Padlah Riyadi., SE., AK., CA., MM.

EVALUASI KINERJA

( PENILAIAN PRESTASI KERJA, performance appraisal )

Penilaian Prestasi Kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan.

Pentingnya Evaluasi Kinerja

Bagi Pegawai : penilaian tsb berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal spt : kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.

Bagi Organisasi : hasil PPK sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan, seperti identifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen, seleksi, pembekalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dll.

Syarat Evaluasi Kinerja :

1. Formal, berdasarkan serangkaian kriteria. 2. Rasional 3. Obyektif4. Didokumentasikan secara sistematik.

Tiga kelemahan dalam syarat di atas:a. Tanpa kriteria yang relatif seragam, Gaya penilaian akan sangat beragam, interpretasi yang berbeda-beda.b. Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya pada kriteria yang obyektif.c. Hasil penilaian sangat m ungkin tidak terdokumentasikan dengan baik, padahal hasil penilaian tsb harus merupakan bagian dari dokumen kepegawaian karyawan yang dinilai.

Dalam EVALUASI KINERJA melibatkan tiga pihak:1. Bagian kepegawaian/personalia2. Atasan langsung3. Pegawai yang dinilai. Sistem Penilaian Prestasi Kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan EVALUASI KINERJA para pegawai

Faktor-faktor EVALUASI KINERJA 1. Yang dinilai adalah manusia yang hakekatnya memiliki kelebihan dan kekurangan/kelemahan.

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai, dengan maksud: a. Dalam hal penilaian tsb positif, menjadi dorongan kuat bagi pegawai ybs untuk lebih berprestasi lagi di masa mendatang shg kesempatan untuk meniti karier lebih terbuka baginya. b. Dalam hal penilaian bersifat negatif, pegawai ybs mengetahui kelemahannya dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tsb.

c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukankeberatannya shg pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang diperolehnya.

• Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai. • Hasil Evaluasi Kinerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam promosi,alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.

MANFAAT EVALUASI KINERJASistem evaluasi kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan : 1. mendorong peningkatan prestasi kerja2. sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan3. untuk kepentingan mutasi pegawai menyusun program diklat4. membantu para pegawai menentukan rencana kariernya

Jika sistem rekrutmen, seleksi, pembekalan dan penempatan pegawaisudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja para pegawai punakan memuaskan. Begitu pula sebaliknya, jika sistem tsb kurang baik, tidak mustahil prestasi kerja pegawai pun tidak sesuai dengan yang diharapkan, bukan karena kekurangmampuan para pegawai ybs saja.

Terciptanya suatu sistem PPK yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Matang berarti memenuhi 4 persyaratan: 1. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pe kerjaan tertentu. Misalnya : sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu memenuhi janji, kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan tetapi sopan bagi seorang petugas satpam, gaya yang demokratik bagi para supervisor dll.2. Praktis Cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan. Perbedaan persepsi mengenai hal tsb akan berakibat pada perbedaan interpretasi tentang hasilnya.

3. Kejelasan standar Sasaran utama dari adanya standar tsb ialah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Penentuan standar bukan bersifat “karangan”, tetapi bersumber dari analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh para pegawai sebelum diberlakukan, bukan sesudahnya. Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus dapat berfungasi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seseorang dengan yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

4. Kriteria (takaran) yang obyektif Takaran yang mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku yang menentukan keberhasilan dalam pelaksanaan pekerjaan. Contoh: kegiatan dalam menguangkan cek di bank-bank, di mana si atasan melihat secara langsung: a. kemahiran menempuh prosedur yang ditentukan b. sikap menghadapi nasabah c. kecermatan membayar uang d. kecepatan menyelesaikan tugas

Sedangkan pengamatan tidak langsung: a. keabsahan tanda tangan orang yang menguangkan b. tersedia-tidaknya dana membayar cek c. jati diri penerima pembayaran cek, d. waktu yang dibutuhkan untuk pemrosesan verifikasi dll kegiatan yang harus ditempuh.

Siapa yang harus menilai ?(1) Atasan langsungKarena seringnya berhubungan, dialah yang paling mengenal kerja karyawannya.(2) Atasan yang lebih tinggi(3) Kelompok penilaiJika semakin banyak keterlibatan yang dianggap perlu, proses penilaian dapat dilakukan oleh suatu kelompok penilai. Para kelompok ini boleh jadi seorang supervisor, teman-teman sejawat dan para bawahan yang merupakan personel administratif dan profesional dalam bidangnya.

(4) Menilai diri sendiri

Ini berorientasi pada perilaku, adalah pemberian izin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka sendiri sebagai motivasi.

(5) Klien Yang Dilayani

Dalam beberapa,situasi, konsumen dari seorang individu atau jasa organisasi dapat memberikan suatu prespektif yang unik atas prestasi pekerjaan.

(6) Komputer

Komputer yang memonitor kinerja karyawan sebagai hasil dari alih teknologi saat ini.

Metoda Evaluasi Kinerja Berorientasi ke masa lalu:1. “Graphic Rating Scale” Skala Penilaian Grafis 2. “Checklist”3. “Behaviorally Anchored Rating Scale” (Skala Peringkat yang dikaitkan dengan perilaku) BARS 4. “Insiden Kritikal” (Critical Incidents)5. “Essay/Narrative Formats”6. “Forced Choice Scales”7. “Test dan Observasi”8. “Rankings” (Skala Peringkat) 9. “Pendekatan yang bersifat Komparatif”.

Metode yang banyak digunakan:a. Metode Peringkatb. Metode Distribusi Terkendalic. Metode Alokasi Angkad. Berorientasi ke masa depan:e. Penilaian diri sendirif. Manajemen Berdasarkan sasaran (MBO)g. Penilaian Psikologikalh. Pusat-pusat Penilaian (untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dimasa depan)