Формирование и развитие

коллектива

Принципы успешной работы

Постановка целей

Мотивация и стимулирование

Психологический климат и

распределение ролей

Эффективная работа команды

Чубуров С.А.

2-я встреча Костромского клуба тестировщиков

Часть механизма

Индивидуальность

Чёткая и слаженная работа команды

Творческий подход, креативность, нестандартные идеи и решения

Формирование коллектива

Окружающие условия

ЦЕЛЬ

Основные этапы в жизни коллектива

Что конкретно и в какой срок должно быть сделано Определить показатели для оценки достижения цели Обозначить промежуточные цели

Сформулировать задачи

Оценить компетентность членов команды для достижения цели Кто за исполнение какой задачи ответственен

- По необходимости - способы её обеспечения

На что мы должны ответить, определяя цели:

- Человек правильно понял задачу - Осознал её вклад в общее дело - Почувствовал личную ответственность

Несколько принципов успешной работы:

Общие командные цели

Обеспеченность ресурсами

Взаимозависимость и сотрудничество

Учёт индивидуальностей

Квалификация и обучение

Правильная реакция на успехи и неудачи

Каждый член команды должен ясно чувствовать признание своих успехов и достижений

Мотивация и стимулированиеМотивация – это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Стимул (лат. stimulus — Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола запряженного в повозку) — сильный побудительный момент;

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Мотивы (а соответственно и стимулы) могут быть:

Интерес, карьерный рост, самоутверждение

Позитивными:

Тревога, чувство страха или вины

Негативными:

89%

11%

По содержанию мотивирующие факторы принято разделять на:

Материальные

Заработная платаПремияПроцентыПутёвки на отдых, абонементыСлужебный транспорт, квартираКорпоративное питаниеСоц. пакет

Нематериальные

• Мечта, самореализация • Идеи, творчество • Самоутверждение • Убежденность • Любопытство • Нужность кому-то • Личный рост • Потребность в общении • Карьера • Статус • Состояние спокойствия 

Чувство долга

Уровни побудительных мотивов:

Личная убеждённость

Личные достижения

Деньги

98 Экстра

АИ - 95

АИ - 80

ДТ

При создании системы мотивации важно учесть:

• Большинство работающих хотят показать свои способности и свою значимость.  Выразить себя

• Завышенное требование лучше чем заниженное.

• Видимые результаты повышают интерес. 

• Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его труда. 

• Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою работу. 

• Успех без признания приводит к разочарованию. (На мой взгляд - очень важный принцип) 

• Людям не нравится когда решения об изменении в их работе принимаются без их ведома. Даже позитивные. 

США

Франция

Япония

Швеция

Компании реализуют системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации

Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама безпроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома.

Атмосфера в коллективе

Атмосфера внутри коллектива(Психологический климат) - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

«Я все могу. Жизнь — прекрасна игра!»

«Я точно знаю, как надо жить»

«Все кончено. Ничего нельзя сделать. Оставьте меня»

«Как мне себя жаль!»

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

доверие

высокая требовательность членов группы друг к другу

доброжелательная и деловая критика

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

Что помогает формированию благоприятного психологического климата

- Прозрачная система мотивации и чёткие должностные обязанности

- Одновременное стимулирование здоровой конкуренции и командной работы

- Максимально отождествление личных интересов работника с приоритетами организации

- Отсутствие информационного вакуума

- Организация служебной иерархии, грамотное распределение социальных ролей в группах

- Вытеснение конфликтных работников

Роли внутри коллектива

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.Искатель выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Спасибо за внимание

=)