PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL

GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG

BOGOR

E-Jurnal

Dibuat Oleh :

Muhammad Fadli

021111062

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS PAKUAN

BOGOR

2015



BOGOR

E-Jurnal

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi,

(Dr. Hendro Sasongko, MM., AK.,CA.)

Ketua Jurusan,

(Ferdisar Andrian,MM., SE.)



BOGOR

E-Jurnal

Telah disidangkan dan dinyatakan lulus

Pada Hari : Sabtu, Tanggal : 04 /Juli / 2015

Muhammad Fadli

021111062

Menyetujui

Dosen Penilai,

(Hari Muharam, MM., SE.)

Pembimbing,

(H. Karma Syarif, MM., SE.)

Co.Pembimbing,

(Angka Priatna, MM., SE.)



BOGOR

Muhammad Fadli

H. Karma Syarif, MM.,SE.

Angka Priatna, MM.,SE.

Abstrak

Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dapat dilakukan dalam upaya

peningkatan pengetahuan dan keterampilan guna meningkatkan keahlian

karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kualitatif

di Hotel Grand Cempaka Resort & Convention Cipayung – Bogor , yang terletak

di Jalan Raya Puncak KM 17 Cipayung – Bogor. Metode analisis yang digunakan

adalah analisis regresi, korelasi, dan uji hipotesis koefisien regresi.

Hasil analisis regresi diperoleh persamaan Y = 19,364 + 0,717X. Dari

persamaan regresi tersebut dapat disimpulkan jika pelatihan nilainya 0 atau tidak

ada pelatihan, maka kinerja nilainya 19,634. Selain itu terdapat nilai kefisien

regresi sebesar 0,717; ini dapat diartikan bahwa jika pengetahuan dan

keterampilan naik sebesar 1 skor, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,717

skor. Untuk analisis korelasi pearson maka diperoleh angka 𝑟 = 0,691, maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan antara pelatihan dengan kinerja kuat. Hasil uji

hipotesis koefisien regresi diperoleh angka 4,620 dimana angka tersbut lebih besar

dari angka t tabel dengan signifikan 5% dan df-2 yaitu 1,962. Karena t hitung

(4,620) > (1,962) t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh nyata

dan positif antara pelatihan dan kinerja karyawan.

Kata kunci : Pelatihan dan Kinerja karyawan.

PENDAHULUAN

Peran tenaga kerja merupakan salah

satu faktor utama yang harus

diperhatikan oleh perusahaan dalam

mencapai suatu tujuan. Oleh karena

itu dalam hal ini perusahaan dituntut

kemampuannya atau kekuatannya

untuk mengelola sumber - sumber

daya secara terencana, terutama

sumber daya manusia sebagai tenaga

pelaksana operasional perusahaan

untuk menghasilkan daya guna dan

hasil guna dalam setiap kegiatan

perusahaan. Dengan demikian

perusahaan tidak hanya dapat

mempertahankan dan meningkatkan

keuntungan yang diperoleh, tetapi

juga dapat mampertahankan

eksistensinya dalam dunia bisnis.

Sejauh ini keberadaan sumber daya

manusia didalam suatu perusahaan

memegang peranan yang sangat

penting. Tenaga kerja memiliki

potensi yang besar untuk

menjalankan aktivitas perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia

yang ada dalam perusahaan harus

dapat dimanfaatkan dengan sebaik –

baiknya, sehingga mampu

memberikan output yang optimal.

Bahkan ada semacam

kecenderungan, makin besar

perusahaan, makin besar jumlah

kebutuhan akan tenaga kerja.

Kecenderungan dengan luasnya

hubungan antar manusia dalam

pekerjaan, proses dan mekanisme

kerja perusahaan makin besar. Hal

ini dapat dibuktikan pada perusahaan

yang menggunakan mesin atau

peralatan yang serba modern dan

otomatis, masih membutuhkan

tenaga kerja yang cukup besar,

terutama untuk tenaga operasional.

Harus diakui bahwa semakin tinggi

kuantitas tenaga kerja, problema

yang timbul semakin kompleks.

Problema tersebut menjadi tanggung

jawab manajemen untuk mencari

jalan keluarnya. Salah satu jalan

yang harus ditempuh manajemen

sumber daya manusia yang sekaligus

merupakan salah satu fungsinya

adalah memberikan pelatihan kerja

kepada karyawan, seseorang juga

memerlukan pengembangan dirinya

(self actualization). Dalam

realisasinya pengambangan diri ini

bermacam bentuk, antara lain

melalui pendidikan yang lebih tinggi

atau pelatihan – pelatihan

peningkatan kemampuan. Dalam

suatu organisasi, kesempatan untuk

meningkatkan kemampuan melalui

pendidikan atau pelatihan, baik

bergelar maupun non-gelar

merupakan usaha untuk memberikan

kesempatan bagi karyawannya guna

memenuhi kebutuhan (Notoatmodjo,

2009, 11).

Pelatihan sering dianggap sebagai

aktivitas yang paling dapat dilihat

dan paling umum dari semua

aktivitas karyawan. Jadi, pelatihan

merupakan proses perubahan dan

kegiatan jangka pendek, yang

menghasilkan sebuah dampak

perubahan jangka panjang bagi

individu organisasi maupun

organisasi itu sendiri dalam cakupan

memanfaatkan maupun

dimanfaatkanya oleh sebuah

perusahaan. Agar karyawan dapat menjadi lebih terampil, dan lebih

produktif, sekalipun manfaat - manfaat

tersebut juga harus diperhitungkan

dengan waktu yang singkat ketika para

karyawan dilatih.

Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan yang dalam

pelakasanaanya tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepada karyawan

bersangkutan (Mangkunegara, 2013,

67). Dari definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa kinerja terdapat

tiga komponen yaitu diantaranya

kualitas, kuantitas, dan efektifitas,

dimana ketiga komponen ini tidak

dapat dipisahkan antara satu dengan

yang lainnya. Oleh karena itu kinerja

karyawan dapat dilihat dari sudut

pandang kualitas, kuantitas dan

efektifitas.

Ardjosomantri (2013, 2) Menyatakan

Hotel adalah bagian dari hospitality

industry, hospitality industry adalah

bagian dari tourism industry, tourism

industry adalah bagian dari service

industry atau industri jasa.

Hotel Grand Cempaka Resort &

Convention Cipayung – Bogor yang

dikelola secara komersial, yang

disediakan bagi setiap orang untuk

memperoleh pelayanan. Kebutuhan

tamu atau pelanggan akan pelayanan

meliputi,

1. kebutuhan fisik yaitu, tidur,

makan, hiburan, dan lain – lain.

2. kebutuhan sosial yaitu, keamanan,

keramahan, kenyamanan, dan lain

– lain.


Convention Cipayung – Bogor,

dalam kegiatan operasionalnnya

dibagi menjadi tiga divisi yaitu, pada

divisi bagian kantor depan (front

office), divisi tata graha

(housekeeping), dan divisi restauran

dan bar (bar and restourant

division). Divisi bagian kantor depan

(front office) menerima tamu dengan

baik, mengangkat telepon dan

menyajikan apa yang diminta tamu.

Saat tamu datang, karyawan bisa

menyapa dengan suara lembut dan

sopan, mereka harus cekatan saat

melayani tamu. Divisi tata graha

(housekeeping),merupakan suatu

departemen disuatu hotel yang

mempunyai tanggung jawab dan

bertugas menjaga kebersihan,

keindahan, kenyamanan, dan

keamanan disemua bagian hotel,

sedangkan divisi restoran dan bar

(bar and restourant division), dalam

divisi restoran dan bar terdiri dari

waiter atau waiters. Seseorang

waiter atau waiters melayani tamu

yang makan dan minum direstoran,

mereka harus mampu memberikan

pelayanan yang memuaskan bagi

tamu dan dapat dilakukan dengan

berbagai cara seperti, penampilan

diri, pakaian seragam (Uniform),

sikap dan tingkah laku. Salah satu

fungsi waiter atau waiters adalah

sebagai penyaji hidangan dimana

tamu akan dibantu oleh waiter atau

waiters dalam memilih menu serta

menjelaskan dari pada menu - menu

yang disediakan untuk ditawarkan

oleh hotel kepada tamu atau

pelanggan, sehingga tamu merasa

lebih mudah dalam memesan menu

yang akan dipesan. Jika pelayanan

hotel lebih baik dari hotel lainnya

maka tamu akan menggunakan jasa

hotel tersebut berulang – ulang dan

jika banyak orang yang

menggunakan jasa hotel maka

pendapatan hotel juga akan

meningkat, selain itu hotel akan lebih

terkenal dimata masyarakat.

Berdasarkan informasi yang diterima

dari pihak personalia bahwa

pelayanan – pelayanan yang

diberikan oleh karyawan kurang

maksimal akibat dari kurangnya

pengetahuan dan keterampilan para

karyawan. Untuk memperbaiki hal

tersebut memerlukan pelatihan untuk

meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan dalam pelayanan dan

kegiatan operasional.

LITERATUR

Pelatihan

Pelatihan (training) adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek

yang menggunakan prosedur

sistematis dan teroganisir dimana

pegawai non-manajerial mempelajari

pengetahuan dan keterampilan teknis

dalam tujuan terbatas (Eskula E.

Andrew dalam Mangkunegara, 2013

: 44),

pengertian tersebut juga sesuai

dengan pendapat Notoatmodjo, yang

medefinisikan pelatihan sebagai

berikut :

Pengembangan sumber daya manusia

dalam suatu institusi pada umumnya

hanya terkait dengan pelatihan

karyawan. Hal ini disebabkan

karyawan tersebut biasanya direkrut

dari lulusan – lulusan lembaga

pendidikan diluar institusi yang

bersangkutan (Notoatmodjo 2009 :

18)

The goal of training is to ensure that

a number of job skills will be

performed at prescribed quality

levels by trained employees. in

essence, training is investing in

human resources (Robert Bruce

Bowin, 1996 : 157).

Tahap – tahapan dan komponen

pelatihan yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2013, 44 - 45),

tahapan – tahapan pelatihan, yang

perlu diperhatikan diantaranya

sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi kebutuhan

pelatihan

b. Menetapkan tujuan dan sasaran

pelatihan

c. Menetapkan kriteria keberhasilan

dengan alat ukurnya

d. Menetepkan metode pelatihan

e. Mengadakan percobaan

f. Mengimplementasikan dan

mengevaluasi,

Dan komponen – komponen yang

perlu diperhatikan dalam pelatihan

sebagai berikut:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan

harus jelas dan dapat di ukur

b. Para pelatih (trainers) harus

memiliki kualifikasi yang

memadai.

c. Materi latihan harus disesuaikan

dengan tujuan yang hendak

dicapai bagi macam – macam

divisi tertentu.

d. Metode pelatihan harus dengan

tingkat kemampuan karyawan

yang menjadi peserta pelatihan

e. Peserta pelatihan (trainee) harus

memenuhi syarat yang telah

ditentukan.

Tujuan pelatihan menurut Simamora

dalam buku Hartatik (2014, 89)

bahwa :

1. Memperbaiki kinerja karyawan

yang tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan. Kendati

tidak dapat tidak dapat

memcahkan semua masalah

kinerja yang efektif, program

pelatihan dan pengambangan

dapat mampu meminimalkan

masalah ini.

2. Memutakhirkan keahlian para

karyawan sejalan kemajuan

teknologi. Melalui pelatihan,

pelatih memastikan behwa

karyawan dapat mengaplikasikan

teknologi baru secara efektif.

Karena pekerjaan senantiasa

berubah, maka keahlian dan

kemampuan karyawan haruslah

dimutakhirkan melalui pelatihan,

sehingga kemajuan teknologi

dapat diintegrasikan dalam

organisasi.

3. Mengurangi waktu pembelajaran

bagi karyawan agar kompeten

dalam pekerjaan. Seorang

karyawan baru seringkali tidak

menguasai keahlian dan

kemampuan yang dibutuhkan

untuk menjadi job component,

yaitu mencapai kinerja yang

diinginkan.

4. Membantu memecahkan masalah

operasional. Para menajer harus

mencapai tujuan mereka dengan

kelangkaan dan finansial dan

teknologi manusia (human

technological resource), serta

kelimpahan masalah keungan,

manusia, dan tecnologi.

5. Mempersiapkan karyawan untuk

promosi. Satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi

karyawan adalah dengan program

promosional karyawan haruslan

konsisten dengan kebijakan

sumber daya manusia yang ada

didalamanya. Pelatihan adalah

unsur kunci dalam sistem

pengembangan karier. Dengan

mengembangkan dan

mempromosikan sumber daya

manusia melalui pelatihan,

manajer dapat menikmati

karyawan yang berbobot,

termotivasi, dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan

terhadap organisasi. oleh karena

alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi

melakukan upaya bersama dengan

tujuan mengorientasikan para

karyawan baru terhadap

organisasi dan bekerja secara

benar.

7. Memenuhi kebutuhan

pertumbuhan pribadi. Misalnya,

sebagian besar manajer

berorientasi pencapaian dan

membutuhkan tantangan beru,

maka pelatihan dan

pengembangan dapat memainkan

peran ganda dengan menyediakan

aktivitas – aktivitas organisasional

dan meningkatkan pertumbuhan

pribadi semua karyawan.

Metode – metode yang dapat

digunakan dan dijelaskan oleh

Mangkunegara (2013, 52) didalam

sebuah pelatihan khususnya dapat

digunakan sebagai acuan bagi

perusahaan dan pelatih dalam

pelatihan kerja, yaitu :

a. On The Job Prosedur metode ini

adalah informal, observasi,

sederhana dan dan mudah serta

praktis dilakukan. karyawan

mempelajari jobnya dengan

mengamati perilaku karyawan lain

yang sedang bekerja. Contoh :

cara mengerjakan pekerjaan dan

training baru memperhatikannya.

b. Balai (Vestibule) Suatu vestibule

adalah suatu ruangan isolasi atau

terpisah yang digunakan untuk

tempat pelatihan bagi karyawan

baru yang akan menduduki suatu

job, pelaksanaan ini biasanya di

lakukan dalam beberapa hari

sampai bulan dengan pengawasan

instruktur. Misalnya, pelatihan

pekerjaan pengetikan, klerk,

operator mesin.

c. Metode Demonstrasi Dan Contoh

Suatu metode demonstrasi

menunjukan dan merencanakan

bagaimana suatu pekerjaan atau

bagaimana sesuatu itu dikerjakan.

Metode demonstrasi melibatkan

dan memperagakan sesuatu

melalui contoh , metode ini sangat

mudah untuk manajer

mengajarkan karyawan baru

mengenai aktivitas nyata melalui

suatu tahan perencanaan dari

“bagaimana dan apa sebab”.

Misalnya, sebuah karyawan

diajarkan bagaimana

menyelesaikan tugas yang

dihadapi dengan sebuah alat

peraga dalam kehidupan nyata

didalam perusahaan, lalu

karyawan mengikuti pekerjaaan

tersebut.

d. Metode Simulasi adalah suatu

situasi menciptakan bentuk

realitas atau imitasi dari realitas,

simulasi ini merupakan sebagai

pelengkap. Sebagai teknik

duplikat yang mendekati kondisi

nyata pada pekerjaan. Metode

simulasi yang populer adalah

permainan bisnis (bussiness

games), seperti contoh dalam

sebuah karyawan restoran

diajarkan bagaimana melayani

dan menghidangkan sebuah

makanan dengan baik.

e. Apprenticeship, Metode training

apprenticeship adalah suatu cara

mengembangkan keterampilan

(skill) perajin atau pertukangan.

Metode ini didasarkan pula pada

on the hob training dengan

memberikan petunjuk – petunjuk

cara mengejakannya. Metode

apprenticeship tidak memiliki

sebuah standar format karyawan

peserta mendapatkan bimbingan

umum dan mereka langsung dapat

mengerjakanya.

f. Metode ruang kelas merupakan

metode pelatihan yang dilakukan

dalam kelas, walaupun dilakukan

diarea pekerjaan. Aspek – aspek

tertentu dari semua pekerjaan

lebih mudah mempelajari dalam

ruangan kelas dari pada on the

job. Teristimewa, jika hal tersebut

merupakan falsafah, konsep –

konsep, teori – teori, dan

kemampuan memecahkan

masalah, harus dipelajari. Metode

ruang kelas meliputi, ruang

kuliah, konferensi, study kasus,

bermain peran, dan pengajaran

berprogram (programmed

instruction).

beberapa faktor yang perlu

diperhatikan dalam pelatihan

menurut Rivai (2005, 226)

diantaranya :

1. Materi Pelatihan, dengan

mengetahui kebutuhan akan

pelatihan, sebagai hasil dari

langkah pertama dapat ditentukan

materi pelatihan yang harus

diberikan.

2. Metode Pelatihan, sesuai dengan

materi pelatihan yang diberikan,

maka ditentukan metode ataucara

penyajianyang paling tepat.

Penentuan atau pemilihan metode

pelatihan tersebut didasarkan atas

materi yang disajikan.

3. Pelatih (instruktur), pelatih harus

didasarkan pada keahlian dan

kemampuannya untuk

mentransformasikan keahlian

tersebut pada peserta pelatihan.

4. Peserta pelatihan, agar program

dapat mencapai sasaran

hendaknya para peserta dipilih

yang benar – benar “siap dilatih”

artinya mereka tenaga kerja yang

diikutsertakan dalam pelatihan

adalah mereka yang secara mental

telah dipersiapkan untuk

mengikuti program tersebut.

5. Sarana pelatihan, semua fasilitas

yang dibutuhkan untuk

mendukung berlangsungnya

pelatihan seperti gudang dan

ruangan, alat tulis kantor, alat

peraga, konsumsi, dukungan

keungan, dan sebagainnya,

hendak dipersiapkan secara

akurat.

6. Evaluasi pelatihan, evaluasi ini

dimaksudkan untuk mengukur

keahlian suatu program yang akan

merupakan umpan balik untuk

menilai atau menghasilkan output

yang sesuai rencana yang telah

ditetapkan.

Manfaat Pelatihan Simamora dalam

Hartatik (2014, 91) yaitu,

1. Meningkatkan kuantitas dan

kualitas kinerja.

2. Mengurangi waktu belajar yang

diperlukan karywan untuk

mencapai standar kinerja yang

diterima.

3. Membentuk sikap, loyalitas, dan

kerja sama yang lebih

menguntungkan.


perencanaan sumber daya

manusia.


perencanaan sumberdaya

manusia.

6. Mengurangi frekuensi dan biaya

kecelakaan kerja.

7. Membantu karyawan dalam

meningkatkan dan

mengembangkan pribadi mereka.

Kinerja

Kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan suatu pekerjaan

yang dibebankannya. Dari batasan –

batasan yang ada dapat dirumuskan

bahwa kinerja (performance) adalah

hasil kerja yang didapat ditampilkan

atau penampilan seorang karyawan.

Dengan demikian kinerja seorang

karyawan dapat diukur dari hasil

kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan

dalam kurun waktu. Maier (1965)

dalam buku (Notoatmodjo, 2009 :

124),

Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2013 : 67).

August W. Smith dalam

Sedarmayanti (2009, 50)

mengemukakan Performance atau

kinerja adalah ”.......output drive

from processes, human or

otherwise”, jadi dikatakannya bahwa

kinerja merupakan ‘hasil atau

keluaran dari proses’.

Andrew E. Sikula dalam

Mangkunegara (2013, 74) dalam

penilaian kinerja ada aspek aspek

penting yang harus diperhatikan oleh

penilai kinerja karyawan, yaitu :

1. Hallo effect, penilaian yang

subjektif di berikan kepada

pegawai, baik bersifat negatif

maupun positif yang berlebihan di

lihatnya dari penampilan

karyawan.

2. Liniency, penilaian kinerja yang

cenderung memberikan nilai yang

terlalu tinggi dari yang

seharusnya.

3. Strickness, penilaian kinerja

memiliki kecendrungan

memberikan nilai yang terlalu

rendah dari yang seharusnya.

4. Central Tendency, penilaian

kinerja yang cenderung

memberikan rata –rata (sedang)

kepada karyawan.

5. Personal Biases, penilaian

kinerja yang baik kepada

karyawan senior, lebih tua usia

yang berasal dari suku bangsa

yang sama.

Mitcell Dalam Sedarmayanti (2009,

51) memaparkan bahwa terdapat 5

kriteria utama yang sering kali

digunakan dalam menilai kinerja

para karyawan yaitu :

1. Kualitas kerja (Quality of Work),

menunjukkan sejauh mana mutu

seorang karyawan dalam

melaksanakan tugas - tugasnya

meliputi ketepatan, kelengkapan,

dan kerapian.

2. Ketepatan Waktu (Promptness),

untuk mengetahui secepat dan

sejauh mana tanggapan karyawan

setelah diberikan tugas.

3. Inisiatif (Initiative), Inisiatif

adalah dorongan untuk

mengidentifikasi masalah atau

peluang dan mampu ambil

tindakan nyata untuk

menyelesaikan masalah atau

menangkap peluang.

4. Kemampuan (Capability),

kemampuan karyawan dalam

menjalankan pekerjaan atau

tugasnya berbeda satu dengan

yang lainya. Meskipun tugas atau

pekerjaanya sama, dikerjakan oleh

karyawan yang tingkat

pendidikannya sama, tetapi

hasilnya berbeda.

5. Komunikasi (Communication),

komunikasi adalah pemindahan

informasi dan pemahaman dari

seorang karyawan kepada

karyawan lain.

METODE

Jenis penelitian yang digunakan yaitu

dengan jenis penelitian kuantitatif.

Dimana dalam realitas adalah sesuatu

yang kongkrit, dapat diamati melalui

panca indera, dikategorikan menurut

jenis, bentuk, warna, dan perilaku,

tidak berubah, dapat diukur, dan

diverivikasi. Oleh sebab itu, melalui

riset kuantitatif dapat menetapkan

beberapa variabel saja dari objek

yang akan diteliti, dan kemudian

dibuatkan instrumen untuk

mengukurnya. Hubungan antara

peneliti dengan yang diteliti dalam

riset kuantitatif, jaraknya harus selalu

dijaga agar bersifat independen.

Melalui kuesioner dalam

pengumpulan data, peneliti

kuantitatif boleh jadi tidak mengenal

siapa yang diteliti atau responden

yang memberikan data.

yaitu untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh dan menjelaskan

bagaimana hubungan antara dua

variabel, variabel X (Pelatihan)

dengan variabel Y (Kinerja

Karyawan). Jenis data yang diteliti

adalah data kualitatif yang

merupakan data primer yang

diperoleh dari penelitian langsung

dari analisis yang diteliti yaitu

individu atau orang dalam

perusahaan.

Metode analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini

adalah analisis regresi linier

sederhana, analisis koefisien

korelasi, dan uji hipotesis koefisien

regresi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kegiatan Pelatihan Hotel Grand

Cempaka Resort & Convention

Cipayung – Bogor


Convention Cipayung – Bogor telah

menerapkan pelatihan seperti

pengetahuan dan keterampilan. Dari

tanggapan responden terhadap

pelatihan yang dilakukan pada Hotel

Grand Cempaka Resort &

Convention Cipayung – Bogor

berada pada nilai rata-rata 48,57

yang dapat dikatakan cukup baik.

Kinerja karyawan Hotel Grand


Cipayung – Bogor

Kinerja karyawan dilihat dari

kualitas kerja, ketepatan waktu,

inisiatif, kemampuan, dan

komunikasi. Berdasarkan tanggapan

responden terhadap kinerja

karyawan diperoleh nilai rata-rata

sebesar 51,42 kinerja karyawan yang

ada di Hotel Grand Cempaka Resort

& Convention Cipayung – Bogor

cukup baik.

Pengaruh Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan Hotel Grand


Cipayung – Bogor

Tabel 1.1

Besaran Kontribusi Pengetahuan Dan

Keterampilan

Data diolah dengan SPSS20

Tabel 1.2

Uji Regresi Linier Sederhana

a. Dependent Variable: kinerja


Berdasarkan Tabel tersebut diperoleh

nilai Sig. (𝑎) = 0,019 yang < berarti

kriteria signifikan (0,05), dengan

demikian model persamaan

regrersiberdasarkan data penelitian

adalah signifikan artinya model regresi

memenuhi kriteria linieritas, dan

diperoleh nilai Sig. (𝑏) = 0,000 yang <

berarti kriteria signifikan (0,05), dengan

demikian model persamaan

regrersiberdasarkan data penelitian

adalah signifikan artinya model regresi

memenuhi kriteria linieritas dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh

yang signifikan.

Berdasarkan Tabel tersebut

diketahui nilai (𝑎) adalah 19,634 dan

nilai(𝑏) adalah 0,717 atau Y = 19,634

+ 0,717X.

Dari persamaan regresi tersebut

dapat disimpulkan jika pelatihan

nilainya 0 atau tidak ada pelatihan,

maka kinerja nilainya 19,634. Selain

itu terdapat nilai kefisien regresi

sebesar 0,717; ini dapat diartikan

bahwa jika pengetahuan dan

keterampilan naik sebesar 1 skor,

Model Summary

M

o

d

e

l

R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error

of

the

Esti

mate

1 .691a .477 .461 10.5

59

a. Predictors: (Constant), Pelatihan

maka kinerja akan meningkat sebesar

0,717 skor.

Tabel 1.3

Analisis Korelasi

Correlations

Pelatihan kinerja

Pelatihan

Pearson

Correlation 1 .691**

Sig. (1-

tailed)

.000

N 35 35

kinerja

Pearson

Correlation .691** 1

Sig. (1-

tailed) .000

N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-

tailed).


Berdasarkan Tabel 1.3 diperoleh nilai

Sig. Pelatihan = 0,000 yang < berarti

kriteria signifikan (0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan pada

pelatihan dan diperoleh nilai Sig.

Kinerja = 0,000 yang < berarti kriteria

signifikan (0,05), maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan pada

kinerja. Sehingga dapat disimpulkan

pada tabel berikut,

Tabel 1.4

Skala Interval Koefisien Korelasi

Interval

Koefisien

Tingkat

Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,100 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2013 : 214)

Dapat diperoleh dari korelasi antara

pelatihan dengan kinerja diperoleh

nilai sebesar 0,691, maka dapat

disimpulkan bahwa hubungan antara

pelatihan dengan kinerja karyawan

kuat.

Uji hipotesis koefisien korelasi

didapat dengan mencari t tabel

signifikan 5% = 0,05 dan derajat

kebebasan (df) n-2 atau 100-2 = 98.

Hasil yang diperoleh adalah t tabel =

1,661. Mencari t hitung dengan

rumus:

t hitung = 𝑟√𝑛−2

√1−𝑟2 = √35−2

0,717

√ 1−0,7172 =

2,241

0,485= 4,620

Nilai t hitung (4,620) > t tabel

(1,962) maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya terdapat hubungan

yang nyata antara variabel X

(Pelatihan) dengan variabel Y

(kinerja Karyawan)

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Pelatihan dan kinerja karyawan pada


Convention Cipayung – Bogor

sangat baik dan berdasarkan hasil

analisis yang telah dilakukan, dapat

diketahui bahwa pelatihan

berpengaruh terhadap turun naiknya

kinerja karyawan dan pelatihan

mempunyai pengaruh yang nyata

terhadap kinerja karyawan Hotel

Grand Cempaka Resort &

Convention Cipayung – Bogor.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian pada


Convention Cipayung – Bogor, maka

penulis mencoba memberikan saran

yang diharapkan dapat menjadi

masukan yang positif bagi

perkembangan perusahaan, yaitu

kegiatan pelatihan yang telah

dilaksanakan pelatihan yang perlu

dilakukan perusahaan pada dasarnya

memiliki peran penting terhadap

kinerja karyawan. Karena dilapangan

bahwa tidak semua karyawan yang

bekerja di Hotel Grand Cempaka

Resort & Convention mempunyai

latar belakang pendidikan perhotelan

atau pariwisata, oleh sebab itu untuk

meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan para karyawan

diselenggarakan pelatihan yang

diperlukan untuk menunjang

peningkatan kinerja, dimana materi

pelatihan yang digunakan dalam

pelatihan hendaknya diberikan pada

seluruh karyawan guna kebutuhan

jenis pekerjaan bisa dikerjakan oleh

seluruh karyawan karena dalam

keadaan genting seperti jumlah tamu

yang besar dan cuti setiap bagian

karyawan menjadi tanggung jawab

karyawan bersama, agar hasil dari

kegiatan dapat secara maksimal

diaplikasikan dalam pekerjaan,

sehingga kinerja karyawan juga

meningkat.

DAFTAR PUSTAKA

Bowin, Brunce Robert. Human

Reource Management An

Experimential Approach,

International Edition, New

Jersey.

Davis, Keith. 1996. Human

Resources And Pesronnel

Management. Fifth Edition,

North America.

Dessler, Gary. 2011. Human

Resources Management.

Twelfth Edition Pearson,

New Jersey.

Hambani, Pasolong. 2012. Metode

Penelitian Aministrasi Publik.

Alfabeta. Bandung

Hartatik, Indah Puji, 2014. Buku

Praktis Mengembangkan

SDM. Cetakan pertama.

Laksana, Jogjakarta.

Ardjosomantri, Laksana. 2013. We

Are Service Profesionals &

Self Motivation. Grand

Cempaka Resort &

Convention.

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2013.

Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan,

Cetakan kesebelas. PT

Remaja Rosdakarya,

Bandung.

Ndraha, Taliziduhu. 2012. Pengantar

Teori Pengembangan Sumber

Daya Manusia. PT Rineka

Cipta, Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.

Pengembangan Sumber Daya

Manusia, Cetakan keempat.

PT Rineka Cipta, Jakarta.

Ramdaniati, Siti nur, 2008.

Pengetahuan dan Sikap...,

Materi Pada Seminar Ilmiah

FKM Universitas Indonesia,

Jakarta.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia.

Jakarta, PT. Raja Grafindo

Persada,.

Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya

Manusia dan Produktivitas

Kerja. Cetakan ketiga. CV

Mandar Maju, Bandung.

Sugiyono, 2014. Metode Penelitian

Manajemen. CV.Alfabeta,

Bandung.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian

Bisnis. CV.Alfabeta,

Bandung.

Sunyoto, Danang. 2013. Teori,

Kuesioner, Dan Proses

Analisis Data Perilaku

Organisasional, Cetakan

pertama. CAPS (Center for

Academic Publishing

Service), Yogyakarta.

Suwatno. 2013. Manajemen SDM

dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, Cetakan ketiga. CV

Alfabeta, Bandung.

Torang, Syamsir, 2012. Metode Riset

Struktur dan Perilaku

Organisasi. Cetakan kesatu.

Alfabeta, Bandung

Wukir. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia Dalam

Organisasi Sekolah, Cetakan

kesatu. Multi Presindo.

Yogyakarta.

Hasil penelitian,

Damayanti. 2013. Pengaruh

Pelatihan kerja Terhadap

Kinerja Melalui Motivasi.

Disertasi Program Pasca

Sarjana Universitas

Brawijaya, Malang.

Ningrum, Widhayu et.al. 2013.

Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan. Studi Pada

Karyawan Joint Operating

Body Pertamina-Perto China

East Java. Malang.

Economy & Finance

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL GRAND CEMPAKA RESORT & CONVENTION CIPAYUNG BOGOR