Sveučilište u Mostaru
Ekonomski fakultet
Seminarski rad
ŽENE MENADŽERI
Mentor:
Student:
Mostar, prosinac 2014.
SADRŽAJ
1. UVOD..................................................................................................................................1
2. ŽENE, MOĆ I VOĐENJE...................................................................................................2
3. ŽENE U MENADŽMENTU...............................................................................................6
3.1. Menadžerske osobine...................................................................................................7
3.2. Karakteristike žena menadžera.....................................................................................9
3.3. Diskriminacija žena....................................................................................................11
ZAKLJUČAK...........................................................................................................................12
LITERATURA.........................................................................................................................13
1. UVOD
Sposobnost se mjeri znanjem, vještinom, željom za cjelokupnim uspjehom i napretkom
tvrtke, dok je kod organizacijskog poslovanja najbitniji uhodan radni tim i timski rad, pa nije
bitno koliko je žena, a koliko muškaraca u određenom timu. U tom lancu svatko ima svoju
ulogu, a onoga tko svoju ulogu ne zna dobro obavljati zamijenit će netko radno sposobniji, a
ne podobniji. Naredni izazov timskog rada je taj što menadžment pokušava potaknuti
osobnost svakog člana tima, ali uvijek u funkciji timskog rada i zaključak.
Posebno je pogrešno i mišljenje da su žene, primjerice zbog svojih istančanijih estetskih
vrijednosti, podobnije za određeni posao. Neki su muškarci možda bolji esteti, discipliniraniji,
uglađeniji i zato se svakoj osobi mora pružiti prilika da dokaže svoju sposobnost ili
nesposobnost, koja često rezultira lošim poslovanjem pa se odražava na razvoj cijele tvrtke.
Rad se bavi prvenstveno definiranjem žena u menadžmentu, njihovim osnovnim
elementima koji se tiču menadžmenta te ulogom žena općenito u poslovnom svijetu.
2. ŽENE, MOĆ I VOĐENJE
„Vodstvo je proces obavljanja velikih poslova uz pomoć zaposlenih. Vodstvo ne uključuje
samo nadziranje i usmjeravanje zaposlenika, nego i razvijanje njihovih vještina
delegiranjem.“1 Vođenje se definira i kao skup procesa usmjerenih na pridobijanje članova
organizacije da rade zajedno na promicanju interesa organizacije. Vođenje se stoga ponajprije
odnosi na na ljude i socijalne interakcije, te predstavlja proces utjecaja na ljude kako bi oni
doprinosili ciljevima grupe i poduzeća. Vođa je stoga osoba koja utječe na ostale članove
grupe, odnosno osoba koja planira i organizira akciju i tako postupajući izaziva suradnju
ostalih. Postavlja se na čelo grupe, djeluje inspirirajući, te pruža pomoć članovima grupe u
ostvarivanju ciljeva aktivirajući maksimalno njihove sposobnosti.2 Vođa se usmjerava k
budućnosti, oblikuje viziju i usmjerava članove grupe njezinom ostvarenju.
Sposobnost vođenja jedna je od najvažnijih vještina koju treba posjedovati žena
poduzetnica. Ta vještina kod žene poduzetnice nije upitna iz razloga što svaka žena pokazuje
vještinu vođenja u spektru privatnog života. Žena liderica pokazuje vještinu vođenja u svojoj
obitelji, zajednici, ili susjedstvu. Naime, vještine vođenja ne pojavljuju se samo u poslovnom
životu, već i u svim sferama privatnog života. Žene su u svim aspektima života angažiranije
od muškaraca, te su na temelju toga pokazale da mogu biti i uspješne liderice. Žene su sve
više uključene u oblike formalnog oblika vođenja u različitim institucijama, ali bi njihova
zastupljenost više trebala doći do izražaja u poslovnom svijetu. Uključenost žena u globalnim
institucijama pridonosi mnogim promjenama, posebice važnosti ženskih prava. Žene danas
sve više preuzimaju vodeće uloge u područjima koja su bila tradicionalno svojstvena
muškarcima.3
Ženski stil” vođenja popularni je naziv za moderan stil vođenja, stil koji se u svijetu
naziva još i “emotivnim”, prijateljskim, kolegijalnim, transformacijskim ili interaktivnim, a
također i demokratskim ili participativnim stilom vođenja. Za taj je stil vođenja
karakterističan “mekani” (“soft”) pristup upravljanju i motiviranju ljudi.4 Ženski stil vođenja
1Bahtijarević – Šiber, F., Sikavica, P., Pološki Vokić, N., Suvremeni menadžment – vještine, sustavi i izazovi, Školska knjiga d.d., Zagreb, 2008., str. 32
2 Buble, M.,, Management, Ekonomski fakultet Split, Split, 2000., str. 479.
3 Ibidem, str. 480.
4 Pološki, N., „Ženski stil vođenja – empirijsko istraživanje primarnih nositelja u hrvatskim poduzećima“, Ekonomski pregled, 2003., vol. 54, br. 1-2, str. 38-54.
ističe važnost dobrih i uzajamnih odnosa sa zaposlenicima, važnost participacije zaposlenika,
suradnje, timskog rada, odnosno izgradnju iskrenih i potpunih međuljudskih odnosa. Ženski
stil vođenja također podrazumijeva rješavanje poslovnih i drugih problema prilagodbom,
odnosno kompromisom i suradnjom, te nastoji izbjegavati sukobe.Smatra da su ljudski
potencijali osnovni razvojni resurs i osnovica konkurentske prednosti suvremenih organizacija
na tržištu.Sam njegov naziv govori u prilog tome da ga primjenjuju žene u svojoj poslovnoj
aktivnosti, no jednako ga uspješno mogu primjenjivati i muškarci.
Moć je usko povezana s vođenjem. Naime, da bi vođa bio uspješan, pored sposobnosti i
motivacije mora posjedovati adekvatan kvantum i tip moći.Moć se definira kao kao svojstvo
vođe da utječe na ponašanje članova grupe (podređenih) da učine ono što inače ne bi učinili.5
Razlikuju se pet tipova moći, odnosno legitimna koja se temelji na hijerarhijskom položaju
vođe i predstavlja osobni formalni autoritet, nagradna koja počiva na mogućnostima vođe da
nagradi podređene za njihovu spremnost u izvršavanju zadataka, prisilna koja se temelji na
uvjerenju da vođa može sankcionirati podređene koji se ne ponašaju u skladu s njegovim
očekivanjima, stručna čiji su temelj specijalna znanja koje posjeduje vođa, a proteže se na
područje za koje se smatra da vođa raspolaže većim znanjem, te referentna koja se osniva na
identifikaciji podređenih s vođom, osjećaju jedinstva i želji za takvom identifikacijom. Vođe
koriste sve tipove moći iz razloga što postoje situacije u kojima uporaba pojedinog tipa moći
daje najbolje efekte.6
Bit moći ogleda se u spremnošću da podređeni slijede vođu, bez obzira na navedene
tipove moći koje vođa može posjedovati. Žene i muškarci tijekom povijesti su imali različitu
ulogu u društvu, te im je stoga i odnos spram moći različit. Kod muškaraca se razumijevanje
moći razvijalo na drugačiji način nego kod žena kao rezultat djelatnosti kojima su se bavili.
Muškarci su tokom povijesti sudjelovali u ratnim sukobima, stjecali su iskustvo u
pregovaranju i vođenju, što se bitno razlikovalo od uloga žene koja je tradicionalno držala
određenu poziciju unutar obitelji, a vrlo malo unutar šire zajednice. Kada su žene bile
uključene u rad izvan doma, rijetko se radilo o vodećim pozicijama. Naime, žene nisu bile
isključene iz hraniteljskih uloga, iako su rijetko bile na značajnim ili profitabilnim
ekonomskim pozicijama, također nisu bile isključene iz djelovanja u politici, iako se rijetko
radilo o realnim pozicijama moći. Prepreke mnogih društava nameću socijalne, političke i
ekonomske barijere koje sa sobom nose veću moć i odgovornost. Žene na pozicijama moći
5 Buble, M.,, Management, Ekonomski fakultet Split, Split, 2000., str. 480.
6 Ibidem, str. 481.
suočavaju se s kontradiktornim očekivanjima koja se stavljaju pred njih, odnosno od njih se
očekuje da preuzmu rizik, ali im mogućnost neuspjeha nije dopuštena, dobivaju kredibilitet
pokazujući jačinu i strogoću, a istodobno im se zamjera da nisu ženstvene, moraju biti
ambiciozne, ali ne mogu očekivati ravnopravni tretman s muškarcima.7
Moć je usko povezana sa stilovima vođenja. Muški stil vođenja u svima vidi konkurente u
borbi za položaj i prevlast. Osobama koje primjenjuju muški stil vođenja cilj je pobijediti
konkurenciju kako bi dobili posao i napredovali u organizaciji. Podređeni predstavljaju
konkurenciju u zadobivanju pažnje viših menadžerskih razina, dok su nadređeni konkurenti u
iznosima zarada i moći u organizaciji. U organizacijama koje primjenjuju muški stil vođenja,
moć pojedinca očituje se iz njihove pozicije i formalnog autoriteta. Moć crpe iz formalnog
položaja u organizaciji, te svojeg statusa u hijerarhiji. Primjenjuju moć prisile, nagrade, te
svoju informacijsku moć iskorištavaju na maksimalan način.8
Moć pojedinaca, odnosno organizacija koje primjenjuju ženski stil vođenja, proizlazi iz
njihovog osobnog utjecaja te interpersonalnih vještina. Njihova moć proizlazi iz njihove
osobnosti, „karizmatska je, stručna, referentna“9 Ženski stil vođenja podrazumijeva dijeljenje
moći i informacija, te su pojedinci koji ga primjenjuju svjesni svojih vrijednosti, identiteta, te
činjenice da neće izgubiti kvalitetu i osobnost prilikom podjele moći i informacija. Isto tako,
dijeljenje moći i informacija očituje se u povjerenju menadžera prema suradnicima,u
mogućnosti primjene ideja podređenih, te u poštivanju podređenih. Pojedinci koji primjenjuju
ženski stil vođenja svjesni su važnosti kolanja informacija obzirom da su iste osnovni resurs
današnjih organizacija, te faktor njihovog rasta i napretka. Zbog navedenog postoji potreba za
ženskim stilovima vođenja s ciljem da budu prihvaćeni i poštivani u svim socijalnim i
profesionalnim područjima, te koji će omogućiti ženama da iskažu moć i autoritet na način
koji će njima biti prihvatljiv i primjeren.
7 Ibidem, str. 480.
8 Ibidem, str. 481.
9 Pološki, N., „Ženski stil vođenja – empirijsko istraživanje primarnih nositelja u hrvatskim poduzećima“, Ekonomski pregled, 2003., vol. 54, br. 1-2, str. 38-54.
3. ŽENE U MENADŽMENTU
Žene u menadžmentu pridonose uspostavljanju „mješovitog menadžmenta“ kojega
karakterizira svestranije promišljanje o razvoju poslovanja, oblikovanje organizacije poduzeća
i menadžmenta, te etični pristup uspostavljanju odnosa sa suradnicima i podređenima.
Uključivanje žena u menadžment, te vrednovanje različitih stilova i pristupa menadžmentu
pomaže organizacijama da steknu snagu i fleksibilnost koja je potrebna za opstanak i razvoj u
konkurentskoj okolini. Stoga uspješne tvrtke zapošljavaju u jednakom omjeru žene i
muškarce zbog prednosti koje proizlaze iz njihovih osobina. Iako su žene u svijetu sve više
uključene u menadžerskim pozicijama, i dalje vlada neravnopravnost žena koja se uočava u
području plaća, dugotrajnog napretka u organizaciji u odnosu na muškarce, te njihovim
brojem u menadžmentu obzirom na hijerarhijske razine. Diskriminacija žena posebice je
prisutna u menadžmentu, te na visokim društvenim i organizacijskim položajima.10
Istraživanje Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova pokazalo je kako su žene
podzastupljene na rukovodećim pozicijama.11 U istraživanje su bile uključene sve razine
menadžmenta, odnosno niža, srednja, te visoka razina menadžmenta. Rukovodeća pozicija u
navedenom istraživanju odnosila se na radno mjesto koje se temeljilo na upravljanju, nadzoru,
te odgovornosti za učinak neke ustrojbene jedinice. Podaci pokazuju da je udio žena na svim
rukovodećim pozicijama oko 35%, te da se najveći broj žena nalazi na nižim razinama
menadžmenta. Kod poslovnih subjekata s tri razine rukovodećih pozicija, žene drže 34%
rukovodećih mjesta niže razine, 38% rukovodećih pozicija srednje razine, te samo 23%
rukovodećih pozicija visoke razine.12
Slika 1.Žene na rukovodećim pozicijama – Poslovni subjekti sa tri razine rukovodećih
Izvor: Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova -Istraživanje o zastupljenosti žena i muškaraca na
rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u RH, http://www.prs.hr/index.php/analize-i
%20istrazivanja/obrazovanje-3/178-zastupljenost-zena-i-muskaraca-na-rukovodecim-i-upravljackim-pozicijama-
u-poslovnim-subjektima-u-rh (pristupljeno 17.12.2014.)
10 Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova -Istraživanje o zastupljenosti žena i muškaraca na rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u RH, http://www.prs.hr/index.php/analize-i%20istrazivanja/obrazovanje-3/178-zastupljenost-zena-i-muskaraca-na-rukovodecim-i-upravljackim-pozicijama-u-poslovnim-subjektima-u-rh (pristupljeno 17.12.2014.)
11 Ibidem
12 Ibidem.
Grafikon prikazuje udjele žena na rukovodećim pozicijama. Može se uočiti kako su
žene najviše zastupljene na razini „middle“, odnosno na srednjoj razini menadžmenta, dok je
najniža zastupljenost žena u području „top“, odnosno najviše razine menadžmenta.Navedeni
podaci dobiveni predmetnim istraživanjem ukazuju na vertikalnu segregaciju na tržištu rada,
odnosno prisutnost staklenog stropa koji predstavlja izvana nevidljive prepreke za žene koje
žele ostvariti svoju karijeru na višoj rukovodećoj razini. Stoga stakleni strop nije rezultat
samo strukturnih prepreka koje se odnose na neravnomjernu raspodjelu tereta brige za obitelj,
već ukazuje na visoku vjerojatnost izravne diskriminacije žena pri zapošljavanju na
rukovodećim pozicijama na hrvatskom tržištu rada.13
3.1. Menadžerske osobine
Različita istraživanja pokazuju da postoji svega nekoliko područja u kojima se muškarci i
žene razlikuju a koja utiču na radni učinak. Pa tako ne postoje razlike u sljedećim
osobinama:14
1. Sposobnost rješavanja problema
2. Analitičke sposobnosti
3. Motivacija
4. Sposobnost za učenje
5. Želja za natjecanjem
6. Društvenost.
A u slijedećim osobinama razlike postoje:15
1. konformizam – žene češće konformiraju
2. očekivanje uspjeha – žene manje očekuju uspjeh
3. izostanci s posla – žene češće izostaju s posla.
Tabela 1. Osobine, sposobnosti i vještine menadžera
13 Ibidem
14 Imšir Imširović, “Menadžment i Menadžer”, Tuzla, Kantonalna privredna komora Tuzla, 2002.
15 Ibidem
Izvor: Imšir Imširović, “Menadžment i Menadžer”, Tuzla, Kantonalna privredna komora Tuzla, 2002.
Žene za slušanje koriste obje strane mozga, i lijevu i desnu, dok muškarci to rade samo
desnom stranom. To je i osnovni razlog zašto muškarci teško obavljaju dva posla
istovremeno, dok ženama pričanje na telefon, praćenje serije na TV-u te odgovaranje na
zahtjeve djeteta uopće ne predstavlja problem. Osim što bolje čuju, žene iz istog razloga,
suptilnije osjećaju promjene u tonu glasa sagovornika. Vrlo jednostavno mogu na osnovu
čulne i vizuelne percepcije pročitati i ono što nije verbalizirano. Dakle mnogo bolje čuju od
muškaraca. Prepoznavanje i tumačenje “govora tijela” i “boje glasa” jedna su od njihovih
oruđa u uspješnom pronicanju u suštinu problema. Žene ne sude samo na osnovu onoga što
čuju – one prepoznaju mnoštvo nivoa ispod i to ih u dinamičnom poslovnom svijetu čini
osposobljenijima za uspjeh.16
3.2. Karakteristike žena menadžera
Zadovoljstvo gosta istovremeno podrazumijeva promjenu tradicionalnog stila
menadžmenta, u smislu pomjeranja donošenja odluka sa viših menadžerskih razina na razinu
16 Ibidem
izvršavanja zadataka gdje se nalaze neposredni izvršitelji. Žene menadžeri mogu koristiti
drugačije stilove vodstva nego muškarci. Jedna studija je ustanovila da žene promatraju
vodstvo kao mijenjanje osobnog interesa sljedbenika u brigu za cijelo poduzeće uporabom
vještina ophođenja s ljudima i osobnih karakteristika za motiviranje podređenih. Ovaj stil
interaktivnog vodstva uključuje podjelu informacija i moći, inspiriranje sudjelovanja i davanje
ljudima na znanje da su važni. Muškarci su, nasuprot ovome, skloniji promatrati vodstvo kao
niz transakcija s podređenima. Ovo ne znači da sve uspješne žene i svi uspješni muškarci
koriste ovakve stilove kako je navedeno. Sasvim je sigurno da neki muškarci u usmjeravanju
podređenih koriste interaktivno vodstvo, isto kao što i neke žene koriste tradicionalnu
strukturu zapovijedanja.17
Položaj žene na najodgovornijim mjestima u društvu ima mnogo više prednosti nego
nedostataka. Žena koja je uspjela, iza sebe ima zasigurno mnogo rada i profesionalnog
usavršavanja, a povrh svega upornosti, jer mora mnogo više pokazati od svojih muških
kolega. Žena može biti uspješna u gospodarskim okvirima ako nije opterećena time da je
žena, dok pri obavljanju posla kojim se bavi nikako ne bi trebala oponašati muškarce, već se
treba usredotočiti na svoju stručnost i intuiciju. Postoje i situacije kada žena ima problema sa
svojim zaposlenicima zbog svog spola, no to ovisi o stupnju obrazovanosti i kulturi
organizacije u kojoj djeluje. Kada je riječ o tome rađa li se ili stvara dobar menadžer,
nesumnjivo je da je dobar menadžer onaj tko stalno uči. Menadžer se može roditi s velikim
prirodnim sposobnostima, ali dobrim menadžerom se postaje tek stalnim usavršavajem,
praksom, fizičkim uvjetima i stalnom nadogradnjom.18
Neke osnovne karekteristike žene menadžera bile bi slijedeće:19
- žene vode manje autokratski,
- žena menadžer sve više postaje svjesna svojeg položaja u društvu, svojih mogućnosti i
kvaliteta, a time traži i odgovarajuća priznanja,
- manje su sklone panici,
17 Weihrich, H., Koontz, H., Menedžment, Mate, Zagreb, 1994., str. 495.
18 Ibidem
19 Galičić, V., Ivanović, Z., Žene menadžeri u hrvatskom hotelijerstvu u Tourism and Hospitality Management,
Vol. 12, No. 1, pp. 79-88, 2006, str. 84.
- žene su po svojoj prirodi dobri organizatori, što je na vodećem položaju svakako
najpoželjnija karakteristika,
- uspješne menadžerice velika su prednost za zaposlenike jer imaju više razumijevanja
za njihove pogreške i osobne probleme,
- odgovorne,
- odane,
- sklone timskom radu,
- uspješne u komunikaciji.
3.3. Diskriminacija žena
Postoji mnogo dokaza da su stavovi muškaraca glavni razlog što tako mali broj žena ulazi
u sferu rukovođenja i upravljanja. Osobine i sposobnosti žene, muškarci često gledaju
stereotipno, smatrajući da ženama nedostaju. Iako se broj žena u menadžmentu povećao, one
se posebno suočavaju sa osobnim poteškoćama kada slijede menadžersku karijeru:20
1. Za napredovanje na menadžerskoj ljestvici potreban je konituitet u radu. Kod
većine žena se taj kontinuitet prekida u vrijeme trudnoće i brige nad djetetom.
2. Istraživanja pokazuju da ženama smetaju menadžeri na višim mjestima, jer misle
da je uloga žene da se brine za porodicu i dom, a ne da upravlja kompanijom.
3. Nepostojanje olakšica za majke koje rade (porezne olakšice za majke, kako bi
mogle plaćati dadilje)
4. Unutar kompanija ne postoje mreže koje bi pomogle ženi u slučaju nastanka
poteškoće
5. Posebno su prisutni problemi vrednovanja i napredovanja. Menadžerice koja
obavljaju istu vrstu posla kao i menadžer, manje su vrednovane i izuzetne su
teškoće na njihovo napredovanje.
20 Kamenov, Ž., Galić, B., Rodna ravnopravnost i diskriminacija u Hrvatskoj, Institut za društvena istraživanja
Zagreb, 2009.
ZAKLJUČAK
Najznačajnija karakteristika modernizacijskih i postmodernizacijskih procesa na
tržištu rada predstavlja ulazak žena u velikom broju na to tržište. Ženska tvrtka predstavlja
gospodarski subjekt čijih je barem 51% u vlasništvu žene. Mogućnosti za žene koje žele
zauzeti izazovne menadžerske pozicije u hotelskoj industriji rastu, iako napredovanje u
karijeri znatno ovisi o funkcionalnom području hotelijerske djelatnosti. Premda je u
poslovnom svijetu sve više žena, one se na menadžerskim pozicijama ne prihvaćaju lako, iako
imaju više osjećaja za detalje, komunikativnije su s osobljem i gostima, manje su autoritativne
i znatno više orijentirane participativnom menadžmentu.
LITERATURA
1. Bahtijarević – Šiber, F., Sikavica, P., Pološki Vokić, N., Suvremeni menadžment –
vještine, sustavi i izazovi, Školska knjiga d.d., Zagreb, 2008.
2. Buble, M.,, Management, Ekonomski fakultet Split, Split, 2000.
3. Galičić, V., Ivanović, Z., Žene menadžeri u hrvatskom hotelijerstvu u Tourism and
Hospitality Management, Vol. 12, No. 1, pp. 79-88, 2006.
4. Imšir Imširović, “Menadžment i Menadžer”, Tuzla, Kantonalna privredna komora
Tuzla, 2002.
5. Kamenov, Ž., Galić, B., Rodna ravnopravnost i diskriminacija u Hrvatskoj, Institut za
društvena istraživanja Zagreb, 2009.
6. Weihrich, H., Koontz, H., Menedžment, Mate, Zagreb, 1994.
7. Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova -Istraživanje o zastupljenosti žena i
muškaraca na rukovodećim i upravljačkim pozicijama u poslovnim subjektima u RH,
http://www.prs.hr/index.php/analize-i%20istrazivanja/obrazovanje-3/178-
zastupljenost-zena-i-muskaraca-na-rukovodecim-i-upravljackim-pozicijama-u-
poslovnim-subjektima-u-rh (pristupljeno 17.12.2014.)
8. Pološki, N., „Ženski stil vođenja – empirijsko istraživanje primarnih nositelja u
hrvatskim poduzećima“, Ekonomski pregled, 2003., vol. 54, br. 1-2, str. 38-54.
Popis ilustracija:
Tabela 1. Osobine, sposobnosti i vještine menadžera.............................................................................7
Slika 1.Žene na rukovodećim pozicijama – Poslovni subjekti sa tri razine rukovodećih........................6