En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están

invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos,

desarrollarlos, producirlos y mejorarlos.

En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las

personas que los atienden y les

sirven, y saben cómo satisfacerlos, y encantarlos

INTRODUCCION

El estudio de los Recursos Humanos como factor estratégico para el desarrollo de las organizaciones, se ha convertido en una de las prioridades en los albores del siglo XXI. Así, Dirección Estratégica de Recursos Humanos - Gestión por competencias, cubre desde la etapa inicial de atracción y selección de personal hasta la desvinculación final, pasando por todos los aspectos clave que hacen a la relación laboral moderna.

Se incluye un novedoso enfoque consistente en aplicar a cada uno de los temas tratados el concepto de gestión por competencias, con lo cual el trabajo se enriquece con una visión nueva que le agrega una importante perspectiva de análisis.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones, depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes

OBJETIVO GENERAL

Proporcionar los conocimientos necesarios para una adecuada gestión del Talento humano basado en competencias.

Desarrollar estrategias que permitan crear competencias mediante la aplicación de métodos al interior como fuera de la empresa

Desarrollar valores sociales aplicables en la administración del Talento Humano

UNIDAD I

INTRODUCCION AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Objetivo.

Precisar la definición de administración de Talento Humano, mediante el análisis propuesto por varios autores

1.1. Definición de Administración del Talento Humano1.2. Objetivos de la administración del Talento Humano1.3. Los nuevos desafíos de la administración del Talento Humano1.4. Funciones y actividades de la gestión de los recursos humanos

UNIDAD II

GESTION DEL TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS

Objetivo.

Esbozar un modelo de proceso de reclutamiento y selección de personal con criterios técnicos y cumpliendo con las normas establecidas.

Establecer la función de cada una de las áreas de la empresa para la optimización del T.H en la asignación de funciones.

2.1. Talento Humano y competencias2.2. Dirección estratégica del Capital humano. (M.A.22)2.3. Análisis y descripción de puestos. (M.A 33)2.4. Proceso de contratación del personal. (Reclutamiento, selección, contratación)2.5. Proceso de inducción e integración del personal

UNIDAD III

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Objetivo.

Elaborar un plan operacional para la capacitación del T.H.

Desarrollar estrategias orientadas a crear competencias mediante métodos aplicables dentro y fuera de la empresa

3.1. El plan de personal (Lerma178)3.2. Plan de Capacitación, Formación y Entrenamiento3.3. Desarrollo de competencias 3.3. Plan de carrera.

UNIDAD IV

PROCESOS DE RETENCIÓN, COMPENSACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO.

Manejar apropiadamente las relaciones en la organización, propendiendo a mejorar el ambiente laboral

Proponer estrategias de compensación; que permitan motivar al personal y el mejoramiento del nivel vida

4.1. Relaciones con los empleados, (CH.443)4.2. Seguridad e Higiene. 4.3. Calidad de vida laboral. (Ch.473)4.4. Manejo de conflictos laborales.4.5. Remuneraciones, valoración, compensación, motivación.4.6. Evaluación de desempeño.

UNIDAD. IINTRODUCCION AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

BREVE RESÑA DE LA EVOLUCION HISTORICA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.

La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.

Durante la Edad Media, el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.

EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.

Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se

produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.

Revolución Industrial. Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, van a influir y determinar el desarrollo de la economía. EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.

Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla

hacia operaciones de las máquinas.

La revolución industrial con la consecuente socialización del trabajo a partir del desarrollo de procesos fabriles, llevó a la búsqueda de regularidades en la dirección de grandes grupos de personas.

1.1. DEFINICION E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes1.

Joaquín Rodríguez Valencia, ARH, es planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Concepción tradicional y concepción actual de la A.R. H

1 CHIAVENATO Idalberto, Gestión del Talento Humano. Editorial: McGraw-Hill, Edición: 3 publicación: 2011

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de

“indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

1.1.1. DEFINICION E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes2.

2 CHIAVENATO Idalberto, Gestión del Talento Humano. Editorial: McGraw-Hill, Edición: 3 publicación: 2011

Importancia de la Administración Del Talento Humano

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

1.2. POLÍTICAS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

a) Políticas de Recursos Humanos

Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar

qué objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:

a) Políticas de integración de recursos humanos.b) Políticas de organización de recursos humanos.c) Políticas de retención de los recursos humanos.d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.

e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.

b) Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la

máxima productividad en un buen clima de trabajo.

Los objetivos de la administración de recursos humanos se desprenden de los objetivos de la organización entera, sin embargo existen algunos de carácter general:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de RRHH con habilidades y motivación suficientes para conseguir objetivos organizacionales.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y satisfacción plena del personal y el logro de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Asimismo se advierte que para alcanzar los objetivos citados, la gestión del talento humano realiza los siguientes procesos más importantes:

a) Admisión de personas: Comprende atraer, seleccionar, contratar y asignar personal competente y motivado a la organización.Aplicación de personas: Comprende el análisis, evaluación y diseño de cargos, así como la evaluación del desempeño.

b) Compensación de las personas: Abarca el diseño de estructuras salariales, la asignación de incentivos y bonificaciones y la asignación de beneficios y servicios complementarios.

c) Desarrollo de personas: Considera el diseño de programas de capacitación y entrenamiento, programas de ascensos y rotación del personal, y programas de integración y motivación.

d) Retención de personas: Comprende capacitación y desarrollo, asignación de bonificaciones y participaciones y asignación de beneficios y servicios complementarios.

e) Monitoreo de personas: Considera el diseño de los sistemas de información para la administración del personal, el registro de sus fines personales, los documentos relacionados con los movimientos y acciones de personal, así como las bases de datos para las auditorias o acciones de control.

1.3. LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.

En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado En

muchas organizaciones, la denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas.

1.3.1. La ARH Como Responsabilidad de Línea y función Staff Significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción. El jefe

debe ser el que tome las decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluación de desempeño, sobre méritos, capacitación, etc. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las expectativas y planes de la organización y que recoja las expectativas y sentir de sus subordinados. Además el principio de unidad de mando o de supervisión única, hace necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus

subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar. En consecuencia, también tiene la responsabilidad de línea sobre sus subordinados. Así la ARH es una responsabilidad de línea o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.

Sin embargo para que las jefaturas actúen relativamente de manera uniforme y coherente en relación con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y procedimientos sobre cómo administrar a sus subordinados. Además de esa asesoría, consejo y consultaría, el departamento de staff también debe prestar servicios especializados para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar decisiones adecuadas.

Nota: En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe

1.3.2. Estilos de administración del recurso humano

La ARH está influida por los supuestos existentes en la organización sobre la naturaleza humana. Las organizaciones se diseñan y administran según las teorías que predominan, utilizando varios principios y presupuestos que configuran la manera como se administrarán las organizaciones y sus recursos.

La teoría X y la teoría Y de McGregor

Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administración basadas en ciertos supuestos acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría X) y la moderna (teoría Y).

a) Concepción tradicional de la administración: teoría “X” A los seres humanos no les gusta el trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible. Toda organización tiene objetivos, cuyo logro requiere que se obligue, se controle y se amenace

con castigos a las personas que en ellas trabajan para que sus esfuerzos se encaminen hacia la consecución de esos objetivos.

El ser humano prefiere ser dirigido, en vez de dirigir.

El ser humano procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible. El hombre común es relativamente, poco ambicioso. Las personas se preocupan sobre todo pos su propia seguridad y bienestar.

b) Nueva concepción de la administración: teoría “Y” El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas

condiciones. El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir los

esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y auto dirigirse, si pueden ser convencidas de comprometerse a hacerlo.

Las recompensas en el trabajo se hallan ligadas a los compromisos asumidos. Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades. La imaginación, la creatividad y el ingenio se hallan en la mayoría de las personas. El potencial intelectual del ser humano normal está lejos de ser utilizado en su totalidad.

McGregor recomienda una serie de ideas renovadoras y enfocadas hacia la aplicación de la teoría “Y”

Descentralización y delegación: delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en sus actividades y de ese modo satisfagan sus necesidades individuales.

Ampliación del cargo y mayor significación del trabajo: reorganización, rediseño y ampliación del cargo implican actividades adicionales para las personas, las cuales provocan innovación y estimulan la aceptación de responsabilidad.

Participación y administración consultiva: las participaciones en las decisiones que afectan a las personas y la consulta que busca obtener sus opiniones, tienen la finalidad de estimularlas a dirigir sus energías a la consecución de los objetivos de la organización.

Auto evaluación del desempeño: están inspirados en la concepción tradicional (teoría X) tratan al individuo como si fuera un producto que está inspeccionándose en una línea de montaje.

c) Teoría Z

Ouchi muestra que la productividad es más una cuestión de administración de personas que de tecnología, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas que de enfoque tradicionales basados en la organización.

El proceso decisorio es participativo y consensual. El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organización funciona como una comunidad unida estrechamente por el trabajo en equipo. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la confianza.

1.4. OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Objetivos

Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia.

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces

Funciones

Planifica, organiza, dirige y controla los Programas de Clasificación y Remuneración de Cargos; Reclutamiento y Selección, Evaluación del Desempeño, Acciones de Personal, Capacitación y Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y Relaciones Laborales en base a las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.

Asesora a los directivos del más alto nivel de la Universidad en lo relacionado a la elaboración y formulación de políticas en materia de Administración de Recursos Humanos.

Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los diferentes programas de Administración de Recursos Humanos.

Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la Institución, relacionados con la interpretación y aplicación de reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.

Propicia la realización de estudios y programas que conlleven a establecer el ambiente adecuado, con los implementos necesarios, para que el personal de la Institución pueda desarrollar sus labores de una manera eficaz y satisfactoria.

Provee un ambiente organizacional de desarrollo y satisfacción del recurso humano, de forma tal que le permita a los funcionarios progresar en base al mérito, aptitudes y habilidades.

Garantiza la coordinación de las acciones requeridas de manera oportuna para dar cumplimiento a la remuneración de los colaboradores.

Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan suspensiones y destituciones.

Participar en los estudios para la creación o exclusión de cargos de Carrera Administrativa Universitaria y de libre designación, así como emitir opiniones técnicas sobre propuestas de reorganización administrativa en relación con la estructura de cargos de las mismas.

Revisa y consolida el Plan Anual de actividades y el Anteproyecto de Presupuesto de la Dirección, participa en la preparación de los anteproyectos de presupuesto con relación a la estructura de personal de la Institución.

Cumplir las demás funciones en materia de recursos humanos señaladas en las Leyes y Reglamentos Universitarios vigentes.

modelo para la administración del RH