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MASTER IN COORDINAMENTO DELLE PROFESSIONI INFERMIERISTICHE

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U N IV E R S I T À D E GL I S TU D I D E L M O L I SE

L'apprendimento continuo nell'unità operativa. Modelli, strategie ed esempiper organizzare un workplace learning.

stefano.bonometti@unimol.it

Il percorso di oggi

� Apprendere dai problemi

� La pratica lavorativa come contesto di apprendimento

� Apprendere dall’esperienza

� Nuove prospettiva di gestione dei processi

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MODALITA’ DI APPRENDIMENTO

ConoscereTrasferire conoscenzeTrasferireIncorporareRafforzare le conoscenzePrendere informazioni

Mettere in attoMettere in praticaConfrontarsiComunicareFare esperienza

AmpliarePrendere consapevolezzaCrescereAccogliere una conoscenza e cambiare un comportamentoRelazionarsimigliorarsi

Elementi di sintesi sull’apprendimento

Accrescimento delle conoscenze

Memorizzazione e riproduzione delle

informazioni

Replicare

Comprensione del sapereIntegrazione di punti di vista differentiEvoluzione dell’intera persona

Applicazione del sapereEsperienza direttaAgire concretoConsapevolezza

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PBL – Problem Based Learning5

Il processo di Problem Solving risulta particolarmente utile per lo

sviluppo di metodologie Problem Based Learning (PBL).

Il PBL (apprendimento basato sui problemi) è una

“modalità

di apprendimento basata sull’analisi in piccolo

gruppo , con la guida di un

facilitatore –tutor

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I RUOLI FUNZIONALIdel gruppo di lavoro

CONDUTTORECoordina il gruppo e

facilita la comunicazioneGESTORE DEL TEMPO

Tiene il tempo elo comunica

al gruppo

Espone in plenaria la sintesi del lavoro con lucidi e cartelloni

SCRIVANO/RELATORE

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Cambio paradigma della formazione

FORMAZIONE TRADIZIONALE

NUOVO APPROCCIO ALLA FORMAZIONE

PERMANENTE

ORIENTAMENTO Formazione come prodotto

Formazione come processo

CARATTERISTICHE •Si pone come data•È concentrata su chi la fa

•Si pone come in fieri•È concentrata sulla situazione formativa

ATTEGGIAMENTO •So di cosa hai bisogno•Ho quello che fa per te

•Fammi capire le tue esigenze•Vediamo se è possibile trovare una soluzione insieme

CONTENUTI •Predefiniti a pacchetto•Non interpretati ma trasmessi

•Costruiti insieme, in funzione della situazione•Approccio problematizzante

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FORMAZIONE TRADIZIONALE

NUOVO APPROCCIO ALLA FORMAZIONE

PERMANENTE

CONSEGUENZE •Astrazione•Asetticità•Stasi

•Problematicità•Apprendimento•Cambiamento

MODELLO DIAPPRENDIMENTO

•Chiuso •Aperto

RUOLO DEL FORMATORE

•Esperto indiscusso che diffonde il sapere

•Interlocutore privilegiato con cui costruire nuovi saperi

MODALITÀ DIRELAZIONE

•Verticalità del processo educativo•Dipendenza

•Circolarità del processo educativo•Intersoggettività

STILE DEL FORMATORE

•Acritico•Indifferente

•Problematico•Partecipativo

STILE DEL PARTECIPANTE

•Passivo•deresponsabilizzante

•Attivo•Responsabilizzante

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Apprendere dai problemi

M. Knowles

<…Orientamento dell’apprendimento verso i compiti, i problemi e la vita.Importanza del problem solving e dell’apprendimento pratico per gli adulti ma anche per i giovani (apprendimento contestualizzato everyday cognition)…>

Il pensiero di Dewey si basa su una concezione dell'esperienza come rapporto tra uomo ed ambiente, dove l'uomo non è uno spettatore passivo, ma interagisce con ciò che lo circonda. Il pensiero dell'individuo nasce dall'esperienza, quest'ultima intesa come esperienza sociale.L'educazione deve aprire la via a nuove esperienze ed al potenziamento di tutte le opportunità per unosviluppo ulteriore.

J. Dewey

Apprendere dai problemi

L. Vygotskij

J. Bruner

le categorie mentali che formano le strutture del set cognitivo rappresentano delle vere e

proprio strategie cognitive attraverso le quali l'individuo conosce la realtà sulla base delle

proprie motivazioni, che si ampliano in corrispondenza di uno spettro più ampio di bisogni

e conoscenze pregresse, più in generale della cultura

L'idea centrale della prospettiva di Vygotskij è che lo sviluppo della psiche è guidato e influenzato dal contesto sociale, quindi dalla cultura del particolare luogo e momento storico in cui l'individuo si trova a vivere.

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La risoluzione dei problemi

“I problemi che abbiamo non possono essere

risolti allo stesso livello di pensiero che li ha

generati.”

Cambio di paradigma

Paradigma industriale Paradigma dell’apprendimento

L’organizzazione come sistema per controllare

L’organizzazione è un sistema per creare conoscenza

L’organizzazione è un portfolio di prodotti e servizi

L’organizzazione è una costellazione di competenze e capacità

L’organizzazione come pianificazione della produzione

L’organizzazione si modifica in base alle relazioni che attiva

L’organizzazione divisa fra chi pensa e chi fa

L’organizzazione ritiene la persona centro nevralgico del cambiamento e dell’innovazione

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i fattori chiave di cambiamento

� Interconnessione

� Conoscenza

� Innovazione

� Re-setting rapido

� Informalità/formalità

� Ambiente

� Sensemaking

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Metafore dell’organizzazione

� L’organizzazione come cervello� È la conoscenza la materia prima

� È possibile un’attività di apprendimento continuo

� Ogni singola parte può contenere il tutto

� Nelle relazioni si attivano le possibilità di sviluppo

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Il posto di lavoro come un workplace learning

� Il fare è centrale

�Ad ogni ruolo compete un’attività

�Vi è una mansione stabile

� I confini sono chiari e difficilmente travalicabili

� La riflessività sul fare è centrale

� Le attività sono flessibili e connesse con…

� È sollecitato un superamento dei settori professionali/disciplinari

� Sussiste una tensione al miglioramento continuo

Posto di lavoroPosto di lavoro Workplace LearningWorkplace Learning

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Workplace Learning

� Operatività + Riflessività = Apprendimento

� Motivazione personale + sollecitazioni del contesto = Innovazione

� Apprendimento + innovazione=

sviluppo organizzativo

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L’apprendimento come…

� L’apprendimento non va inteso come un’acquisizione di conoscenze in sé, ma soprattutto come un processo che modifica il cambiamento del singolo e struttura le sua identità a partire dalle sue esperienze e dal significato che attribuisce al proprio fare, all’interno del proprio contesto sociale di riferimento.

� L’apprendimento diventa un fenomeno tipicamente sociale e collettivo dove le dinamiche collettive sono inscindibili da quelle sociali

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Ambiente di apprendimento18

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Attività Expansive-RestrictiveExpansive Restrictive

Partecipazione e impegno in molteplici

comunità di pratica

Ristretta partecipazione a molteplici comunità

di pratica

Accesso a notevoli opportunità di

apprendimento tramite esperienze trasversali

inter-organizzative

Accesso ridotto ad occasioni di apprendimento

in termini di compiti, conoscenze e contesti

Accesso ad una serie di qualificazioni incluse le

conoscenze base della Formazione

Professionale

Accesso limitato a percorsi di qualificazione

Sollecitare alla riflessione tramite la

pianificazione di corsi sulle competenze base

anche oltre l’orario di lavoro

Limitate opportunità di riflessione circoscritte

nell’orario di lavoro

Riconoscimento e valorizzazione da parte

dell’organizzazione, dei lavoratori come

soggetti in apprendimento

Scarso riconoscimento organizzativo e

supporto ai lavoratori considerati come soggetti

in apprendimento

La gestione delle risorse umane amplia le

opportunità per accrescere l’identità

professionale attraverso contaminazione di

esperienze

La gestione delle risorse umane limita le

opportunità di accrescere l’identità

professionale riducendo le esperienze di

contaminazione professionale

Prospettive multidimensionali dell’expertise Prospettiva unidirezionale gerarchica

dell’expertise 19

Apprendimento organizzativo secondo l’Activity Theory

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Soggetto Oggetto

Strumenti

Outcome

Regole Comunità Divisione del lavoro

Rappresentazione della zona di sviluppo prossimale dell’expertise, tratto da Y. Engeström, The newgeneration of expertise: seven theses,

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Modalità di WpL

Una delle modalità per attivare un processo di sviluppo

organizzativo basato su processi di apprendimento nei luoghi di

lavoro è rappresentata dalle

Comunità di Pratica (CpD)

Soggetto collettivo che crea apprendimento,

genera cioè valore aggiunto intenzionale

attraverso un processo

collaborativo/cooperativo finalizzato al

miglioramento delle pratiche di lavoro

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Le Comunità di Pratica

� Si possono rappresentare attraverso questo schema:

Impresa comune

Insieme di individui

Repertorio condiviso

Attività / Pratiche Formative

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CdP� Insieme di individui:

Una comunità, costituita da un insieme di individui, diventa una Comunità di pratica quando tra questi si stabilisce un mutuo impegno determinato dallo svolgimento di una impresa comune. La tipologia di questa impresa può variare. Wengeridentifica alcuni elementi importanti che determinano il mutuo impegno fra questi ci sono:Lavoro cooperativo

Diversità e parzialità (ruoli differenti)

Mutue relazioni

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CdP� Repertorio condiviso

Per lo svolgimento di una pratica, la comunità si serve di un repertorio, costituito da oggetti e procedure, condiviso tra i membri. Ad esempio, la comunità scientifica dei fisici, adopera oggetti (strumentazioni, dispositivi fisici, materiali di studio, riviste ecc., ma anche concetti, linguaggi, teorizzazioni ecc.) e procedure (modi di realizzare gli esperimenti, procedure di confronto tra i membri, procedure di accordo, procedure di diffusione dell’informazione e delle conoscenze, ecc.) elaborati all’interno di quella comunità.

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CdP� Repertorio condiviso (2)

In un’ultima analisi ciò che una pratica produce all’interno del proprio dominio di esistenza sono significati, condivisione e accordo su tali significati. Parallelamente a questi significati, sono prodotti nuovi oggetti (mentali e materiali), che li reificano e nuove procedure.

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CdP� Impresa comune

� Ciò che tiene insieme una comunità di pratica e ne polarizza l’attività è lo svolgimento di un’impresa comune.

Secondo Wenger, l’impresa comune ha alcune caratteristiche principali:� Ogni membro negozia all’interno della comunità il proprio ruolo e il modo in cui svolgerlo (impresa comune negoziata).

� Lo svolgimento efficace dell’attività richiede che gli individui sentano propria l’impresa comune (coinvolgimento nell’impresa comune).

� Ogni membro della comunità riconosce come rilevante l’operato di ogni altro

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L’agire della comunità

� Le comunità di pratica attraverso processi di � Identificazione degli oggetti e delle procedure

� La partecipazione nei processi

� La negoziazione dei significati

attivano l’effettivo agire della comunità in un continuo intreccio di processi sia che prevalga la dimensione del compito sia che mettano in luce al dimensione relazionale fra i partecipanti.

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Capitalizzare l’esperienza

� CENTRALITÀ DEL NETWORK PROFESSIONALE

• IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

• CONSAPEVOLEZZA DI SÉ IN TERMINI DIRISORSE E POTENZIALITÀ

• PRIORITÀ DEI PROCESSI DIAPPRENDIMENTO

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Contesto come Pratiche sociali

� il luogo di lavoro è costituito dall’insieme delle relazioni che si attivano nel compiere le attività (TERRITORIO SITUAZIONALE)

� il luogo di lavoro è costituito dalla materializzazione della memoria (SPAZIALITA’ SEMANTICA)

� il luogo di lavoro è costituito da processi tesi verso il risultato (ORIENTAMENTO DI SENSO)

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

� Il processo di apprendimento si contraddistingue per un processo relazionale che nasce dalla pratica

Dinamismo dell’attività pratica, Eraut 2004

CENTRALITÀ DEL NETWORK PROFESSIONALE

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

PRIORITÀ DEI PROCESSI DIAPPRENDIMENTO

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Il pensiero pratico

Tipi di pensiero

Modalità di azione

Riflessoimmediato

Intuizione rapita Analitica intenzionale

Analizzare la

situazione

Riconoscereschemi ricorrenti

Interpretazionerapida

Diagnosi prolungata

Riesaminare, discutere e analizzare

Prendere

decisioni

Rispostainstantanea

Intuitivo Analisi e discussioneintenzionale

Perseguire le

scelte condivise

Azionistandardizzate

Focalizzare routine attraverso decisioni

rapide

Pianificazione delle azionicon

riesame dei progressi

Monitoraggio di

meta-livello

Consapevolezzadella situazione

Monitoraggioimplicito

Brevi riflessioni

Monitoraggio delle idee e delle attività

Apprendimento

riflessivo

CENTRALITÀ DEL NETWORK PROFESSIONALE

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

PRIORITÀ DEI PROCESSI DIAPPRENDIMENTO

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ(RISORSE E POTENZIALITÀ)

� La riflessività� è un pratica cognitiva, sociale e affettiva che emerge dalle problematiche dell’esperienza quotidiana

� mette in luce la matrice culturale, simbolica, valoriale, professionale che interviene nel corso delle azioni

� facilita l’emersione della dimensione semantica con cui le persone danno senso a se stesse, alla realtà e al proprio mondo relazionale

CENTRALITÀ DEL NETWORK PROFESSIONALE

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

IMPORTANZA DELLA PRATICA E DELL’ESPERIENZA

CONSAPEVOLEZZA DI SÉ (RISORSE E POTENZIALITÀ)

PRIORITÀ DEI PROCESSI DIAPPRENDIMENTO

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Sentimento femminile nel governo dei processi

La visione femminile del mondo diffida delle nette demarcazioni, perché familiari le sono l’aurora e il crepuscolo, quando il giorno non è solo giorno e la notte non è solo notte.

U. Galimberti, Paesaggi dell’anima

La femminilità

“C’è un regime sentimentale racchiuso nell’enigma della femminilità: nel senti-mento c’è infatti una mente che tiene insieme gli opposti e in questo con-tenere, senza espellere l’uno a vantaggio dell’altro come di solito fa la logica maschile, si dà quella con-temperanza che, se attutisce la luce chiara del giorno, evita alla notte di affogare nel suo buio.”

U. Galimberti, Paesaggi dell’anima