACIONES
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus trabajadores por cada año de servicios 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que sumado a los días calendario dará un total mayor de días.
2. Disfrute. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben ser concedidas oficialmente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación, la fecha en que concederá las vacaciones. Si se presenta interrupción justificada durante el disfruta de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a remunerarlas (0217)
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios pueden descontarse por disposición legal, los periodos de suspensión del contrato, tales como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo puede decirse de las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto que no se contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar, como sucede con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad domestica debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el disfrute de las vacaciones, en consecuencia la trabajadora tendrá derecho a reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez terminada la licencia de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones por que durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas, ni recuperando su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se encuentra se opone a esa recuperación.
4. consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto así:
El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que los días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley, de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los sábados, y
El día es hábil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhábil para los trabajadores cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que, para el solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil (0056)
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo, sin que se hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo efectivamente trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos x´´, que conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de servicio.
Naturaleza jurídica de esta prestación
Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado que debe tomarse como base para liquidar aportes
Salario base para su remuneración
Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que este devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios, excepto el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concede. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por el descanso obligatorio.
Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que debe compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las
ha disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute efectivo. En este último caso, el salario (o promedio mensual del último año o del tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno de los elementos que lo integran
Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un año de servicios y ha devengado en ese año lo siguiente:
Salario básico mensual $535.600
Promedio horas extra $45.200, y
Promedio recargo nocturno $68.000
Sueldo base de liquidación $535.600+ $68.000 = $ 603.600
Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de acuerdo con el salario base calculado.
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la ley las excluyo de la base de liquidación, cuando las vacaciones se disfrutan en el tiempo dentro de la ejecución del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de este, será la base para liquidar las vacaciones
3. Véase en el 0417 un formulario modelo para liquidación de salarios y prestaciones sociales por terminación de contrato de trabajo.
Compensación y la acumulación
1. Compensación. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. El pago solo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad no obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá proporcionalmente por facción de año.
La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no genera salarios caídos porque ellas no tienen carácter de salario ni de prestación social (0416)
Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te de la base de los aportes parafiscales.
Ejemplo: a) un empleado trabajo un año y 8 meses, tiene derecho a recibir 25 días de salario (15+10) por vacaciones;
b) Quien ha trabajado un año y dos meses tiene derecho a 15 días de salario por el año y a 2.5 días por la fracción.
c) si se ha prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 días de salario
Existen dos fórmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se pagan en tiempo será 15 días hábiles por periodo y si no deben ser compensadas en dinero según la siguiente explicación:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en tiempo:
Salario base x N° de días a liquidar*
30
*el número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y que las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa en dinero:
Ultimo salario x N° de días trabajados
720
Ejemplo la señora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y presto sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su último salario básico mensual es de $1.500.00
$1.500.000 x 612 = $ 1.275.000
720
2. Acumulación. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 días hábiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los días restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498)
Interrupción de las vacaciones
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Otorgamiento y prescripción
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que termina la relación contractual (en el caso de compensación) y el término de prescripción se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones como descanso en vigencia de la relación laboral y el derecho se hace exigible dentro del año siguiente al de prestación de servicio necesario para causarlas y el término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquel en que se causaron o al término de la acumulación, comienza a correr la prescripción (3 años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.
Vacaciones colectivas
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicio, ha dicho la jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el año de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el año de servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de descanso, pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a él efecto literario, y que a partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los interese de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo computo del tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.
A demás debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto de las vacaciones que disfruto en forma anticipada.
MODELOS PARA VACACIONES
Modelos para que el trabajador solicite compensación de vacaciones
Fecha xxxxxx
Señores
Empresa:……….
Ciudad:
Ref: Compensación de vacaciones
Apreciados señores:
Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensación en dinero de la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido entre ______ y ______ lo anterior, de conformidad con el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 20 de la ley 1429 de 2010.
Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del día ____, inclusive.
Atentamente,
Nombre del trabajador,
Firma/ documento de identidad
CC: Hoja de vida
AUXILIO DE TRASNPORTE
NATURALEZA JURÍDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por mandato de la ley 1° de 1963 se debe incorporar al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones sociales
Por disposición expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes al sistema de seguridad social.
EMPLEADORES OBLIGADOS. Están obligados todos los empleadores y empresas, sin consideración al capital y al número de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye por una en especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso.
Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.
Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mínimo legal (teniendo en cuenta la asignaciones básicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado en el mes anterior.
El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económica mente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se paga cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ, sent. Jul. 1°/88)
Presentación Empleador En que consiste Base para la liquidación
Y norma legal obligado
PRIMA
DE SERVICIOS
CST. Art. 306
L. 50/90
(0313)
Toda empresa
Capital menor de
$200.000
Capital igual o superior a $200.000
A quien labore todo el semestre o proporcionalmente por fracción atendiendo al capital de la empresa así: 15 días de salario pagaderos una semana el último día de junio y otra en los primeros 20 días de diciembre.
Un mes de salario pagadero una quincena el último día de junio y otra en los 20 primeros días de diciembre.
Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre.
En todos los contratos de trabajo la prima se deberá liquidar en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que este sea.
CALZADO
Y VESTIDO
DE LABOR
L. 11/84, art 7°
(0320)
Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes.
Dotación de calzado y vestido apropiados a la labor que desempeña el trabajador, tres veces en el año (30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre)
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal (0276).
CESANTIA
CST, art. 249
L. 50/90
(0328)
Todo empleador a) El sistema tradicional
Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones pagadera a la terminación del contrato o en los casos autorizados de liquidación parcial (0281)
b)Liquidación definitiva anual
Las sumas que se liquiden a 31 de diciembre deberán ser consignadas en los fondos de cesantías a más tardar el 15 de febrero del año siguiente (0328)
No reciben cesantías los trabajadores de la industria puramente familiar, y los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.
Se toma como base el último salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los últimos tres meses. En caso contrario y en el de los salarios variables se tomara como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor (D.L. 2351/65, art. 17). La última reforma es la de los multifondos.
INTERESES SOBRE Todo empleador obligado a pagar
Es el pago durante el mes de enero del 12% anual
Monto consolidado de cesantía a 31 de
LA CESANTIA
L. 52/75; L. 50/90
D.R. 116/76
D.R. 219/76
(0338)
cesantía, por el sistema tradicional o por el sistema nuevo (0338)
sobre saldos en 31 de diciembre o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación parcial, en forma proporcional al tiempo de servicio transcurrido entre la fecha señalada y la del retiro.
diciembre de cada año o en la fecha de retiro.
AUXILIO
DE TRANSPORTE
L. 15/59
Todo empleador En una suma fija que establece el Gobierno por decreto.
Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal más alto vigente.
Presentación
Y norma legal
Empleador
obligado
En que consiste Base para la liquidación
VACACIONES
CST, art. 186
L. 50/90, L 995/2005
(0347)
Todo empleador 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción (1).
Compensación en dinero:
-Se puede compensar hasta la mitad por acuerdo entre las partes.
-Si el contrato termina sin que el trabajador hubiera disfrutado de vacaciones opera la compensación proporcional (2).
(1) salario ordinario que se devengue el día que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los días de descanso obligatorio.
El último salario devengado por el trabajador (2).
SUBSIDIO
FAMILIAR
L. 21/82, L. 789/2002
(0361)
Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores permanentes.
No se permite el pago directo, debe hacerse por intermedio de una caja de compensación fa
miliar.
En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensación familiar o por el Banco Agrario para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la L. 21/82 y L. 789/2002.
Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mínimo legal (0276, 0281).
Sobre la nómina mensual de salarios el empleador aporta el 4%
