Introducción

Un proyecto de inversión en el capital humano se puede

definir como el conjunto articulado y coherente de

actividades orientadas a alcanzar uno o varios objetivos

en los colaboradores de una determinada entidad

siguiendo una metodología definida, para lo cual precisa

que los gestores de RRHH tengan los conocimientos y

habilidades necesarias en lo que se refiere a los aspectos

financieros como el Análisis costo-beneficio así como de

otros recursos cuantificados en forma de presupuesto

para llevar a cabo un adecuado proceso de toma de

decisiones.

¿QUÉ ES ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO?

Análisis de coste-beneficio operativo frente a análisis

coste-beneficio estratégico

¿Qué costes de RRHH debería evaluar y por qué?

Búsqueda de personal.

Proceso de reclutamiento y selección de personal.

Contratación.

Capacitaciones.

Inducción

Desarrollo

Separación (Despidos)

NECESIDAD DE FORMACIÓN FINANCIERA

DETERMINACIÓN DE LA RENTABILIDAD DE LA

INVERSIÓN EN RRHH EN TRES PASOS

Entender los costos subyacentesEjemplo:Supongamos que tenemos la pasión por la restauración de carros clásicos, (al finalizar la restauración, puede resultar un costo elevado)

Inversión $25,000 por compra y restauración parcial

Si lo vendemos hoy mismo seguramente nos daría $15,000 y si lo pensamos terminar, sería un gasto adicional de $20,000, pero el coche solo subiría su valor a $30,000.

Si lo vendemos sin terminar incurriríamos en una pérdida de $10,000Si lo vendemos ya terminado incurriríamos en una pérdida de $15,000.

Entender el impacto financiero del rendimiento de los empleados

Cuando se determina la rentabilidad de inversión en el personal se conoce el impacto relativo de los trabajadores de alto y bajo rendimiento. Se necesita entender la contribución económica (el valor añadido menos los salarios y otros costos relevantes) de los empleados medios (cincuenta por ciento) Esto ofrece una evaluación real de la forma en que su empresa está provechando sus recursos.

El enfoque Becker-Huselid para calcular el valor económico del alto y bajo rendimiento de los

empleados.Una vez se han recogido los datos, se pueden utilizar múltiples análisis de regresión para determinar el impacto de la variable independiente (rendimiento de empleados) de la dependiente (ventas o beneficios). Dichos análisis pueden ser muy útiles al determinar que categorías de empleados crean más valor en la organización y a su vez pueden ayudar a proporcionar una buena visión sobre los esfuerzos de intervención en la organización de la empresa.

CALCULAR LOS BENEFICIOS MENOS LOS COSTES

Categoría Coste-beneficio Tiempo 1 añoExternalizar los beneficios de la empresa 1.2 millones (ahorro)Tasas de asesoramiento 800,000Costes de transición 100,000

Ahorro

Periodo de recuperación

Equilibrio de volumen (numero de participantes que deben asistir a un programa

Inversión día normal de curso: 20,000 dólaresCostos fijos: Publicidad del curso, personal, salario para el presentador, alquiler de sala y equipo.

1 participante o 100 = mismo costoCosto por participante 395 dólares por día como tasa de matriculación (se deducen todos los costos variables: comida, incentivos para el presentador ).

Costo de equilibrio:

Costo de transición hacia la externalización

Inversiones a largo plazoMas de un año

Costo de oportunidad (si tengo un dólar lo puedo invertir en otra parte)

Incertidumbre (cuanto mas largo plazo se estimen los beneficios, menos probabilidades hay de que si ocurra

Costo Marginal (la cantidad de interés que tendrán que abonar a los acreedores y por tomar prestado el dinero para llevar a cabo un programa).

VAN (Congrega todos estos factores , los costes y beneficios en múltiples periodos temporales, la compensación por la incertidumbre, costo de oportunidad y costes de capital)

Procedimiento de análisis coste-beneficio: una jerarquía de enfoquesSe cuestionan a 968 directivos de RRHH

Tres formas: 1) no medimos ningún elemento, 2) utilizamos una estimación subjetiva o la intuición y 3) utilizamos un procedimiento formal.

Jerarquía de las decisiones de análisis coste-beneficio

El papel de las referenciasEs el proceso de recopilación de datos de varios aspectos de gestión de RRHH.

Niveles: ¿Cuál es el coste por contratación en relación con otras empresas del sector?Procesos (se centran en procesos específicos (ejemplo, ¿Cómo lleva Wall-Mart su logística y su sistema de distribución)

Pueden considerarse en algún momento las referencias como estrategias?

Para que las referencias ayuden a una organización a crear una fuente de ventaja competitiva a largo plazo, la información derivada de este proceso debería ser original, difícil de imitar y valorada por los clientes internos externos.

Si se hace la receta, puede que no sepa hacer la sopaSi se hace la receta, puede que no sepa hacer la sopa

Conclusión: Las referencias de los procesos clave pueden ser de gran ayuda si proporciona un aprendizaje sobre nuevos procesos y vías. Si dichos procesos referenciados provienen de otros sectores que no son los oportunos a la empresa, cuentan con el potencial de garantizar incluso información mas útil. Se debe ir con cuidado con las referencias de niveles.

Bibliografía

Gitman, L. (1990). Administracion Financiera Basica. Mexico: Harla.Rio, C. D. (2009). El Presupuesto. Mexico: Cengage.

ConclusiónDentro de todas las empresas una parte fundamental de

las mismas es el valioso capital humano, ya que las estrategias tecnológicas y comerciales así como una

visión a largo plazo de la organización no podrían funcionar adecuadamente sin los colaboradores que

hacen lo indispensable para llevarlo a cabo, aun con la constante modernización de los procesos y cada vez la

utilización de las maquinarias avanzadas son las personas las cuales buscan y consiguen los objetivos del negocio, por lo que precisa tener un amplio conocimiento

de los lineamientos y técnicas financieras básicas las cuales apoyen y orienten la mejora continua de los

recursos humanos.