SKRIPSI
Pengaruh Penerapan Displin Kerja Terhadap Tingkat Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Pada PT PLN Sektor Tello
MANASYE PABENDAN
A21107044
Kepada
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2014
SKRIPSI
Pengaruh Penerapan Displin Kerja Terhadap Tingkat Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Pada PT PLN Sektor Tello
sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
disusun dan diajukan oleh
MANASYE PABENDAN A21107044
Kepada
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR
2014
SKRIPSI
Pengaruh Penerapan Displin Kerja Terhadap Tingkat Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Pada PT PLN Sektor Tello
disusun dan diajukan oleh
MANASYE PABENDAN
A21107044
telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Makassar, 11 Juni 2014
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr Hj Siti Haerani, SE, M.Si Dr. Fauziah Umar, MS NIP : 19620616 198702 2 001 NIP : 19610713 198702 2 001
Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
DR . Muh. Yunus Amar , SE,MT. NIP : 19620430 198810 001
PENGARUH PENERAPAN DISIPLIN KERJA TERHADAP TINGKAT
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA PADA PT PLN SEKTOR
TELLO
disusun dan diajukan oleh
MANASYE PABENDAN
A21107044
telah dipertahankan dalam sidang ujian skripsi
pada tanggal 11 Juni 2014 dan
dinyatakan telah memenuhi syarat kelulusan
Menyetujui
Panitia Penguji
1. Prof. Dr. Siti Haerani, S.E.,M.S. Ketua (........................)
2. Dr. Fauziah Umar,S.E.,M.S. Sekretaris (........................)
3. Dr. Muh. Idrus Taba, S.E., M.Si. Anggota (........................)
4. Dr. Muhammad Ismail, SE., M.Si. Anggota (........................)
5. Dra. Nursiah Sallatu, S.E.,M.A. Anggota (........................)
Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
Dr. H. Muhammad Yunus Amar, SE., M.T
NIP : 19620430 198810 1 001
ABSTRAK
Pengaruh Displin Kerja Terhadap Tingkat Kesehatan Dan Keselamatan Kerja Pada PT PLN Sektor Tello
Influence ofDisciplineWorkingAgainstFloorHealthAndSafetyAtPTPLNSectorTello Manasye Pabendan
Sitti Haerani Fauziah Umar
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh displin kerja melalui faktor lingkungan dan kepribadian terhadap tingkat kesehatan dan keselamatan kerja pada PT PLN Sektor Tello. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner (primer) yang diberikan kepada tiga puluh lima karyawan di PT PLN Sektor Tello. Data diolah dengan menggunakan analisis regresi berganda.Temuan penelitian menunjukkan bahwa lingkungan berpengaruh positif.kepribadian tidak berpengaruh positif terhadap kesehatan dan keselamatan kerja. Kata kunci: displin kerja, lingkungan,kepribadian,kesehatan dan keselamtan kerja.
This study aimedtoanalyzethe effect oflabordisciplinethroughenvironmental factorsandpersonalityto thelevel ofhealthand safetyat PTPLNSectorTello. The data was collectedusing aquestionnaire(primary) given tothirty-five employees atPTPLNSectorTello. The datawere processed usingmultiple regression analysis. The study findings suggestthat theenvironmentsignificantlyaffectspersonalitywhileno significant effect onhealthand safety.
Keywords:disciplineof work, environment, personality, healthandsalvationwork
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN ................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................. vii
DAFTAR ISI ........................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................... viii
DAFTAR TABEL…………………………………………………………… ix
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………. x
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………… xi
BAB I PENDAHULUAN………………………………………….............. 1-12
1.1 Latar Belakang ............................................................... 1-8
1.2 Rumusan Masalah ......................................................... 8
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................... 8-9
1.4 Kegunaan Penelitian ....................................................... 9-10
1.4.1 Kegunaan Teoritis ………………………………….... 9
1.4.2 Kegunaan Praktis …………………………………… 10
1.5 Batasan Masalah............................................................... 10-11
1.6 Sistematika Penulisan .................................................... 11-12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 13-50
2.1 Sikap dan Perilaku .......................................................... 13-14
2.2 Teori Medan..................................................................... 14-15
2.3 Displin Kerja..................................................................... 15-22
2.3.1 Pengertian Displin Kerja ........................................ 15-16
2.3.2 Macam Displin Kerja .............................................. 16-20
2.3.3 Faktor Displin kerja ( teori medan interaksi) .......... 20-22
2.4 Faktor Kepribadian 22-25
2.5 Faktor Lingkungan 25-26
2.6 Keselamatan dan Kesehatan Kerja 27-40
2.6.1 Keselamatan Kerja ................................................ 27-35
2.6.2 Undang-Undang Kesehatan Kerja…………………. 35-37
2.6.3 Kesehatan Kerja……………………………………… 38-40
2.6.4 Program Kesehatan Kerja ...................................... 36-38
2.2.5 Undang-Undang Kesehatan Kerja ......................... 38-40
2.7 Tinjaun Empirik ............................................................... 41
2.8 Kerangka Fikir................................................................. 45-46
2.9 Pengembangan Hipotesis ............................................... 46-50
2.9.1 Pengaruh Kesehatan Terhadap Kesehatan dan Ke
salamatan Kerja ..................................................... 46-48
2.9.2 Pengaruh Lingkungan Terhadap Kesehatan dan Ke
salamatan Kerja ..................................................... 48-50
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 51-59
3.1 Rancangan Penelitian……………………………………… 51
3.2 Tempat dan Waktu ………………………………………… 51
3.3 Populasi dan Sampel ……………………………………… 51-52
3.4 Jenis dan Sumber Data……………………………………. 52
3.5 Teknik Pengumpulan Data………………………………… 52-53
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional…………….. 53-54
3.7 Instrumen Penelitian………………………………………… 55
3.8 Analisis Data……………………………………………….... 55-58
3.8.1 Uji Validitas & Realibilitas…………………………… 42-43
3.8.3 Uji Asumsi Klasik ……………………………………. 43-44
3.9 Metode Analisis…………………………………………… 58-59
3.9.1 Analsis Kualiatif Deskriptif………………………… 58-59
3.9.2 Uji Hipotesis…………………………………………... 59
BAB IV PENELITIAN DAN HASIL PEMBAHASAN 60-78
4.1 Deskriptif Data .................................................................... 60
4.2 Uji Validitas & Realibilitas .................................................... 61-64
4.3.1 Hasil Uji Validitas ...................................................... 61-62
4.3.2 Hasil Uji Realibilitas ................................................... 62-64
4.4 UjiAsumsi Klasik .................................................................. 64-68
4.4.1 Hasil Uji Multikolinearitas............................................. 64-65
4.4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................... 65-56
4.4.3 Hasil Uji Normalitas .................................................... 66-58
4.5. Metode Analisis………………………………………………….. 68-72
4.5.1 Analisis Kualitatif Deskriptif…………………………….. 68-71
4.5.2 Analisis Liniear Berganda………………………………. 71-72
4.6 UjiHipotesis ........................................................................... 73-76
4.6.1 Uji Koefissien Secara Bersama (Uji F)……………….. 73-74
4.5.4 Uji koefissien secara parsial (uji t)……………………. 74-76
4.7 Pembahasan……………………………………………………. 74-76
BAB V PENUTUP ........................................................................................ 77-78
5.1 Kesimpulan ................................................................... 77
5.2 saran ........................................................................... 77
5.3 Keterbatasan Penelitian .................................................. 78
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 43
2.2 Kerangka Konsptual………………………………………………………………………………….. 47
4.1 Gambar Hasil Uji Heterosiditas…………………………………………………………………. 64
4.2 Gambar Hasil Uji Normalitas……………………………………………………………………... 65
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
4.1 Rincian Pendistribusian Kuesioner ......................................................................... 58.
4.2 Statistic Descriptive ................................................................................................ 67
4.3 Distribusi Jawaban Variabel kepribadian ............................................................... 68
4.4 Distribusi Jawaban Variabel lingkungan ............................................................... 69
4.5 Distribusi Jawaban Variabel kesehatan dan keselamatan kerja ......................... 69
4.6 Uji Validitas variabel Kepribadian………………………………………………………. 59
4.7 Uji Validitas Variabel Lingkungan………………………………………………………. 60
4.8 Uji Validitas Variabel Kesehatan dan Keselamatan Kerja……………………………. 60
4.9 Uji Realibilitas Variabel Kepribadian………………………………………………….. 61
4.10 Uji Realibilitas Variabel Lingkungan…………………………………………………… 61
4.11 Uji Realibilitas Variabel Kesehatan dan Keselamatan Kerja………………………. 62
4.12 Uji Multikoleritas………………………………………………………………………… 63
4.13 Hasil Uji F………………………………………………………………………………… 71
4.14 Hasil Uji t…………………………………………………………………………………. 72
.
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN HALAMAN
1. Kuesioner Penelitian 78-81
2. Hasil Penelitian SPSS Version 20 82-89
3. Surat Penelitian 90
BAB I PENDAHULUAN
I. 1. LATAR BELAKANG.
Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan (K3) adalah sebuah tinjaun yang
sudah lama dikaji dan perkembangannya, bapak K3 adalah Bernardin Ramazzini, dengan
bukunya De Morbis Artrificum Diatriba yang menguraikan tentang berbagai jenis penyakit
yang timbul berkaitan dengan pekerjaan( Nurzaman Imran 2011 :1). Kemudian Pandangan
masyarakat di abad awal 18 tentang keselamatan kerja berkeyakinan bahwa kecelakaan
adalah bagian dari pekerjaan atau dapat diartikan sebagai konsekuensi logis dari setiap
aktifitas kerja, dan pada kacamata minus primitis ketika seseorang mengalami kecelakaan
pada waktu melakukan pekerjaan berlakulah paradigma tersebut. Dengan kata lain
bagaimana manusia pada saat itu harus menyerah pada keadaan dan kondisi
(disnakertransduk.jatimprov.go.id)
Paradigma lama dimana kecelakaan kerja konsekuensi logis dari setiap aktifitas
kerja perlahan-lahan mulai terkikis dengan perjalanan sejarah. Keselamatan dan kesehatan
kerja berubah sejalan dengan waktu, mulai nampak kebenaran lain, mulai ada pendapat
dan gagasan yang lahir dari pergerakan pikir para pakar yang berlajar dari kejadian empiris
untuk bagaimana menekan terjadinya kasus yang mengangu kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan. Pendapat ini menimbulkan teori-teori yang kita kenal seperti unsafe
condition, piramida sebab akibat, rangkaian domino kejadian dan teori pendekatan dan
keterkaitan dengan aktifitas organisasi hingga pada satu titik para ahli menyimpulkan
bahwa peranan sentral yang mengakibatkan terjadinya kecelakaaan kerja adalah sistem
manajemen yang terbangun di dalam perusahaan itu dimana menurut Luca Neni ( dalam
tulisan Ibrahim Jati. 2010 : 38) mengatakan bahwa sistem manajemen yang
mengedepankan kekuatan sumber daya manusia akan keunggulan di dalam meraih tujuan
yang diinginkan.
Sayangnya aspek kemanusian yang saat ini muncul di dalam perusahaan tidak
mendapat perhatian serius menurut data kecelakan kerja Pada 2011 terdapat 99.491 kasus
atau rata-rata 414 kasus kecelakaan kerja per hari, sedangkan tahun sebelumnya hanya
98.711 kasus kecelakaan kerja, 2009 terdapat 96.314 kasus, 2008 terdapat 94.736 kasus,
dan 2007 terdapat 83.714 kasus (kasus kecelakan kerja. 2011. poskotanews.com ) Melihat
angka kecelakaan yang terjadi yang semakin meningkat menimbulkan banyak kerugian,
dari sudut perusahaan mengalami kerugian material and inmaterial diantaranya terhentinya
produksi barang/jasa sementara waktu, perusahaan kehilangan karyawannya dan
pengantian biaya yang ditimbulkan akibat terjadinya kecelakaan kerja yang mengangu
kesehatan dan keselamatan karyawan.dari sudut karyawan akan mengalami suatu tekanan
suatu lingkungan kerja, pekerja akan menghadapi tekanan dalam lingkungan. yang berasal
dari aspek kimiawi, fisik, biologis dan psikis( Budiono dalam dwi wardani,2003 : 3).
Sistem manajamen yang di bangun oleh perusahaan harus menekankan aspek
kemanusian didalam sistem yang ada untuk menekan terjadinya kecelakan kerja, Daft (
2007:110) mengatakan “ kemajuan ilmiah dan teknologi dalam industri, serta masyarakat
secara luas dalam beberapa dekade tahun ini telah menciptakan perubahan besar dan
menyeluruh bagi oraganisasi di seluruh industri” jika sistem manajemen yang dibangun oleh
perusahan mengandalkan kemajuan ilmiah dan teknologi tanpa masyarakat di dalamya
maka perubahan besar dan menyeluruh maka permasalahan yang kompleks yang sekarang
ini seperti kasus kecelakaan kerja akan selalu menjadi permasalahan yang mengangu
perusahaan di dalam mencapai tujuan perusahaaanya.
Manusia yang menjadi bagian penggerak didalam perusahaan menjadi faktor
utama di dalam perusahaan yang di tempati ini tidak selalu menekankan jumlah gaji yang
besar atau fasilitas yang diterima, faktor fisiologis dan psikologis yang diterima memang
bukan hanya mencakup ukuran gaji atau fasilitas tetapi bagaimana kondisi yang mendukung
dan yang menimbulakan kegairahan di dalam lingkungan kerja ( Ibrahim Jati K. 2010 : 39)
Tidak jarang para karyawan dalam suatu perusahaan dihadapkan pada persoalan di
dalam keluarga maupun perusahaan. Tekanan persoalan dapat berupa aspek emosional
dan fisik, terbatasnya biaya pemeliharaan kesehatan, dan berlanjut pada terjadinya
penurunan produktivitas karyawan. Pihak manajemen perusahaan seharusnya mampu
mengakomodasi persoalan karyawan sejauh yang terkait dengan kepentingan
perusahaan. Pertimbangannya adalah bahwa unsur keselamatan dan kesehatan
karyawan memegang peranan penting dalam peningkatan mutu kerja karyawan. Semakin
cukup kuantitas dan kualitas fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin
tinggi pula mutu kerja karyawannya. Dengan demikian perusahaan akan semakin
diuntungkan dalam upaya pencapaian tujuannya (Sjafri Mangkuprawira dan Aida V. Hubeis,
2007 :130).
Terdapat beberapa pengertian tentang keselamatan dan kesehatan kerja
yang didefinisikan oleh beberapa ahli, dan pada dasarnya definisi tersebut mengarah
pada interaksi pekerja dengan mesin atau peralatan yang digunakan, interaksi pekerja
dengan lingkungan kerja, dan interaksi pekerja dengan mesin dan lingkungan kerja
(Ibrahim Jati K. 2010 :41). Hal inilah yang menjadi satu kesatuan yang membentuk tinggi
rendah kasus kesehatan dan keselamatan kerja, Interaksi para pekerjaan yang ada bisa kita
lihat dari sikap dan perilaku seseorang pekerja tetapi sikap dan perilaku seseorang timbul
dari interaksi dari kepribadianya dengan lingkunganya ( Lista Kuspriatni 2011 : 1) interaksi
ini menimbulkan pola- pola bentuk perilaku salah satu sikap dan perilaku yang displin kerja
dimana perilaku ini bagaimana para karyawan yang ada bisa menaati peraturan yang ada di
dalam perusahaan.
Dengan demikian perilaku dalam kaitannya dengan kesehatan dan keselamatan
kerja ini adalah seberapa jauh sikap individu itu memberikan perhatian secara optimal dan
maksimal terhadap hal-hal yang menyangkut kesehatan dan keselamatan kerja. kesehatan
dan keselamatan kerja yang tercipta dari sikap dan perilaku displin kerja sangat mendukung
aturan-aturan atau sistem manajerial yang dibuat misalnya Pemerintah R.I. telah berhasil
merumuskan dan megeluarkan Undang-Undang yang memberikan perlindungan hukum
terutama Keselamatan Kerja No. 1 tahun 1970 yang isinya antara lain terkandung dalam
pasal 12 yaitu dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan diatur kewajiban dan hak
tenaga kerja untuk memakai alat perlindungan diri yang diwajibkan, serta memenuhi dan
mentaati semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan. Namun demikian
semua peraturan tentang kesehatan dan keselamatan kerja tersebut akan menjadi sia-sia
belaka apabila para karyawan itu tidak bersedia mematuhi atau disiplin dalam
pelaksanaannya. Disiplin dalam mematuhi peraturan kesehatan dan keselamatan kerja
sangat diperlukan guna memperoleh kondisi karyawan yang senantiasa prima dan terbebas
dari penyakit serta kecelakaan, sehingga produktivitas kerja tetap dapat dipertahankan
ataupun ditingkatkan.
Disiplin menurut Darmodihardjo ( dalam tulisan Sahlan Bahroni 1999 : 2) adalah
sikap mental yang mengandung kerelaan untuk mematuhi semua ketentuan, peraturan dan
norma yang berlaku dalam menunaikan tugas dan tanggung jawab. Oleh karena itu sikap
displin kerja dapat dikatakan sebagai penentu arah kecenderungan perilaku merupakan
bentuk dari penerapan unsur yang ada dalam sistem perlindungan karyawan di dalam
perusahaannn jika sikap dan perilaku displin ini tidak Nampak maka apapun peraturan baik
yang dibuat di dalam perusahaan maupun yang di buat oleh pemerintah tidak akan
terlaksana dengan baik tanpa kesadaran dari dalam karyawan untuk melaksanakan
peraturaan atau sistem yang dibuat. Kondisi karyawan yang prima dan bebas dari penyakit
serta kecelakaan merupakan bagian yang ingin dicapai didalam penerapan displin kerja
terhadap kondisi di dalam lingkungan kerja.
Sikap dan perilaku displin inilah diharapkan menjadi bagian dari karakter individu
karyawan untuk mendukung sistem kesehataan dan keselamatan kerja yang diterapkan oleh
perusahaan.menurut Dhoni Yusra (2005 : 28) Kesehatan dan Keselamatan Kerja atau
K3 adalah suatu sistem program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai
upaya pencegahan (preventif) timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat
hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang
berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja, dan
tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan dari dibuatnya sistem ini adalah
untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan kerja dan penyakit
akibat hubungan kerja. Namun, patut disayangkan tidak semua perusahaan memahami
arti pentingnya K3 dan bagaimana implementasinya dalam lingkungan perusahaan.
Kasus - kasus kecelakaan kerja yang setiap hari mengalami peningkatan itu bisa
kita lihat bahwa penangan K3 hanya dititik beratkan pada permasalahan bagaimana
mengurangi dampak ekonomi yang ditimbulkan, penekanan pada aspek pengenalan
karakter karyawan kurang mendapat perhatian perusahan dimana karyawan harus
berperan aktif di dalam perlindungan yang di berikan, bukan hanya perusahaan yang
bertanggung jawab tetapi semua aspek yang ada termasuk karyawan (Ibrahin Kusuma J .
2010 : 48)
PT PLN Sekor Tello adalah salah satu pembangkit PT. PLN (Persero). yang
hadir untuk memenuhi kebutuhan listrk khususnya untuk wilayah Sulawesi
Selatan,Tenggara dan Barat. Perusahaan yang bergerak di bidang listrik, PT PLN Sektor
Tello harus memberikan pelayanan yang maksimal. Dalam hal manajemen K3 pihak
manajemen PT. PLN Sektor Tello harus memberikan perhatian lebih karena dampak yang
dapat diperoleh dari maksimalnya kinerja manajemen K3 sangat baik untuk pihak
manajemen kedepannya.
Dalam industri kelistrikan nasional tidaklah hanya berorientasi pada produk
sebagaimana banyak terjadi pada industri lainnya, akan tetapi industri ini juga berorientasi
pada proses dan resiko yang dimiliki pada industri ini sangatlah besar akan tetapi jika dalam
prosesnya faktor – faktor internal yang mempengaruhi kinerja perusahaan diperhatikan
serta perusahaan juga akan sangat terbantu jika resiko kerja dapat diminimalisir dengan
adanya program keselamatan dan kesehatan kerja melalui pengambilan kebijakan
yang tepat dalam hal ini yaitu kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja
SMK3( Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja) diterapkan PT PLN
Sektor Tello dengan menambahkan semboyan 5 S Jepang di dalam perusahaan yakni Seiri
(pemilahan), Seiton (penataan), Seiso (Pembersihan), Seiketsu (Pemantapan), dan Shitsuke
(Disiplin). Ini dikomunikasikan dengan baik oleh pihak manajemen di setiap lapisan individu
perusahaan akan menjadi pembentuk budaya keselamatan dan kesehatan organisasi
.Reason (1997 dalam Jurnal Rekayasa Sipil/volume 6:84).
Dalam hal Shitsuke ( displin) merupakan sikap dan perilaku yang ada ditimbullkan
diharapkan menjadi budaya organisasi yang ada di dalam PT PLN Sektor Tello, menurut
teori medan interaksi Kurt Lewin (nunuk wulandari 2011 : 20) sikap dan perilaku adalah
interaksi antara faktor kepribadian dan lingkungan. displin adalah sikap dan perilaku yang
nampak maka sangat penting untuk mengetahui penyebab dari intreaksi yang tercipta
sehingga menciptakan perilaku displin. mengetahui pendekatan yang tepat mengenai sikap
dan perilaku, dimana faktor kepribadian tercipta melalui pola interaksi faktor kepribadian
dan lingkungan, sangaat di butuhkan untuk membentuk karakter yang tepat yang sesuai
dengan kebutuhan karyawan.
Penelitian ini Sebelumnya yang terkait yakni penelitiaan dilakukan karyawan
untuk mendukung program yang dijalankan oleh perusahaan Sahlan Asnawi & M. Bachroni (
1999) dalam penelitian adalah Keterlibatan pelaksanaan tugas dengan displin terhadap
peraturan kesehatan dan keselamatan kerja pada PT. Mandira Nusantara Bogor dengan
menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas tentang keterlibatan pelaksanaan tugas
(kerja), sedangkan variabel tergantung adalah disiplin pelaksanaan pearturan K-3, kemudian
penelitian Fauziah, M Muis, atjo Wahyu ( 2012) yakni Pengaruh Sikap, Norma Subektif, dan
Persepsi Kontrol Perilaku Terhadap Intensi Karyawan Untuk berprilaku K3 di unit PLTD PT
(Persero) Sektor Tello Wilayah Sulselbar (Aplikasi TPB) dimana penelitian ini menggunakan
teori TPB( Theory Planned Of Behaviour) dimana intensi atau keinginan untuk melakukan
sendiri di dalam penelitian yakni perilaku K3 karyawan dipengaruhi pengaruh sikap,norma
subjektif,dan persepsi kontrol dimana dalam hasil penelitian yang dilakukan bahwa sikap,
norma subektif dan persepsi tidak berpengaruh pada intensi karyawan untuk berprilaku K3
hal ini dipengaruhi oleh Pengalaman pribadi, kebudayaan, media massa, lembaga
(perusahaan), dan faktor emosional seseorang, penelitian lain Anhar Januar Malik
(2013) Pengaruh Kebijakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Proyek Konstruksi Pada PT. Pembangunan Perumahan (Persero) Tbk. di Makassar. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel bebas yang terdiri dari
komitmen top management (X1), peraturan dan prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja
(X3), kompetensi pekerja (X4), lingkungan kerja (X5), keterlibatan pekerja dalam K3 (X6)
berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Proyek konstruksi (Y).
Dari uraian penelasan diatas dalam hal ini penulis mengambil judul “ Pengaruh
Displin Kerja Terhadap Tingkat Kesehatan Dan Keselamtan Kerja Pada PT PLN Sektor
Tello “
I. 2. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang menjadi
masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :
1. Apakah faktor-faktor displin kerja (kepribadian dan lingkungan ) berpengaruh secar
dominan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja pada PT PLN Sektor Tello?
2. Apakah Faktor kepribadian dan lingkungan berpengaruh positif yang tingkat
keselamaan dan kesehatan kerja pada karyawan PT (Persero) PLN Sektor Tello ?
I. 3. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian tentang pengaruh displin kerja terhadap tingkat kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan
perilaku dengan mengunakan formula Kurt Lewin displin dibagi antara interaksi faktor
lingkungan dan faktor kepribadian :
1. Menganalisis pengaruh displin kerja berpengruh dominan terhadap tingkat
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello.
2. Menganalisis pengaruh positif kepribadian dan lingkungan terhadap tingkat
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello
I. 4. KEGUNAAN PENELITIAN
1.4.1 Kegunaan Teoritis
Adapun kegunaan teoritis mengenai displin kerja terhadap kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan dengan mengunakan formula Kurt Lewin yaitu sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan
teori manajemen di Indonesia, khususnya di bidang pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang membahas seputar displin kerja terhadap tingkat kesehatan
keselamatan kerja karyawan.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman serta
dapat dijadikan salah satu bahan referensi pengetahuan dan bahan diskusi dan
bahan kajian lanjutan bagi pembaca tentang masalah yang berkaitan dengan displin
kerja terhadap tingkat kesehatan dan keselamatan karyawan.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Adapun kegunaan praktis mengenai pengaruh dispin kerja terhadap tingkat
kesehatan dan keselamatan karyawan sebagai berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT PLN Sektor Tello
khususnya mengenai masalah dispin kerja terhadap tingkat kesehatan dan
keselamtan kerja karyawan
2. Penelitan ini diharapkan memberikan evaluasi bagi pihak PT PLN Sektor Tello
untuk meningkatkan kualitas kesehatan dan keselamatan kerjanya.
I. 5. BATASAN MASALAH
Agar tidak menyimpang dari permasalahan dan dapat mencapai sasaran yang
diharapkan, maka peneliti membatasi permasalahan pada:
1. Penelitian ini hanya meneliti karyawan terhadap penerapan displin kerja terhadap
tingkat keselamatan dan kesehatan karyawan PT PLN Sektor Tello, hal ini dilakukan
mengingat karyawan sebagai objek .
2. Penelitian hanya berfokus sikap dan perilaku displin karyawan dengan faktor
kepribadian dan lingkungan sebagai faktor pembentuk sikap dan perilaku displin
kerja ( Teori medan oleh Kurt Lewin).
I. 6. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan mengacu pada pedoman penulisan skripsi (Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Hasanuddin, 2012) yang digunakan untuk lebih memahami
masalah dalam penelitian ini. Sistematika penulisan terdiri dari 5 bab,yaitu bab
pendahuluan, bab tinjauan pustaka, bab metode penelitian, bab hasil penelitian dan
pembahasan, serta bab penutup.
Bab I merupakan pendahuluan. Bab ini menguraikan secara singkat mengenai latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II merupakan tinjauan pustaka. Bab ini berisikan teori-teori yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti, kerangka pemikiran teoretis,
ringkasan penelitian terdahulu, dan hipotesis penelitian.
Bab III merupakan metode penelitian. Bab ini berisikan penjelasan tentang
rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional, instrumen
penelitian, dan teknik analisis data yang dilakukan.
Bab IV merupakan hasil penelitian dan pembahasan. Bab ini berisikan
deskripsi data, pengujian atas hipotesis penelitian, dan pembahasan hasil
penelitian.
Bab V merupakan penutup. Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan
atas pembahasan masalah, saran-saran yang diberikan kepada pihak-pihak yang terkait
serta hambatan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 DISPLIN KERJA
2.1.1 Pengertian Displin Kerja
Disiplin berasal dari akar kata “disciple” yang berarti belajar. Disiplin merupakan
arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik.
disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk
mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui
kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi..
Berikut ini adalah pengertian displin kerja menurut beberapa ahli berikut ini :
menurut Hasibuan (2008:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku, Hodges (dalam
Yuspratiwi, 1990 : 35) displin dapat kita artikan sebagi sikap seseorang atau kelompok yang
berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang diterapkan, niat untuk mengikuti aturan-
aturan,kemudian menurut Suryohadiprojo (1989) merupakan suatu kesadaran didasari
unsur ketaatan tanpa itu tujuan organisasi tidak dapat dipenuhi. Hal ini berarti sikap dan
perilaku kita didorong oleh adanya kontrol diri yang lahir secara sadar untuk menaati
peraturan organisasi perusahaan. Pendapat lain yang dikemukan Yusparatiwi (1991 : 48)
Displin kerja diartikan sebagai tanggung jawab yang ditunjukkan kepada karyawan atas
pekerjaan yang mereka kerjakan, serta dengan memperhatikan bagaimana cara mereka
mencapai target yang dibebankan kepada mereka. Niat yang diartikan sebagai keinginaan
untuk berbuat sesuatu atau bagimana kita menyesuaikan diri kita untuk sesuatu aturan-
aturan organisasi ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan, dan kehendak untuk menaati
peraturan. Dari uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa orang yang mempunyai displin
kerja yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan organisasi
yang bisa saja diterapkan secara kaku dan mati, disisi lain orang mempunyai kehendak
(niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan-peraturan organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan peraturan seseorang harus melewati masa sosialisasi dari tempat mereka
bekerja guna menyelaraskan nilai dan norma yang sudah ada melekat di dalam diri
karyawan merupakaan bawaan dari keluarga atau pun masyarakat di samping itu di displin
kerja adalah sebuah sikap dan perilaku seseorang yang Nampak di dalam aktivitas
keseharian di dalam segala pekerjaan dan profesi yang ditekuninya.
2.1.2 Macam - Macam Displin Kerja
Menurut Jasin (1989 :30) dua macam displin kerja yaitu displin diri (self-dicipline )
dan displin kelompok :
1. Displin Diri
Displin diri adalah displin yang dikembangkan melalui kontrol diri sendiri. Hal ini
merupakan manifestasi diri atau aktualisasi dari tanggungjawab diri, dengan demikian nilai
dan norma yang ada di luar dirinya diakui dan menerima hal yang baru ini kemudian
membiasakaan itu menjadi sebuah bagian diri yang baru. Dengan adanya disiplin diri,
karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk
kepentingan organisasi.
Proses belajar (sosialisasi) dari keluarga atau babkelompok yang menanamkan nilai
dan norma akan membawa hal yang postif bagi perusahaan. Hal yang positif yang sudah
ditanamkan keluarga atau kelompok misalnya seperti tata krama, menjunjung kedisplinan
dan kebenaran bisa terbawa di dalam suasana kerja yang juga memberikan hal positif
Misalnya di dalam perusahaan akan diadakan simulasi evakuasi keselamatan kerja bila
terjadi kecelakaan kerja yang menggakibatkan kebakaran atau hal yang membahayakan
karyawan di dalam perusahaan, Hal ini diadakan rutin 3 bulan sekali oleh perusahaan
bertujuan untuk menghindari korban di dalam perusahaan sehingga simulasi ini rutin
diadakaan. Karyawan yang sadar akan pentingnya hal ini akan melakukan sesuai dengan
instruksi yang di berikaan, hal ini disebabkan nilai dan norma yang ditanamkan keluarga
atau kelompok berpengaruh positif dan menciptakan kontrol diri untuk bagaimana
kesanggupan karyawaan melakukan aktivitas yang dianggap penting perusahaan bagi
keselamatan dan kesehatan karyawaan.
Ideal seluruh karyawaan yang memiliki displin diri yang baik, dengan demikian
memperlancar kegiataan perusahaan sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan
perusahaan bahkan kondisi kerja yang baik akan membuat perusahaan akan bertahan
bahkan akan berkembang maju . ketidak displinan dalam satu bidang perusahaan akan
mempengaruhi bidang-bidang lainya di dalam perusahaan itu sehingga bisa menghambat
seluruh aspek di dalam perusahaan, sehingga sangat penting displin diri yang melekat
keseluruh lingkup karyawan yang ada di dalam perusahaan.
2. Displin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiataan yang bersifat individual semata. Selain
displin diri masih diperlukan displin kelompok. Hal ini didasarkan pandangan bahwa bila
displin kerja apabila dilakukan oleh seorang karyawan atau sebagian karyawan tidak akan
berjalan dengan baik bila sebagian karyawan lain tidak memiliki displin kerja yang baik.
Misalnya dari contoh diatas tentang simulasi evakuasi keselamatan dan kesehatan kerja bila
terjadi kecelakaan kerja yang mengakibatkan kebakaran kerja atau hal yang
membahayakan karyawan di dalam perusahaan. simulasi ini ada dilakukan oleh sebagian
karyawan dengan baik mengikuti instruksi yang diperintahkaan dalam simulasi dan disisi
lain ada karyawan yang melakukan dengan tidak baik yang tidak melakukan sesuai dengan
instruksi, hal ini akan tidak maksimal karena bila terjadi kecelakaan maka bisa menimbulkan
korban dari karyawan yang tidak displin pada saat simulasi tidak melakukan instruksi
keselamatan kerja sehingga bila keadaan itu benar terjadi maka mereka tidak mengetahui
hal-hal yang harus dilakukan.
Displin diri yang tumbuh didalam diri karyawan menjadi displin kelompok akan
memberikan andil yang baik bagi perusahaan. Hal-hal yang tidak diingikan bisa dihindari,
andaikata sebagian karyawan yang tidak melakukan simulasi dengan baik bisa melakukan
simulasi dengan baik sesuai dengan instuksi, maka tujuan dari diadakaan simulasi ini
tercapai. Sedikit demi sedikit, nilai dari kedisplinan kelompok akan diinternalisasikan ke
dalam seluruh perusahaan sehingga sistem kerja yang ada di dalam berjalan dengan baik.
Kaitanya antara displin diri dan displin kelompok oleh Jasin (1989) seperti dua sisi
dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan saling menunjang. Sifatnya bersifat
komplementer, displin diri tidak dapat dikembangan secara optimal bila tidak didukung
displin kelompok. Sebaliknya, bila displin kelompok tidak dapat tegak tanpa adanya
dukungan displin pribadi.
Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman
(Brighman, 1994).
1. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan pada aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam
tingkatan ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan
yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat kerja tidak tampak.
2. Disiplin kerja identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figur
yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan
disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan
tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak
karena tidak menuruti peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada
pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kebribadiaan yang baikatau mempunyai
kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada, maka
disiplin kerja akan menurun, pelanggaran meningkat frekuensinya.
3. Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat kerja ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem nilai
pribadi yang menjunjumg tinggi nilai-nilai kedislipinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan
telah mempunyai disiplin diri.
2.1.3 Tujuan dan Fungsi Displin Kerja
Disiplin kerja sebenarnya dimaksudkan untuk memenuhi tujuan-tujuan dari disiplin
kerja itu sendiri. Sehingga pelaksanaan kerja menjadi lebih efektif dan efisien. Pada
dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan
pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.
Disiplin kerja yang dilakukan secara terus menerus oleh manajemen dimaksudkan
agar para pegawai memiliki motivasi untuk mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi
tetapi timbul dari dalam dirinya sendiri.
Sementara menurut Reza Aryanto dalam Republika (2003 : 32) yang dikutip dari
Rusmiati Ernawati (2003:32) mengemukakan tujuan dilaksanakannya disiplin kerja, sebagai
berikut :
a. Pembentukan sikap kendali diri yang positif. Sebuah organisasi sangat mengharapkan
para pegawainya memiliki sikap kendali diri yang positif, sehingga ia akan berusaha untuk
mendisiplinkan dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang akan memaksanya dan ia pun
akan memiliki kesadaran untuk mengahasilkan produk yang berkualitas tanpa perlu banyak
diatur oleh atasannya.
b. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai berjalan efektif
dan sesuai dengan tujuan dari organisasi, maka dilakukan pengendalian kerja dalam bentuk
standar dan tata tertib yang diberlakukan oleh organisasi.
c. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat dilakukan dengan memberikan orientasi,
pelatihan, pemberlakuan sanksi dan tindakan-tindakan lain yang diperlukan pegawai.
Menurut pendapat T. Hani Handoko (1994 : 208) Disiplin adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kerja sangat
dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap,
perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat
kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif
dan mendukung usaha pencapaian tujuan.
Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tulus Tu’u (2004 : 38) yang
mengemukakan beberapa fungsi disiplin, antara lain :
1. Menata kehidupan bersama
2. Membangun kepribadian
3. Melatih kepribadian
4. Pemaksanaan
5. Hukuman
6. Menciptakan lingkungan kondusif
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu
dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan
individu lainnya menjadi lebih baik dan lancar. Disiplin juga dapat membangun kepribadian
seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin yang baik, sangat berpengaruh
terhadap kepribadian seseorang, Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang
tenang, tertib, dan tenteram, sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan
kinerja baik. Sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak terbentuk
dalam waktu yang sangat singkat. Namun, semua itu terbentuk melalui suatu proses yang
membutuhkan waktu yang lama. Salah satu proses untuk membentuk kepribadiaan tersebut
dilakukan melalui proses latihan. Latihan tersebut dilaksanakan bersama antara pegawai,
pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut. Disiplin dapat berfungsi
sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di
lingkungan tersebut. Dengan pemaksaan, pembiasaan dan latihan disiplin seperti itu dapat
menyadarkan bahwa penting sebuah kedisiplinan dalam sebuah pekerjaan
2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Displin Kerja
2.1.4.1 Sikap & Perilaku
Sikap adalah sekelompok keyakinan dan perasaan yang melekat tentang objek
tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut dengan cara
tertentu (Calhoun. 1990: 315 ), Devi Ari Mariani( 2011 : 7) menyebutkan Sistem neuropsikis
yang digeneralisasikan dan diarahkan, dengan kemampuan untuk menghadapi bermacam2
perangsang secara sama, memulai serta membimbing tingkah laku adaptif dan ekspresif
secara sama. Ajzen (1988 : 44) mendefinisikan sikap sebagai predisposisi yang
dipelajari individu untuk memberikan respon suka atau tidak sukasecara konsisten terhadap
objek sikap. Respon suka atau tidak suka itu adalah hasil proses evaluasi terhadap
keyakinan-keyakinan (beliefs) individu terhadap objek sikap (Fishbein & Ajzen, 1975: 66 )
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa sikap merupakan pandangan, perasaan dan
kecenderungan dari sistem neuropsikis seseorang yang bertindak terhadap objek sikap.
Hubungan antara sikap dan perilaku adalah keyakinan mencerminkan komponen kognitif,
sikap merupakan komponen afektif, dan tindakan mencerminkan komponen perilaku
(Atkinson, R, L., Atkinson, R, C., & Hilgard, E, R., 1983:371). Salah satu sikap dan perilaku
yang nampak adalah sikap displin kerja yang terjadi melalu sebab-akibat terjadi.
2.1.4.2 Teori Tentang Sikap dan Perilaku
1. Teori Allport ( Traits Pscychology)
Teori psikologis kepribadian Allport berbicara tentang struktur kepribadian
dinyatakan dalam sifat-sifat (traits) dan tingkah laku di dorong oleh sifat-sifat (traits). Jadi
struktur dan dinamika itu umumnya sama satu dan sama. Sifat eklektis Allport nyata sekali
dalam banyak konsepsi (pengertian) yang diterimanya sebagai sesuatu yang berguna untuk
memahami tingkah laku manusia, Allport berpendapat bahwa masing-masing pengertian
refleksi bersyarat, kebiasaan, sikap, diri(self) masing-masing adalah bermanfaat. Tetpi
walaupun semua pengertian itu diterima dan dianggap penting, namun tekanan utama
diletakkanya pada sifat (traits), sedang disamping itu sikap (attitude) dan intense (intensions)
diberi kedudukan yang kira-kira sama , sehingga ada yang menamakan teori psikologi
Allport itu adalah “ Traits psychology” ( Suryabrata, 2013 : 204)
2. Teori Carl Rogers (Psyschology Self)
Dalam penyelidikan teori ini mengatakan bahwa psikologis seseorang terdiri dari
organism, medan phenomenal dan self. Organism yaitu keseluruhan individu ( the total
individual), medan phenomenal yaitu keseluruhan pengalaman ( the totality of experience)
dan self yaitu bagian medan phenomenal yang terdiferensiasikan dan terdiri dari pola-pola
pengamatan dan penilaian sadar daripada “I” atau “me”
Dalam menyimpulkan teori Rogers menyatakan bahwa “ teori ini pada dasarnya
bersifat phenomenologist dan terutama berhubungan dengan konsepsi untuk menerangkan.
Teori itu menggambarkan titik akhir daripada perkembangan kepribadian yaitu adanya
kesamaan pokok antara medan pengalaman phenomenal dan struktur self secara
konseptual. Suatu situasi yang, apabila tercapai, berisikan kebebasan dari ketegangan yang
potensial, yang akan menunjukan adaptasi realitas yang maksimun, yang akan berarti
pembentuk sistem nilai-nilai individual yang mempunyai kesamaan dengan sistem nilai-nilai
orang lain menjadi pribadi well-adjusted” ( Suryabrata,2013 :272)
3. Teori Kepribadian Kurt Lewin ( Psikologi Medan)
Ruang hidup mengandung semua kemungkinan fakta yang dapat menentukan
tingkah laku individu. Ruang hidup meliputi segala sesuatu yang harus diketahui untuk
memahami tingkah laku kongkret manusia individual dalam suatu lingkungan psikologis
tertentu pada saat tertentu, Tingkah laku adalah fungsi dari ruang hidup . Penulis mengambil
teori psikoligi lingkungan yakni teori field medan theory yang dikemukakan seorang ahli
psikologi Amerika Kurt Lewin, beliau mengemukakan bahwa sikap atau perilaku seseorang
adalah fungsi dari kepribadian dan lingkungan dimana :
TL = F (P.L)
TL = Tingkah laku
F = Fungsi
P = Kepribadian
L = Lingkungan
Sumber : wulandari, nunuk. 2011. Ruang Lingkup Psikologi. www.earling gunadarma.ac.id.
Medan interaksi yang tercipta dari dua faktor ini yang menciptakan medan
interaksi yang mempengaruhi sikap atau perilaku seseorang dimana interaksi masing
kompenen bisa tarik menarik atau tolak menolak daripada itu ini bisa menimbulkan sikap
dan perilaku misalnya dalam penelitian ini sikap dan perilaku displin kerja karyawan. Dari
kedua faktor kepribadian dan lingkungan menjadi variabel-variabel yang membentuk sikap
dan perilaku displin kerja sehingga menurut teori ini interaksi variabel kepriabadian dan
variabel lingkungan menciptakan tingkah laku seseorang yang Nampak dari sikap dan
perilaku seseorang. Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori medan dimana 2 faktor
interaksi antara kepribadian ini menciptakan tingkah laku sesorang.
2.2 FAKTOR KEPRIBADIAN
Kepribadian atau personality adalah tingkah laku yg ditampakkan ke lingkungan
sosial yang mengenai kesan mengenai diri yang diinginkan agar dapat ditangkap oleh
lingkungan sosial (mariani devi: 2012) selain itu kepribadian seseorang ialah sistem nilai
dan norma, sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin, nilai-nilai
yangmenjunjung tinggi disiplin diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat
akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan displin di tempat kerja (Lebang,
2012:31) . Sistem nilai ini akan terlihat dari sikap seseorang, tetapi tidak seluruh sistem nilai
dan norma ini yang diajarkan oleh orang di sekitar kita atau sesuatu Sikap diharapkan akan
tercermin dalam perilaku. Secara umum ada 2 teori mengenai faktor pembentuk kepribadian
yakni:
1. Teori Genetika
Faktor Keturunan merujuk pada faktor genetika seorang individu. Tinggi fisik,
bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi dan
irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau
secara substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua dari individu tersebut, yaitu
komposisi biologis, psikologis, dan psikologis bawaan dari individu. Ada 3 dasar kepribadian
oleh shinta mulyana (2012: 1) yaitu :
a. penyokong genetis dari perilaku dan tempramen yakni warisan dari kedua orangtua
seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik
genetis bawaan. Temuan ini mengemukakan bahwa beberapa sifat kepribadian mungkin
dihasilkan dari kode genetis sama yang memperanguhi faktor-faktor seperti tinggi badan
dan warna rambut.
b. konsistensi sifat dari waktu ke waktu dalam berbagai situasi dimana karakter seseoang
akan sulit berubah dimana konsitensi sifat yang ada ini berakar dari kultur yang telah
terbangun dalam keluarga. Kultur yang telah terbangun ini diwariskan dari generasi ke
generasi, dari orang tua kita kepada anaknya yang tumbuh dengan nilai dan norma
keluarga.
c. cara kelahiran seseorang akan berbeda sifatnya maksudnya kembar identik akan sama
sifat dan karekter dibandingkan saudara lainnya, kembar identik meskipun dipisahkan
jauh dengan kembaranya sifat dan karakternya mirip dengan kembaranya dibandingkan
saudara yang tinggal bersama. Penelitian ini pernah dilakukan kepada 100 pasangan
kembar identik dipisahkan sejak lahir dan dibesarkan terpisah .
2. Teori Medan Energi
Pada tahun 2005 ditemukan suatu kajian ilmiah super spektakuler oleh seorang ahli
Biologi Sel bernama Bruce Lipton, Ph.D. Penemuan ini membalikkan pemahaman yang
sudah ditemukan selama ber abad-abad, bahwa manusia tidak dapat merubah
kehidupannya karena sudah dibawah sejak lahir dan ada faktor genetika disana. Jadi
pendapat bila orangtuanya bodoh dan miskin maka kelak akan melahirkan keluarga bodoh
dan miskin pula. Menurut Bruce Lipton dalam bukunya The Biology of Bilief, ia mengatakan
bahwa apa yang diajarkan selama ini dengan model partikel yang mengendalikan kehidupan
adalah salah besar. Ia menyadari bahwa baik tubuh manusia maupun alam semesta pada
dasarnya memiliki sosok mental dan spiritual.
Ada medan energy tak terlihat tanpa kepemilikan fisik yang menciptakan partikel
yang kita sebut sebagai sel . Medan energy inilah yang menjadi fungsi utama pengendali
tubuh, dengan ini kita menjadi tahu bahwa tubuh tidak sekedar hanya mesin fisik, ada factor
lain selain hanya sel saja yang berpengaruh, tetapi sebuah keyakinan (bilief) juga
berpengaruh besar dalam kehidupan manusia.
Yang lebih menakjubkan lagi dari pemahaman ini, bahwa bilief sistem setiap
individu ,termasuk persepsi yang kita punyai, memiliki kemampuan mengalahkan genetis
bawaan dan sel DNA yang kita miliki . Jadi nyatalah setiap kepercayaan kita akan sesuatu,
baik yang bersifat positif atau negative secara tidak langsung menentukan dan
mengkreasikan kehidupan kita serta merubah DNA kita, pikiran dan persepsi berpengaruh
luar biasa terhadap fisik berikut hasil hasilnya, dengan keyakinan dapat menumbuhkan sel
dan dengan keyakinan dapat pula menghancurkan sel (disinilah dimulai takdir kita). Aplikasi
nyata dari teori ini dikemudian hari ditemukan pengobatan dalam bidang Kedokteran dengan
istilah yang masyarakat kita kenal saat ini adalah efek Placebo.
2.3 FAKTOR LINGKUNGAN
Lingkungan sebagai tempat interaksi individu-individu yang ada dikatakan sebagai
medan interaksi hal ini di pelajari dalam psikologi lingkungan.menurut Vietch dan Arkkelin
orientasi dan terapan dari psikologi lingkungan perilaku dan pengalaman manusia sebagai
individu dengan lingkungan sosial dan sekitarnya (
www.bimbingan.org/kajianlingkungan.htm ) jadi perilaku psikis manusia dengan interaksi
dengan lingkungan dalam bentuk tingkah laku. Beberapa jenis menurut Sarwono (dalam
tulisan Nurdiana. 2011 :1) lingkungan yang djadiakan media dalam interaksi yakni :
1. Lingkungan alamiah
Sebuah media interaksi yang secara alamiah tercipta dimana di dalamnya manusia
melakukan aktivitas yang berhubungan dengan keadaan atau lingkungan tersebut.
Lingkungan alamiah kita bisa lihat seperti lautan,gunung-gunung, sungai dll
2.Lingkungan binaan
Sebuah media yang dibuat untuk mempermudah interaksi manusia yang secara
keseluruhan, perubahan yang dilakukan tidak merubah keseluruhan tetapi merubah sesuai
dengan kebutuhan manusia. Kita bisa melihat limgkungan binaan misalnya jalan raya,
taman kota, sungai buatan dlll
2 Lingkungan sosial
Media ini merupakan wadah yang ada jika ada interaksi antara manusia dengan
manusia, mengadakan interaksi yang menciptakan tatanan masyarakat dan media adalah
lingkungan tempat berada. Lingkugan sosial kita bisa lihat dari interaksi masyarakat yang
menciptakan perbedaan di setiap wilayah masyarakat karena setiap masyarakat yang ada
disuatu wilayah melakukan interaksi sosial
3 Lingkungan hasil modifikasi
Lingkungan hasil modifikasi diciptakan untuk memenuhi kebutuhan manusia dengan
merubah secara sebagian atau menyeluruh lingkungan yang sudah dengan modifikasi
menurut kebutuhan yang di perlukan . lingkungan hasil modifikasi kita bisa lihat dari
kawasan industri dimana di dalam terdapat pabrik-pabrik yang dididirikan yang menciptakan
tatanan lingkungan baru.
2.4 KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
2.4.1 Kesehatan Kerja
2.4.1.1 Pengertian Kesehatan
Pencegahan kecelakaan adalah suatu bagian utama dari fungsi pemeliharaan
karyawan, namun hanya merupakan satu bagian dari suatu program yang menyeluruh.
Kondisi fisik karyawan juga dapat terganggu melalui penyakit, ketegangan, dan tekanan
seperti hanya kecelakaan. Oleh karena itu , program kesehatan kerja merupakan suatu hal
yang penting dan perlu diperhatikan oleh pihak pengusaha atau perusahaan. Karena
dengan adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan karyawan secara
material , karena karyawan akan jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang
menyengkan, sehingga secara keseluruhan karyawan mampu bekerja secara optimal.
Pengertian program kesehatan kerja menurut suryadi(2002:99) ialah “suatu kriteria
tingkat kesehatan dimana seorang karyawan atau lingkungan kerjanya dapat dianggap
layak untuk melakukan kerja secara optimum”, sedangkan Tarwaka (2008:22) mengatakan
bahwa “kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan/kedokteran yang mempelajari
bagaimana melakukan usaha preventif dan kuratif serta rehabilitatif, terhadap
penyakit/ganguan kesehatan yang diakibatkan oleh fakto-faktor pekerjaan dan lingkungan
kerja maupun penyakit umum dengan tujuan agar pekerja memperoleh derajat kesehatan
yang setinggi-tingginya baik fisik , mental maupun sosial.
Dari pengertian diatas kita dapt melihat 2 (dua) sisi yang berkaitan, yakni antara
kesehatan fisik dan jiwa para karyawan dengan kesehatan lingkungan dimana karyawan
bekerja. Tingkat kesehatan fisik dan jiwa karyawan perlu dipelihara agar dapat memberikan
kontribusi kerja yang optimum bagi perusahaan. Walaupun demikian, kondisi lingkungan
kerja pun harus mendukung adanyalingkungan kerja yang sehat dan aman serta nyaman,
agar kesehatan fisik dan jiwa karyawan terjamin.
2.4.1.2 Program kesehatan kerja
Program kesehatan kerja merupakan kegiatan dan upaya kesehatan dalam
lingkungan kerja guna mewujudkan yang sehat, efektif, efisien, dan produktif sesuai dengan
jenis pekerjaannya. Ada beberapa program kesehatan jasmani dan kesehatan jiwa
karyawan yang harus dilaksanakan (Suryadi,2002:99) meliputi hal-hal sebagai berikut:
a) Melakukan pencegahan penyakit yang timbul akibat lingkungan kerja yang buruk.
Misalnya, pada perusahaan industri manufaktur yang menggunakan bahan kimia yang
tergolong jenis berbahaya untuk proses produksinya sangat diperlukan kesehatan
lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Jadi, pihak manajemen perusahaan harus
mengadakan pemeriksaan terus-menerus atas kondisi kesehatan lingkungan kerja
dan kesehatan kerja karyawan.
Adapun program kesehatan fisik mencakup kegiatan sebagi berikut:
1. Pemerikasaan kesehatan secara umum karyawan baru.
2. Pemeriksaan seluruh kesehatan (general check-up) para karyawan tertentu yang
ditunjuk secar priodik.
3. Pemeriksaan kesehatan semua karyawan secar periodik.
4. Pemeriksaan lingkungan kerja (sanitasi, udara) secara menyeluruh dan periodik.
Dengan adanya program pemeriksaan kesehatan fisik dan lingkungan kerja secara
periodikdan menyeluruh diatas makadiharapkan karyawan selalu dalam kondisi yang prima
untuk menjalankan tugasnya, sehingga oleh perusahaan dapat dipenuhi
b) Disamping kesehatan fisik karyawan, perlu juga dilakukan pemeriksaan kejiawan atau
mental karyawan, karena hal ini mempengaruhi kondisi fisik karyawan yang
bersangkutan. Untuk menjalankan program kesehatan mental karyawan perlu
beberapa fasilitas seperti:
1. Dokter ahli jiwa (psikiater) atau psikologi
2. Mengembangkan dan memelihara hubungan antar karyawan (human
relation)yang baik
3. Memberikan sarana ibadah yang baik.
Tidak hanya itu, para manager dan seluruh tingkat karyawan perlu membina dan
menciptakan hubunga kerja yang baik, sehingga karyawan dapat bekerja dengan batin yang
tentram, agar produktivitas kerja dapat dicapai secara optimal. Menurut (Ranupandojo dan
Husnan, 2002:263) Program kesehatan fisik yang dibuat perusahaan sebaiknya terdiri dari
salah satu atau keseluruhan elemen-elemen berikut ini:
a. Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pada waktu diterima bekerja.
b. Pemeriksaan keseluruhan pada karyawan kunci (key personal) secara periodik.
c. Pemeriksaan kesehatan secara sukarela untuk semua karyawan secara
periodik.
d. Tersedianya peralatan dan staf media yang cukup.
e. Pemberian perhatian yang sistematis yang preventif masalah ketegangan.
f. Pemeriksaan sistematis dan periodik terhadap persyaratan-persyaratan sanitasi
yang baik.
Selain melindungi karyawan dari kemungkinan terkena penyakit atau keracuanan,
usaha menjaga kesehatan fisik juga perlu diperhatikan kemungkinan-kemungkinan
karyawan memperoleh ketegangan atau tekanan selama mereka bekerja. Ketegangan ini
tidak hanya menyerang tubuh manusia tetapi juga menyerang fikiran manusia. Kalau
manusia tidak tahan terhadap ketegangan ini mereka akan menjadi sakit. Karenanya usaha
yang perlu dilakukan adalah untuk menghilangkan sumber ketegangan. Usaha-usaha untuk
mencegah dan mengendalikan tekanan didalam tempat kerjadapat dilakuakan degan cara
(Ranupandojo dan Husnan, 2002:264) sebagai berikut:
1. Mencari sumber dari tekanan
2. Mencari mesia yang menjadi alat penyebar tekanan tersebut
3. Memberi perawatan khusus pada karyawan yang menderita tekanan tersebut.
2.4.1.3 Undang-Undang Kesehatan Kerja
Didalam undang-undang No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan kerja, khususnya
pada pasal 23 dinyatakan bahwa”kesehatan kerja diselenggarakan untuk mewujudkan
produktivitas kerja yang optimal yang meliputi pelayanan kesehatan kerj, pencegahan
penyakit kerja, dan syarat kesehatan kerja” dan setiap tempat kerja wajib
menyelenggarakan program kesehatan kerja sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku. Secara garis besarnya di dalam penjelasan undang ini, diuraikan hal-hal sebagai
berikut :
1. Kesehatan kerja diselenggarakan dengan maksud agar setiap pekerja dapat
bekerja secara sehat tanpa membahyakan diri sendiri dan orang lain.
2. Upaya kesehatan kerja pada hakekatnya merupakan penyerasian kapasitas kerja,
beban kerja, dan lingkungan kerja. Syarat kesehatan kerja meliputi persyaratan
kesehatan pekerja baik fisik maupun psikis sesuai dengan jenis
pekerjanya,persyaratan bahan baku, peralatan, dan proses kerja sert persyaratan
tempat dan lingkungan kerja.
3. Tempat kerja adalah tempat yang terbuka atau tertutup, bergerak atau tetap, yang
dipergunakan untuk memproduksi barang dan jasa, oleh satu atau beberapa orang
pekerja. Tempat kerja wajib menyelenggarakan program kesehatan kerja adalah
tempat yang mempunyai resiko bahaya kesehatan, mudah terjangkit penyakit, atau
mempunyai karyawan paling sedikit 10 orang.
2.4.2 Keselamatan Kerja
2.4.2.1 Pengertian Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja adalah sebuah permasalahan yang menuntut organisasi
perusahaan untuk memberikan perhatian lebih karena meliputi sisi kemanusiaan,
keuangaan, dan manfaat ekonomi, aspek hukum, serta citra organisasi itu sendiri.
Program keselamatan kerja yang diterapkan pihak perusahaan bertanggungjawab
dalam pencegahan atas terjadinya kecelakaan kerja akibat kerja atau pencegahan atas
penyakit yang ditimbulkan melalui aktivitas kerja atau meminimalisir supaya resiko yang
terjadi pada karyawan, hal ini dapat diupayakan melalui kerjasama antara sesama pekerja
maupun unit-unit kerja di dalam organisasi perusahaan.
Berikut ini adalah beberapa pandangan beberapa ahli mengenai arti Keselamatan
kerja karyawan :
Menurut Tarwaka (2008:4) keselamataan kerja adalah seluruh keselamatan yang
berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengelolahan, landasan
kerja dan lingkungan kerja serta cara-cara melakukan pekerjaan dan proses produksi,
sedangkan menurut Simanjuntak (1994), keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan
yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan, dimana kita bekerja yang mencakup
tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.
Menurut Suma’mur (2001:104) keselamatan kerja merupakaan rangkaian usaha untuk
menciptakaan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di
perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian, keselamatan kerja adalah dari, oleh, dan
untuk setiap tenaga kerja dan orang yang berada di perusahaan serta masyarkat sekitar
perusahaan yang mungkin terkena dampak akibat keselamatan suatu proses industri.
Keselamatan kerja dari uraian para ahli yang memberikan definisi tentang
keselamatan kerja yang dimaksudkan bagaimana perusahaan memberikan jaminan kepada
tenaga kerja pada aspek keselamatan, kesehatan, pemeliharaan moral, perlakuan yang
sama diantara para pekerja sesuai hak dan kewajibanya. Dengan demikian ketika para
pekerja merasakan rasa aman di tempat kerja maka mereka bisa bekerja dengan baik,
peningkatan produktivitas kerja akan terjadi karena pekerja mendapatkan jaminaan
sehingga mereka bekerja secara optimal karena karyawan merasakan bekerja berada di
bawah perlindungan perusahaan. Untuk itu, para tenaga kerja harus mendapatkan jaminan
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja itu setiap hari selama pelaksanaan
pekerjaan di dalam perusahan atau pun selama karyawan itu memiliki hubungan dengan
perusahan.
Berikut ini beberapa karekteristik yang menjelaskan mengapa organisasi
perusahaan mempunyai tingkat kecelakaan kerja yang tinggi (Schuler dan Jackson 1996 :
228) yakni :
1. Kualitas Organisasi
Terjadinya kecelakaan kerja tingkat kecelakaan kerja secara substansi ditentukaan
bisa oleh dari skala ukuran perusahaan itu (perusahaan yang besar dan kecil) atau dari
jenis industri. Menurut skala perusahaan (perusahaan besar dan kecil) akan sangat berbeda
terjadinya tingkat kecelakaan kerja, jika perusahaan kecil lebih mampu mendeteksi
terjadinya bahaya terjadinya keselamatan kerja karena ruang lingkup kerjanya dan jumlah
karyawan yang diawasi lebih sedikit dibandingkan perusahan besar yang akan sangat sulit
mengontrol itu. Sedangkan dilain pihak kecelakaan kerja menurut jenis industri akan sangat
bervariatif, misalnya perusahaan di bidang konstruksi dan manufaktur yang mempunyai
tingkat kecelakaan yang tinggi, akan berbeda tingkat kecelakaan kerja dengan perusahaan
yang bergerak di bidang jasa, keuangan, asuransi dan real estat yang mempunyai tingkat
kecelakaan yang rendah. Saat ini dan tahun yang akan datang perusahaan yang
mempunyai resiko kerja yang tinggi sedang berbenah diri melawan kondisi seperti ini.
2. Pekerja Yang Mudah Celaka
Kecelakaan kerja sebenarnya terjadi karena perilaku kerja, menurut para ahli
penyebab terjadinya kecelakaan kerja itu sendiri adalah para pekerja. Karakteristik psikologi
dan fisik tertentu menyebabkan sebagian orang lebih mudah mengalami kecelakaan kerja
dibandingkan dengan pekerja yang lain. Contohnya, pekerja yang memiliki emosi yang
“tinggi” mempunyai angka kecelakaan yang lebih rendah dibandingkan para pekerja yang
emosinya “rendah”, dan para pekerja yang mempunyai sifat optimis, dapat dipercaya, dan
peduli terhadap orang lain mempunyai tingkat kecelakaan yang rendah dibandingkan orang
yang sering mengalami kecelakaan. Kondisi psikologi yang sering menyebabkan kecelakan
kerja yang ada di dalam diri karyawan sangat sulit dideteksi karena hal ini bukanlah hal yang
permanen yangmelekat di karyawan, sehingga untuk mengatasi itu perusahan harus bisa
menciptkanan suasana yang nyaman agar kondisi psikologi karyawan stabil.
Peralatan dan perlengkapan perlindungan kerja sangat membantu terciptanya
perlindungan dalam diri karyawan. Menurut Suyadi (2002 : 96) peralatan dan keselamatan
kerja terbagi atas :
a. Alat ukur atau alat penyelamatan yang terdapat dalam mesin itu sendiri seperti, alat
ukur kecepatan, alat ukur temperatur (suhu), alat ukur tegangan listrik, artinya
apabila tersebut melebihi batas normal maka mesin secara otomatis akan berhenti.
b. Alat keselamatan perorangan yang harus dipakai para karyawan sebagai alat
pengaman untuk melindungi dari kecelakaan.
c. Alat yang berkaitan dengan kebekaran. Misalnya, tentang alat springkle yaitu alat
penyemrot air yang berputar yang di pasang pada langit – langit ruangan, tabung
pemadam kebakaran.
Berdasarkan garis besar terdapat dua pendekatan yang berkaitan dengan kecelakaan
dan terancamnya kesehatan kerja, (Suyadi, 2002:100), yakni :
1. Pendekatan Teknik
Pendekatan secara teknik merupakan suatu pendekatan atas keadaan yang
mempengaruhi tempat kerja secara kondisi dan sifat peralatan produksi,misalnya lantai,
mesin-mesin peralatan produksi, penerapan cahaya di dalam ruangan dan ventilasi.
2. Pendekatan Dari Segi Manusia
Pendekatan ini merupakan pengamatan atas suatu keadaan yang disebabkan faktor
manusia atau human factor. Beberapa hal yang perlu diperhatikan terus-menerus dari
human factor oleh pimpinan yaitu :
a. Faktor-faktor penyebab kecelakaan.
Untuk mencegah timbulnya kecelakaan,pihak manajemen harus membuat klasifikasi
pekerjaan yang menimbulkaan kecelakaan, sehubungan dengan itu juga maka pemerintah
atau yang dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja membuat suatu analisis atas berbagai
kecelakaan yakni :
i. Perbuatan yang berbahaya (dangerous action), yakni penyebab yang ditimbulkaan
oleh tingkah laku manusia. Tindakan ini dapat terjadi karena kelalaian karyawan
ii. Keadaan yang berbahaya atau tidak aman (unsafe condition), yakni suatu keadaan
yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Misalnya mesin-mesin tanpa alat
pengendali, peralatan kerja yang rusak atau tidak memenuhi syarat, dan bahan
baku yang tidak berbahya.
b. Keadaan Pekerja sendiri (Human Error)
Yang perlu diperhatikan dalam bagian ini adalah bagaimana seorang karyawan dalam
menghadapi pekerjaanya. Ada yang berwatak hati-hati dan teliti, namun ada pula yang
berwatak ceroboh dan tidak sabar.
c. Keadaan Mesin dan Alat-Alat Kerja
Mesin dan peralatan produksi dapat merupakan sumber kecelakaan kerja. Bukan
hanya sifat dari mesin dan peralatan produksi namun bisa juga karena letak(layout) dari
mesin yang dapat menunjang keselamatan kerja.
d. Keadaan Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi suasana kerja para karyawan, baik
lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja yang bersifat rohani. Dengan adanya
lingkungan kerja yang baik maka secara tidak langsung itu juga akan meningkatkan
produktivitas kerja para karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan kerja yang perlu
diperhatikan antara lain:
i. Penerangan Cahaya;
ii. Ventilasi untuk sirkulasi udara segar.
iii. Pemeliharan rumah tangga (house keeping), misalnya lantai yang bersih, ruangan
wangi, taman yang indah,dan masih banyak lagi contoh lain.
2.4.2.2 Undang – Undang Keselamatan Kerja
Undang - undang keselamatan kerja telah beberapa kali mengalami perubahan,
terakhir diubah menjadi Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970. Undang- undang ini sebagai
pengganti veiligheids Reglement (VR) yang berlaku sejak diundangkan pada tanggal 12
Januari Tahun 1970. UU 1/70 tentang keselamatan kerja terdiri dari 11 Bab 18 pasal, adalah
merupakan Undang- undang pokok yang memuat aturan-aturan dasar dan ketentuan-
ketentuan umum tentang keselamatan kerja, seperti ditulis dalam bab III tentang syarat-
syarat keselamatan kerja yang isinya adalah:
Pasal 3
1) Dengan peraturan perundangan ditetapkan syarat-syarat keselamatan kerja untuk:
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
b. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran
c. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan;
d. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran
atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.
e. Memberi pertolongan pada kecelakaan
2) Dengan peraturan perundangan dapat dirubah perinciannya seperti tersebut dalam
ayat (1) sesuai dengan perkembangan ilmu pengetuhan, teknik dan teknologi serta
pendapat-pendapat baru dikemudian hari.
Pasal 4
1) Dengan peraturan perundangan ditetapkan syarat-syarat keselamatankerja dalam
perencanaan, pembuatan, pengangkutan, peredaran, perdagangan, penggunaan,
pemeliharaan, dan penyimpanan bahan, batang, produk dan teknis dan aparat
produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan.
2) Syarat-syarat tersebut memuat prinsip-prinsip teknik ilmiah menjadi suatu kumpulan
ketentuan yang disusun secara teratur, yang mencakup bidang konstruksi, bahan,
pengolahandan pembuatan, perlengkapan alat-alat perlindungan, penujian dan
pengesahan, pemberian tanda pengenala atas bahan barabg, produk, teknis dan
aparat produk guna menjamin keselamatan barang-barang itu sendiri, keselamatan
tenaga kerja yang melakukannya dan keselamatan umum.
3) Dengan peraturan perundangan dapat dirubah perincian seperti tersebut dalam
ayat (1) dan (2); dengan peraturan perundangan ditetapkan siapa yang
berkewajiban memenuhi dan mentaati syarat-syarat keselamatan tersebut.
Sementara itu perumusan ruang lingkup dalam undang-undang itu ditentukan atas
dasar:
a. Tempat dimana dilakukan pekerjaan bagi suat usaha.
b. Adanya tenaga yang bekerja dan;
c. Adanya bahaya dan resiko kerja ditempat kerja.
Berdasarkan undang-undang No. 1 Tahun 1970, selanjutnya sebagai dasar
pelaksanaan dikeluarkan peraturan-peraturan organiknya yang terbagi atas dasar
pembidangan industri secara sektoral dalam bentuk; Peraturan Pemerintah (PP). Peraturan
Menteri (PERMEN), Keputusan Menteri (KEPMEN), Surat Edaran (S.E.) dan juga petunjuk –
petunjuk teknis yang dikeluarkan oleh Menteri ataupun Dirjen yang membidangi K3.
2.4.2.3 Program-Program Keselamatan Kerja
Pencegahan kecelakaan kerja pada umumnya adalah upaya untuk mencari
penyebab dari suatu kecelakaan dan bukan mencari siapa yang salah. Dengan mengetahui
dan mengenal penyebab kecelakaan maka dapat disusun suatu rencana pencegahannya.
Untuk membuat program keselamatan kerja dalam rangka pencegahan kecelakaan kerja,
menurut (Tarwaka, 2008:15) ada beberapa tahap yang harus dipahami dan dilalui yaitu:
1. Identifikasi masalah dan kondisi tidak aman. Kesadaraan akan adanya potensi bahaya
disuatu tempat kerja merupakan langkah pertama dan utama dalam upaya
pencegahan kecelakaan. Identifikasi masalah ini antara lain:
a) Pengenalan jenis pekerjaan yang mengandung resiko terjadinya
kecelakaan;
b) Pengenalan komponen peralatan dan bahan-bahan berbahaya yang
digunakan dalam proses kerja ;
c) Lokadi pelaksanaan kerja;
d) Sarana dan peralatan yang digunakan
2. Model kecelakaan yang menunjukan bagaimana suatu kecelakaan bisa terjadi. Untuk
menemukaan sebab-sebab kecelakaan, dikenala model kecelakaan seperti :
a) Model kecelakaan biasa, yang secara sederhana menggambarkan kemungkinan
sebab terjadinya kecelakaan.
b) Model analisa pohon kesalahan, yaitu suatu metode untuk menidentifikasi suatu
kombinasi antara kegagalan peralatan dengan kesalahan manusia
c) Model analisa pohon kejadian, yaitu suatu teknik untuk menidentivikasi dan
mengevaluasi potensi kecelakaan yang mungkin terjadi sebagai akibat
kegagalan atau bisa disebut asal mula kejadian.
d) Model Hazops (Hazard and Operation Study), yaitu suatu metode yang
digunakan untuk mengetahui dan mengidentifikasi semuapotensi bahaya yang
terdapat dalam suatu pelaksanaan operasi suatu proses kerja.
3. Penyelidikan kecelakaan, yaitu suatu upaya yang dilakukan untuk mengetahui sebab-
sebab kecelakaan terjadi.
4. Azas-azas pencegahan kecelakaan, yaitu prisip-prinsip tentang sebab kecelakaan
yang harus dikenal dan diketahui untuk menentukan sebab terjadinya kecelakaan.
5. Perencanaan dan pelaksanaan. Upaya pencegahan kecelakaan harus segera
dilakukan setelah melalui tahapan identifikasi masalah.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut maka kita dapat membuat program
keselamatan kerja. Menurut (Soeprihanto, 1996:48) usaha atau program untuk memberikan
perlindungan keselamatan kerja pada karyawan dilakukan dengan 2 cara yaitu:
a. Usaha prefentif atau mencegah
Preventif atau mencegah berarti mengendalikan atau menghamabat sumber-sumber
bahaya yang terdapat di tempat kerja sehingga dapat mengurangi atau tidak
menimbulkan bahaya bagi para karyawan.
- Eliminasi, yaitu modifikasi terhadap metode prose atau bahan untuk menghilangkan
seluruh bahaya
- Subtitusi, yaitu mengganti mineral , bahan atau proses dengan yang lebih sedikit
bahayanya.
- Pemisahan, yaitu mengisolasi dari bahaya manusia dengan alat pengaman, atau
dengan ruangan atau pemisahaan waktu.
- Training, yaitu memberikan pemahaman kepada karyawan tentang bahaya
kecelakaan sehingga menjadikan tugas tersebut berkurang bahayanya bagi para
karyawan sendiri.
- Manggunakan alat pelindung diri. Peralatan yang dirancang dan dipakai dengan
tepat mengurangi tingkat resiko kecelakaan.
- Petunjuk dan peringatan di tempat kerja.
b. Usaha represif atau kuratif
Kegiatan yang bersifat kuratif berarti mengatasi kejadian atu kecelakaan yang
disebabkan oleh sumber-sumber bahayayang terdapat di tempat kerja. Pada saat
terjadi kecelakaan atau kejadian lainya yang sangat dirasakan arti pentingnya
persiapan baik fisik maupun mental para karyawan sebagai suatu kesatuan atau
team kerja sama dalam rangka mengatasi dan menghadapinya. Selain itu terutama
persiapan alat atau sarana lainnya yang secara langsung didukung oleh pemimpin
organisasi perusahaan. Dengan adanya program tersebut maka diharapkan akan
mengurangi bahkan meniadakan kecelakaan pada saat kerja. Sehingga akan
menunjuang produktivitas dari masing-masing karyawan
2.5 TINJAUN EMPIRIK
1. Sahlan Asnawi & M. Bachroni ( 1999) dalam penelitian adalah Keterlibatan
pelaksanaan tugas dengan displin terhadap peraturan kesehatan dan keselamatan kerja
pada PT. Mandira Nusantara Bogor, Dalam penelitian ini ada dua variabel yaitu variabel bebas
tentang keterlibatan pelaksanaan tugas (kerja), sedangkan variabel tergantung adalah disiplin
pelaksanaan pearturan K-3.Uji keterpengaruhan ini merupakan gambaran seberapa besar
variabel keterlibatan pelaksanaan tugas (kerja) baik secara total maupun secara sendiri-
sendiri (faktorial) mempunyai pengaruh terhadap kuat lemahnya disiplin pelaksanaan
peraturan K-3. Dengan teknik analisis regresi diperoleh gambaran bahwa Variabel
Keterlibatan Pelaksanaan Tugas (Kerja) mempunyai kontribusi pengaruh terhadap disiplin
pelaksanaan peraturan K-3 sebesar 57,7 %. Ini berarti bahwa 42,3 % disiplin pelaksanaan
pearturan K-3 dipengaruhi oleh faktor lain, misalnya budaya, sistem manajemen,
kepemimpinan dsb. Adapun secara faktorial (masing - masing faktor dari variabel
Keterlibatan Pelaksanaan Tugas/Kerja) diperoleh gambaran akan kontribusi pengaruh
terhadap disiplin pelaksanaan peraturan K-3 adalah sebagai berikut :
a) Faktor harapan yang besar terhadap pekerjaan sebesar 21,6 %.
b) Faktor Keterlibatan emosional sebesar 11,2 %.
c) Faktor rasa tanggung jawab 18,7 %.
d) Faktor rasa bangga terhadap pekerjaan16,1 %.
e) Faktor keinginan mobilitas keatas20,9 %.
Dari kontribusi faktorial tersebut dapat diketahui bahwa paling dominan dalam
memberikan keterpengaruhan terhadap disiplin pelaksanaan
2. Fauziah, M Muis, atjo Wahyu ( 2012) yakni Pengaruh Sikap, Norma Subektif,
dan Persepsi Kontrol Perilaku Terhadap Intensi Karyawan Untuk berprilaku K3 di unit PLTD
PT (Persero) Sektor Tello Wilayah Sulselbar (Aplikasi TPB) dimana penelitian ini
menggunakan teori TPB( Theory Planned Of Behaviour). Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa karyawan di Unit PLTD PT. PLN (Persero) Sektor Tello memiliki sikap yang positif,
norma subyektif yang tinggi, dan persepsi kontrol perilaku yang positif untuk
menampilkan perilaku K3 dalam setiap pekerjaannya. Penelitian ini juga menunjukkan
bahwa norma subyektif ( =.037) dan persepsi kontrol perilaku ( =.006) berpengaruh
signifikan terhadap intensi karyawan, sedangkan sikap ( =.277) tidak berpengaruh
signifikan terhadap intensi karyawan untuk berperilaku K3. Namun secara bersama -sama
sikap, norma subyektif, dan persepsi kontrol perilaku berp engaruh signifikan terhadap
intensi karyawan unit PLTDuntuk berperilaku K3 ( =.018). Berdasarkan hasil penelitian
disarankan penerapan perilaku K3 bagi setiap karyawan di Unit PLTD PT. PLN
(Persero) Sektor Tello Wilayah Sulselbar berbasis TPB, membangun sikap sadar dan
peduli K3, diharapkan bertumbuh dan dinamisnya peranan supervisor sub unit dan
manager terhadap intensi karyawan untuk berperilaku K3, dan peningkatan dukungan
perusahaan dan karyawan terhadap perilaku K3
3. Anhar Januar Malik (2013) Pengaruh Kebijakan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Proyek Konstruksi Pada PT. Pembangunan Perumahan
(Persero) Tbk. di Makassar. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan
parsial variabel bebas yang terdiri dari komitmen top management (X1), peraturan dan
prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3), kompetensi pekerja (X4), lingkungan kerja
(X5), keterlibatan pekerja dalam K3 (X6) berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja karyawan Proyek konstruksi (Y). Komitmen Top Management memliki koefisien
regresi bertanda positif atau adanya pengaruh searah terhadap kinerja karyawan proyek
konstruksi. Dari hasil penelitian ini diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar
0.574, hal ini menunjukkan bahwa variabel independen yaitu komitmen top
management (X1), peraturan dan prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3), kompetensi
pekerja (X4),lingkungan kerja (X5), keterlibatan pekerja dalam K3 (X6) berpengaruh cukup
besar terhadap kinerja karyawan proyek konstruksi sebesar 57,4%, melihat variabel kinerja
karyawan proyek konstruksi dapat dipengaruhi oleh banyak variabel lain, sedangkan sisanya
yaitu 42,6% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang tidak diteliti dalam
peraturan K-3 adalah faktor rasa harapan (21,6%), kemudian keinginan mobilitas
(20,9 %), selanjutnya disusul faktor tanggung jawab (18,7 %). Adapun yang memberikan
kontribusi pengaruh yang paling lemah adalah faktor .
2.6 KERANGKA FIKIR
Kerangka pikir dalam penelitian ini dikembangkan berdasarkan landasan teori yang
dipaparkan sebelumnya yang berkaitan. Dalam hal ini peneliti mencoba untuk mengetahui
bagaimana apakah ada pengaruh penerapan disiplin kerja yang dilaksanakan PT PLN
Sektor Tello dengan tingkat keselamatan dan kesehatan karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka Fikir
Sumber : Gambar penulis 2014
Dari skema kerangka fikir diatas, displin kerja adalah salah satu sikap perilaku yang
nampak kemudian terbagi menjadi 2 bagian yakni displin individu dan kelompok. Displin
individu mencermikan pribadi karyawan kemudian pribadi ini terikat atas suatu keadaan
DISIPLIN KERJA
KELOMPOK/
UNIT KERA
INDIVIDU
Sikap/Perilaku
Kepribadian (X1)
Lingkungan (X2)
KESEHATAN DAN
KESELAMATAN KERJA
yang tercipta ditempat kerja berrsama-sama dengan karyawan lain melakukan usaha
bersama untuk mencapai tujuan bersama hal ini meciptakan displin kelompok. Displin
pribadi dan kelompok adalah suatu kesatuan didalam perusahaan yang telah nampak dari
interaksi didalam perusahaan. Faktor terjadinya displin kerja yakni faktor kepribadian dan
lingkungan. Faktor ini yang menyebabkan tindakn displin seseorang dirumuskan kedalam
program-program kesehatan dan keselamatan ( K3) kerja yang cocok menbentuk sikap dan
perilaku displin karyawan. Program inilah yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kebijakan K3 didalam perusahaan. Jadi dapat disimpulkan dari kerangka fikir dalam
penulisan ini adalah :
1. Variabel independent dari penelitian ini adalah displin kerja dimana faktor
pembentukan sikap dan perilaku menurur teori medan Kurt Lewin adalah faktor
kepribadian (X1) dan faktor lingkungan (X2)
2. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan (Y).
2.7 PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.7.1 Pengaruh Displin kerja Terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Perilaku dan sikap seorang tidak begitu saja muncul dengan tiba-tiba melekat pada
kepribadian seseorang, banyak faktor yang menyebabkan pembentukan kepribadian ini baik
secara internal maupun eksternal dalam hal ini sikap dan perilaku yang nampak ini adalah
displin kerja.
Menurut Hasibuan (2013:193)Displin kerja yang merupakan sebuah fungsi operatif
keenanm dari manajemen sumber daya manusia dimana terdapat fungsi lain seperti
perencanan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian. Jadi kedua
belas faktor ini yang mempengaruhi pengembangan SDM secara menyeluruh, terkait
dengan kesehataan dan keselamatan kerja karyawan bahwa Manajemen SDM berfungsi
mengatur, meramalkan dan memberikan solusi atas kejadian dari terjadinya tingkat
kecelakaan kerja atau tergangunya kesehatan karyawan.
Dari sini penulis ingin melihat seberapa besar pengaruh displin kerja terhadap
tingkat kesehatan dan keselamatan kerja pada PT PLN Sektor Tello dimana kesehatan dan
keselamatan kerja karyawan mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen, dimana
pihak manajemen PT PLN Sektor Tello Mengetahui bahaya yang ditimbulkan.
Penelitian yang dipakai terdahulu yang mendukung yang dipakai Sahlan dan
Bachroni (1999) dimana dalam penelitianya bahwa faktor keterlibaan karyawan dalam
pelaksana tugas sangat dipengaruhi oleh dislin kerja yang mempengaruhi kesehatan dan
keselamatan kerja, kemudian penelitian dilakukan Fauziah, M Muis, atjo Wahyu ( 2012)
yakni Pengaruh Sikap, Norma Subektif, dan Persepsi Kontrol Perilaku Terhadap Intensi
Karyawan Untuk berprilaku K3 di unit PLTD PT (Persero) Sektor Tello Wilayah Sulselbar
(Aplikasi TPB) dimana penelitian ini menggunakan teori TPB( Theory Planned Of
Behaviour), Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan di Unit PLTD PT. PLN
(Persero) Sektor Tello memiliki sikap yang positif, norma subyektif yang tinggi, dan
persepsi kontrol perilaku yang positif untuk menampilkan perilaku K3 dalam setiap
pekerjaannya. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa norma subyektif dan persepsi
kontrol perilaku berpengaruh signifikan terhadap intensi karyawan, sedangkan sikap tidak
berpengaruh signifikan terhadap intensi karyawan untuk berperilaku K3. Dari hasil penelitian
ini maka penulis mengajukan hipotes sebagai berikut :
H1 : Apakah displin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kesehatan dan
keselamaan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello.
2.7.2 Pengaruh Positif Faktor Kepribadian dan Lingkungan TerhadapTingkat
Kesehatan dan Keselamatan Kerja PT PLN Sektor Tello
Manusia yang didalam kehidupan pekerjaanya apakah sebagai karyawan atau
profesi lain di dalam masyarakat hidup didalam lingkungan alam semesta ini berinteraksi
apakah dengan sesama manusia ,mahluk hidup lain atau dengan lingkungan alam semesta
yang menjadi wadah interaksi ini.
Dalam teori medan mengatakan bahwa interaksi faktor kepribadian dan faktor
lingkungan ini menciptakan sikap dan perilaku seseorang yang nampak, salah satu adalah
displin kerja. Interaksi antara kepribadian dan lingkungan ini yang berpengaruh ditengahi
oleh sebuah ruang hidup yang menjadi wadah dari kedua faktor ini mempunyai dimensi
yang berisikan kepribadian dari seseorang.
Oleh karena itu dari penelitian ini melihat apakah faktor kepribadian dan lingkungan
yang membentuk sikap dan perilaku yang displin khususnya displin kerja mempunyai
hubungan yang positif dari kesehatan dan keselamatan kerja pada PT PLN Sektor Tello.
Dengan demikian kedua faktor inilah yang akan menjadi pembentuk sikap dan perilaku
displin seseorang kemudian mempunyai hubungan yang positif mendukung displin kerja
dalam menjaga tingkat kesehatan dan kecelakan kerja pada PT PLN Sektor Tello. Dari
penjelasan diatas maka penulis mengajukan hipotes sebagai berikut :
H2 : Apakah faktor kepribadian dan lingkungan berpengaruh positif terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello
Berdasarkan penelitian sebelumnya dan rumusan hipotesis di atas, maka
diperoleh hubungan variable. Hubungan variabel dapat diprediksikan seperti gambar di
bawah ini
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
Sumber : Gambar Penulis, 2014.
Kepribadian
Diplin
Kerja
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
Lingkungan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 RANCANGAN PENELITIAN
Tujuan penelitian ini adalah uji hipotesis (hypotheses testing). Pengujian hipotesis
adalah studi yang menjelaskan tentang fenomena dalam bentuk hubunngan antara dua
variabel atau lebih (Indrianto dan supomo, 1999:89). Studi korelasional menurun sekaran
dan Roger (2009:110) yaitu studi yang menjelaskan atau menggambarkan variabel penting
yang terkait dengan masalah tersebut.
Setting penelitian ini merupakan studi lapangan. Studi lapangan adalah suatu
fenomena tertentu yangmenguji hubungan korelasional antara variabel dengan kondisi
lingkungan penelitian yang natural dengan keterlibatan peneliti minimal. Unit analisis yang
dipakai yag digunakan adalah perilaku karyawan secara individual (Indrianto dan Supomo,
1999: 94). Pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu studi satu tahap (cross-sectional
study). Pengumpulan data dilakukan hanya sekali baik dalam periode hari, minggu, maupun
bulan berguna untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran dan Roger, 2009:119).
Penelitian ini menggunakan skala likert (likert scale).
3.2 TEMPAT DAN WAKTU
Penelitian ini dilakukan pada PT PLN Sektor Tello alamat jalan Urip Sumoharjo 17
Makassar, Penelitian ini dilakukan Tanggal 26 juli- 06 agustus 2013 .
3.3 POPULASI DAN SAMPEL
Menurut Dwi Priyatno (2010), populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek
atau objek yang akan dikenai generalisasi hasil penelitian. Selain itu, populasi menunjukkan
keseluruhan kelompok atau group dari orang-orang, peristiwa, atau barang yang diminati
oleh peneliti untuk diselidiki. PT. PLN Sektor Tello memiliki jumlah karyawan sebesar 108
orang .
Sedangkan yang dimaksud dengan sampel adalah sebagian dari populasi yang
diambil untuk diteliti. Pengambilan sample harus representative yakni mewakili populasi
dalam arti ciri-ciri atau karakteristik yang ada pada pola populasi harus memenuhi teknik-
teknik yang ditentukan
Penelitian ini mengambil sampel dengan menggunakan teknik Nonprobability dengan
jenis Purposive Sampling. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah tiga puluh
lima orang .
3.4 JENIS DAN SUMBER DATA
Adapun jenis data yang digunakan data kuantitatif dan kualitatif, dalam penelitian ini
adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan responden
terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner kemudian data kualitatif
membantu menjelaskan fenomena yang terjadi diseputaran tempat penelitian . data yang
digunakan adalah data primer dan data Sekunder. Data primer yaitu data secara langsung
bersumber dari peneliti yakni dalam hal ini kuesioner kemudian data Sekunder adalah data
yang tidak secara langsung diterima langsung dari objek peneliti (pasolong, 2013 : 70).
3.5 TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Untuk memperoleh informasi data yang dibutuhkan dalam penulisan skripsi ini,
maka menggunakan metode melalui :
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner berupa angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
melalui pemberian pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk
dijawab. Pertanyaan kuesioner pada penelitian ini bersifat tertutup
2. Study Pustaka (Library Research)
Penelitian yang dilakukan dengan cara mempelajari literature atau referensi lain
yang berhubungan dengan pokok bahasan sehingga digunakan sebagai acuan analisa
untuk memecahkan masalah yang dihadapi perusahaan.
3. Observasi
Observasi yang dilakukan dengan mengamati keadaan yang ada disekitar
lingkungan kerja PT PLN Sektor Tello dengan melihat kondisi penerapan Sistem
Manajemen Kesehatan dan Keselamatan kerja kemudian merekamnya menjadi sebuah data
untuk menjadi bahan untuk penelitian.
4. Wawancara
Wawancara yang dilakukan adalah dengan menanyakan kepada pimpinan dan
penyelia baik langsung ketika berada di tempat penelitiaan yang ada tentang permasalah
yang ada , bentuk pertanyaan yang ada mengenai seputar permasalah terjadi.
3.6 VARIABEL PENELITIAN DAN DEFINISI OPERASIONAL
Penelitian ini terdiri dari 2 variabel yakni dimana variabel independen (X) dimana
displin kerja adalah perilaku dimana memiliki 2 dimensi interaksi yang di paparkan Kurt
Lewin yakni Kepribadian (X1 dan lingkungan (X2) sedangkan keselamatan dan kesehatan
kerja karyawan sebagai variabel dependen (Y). berikut ini definisi operasional setiap
variabel dalam penelitian ini.
1. Faktor Kepribadian
Kepribadian adalah karesteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan
sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang . Bruce Lipton (2005)dalam teori
“Belief system” Mengatakan bahwa fungsi utama dari pengendalian tubuh kita adalah
keyakinan kita berpengaruh besar akan kehidupan kita. jadi kepribadian bukan adalah
bawaan secara genetik saja yang selama ini dipercaya oleh orang selama ini. Bruce lipton
menyadari bahwa sebuah keyakinan (belief sytem) yang ada tercipta melalui mental dan
spiritual yang berinteraksi Nampak pada tubuh fisik seseorang. Jadi kepribadian diukur
melalui indikator item ini menyangkut kepribadian seseorang menggunakan 7 item
pertaanyaan yang menggambarkan mental dan spiritual melihat dirinya.
2. Faktor Lingkungan
Lingkungan adalah suatu komponen yang tercipta dari suatu kondisi dasar yang
alami, dalam faktor lingkungan kerja perusahaan menurut adalah hasil modifidasi dari sana
terdapat resiko kerja yang bisa menyebabkan kesehatan dan keselamatan karyawan
terganggu. menurut Vietch dan Arkkelin terbagi atas 4 lingukangan yang dimana
keberadaan PT PLN Sektor Tello berada dalma lingungan modifikasi dimana keberadaan
alat berat mengangu bahkan membuat terjadinya resiko kerja. Pengukuran yang dipakai
menggunakan 7 indikator pertanyaan yang mengukur sampai bagaimana pengaruh
lingkungan kerja yang ada di PT PLN Sektor Tello terhadap kesehatan dan keselamatan
karyawan.
3. Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesehatan dan keselamatan kerja adalah keadaan yang terjadi kepada karyawan
dalam aktivitas di dalam produksi perusahan. Faktor ini di pengaruhi oleh faktor-faktor lain
lain yang menciptakan sikap dan perilaku seseorang, sikap dan perilaku seseorang menurut
teori medan interkasi Kurt Lewin adalah sikap dan perilaku displin kerja.
Sikap dan perilaku ini tercermin dari sikap dan perilaku ini berinteraksi dengan kondisi
yang tercipta dari lingkungan yang ada sehingga dari hal ini keadan yang menggambarkan
resiko kepada karyawan ini mengangu kesehatan dan keselamatan karyawan. Faktor
Kesehatan dan keselamatan karyawan keselamtan kerja diukur dengan 7 indikator yang
telah dimodfikasi, dibuat untuk menggambarkan persepsi karyawan PT PLN Sektor Tello
terhadap Kesehatan dan Keselamatan yang ada.
3.7 PENGUKURAN INSTRUMEN PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian, penelitian ini
dibagi atas 2 bagian dimana displin kerja dibagi atas 2 varibel yakni faktor kepribadian dan
lingkungan kerja kemudian kesehatan dan keselamatan kerja. Masing-masing diisi dan
dijawab oleh karyawan PT PLN Sektor Tello. Jenis pertanyaan adalah tertutup, Responden
hanya memberikan tanda silang(X) pada pilihan yang tersedia. Penelitian ini menggunakan 7
item pertanyaan dengan memakai skala linkert dari 1 sampai 5. Konstruk ini menggunakan
skala Linkert diberi angka 1 sampai 5, angka 1 menunjukkan Sangat Tidak Setuju(STS),
angka 2 menunjukkan Tidak Setuju(TS), angka 3 menunjukkan Kurang setuju (KS), angka 4
menunjukan Setuju( S) dan sangat Setuju (SS)
3.8 ANALISI DATA
3.8.1 Uji Validitas & Realiabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner
sebagai instrumen penelitian. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh kuesioner tersebut (Wijaya, 2012:119).Pengujian dilakukan dengan menggunakan
metode korelasi product moment pearson yang kemudian dibandingkan dengan r
tabel. Apabila nilai korelasinya lebih besar dari r tabel, maka pernyataan tersebut
dianggap valid. Jika nilai korelasinya lebih kecil dari nilai r tabel, maka pernyataan dianggap
tidak valid dan harus dikeluarkan dari pengujian. Perhitungan validitas dalam penelitian ini
menggunakan bantuan SPSS Versi 20.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau kontruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten (dapat dipercaya) atau stabil dari waktu ke waktu
(Wijaya, 2012:115).
Pengukuran reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan pengukuran one shot. Satu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha>0.60. Perhitungan reliabilitas dalam penelitian ini
menggunakan bantuan SPSS Versi 20.
3.8.2 Uji Asumsi Klasik
Model regresi harus memenuhi beberapa asumsi yang disebut asumsi klasik untuk
menghindari perolehan yang bias.Adapun uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian
ini yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedasitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji adanya variabel pengganggu atau variabel
residual dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi
normal (Wijaya, 2012:132).
Pengujian normalitas data pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis
grafik.Pengambilan keputusan dengan analisis grafik dapat dilakukan dengan dua cara yaitu
melalui grafik histogram dan normal PP Plot.
2. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antar variabel bebas
(independen) dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-
variabel tersebut tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen sama
dengan nol (Wijaya. 2012:125).
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah VIF (variance inflation factor)
maupun nilai tolerance. Kedua ukuran tersebut menunjukkan setiap variabel independen
yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai yang menunjukkan adanya
multikolonieritas adalah nilai VIF ≥ 10 atau sama dengan tolerance ≤ 0,1. Penarikan
keputusannya adalah apabila nilai VIF ≤ 10 atau angka tolerance ≥ 0,1 maka Ho diterima
atau dengan kata lain, bebas multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain dalam model regresi. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas (Wijaya, 2012:130).
Gejala heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dideteksi dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot di sekitar nilai residual dan variabel dependen
suatu penelitian. Jika terdapat pola tertentu maka telah terjadi gejala heteroskedastisitas.
3.9 METODE ANALISIS
3.9.1 Analisis Kualitatif Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah dikumpulkan sebagaiman adanya tanpa bermaksud untuk
menarik kesimpulan yang berlaku secara generalisasi. Dalam statistik deskriptif, hasil
jawaban responden akan dideskripsikan menurut variabel penelitian( Sugiyono, 2010;147)
3.9.2 Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda yaitu suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh
variabel kepribadian dan lingkungan kerja terhadap kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan. Berikut analisis regresi berganda yang dirumuskan wijaya(2012:104).
� = � + ���� + ���� + �(��.��)
Dimana:
Keterangan :
Y : Kesehatan dan Keselamatan Kerja
�� : Lingkungan
�� : Kepribadian
b1b2 : Koefisien Regresi
a : Nilai intercept / constant
e : error
3.9.2 Uji Hipotesis
4. Uji t
Uji statistik ini menunjukkan pengaruh satu variabel independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan tingkat
signifikansi adalah 0,05 (α=5%). Jika nilai ≤ 0,05, maka hipotesis diterima yang berarti
variabel independen memiliki pengaruh signifikansi secara parsial terhadap variabel
dependen. Sebaliknya, jika nilai ≥ 0,05, maka hipotesis ditolak yang berarti tidak ada
pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
5. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel
independen terhadap variabel dependen.
Jika Fhitung < Ftabel, maka independen tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
Jika Fhitung > Ftabel, maka independen mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap variabel dependen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskriptif Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu yang didapatkan
melalui penyebaran kuesioner. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan
PT PLN Sektor Tello dengan jumlah sampel tiga puluh lima responden. Total kuesioner
yang disebar sebanyak lima puluh kuesioner. Kuesioner yang kembali sebanyak tiga puluh
lima kuesioner, kuesioner di sebar pada unit-unit kerja yakni Sektor ,PLTU dan PLTG.
Adapun rincian pendistribusian kuesioner tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.1 Rincian Pendistribusian Kuesioner
No. Keterangan Jumlah Kuesioner Persentase
1 Distribusi kuesioner 50 100%
2 Kuesioner yang tidak kembali 15 30%
3 Kuesioner yang kembali 35 70%
4 Kuesioner yang cacat 0 0%
5 Kuesioner yang dapat diolah 35 70%
n sampel = 35
Responden Rate = (35/50) x 100% = 70%
Sumber: data primer, 2014
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Uji Validitas
Untuk mengetahui suatu instrumen alat ukur telah menjalankan fungsi ukurnya maka
digunakan uji validitas. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 20.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode korelasi product moment pearson yang
kemudian dibandingkan dengan r tabel.
Berdasarkan hasil olah data, apabila r hitungnya lebih besar dari r tabel, maka
pernyataan tersebut dianggap valid. Sebaliknya, jika r hitungnya kurang dari r tabel, maka
pernyataan tidak valid dan harus dikeluarkan dari pengujian yang dilakukan. Hasil uji
validitas dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Kepribadian (KP)
Item Pearson Corelation r tabel Keterangan
KP1
KP2
KP3
KP4
KP5
KP6
KP7
0,647
0,354
0,403
0,750
0,422
0,645
0,511
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : output SPSS 20.2014
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Lingkungan (LK)
Item Pearson Corelation r tabel Keterangan
LK1
LK2
LK3
LK4
LK5
LK6
LK7
0,609
0,573
0,418
0,454
0,717
0,589
0,477
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : output SPSS 20, 2014.
Tabel 4.8 Uji validitas Variabel Kesehatan dan Keselamatan Kerja (KK)
Item Pearson Corelation r tabel Keterangan
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
0,619
0,615
0,421
0,450
0,590
0,742
0,356
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
0,335
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber : output SPSS 20, 2014.
Berdasarkan tabel di atas, nilai r tabel dengan jumlah sampel tiga puluh lima, degree
of freedom, dan tingkat signifikansi 0,05 sebesar 0,335 sehingga hasil uji validitas variabel
kepribadian, lingkungan, kesehatan dan keselamatan kerja menunjukkan bahwa semua
pernyataan dalam penelitian ini memiliki r hitung yang lebih besar dari r tabel sehingga
memenuhi uji validitas.
4.2.2 Hasil Uji Realibilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 20. Suatu variabel
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0.60. Hasil pengolahan data
SPSS yang disajikan dalam tabel menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha (α) item untuk
setiap variabel adalah lebih besar dari 0,60 sehingga item untuk setiap variabel adalah
reliabel. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 4.9 Uji Realibilitas Variabel Kepribadian (KP)
Item
Cronbach’s Alpha if Item
Deleted
Cronbach Alpha
(α)
Keterangan
KP1 0,671 0.60 Reliable
KP2 0,708 0.60 Reliable
KP3 0,703 0.60 Reliable
KP4 0,651 0.60 Reliable
KP5 0,700 0.60 Reliable
KP6 0,667 0.60 Reliable
KP7 0,693 0.60 Reliable
Sumber : output SPSS 20, 2014.
Tabel 4.10 Uji Realibilitas Variabel Kesehatan dan Keselamatan Kerja (KP)
Item Cronbach’s Alpha if Item
Deleted
Cronbach Alpha
(α)
Keterangan
KK1 0,685 0.60 Reliable
KK2 0,688 0.60 Reliable
KK3 0,713 0.60 Reliable
KK4 0,711 0.60 Reliable
KK5 0,692 0.60 Reliable
KK6 0,655 0.60 Reliable
KK7 0,722 0.60 Reliable
Sumber : output spss 20, d, 2014.
Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas Variabel Lingkungan (LK
Sumber : output spss 20, diolah sendiri, 2014
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu uji Normalitas, uji
Heteroskedastisitas, uji Multikolinieritas. Uji asumsi klasik digunakan karena data dalam
penelitian ini yaitu dengan studi satu tahap (cross-sectional study).
4.3.1 Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan dalam penelitiuan ini untuk menunjukkan adanya
korelasi antar variable independen dalam model regresi. Model regresi dapat dikatakan
baik apabila tidak terjadi multikolinearitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas
dalam penelitian ini dapat dilihat dari nilai VIF dan nilai tolerance.
Suatu model regresi dikatakan menunjukkan adanya multikolonieritas yaitu nilai
VIF≥10 atau sama dengan tolerance≤0,1. Sebaliknya, apabila nilai VIF≤10 atau angka
tolerance≥0,1 maka dapat dinyatakan bebas multikolinearitas. Berdasarkan hasil olah data,
uji statistik menunjukkan bahwa nilai VIF≤10 dan angka tolerance≥0,1 sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi. Hasil uji multikolinearitas
dapat dilihat pada tabel berikut.
Item
Cronbach’s Alpha if Item
Deleted
Cronbach Alpha
(α)
Keterangan
LK1 0,682 0.60 Reliable
LK2 0,684 0.60 Reliable
LK3 0,710 0.60 Reliable
LK4 0,701 0.60 Reliable
LK5 0,662 0.60 Reliable
LK6 0,680 0.60 Reliable
LK7 0,704 0.60 Reliable
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel VIF Tolerance Keterangan
Kepribadian 1,000 1,000 Tidak terjadi Multikolinearitas
Lingkungan 1,000 1,000 Tidak terjadi Multikolinearitas
Sumber : output spss 20, 2014.
4.3.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dalam penelitian ini untuk mengetahui terjadinya
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain dalam
model regresi. Model regresi yang baik adalah yang homokedasitisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas karena data cross section memiliki data yang mewakili berbagai ukuran
(kecil, sedang, dan besar).
Salah satu cara untuk melihat adanya problem heterokedastisitas adalah dengan
melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variable terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID). Cara menganalisisnya sebagai berikut.
1. Jika terdapat pola tertentu yang teratur seperti bergelombang, melebar, kemudian
menyempit. Jika terjadi, indikasinya terdapat heterokedastisitas.
2. Jika tidak terdapat pola tertentu yang jelas,serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 10 pada sumbu Y, indikasinya tidak terjadi heterokedastisitas.Grafik
hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : output spss 20, diolah sendiri, 2014
Berdasarkan hasil olah data grafik uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-
titik menyebar di atas dan di bawah sehingga hal ini membuktikan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas untuk variabel penelitian, sehingga asumsi dasar bahwa variasi residual
sama untuk semua pengamatan terpenuhi.
4.3.3 Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dalam penelitian ini untuk melihat variabel terikat dan
variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak dalam suatu model
regresi. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : output spss 20, diolah sendiri, 2014
Uji normalitas dalam penelitian ini dapat dilakukan secara kasat mata dengan melihat grafik
PP Plot dan kurva historagram. Pada Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat dideteksi
dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Jika data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas. Pada kurva histogram, normalitas data dapat dilihat berdasarkan gambar
kurva. Jika bentuk kurva memiliki kemiringan yang cenderung seimbang, baik pada sisi kiri
maupun sisi kanan dan kurva berbentuk lonceng yang hampir sempurna, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas. Grafik hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar
berikut
Sumber : output spss 20, 2014
Berdasarkan hasil olah data, grafik PP Plot menunjukkan bahwa data (titik-titik)
menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal
tersebut dan kurva histogram berbentuk lonceng yang hampir sempurna. Hal ini
membuktikan bahwa data terdistribusi dengan normal sehingga model regresi layak dipakai
karena memenuhi asumsi normalitas.
4.4 METODE ANALISIS
4.4.1 Analisis Kualitatif Deskriptif
Pengelolahan data primer merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pendapat
responden mengenai displin kerja dimana dimensi lingkungan kerja dan kepribadian menjadi
variabel penelitian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Analisis deskriptif
ini didasarkan pada jawaban tiap pernyatan responden dari skala tidak setuju sampai sangat
setuju. Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menggambarkan ringkasan
data penelitian berupa nilai rata-rata, standar deviasi dan distribusi jawaban responden
masing-masing variabel. Hasil pengolahan deskriptive statistics setiap variabel dapat dilihat
pada tabel di bawah ini:
Table 4.2 Deskriptive Statistics
Variabel Mean Std. Deviation N
Kesehatan dan Keselamatan Kerja 26,57 2,477 35
Kepribadian 28,86 2,463 35
Lingkungan 27,54 2,513 35
Sumber : Output SPSS 20.2014
Berdasarkan data yang terdapat pada tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa:
a. Variabel kepribadian mempunyai nilai rata-rata sebesar 28,86. Apabila dibagi
dengan jumlah item pertanyaan yaitu 7 item, maka skor rata-rata terhadap item
pertanyaan sebesar 4,12. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata
responden memberikan penilaian pada skor 4-5 pada setiap item pertanyaan
dari variabel kepribadian dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata
karyawan sangat setuju dan yakin terhadap item pertanyaan bahwa kepribadian
karyawan berubah ketika berada menjadi lebih displin dan member kontribusi
terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
b. Variabel lingkungan mempunyai nilai rata-rata sebesar 27,54. Apabila dibagi
dengan jumlah item pertanyaan yaitu 7 item, maka skor rata-rata terhadap item
pertanyaan sebesar 3,93. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata
responden membeikan penilaian pada skor 3-4 pada setiap item pertanyaan dari
variabel lingkungan dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata
karyawan setuju item pertanyaan tetapi beberapa masih ragu dengan jawaban
yang mereka berikan sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kontribusi
lingkungan cukup mempengaruhi .
c. Variabel kesehatan dan keselamatan kerja mempunyai nilai rata-rata sebesar
26,57. Apabila dibagi dengan jumlah item pertanyaan yaitu 7 item, maka skor
rata-rata terhadap item pertanyaan sebesar 3,79. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa rata-rata responden membeikan penilaian pada skor 3-4 pada setiap item
pertanyaan dari variabel kesehatan dan keselamatan kerja dimana rata
responden setuju dengan pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja tetapi
diantara itu masih ada yang ragu-ragu dengan jawaban yang diberikan, dengan
demikian kontribusi kesehatan keselamtan kerja mempengaruhi pandangan
karyawan, melihat hasil jawaban responden ata item- item pertanyaan yang
diberikan.
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden terhadap Pertanyaan Variabel
kepribadian (KP)
No Kriteria
Jawaban responden Jumlah
responden Tingkat penilaian
STS TS N S ST
1
2
3
4
5
6
7
KP1
KP2
KP3
KP4
KP5
KP6
KP7
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
5
4
1
4
5
4
5
3
23
26
21
20
23
19
16
8
8
10
10
8
11
11
35
35
35
35
35
35
35
Sumber : data primer, 2014
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden terhadap Pertanyaan Variabel
Lingkungan (LK)
No Kriteria
Jawaban responden Jumlah
responden Tingkat penilaian
STS TS N S ST
1
2
3
4
5
6
7
LK1
LK2
LK3
LK4
LK5
LK6
LK7
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
5
6
10
3
5
10
11
4
24
20
31
19
20
17
17
5
5
1
11
5
7
9
35
35
35
35
35
35
35
Sumber : data primeri, 2014.
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap Pertanyaan Variabel
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (KK)
No Kriteria
Jawaban responden Jumlah
responden Tingkat penilaian
STS TS N S ST
1
2
3
4
5
6
7
KK1
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
1
0
5
0
5
16
8
6
10
11
9
19
17
22
28
22
16
20
11
1
5
0
3
3
6
35
35
35
35
35
35
35
Sumber : data pribadii, 2014
4.4.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing
variabel independen berhubungan positif atau negatif terhadap variabel dependen.
Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang dilakukan dapat diketahui nilai
konstanta sebesar 1,684, koefisien regresi kepribadian sebesar 1,422, koefisien lingkungan
sebesar 1,077, dan standar errors sebesar 6,417.
Berdasarkan data di atas maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut:
� = � + ���� + ���� + �(��.��)
Dimana:
a : 1,684
b1 : 1,422
b2 : 1,077
e : 6,417
Y = 1,684 + 1,422�� + 1,077�� + 6,417 (��.��)
Berdasarkan persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa:
a. Jika variabel kepribadian (��) naik sebesar 1 satuan maka kesehatan dan
keselamatan kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 1,422 dengan asumsi
bahwa lingkungan (��) dan interaksi antara kepribadian dengan
lingkungan(��. ��) semua tetap atau konstan.
b. Jika variabel lingkungan (��) naik sebesar 1 satuan maka kesehatan dan
keselamatan kerja (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 1,077 dengan asumsi
bahwa kepribadian (��) dan interaksi antara kepribadian dengan
lingkungan(��. ��) semua tetap atau konstan.
4.5 PENGUJIAN HIPOTESIS
4.5.1 Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F)
Hasil uji koefisien regresi secara besama-sama yang telah dilakukan diperoleh nilai F
hitung sebesar 3,179 df1 sebesar 2 dan df2 sebesar 32 sedangkan F tabel sebesar 3,27
dan signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan data tersebut F hitung < F tabel (3,179<3,27)
dan sig F hitung>0,05 (0,055>0,05) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh
secara signifikan antara kepribadian dan lingkungan secara bersama-sama terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja. Ini kita bisa lihat pada tabel berikut .
Tabel 4.6, Model Ringkasan Hasil uji F
Model Summary
Mod
el
R R Square Adjusted
R Square
Std.
Error of
the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 ,407
a
,166 ,114 2,332 ,166 3,179 2 32 ,055
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Kepribadian
Sumber : output spss 20, diolah sendiri, 2014
4.5.1 Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t)
Dari hasil analisis regresi secara parsial yang dilakukan diperoleh nilai t hitung variabel
kepribadian sebesar 1,422 dan tingkat signifikansi sebesar 0,165 yang bernilai lebih besar
dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
kepribadian berpengaruh tidak signifikan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja artinya
hipotesis diterima dimana ada hubungan positif tetapi tidak signifikan pengaruh yang
diimbulkaan.
Tabel 4.7 Hasil Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 10,804 6,417 1,684 ,102
Kepribadian ,231 ,162 ,230 1,422 ,165
Lingkungan ,331 ,159 ,335 2,077 ,046
Sumber : output spss 20, 2014
Sementara itu nilai t hitung dari variabel lingkungan sebesar 1,077 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,046 yang lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05. Dari data tersebut
dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan berpengaruh secara signifikan terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja artinya hipotesis kedua diterima.
4.6 HASIL PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk membahas hipotesis dari
hasil penelitian diatas yakni :
Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa” Apakah displin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kesehatan dan keselamaan kerja karyawan PT PLN Sektor Tello” dapat
ditolak. Ini dibuktikan dengan uji F dimana koefisien uji dilakukan secara bersama-sam dan
hasil bahwa 16.6% displin kerja mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan
dimana 83,4% dipengaruhi faktor lain
Sesuai dengan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang
dikemukan oleh Hasibuan dari 11fungsi ini displin kerja yang menjadi sikap dan perilaku
seseorang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja tetapi tidak secara signifikan
mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja masih ada 10 landasan operasional
sumber daya manusia yang bisa mengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja ditambah
faktor eksternal seperti teknologi dan kebijakan pemerintah sesuai, oleh karena itu penting
displin kerja sudah dirasa pihak manajemen PT PLN Sektor Tello meskipun dari hasil
penelitian ini displin kerja tidak secara signifikan mempengaruhi kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan.
2 Hipotesis kedua yang menyatakan “Apakah faktor kepribadian dan lingkungan
berpengaruh positif terhadap kesehatan dan keselamaan kerja karyawan PT PLN Sektor
Tello” dapat diterima. Ini bisa kita lihat dari jawaban responden mengenai variabel
kerpibadian dan lingkungan dengan pendekatan statistik deskriptif kepribadian
menunjukkan nilai rata-rata yang tinggi dimana rata-rata jawaban menunjukkan pada
jawaban 4dan 5 dimana rata-rata jawaban 27,54 dibagi 7 item variabel menunjukan nilai
yang cukup tinggi kemudian faktor lingkungan deskriptif dimana rata-rata jawaban 27,54
dibagi 7 item variabel menunjukan nilai yang cukup tinggi. Dengan menggunakan pengujian
hipotesis regresi linear berganda didapati jika kenaikan faktor kepribadian 1 satuan maka
keselamatan dan kesehatan kerja akan naik 1,422, kemudian dengan menggunakan uji
koefesiesn secara parsial ( uji t) angka 1,422 dengan menggunakan tingkat signifikasi 0,165
dengan 0,05 sebagai taraf signifikansi. Dengan demikian faktor sikap perilaku displin
seseorang yang diciptakan faktor kepribadian membawa dampak pengaruh positif,
kemudian kita dapat melihat bahwa kenaikan faktor lingkungan 1 satuan maka kenaikan
kesehatan dan keselamatan kerja 1,077, kemudian dengan menggunakan uji koefisien
secara parsial ( uji t) angka 1,077 dengan menggunakan tingkat signifikasi 0,046 dengan
tingkat signifikasi lebih kecil 0,05 ini menunjukan bahwa faktor lingkungan tidak terlalu
berpenaruh signifikan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja tetapi mempunyai
hubungan yang positif terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
Artinya bahwa kedua faktor ini yang membentuk sikap dan perilaku displin kerja
sesuai dengan teori Kurt Lewin keduanya mempunyai hubungan positif dengan kesehatan
dan keselatan kerja dimana secara faktorial kepribadian secara signifikan mempengaruhi
displin kerja berbeda dengan lingkungan kerja tidak secara signifikan, sehingga dengan
demikian displin kerja demikian mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:
a. Secara keseluruhan hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa
variabel kepribadian karyawan PT PLN Sektor Tello berpengaruh tapi tidak
signifikan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
b. Secara keseluruhan hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa
variabel Lingkungan PT PLN Sektor Tello berpengaruh signifikan terhadap
kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini masih mempunyai banyak kekurangan. Karena
berbagai keterbatasan penulis hanya membatasi penelitian ini hanya pada PT PLN Sektor
Tello Makassar sehingga hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisasikan. Selain itu penulis
juga membatasi dua variabel yang dapat mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja
yaitu kepribadian dan lingkungan. Masih ada faktor-faktor lain yang juga dapat
mempengaruhi kesehataan dan keselamatan kerja karyawan.
5.3 Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat
diberikan sebagai berikut.
a. Penelitian selanjutnya hendaknya menambahkan sampel penelitian karena
penelitian ini hanya menggunakan 35 sampel.
b. Penelitian ini hanya menggunakan kuesioner. Penelitian selanjutnya dapat
menggunakan metode penelitian yang lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L. 2007. Manajemen Edisi 1, Ahli Bahasa Oleh Edward Tanujaya dan Shirly
Tiolina. Empat. Jakarta.
Fathoni, Abdurahman. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan 1. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
Yuspratiwi, I. 1990. Hubungan antar Locus of control dengan disiplin kerja Wiraniaga pada
Wiraniaga obat-obatan di DIY. Skripsi (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi UGM.
Yogyakarta.
Jasin, A. 1989. Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional Dalam Sistem Dan Pola
Pendidikan Nasional. Jakarta.
Tarwakan. 2008. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Manajemen dan Implementasi K3
Ditempat Kerja. Harapan Press. Surakarta.
Simanjuntak, Payaman J. 1994. Manajemen Keselamatan Kerja. Hipsm. Jakarta.
Sumamur. 2001. Higene Perusahaan dan Keselamatan Kerja. PT Toko Agung. Jakarta.
Schuler, Randal dan Susan E Jackson. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi
Abad ke 21. Edisi Keenam jilid 1, Alih bahasa oleh Nurdin Sobari dan Dwi Kartika
Yahya. Erlangga. Jakarta.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Refika Aditama . Bandung.
Suryadi, Kadarsah dan Ali Ramdhani. 2002. Sistem Pendukung Keputusan. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Ghalia Indonesia. Bogor.
Lista Kuspriatni. 1998. Hukum Perjanjian (Aspek Hukum dalam Ekonomi). PT Intermasa .
Jakarta.
Tulus Tu’u. 2004. Peran Disiplin pada Prilaku dan Prestasi Siswa. Grasindo . Jakarta.
T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Produksi dan Operasi. BPEE . Yogyakarta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kualitatif, kuantitatif, dan R&D).
Alfabeta. Bandung.
Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Penelitian Untuk Bisnis dan Ekonomi. Erlangga. Jakarta.
Soeprihanto, Jhon. 2001. Penilaian Kinerka dan Pengembangan Karyawan. BPEE.
Yogyakarta.
Alex S. Nitisemito, Drs, Ec. 1988. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Malayu S.P. Hasibuan, Drs. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Masagung.
Jakarta.
Fishbein dan Ajezen. 1975. Belief. Attitude, Intentions and Behavior: an introduction to
theory and research. California: Addision –Wesley Publishing Company, Inc
Ranupandojo, Hidjirachman dan Suad Husnan . 2002. Manajemen Personalia. Edisi 4.
Pustaka Binawan presindo FE-UGM. Yogyakarta .
Peraturan Menteri No. PER-O5/MEN/1996/ tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja.
Atkinson, R L, Atkinson, R, C., & Hilgard, E, R. 1983. Pengantar Psikologi. Erlangga.
Jakarta.
Jati, Ibrahim Kusuma. 2010. Pelaksanaan Program Keselamatan dan kesehatan Kerja
Karyawan PT Bitratex Industri Semarang . Universitas Diponegoro. Semarang.
Devi Ari Mariani, mata-kuliah-teori Kepribadian. Deviarimariani.wordpress.com (online 26-
1-2014)
Kuesioner Penelitian
“Pengaruh Penerapan Displin Kerja Terhadap Tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja Pada PT
PLN Sektor Tello”
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Mohon diberi tanda silang (x) pada kolom jawaban bapak/ibu anggap paling sesuai .
pendapat anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki makna :
Sangat Setuju (SS) : 5
Setuju (S) :4
Ragu-ragu(RR) :3
Tidak Setuju(TS) :2
Sangat tidak setuju(STS) :1
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak mempengaruhi pekerjaan anda
4. Setelah mengisi kuesioner mohon bapak/ibu berikan pada yang menyerahkan kuesioner
5. Terimah kasih atas partisipasi Anda
Identitas Responden :
Nama Responden
(bebas isi atau tidak) :
Usia : ......Tahun
Jenis Kelamin : (1) PRIA (2) WANITA
Pendidikan Terakhir :
Status :
Lama Bekerja :
NO Displin Kerja Lingkungan (X2)
Tingkat kepuasan
SS S KS TS STS
1. Bpk/ibu mengakui penerapan displin kerja adalah proses internalisasi yangdilakukan.
2. Bpk/ibu sangat merasakan bahwa proses internalisasi sangat bermanfaat untuk anda menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang ada .
3. Awal masuk kerja adalah hal yang terkaku untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja PT PLN Sektor Tello.
4. Kesejahteraan yang diberikan membantu meningkatkan kualitas hidup karyawan sehingga karyawan nyaman dengan kondisi lingungan kerja.
5. Rekan – rekan kerja sesama karyawan sangat membantu bapak ibu didalam aktivitas kerja
6. Evaluasi yang dilakukan manajemen membantu bpk/ibu mengukur kemampuan/keadaan yang sudah terjadi
7. Kondisi kerja yang harmonis membantu bpk/ibu di dalam berkerja
No
Displin kerja
Kepribadian(X1)
Tingkat Kepuasan
SS S KS TS STS
1. Bpk/ibu selalu menyadari penerapan displin kerja proses dari
internalisasi (pembelajaran) di dalam diri
2. Motivasi yang diberikan oleh manajemen PT PLN Sektor Tello
membantu bpk/ibu untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
yang ada ..
3. Displin kerja sangat penting karena meningkatkan kemampuan saudara
untuk bekerja sesuai dengan prosedur
4. Awal masuk kerja adalah hal yang terkaku untuk menyesuaikan
keadaan dengan lingkungan kerja
5. Bpk/ibu ketika melakukan kesalahan siap untuk diberikan sanksi sbgi
pembinaan.
6. Selama bapak bekerja/ibu di PLN Sektor Tello merasa menjadi orang
yang lebih displin
7. Bpk/ibu menyadari penegakan displin kerja mengurangi angka
terjadinya kesehatan dan keselamatan kerja.
NO
Kesehatan dan Keselamatan Kerja( Y)
Tingkat kepuasan
SS S KS TS STS
1. Kondisi kerja yang baik telah tercipta di lingkungan kerja PT PLN
Sektor Tello membantu mengurangi resiko K3
2. Program pemeriksaan kesehatan (medical check up) secara
periodik membantu melakukan bekerja dengan prima
3. Program perlindungan kesehatan yang dilakukan manajemen PT
PLN Sektor Tello yang telah berjalan membantu anda bekerja.
4. Pemeriksaan peralatan dan perlengkapan secara berkala
mengurangi resiko kecelakaan kerja
5. Bpk/ibu memakai peralatan/perlengkapan keselamatan kerja
sebagai kesedaran akan resiko kerja yang tinggi dilingkungan
kerja
6. Menciptakan kondisi kerja yang baik membantu terjadinya
kecelakaan kerja
7. Peningkatan pengetahuan tehknik karyawan membantu
mengurangi resiko kecelakaan kerja
8. Penerapan displin kerja membantu
mengurangi/meminimalisirkan kecelakaan kerja
LAMPIRAN II UJI VALIDITAS
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Kepriba
dian
K1
Pearson
Correlation 1 ,235 ,271 ,423
* ,394
* ,252 ,062 ,647
**
Sig. (2-tailed) ,174 ,116 ,011 ,019 ,144 ,723 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K2
Pearson
Correlation ,235 1 -,222 ,288 ,021 ,262 ,025 ,354
*
Sig. (2-tailed) ,174 ,201 ,094 ,903 ,128 ,887 ,037
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K3
Pearson
Correlation ,271 -,222 1 ,084 ,107 ,213 ,064 ,403
*
Sig. (2-tailed) ,116 ,201 ,632 ,539 ,219 ,715 ,016
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K4
Pearson
Correlation ,423
* ,288 ,084 1 ,111 ,352
* ,467
** ,750
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,094 ,632 ,525 ,038 ,005 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K5
Pearson
Correlation ,394
* ,021 ,107 ,111 1 ,480
** -,241 ,422
*
Sig. (2-tailed) ,019 ,903 ,539 ,525 ,003 ,163 ,012
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K6
Pearson
Correlation ,252 ,262 ,213 ,352
* ,480
** 1 ,015 ,645
**
Sig. (2-tailed) ,144 ,128 ,219 ,038 ,003 ,931 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
K7
Pearson
Correlation ,062 ,025 ,064 ,467
** -,241 ,015 1 ,511
**
Sig. (2-tailed) ,723 ,887 ,715 ,005 ,163 ,931 ,002
N 35 35 35 35 35 35 35 35
Kepribadian
Pearson
Correlation ,647
** ,354
* ,403
* ,750
** ,422
* ,645
** ,511
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,037 ,016 ,000 ,012 ,000 ,002
N 35 35 35 35 35 35 35 35
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
LAMPIRAN III UJI REALIBILITAS
Correlations
L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 Lingkungan
L1
Pearson Correlation
1 ,468** ,144 ,169 ,388
* ,208 ,099 ,609
**
Sig. (2-tailed)
,005 ,408 ,331 ,021 ,231 ,573 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L2
Pearson Correlation
,468** 1 ,096 ,264 ,160 ,027 ,200 ,573**
Sig. (2-tailed)
,005 ,584 ,126 ,359 ,877 ,250 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L3
Pearson Correlation
,144 ,096 1 ,307 ,096 ,093 ,242 ,418*
Sig. (2-tailed)
,408 ,584 ,073 ,584 ,593 ,161 ,012
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L4
Pearson Correlation
,169 ,264 ,307 1 ,195 ,166 -,143 ,454**
Sig. (2-tailed)
,331 ,126 ,073 ,261 ,341 ,413 ,006
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L5
Pearson Correlation
,388* ,160 ,096 ,195 1 ,785
** ,106 ,717
**
Sig. (2-tailed)
,021 ,359 ,584 ,261 ,000 ,543 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L6
Pearson Correlation
,208 ,027 ,093 ,166 ,785** 1 -,024 ,589
**
Sig. (2-tailed)
,231 ,877 ,593 ,341 ,000 ,891 ,000
N 35 35 35 35 35 35 35 35
L7
Pearson Correlation
,099 ,200 ,242 -,143 ,106 -,024 1 ,477**
Sig. (2-tailed)
,573 ,250 ,161 ,413 ,543 ,891 ,004
N 35 35 35 35 35 35 35 35
Lingkungan
Pearson Correlation
,609** ,573
** ,418
* ,454
** ,717
** ,589
** ,477
** 1
Sig. (2-tailed)
,000 ,000 ,012 ,006 ,000 ,000 ,004
N 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
LAMPIRAN III UJI REALIBILITAS
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 53,60 20,894 ,570 ,671
K2 53,51 22,845 ,266 ,708
K3 53,54 22,197 ,291 ,703
K4 53,57 19,899 ,683 ,651
K5 53,60 22,188 ,317 ,700
K6 53,54 20,491 ,556 ,667
K7 53,77 20,240 ,338 ,693
Kepribadian 28,86 6,067 1,000 ,563
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 53,60 20,894 ,570 ,671
K2 53,51 22,845 ,266 ,708
K3 53,54 22,197 ,291 ,703
K4 53,57 19,899 ,683 ,651
K5 53,60 22,188 ,317 ,700
K6 53,54 20,491 ,556 ,667
K7 53,77 20,240 ,338 ,693
Kepribadian 28,86 6,067 1,000 ,563
LAMPIRAN IV
UJI ASUMSI KLASIK
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
Kepribadian 1,000 1,000
Lingkungan 1,000 1,000
a. Dependent Variable: Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 24,61 28,57 26,57 1,008 35
Std. Predicted Value -1,946 1,983 ,000 1,000 35
Standard Error of Predicted
Value ,401 1,002 ,657 ,190 35
Adjusted Predicted Value 23,90 28,47 26,57 1,030 35
Residual -4,502 4,906 ,000 2,262 35
Std. Residual -1,930 2,104 ,000 ,970 35
Stud. Residual -2,037 2,147 ,001 1,015 35
Deleted Residual -5,013 5,109 ,006 2,477 35
Stud. Deleted Residual -2,149 2,284 ,007 1,042 35
Mahal. Distance ,036 5,302 1,943 1,638 35
Cook's Distance ,000 ,178 ,032 ,045 35
Centered Leverage Value ,001 ,156 ,057 ,048 35
a. Dependent Variable: Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Charts
LAMPIRAN V UJI HIPOTESIS
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja 26,57 2,477 35
Kepribadian 28,86 2,463 35
Lingkungan 27,54 2,513 35
Correlations
Kesehatan dan
Keselamatan
Kerja
Kepribadian Lingkungan
Pearson Correlation
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja 1,000 ,231 ,336
Kepribadian ,231 1,000 ,003
Lingkungan ,336 ,003 1,000
Sig. (1-tailed)
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja . ,091 ,024
Kepribadian ,091 . ,492
Lingkungan ,024 ,492 .
N
Kesehatan dan
Keselamatan Kerja 35 35 35
Kepribadian 35 35 35
Lingkungan 35 35 35
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 Lingkungan,
Kepribadianb
. Enter
a. Dependent Variable: Kesehatan dan Keselamatan
Kerja
b. All requested variables entered.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Zero-order Partial Part
Tolerance VIF
1 (Constant)
10.804 6.417 1.684 .102
Kepribadian
.231 .162 .230 1.422 .165 .231 .244 .230 1.000 1.000
Lingkungan
.331 .159 .335 2.077 .046 .336 .345 .335 1.000 1.000
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) Kepribadian Lingkungan
1
1 2,990 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,008 19,946 ,00 ,44 ,57
3 ,003 34,524 1,00 ,56 ,43
a. Dependent Variable: Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 24,61 28,57 26,57 1,008 35
Std. Predicted Value -1,946 1,983 ,000 1,000 35
Standard Error of Predicted
Value ,401 1,002 ,657 ,190 35
Adjusted Predicted Value 23,90 28,47 26,57 1,030 35
Residual -4,502 4,906 ,000 2,262 35
Std. Residual -1,930 2,104 ,000 ,970 35
Stud. Residual -2,037 2,147 ,001 1,015 35
Deleted Residual -5,013 5,109 ,006 2,477 35
Stud. Deleted Residual -2,149 2,284 ,007 1,042 35
Mahal. Distance ,036 5,302 1,943 1,638 35
Cook's Distance ,000 ,178 ,032 ,045 35
Centered Leverage Value ,001 ,156 ,057 ,048 35
a. Dependent Variable: Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Recommended
