RESUME MATERI MANAJEMEN

SDM STRATEJIK

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM Stratejik

Dosen pengampu : Ade Fauji, SE .MM

Oleh:

Resti Setyaningsih

NIM 11131325

PROGAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

2016

Page 1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Manajeman ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu; men,

money, method, materials, machines, dan market.

Unsur men (manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu

manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM

yang merupakan terjemahan dari man power management. Manajemen yang

mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau

manajemen personalia.

Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja dalam

perusahaan, Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah

masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Manusia selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia

menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan

tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang

dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki

perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan , jika peran aktif karyawan

tidak diikutsertakan.

MSDM adalah bagian dari manjemen. Oleh karena itu, teori-teori

manajemenumum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan

pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan

tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human

resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan

pemberhentian tenaga kerja untukmembantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia

Page 2

sedimikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan

masyarakat.

1.1. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan MSDM?

2. Bagaimana dengan Lingkungan External & Global serta SDM?

3. Apa itu Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan?

4. Apa saja Perencanaan Pekerjaan SDM?

5. Bagaimana dengan Analisis Kebutuhan SDM?

6. Apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi?

7. Bagaimana untuk Teknik Wawancara?

8. Apa yang dimaksud dengan Pelatihan & Pengembangan?

9. Hal apa saja yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan & PHK?

10. Apa itu Perencanaan & Pengembangan karir?

11. Apa itu Manajemen Kompensasi?

12. Bagaimana untuk Penilaian Kinerja?

1.2. Tujuan Penulisan

1. Agar kita dapat mengetahui yang dimaksud dengan MSDM.

2. Memahami Lingkungan External & Global.

3. Mengetahui analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.

4. Mengetahui hal-hal dalam Perencanaan Pekerjaan SDM.

5. Memahami tentang Analisis Kebutuhan SDM.

6. Mengetahui apa saja yang harus diperhatikan dalam Rekrutmen & Seleksi.

7. Mengetahui teknik dan tata cara dalam wawancara.

Page 3

8. Paham dengan apa yang dimaksud dengan Pelatihan & Pengembangan.

9. Mengetahui hal-hal yang perlu diketahui dari Orientasi, Penempatan &

PHK.

10. Memahami Perencanaan & Pengembangan karir.

11. Mengetahui tentang Manajemen Kompensasi.

12. Memahami hal yang berkaitan dengan Penilaian Kinerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A. KONSEP , PENGERTIAN SDM,MANAJEMEN, DAN

MANAJEMEN SDM

SDM Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan

manajemen terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.SDM juga

merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti

modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang

lain.

pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat

penting, mengingat manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel,

tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati

pengaturnya.

Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM,

mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung

organisasi mencapai tujuan.

Page 4

Terdapat beberapa pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu

diantaranya adalah:

- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).

- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan

Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

(Hendry Fayol).

- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George

Terry)

- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian

sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

(James A.F. Stonner)

- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan

umum (J.L. Massie).

- Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry

Parket Follet).

- Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert

Kresther).

- Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M.

Hodgetts dan Steven Ultman).

- Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil

dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang

Siagian).

- Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan,

memimpin dan mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi

guna mencapai sasaran organisasi dengan cara efisien dan efektif

(Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).

Page 5

- Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan

pengendalian berbagai lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan

(LPPM).

Pengertian SDM yaitu manusia yang bekerja pada suatu organisasi yang

Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya

dan Merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial)

di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara

fisik dan non fisik mewujudkan eksistensi organisasi.

Sedangkan untuk pengertian MSDM menurut Nawawi merupakan Proses

mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi

fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian

tujuan organisasi. Dapat pula diartikan sebagai penarikan, seleksi,

pemeliharaan,pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik

tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan

daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin watak

yang dalam pelaksanaan tugasnya terpencar keluar, sehingga memberi keadaan

secara positif mapun negatif kepada orang lain.

Tujuan-tujuan dari manajemen yaitu :

- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha

meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

- menurut William B. Werther dan Keith Davis “The purpose of human

resource management is to improve the productive contribution of people

to the organization in an etically and socially responsible way” yaitu

tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan

kontrribusi produktif orang untuk organisasi dalam etika dan cara yang

bertanggung jawab secara sosial.

- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan

meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi.

Adapula kegiatan di dalam MSDM, yaitu:

Page 6

- Persiapan dan Pengadaan, yang meliputi :

Analisa Jabatan

Perencanaan SDM

Rekruitmen SDM

Seleksi SDM

Program Orientasi

- Pengembangan dan Penilaian, meliputi:

Pelatihan

Penilaian

Membantu Perencanaan Karier Pegawai

- Pengkompensasian dan Perlindungan, meliputi:

Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi

para pegawai melalui program kesejahteraan.

Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul da pelaksanaan

pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai

- Hubungan Kepegawaian, meliputi:

Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan

melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin

pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan

melakukan bimbingan.

Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja

(bilamana terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling

menguntungkan antara pegawai dan organisasi.

Page 7

Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM

memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut

audit SDM.

Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain.

B. LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki

pengaruh yang besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan

yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan.

Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah strategi untuk

mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan perubahan akan

menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan

lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan

lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.

Gambaran Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan

Lingkungan:

Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam

hubungannya dengan lingkungan:

• Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus

pada garis yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan

posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

Page 8

Lingkungan Eksternal

Kesempatan dan

Ancaman

Keputusan

Strategi

Maksud, Misi, Arah Dasar, dan

Tujuan Perusahaan

• Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari

kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk

mengembangkan produk dan pasar baru.

• Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii

kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang

stabil dan berubah.

• Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan

dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan

yang cepat.

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb

memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada

dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :

a) Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

Tekanan sosiobudaya dan demografi

Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja

perempuan, terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja

rumah tangga, pengasuh bayi

Tekanan hukum dan pilitik

Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika

upah minimum regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan

pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik

menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

Tekanan teknologi

Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi

keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni

dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat

direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki

pengaruh substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan

Page 9

teknologi antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan efisiensi).

Tekanan ekonomi

Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme

yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur

mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya. Kecenderungan

implikasi ekonomi sukar ditentukan.

Faktor pengaruh ketidak berhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada

lingkungan. adalah sbb:

• Lingkungan tugas.

• Pasar kerja

• Pasar pelanggan atau klien

• Persaingan Pengguna lain

Dalam hal ini lingkungan tugas berpengaruh langsung thd perusahaan,

misalnya:

1) Pasar kerja

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi

MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau

ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah

atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat

pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan

jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM,

mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai

kompensasi.

Page 10

2) Faktor persaingan

Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada

perumusan strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi

untuk pekerjaan yang sama, maka perusahaan harus menentukan sikap

agar dapat mempertahankan para pekerja yang produktif. Secara esensial,

Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk menentukan

arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :

Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

Pelanggan perusahaan

Kegiatan para pemasok

Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan

3) Pasar pelanggan atau klien

Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi perusahaan.

Faktor lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan unsur kompetensi

karena tekanan persaingan didalam pasar spesifik. Contohnya, pasar

menghadirkan sekumpulan tantangan bagi perusahaan dan perusahaan

harus mengetahui jawaban pertanyaan-pertanyaan, khususnya yang tekait

dengan pasar, misalnya :

Siapakah pelanggan yang pasti ?

Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang

berbeda ?

Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?

Karakteristik industri dan pasar apa yang harus diketahui ?

Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami sukses ?

Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?

Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?

Page 11

4) Pengguna lain

Para pengguna , seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja,

organisasi pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor

pendorong bagaimana perusahaan seharus beroperasi. Sebagai contoh,

kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi pekerja

yang menggunakan atau menyewa pekerja. Para anggota masyarakat

dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang bersifat sosial untuk

penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan peraturan untuk

meyakinkan organisasi tsb akan memenuhi harapan pemerintah yang

terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok

pengguna selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti

tekanan pada perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan

mereka.

Ada pula peranan SDM dalam mengamati lingkungan:

1) Pasar Kerja

Pasar kerja merupakan sebuah factor yang amat penting dalam

menentukan strategi SDM. Empat hal kunci dalam menganalisis sifat

pasar kerja :

Tingkat pengangguran

Tingkat pendidikan

Tingkat kedudukan pekerjaan

Usia dan jenis kelamin.

2) Faktor Persaingan

Page 12

Secara esensial, Michael Portes dalam Anthony et al (1996) membuat

model strategi kompetensi untuk menentukan arena persaingan yang

dihadapi perusahaan.

Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

Pelanggan perusahaan

Kegiatan para pemasok

Ketersediaan produk pengganti

3) Pasar Pelanggan atau Klien

Siapakah pelanggan yang pasti

Apakah perusahaan memiliki beberapa kelompok pelanggan yang

berbeda ?

Bagaimana perusahaan akan mendefinisikan pasar ?

Karakteristik industri dan pasar seperti apa yang harus secara sadar

diketahui ?

Bagaimana pasar dan pelanggan mengalami perubahan ?

Apa yang harus dilakukan di pasar agar sukses ?

Apakah pola upah dan pekerjaan terdapat di pasar ?

4) Penguna Lain

Banyak para ahli beranggapan kita berada dalam masyarakat

terfragmentasi yang semakin meningkat dengan kelompopk-kelompok

individu tertentu. Tidak sulit untuk memahami perkembangan kelompok

dimana dengan agenda harapan yang saling berbeda akan memberikan

tekanan yang meningkat pada organisasi pada masalah yang dihadapi.

C. ANALISIS RENCANA PEKERJAAN

Page 13

1. Work Flow Analysis & Organization Structure

Work Flow Analysis adalah proses menganalisa dari proses produksi

( produk dan /jasa) mengatur pengalokasian Sumber daya dan

mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan individu.

Sedangkan Struktur Organisasi merupakan Wadah Kerangka kerja vertikal

dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta saling terkait diantara jabatan-

jabatan yang ada yang dimiliki organisasi. Dalam organisasi terdapat tingkat

berdasarkan kewenangan dan fungsi-fungsi pekerjaan, sbb:

• Sentralisasi

Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level

tertinggi dalam organisasi.

• Departementalisasi

Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada fungsi-

fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama.

Struktur Organisasi SDM Terbentuk karena :

o SDM membutuhkan organisasi dan organisasi membutuhkan SDM

o SDM penggerak organisasi, sehingga berarti juga tidak akan berfungsi

tanpa SDM

o Organisasi merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhan manusia

(SDM), sebaliknya kebutuhan SDM merupakan objek kegiatan organisasi.

Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu :

Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari

unit kerja dan terkadang sulit untuk diidentifikasikan.

Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-

aktivitas dimana para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang

menghasilkan output.

Page 14

Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang

digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja.

2. ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah Prosedur yang dilalui untuk menentukan

tanggung jawab dari masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan

spesifikasi jabatan.

Desain pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan

perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara

pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.

Berikut adalah mekanisme langkah analisis pekerjaan:

Berikut adalah langkah – langkah Analisis Pekerjaan:

1) Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut

2) Tinjaulah informasi dasar yang relevan

3) Memilih posisi yang dapat mewakili

4) Menganalisis pekerjaan

Page 15

Bagaimana Informasi digunakan ?

Verifikasi informasi analisis kepada pekerja

Tinjau informasi dasar yang relevan

Menganalisis Pekerjaan

Buat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Memilih posisi jabatan yang dapat mewakili

5) Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan

6) Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Tujuan analisa pekerjaan adalah sbb :

Aktivitas Pekerjaan

Perilaku Manusia

Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan

Standar Prestasi

Konteks Pekerjaan

Persyaratan Manusia

3. JOB ANALYSIS

Metode Pengumpulan

Informasi

Teknik Analisa

1. Wawancara

2. Kuesioner

3. Observasi

4. Catatan Laporan

Partisipan

1. Position Analysis

Quetionair (PAQ)

2. Task Analysis Inventory

3. Fleishman Job Analysis

System (FJAS)

4. The Occupational

Information Network

(O*NET)

Ada berbagai macam Metode yang digunakan untuk mengumpulkan

informasi analisis pekerjaan, seperti di bawah ini:

Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara

kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang

Page 16

sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang

mengetahui pekerjaan tersebut).

Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan

kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan

yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati).

Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang

pekerja lakukan selama sehari itu).

Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

• Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan.

• Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan

karakteristik yang lain.

Berikut adalah penjelasan dari teknik analisa pekerjaan:

Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan

analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item

tersebut dikategorikan dalam enam bagian:

Input informasi

Proses mental

Output pekerjaan

Hubungan dengan individu lain

Konteks pekerjaan

Karakteristik-karakteristik lainnya

Page 17

Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas,

pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang

ditekankan dalam pelatihan.

Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman

Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang

dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja.

Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara

cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.

The Occupational Information Network (O*NET)

Kegunaan dari metode ini adalah:

Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan

baru bagi pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa

depan.

digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi

jabatan-jabatan yang muncul dalam negara bagian yang

mensyaratkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.

Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang

kegiatan bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan

meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang

mungkin diperlukan.

4. Job Design

Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-

bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan

hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain.

Jenis pendekatan dalam rancangan pekerjaan:

• Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun

pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi.

Page 18

• Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis

bagi rancangan pekerjaan.

• Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan

menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia.

• Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang

menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental

individu-individu.

Metode – Metode yang digunakan pada rancangan pekerjaan:

• Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama

sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.

• Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya.

• Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara

meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan

tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan.

D. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

1. The Human Resource Planning Process

Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga

kerja di dalam organisasi. Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk

mengantisipasi kondisi masa depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif

dalam melaksanakan bisnisnya, dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program

rencana untuk mengidentifikasi tentang persoalan-persoalan

Page 19

organisasi/perusahaan, ancaman-ancaman (Threats), dan peluang-peluang

(Oportunities) dalam organisasi dan lingkungan organisasi, serta mengingat erat

kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan SDM

sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.

Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu

dipertimbangkan, sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan tenaga

pendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan, termasuk jumlah

tenaga kerja yang diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-departemen

tertentu. Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan kaitan-kaitan

dengan lingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang dan hambatan,

sehingga membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh organisasi/

perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.

Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara

efektif dan efisien untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi

yang berarti memberikan persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang

diperlukan, agar diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara

efektif dan efisien. Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari

organisasi/ perusahaan, akan dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu

pula bekerja secara efektif dan efisien (seperti arus gerak tenaga kerja yang akan

pensiun atau keluar karena sebab lain dari organisasi/perusahaan. Proses

penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang berdasarkan

perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada, dengan

demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi pengembangan konstribusi

SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai sukses, dalam kaitan

ini berarti melalui perencanaan SDM, sebuah perusahaan perlu memiliki

sejumlah tenaga kerja yang berkualitas.

Prencanaan SDM manajemen bagi sebuah perusahaan berfungsi untuk

mempredeksi kondisi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan perusahaan sebagai

organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis

sekarang dan dimasa mendatang. Dalam fungsi demikian, maka manfaat dari

perencanaan SDM adalah :

Page 20

Meningkatkan sistem informasi SDM yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi

pencapaian tujuan bisnis perusahaan

Meningkatkan pendayagunaan SDM, dalam arti bahwa dengan

perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja

memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi

pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

Menselaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara efisien,

dalam kaitan ini maka perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi

potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan

pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Menghemat tenaga, waktu, dana, serta dapat meningkatkan kecermatan

dalam proses penerimaan tenaga kerja, hal ini artinya bahwa dengan

perencanaan SDM yang akurat, dapat diketahui secara tepat tenaga kerja

yang diperlukan, sehingga prosespenerimaan tenaga kerja dapat diarahkan

dan dibatasi sesuai kebutuhan.

Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam

upaya memperpadukan pengelolaan SDM.

2. The Human Resource Recruitment Process

Rekrutmen SDM adalah praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh

organisasi dengan maksud utama dari pengidentifikasian dan menarik para

karyawan potensial. Aktivitas-aktivitas rekrutmen dirancang untuk memberikan:

• Jumlah individu-individu yang melamar peluang kerja,

• Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan tersebut,

• Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang

ditawarkan.

Page 21

Terdapat beberapa pengertian rekrutmen, yakni :

- Rekrutmen atau Recruitment adalah “Sebuah Proses mencari dan menarik

(membujuk mereka untuk melamar) Pelamar yang memenuhi syarat untuk

mengisi jabatan tertentu”(A.S Ruly, 2003), hal. 144

- Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan

penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan (H.Nawawi,

2001), hal 169

- Rekrutmen sebagai penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk di-

seleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau

merangsang calon yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran

dan berakhir dengan didapatnya sejumlah calon (M.T.Efendi H 2000), hal

96

- Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan penarikan para

pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

(SP. Siagian, 1999), hal 102

- Rekrutmen merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang

tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan

olehsuatu organisasi (Bernadin & Rusel, 1993), hal 201

Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:

Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel

planning and forecasting.

Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui

rekrutmen kandidat secara internal atau eksternal.

Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah

melalui wawancara seleksi awal.

Page 22

Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan

latarbelakang, dan ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat-

kandidat yang memenuhi syarat.

Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui

supervisor atau interview lanjutan pada kandidat.

3. Kebijakan-Kebijakan Personil

Kebijakan-kebijakan personil adalah suatu istilah generik yang kita

gunakan untuk menunjuk pada keputusan-keputusan organisasional yang

mempengaruhi sifat lowongan kerja dimana individu-individu direkrut.

Kebijakan-kebijakan personil terdiri dari:

• Perekrutan Internal versus Eksternal

• Lead-the-Market Pay Strategy, merupakan kebijakan pengupahan yang

lebih tinggi daripada upah terkini di pasar – pendekatan ini memiliki

keunggulan yang berbeda dalam perekrutan.

• Employment –at-will policies, menyatakan bawah pihak lain dalam

hubungan tenaga kerja dapat berakhir dimana hubungan sepanjang waktu,

tanpa memandang penyebab.

• Image advertising adalah penting bagi perusahaan dalam kompetisi pasar

tenaga kerja yang tinggi dimana memandang diri mereka memiliki kesan

yang buruk.

E. ANALISIS KEBUTUHAN SDM

1. Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu

organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini

bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas.

Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu

memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi

itu.

Page 23

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat

ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara

lain:

1. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada di luar

kendali perusahaan yang berpengaruhpada rencana strategic dan rencana

opersional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan

SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab

atau alasan permintaan SDM di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.

Sebab atau alasan terdiri dari :

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecenderungan pertumbuhan

ekonomi dan moneter nasional dan atau internasional yang berpengaruh pada

kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.

b. Sosial, politik, dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa

dan bernegara di wilayah negara tempat operasional sebuah organisasiatau

perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan ilmu dan teknologi berpengaruh pada

kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain

produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk

juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan

perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan

ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

Page 24

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan Pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga

kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing

adalah hal yang harus dipertimabangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang

dan untuk mengantisipasi perkembangannya di masa depan. Dengan kata lain

faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan

SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam

memprediksi kebutuhan SDM

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaaan harus melakukan prediksi produk

yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.

Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan

mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh

organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan

pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi

kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai

dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai

bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih

organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

Page 25

d. Faktor Pembukaan Bisnis Baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan

SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya

jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam

perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh

pengembangan bisnis baru di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin

banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM

sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Para Manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan

Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis

memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi

permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3. Persediaan Karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan

sekarang dan prediksinya di masa depan yang berpengaruh pada permintaan

tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan

Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi

Manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu, dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus

dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan

kosong yang harus dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri Karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan

pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama

Page 26

(KKB) atau kontrak kerja, yang harus dipeduksi oleh penggantinya untuk mengisi

kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian dan sebagainya

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan

organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang

seharusnya memiliki system informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meni ggal

dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi di luar kekuasaan manusia atau tidak

tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relatif

masih muda.

2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan

tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada

informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumbar daya manusia secara logis dapat

dibagi menjadi 3, yakni:

Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam

permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat

ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana

strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,

perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di

dalam masyarakat.

Ramalan persedian sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persedian sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumberdaya manusia yang sudah ada

saat ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingfkat produksi atau efektifitas

Page 27

kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi

karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan

persediaan sumber daya manusi yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu

perlakuan (tindakan) yang akan diambil. Ramalan perlakuan ini misalnya:

pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang

sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

3. Berbagai Metode Melakukan Analisa Kebutuhan Pelatihan SDM

Untuk meningkatkan daya saing karyawan dalam menghadapi persaingan

bisnis yang selalu berkembang serta membekali karyawan agar siap dengan

perkembangan baru di dunia bisnis, maka perusahaan biasanya akan melakukan

training SDM.

Training SDM ini sangat penting dan dibutuhkan oleh hamper setiap

perusahaan. Training atau pelatihan sendiri bisa disebut sebagai sebuah investasi

diman hasilnya harus bisa dirasakan di masa yang akan datang. Sebagai sebuah

bentuk investasi, maka segala perhitungan harus dilakukan untuk menjamin

bahwa investasi tersebut menguntungkan. Oleh sebab itu untuk menjamin

keberhasilan sebuah training SDM, perusahaan perlu melakukan analisa

mendalam mengenai kebutuhan training karyawan.

Analisa kebutuhan training SDM ini merupakan serangkaian proses

pengumpulan dan pengolahan data untuk mengidentifikasi berbagai hal yang

diperluka dalam sebuah training. Dengan menerapkan cara melakukan analisa

kebutuhan pelatihan SDM, maka perusahaan bisa melaksanakan training yang

lebih tepat sasaran serta hasilnya bisa maksimal bagi para karyawan. Analisa

kebutuhan training secara garis besar bisa dilakukan melalui beberapa

pendekatan. Masing-masing pendekatan tersebut berguna untuk mengumpulkan

data tertentu yang bisa dipakai dalam konteks kerja tertentu. Ada metode

pendekatan yang focus pada individu dan ada juga yang berfokus pada kelompok.

Page 28

Masing- masing metode ini bisa dipilih sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang

bersangkutan.

Berikut ini adalah beberapa metode analisis kebutuhan training yang

umum dilakukan di berbagai perusahaan:

1. Analisis User

Analisis ini merupakan salah satu cara melakukan analisa kebutuhan

pelatihan SDM yang berfokus pada potensi infrastruktur pelatihan yang akan

terlibat di dalamnya. Ada beberapa pertanyaan penting yang harus dijawab oleh

analisis jika ingin mempergunakan metode yang satu ini seperti siapa trainer yang

akan melakukan pelatihan, tingkat jabatan calon peserta pelatihan, keahlian apa

saja yang dibutuhkan oleh calon peserta pelatihan, gaya belajar seperti apa yang

digemari oleh peserta pelatihan, dan lain sebagainya. Jadi, seluruh potensi calon

peserta beserta infrastruktur penunjang akan dikaji dan diteliti sehingga analisis

bisa merancang sebuah program training yang efektif dan bermanfaat maksimal

bagi pesertanya.

2. Analisis Konteks

Metode analisis konteks merupakan pendekatan analisis kebutuhan

trainingyang menitik beratkan pada solusi bisnis dan organisasi perusahaan. Jadi

titik berat dari metode analisis yang satu ini adalah untuk menjawab pertanyaan

seputar apakah training tersebut nantinya bisa menguntungkan bagi perusahaan di

masa depan serta pelatihan yang dilakukan dapat membantu mengatasi masalah

bisnis tertentu yang sedang dialami oleh perusahaan.

3. Analisis Kerja

Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan SDM yang satu ini

merupakan jenis metode analisis yang berfokus pada tugas atau pekerjaan

tertentu. Jadi, berbeda dengan analisis user dimana jika analisis user berfokus

pada individu yang akan dilatih, maka analisis kerja lebih berfokus pada jenis

pekerjaan dan tugasnya.

Page 29

Analis akan melakukan penelitian untuk menemukan jenis dan tingkat

ketrampilan yang dibutuhkan untuk sebuah posisi,tugas, atau jabatan. Misalnya

saja analisis akan melakukan penelitian mengenai skill dan kemampuan minimal

apa saja yang harus dimiliki oleh seorang karyawan jika mereka ingin naik

jabatan menjadi manajer. Metode ini akan membantu mengetahui dan memastikan

bahwa training yang nantinyaakan dilaksanakan bisa relevan dengan tugas dan

pekerjaan tertentu.

4. Analisis Kesesuaian

Metode yang satu ini merupakam analisis yang dibutuhkan untuk

mengetahui relevansi training dengan masalah yang sedang dihadapi oleh

perusahaan. Di setiap perusahaan pastinya memiliki masalah-masalah yang harus

segera diselesaikan. Solusi masalah tersebut bisa dengan melakuan training atau

bisa juga dengan menerapkan cara lain. Analisis kesesuaian bertujuan untuk

mencari tahu apakah training yang nantinya akan dilaksanakan akan bisa

mengatasi permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan. Analisis ini

sangat penting agar nantinya training yang dilaksakan bisa efektif untuk

mengatasi masalh yang dihadapi.

5. Analisis Konten

Analisis yang satu ini memiliki tujuan untuk menjawab berbagai

pertanyaan seputar keahlian, pengetahuan, dan informasi apa saja yang akan

dibutuhkan oleh karyawan jika mereka menempati posisi tertentu. Analisis konten

akan meneliti dengan cara cermat segala jenis prosedur, dokumen, hukum, dan

segala jenis informasi yang penting mengenai sebuah posisi di pekerjaan.

Nantinya dari hasil penelitian akan bisa diketehui materi penelitian apa saja yang

paling sesuai dengan sebuah posisi tertentu. Dalam metode analisis yang satu ini

seorang karyawan yang sudah ahli dan berpengalaman di posisinya dapat

diikutsertakan sebagai konsultan dalam menentukan konten training yang sesuai.

6. Analisis Biaya Manfaat

Metode atau cara melakukan analisa kebutuhan pelatihan SDM ini

merupakan salah satu jenis analisa yang paling penting. Training SDM sejatinya

Page 30

adalah sebuah investasi sehingga sebagai investasi tersebut harus menghasilkan di

masa yang akan datang. Analisis biaya manfaat akan meneliti dengan cermat

mengenai segala macam biaya yang harus dikeluarkan untuk menjalankan sebuah

training serta meneliti apakah dengsn jumlah uang yang harus dikeluarkan

tersebut sudah efektif dan bermanfaat bagi perusahaan.

Menurut Werther and Davis (1996) analisis kebutuhan pengembangan

SDM: “Needs assesments diagnoses current problem and future challenges to be

met through training and development”. Secara bebas dapat diterjemahkan

sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa masalah-

masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan

diantisipasi melalui pelatihan dan pengembangan. Penetuan kebutuhan ini bukan

karena organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus

benar benar dilandasi kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip

pertama yang harus dipenuhi adalah mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis

kebutuhan (needs assessment) adalah suatu penentuan kebutuhan pelatihan yang

sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis-analisis tersebut

diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah

analisis organisasional (organizational analysis), analisis pekerjaan (job analysis),

dan analisis individual (individual analysis).

Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk

menjawab pertanyaan mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi

yang paling membutuhkan pelatihan dan faktor-faktor apa yang mungkin

mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa organisasional berarti melihat

keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana program-program pelatihan,

pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa ini, tujuan-

tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu

dipertimbangkan dengan seksama. Biasanya analisa ini juga dipikirkan pada

waktu proses perencanaan sumber daya manusia. Untuk melakukan analisis

melakukan analisis organisasional, organisasi harus memperhatikan tujuan-tujuan

organisasi, inventarisasi pegawai, dan lingkungan organisasi. Selain itu perkiraan

suplay pegawai perlu mendapatkan perhatian.

Page 31

Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab

mengenai apa yang seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan

pekerjaan dengan baik. Dalam melakukan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan

yang menggambarkan pekerjaan yang harus dilakukan dan deskripsi jabatan yang

menggambarkan kompetensi yang harus dimiliki dalam melakukansuatu

pekerjaan harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika ternyata uraian

pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan

wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non-manajer (operasional)

untuk mendapatkan saran/masukan yang diinginkan sehubungan dengan rencana

penyelenggaraan program pengembangan pegawai.

Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab

mengenai siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang

dibutuhkan oleh para pegawai tersebut. Dengan kata lain analisa individual

memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan dalam program

pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua pertanyaan pokok

sebagai berikut:

• Siapa yang perlu diikutsertakandalam program pengembangan?

• Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?

Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan

membandingkan kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan dapat

digunakan. Apabila hasil perbandingan menunjukkan keseimbangan antara

standar dan kinerja, maka program pengembangan tidak dibutuhkan. Jika kinerja

pegawai di bawah standar yang diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk

mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.

digunakan dalam mengadakan analisa individual. Hasil program

perencanaan karir juga dapat digunakan sebagai pusat pelatihan.

F. REKRUITMEN, SELEKSI, DAN PENEMPATAN

Seperti yang sudah dijelaskan pada materi sebelumnya bahwa rekruitmen

yaitu praktek atau aktivitias yang dilakukan oleh organisasi dengan maksud utama

Page 32

dari pengidentifikasian dan menarik para karyawan potensial. Aktivitas-aktivitas

rekrutmen dirancang untuk memberikan:

• Jumlah individu-individu yang melamar peluang kerja

• Tipe individu-individu yang melamar bagi pekerjaan tersebut,

• Kemungkinan bahwa para pelamar tersebut akan menerima posisi yang

ditawarkan.

Sumber rekrutmen selalu terkait dan mengacu pada tempat atau lingkungan

tempat calon tenaga kerja/pegawai didapatkan. Terdapat dua sumber dalam

perekrutan, yaitu:

INTERNAL

Orang-orang yang sudah menjadi pegawai perusahaan, yang

sudahmenduduki jabatan tertentu mungkin dapat dipindahkan (ditransfer),

Dipromosikan (promosi) atau didemoi (demosi) untuk mengisi jabatan

yang kosong melalui proses seleksi yang akan dilakukan.

EKSTERNAL

Orang-orang yang belum menjadi pegawai perusahaan yang akan dilantik

untuk menjadi calon.

Sedangkan metode rekrutmen mengacu pada cara atau pendekatan yang

digunakan untuk mendapatkannya. Terdapat dua macam pula metode perekrutan,

yaitu sbb:

PROMOSI INTERNAL :

manajer memberikan atau menominasikan beberapa orang sebagai calon

untuk dipromosikan. metode ini disebut “Metode Tutup” karena pegawai

yang dipromosikan tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas,

sehingga pegawai yang memenuhi persyaratan tidak memiliki kesempatan

untuk melamar secara formal.

Metode Terbuka

Page 33

Metode Terbuka merupakan kebalikan dari metode tertutup. metode

terbuka melalui apa yang disebut job posting, yaitun organisasi

mengumumkan jabatan kosong melalui :

o Papan Pengumuman

o Pengumuman lisan

o Iklan, pada media cetak maupun melalui media lain (radio, TV)

secara terbuka

Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan

untuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah

kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang lebih

penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the right job”.

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari

sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik perkrutan

internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau promosi, pemindahan, atau

lainnya).

Metode-metode yang digunakan pada proses seleksi:

1) Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana

pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak

2) Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh

aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan.

3) Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode

seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

4) Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode

seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam

organisasi nyata

5) Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode

seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang

berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

Page 34

Selain itu ada pula tipe metode dalam seleksi, yakni:

1) Wawancara

2) Referensi dan Data Biografi

3) Tes Kemampuan Fisik

4) Tes Kemampuan Kognitif

5) Inventaris Personalitas

6) Contoh Pekerjaan

7) Tes Kejujuran dan Tes Obat Terlarang.

Terdapat tiga alasan dalam menyeleksi karyawan yang tepat secara seksama,

yaitu:

1) Kinerja.

Kinerja diri anda selalu bergantung dan menjadi bagian dari kinerja

bawahan anda.

2) Biaya.

Biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut dan

mempekerjakan karyawan merupakan beban yang mahal.

3) Kewajiban Hukum

Terdapat dua dampak atas melakukan hiring yang tidak kompeten,

yaitu pertama, UU kesetaraan pekerja mensyaratkan tidak

diskriminatif dalam prosedur seleksi bagi kelompok-kelompok yang

dilindungi. Kedua, pengadilan akan menindak pengusaha yang

mempekerjakan karyawan yang memiliki catatan kriminal atau

masalah lainnya untuk menggunakan akses pada rumah konsumen

guna bertindak criminal.

G. TEKNIK WAWANCARA

Page 35

Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan

seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan

untuk lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal

potensi/kompetensi anda dengan lebih detail.

Tujuan dari wawancara kerja, yaitu:

Bagi perusahaan

Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik

pelamar dengan persyaratan jabatan.

Untuk mengetahui kepribadian pelamar

Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan

dan perusahaan

Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk

diberikan penawaran kerja.

Bagi Pelamar

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang

pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi

masalah situasi kerja.

Kompetensi adalah sikap, ketrampilan, perilaku, motif dan atau

karakteristik-karakteristik personal lainnya yang sangat diperlukan untuk dapat

melakukan suatu pekerjaan, atau yang lebih penting, yang dapat membedakan

antara seseorang yang super dengan yang tidak.

Ada dua macam teknik wawancara, yakni:

• Wawancara kerja tradisional

Page 36

Jenis wawancara ini membuka 3 pertanyaan:

Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan?

Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai

dengan harapan?

Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki

kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan?

• Wawancara kerja behavioral .

Jenis wawancara ini mengungkap 4 Hal (STAR) :

Situation Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan

situasi kerja?

Task Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan

rinci?

Action Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap

situasi/tugas yang dihadapi?

Result Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai?

dan apakah pelamar dapat mengambil pelajaran dari kejadian

tersebut?

H. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Program pelatihan pada umumnya mempunyai langkah-langkah,

diantaranya tiga tahap aktivitas, (Bernard &Russel, 1993) hal 40, yang

mencakup :

Page 37

Penilaian kebutuhan pelatihan (need assesment) : Merupakan proses

penentuan kebutuhan pelatihan yang dilakukan secara sistematis dan

objektif dengan melakukan tiga tipe analisis yaitu :

- Analisis Organisasional

- Analisis Kepegawaian, dan

- Analisis person/individu

Tujuannya adalah untuk mengumpulkan informasi guna menentukan

dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan.

Pengembangan program pelatihan (development) : Merupakan upaya

menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pelatihan dan

pengembangan metode-metode pelatihan seperti :

- Informational methods (metode pendekatan searah)

- Experimental methods (metode komunikasi luwes & fleksibel)

Betujuan untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode

pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

Terdapat tahapan kegiatan pelatihan berdasarkan proses rancangan

instruksional, yakni:

• Penilaian Kebutuhan

• Menjamin Kesiapan Karyawan bagi Pelatihan

• Menciptakan suatu Lingkungan Pembelajaran

• Menjamin Transfer Pelatihan

• Menyeleksi Metode-Metode Pelatihan

• Mengevaluasi Program-Program Pelatihan

Penilaian kebutuhan melibatkan analisa organisasional, analisa personal,

dan analisa tugas-tugas. Berikut penjelasan dari ketiga analisa tersebut:

Page 38

o Analisa organisasional meliputi penentuan ketepatan pelatihan bisnis,

yang diberikan bagi strategi bisnis organisasi, ketersediaan sumber daya-

sumber daya-nya bagi pelatihan, dan dukungan oleh para manajer dan

teman sejawat bagi kegiatan-kegiatan pelatihan.

o Analisa personal membantu para manajer mengidentifikasi apakah

pelatihan sudah tepat dan karyawan mana yang perlu dilatih.

o Analisa tugas mengidentifikasikan kondisi-kondisi tugas, dimana tugas-

tugas dikerjakan mengalami hambatan.

Hal-hal yang terkait dengan penyeleksian metode-metode pelatihan antara lain:

• Metode presentasi yaitu metode dimana para peserta merupakan penerima

pasif dari informasi.

Metode ini terdiri dari:

instruktur mengarahkan instruksi di ruang kelas, dan

teknik-teknik audiovisual seperti overhead, slide, dan video.

Keunggulan metode ini adalah perusahaan dapat menghemat biaya

perjalanan, sedangkan kelemahannya adalah potensi bagi

kurangnya interaksi antara pelatih dan audien.

• Metode hands on, yaitu metode yang secara efektif melibatkan peserta

dalam pembelajaran.

• On the Job Training (OJT) mengacu pada karyawan baru atau yang belum

berpengalaman belajar melalui pengamatan pada teman sejawat atau para

manajer yang sedang melakukan pekerjaan dan berusaha untuk meniru

perilaku mereka. Keunggulan metode ini adalah memungkinkan peserta

untuk belajar pada apa yang mereka hadapi dan menerima umpan balik

tentang kinerja pembelajaran. Kelemahannya adalah peserta harus

mempunyai kemauan belajar dan menikmati pembelajaran, oleh karenanya

peserta harus termotivasi untuk belajar.

a. Pengertian Sosialisasi

Page 39

Sosialisasi organisasional adalah proses dimana karyawan baru

ditransformasikan kedalam keanggotaan efektif dari suatu organisasi. Sosialisasi

meliputi tiga tahapan yaitu:

Sosialisasi antisipatori, yaitu proses yang membantu individu membangun

harapan-harapan tentang perusahaan, pekerjaan, kondisi kerja, dan

hubungan antar personal.

Tahap menghadapi (Encounter) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi

ketika karyawan memulai suatu pekerjaan baru.

Tahap penyelesaian (Settling in) yaitu tahap dari sosialisasi yang terjadi

ketika karyawan merasa nyaman dengan tuntutan pekerjaan dan hubungan

social.

b. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik

dan mampu berpendapat dengan situasi atau dengan lingkungan/iklim bisnis suatu

organisasi/perusahaan. Pentingnya orientasi dianalogkan dengan aktivitas –

sosialisasi, yaitu proses memperkenalkan pekerja baru (dan rekrutmen sumber

internal atau eksternal) mengenai keseluruhan organisasi/perusahaan atau unit

kerja sebagai tempat yang bersangkutan akan bekerja.

Pada waktu orientasi atau hari-hari pertama berbagai pertanyaan timbul

dalam diri pekerja baru itu seperti :

Apakah organisasi yang baru menerimanya bekerja benar-benar

cocok sebagai tempat bekerja.

Apakah pegawai baru yang bersangkutan mampu melaksanakan

tugas yang dipercayakan kepadanya ?

Apakah pegawai baru ybs, akan disenangi oleh orang-orang lain

dengan siapa ia akan berinteraksi seperti : atasan, rekan sekerja dan

bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, para bawahan ?.

Page 40

Pertanyaan lainnya yang sejenis (SP Siagian, 1999) hal.154

Oleh karena itu perlu upaya dalam aktivitas orientasi tersebut

menunjukkan sikap, penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai

baru itu diharapkan akan menjadi :

Pekerja yang produktif

Loyal kepada organisasi dan kepada teman sekerja

Berperilaku positif, dan menegaskan pula bahwa organisasi akan

berupaya memenuhi kepentingan pegawai yang bersangkutan.

I. ORIENTASI, PENEMPATAN, DAN PHK

1. Program Orientasi

Program yg memperkenalkan pd pegawai baru ttg lingkungan (kondisi &

situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dlm waktu singkat dapat

memahami budaya & kultur nilai-nilai & kebiasaan perusahaan.

4 Hal utama dlm program orientasi:

Aspek Organisasional

Aspek kepentingan pegawai baru

Perkenalan untuk hubungan kerja

Aspek tugas

1. Aspek Organisasional:

• Penjelasan sejarah berdiri organisasi

• Penjelasan ttg Struktur organisasi

• Pengenalan para pejabat

• Tata ruang dan fasilitas kerja

Page 41

• Berbagai ketentuan normatif

• Produk organisasi.

2. Aspek kepentingan pegawai baru

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

• Penghasilan

• Jam kerja

• Hak cuti

• Fasilitas yg disediakan

• Pendidikan & pelatihan

• Perihal pension

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag.

SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:

o Atasan langsung

o Bagian yg akan ditempatkan

o Para pejabat

o Bagian kepegawaian dll

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

o Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

o Segi-segi teknis pekerjaan

o Penggunaan keselamatan kerja

o Prosedur kerja

Page 42

o Peralatan kerja yg digunakan

Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat

perencanaan SDM dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

o Promosi

o Alih tugas

o Demosi

Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada.

beberapa faktor penyebab:

• Alasan Pribadi pegawai

• Terkena sanksi yg berat

• Faktor ekonomi

• Kebijaksanaan perusahaan

J. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Aktivitas Pengembangan sumber daya manusia (SDM) meliputi: pelatihan

dan pengembangan, perencanaan karir, dan penilaian kinerja. Pengembangan

SDM memfokuskan pada akuisisi perilaku yang diinginkan, pengetahuan dan

keterampilan untuk memfasilitasi pencapaian tujuan karir karyawan dan tujuan-

tujuan strategik organisasi.

Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi

bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu

mengembangkan bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki

tanggung jawab atas karir mereka.

Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha

perusahaan untuk berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi

tantangan kompetisi global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan

peningakatan dan perubahan teknologi dalam rancangan pekerjaan.

Page 43

Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa

karyawan memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan

menciptakan produk baru dan kepuasan pelanggan.

Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan

memiliki bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan

strategi pertumbuhan.

Hubungannya bahwa perubahan ekonomi secara global, pengembangan

SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :

• Menerapkan suatu kebijakan baru

• Menerapkan suatu strategi

• Mempengaruhi perubahan organisasi

• Merubah budaya organisasi

• Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal

• Memecahkan masalah-masalah tertentu.

Perubahan dalam perilaku sosial, persyaratan hukum, hubungan industri

dan sebagainya, menghassilkan :

o Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

o Kesehatan dan keselamatan kerja,

o Posisi tawar perusahaan,

o Merokok di tempat kerja, tuduhan substansial, kekerasan seksual,

o Manajemen dari keberagaman dan persyaratan EEO,

o Tuntutan keterampilan, perilaku dan pengetahuan baru sebagai

bagian dari karyawan dan organisasi.

Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam:

Page 44

• Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan individu.

• Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan jika

organisasi ingin memperoleh keuntungan nyata dari operasionalnya.

Pengambangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja,

hubungan dan penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para

karyawan mempersiapkan masa depan. Sedangkan pelatihan secara tradisional,

memfokuskan pada membantu kinerja karyawan pada pekerjaan mereka yang

sekarang. Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi

perubahan dalam pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari

teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru.

Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan

memotivasi karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan

pengembangan mereka.

Karir merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya

selama bertahun-tahun. Manajemen Karir merupakan proses memberikan

kemudahan pada karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan

keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan keterampilan-

keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif.

Pengembangan Karir adalah perjalanan panjang dari aktivitas yang

memberikan kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan

pemenuhan karir seseorang. Sedangkan perencanaan karir yaitu Proses

perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan, minat, pengetahuan,

motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana tindakan

untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.

Faktor-faktor pengembangan karir :

1) Kinerja

2) Eksposure

3) Kualifikasi

Page 45

4) Reputasi Pengusaha

5) Nepotisme

6) Mentor

7) Mengambil hati

8) Pengembangan

9) Pengalaman internasional

10) Keterampilan bahasa

11) Keterampilan mengetik dan komputer

12) Jaringan

13) Rancangan tujuan

14) Keterampilan perencanaan keuangan

15) Golf

16) Penampilan

K. MANAJEMEN KOMPENSASI

Manajemen kompensasi terdiri dari:

a) Perencanaan Kompensasi

b) Mengorganisasikan kompensasi

c) Melaksanakan kompensasi

d) Pengawasan kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi agar tepat sasaran dan tepat guna harus

dikaitkan dgn Visi & misi perusahaan. Adapun 4 tujuan utama yg dicapai

perusahaan kaitannya dgn mjn kompensasi, adalah sbb:

1) Mampu menarik & mempertahankan tenaga kerja yg berkualitas

Page 46

2) Memotivasi tenaga kerja yg baik utk berprestasi tinggi

3) Mendorong peningkatan kualitas SDM

4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja

Kegunaan Survey gaji & upah/Imbalan (Benchmarking) adalah Untuk

memperoleh informasi yg akurat ttg tingkat gaji & upah yg berlaku dipasaran &

ttg kebiasaan yg berlaku umum tentang imbalan digunakan sebagai perbandingan

bagi perusahaan yg melakukan survey.

Sasaran dari survey tersebut meliputi:

a. Perusahaan yg sejenis

b. Perusahaan yg bergerak disektor industri yg sama

c. Perusahaan yg beroperasi dilokasi yang sama

d. Jabatan atau pekerjaan yang sama

Cara melakukan Benchmarking, yakni sbb:

Dilakukan sendiri

Menyewa lembaga konsultan

Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan perusahaan lain

Berpartisipasi dlm survey yg dilakukan konsultan

Penetapan gaji/ kompensasi yg bersifat umum, berdasarkan:

Kemauan perusahaan

Musyawarah

Kebiasaan

Ketentuan pemerintah

Page 47

Sedangkan Penentuan gaji perseorangan, berdasarkan:

Prestasi kerja

Promosi

Masa kerja

Menentukan peringkat jabatan dilakukan dengan cara:

Melalui evaluasi jabatan

1) Non Analistis

Metode Hirarki dlm skema organisasi

Metode Forced ranking

Metode Factory Comparison

Metode PNS & BUMN

2) Analitis & Kuantitatif

Point /Factor Rating

Kebutuhan kepuasan individu seseorang sangat dipengaruhi oleh insentif

yang positif (pemberian penghargaan) atau yang negatif (hukuman). Pemberian

penghargaan akan merangsang kepuasan kebutuhan seseorang pada saat

bergabung pada organisasi tersebut.

Hasil penelitian pemberian insentif cenderung:

a) Individu termotivasi oleh suatu penghargaan pendapatan potensial

dari pada suatu rasa takut akan adanya hukuman.

b) Penghargaan pribadi bersifat relatif dan situasional.

c) inyal-sinyal atau tindakan dari Manajemen Senior kepada level di

bawahnya sangat mendorong pentingnya SPM.

Page 48

d) Individu sangat termotivasi dengan adanya laporan atau umpan

balik atas kinerjanya.

e) Insentif tidak efektif jika periode antara tindakan pemberian

insentif dan umpan balik semakin panjang.

f) Motivasi mereka menjadi lemah apabila mereka merasa bahwa

untuk memperoleh insentif terlalu sulit atau terlalu mudah.

g) Insentif harus disusun bersama-sama dengan atasannya pada saat

menetapkan suatu tujuan dan anggaran.

L. MANAJEMEN DAN PENILAIAN KERJA

Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para

manajer menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai

dengan tujuan organisasi. Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian:

pendefinisian kinerja, pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik informasi

kinerja.

Kriteria-kriteria bagi sistem manajemen kinerja yang efektif:

• Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi

organisasi ke seluruh organisasi dan kemudian menerjemahkannya

kedalam tujuan setiap departemen

• Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait

dengan pekerjaannya sehari-hari.

• Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan

departemen kedalam tujuan khusus bagi masing-masing karyawan

• Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat

keterkaitan antara tujuan karyawan dan tujuan-tujuan dari

departemen dan organisasi.

Page 49

• Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap

karyawan “berpikir melalui, pada tahap awal dari setiap periode

kinerja, tentang ‘apa yang harus saya lakukan untuk mencapai

tujuan saya?’

• Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based

system yang mengukur dan kemudian meng-email kemajuan dan

laporan pengecualian berdasarkan pada kemajuan individu

terhadap pemenuhan tujuan kinerjanya.

• Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi

terhadap kemajuan dari pencapaian tujuan.

• Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses

umpan balik.

• Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen

dalama manajemen kinerja.

• Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan

sebuah peranan dalam memberikan konsekuensi-konsekuensi yang

dibutuhkan untuk menjaga arah tujuan kinerja karyawan agar tetap

dalam jalurnya.

• Workflow, process control, and return on investment management:

menjamin bahwa kinerja karyawan terhubung secara berarti

melalui pengaturan tujuan bagi keseluruhan kinerja perusahaan

yang dapat diukur.

Hal-hal yang berkaitan dengan kinerja mengukur kriteria antara lain:

Page 50

o Strategic congruence adalah luasan dimana sistem manajemen kinerja

mendatangkan kinerja pekerjaan yang konsisten dengan strategi, tujuan,

dan budaya organisasi.

o Validitas adalah luasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-

aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan.

o Reabilitas adalah konsistensi dari pengukuran kinerja; tingkatan dimana

pengukuran kinerja adalah bebas dari kesalahan random (random error).

o Acceptability adalah luasan dimana ukuran kinerja dianggap dapat

memuaskan atau mencukupi oleh individu-individu yang

menggunakannya.

o Specificity adalah luasan dimana ukuran kinerja memberikan arahan rinci

bagi karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka (karyawan) dan

bagaimana mereka dapat memenuhi harapan-harapan tersebut.

Lima sumber utama informasi kinerja:

Manajer; merupakan sumber yang paling sering digunakan dalam

informasi kinerja.

Teman sejawat; merupakan sumber terbaik dalam informasi

pekerjaan seperti penegakkan disiplin, dimana supervisor tidak

selalu ada mengawasi pekerja.

Bawahan; biasanya merupakan sumber berharga dalam informasi

kinerja ketika akan mengevaluasi seorang manajer.

Diri sendiri; sangat jarang digunakan sebagai sumber informasi

kinerja, meskipun tetap akan bermanfaat.

Konsumen; banyak perusahaan yang melibatkan konsumen dalam

sistem informasi kinerja perusahaan tersebut.

Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan

kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan

Page 51

menguatkan kelebihan,dalam rangka meningkatkan produktivitas dan

pengembangan pegawai. Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja

secara priodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang .

Penilaian Kinerja adalah merupakan manifestasi dari bentuk penilaian

kinerja seseorang pegawai :

• Penilaian kinerja memberikan gambaran tentang keadaan pegawai dan

sekaligus dapat memberikan feedback (umpan balik)

• Penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi

dari individu dalam instansi yang dilakukannya terhadap organisasi.

Penilaian Kerja (performance appraisal) pada dasarnya berfungsi sebagai

salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan

efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti

organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi .

Penilaian kinerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, sebagai

upaya untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

Manajer SDM dalam pencarian perbaikan kinerja, memiliki tanggung jawab

untuk menjamin bahwa manajemen memahami tujuan-tujuan bisnis strategik

organisasi dapat dicapai dengan lebih baik melalui pemuasan tujuan individual,

dan bahwa keadilan dari program evaluasi kinerja secara kuat mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja karyawan dalam organisasi.

Page 52

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang

memberikan efektivitas terhadap manajemen SDM memberikan

kontribusi yang besar atas strategi bisnis dan keunggulan kompetitif

perusahaan.

Pendekatan strategik terhadap manajemen SDM berusaha untuk

memberikan secara proaktif suatu keunggulan kompetitif melalui aset

perusahaan yang paling penting, yaitu: sumberdaya manusianya.

Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang

paling penting untuk mengembangkan dan mempertahankan

keunggulan kompetitif.

Perencanaan SDM menggunakan prediksi-prediksi penawaran dan

permintaan tenaga kerja guna mengantisipasi kekurangan dan

kelebihan tenaga kerja.

Untuk meningkatkan daya saing karyawan dalam menghadapi

persaingan bisnis yang selalu berkembang serta membekali karyawan

agar siap dengan perkembangan baru di dunia bisnis, maka

perusahaan biasanya akan melakukan training SDM

Proses seleksi dimulai dengan suatu hubungan dari tujuan-tujuan

organisasi, sumber daya manusia dan karyawan.

Manajer SDM memiliki peranan kunci untuk melakukan pelatihan

manajemen, memahami pentingnya proses seleksi secara sistematis

bagi realisasi keberhasilan tujuan-tujuan bisnis strategic organisasi.

Page 53