Kepuasan kerja

KEPUASAN KERJA

MULYONO

Page 2

PENGERTIAN KEPUASAN KERJA

Suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek kerjaan.

Page 3

FUNGSI KEPUASAN KERJA

Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Kepuasan kerja (job satisfaction) sangat ditentukan oleh apakah pekerjaan dan kondisi

yang dihadapi dilingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan pekerja, sehingga merasa

puas dalam bekerja.

Page 4

KEPUASAN KERJA DENGAN PERILAKU KERJA

Rasa suka dan tidak suka;

Kecelakaan kerja (cerobah – hati-hati)

Kegembiraan – kesedihan;

Rajin/tepat waktu – malas/terlambat;

Hadir dan tidak hadir kerja;

Turnover dan sebagainya.

Page 5

TEORI KEBUTUHAN MASLOW

Kebutuhan manusia berjenjang dan manusia cenderung

memenuhi kebutuhan paling dasar sebelum meningkat

pada pemenuhan yang lebih tinggi.

Page 6

DEFINISI KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan

secara keseluruhan dan memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu

sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama keryawan.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu

diluar kerja.

Page 7

SEGI-SEGI KEPUASAN KERJA

a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial).

b. Segi sosial psikologi:

- Kesempatan untuk maju

- Kesempatan mendapatkan penghargaan

- Berhubungan dengan masalah pengawasan

- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan

antara karyawan

dengan atasannya.

Page 8

KEBUTUHAN KEPUASAN INDIVIDU

Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai;

Merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat

kaitannya dengan imbalan yang mereka yakini akan mereka

terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Page 9

DUA DIMENSI KEPUASAN

Kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota

masyarakat.

Kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

Page 10

LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),

Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing-masing.

Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

Page 11

2. ATASAN (SUPERVISION)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

Page 12

3. TEMAN SEKERJA (WORKERS)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

Page 13

4. PROMOSI (PROMOTION)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan karir selama bekerja.

Page 14

TIGA KATEGORI UTAMA KEPUASAN KERJA

1. Faktor Organisasi yaitu sistem imbalan (reward) meliputi; promosi, kebijakan

organisasi,dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.

2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara

keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling

karyawan, dan lingkungan sosial.

3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan

usia.

Page 15

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA (TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)

Teori pertentangan dari locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap

beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan

apa yang diterima

2. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Page 16

TEORI PERTENTANGAN

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas

merupakan sesuatu yang pribadi,

Tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan

hasil keluarnya.

Page 17

Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams,

Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka

jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan

kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual

mereka terima.

Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari

bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan, dan

bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang

dijadikan pembanding.

Page 18

TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONET-PROSES THEORY)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif

yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.

Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan

emosional (emotional equilibrium), berdasarkan

Asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke

waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara

periodik dengan interval waktu yang sesuai.

Page 19

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (1. Kerja yang secara mental menantang)

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan

kepuasan.

Page 20

2. GANJARAN YANG PANTAS

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka

persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.

Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Dan tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi

yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai

keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.

Page 21

Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang

dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang

lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang

adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan

mereka.

Page 22

3. KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG

Guru/TU peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk

memudahkan mengerjakan tugas.

Studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak

berbahaya atau merepotkan.

Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak

esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

Page 23

4. REKAN KERJA YANG MENDUKUNG

Guru/TU mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari

dalam kerja.

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial.

Bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Page 24

5. KESESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN PEKERJAAN

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)

dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka

mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan

mereka.

Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan

tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk

mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka

Page 25

LIMA KARAKTERISTIK PENTING YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberi memberikan

kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau

gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan

mendukung

pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

Page 26


1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara

keseluruhan

memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).

2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu

sendiri,situasi kerja,

kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).

3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap

faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .

Page 27

KEPUASAN KERJA PADA DASARNYA ADALAH “SECURITY FEELING”(RASA AMAN)


b. Segi sosial psikologi :




- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara

karyawan dengan atasannya.

Page 28



organisasi,

dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.

2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan,

variasi

tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling karyawan, dan lingkungan

sosial.

3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan usia.

Page 29

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA(TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)


beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan

apa yang diterima.


Page 30

TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROSES THEORY)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang

berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.


emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang

bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran

kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

Page 31

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA(1. KERJA YANG SECARA MENTAL MENANTANG)


menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,

kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu

kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang

menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Page 32

2. Ganjaran yang pantas,


persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.


individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan

kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.




Page 33



Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih

banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan mereka.

Page 34


a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan

berkompeten.

Page 35

3 MACAM TEORI KEPUASAN KERJA (1. TEORI PERBANDINGAN INTRAPERSONAL/DISCREPANCY THEORY)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai

macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.

Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan

antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,

sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan

antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

Page 36

TEORI KEADILAN (EQUITY THEORY)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah

ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.

Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh

seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang

lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.

Page 37

TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTOR THEORY)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang

berbeda.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang

satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau

motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.

Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak

puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja

yangbaik.Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Page 38

HYGIENE FACTORS

Faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji,

insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Keberadaan kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi

karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan

ketidak puasan bagi karyawan.

Page 39

Theory of Work Adjustment

Didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya.

Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang

memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan

kerja.

Lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status,

hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.

Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja yang

memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha.

Page 40

Jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja

dianggap sebagai pekerja yang puas.

Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika

kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja.

Apabila pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan

untuk jadi pekerja yang puas.

Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat

pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.

Page 41

Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang

menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.

Page 42

MODEL THEORY OF WORK ADJUSTMENT MENGUKUR 20 DIMENSI KEPUASAN KERJA

a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh

karyawan.

b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam

bekerja.

d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama

bekerja.

Page 43

e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

f.Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi

karyawan.

g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan.

h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam

pekerjaan.

Page 44

i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.

j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya

seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

Page 45

o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.

q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha

terhadap pekerjanya.

r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Page 46

HIPOTESIS POKOK DARI THEORY OF WORK ADJUSTMENT

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan

antara sistem pendorong dari lingkungan kerja

dengan kebutuhan individu.

Page 47

DAMPAK KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKPUASAN KERJA (PRODUKTIFITAS ATAU KINERJA (UNJUK KERJA))

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika

tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang

diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang

unggul.

Tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi

dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan

kenaikan dalam kepuasan kerja.

Page 48

KETIDAKHADIRAN DAN TURN OVER

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif

berbeda.

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dengan demikian kurang mungkin

mencerminkan ketidakpuasan kerja.

Berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan

dengan ketidakpuasaan kerja.

Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam

berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat

mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari

tanggung jawab pekerjaan mereka.

Page 49

PENDEKATAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA

1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja factor eksternal karyawan yang mempengaruhi

kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.

2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen

sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan

dan beban

kerja karyawan.

3. Melakukan perbaikan fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program

orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen

kompensasi, dan

manajemen karir.

Page 50

4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi

lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran,

dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.

5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.

Page 51

EMPAT CARA MENGUNGKAPKAN KETIDAKPUASAN KARYAWAN

1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan

pekerjaan.Termasuk mencari pekerjaan lain.

2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasannya.

3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan

keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat,

upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Page 52

4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara

pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap

kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang

tepat untuk memperbaiki kondisi.

5. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,

hubungan kausalnya masih tidak jelas.

6. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan

sendiri merupakan tanda dari kesehatan.

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/leadership-in-context-of-management.html

Page 53

LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (PEKERJAAN ITU SENDIRI /WORK IT SELF)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya

masing-masing.

Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan kerja.

Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan

sekaligus atasannya.

Page 54

Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaannya.

Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

Page 55

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja (1. Kerja yang secara mental menantang)

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan.



menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.

http://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi

Page 56

GANJARAN YANG PANTAS









http://id.wikipedia.org/wiki/Individu

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunitas

Page 57

Tetapi kunci yang menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang




Karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara

yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan

mereka.

Page 58

KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk






Page 59

REKAN KERJA YANG MENDUKUNG

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud

dari dalam kerja.


Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat

menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Page 60

KESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN PEKERJAAN




mereka.



mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Page 61

Kerja merupakan aktivitas memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan

persahabatan.

Seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya.

Perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka

menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja

yang penting bagi dirinya.

Page 62

CARA SESEORANG PEKERJA MERASAKAN PEKERJAANNYA

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan

atas aspek-aspek pekerjaannya.

Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan

pekerja terhadap pekerjaannya.

Page 63

SIKAP YANG DIMILIKI PEKERJA TENTANG PEKERJAAN MEREKA

Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job. Ini berarti kepuasan

kerja sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap

pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang,

yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Page 64

Perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif,

dan keinginan perilaku. Biasanya mengacu pada sikap seorang pegawai.

Sikap umum individu terhadap pekerjaannya, makna kepuasan kerja tersebut dapat

diperluas menjadi suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Page 65

KEPUASAN KERJA BERSIFAT INDIVIDUAL

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai

yang berlaku dalam dirinya, implikasinya makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, makin tinggi

kepuasan terhadap kegiatan tersebut.

Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam aktivitas bekerja.

Page 66

PENILAIAN KEPUASAN KERJA

Penilaian pekerjaan individu merupakan pencapaian kepuasan pekerjaan individu akan

memberikan kepuasan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar individu.

Penilaian dari pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya.

Sikap atau reaksi yang meliputi kognitif, afektif dan evaluatif, yang merupakan emosi positif

hasil dari penghargaan pekerjaan atau pengalaman pekerjaan yang menyenangkan.

Kepuasan kerja tampaknya memang mengurangi tingkat kemangkiran, pergantian pegawai,

dan barangkali juga tingkat kecelakaan yang terjadi.

Page 67

TEORI KETIDAKSESUAIAN (DISCREPANCY THEORY)

Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan.

Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara

sesuatu yang didapatkan dengan apa yang dicapai.

Page 68

TEORI KEADILAN (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung

pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam situasi khususnya situasi kerja.

Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, dan

comparison.

Input diartikan sebagai segala sesuatu yang sangat berharga untuk dirasakan pegawai

sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, contohnya pendidikan, pengalaman,

keterampilan, jumlah jam kerja, dan alat-alat kerja.

Page 69

Outcome diartikan sebagai segala sesuatu yang berharga untuk dirasakan pegawai dari

hasil pekerjaannya, contohnya gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan, dan

kesempatan berprestasi.

Comparison diartikan sebagai perbandingan dengan pegawai lain mau pun pegawai

yang bersangkutan pada waktu lalu

Page 70

TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTORS THEORY)

Teori kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.

Teori merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satifies atau motivator dan

dissatisfies.

Satifies ( motivator ) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan

kerja yang terjadi dari: pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,

kesempatan penghargaan dan promosi.

Page 71

Adanya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak adanya faktor

inipun tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi ketidakpuasan yang terdiri dari: gaji atau

upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Faktor-faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar

karyawan.

Namun jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun

besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan

kecewa tetapi dia belum terpuaskan.

Page 72

DEFINISI/PENGERTIAN DARI KEPUASAN KERJA

1. Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with

employes view their work”.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam

bekerja.

2. Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her

job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya,

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan

karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi

kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

3. Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya.

4. Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan indivi-

du sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan

Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-

imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila

dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan

individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng.

Page 73

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Page 74

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA

Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk meng-gunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Page 75

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (1985:109) mengemukakan: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98), yang mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect ofthejob. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.” (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja.

Page 76

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut

mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau

tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan

mengenai pengalaman mendatang). Sementara itu, Osborn

(1982:40) mendefinisikan kepuasankerja sebagai berikut:

“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan

seseorang

mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta

hubungan

antar sesama pekerja”.

Page 77

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan peneliti-peneliti yang lain hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif dari karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut. Untuk membuktikan pendapatnya itu, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk mengambarkan secara detail bilamana

mereka merasa puas dan tidak puas denganpekerjaannya. Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul, Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Page 78

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang

terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan

dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik

dalam pekerjaan.

Page 79

Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) Recognition (penghargaan) Work it self (pekerjaan itu sendiri) Responsibility (tanggung jawab) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) Advancement(kesempatan untuk maju) Herzberg (1966) berpendapat bahwa,

hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk disini adalah:

Working condition (kondisi kerja) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan

pelaksanaannya) Supervisi on technical (teknik pengawasan)

Page 80

Job security (perasaan aman dalam bekerja) Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan

mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut:

Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi

tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja. Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau

dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.

Karakter individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits). Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan

terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya.

Karakteristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.

Page 81

Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasanya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata“disiplin”berasaldarikata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984). Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara,yaitu:

Page 82

1) PREVENTIVE DICIPLINE

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk

mendorong

para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan

aturan-aturan

sehingga pelanggaran tidak terjadi.

Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja

tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman

kerjanya.

Page 83

2) CORRECTIVE DISCIPLINE

Merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut

mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku

dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku

sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan.

Agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Page 84

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang

didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas

atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep

tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya

dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

Page 85

Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik

individual,serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.

Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasankerja sebagai respon emosional menunjukkan

perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan

dan sesamakaryawan.

Page 86

Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau

karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak

senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.

Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi

sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok

satisfiers dan kelompok dissatisfiers.

Page 87

Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya

sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self,

responsibility and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi

tidak hadirnyafaktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Page 88

Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision

technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkanketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan

sumber kepuasan kerja.

Page 89

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yangmeliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

Page 90

Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatankaryawan, umur dan sebagainya.

Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraankaryawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Page 91

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja

karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja

maka karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan

segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya, akhirnya

akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Page 92

Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.

Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Page 93

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang

ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan

dengan pekerjaannya.

Pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat

keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk

suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan

kenyataan yang didapatkan ditempat bekerja.

Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.

Karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak

terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar diantara para manajer selama bertahun-

tahun.

Page 94

AKTUALISASI KEPUASAN KERJA

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi.

Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat

kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering

absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan yang harus dilakukan.

Page 95

KARYAWAN MENDAPATKAN KEPUASAN KERJA

Biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif

dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama

karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Karyawan yang rendah akan kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif

seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang

disengaja.

Karena itu sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya

manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya

manusia yang mampu berprestasi maksimal.

Page 96

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan

mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja.

Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about

his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya

atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisi dirinya.

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Wexley_dan_Yukl&action=edit&redlink=1

Page 97

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,

kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja,

dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur,

kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Keadaan emosional menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya.

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Positif&action=edit&redlink=1

Page 98

Robins menyatakan kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan

Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan

imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah

pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robins tersebut terkandung dua dimensi,

pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota

masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki

oleh pegawai makan nasi goreng

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Stephen_Robins&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Dimensi

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Individu&action=edit&redlink=1

Page 99

Kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya.

Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja,

seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003:68).

Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola

dengan baik dengan manajemen yang efektif.

Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja banyak

didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya.

Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negative akan

berperan menciptkan perasaan kepuasan ini.

Page 100

Davis dan Newstroom (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah seperangkat

perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Hasibuan (2001) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Page 101

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap

pegawai.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda

dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku.

Page 102

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi

atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik

finansial maupun nonfinansial.

Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang

berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja (Donely,

1985).

Page 103

Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah :

Uang,

Wibawa,

Kedudukan,

Keamanan,

Pengakuan,

Rasa memiliki,

Kreativitas (Frase, 1993).

Page 104

Tiffin (1974) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru

terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang

akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.

Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya

negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.

Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan.

Page 105

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang

diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana

kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan

yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.

Page 106

Dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya.

1. Apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaannya.

2. Apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Ketidakpuasan kerja ini

berhubungan dengan dengan masalah komunikasi.

Page 107

kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor:

(1) Balas jasa yang adil dan layak;

(2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;

(3) Berat-ringannya pekerjaan;

(4) Suasana dan lingkungan pekerjaan;

(5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;

(6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya;

(7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Page 108

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena

setiap individu guru berbeda standar kepuasannya.

Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan,

moral kerja, dan turnover besar maka secara relatif

kepuasan kerja guru baik.

Sebaliknya jika kedisiplinan, Moral kerja, dan turnover kecil

maka kepuasan kerja guru di sekolah bertambah.

Page 109

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat

lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan

di dalam pekerjaan.

Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan

kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Page 110

Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru

dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan.

Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai

pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh

sekolah/organisasi.

Page 111

Teori-Teori Kepuasan Kerja

Wexley (1996) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga

kumpulan utama, yaitu:

Teori ketidaksesuaian (discrepancy),

Teori keadilan (equity theory),

Teori dua faktor.

Page 112

TEORI KETIDAKSESUAIAN

Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah

didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai

jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.

Page 113

Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan

dengan kondisi aktual.

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,

semakin besar ketidak puasannya,

Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang

yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Page 114

Proter mendefiniskan kepuasan

sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa

yang ada”.

Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya

ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-

pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan

dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang

berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.

Page 115

Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap

pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur

kepuasan kerja.

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan

dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan

kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.

Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai

dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

Page 116

Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja

akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam

pekerjaannya.

Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi

dari teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan”

dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.

Page 117

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang

dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang

dipergunakan untuk pekerjaannya.

Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari

pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan,

serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Page 118

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio

inputnya dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.

Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi

lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.

Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa

banyak orang bandingan yang akan digunakan.

Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang

bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Page 119

Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan

ketidakadilan dianggap adil.

Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai

keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk

menegakkan keadilan.

Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih,

dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil

total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.

Page 120

Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil

input seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap

semakin besar ketidakadilan.

Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping

terhadap kepuasan kerja.

Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila

tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Page 121

Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian

berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan

input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari

pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang

dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan

kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan

insentifnya tanpa meningkatkan usahanya.

Page 122

Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas

outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap

keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara

input (misalnya, pendidikan guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar,

banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji,

penghargaan, promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah

yang sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.

Page 123

TEORI DUA FAKTOR

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang

dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam

penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki

kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan

faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier

atau extrinsic motivation.

Page 124

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut

(kondisi intrinsik) antara lain:

(1) prestasi yang diraih (achievement);

(2) Pengakuan orang lain (recognition);

(3) tanggungjawab (responsibility);

(4) Peluang untuk maju (advancement);

(5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan

(6) kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Page 125

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan guru sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.

Page 126

Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik,

meliputi:

(1) Kompensasi;

(2) Keamanan dan keselamatan kerja;

(3) Kondisi kerja;

(4) Status;

(5) Prosedur perusahaan;

(6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan

atasan, dan dengan guru.

Page 127

Guru yang merasa puas dengan pekerjaaanya akan memiliki sikap yang positif dengan

pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya,

sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah,

pencurian, prestasi yang rendah, perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari

ketidakpuasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya.

Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan

dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan

yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru

akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan

daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

Page 128

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA (1. USIA)

Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya, mereka

cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya.

Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena

berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai

sebab lain,

Page 129

2. TINGKAT PEKERJAAN

Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas

dengan pekerjaan mereka.

Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang

dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas,

Page 130

3. UKURAN ORGANISASI

Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa

bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

cenderung agak menurun apabila tidak diambil

tindakan perbaikan untuk mengimbangi

kecenderungan itu.

Page 131

FAKTOR PENDORONG KEPUASAN KERJA

Promosi merupakan perangsang yang paling penting di antara

para penyelia dan para manajer,

Pengakuan merupakan faktor pekerjaan yang paling penting

dalam kaitan dengan kepuasan kerja.

Page 132

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBANTU KEKECEWAAN KERJA

Tidak adanya kebijakan organisasi dan admistrasi yang memadai,

Tidak adanya penyelia yang simpatik dan cakap secara teknis, sifat tidak ramah dan sombong dan tidak adanya peluang untuk tumbuh,

Page 133

Faktor-faktor kerja yang menyebabkan kepuasan dan kekecewaan

di antara para manajer dan para pengawas berlainan dengan

faktor di antara para pekerja biasa.

Gaji dan keamanan kerja menonjol sebagai dua faktor yang

penting bagi kepuasan kerja di antara pekerja, sedangkan para

manajer hal ini hampir selalu tergeser ke urutan paling bawah

dalam hirarki kepentingan.

Tingkat jabatan mempengaruhi persepsi tentang kebutuhan,

Page 134

PERBEDAAN MANAJER DAN PENYELIA

Tidak terdapat fakta-fakta yang jelas membedakan

manajer dan penyelia berkenaan dengan sumber

kepuasan dan sumber kekecewaan.

Mereka berbeda dalam persepsi atas kebutuhan.

Para penyelia lini pertama menghargai penghasilan,

promosi, keamanan kerja, dan keadaan kerja.

Page 135

Para manajer menengah paling menghargai kemajuan, jenis pekerjaan dan

penghasilan.

Para manajer paling atas menghargai rasa mempunyai kecakapan yang

berguna, pengakuan atas pekerjaan baik yang telah dilakukannya dan

wewenang untuk mengambil putusan.

Pergeseran dari faktor hubungan kerja ke faktor isi kerja atau dari

kebutuhan tingkat rendah ke tingkat tinggi,

Para manajer dalam industri swasta dan industri pemerintah ternyata tidak

berbeda dalam tingkat kepuasan pekerjaan.

Page 136

KEPUASAN DIPENGARUHI OLEH MOTIVATOR

Motivator dan higine berbeda caranya dalam menambah

kepuasan dan ketidakpuasan jika bagi para manajer sektor

pemerintah motivator lebih menambah kepuasan,

Bagi para eksekutif dari sektor swasta motivator lebih

menimbulkan rasa kurang puas,

Page 137

FAKTOR-FAKTOR IKUT MENENTUKAN KEPUASAN KERJA (FAKTOR HUBUNGAN ANTARA KARYAWAN)

Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan.

Faktor psikis dan kondisi kerja.

Sugesti teman sekerja.

Emosi dan situasi kerja.

Page 138


FAKTOR INDIVIDUAL

SIKAP

UMUR

JENIS KELAMIN

FAKTOR-FAKTOR LUAR

KEADAAN KELUARGA

REKREASI

PENDIDIKAN

Page 139

NILAI KERJA INTRINSIK

- Kerja yang menarik

- Kerja yang menantang

- Belajar sesuatu yang baru

- Membuat kontribusi penting

- Berpotensi tinggi

- Tanggung jawab dan otonomi

- Menjadi kreatif

- Gaji tinggi

- Keamanan kerja

- Keuntungan kerja

- Status komunitas lebih luas

- Kontak sosial

- Waktu dengan keluarga

- Waktu untuk hobi

Page 140

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN (1. KEDUDUKAN (POSISI))

Seorang yang bekerja pada pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah,

Page 141

2. PANGKAT (GOLONGAN)

Pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan pangkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.

Jika ada kenaikan upah maka sedikit atau banyaknya upah yang dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan berubah perilaku dan perasaan,

Page 142

3. UMUR

Umur memiliki hubungan dengan kepuasan kerja guru.

Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 45 sampai 45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan,

Page 143

4. JAMINAN FINANSIAL DAN JAMINAN SOSIAL

Masalah finansial dan jaminan sosial

kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

Guru yang mendapatkan gaji atau mendapatkan

tunjangan tinggi maka akan memperoleh

kepuasan,

Page 144

5. MUTU PENGAWASAN

Kepuasan guru ditentukan oleh perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada guru,

sehingga guru akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi

kerja.

Page 145

INDIKATOR KEPUASAN ATAU KETIDAKPUASAN KERJA PEGAWAI

Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran,

Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan,

Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan,

Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya.

Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab.

Page 146

AKTUALISASI KEPUASAN KERJA/KETIDAKPUASAN KERJA

Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan akan menjadi frustrasi menyebabkan guru akan senang melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering

absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.

Kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun sekolah terutama

karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.

Page 147

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, informasi yang didapat dari kepuasan

kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan

pertemuan suatu kelompok kerja.

Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka guru diminta untuk merumuskan

tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan.

Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut.

Page 148

METODE PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi

faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar

pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian guru terhadap

factor yang mempengaruhinya.

Page 149

FAKTOR KEPUASAN FINANSIAL

Terpenuhinya keinginan guru terhadap kebutuhan finansial

yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka

sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru dapat

terpenuhi.

Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta

promosi.

Page 150

FAKTOR KEPUASAN FISIK

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,

keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan guru dan umur.

Page 151

FAKTOR KEPUASAN SOSIAL

Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama guru, dengan atasannya maupun

guru yang berbeda jenis pekerjaannya.

Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan

yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan

perintah yang wajar.

Page 152

FAKTOR KEPUASAN PSIKOLOGI

Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan

keterampilan (As’ad,1987:117).

Page 153


Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employes view their work.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami

(pegawai) dalam bekerja.

Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about

his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya

atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaan maupun kondisi dirinya.



Page 154

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Struktur_organisasi&action=edit&redlink=1

Page 155

Handoko menyatakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di


http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Emosional&action=edit&redlink=1


Page 156


terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan

Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan

imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah

pengorbanan.

Apabila dilihat dari pendapat Robins tersebut terkandung dua dimensi, pertama,

kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat,

dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai

makan nasi goreng




Page 157

KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION)

Menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja,

seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003:68).

Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola

dengan baik dengan manajemen yang efektif.

Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja banyak

didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya.

Page 158

Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negative akan

berperan menciptakan perasaan kepuasan ini.




menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja.


pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang

berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku.

Page 159






1985).

Page 160


Uang,

Wibawa,

Kedudukan,

Keamanan,

Pengakuan,

Rasa memiliki,


Page 161


terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang

akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.

Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya

negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.

Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja

yang dirasakan.

Page 162

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah

yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti

suasana kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan

karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan

diberikan.

Muhammad (1996) menyebutkan ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak

puas dengan pekerjaannya.

Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan

untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja

kurang baik.

Page 163

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

Wexley (1996) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan

utama, yaitu:

1.Teori ketidaksesuaian (discrepancy),

2.Teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor.

Page 164


Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang

diinginkan.

Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai jumlah

minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.



Page 165

Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,

semakin besar ketidak puasannya,

Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang

yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Page 166

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang

“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.

Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya

ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-

pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan

dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang

berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.

Page 167


pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur

kepuasan kerja. Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi

yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan

dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.



Page 168


Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari

seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal

insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya.

Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini

merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”,

‘orang bandingan” dan ‘keadilan dan ketidak adilan’.

Page 169

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang

dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang

dipergunakan untuk pekerjaannya.


pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan,

serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Page 170

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio

inputnya dengan hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.

Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi

lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.

Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa

banyak orang bandingan yang akan digunakan.

Page 171

Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang

bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan

ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan

ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi

seseorang untuk menegakkan keadilan.

Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih,

dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil

total dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.

Page 172

Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil

input seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap

semakin besar ketidakadilan.



Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila

tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Page 173

Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian

berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input

usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan

kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi

substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah

perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan

usahanya.

Page 174

Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan

kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang

terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan guru,

pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan

pada sekolah) dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan,

promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru lain di sekolah yang sama

atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.

Page 175

TEORI DUA FAKTOR

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang

dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg.

Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan

produktivitas. Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori

hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faltor tentang motivasi.

Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan

satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang

disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Page 176

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

(1) Prestasi yang diraih (achievement);


(3) Tanggungjawab (responsibility);


(5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan

(6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Page 177

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga

hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan guru

sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.

Page 178

Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

(1) Kompensasi;


(3) Kondisi kerja;

(4) Status;

(5) Prosedur perusahaan; dan

(6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman,

sejawat, dengan atasan, dan dengan guru.

Page 179

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan

dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang

kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah

motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan

pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap

dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.






Page 180

Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang

diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan

puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah

dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja

(satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

Page 181

Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:

Usia. Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih

puas dengan pekerjaannya.

Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang

penyesuaian dan berbagai sebab lain,

Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung

merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan

kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa

lebih puas,

Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang

menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil

tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan itu.

Page 182

Menurut Roy dan Raja dalam Pareek (1984:132) faktor yang mendorong kepuasan kerja dan kekecawaan kerja meliputi:

Promosi merupakan perangsang yang paling penting dan juga merupakan penyebab kekecewaan yang

paling penting di antara para penyelia dan para manajer,

Pengakuan merupakan faktor pekerjaan yang paling penting dalam kaitan dengan kepuasan dan

kekecewaan kerja,

Diantara faktor-faktor yang membantu terjadinya kekecewaan, yang paling sering disebut-sebut adalah

tidak adanya kebijakan organisasi dan admistrasi yang memadai, tidak adanya penyelia yang simpatik

dan cakap secara teknis, sifat tidak ramah dan sombong dan tidak adanya peluang untuk tumbuh,

Faktor-faktor kerja yang menyebabkan kepuasan dan kekecewaan di antara para manajer dan para

penyelia berlainan dengan faktor-faktor di antara para pekerja biasa. Misalnya gaji dan keamanan kerja

menonjol sebagai dua faktor yang penting bagi kepuasan kerja di antara pekerja, sedangkan para

manajer hal ini hampir selalu tergeser ke urutan paling bawah dalam hirarki kepentingan. Tingkat

jabatan rupanya mempengaruhi persepsi tentang kebutuhan,

Page 183

Tidak terdapat fakta-fakta yang jelas yang membedakan manajer dan penyelia

berkenaan dengan sumber kepuasan dan sumber kekecewaan. Tetapi mereka berbeda

dalam persepsi atas kebutuhan.

Para penyelia lini pertama menghargai penghasilan, promosi, keamanan kerja, dan

keadaan kerja.

Para manajer menengah paling menghargai kemajuan, jenis pekerjaan dan penghasilan.

Page 184

Sebaliknya, para manajer paling atas menghargai rasa mempunyai kecakapan yang

berguna, pengakuan atas pekerjaan baik yang telah dilakukannya dan wewenang untuk

mengambil putusan.

Hal ini menunjukkan pergeseran dari faktor hubungan kerja ke faktor isi kerja atau dari

kebutuhan tingkat rendah ke tingkat tinggi,

Para manajer dalam industri swasta dan industri pemerintah ternyata tidak berbeda

dalam tingkat kepuasan pekerjaan.

Page 185

Mereka juga secara serupa dipengaruhi oleh motivator.

Motivator dan higine berbeda caranya dalam menambah kepuasan dan ketidakpuasan

jika bagi para manajer sektor pemerintah motivator lebih menambah kepuasan, bagi

para eksekutif dari sektor swasta motivator lebih menimbulkan rasa kurang puas,

Tidak ada bukti yang menunjukkan pengaruh kepuasan kerja terhadap variabel hasil

seperti prestasi keterlibatan kerja,

Page 186

Baik variabel perorangan (misalnya pendidikan, tingkat penghasilan) maupun variabel

organisasi (misalnya jenis pekerjaan lini staf, struktur organisasi yang tinggi/datar)

kelihatan tidak banyak mempengaruhi motivasi, yakni pentingnya kebutuhan,

pemenuhan kebutuhan, harapan, kekurangan (dan pilihan tentang hal yang membuat

puas dan yang membuat tidak puas).

Page 187

Menurut Eburt faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:

Page 188

George dan Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai berikut dalam uraian di bawah ini:

Nilai kerja intrinsik





- Berpotensi tinggi


- Menjadi kreatif

Nilai kerja ekstrinsik

- Gaji tinggi

- Keamanan kerja

- Keuntungan kerja

- Status komunitas lebih

luas

- Kontak sosial


- Waktu untuk hobi

Page 189

Jika mengacu pada George dan Jones (2002) kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Sementara itu Ghiselli dan Borown dalam As’ad (2000) merinci faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan, yaitu:

Kedudukan (posisi). Seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa

lebih puas dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah,

Pangkat (golongan). Pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan pangkat atau golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Jika ada kenaikan upah maka sedikit atau banyaknya upah yang dianggap

sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan berubah

perilaku dan perasaan,

Umur. Umur memiliki hubungan dengan kepuasan kerja guru. Umur diantara 25 tahun sampai

34 tahun dan umur 45 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa

menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan,

Page 190

Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang guru yang mendapatkan gaji atau

mendapatkan tunjangan tinggi maka akan memperoleh kepuasan,

Mutu pengawasan. Kepuasan guru ditentukan oleh perhatian dan hubungan yang baik

dari pimpinan kepada guru, sehingga guru akan merasa bahwa dirinya merupakan

bagian yang penting dari organisasi kerja.

Page 191

Indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek diantaranya:

Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran,

Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan

pekerjaan,



Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh

tanggung jawab.

Page 192

Fungsi kepuasan kerja

Menurut Strauss dan Sayles (1980: 5-6) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri.

Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah untuk mencapai

kematangan psikologis dan akan menjadi frustrasi yang menyebabkan guru akan

senang melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi

tidak stabil, sering absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.

Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun

sekolah terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja

(Handoko, 1987: 145-146).

Page 193


Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari

kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan

angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja.

Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka guru diminta

untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek

pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku

orang tersebut (As’ad,1987:111).

Di dalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah

dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah

kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan

faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab

atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

Page 194

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut

penyesuaian guru terhadap faktor-faktor yang, mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kerja, meliputi:

Faktor kepuasan finansial, yaitu terpenuhinya keinginan guru

terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi

kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru

dapat terpenuhi.

Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-

macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (As’ad,

1987:118),

Page 195

Faktor kepuasan fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan guru dan

umur (As’ad, 1987:117),

Faktor kepuasan sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik antara sesama guru, dengan atasannya maupun guru yang berbeda jenis

pekerjaannya. Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar (Husnan, 1986:194),

Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja,

bakat dan keterampilan (As’ad,1987:117).

Page 196

Dari definisi faktor-faktor di atas maka dapat diambil

kesimpulan bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi

kepuasan kerja yang memiliki peran yang penting bagi sekolah

dalam memilih dan menempatkan guru dalam pekerjaannya

dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang

tidak diinginkan atau sepantasnya dilakukan.

Page 197

KORELASI KEPUASAN KERJA

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau

negatif.

Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat.

Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan

signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kinicki, 2001:226).

Page 198

KORELASI KEPUASAN KERJA (MOTIVASI)

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.

Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan

dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku

mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat

meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan

kerja.

Page 199

Pelibatan kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran

kerjanya.

Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran

atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk

meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

Page 200

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi

tugasnya.

Page 201

ORGANIZATIONAL COMMITMENT

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan

mempunyai komitmen terhadap tujuannya.

Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang signifikan dan

kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang

lebih tinggi.

Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Page 202

KETIDAKHADIRAN (ABSENTEISME)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat.

Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

Page 203

6) Perputaran (Turnover)

Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.

Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan

mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan

kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

Page 204

PERASAAN STRESS

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan

hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja

akan mengurangi dampak negatif stres.

Page 205

PRESTASI KERJA/KINERJA

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu

menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan

dan kinerja.

Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga

pekerja yang puas akan lebih produktif.

Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja

sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Page 206

MENGUKUR KEPUASAN KERJA

Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik

maupun dari segi pengumpulan datanya.

Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara

perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005).

Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi

oleh karyawan.

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu

kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai konsep

permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

Page 207

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA DILIHAT SEBAGAI KONSEP GLOBAL

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua

aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan.

Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal).

Sejumlah kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat

dimengerti oleh mereka yang ditanyai.

Page 208

Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai.

Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran

pribadi dari pertanyaan yang diajukan.

Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi,

dan sebagainya.

Page 209

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA DILIHAT KONSEP PERMUKAAN

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap

bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat

bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah.

Konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi,

kondisi kerja, status dan prestise kerja.

Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manajemen,

hubungan atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk

menggunakan pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan

dan pengembangan.

Page 210

PENGUKURAN KEPUASAN KERJA DILIHAT SEBAGAI KEBUTUHAN YANG TERPENUHKAN

Suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan

asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu

dari situasi kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter.

Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja.

Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa

aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri.

Page 211

Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan:

(1) Berapa yang ada sekarang?

(2) Berapa seharusnya?

(3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?

Page 212

TIGA CARA UNTUK MELAKUKAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA (RATING SCALE DAN KUESIONER)

Metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang

menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka.

Page 213

CRITICAL INCIDENTS

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka

terutama memuaskan atau tidak memuaskan.

Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.

Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan

dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

Page 214

Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat

diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat

mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner

yang terstruktur.

Page 215

Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja

tersebut, kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “berapa yang ada

sekarang?” dan “berapa yang seharusnya?”, semakin kecil perbedaan, maka semakin

besar kepuasannya

Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan.

Pertanyaan “bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyelia

ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden. Pendapat

lain, Greenberg dan Baron menunjukkan

Page 216

Menurut Robbins pengukuran kepuasan kerja sebagai berikut:

Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas satu

pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan

pekerjaan anda? Responden menjawab antara highly statisfied dan high dissatisfied,

Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan

menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.

Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah : sifat pekerjaan, supervisi, upah, sekarang,

kesempatan promosi dan hubungan dengan coworker. Faktor ini di peringkat pada skala

yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job stratisfiction score (JDI)

secara menyeluruh.

Page 217

Pengaruh Kepuasan Kerja (Terhadap Produktivitas)

Orang berpendapat produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.

Performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

Page 218

KETIDAKHADIRAN (ABSENTEISME)

Menurut Porter dan Steers ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang


Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua

faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif.

Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa

sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

Page 219

KELUARNYA PEKERJA (TURNOVER)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang

besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam

berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab

pekerjaan mereka dan lainnya.

Page 220

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

Keluar (exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain,

Menyuarakan (voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah

dengan atasan untuk memperbaiki kondisi,

Mengabaikan (neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk

seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan,

Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik

termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Page 221

DIMENSI KEPUASAN KERJA

Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan

jabatan atau pekerjaan mereka.

Ia timbul dari persepsi mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka.

Kepuasan jabatan timbul karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan

seperti misalnya : imbalan berupa uang, peluang untuk promosi, supervisor, para rekan

sekerja.

Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor-faktor yang berhubungan dengan

lingkungan pekerjaan.

Page 222

Gaya supervisor, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi-kondisi kerja, dan imbalan-imbalan lain di luar gaji. Ada lima dimensi yaitu:

Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan

imbalan tersebut,

Pekerjaan adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas pekerjaan dianggap menarik dan

memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab,

Peluang-peluang promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk mencapai

kemajuan dalam jabatan,

Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan perhatian terhadap

karyawan,

Para rekan sekerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja bersikap

bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.

Page 223

Dimana kelima macam dimensi kepuasan jabatan telah diukur dalam studi tertentu dimana menggunakan apa yang dinamakan Indeks Deskiptif Jabatan (Job Descriptive Index). Yang diberi hak cipta kepada Bowling Green State University di Amerika Serikat (dalam Winardi, 2009:217). Dimana dimensi

masing-masing dapat digambarkan sebagai berikut:

Pekerjaan:

Rutin,

Kreatif,

Menjemukan.

Supervise

Meminta pandangan saya,

Memuji karya baik,

Tidak cukup melaksanakan supervisi,

Memberitahukan keadaan saya.

Orang-orang

Merangsang,

Ambisius,

Page 224

Terlampau banyak berbicara,

Sulit dihadapi.

Gaji atau upah

Penghasilan cukup untuk pengeluaran-

pengeluaran normal,

Terlampau rendah,

Kurang dibandingkan dengan apa yang seharusnya saya terima,

Pembayaran sangat tinggi. Promosi-promosi Peluang baik untuk maju, Promosi berdasarkan kemampuan, Pekerjaan tanpa harapan maju, Kebijaksanaan promosi tidak fair.

Page 225

Pengukuran kepuasan kerja menggunakan Job Descriptive Index:

Pekerjaan

Memberikan rasa keberhasilan,

Membosankan,

Memuaskan,

Tidak menarik,

Menantang.

Gaji

Adil,

Rendah,

Page 226

Pendapatan yang memadai

untuk biaya promosi,

Dibayar dengan baik,

Aman.

Promosi

Kesempatan untuk promosi,

Pekerjaan buntu,

Promosi pada kemampuan,

Kesempatan baik untuk

promosi,

Kebijakan promosi tidak

adil.

Supervise

Page 227

Memuji kerja yang baik,

Menjengkelkan,

Bijaksana,

Buruk,

Up to Date.

Rekan sekerja

Bermanfaat,

Membosankan,

Cerdas,

Malas,

Bertanggung jawab.

Page 228

MEMBUAT PEKERJAAN YANG MENYENANGKAN

Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.

Page 229

ORANG YANG DIBAYAR DENGAN JUJUR

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya.

Page 230

MEMPERTEMUKAN ORANG DENGAN PEKERJAAN YANG COCOK DENGAN MINAT

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka

dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja,

semakin puas mereka dengan pekerjaannya.

Page 231

MENGHINDARI KEBOSANAN DAN PEKERJAAN BERULANG-ULANG

Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan

dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan

berulang.

Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang

meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas

melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

Page 232

Peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:Melakukan perubahan struktur kerja

Melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job

description).

Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau

perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan.

Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi

dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari

sekedar anggota dari organisasi.

Page 233

MELAKUKAN PERUBAHAN STRUKTUR PEMBAYARAN

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya

(skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan

pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.

Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran

dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri.

Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada

keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

Page 234

PEMBERIAN JADWAL KERJA YANG FLEKSIBEL

Memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang

sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa

bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-

anak.

Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah

pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan.

Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja

menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai

fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

Page 235

MENGADAKAN PROGRAM YANG MENDUKUNG

Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan

dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti;

health center, profit sharing, employee sponsored child care, dan

lain-lain.

Page 236

KEPUASAN KERJA GURU

Dua pendekatan pokok dalam mengukur kepuasan kerja yaitu pendekatan global dan

pendekatan segi.

Pendekatan segi banyak digunakan untuk meninjau masalah kepuasan kerja (Smith

dalam Hadjam dan Nasiruddin, 2003).

Kepuasan kerja disusun oleh aspek-aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,

seperti gaji/imbalan yang diterima, kesempatan untuk promosi dan pengembangan

karir, kualitas supervisor dan hubungan dengan rekan kerja.

Page 237

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (KERJA YANG SECARA MENTAL MENANTANG)

Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka



mengerjakan.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu

banyak menantang menciptakan frustrasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami

kesenangan dan kepuasan,


Page 238

Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.









Page 239







mereka,

Page 240

Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang

tidak berbahaya atau merepotkan.


ekstrem (terlalu banyak atau sedikit),

Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang

atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja.

Page 241

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja

yang meningkat.

Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan,

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya

kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya

mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi

tuntutan dari pekerjaan mereka.

Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan

karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang

tinggi dari dalam kerja mereka,

Page 242

Hal ini sejalan dengan Gibson (2000) yang mengemukakan lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting berkaitan dengan pengukuran kepuasan kerja yaitu:

(1) Pembayaran: suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran; (2) Pekerjaan: sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk

belajar dan untuk menerima tanggung jawab; (3) Kesempatan promosi: adanya kesempatan untuk maju; (4) Penyelia: kemampuan penyelia untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.; (5) Rekan sekerja: sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung.(6) Dimensi tersebut juga telah dikembangkan oleh para peneliti dari Cornel University dalam Job

Descriptive Index untuk menilai kepuasan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan sekerja dan pengawasan (Kreitner, 2003).

Page 243

Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja/mengajar.

Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia maka dia akan bekerja dengan

baik/mengajar dengan baik.

Tetapi jika guru kurang puas maka dia akan mengajar sesuai kehendaknya.

Misalnya seorang kepala sekolah mungkin menyimpulkan bahwa “Pak Daliansyah

tampaknya sangat senang dengan promosinya sebagai wakil kepala sekolah yang

sekarang”.

Pak Daliansyah kelihatan puas dengan keadaan yang mempengaruhi dia maka dia

mengajar dengan baik dan bersemangat.

Page 244

Konsep kepuasan kerja guru dalam hubungannya dalam penelitian ini adalah

pendekatan segi banyak digunakan untuk meninjau masalah kepuasan kerja (Smith

dalam Hadjam dan Nasiruddin, 2003).

Jadi kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan puas atau tidak puas seorang guru

terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian yang bersifat subyektif terhadap

aspek-aspek pekerjaan itu sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi dan

pengembangan karir, kualitas kepala sekolah sebagai supervisor, dan hubungan dengan

rekan sekerja

Page 245

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan bagian dari sikap dan persepsi seseorang terhadap

pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas apabila dia mendapatkan hasil dari

pekerjaannya itu sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dari hasil pekerjaan itu kemudian muncul sikap dan persepsi yang ditunjukkan dengan

semangat yang tinggi dalam bekerja, maka kepuasan kerja guru terjadi karena ada

penyebabnya, terutama karena kepemimpinan kepala sekolah dan komunikasi interaktif

antar warga sekolah berjalan dengan baik atau tidak.

Page 246

Seorang guru yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan menunjukkan sikap bertanggung jawab dan

perilaku disiplin positif yang dapat diwujudkan dengan frekuensi kehadiran tinggi, disiplin mengajar yang

bertanggung jawab, aktif dan kreatif serta inovatif.

Seorang guru yang merasa tidak puas terhadap tugas-tugasnya akan menunjukkan sikap dan perilaku yang tidak

bertanggung jawab dan dapat dilihat dari rendahnya disiplin dan kinerja serta komunikasi yang terjalin.

Oleh karena itu kajian kepuasan kerja dapat direfleksikan melalui sikap positip atau negatip yang dilakukan

seorang guru terhadap pekerjaannya.

Guru akan merasa tidak nyaman jika dibohongi, diperlakukan tak adil. Jika kondisi ini dirasakan maka

kenyamanan bekerja akan pudar.

Sebaliknya jika guru diperlakuan layak sebagaimana mestinya oleh pimpinan maka akan timbul rasa

bertanggung jawab terhadap segala hal yang berhubungan dengan kemajuan organisasi (lembaga pendidikan).

Page 247

Individu yang bekerja, termasuk guru, merasa bahwa dirinya memiliki kemampuan.

Kemampuan itu diharapkannya agar diakui sebagai hal yang berarti untuk organisasi

sehingga pengorbanannya tidak sia-sia dan bermanfaat untuk orang lain.

Bagaimanapun juga kemampuan seorang guru, dia selalu akan berharap agar

kemampuan yang telah disumbangkan pada lembaga pendidikan mendapat penghargaan

yang layak.

Page 248

Kalau kemampuan yang dilakukan seorang guru sering mendapat sambutan dingin

apalagi dianggap menyalahi kebijaksanaan, dan mendapat nilai negatif oleh pimpinan.

Maka guru itu tidak akan mau lagi melakukan yang terbaik untuk lembaga, sebab dalam

pemikirannya sudah tertanam suatu kesimpulan bahwa apapun yang dilakukan tetap tak

akan dihargai.

Page 249

Untuk itu penghargaan dari pimpinan atau pihak lain sangat berarti untuk memotivasi

kerja guru.

Dalam memenuhi kepuasan kerja guru agar sekolah mencapai prestasi yang baik, maka

harus diupayakan oleh unsur-unsur kepala sekolah, guru, siswa, peraturan sekolah,

sarana prasarana, budaya organisasi sekolah, iklim sekolah dan yang lainnya sebagai

pendukung proses belajar mengajar di sekolah.

Kerja menurut kamus W.J.S Purwadaminta, berarti melakukan sesuatu; sesuatu yang

dilakukan. Kerja memiliki arti luas dan sempit,

Page 250

Dalam arti luas kerja mencakup semua bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik

dalam hal materi maupun non materi baik bersifat intelektual maupun fisik, mengenai

keduniaan maupun akhirat, sedangkan dalam arti sempit, kerja berkonotasi ekonomi

yang bertujuan mendapatkan materi. Kerja dibagi ke dalam cabang-cabang lainnya

sehingga membentuk satu kesatuan kerja.

Bekerja menurut Moh. As’ad adalah melaksanakan suatu tugas dan diakhiri dengan buah

karya yang dapat dinikmati oleh manusia bersangkutan.

Page 251

Menurut Toto Tasmara kerja adalah segala aktifitas dinamis yang mempunyai tujuan

untuk kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani) dan berupaya untuk mewujudkan tujuan

tersebut serta melahirkan prestasi yang bermanfaat bagi lingkungannya.

Page 252

Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bekerja adalah segala aktifitas dinamis yang

diikat dengan aturan akhlak atau etika yang dapat dinikmati sebagai bagian dari ibadah,

dan bekerja berhubungan dengan kinerja pribadi sesuai dengan kewajiban dan

spesifikasi pekerjaannya serta sistem kerja secara menyeluruh dalam rangka mencapai

tujuan bersama yang sudah ditetapkan yang ditunjukkan dalam bentuk kepercayaan,

kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok.

Page 253

Kata kepuasan berasal dari kata puas merupakan kata sifat, yang setelah diberi awalan

"ke" dan akhiran "an" berubah menjadi kata benda (nomina abstrak), yaitu kepuasan.

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarminta, kata puas berarti merasa

senang (lega, kenyang, dsb), karena sudah merasa secukup-cukupnya atau sudah

terpenuhi hasrat hatinya. Jadi maksud dari kepuasan ialah perasaan senang. Kata

kepuasan dalam bahasa Inggris diterjemahkan dengan kata satisfaction.

Page 254

Konsep atau teori tentang kepuasan kerja itu sendiri menurut para pakar sesuai

dengan sudut pandang mereka masing-masing seperti dijelaskan Indrawijaya bahwa

Kepuasan kerja, secara umum, menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.

Davis dan Newstrom [1] memberi pengertian kepuasan kerja sebagai berikut:

"Job satisfaction is a set of favourable feeling with which

employees view their work job satisfaction is a feeling of

relative pleasure or pain ("I enjoy having a variety of task to do

") that differs from objective thought ("My work is complex ")

and behaviour intentions ("I plan to quit this job in three

months ") ".

Page 255

Meskipun kepuasan kerja adalah suatu yang tak dapat dilihat

tetapi dapat diwujudkan melalui hasil pekerjaan. Kepuasan

kerja secara langsung adalah berkaitan dengan kepuasan batin

seseorang terhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja dapat dirasakan ketika melaksanakan pekerjan

atau sesudah melaksanakan pekerjaan.

Greenberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo menjelaskan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif

yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Sedangkan menurut Stephen Robbins, menyatakan bahwa

"We've previously define satisfaction as an individual's general

attitude toward his or her job".

Page 256

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima.

Gibson mengemukakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang

pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja itu dapat dinikmati ketika melakukan pekerjaan dan sesudah melakukan

pekerjaan.

Kepuasan kerja yang dirasakan ketika melakukan pekerjaan akan tercermin pada

disiplin kerja, memiliki moral kerja yang tinggi, penuh dedikasi, memiliki prestasi kerja,

memperoleh pujian dalam bekerja.

Page 257

Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan

tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Yohannes Basuki mengemukakan tentang kepuasan kerja adalah: "job satisfaction is the

degree to which on individual feels positively or negatively about the various face, of

the job task the work setting and relationship with co-workers".

Page 258

Kepuasan kerja adalah suatu tingkatan yang mana individu merasa positif atau negatif

tentang berbagai segi dari tugas kerja, pengaturan kerja dan hubungan dengan sesama

karyawan.

Menurut Kreitner dan Kinicki, kepuasan kerja merupakan respons affective atau

emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.

Page 259

Definisi tersebut menunjukkan bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.

Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan

satu atau lebih aspek lainnya.

Menurut Spector “job satisfaction is simply how people feel about their jobs and

different aspects of their jobs. It is the extent to which people like (satisfaction) or

dislike (dissatisfaction) their jobs”.

Page 260

Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan Spector,1997. Job satisfaction

application assessment, caise and consequences, SagePublication, California. Hal.E.

Page 261

Kepuasan kerja adalah bagaimana sikap seseorang dapat menikmati kepuasan ketika

melakukan /sesudah melakukan pekerjaannya.

Sikap umum seseorang terhadap pekerjaan tersebut berhubungan dengan suka atau

tidak suka terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan oleh perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima/jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima.

Page 262


Suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek kerjaan.

Page 263

KEPUASAN KERJA

Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima.

Kepuasan kerja (job satisfaction) sangat ditentukan oleh apakah pekerjaan dan kondisi

yang dihadapi dilingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan pekerja, sehingga merasa

puas dalam bekerja.

Page 264

KEPUASAN KERJA DENGAN PERILAKU KERJA

Rasa suka dan tidak suka;

Kecelakaan kerja (cerobah – hati-hati)

Kegembiraan – kesedihan;

Rajin/tepat waktu – malas/terlambat;

Hadir dan tidak hadir kerja;

Turnover dan sebagainya.

Page 265

TEORI KEBUTUHAN MASLOW

Kebutuhan manusia berjenjang dan manusia cenderung

memenuhi kebutuhan paling dasar sebelum meningkat

pada pemenuhan yang lebih tinggi.

Page 266


Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan

secara keseluruhan dan memuaskan kebutuhannya.

Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu

sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama keryawan.

Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu

diluar kerja.

Page 267

SEGI-SEGI KEPUASAN KERJA


b. Segi sosial psikologi:




- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan

antara karyawan

dengan atasannya.

Page 268

KEBUTUHAN KEPUASAN INDIVIDU

Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan individu sudah

terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap

umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan

imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah

melakukan sebuah pengorbanan.

Page 269

DUA DIMENSI KEPUASAN

Kepuasan yang dirasakan individu yang titik

berat-nya individu anggota masyarakat.

Kepuasan yang merupakan sikap umum yang

dimiliki oleh pegawai.

Page 270

LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),

Pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan

bidangnya masing-masing.

Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

Page 271

2. ATASAN (SUPERVISION)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

Page 272

3. TEMAN SEKERJA (WORKERS)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

Page 273

4. PROMOSI (PROMOTION)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan karir selama bekerja.

Page 274



organisasi,dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.

2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara

keseluruhan, variasi tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling

karyawan, dan lingkungan sosial.

3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan

usia.

Page 275

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA (TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)


beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan

seseorang individu dengan apa yang diterima

2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Page 276

TEORI PERTENTANGAN

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas

merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung

bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau

pertentangan antara keinginan dan hasil keluarnya..

Page 277

Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfication)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams,

Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka

jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan

kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual

mereka terima.

Jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari

bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaan, dan

bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang

dijadikan pembanding.

Page 278

TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONET-PROSES THEORY)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif

yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.


emosional (emotional equilibrium), berdasarkan

Asumsi bahwa kepuasan kerja yang bervariasi secara mendasar dari waktu ke

waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara

periodik dengan interval waktu yang sesuai.

Page 279

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (1. Kerja yang secara mental menantang)


menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.

Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang

menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan

perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan

kepuasan.

Page 280

2. GANJARAN YANG PANTAS


persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.


individu, standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Dan tidak semua orang mengejar uang.




Page 281



Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang

lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.

Individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang

adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan

mereka.

Page 282

3. KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG

Guru/TU peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk






Page 283

4. REKAN KERJA YANG MENDUKUNG

Guru/TU mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari

dalam kerja.


Bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan

kepuasan kerja yang meningkat.

Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Page 284

5. KESESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN PEKERJAAN




mereka.



mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka

Page 285


a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberi memberikan

kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau

gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan

mendukung

pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

Page 286


1. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaan secara

keseluruhan

memuaskan kebutuhannya. (Robert Hoppecl New Hope Pensyvania).

2. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu

sendiri,situasi kerja,

kerja sama, antar pemimpin dan sesama keryawan (Tiffin).

3. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap

faktor- faktor pekerjaan, penyesuian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja (Blum) .

Page 287

KEPUASAN KERJA PADA DASARNYA ADALAH “SECURITY FEELING”(RASA AMAN)


b. Segi sosial psikologi :




- Berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara

karyawan dengan atasannya.

Page 288



organisasi,

dan kualitas pengawasan yang dirasakan oleh karyawan.

2. Faktor Pekerjaan dan Work Setting yaitu meliputi beban kerja secara keseluruhan,

variasi

tugas, tingkat pencahayaan, jumlah sekat di sekeliling karyawan, dan lingkungan

sosial.

3. Faktor Karakteristik Personal yaitu meliputi self esteem, kepribadian, dan usia.

Page 289

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA(TEORI PERTENTANGAN/DISCREPANCY THEORY)


beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :

1. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan

apa yang diterima.


Page 290

TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROSES THEORY)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang

berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain.


emosional (emotional equilibrium), berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja yang

bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu akibatnya ialah bahwa pengukuran

kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

Page 291

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA(1. KERJA YANG SECARA MENTAL MENANTANG)


menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas,

kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.



menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Page 292

2. Ganjaran yang pantas,









Page 293





Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami

kepuasan dari pekerjaan mereka.

Page 294


a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab

b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan

berkompeten.

Page 295

3 MACAM TEORI KEPUASAN KERJA (1. TEORI PERBANDINGAN INTRAPERSONAL/DISCREPANCY THEORY)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari

perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai

macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.

Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan

antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,

sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan

antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

Page 296

TEORI KEADILAN (EQUITY THEORY)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah

ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.

Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh

seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang

lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.

Page 297

TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTOR THEORY)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang

berbeda.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang

satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau

motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi.

Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak

puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja

yangbaik.Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.

Page 298

HYGIENE FACTORS

Faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji,

insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status.

Keberadaan kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi

karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan

ketidak puasan bagi karyawan.

Page 299

Theory of Work Adjustment

Didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya.

Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang

memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan

kerja.

Lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status,

hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.

Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja yang

memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha.

Page 300

Jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja

dianggap sebagai pekerja yang puas.

Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika

kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja.

Apabila pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan

untuk jadi pekerja yang puas.

Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat

pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi.

Page 301

Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang

menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.

Page 302

MODEL THEORY OF WORK ADJUSTMENT MENGUKUR 20 DIMENSI KEPUASAN KERJA

a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh

karyawan.

b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam

bekerja.

d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama

bekerja.

Page 303

e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

f.Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi

karyawan.

g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan.

h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam

pekerjaan.

Page 304

i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.

j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan

pekerjaannya

seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

Page 305

o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.

q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha

terhadap pekerjanya.

r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Page 306

HIPOTESIS POKOK DARI THEORY OF WORK ADJUSTMENT

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan

antara sistem pendorong dari lingkungan kerja

dengan kebutuhan individu.

Page 307

DAMPAK KEPUASAN KERJA DAN KETIDAKPUASAN KERJA (PRODUKTIFITAS ATAU KINERJA (UNJUK KERJA))

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika

tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang

diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang

unggul.

Tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi

dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan

kenaikan dalam kepuasan kerja.

Page 308

KETIDAKHADIRAN DAN TURN OVER

Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif

berbeda.

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dengan demikian kurang mungkin


Berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan

dengan ketidakpuasaan kerja.

Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam

berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat

mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari

tanggung jawab pekerjaan mereka.

Page 309

PENDEKATAN UMUM TENTANG KEPUASAN KERJA

1. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja factor eksternal karyawan yang mempengaruhi

kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.

2. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen

sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan

dan beban

kerja karyawan.

3. Melakukan perbaikan fungsi MSDM mulai dari fungsi rekrutmen dan seleksi karyawan, program

orientasi, manajemen pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen

kompensasi, dan

manajemen karir.

Page 310

4. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi

lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi produksi, strategi pemasaran,

dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.

5. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.

Page 311

EMPAT CARA MENGUNGKAPKAN KETIDAKPUASAN KARYAWAN

1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan

pekerjaan.Termasuk mencari pekerjaan lain.

2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasannya.

3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan

keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat,

upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

Page 312

4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara

pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap

kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang

tepat untuk memperbaiki kondisi.

5. Kesehatan Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan,

hubungan kausalnya masih tidak jelas.

6. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan

sendiri merupakan tanda dari kesehatan.

http://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/leadership-in-context-of-management.html

Page 313

LIMA ASPEK YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA (PEKERJAAN ITU SENDIRI /WORK IT SELF)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya

masing-masing.

Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan kerja.

Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan

sekaligus atasannya.

Page 314

Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaannya.

Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak atau tidak.

Page 315

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja (1. Kerja yang secara mental menantang)

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka



mengerjakan.



menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai

kesenangan dan kepuasan.


Page 316

GANJARAN YANG PANTAS









http://id.wikipedia.org/wiki/Individu


Page 317







mereka.

Page 318

KONDISI KERJA YANG MENDUKUNG

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk






Page 319

REKAN KERJA YANG MENDUKUNG

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud

dari dalam kerja.


Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat

menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Page 320

KESUAIAN KEPRIBADIAN DENGAN PEKERJAAN




mereka.



mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Page 321

Kerja merupakan aktivitas memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan.

Seseorang pekerja merasakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan


Perasaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka

menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang

penting bagi dirinya.

Page 322

CARA SESEORANG PEKERJA MERASAKAN PEKERJAANNYA

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan


Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan.

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan

pekerja terhadap pekerjaannya.

Page 323

SIKAP YANG DIMILIKI PEKERJA TENTANG PEKERJAAN MEREKA

Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job. Ini berarti kepuasan kerja

sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap

pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang

merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan.

Page 324

Perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran yang objektif,

dan keinginan perilaku. Biasanya mengacu pada sikap seorang pegawai.

Sikap umum individu terhadap pekerjaannya, makna kepuasan kerja tersebut dapat

diperluas menjadi suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Page 325

KEPUASAN KERJA BERSIFAT INDIVIDUAL

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai

yang berlaku dalam dirinya, implikasinya makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, makin tinggi

kepuasan terhadap kegiatan tersebut.

Kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam aktivitas bekerja.

Page 326

PENILAIAN KEPUASAN KERJA

Penilaian pekerjaan individu merupakan pencapaian kepuasan pekerjaan individu akan

memberikan kepuasan dalam rangka memenuhi kebutuhan dasar individu.

Penilaian dari pekerjaan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

memuaskan kebutuhannya.

Sikap atau reaksi yang meliputi kognitif, afektif dan evaluatif, yang merupakan emosi positif

hasil dari penghargaan pekerjaan atau pengalaman pekerjaan yang menyenangkan.

Kepuasan kerja tampaknya memang mengurangi tingkat kemangkiran, pergantian pegawai,

dan barangkali juga tingkat kecelakaan yang terjadi.

Page 327

TEORI KETIDAKSESUAIAN (DISCREPANCY THEORY)

Teori ini mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih

antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan.

Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara

sesuatu yang didapatkan dengan apa yang dicapai.

Page 328

TEORI KEADILAN (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada

atau tidaknya keadilan (equity) dalam situasi khususnya situasi kerja.

Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, dan

comparison.

Input diartikan sebagai segala sesuatu yang sangat berharga untuk dirasakan pegawai

sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, contohnya pendidikan, pengalaman, keterampilan,

jumlah jam kerja, dan alat-alat kerja.

Page 329

Outcome diartikan sebagai segala sesuatu yang berharga untuk dirasakan pegawai dari

hasil pekerjaannya, contohnya gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan, dan

kesempatan berprestasi.

Comparison diartikan sebagai perbandingan dengan pegawai lain mau pun pegawai

yang bersangkutan pada waktu lalu

Page 330

TEORI DUA FAKTOR (TWO FACTORS THEORY)

Teori kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.

Teori merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satifies atau motivator dan

dissatisfies.

Satifies ( motivator ) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan

kerja yang terjadi dari: pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi,

kesempatan penghargaan dan promosi.

Page 331

Adanya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak adanya faktor inipun tidak selalu

mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi ketidakpuasan yang terdiri dari: gaji atau upah, pengawasan,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status.

Faktor-faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan.

Namun jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, karyawan tidak akan puas. Namun besarnya faktor ini

memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa tetapi dia belum terpuaskan.

Page 332

DEFINISI/PENGERTIAN DARI KEPUASAN KERJA

1. Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with

employes view their work”.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (pegawai) dalam

bekerja.

2. Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her

job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya,

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan

karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi

kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

3. Handoko : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di


4. Stephen Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan indivi-

du sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan

Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-

imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila

dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan

individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng.

Page 333

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu

sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Page 334

ASPEK-ASPEK LAIN YANG TERDAPAT DALAM KEPUASAN KERJA

Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk meng-gunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Page 335

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung maupun tidak langsung. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja. Devis dan Newstrom (1985:109) mengemukakan: “Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98), yang mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect ofthejob. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.” (Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja.

Page 336

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut

mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau

tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan

mengenai pengalaman mendatang). Sementara itu, Osborn

(1982:40) mendefinisikan kepuasankerja sebagai berikut:

“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan

seseorang

mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tantanan kerja serta

hubungan

antar sesama pekerja”.

Page 337

Berdasarkan survei yang dilakukan Herzberg (1959), ia berkesimpulan bahwa pendekatan-pendekatan yang dilakukan oleh para peneliti untuk memecahkan masalah kepuasan kerja tidaklah lengkap. Sebagian dari penelitian tersebut hanya mencoba mencari-cari faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja, yaitu “faktor-faktor apa saja yang menyebabkan sikap karyawan menjadi suka atau tidak menyukai pekerjaannya?” Sedangkan peneliti-peneliti yang lain hanya mencoba melihat pengaruh sikap terhadap kinerja, yaitu “apakah karyawan yang puas lebih produktif dari karyawan yang tidak puas?” Menurut Herzberg, diperlukan suatu pendekatan yang telah dilakukan tersebut. Untuk membuktikan pendapatnya itu, Herzberg dan sejawatnya pada tahun 1959 melakukan penelitian terhadap 200 orang insinyur dan akuntan Pittsburg. Kepada mereka diminta untuk mengambarkan secara detail bilamana

mereka merasa puas dan tidak puas denganpekerjaannya. Dari analisa yang dilakukan terhadap data yang terkumpul, Herzberg dan sejawatnya menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

Page 338

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang

terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan

dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik

dalam pekerjaan.

Page 339

Faktor-faktor yang termasuk disini adalah: Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas) Recognition (penghargaan) Work it self (pekerjaan itu sendiri) Responsibility (tanggung jawab) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri) Advancement(kesempatan untuk maju) Herzberg (1966) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-faktor ini akan

memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk disini adalah:

Working condition (kondisi kerja) Interpersonal relation (hubungan antar pribadi) Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan

pelaksanaannya) Supervisi on technical (teknik pengawasan)

Page 340

Job security (perasaan aman dalam bekerja) Menurut Herzberg (1959), perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan

mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut:

Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi

tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja. Menurut Wexley and Yukl (1977), kepuasan kerja ditentukan atau

dipengaruhi oleh sekelompok faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu, variabel situasional, karakteristik pekerjaan.

Karakter individu, yang meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian (personality traits). Variabel-variabel yang bersifat situasional, yang meliputi: perbandingan

terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya.

Karakteristik pekerjaan, yang meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.

Page 341

Berkaitan dengan kepuasan kerja, Terri G. Winardi (1986), mengemukakan bahwa seseorang bekerja dengan penuh semangat bila kepuasanya yang diperoleh dari pekerjaannya tinggi dan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan pegawai. Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata“disiplin”berasaldarikata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moukijat 1984). Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (1988), yang mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Dari beberapa pengertian di atas, disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Menurut Nitisemito (1988) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja, yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimipin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan perilaku disiplin kerja, menurut Commings (1984) dapat dilakukan melalui dua cara,yaitu:

Page 342

1) PREVENTIVE DICIPLINE

Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk

mendorong

para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan

aturan-aturan

sehingga pelanggaran tidak terjadi.

Tujuannya adalah untuk mempertinggi kesadaran pekerja

tentang kebijaksanan dan peraturan pengalaman

kerjanya.

Page 343

2) CORRECTIVE DISCIPLINE

Merupakan suatu tindakan yang mengikuti pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut

mencoba untuk mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk prilaku

dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.

Pada dasarnya, tujuannya semua disiplin adalah agar seseorang dapat bertingkah laku

sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan.

Agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik.

Page 344

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh

Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan.

Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya

seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu

atau beberapa aspek lainnya.

Page 345

Blum (As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik

individual,serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri.

Handoko (2001) mengatakan bahwa kepuasankerja sebagai respon emosional menunjukkan

perasaan yang menyenangkan berkaitan dengan pandangan karyawan terhadap pekerjaannya.

Tiffin mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan

terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan

dan sesamakaryawan.

Page 346

Locke dan Luthans berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian

individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

Herzberg di dalam teorinya Two Factors Theory mengatakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan

kerja merupakan dua hal yang berbeda serta kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak

merupakan suatu variabel yang kontinyu.

Berdasarkan penelitian yang ia lakukan, Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfiers dan

kelompok dissatisfiers.

Page 347

Kelompok satisfiers atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya

sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari achievement, recognition, work it self,

responsibility and advancement.

Herzberg mengatakan bahwa hadirnya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan, tetapi

tidak hadirnyafaktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Page 348

Sedangkan kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision

technical, salary, interpersonal relations, working conditions, job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkanketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan

sumber kepuasan kerja.

Page 349

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yangmeliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap

kerja, bakat dan keterampilan.

Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi

sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya.

Page 350

Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatankaryawan, umur dan sebagainya.

Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraankaryawan

yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang

diberikan, promosi dan sebagainya.

Page 351

Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang

karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan tersebut akan berupaya

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya,

akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik

secara langsung maupun tidak langsung.

Page 352

Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.

Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif.

Page 353

Kepuasan dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil

persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan

pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja.

Kepuasan kerja ini akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkan ditempat

bekerja.

Tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.

Karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran dasar

diantara para manajer selama bertahun-tahun.

Page 354

AKTUALISASI KEPUASAN KERJA

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah

mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi

frustasi.

Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat

kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering

absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan yang harus dilakukan.

Page 355

KARYAWAN MENDAPATKAN KEPUASAN KERJA

Biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan,

dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan

positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Karyawan yang rendah akan kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja,

kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja.

Karena itu sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena

sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal.

Page 356

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Newstrom mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness

with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak

mendukung yang dialami (pegawai) dalam bekerja.

Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or

her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau

pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong

atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun

kondisi dirinya.


Page 357

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan

pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,

kemampuan dan pendidikan.

Keadaan emosional menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap

positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.


Page 358


terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai;

merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-

imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Apabila dilihat dari pendapat Robins tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan

yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah

kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai makan nasi goreng




Page 359

Kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seseorang yang tidak

puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut (Robins, 2003:68).

Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan

manajemen yang efektif.

Menurut Riggio dalam Hadjam dan Nasiruddin (2003) kepuasan kerja banyak didefinisikan sebagai perasaan

dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya. Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk,

positif maupun negative akan berperan menciptkan perasaan kepuasan ini.

Page 360




menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

Page 361

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.


pegawai.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda

dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku.

Page 362






1985).

Page 363


Uang,

Wibawa,

Kedudukan,

Keamanan,

Pengakuan,

Rasa memiliki,


Page 364


terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan

tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif.

Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya negatif.

Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif.

Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan.

Page 365

Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang

diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana

kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan

yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.

Page 366

Dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya.

1. Apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaannya.

2. Apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Ketidakpuasan kerja ini

berhubungan dengan dengan masalah komunikasi.

Page 367

kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor:

(1) Balas jasa yang adil dan layak;

(2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;

(3) Berat-ringannya pekerjaan;

(4) Suasana dan lingkungan pekerjaan;

(5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;

(6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya;

(7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Page 368

Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu

guru berbeda standar kepuasannya.

Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan

turnover besar maka secara relatif kepuasan kerja guru baik.

Sebaliknya jika kedisiplinan, Moral kerja, dan turnover kecil maka kepuasan

kerja guru di sekolah bertambah.

Page 369

Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat

lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan

di dalam pekerjaan.

Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan

kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Page 370

Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja guru

dalam mendukung terwujudnya tujuan pendidikan.

Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang menyenangkan atau tidak mengenai

pekerjaan berdasarkan atas harapan guru dengan imbalan yang diberikan oleh

sekolah/organisasi.

Page 371

Teori-Teori Kepuasan Kerja

Wexley (1996) telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada tiga

kumpulan utama, yaitu:

Teori ketidaksesuaian (discrepancy),

Teori keadilan (equity theory),

Teori dua faktor.

Page 372


Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan

tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah

didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai

jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda.

Page 373



Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin

besar ketidak puasannya,

Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya

menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan

akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Page 374

Proter mendefiniskan kepuasan

sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”.

Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut

Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan

atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda

menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan.

Page 375


pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan

kerja.

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan

dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang

ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas.



Page 376


Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya.

Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari

teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan

‘keadilan dan ketidak adilan’.

Page 377

Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya,

seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam

kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.


pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta

kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Page 378

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya rasio inputnya dengan

hasil dengan rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan.

Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan

dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya.

Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang

bandingan yang akan digunakan.

Jika rasio hasil input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya,

maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Page 379

Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan

dianggap adil.

Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan

tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan

ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total

dikotomi pada skala nilai sebagai ‘tinggi” atau ‘rendah”.

Page 380

Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil input

seseorang pekerja dengan rasio hasil dengan input orang bandingan, dianggap semakin besar

ketidakadilan.



Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini

lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Page 381

Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam

kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian

mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan

kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan

kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa

meningkatkan usahanya.

Page 382

Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa

usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau

kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan

guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah)

dengan output (misalnya upah/gaji, penghargaan, promosi/kenaikan pangkat) dibandingkan dengan

guru lain di sekolah yang sama atau di sekolah lain pada input dan output yang sama.

Page 383

TEORI DUA FAKTOR

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan

terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian

tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut

Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow

menjadi teori dua faltor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor

pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Page 384

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut

(kondisi intrinsik) antara lain:

(1) prestasi yang diraih (achievement);


(3) tanggungjawab (responsibility);


(5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self); dan

(6) kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth).

Page 385

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan guru sebagai manusia, pemeliharaan ketenteraman dan kesehatan.

Page 386

Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik,

meliputi:

(1) Kompensasi;


(3) Kondisi kerja;

(4) Status;

(5) Prosedur perusahaan;

(6) Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan

atasan, dan dengan guru.

Page 387






Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan

dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan

yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru

akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan

daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

Page 388

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA (1. USIA)

Ketika para guru makin bertambah lanjut usianya, mereka

cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya.

Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena

berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai

sebab lain,

Page 389

2. TINGKAT PEKERJAAN

Pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan

mereka.

Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang

dilakukan memberi peluang untuk merasa lebih puas,

Page 390

3. UKURAN ORGANISASI

Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa

bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja

cenderung agak menurun apabila tidak diambil

tindakan perbaikan untuk mengimbangi

kecenderungan itu.

Page 391

FAKTOR PENDORONG KEPUASAN KERJA

Promosi merupakan perangsang yang paling penting di antara

para penyelia dan para manajer,

Pengakuan merupakan faktor pekerjaan yang paling penting

dalam kaitan dengan kepuasan kerja.

Page 392

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBANTU KEKECEWAAN KERJA

Tidak adanya kebijakan organisasi dan admistrasi yang

memadai,

Tidak adanya penyelia yang simpatik dan cakap secara teknis,

Sifat tidak ramah dan sombong.

Tidak adanya peluang untuk tumbuh dan berkembang,

Page 393

FAKTOR-FAKTOR KERJA MENYEBABKAN KEPUASAN DAN KEKECEWAAN

Manajer dan pengawas berlainan dengan pekerja biasa.

Gaji dan keamanan kerja menonjol sebagai dua faktor yang penting bagi kepuasan

kerja di antara pekerja,

Para manajer hampir selalu tergeser ke urutan paling bawah dalam hirarki

kepentingan.

Tingkat jabatan mempengaruhi persepsi tentang kebutuhan,

Page 394

PERBEDAAN MANAJER DAN PENYELIA

Tidak terdapat fakta-fakta yang jelas membedakan manajer dan penyelia

berkenaan dengan sumber kepuasan dan sumber kekecewaan.

Mereka berbeda dalam persepsi atas kebutuhan.

Para penyelia lini pertama menghargai penghasilan, promosi, keamanan

kerja, dan keadaan kerja.

Page 395

Manajer menengah paling menghargai kemajuan, jenis pekerjaan dan penghasilan.

Manajer paling atas menghargai rasa mempunyai kecakapan yang berguna, pengakuan atas

pekerjaan baik yang telah dilakukannya dan wewenang untuk mengambil putusan.

Pergeseran dari faktor hubungan kerja ke faktor isi kerja atau dari kebutuhan tingkat rendah ke

tingkat tinggi,

Manajer dalam industri swasta dan industri pemerintah ternyata tidak berbeda dalam tingkat

kepuasan pekerjaan.

Page 396

KEPUASAN DIPENGARUHI OLEH MOTIVATOR

Motivator dan higiene berbeda caranya dalam menambah

kepuasan dan ketidakpuasan jika bagi para manajer sektor

pemerintah motivator lebih menambah kepuasan,

Bagi para eksekutif dari sektor swasta motivator lebih

menimbulkan rasa kurang puas,

Page 397


Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan.

Faktor psikis dan kondisi kerja.

Sugesti teman sekerja.

Emosi dan situasi kerja.

Page 398


FAKTOR INDIVIDUAL

SIKAP

UMUR

JENIS KELAMIN

FAKTOR-FAKTOR LUAR

KEADAAN KELUARGA

REKREASI

PENDIDIKAN

Page 399

NILAI KERJA INTRINSIK





- Berpotensi tinggi


- Menjadi kreatif

- Gaji tinggi

- Keamanan kerja

- Keuntungan kerja

- Status komunitas lebih luas

- Kontak sosial


- Waktu untuk hobi

Page 400

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN (1. KEDUDUKAN (POSISI))

Seorang yang bekerja pada pekerjaan lebih tinggi akan merasa lebih puas dibandingkan dengan mereka yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah,

Page 401

2. PANGKAT (GOLONGAN)

Pekerjaan yang mendasarkan pada perbedaan pangkat atau golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.

Jika ada kenaikan upah maka sedikit atau banyaknya upah yang dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru akan berubah perilaku dan perasaan,

Page 402

3. UMUR

Umur memiliki hubungan dengan kepuasan kerja guru.

Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur

45 sampai 45 tahun adalah merupakan umur yang

bisa menimbulkan perasaan puas terhadap pekerjaan,

Page 403

4. JAMINAN FINANSIAL DAN JAMINAN SOSIAL

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Guru yang mendapatkan gaji atau mendapatkan

tunjangan tinggi maka akan memperoleh kepuasan,

Page 404

5. MUTU PENGAWASAN

Kepuasan guru ditentukan oleh perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada guru.

Sehingga guru akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Page 405

INDIKATOR KEPUASAN ATAU KETIDAKPUASAN KERJA

Jumlah kehadiran atau jumlah kemangkiran,

Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan,



Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung jawab.

Page 406

AKTUALISASI KEPUASAN KERJA/KETIDAKPUASAN KERJA

Guru yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologis dan akan menjadi frustrasi menyebabkan guru akan senang melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering

absen dan mengakibatkan turunnya kinerja guru dan sebaliknya.

Kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi guru maupun sekolah terutama

karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja.

Page 407


Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, informasi yang didapat dari kepuasan

kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan

pertemuan suatu kelompok kerja.

Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka guru diminta untuk merumuskan

tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan.

Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut.

Page 408

METODE PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi

faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar

pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.

Kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyangkut penyesuaian guru terhadap

factor yang mempengaruhinya.

Page 409

FAKTOR KEPUASAN FINANSIAL

Terpenuhinya keinginan guru terhadap kebutuhan finansial

yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka

sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi guru dapat

terpenuhi.

Hal ini meliputi; sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta

promosi.

Page 410

FAKTOR KEPUASAN FISIK

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik guru. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,

keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi

kesehatan guru dan umur.

Page 411

FAKTOR KEPUASAN SOSIAL

Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama guru, dengan atasannya maupun guru yang berbeda jenis

pekerjaannya.

Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan

bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

Page 412

FAKTOR KEPUASAN PSIKOLOGI

Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

guru. Hal ini meliputi; minat, ketenteraman

dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan

keterampilan (As’ad,1987:117).

Page 413

KESIMPULAN

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang

menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para

karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di

dalamnya upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi

psikologis.

Page 414

Dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan

positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang

dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,

sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi

dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.

Page 415

LOGO

416

Thank You !!!

Thank You

Kingsoft OfficeMake Presentation much more fun

@Kingsoft_Office

kingsoftstore

Education

Kepuasan kerja