Download pdf - PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN …/Pengaruh...PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK

PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)

SKRIPSI

Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

AS’HAR DWI ASTANTO

NIM. F1309013

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk:

Bapak, Ibu, dan Kakakku

Almamaterku Universitas Sebelas Maret


commit to user

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI

DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA AUDITOR JUNIOR

(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Skripsi ini

disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan, bimbingan

dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Wisnu Untoro, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

2. Drs. Santoso Tri H, M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan selaku Dosen Pembimbing.

Terima kasih telah meluangkan waktu dan pikiran, memberikan arahan, nasihat,

saran, serta bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

3. Anis Widjayanto,.SE.,M.Si selaku Pembimbing Akademik yang selalu

memberikan masukan dan bimbingan.

4. Ibu, Bapak, & Kakakku, terima kasih telah memberikan seluruh kasih sayang

yang luar biasa kepada penulis. Terima kasih atas doa tiada henti, nasihat, serta


commit to user

vi

motivasi sehingga memberikan kekuatan kepada penulis untuk dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

5. Teman-teman Suloyo (Hafidh, Kirana, Mbak Tri, Riris, Rony, Tohadi,Galih)

yang senantiasa memberikan hiburan dan semangat di saat apa pun. Semangat

juga buat kalian, semoga kita sukses dan meraih impian. Amin.

6. Teman-teman kuliah Program S1 Swadana Transfer Angkatan 2009 ,tim Susu

Segar FC, tetap jalin silaturahmi, & semoga sukses selalu bersama kita. Amin.

7. Semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, demi penyempurnaan skripsi ini, penulis

mengharapkan saran, pendapat dan kritik dari pembaca dan dengan rendah hati

penulis akan menerimanya. Akhirnya, dengan segala keterbatasan, semoga

skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh pihak sebagaimana mestinya.

Surakarta, Desember 2012

Penulis


commit to user

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….. i

HALAMAN PERSETUJUAN……………….................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………….... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………........ iv

HALAMAN MOTTO……………………………………………………......... v

KATA PENGANTAR………………………………………………................ vi

DAFTAR ISI …………………………………………...................................... viii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………..... xii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………….............. xiii

ABSTRAK .......................................................................................................... xiv

ABSTRACT ........................................................................................... ………. xv

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………….. 1

1.1 Latar Belakang Masalah …………………………………………. 1

1.2 Perumusan Masalah …………………………………………….... 6

1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………………… 7

1.4 Manfaat Penelitian………………………………………………... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………................. 9

2.1 Tindakan Supervisi……………………………………................. 9

2.2 Supervisor………………………………………………………... 10

2.3 Konflik Peran……………………………………………………. 13

2.4 Kinerja……………………………………………………………. 17


commit to user

viii

2.5 Ukuran Pencapaian Kinerja………………………………………. 18

2.6 Kinerja Akuntan………………………………………………….. 19

2.7 Kerangka Teoritis dan Pengenmbangan Hipotesis……………….. 20

1. Kerangka Teoritis …………………………………………….. 20

2. Pengembangan Hipotesis……………………………………… 22

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 25

3.1 Populasi dan Sampel………………………………….................... 25

3.2 Pengumpulan Data………………………………………………... 25

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel…………………... 25

1. Supervisi ………….………………………………..................... 26

2. Konflik Peran………………………………………………….. 27

3. Kinerja……………………………………………..................... 27

3.4 Teknik Analisis Data……………………………………………... 28

1. Statistik Deskriptif …………………………............................. 28

2. Uji Kesalahan (Validity Test)………………………………….. 28

3. Uji Keandalan (Reliability Test)…………………..................... 29

4. Asumsi Klasik……………………………………..................... 29

a. Uji Normalitas……………………………………………… 29

b. Uji Multikolinieritas ……………………………………….. 30

c. Uji Autokorelasi ……………………………………………. 30

d. Uji Heteroskedastisitas …………………………………….. 31

5. Pengujian Hipotesis……………………………………………. 31

BAB IV HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…… ……………. 34

4.1 Pengembalian Kuesioner………………………………………….. 34


commit to user

ix

4.2 Demografi………………………………………………………… 35

4.3 Pengujian Kualitas Data………………………………………….. 37

1. Uji Kesalahan (Validity Test)…………………………………. 37

2. Uji Keandalan (Reliability Test)………………………………. 39

4.4 Asumsi Klasik…………………………………………………….. 40

1. Uji Normalitas………………………………………………..... 40

2. Uji Multikolinieritas…………………………………………… 41

3. Uji Autokorelasi…………………………………...................... 42

4. Uji Heteroskedastisitas………………………………………... 43

4.5 Pengujian Hipotesis………………………………………………. 44

1. Koefisien Determinasi ………………………………………… 44

2. Hipotesis 1 dan 2………………………………………………. 45

4.6 Pembahasan………………………………………………………. 48

BAB V PENUTUP…………………………………………………………….. 50

5.1 Kesimpulan……………………………………………………….. 50

5.2 Keterbatasan Penelitian………………………………................... 50

5.3 Saran……………………………………………………………… 51

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

x

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

IV.1 Rincian Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner …..................................... 32

IV.2 Informasi Demografi Responden …………………………………………. 34

IV.3 Uji Validitas Supervisi ………………………………................................. 36

IV.4. Uji Validitas Konflik Peran …………………………................................. 37

IV.5. Uji Reliabilitas ……………………………………………......................... 38

IV.6 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov ………………………. 39

IV.7 Hasil Uji Multikolinieritas ………………………………………............... 40

IV.8 Hasil Uji Autokorelasi dengan Run Tes ………………………………….. 41

IV.9 Koefisien Determinasi Model Regresi ……………………………………. 43

IV.10 Pengujian Model Regresi …………………………………………………. 43

IV.11 Uji Hipotesis ……………………………………………………………… 44


commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis …………………………………................ 21

IV.1 Uji Heteroskedastisitas ……………………………………….................. 42


commit to user

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

I. Daftar Kuesioner

II. Validitas

III. Reliabilitas

IV. Uji Asumsi Klasik

V. Alisis Regresi Berganda


commit to user

xiii

ABSTRAK

As’har Dwi Astanto F.1309013

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP

KINERJA AUDITOR JUNIOR

(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan

konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.

Kata Kunci : Supervisi, konflik peran, dan kinerja

Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis


commit to user

xiv

ABSTRACT


THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT

TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE

(Empirical Study on CPA Firm in Central Java)

The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance.

The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha.

Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.

Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on

researcher


commit to user

viii

ABSTRAK


PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI DAN KONFLIK PERAN TERHADAP

KINERJA AUDITOR JUNIOR

(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui apakah tindakan supervisi dan

konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini merupakan penelitian lanjutan dari penelitian Djohari (2008) dengan mengambil tindakan supervisi dan konflik peran sebagai variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja auditor junior. Sesuai dengan tujuan penelitian ini, maka disusun hipotesis sebagai berikut, H1: Tindakan supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior; H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

Populasi penelitian ini adalah KAP di Jawa Tengah. Pemilihan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner diisi oleh auditor yang bekerja di KAP kurang atau sama dengan 3 tahun. Pengujian hipotesis ini menggunakan regresi berganda. Kualitas data diuji dengan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan teknik cronbach alpha.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara tindakan supervisi terhadap kinerja auditor junior dan terdapat pengaruh signifikan negatif antara konflik peran terhadap kinerja auditor junior.

Kata Kunci : Supervisi, konflik peran, dan kinerja

Ketersediaan data : Jawaban responden auditor junior di KAP Jawa Tengah ada pada penulis


commit to user

ix

ABSTRACT


THE INFLUENCE OF SUPERVISORY ACTION AND ROLE CONFLICT

TO JUNIOR AUDITOR PERFORMANCE

(Empirical Study on CPA Firm in Central Java)

The purpose of this research is to know whether the supervisory action and role conflict influence to junior auditor performance. This is the continues research Djohari (2008) by taking supervisory action and role conflict as independent variables influence the dependent variable is junior auditor performance. In accordance with the purposes of this research then arranged hypothesis as follow H1: Supervisory action influential to junior auditor performance; H2: Role conflict influential to junior auditor performance.

The research population is CPA Firm in Central Java. The sample of this research is purposive sampling method by using questionnaire. Questionnaires completed by auditor who worked on the CPA Firm less than or equal to 3 years. This hypothesis testing is using multiple regressions. Data quality tested with reliability and validity by using Cronbach Alpha.

Result from this research show that there is significant positive influence between supervisory action to junior auditor performance and there is significant negative influence between role conflict to junior auditor performance.

Keywords : supervisory action, role conflict, and performance Data Availibility : data of junior auditor respondent in CPA Central Java on

researcher


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Kinerja auditor merupakan perwujudan kerja yang dilakukan dalam

mencapai hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol ke arah tercapainya

tujuan organisasi. Pencapaian kinerja auditor yang lebih baik harus sesuai

dengan standard dan kurun waktu tertentu (Goldwasser, dalam Fanani, 2008),

yaitu: Pertama, kualitas kerja yaitu mutu penyelesaian pekerjaan dengan

bekerja berdasarkan pada seluruh kemampuan dan keterampilan serta

pengetahuan yang dimiliki oleh auditor. Kedua, kuantitas kerja yaitu jumlah

hasil kerja yang dapat diselesaikan dengan target yang menjadi tanggung jawab

pekerjaan auditor serta kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana

penunjang pekerjaan. Ketiga, ketepatan waktu yang tersedia untuk

menyelesaikan pekerjaan.

Kondisi kerja yang kurang kondusif mempengaruhi kinerja auditor,

sehingga dapat mempengaruhi kepercayaan masyarakat terhadap akuntan

publik sebagai pihak yang independen dalam pengauditan laporan keuangan.

Akuntan publik harus memperhatikan mutu audit laporan keuangan. Kebijakan

dan praktik aktivitas pengendalian mutu merupakan kebijakan yang seharusnya

ada di Kantor Akuntan Publik (KAP) untuk menjamin kompetensi personal

yang terlibat. Dalam hal ini Standar Profesional Akuntan Publik telah mengatur

pengendalian mutu audit dalam Standar Pengendalian Mutu (IAI, 2001).


commit to user

2

Perbedaan kinerja antara staf dan pemahaman persyaratan profesional

dapat mempengaruhi tingkat kepatuhan terhadap kebijakan dan sifat praktik

KAP. Selain itu, berdasarkan penetapan kebijakan dan prosedur pengendalian

mutu, bahwa KAP wajib mempertimbangkan setiap unsur pengendalian mutu.

Pemenuhan kebutuhan personel KAP merupakan permasalahan yang tidak

mudah karena kualifikasi yang dimiliki auditor junior berbeda. Auditor yang

berpengalaman harus melakukan supervisi secara baik terhadap anggota yang

belum berpengalaman dalam audit. Staf akuntan yang baru sering kali belum

memiliki kepercayaan diri ketika melakukan audit karena kurangnya

pengalaman dan tidak sepenuhnya memahami prosedur yang diterapkan,

sehingga dapat mempengaruhi kinerja auditor.

Dalam Standar Pekerjaan Lapangan, Pernyataan Standar Auditing

(PSA) No.5 tahun 2001 (SA Seksi 311: 311.1) disebutkan bahwa “Pekerjaan

harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus

disupervisi dengan semestinya”. Telaah studi Accounting Education Change

Commission (AECC) dalam Ferdinand (2006), AECC sebagai badan yang

dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya

mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di

Amerika Serikat, menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue

Statement No. 4 adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang

mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan

menumbuhkan intrinsik motivation. Isi dari AECC Recommendations Early

Work Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor

auditor junior untuk melaksanakan supervisi dengan tepat, khususnya dalam


commit to user

3

tiga aspek utama tindakan supervisi sebagaimana yang disarankan oleh AECC,

yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring (Leadership and mentoring), kondisi

kerja (Working Condition), dan penugasan (Assigment).

Hierarki struktur organisasi dalam KAP umumnya dapat mendorong

kompetensi seorang auditor. Individu pada tiap level karier mensupervisi dan

me-review pekerjaan lainnya pada level karier di bawahnya dalam struktur

organisasi. Seorang staf asisten yang baru disupervisi secara langsung oleh

senior in charge, sedangkan senior in charge disupervisi oleh manajer dan

partner (Agoes, 2009: 53). Menurut Arens et al. (2008: 37) “Level dari auditor

dimulai dari asisten staf, auditor senior atau penanggung jawab, manajer, dan

partner”.

Dalam PSA No. 04 tahun 2001 (SA Seksi 210: 210.1) disebutkan

dalam standar umum yang pertama bahwa audit harus dilaksanakan oleh

seseorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup

sebagai auditor. Selanjutnya dalam PSA tersebut dikatakan bahwa dalam

melaksanakan audit untuk sampai pada pernyataan pendapat, auditor senantiasa

bertindak sebagai seorang ahli dalam bidang akuntansi dan bidang auditing.

Pencapaian keahlian tersebut dimulai dengan pendidikan formal auditor

diperluas dengan pengalaman selanjutnya dalam praktik audit. Untuk

memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional, auditor harus melalui

pelatihan teknis maupun pendidikan umum yang cukup.

Asisten pemula yang baru masuk ke dalam karier auditor harus

memperoleh pengalaman profesionalnya dari supervisor yang memadai dan

review kerja atas pekerjaannya dari atasan yang lebih berpengalaman. Sifat dan


commit to user

4

luasnya supervisi dan review terhadap hasil pekerjaan tersebut harus meliputi

keanekaragaman praktik yang luas. Auditor independen yang memikul

tanggung jawab akhir atas suatu perikatan harus menggunakan pertimbangan

matang dalam setiap tahap pelaksanaan supervisi dan dalam review terhadap

hasil pekerjaan dan pertimbangan-pertimbangan yang dibuat asistennya

(Sulandari, 2011). Pada gilirannya, para asisten tersebut juga harus memenuhi

tanggung jawab menurut tingkat dan fungsi pekerjaan mereka masing-masing.

Kinerja auditor dapat dipengaruhi karena adanya konflik peran.

Konflik peran merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh anggota

organisasi yang dapat menimbulkan rasa yang tidak nyaman dalam bekerja

dan secara potensial akan menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa

menurunkan kinerja secara keseluruhan (Tsai dan Shis, 2005). Kondisi ini

terjadi karena sering kali klien juga meminta layanan lain yang dimaksudkan

untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan. Di sini timbul konflik

antara tugas yang diemban oleh KAP dan permintaan yang disampaikan klien,

sehingga hal tersebut mempengaruhi kinerja auditor. Efek potensial dari

konflik peran dan ketidakjelasan peran sangatlah rawan. Tidak hanya bagi

individual dalam pengertian konsekuensi emosional seperti tekanan tinggi yang

berhubungan dengan pekerjaan, kepuasan kerja, dan menurunnya kinerja,

tetapi juga bagi organisasi dalam pengertian kualitas kinerja yang lebih rendah

(Fanani, 2008).

Ada beberapa peneliti terdahulu yang meneliti kinerja dari faktor yang

lain, termasuk juga faktor supervisi dan konflik peran, tetapi masih belum ada

yang fokus membahas keduanya. Peneliti–peneliti terdahulu memiliki pendapat


commit to user

5

yang berbeda- beda dan menemukan hasil penelitian yang tidak sama. Menurut

Carcello (1991), auditor junior mengharapkan feedback yang konstruktif dan

tepat waktu terhadap kinerja mereka, sedangkan realita yang dihadapi oleh

auditor junior menunjukkan hal yang sebaliknya, tidak seperti yang mereka

bayangkan dan harapkan. Perbedaan ini sangat mungkin menyebabkan

masalah-masalah yang dapat mempengaruhi kinerja auditor junior di KAP.

Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan bahwa tugas mentor

adalah menyediakan informasi dan memberikan saran serta dorongan kepada

bawahannya.

Patten (1995) menemukan hasil bahwa kepuasan kerja akuntan

pemula di KAP dipengaruhi oleh sikap supervisor mereka dalam aspek

kepimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan.

Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan supervisi diperlukan untuk

meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja

bisa meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman.

Hasil penelitian Djohari (2008) yang dilakukan pada KAP di Bandung

menunjukkan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

Hasil penelitian Ferdinand (2006), supervisi yang semakin baik tidak

sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan

sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan supervisi

tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Fried (1998) menyatakan bahwa konflik peran menyebabkan turunnya

level kinerja. Penelitian Fisher (2001) menunjukkan bahwa konflik peran


commit to user

6

berpengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Viator dalam Fanani (2008)

melakukan penelitian terhadap asosiasi akuntan formal dan informal tentang

tekanan peran dan pengaruhnya terhadap hasil pekerjaan. Hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap kinerja dan

kepuasan kerja, sedangkan ketidakjelasan peran tidak berpengaruh terhadap

kinerja, tetapi hanya mempengaruhi kepuasan kerja akuntan. Penelitian Fanani

(2008) menunjukkan konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja

auditor. Penelitian Eriana (2010) menunjukkan hasil bahwa konflik peran tidak

berpengaruh terhadap kinerja auditor.

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian Djohari (2008),

dengan menambah variabel independen. Variabel independen yang

ditambahkan adalah konflik peran. Variabel ini dipilih karena masih adanya

perbedaan hasil penelitian terdahulu. Selain itu, perbedaan penelitian ini

dengan penelitian terdahulu adalah pada sampel yang digunakan. Penelitian

oleh Djohari dilakukan di Bandung, sedangkan penelitian ini mengambil

sampel pada KAP di Jawa Tengah. Dari uraian di atas, penulis akan

mengadakan penelitian kembali dengan judul “Pengaruh Tindakan Supervisi

dan Konflik Peran Terhadap Kinerja Auditor Junior (Studi Empiris pada

Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Penelitian-penelitian sebelumnya (Patten 1995, Fried 1998, Fisher

2001, Rosalina 2003, Ferdinand 2006, Fanani 2008, Djohari 2008) masih

sedikit yang melakukan penelitian dengan menggunakan variabel supervisi

sebagai salah satu ukuran yang mempengaruhi kinerja auditor junior, maka


commit to user

7

peneliti merasa perlu melakukan penelitian ulang dengan menambah variabel

konflik peran sebagai salah satu yang mempengaruhi kinerja auditor junior.

Untuk memperoleh gambaran yang lebih baik akan hal-hal yang

mempengaruhi kinerja auditor junior. Cukup banyak bukti empiris yang

dikemukakan beberapa peneliti sebelumnya, namun memiliki hasil yang

berbeda-beda. Oleh karena itu pertanyaan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor

junior?, dan

2. Apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bukti empiris mengenai

apakah tindakan supervisi memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior

dan apakah konflik peran memiliki pengaruh terhadap kinerja auditor junior.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

1. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan menjadi sarana untuk menerapkan

teori yang telah diperoleh dari perkuliahan dengan melihat dan

membandingkan dengan dunia kerja secara nyata, khususnya bidang

akuntansi dengan kenyataan yang sesungguhnya dihadapi oleh akuntan

publik.

2. Bagi mahasiswa akuntansi, terutama yang mempunyai keinginan/minat

untuk bekerja di KAP, supaya mengerti realita lingkungan kerja yang akan

dihadapi, bahwa apa yang mereka harapkan diterima di KAP (tindakan

supervisi dan adanya konflik peran) mungkin tidak sama dengan yang akan


commit to user

8

terjadi di lapangan, sehingga memberi gambaran yang jelas bagi mereka

mengenai risiko dan wawasan kerja di KAP sebelum memutuskan untuk

memilih tempat kerja.

3. Bagi KAP, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan, baik

berupa saran ataupun koreksi dengan memberikan bukti empiris mengenai

kondisi auditor junior terhadap supervisi dan konflik peran.

4. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat digunakan

sebagai landasan pengetahuan dan teori.


commit to user

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. TINDAKAN SUPERVISI

Menurut Comstock dalam Ferdinand (2006), supervisi merupakan

tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Dharma (2001:

4) mengatakan bahwa supervisi adalah kegiatan mengkoordinasi pelaksanaan

tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.

Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang

dinamis. Untuk melaksanakan prosedur audit tindakan supervisi diatur dalam

standar pekerjaan lapangan pertama yang berbunyi: “Pekerjaan harus

direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi

dengan semestinya” (IAI, 2001: 310.1).

Supervisi mencakup pengarahan usaha auditor junior yang terkait

dalam pencapaian tujuan audit dan penentuan apakah tujuan tersebut tercapai.

Unsur supervisi adalah memberikan instruksi kepada auditor junior, tetap

menjaga pencapaian informasi masalah-masalah yang penting yang dijumpai

dalam audit, me-review pekerjaan yang dilaksanakan, dan menyelesaikan

perbedaan pendapat di antara staf audit. Luasnya supervisi yang memadai bagi

suatu keadaan tergantung pada beberapa faktor, termasuk kompleksitas

masalah dan kualifikasi auditor junior yang melaksanakan audit.

Auditor junior harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan

prosedur yang mereka laksanakan. Mereka harus tahu tentang hal-hal yang

berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang dilaksanakan, seperti sifat


commit to user

10

bisnis yang bersangkutan dengan penugasan dan masalah-masalah akuntansi

dan audit. Pekerjaan yang dilakukan auditor junior harus di-review untuk

menentukan pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara memadai dan menilai

apakah hasilnya sejalan dengan kesimpulan yang disajikan dalam laporan audit

atau tidak.

2.2. SUPERVISOR

Dalam struktur organisasi KAP kedudukan supervisor adalah sebagai

penghubung antara manajemen dan karyawan serta membantu keduanya untuk

bekerja secara efektif dan efisien. Gaya kepemimpinan supervisor yang baik

adalah sejalan dengan kesempatan kontak sosial yang ada antara supervisor

dengan bawahannya. Ada dua macam gaya kepemimpinan seorang supervisor

seperti yang dikemukakan oleh Basset (1995), yaitu supervisor yang

berorientasi pada pekerjaan dan supervisor yang memiliki sensitivitas sosial.

Kelompok kerja yang besar akan merasa lebih besar dan lebih puas dipimpin

oleh supervisor yang berorientasi pada pekerjaan dan memiliki hubungan kerja

yang formal. Sementara kelompok kerja yang kecil dan akrab akan merasa

lebih puas dipimpin oleh supervisor yang memiliki sensitivitas sosial tinggi,

tidak otoriter, antaranggota bisa berhubungan secara informal dan terdapat

fleksibilitas.

Dalam melaksanakan supervisi, supervisor terlibat dalam setiap

kegiatan seperti yang dikemukakan oleh Dharma (2001: 5), sebagai berikut ini.

a. Perencanaan, yaitu menetapkan tujuan, memutuskan cara pencapaian tujuan,

menetapkan arah tindakan, dan menetapkan kebijakan serta prosedur.


commit to user

11

b. Pengorganisasian, yaitu menetapkan pembagian kerja, penugasan kerja,

pengelompokan pekerjaan untuk koordinasi, dan menetapkan tanggung

jawab.

c. Pendayagunaan tenaga, yaitu penyeleksian orang untuk melaksanakan

pekerjaan dan melatih serta menilai kinerja karyawan.

d. Pembinaan, yaitu memberi contoh, memotivasi, dan memberdayakan

karyawan. Termasuk di sini adalah upaya untuk menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif untuk kinerja bagus.

e. Pengendalian, yaitu menghimpun informasi tentang pencapaian hasil,

membandingkannya dengan standar/rencana, dan melakukan tindakan

perbaikan jika perlu.

Telaah studi AECC yang dikutip Djohari (2008) sebagai badan yang

dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya mempertahankan

profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat,

menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No. 4

adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong

pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan

menumbuhkan instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain sebagai

berikut ini.

1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring.

Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah sebagai berikut ini.

a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif

kepada akuntan di bawah supervisinya.


commit to user

12

b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang

disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor

menanyakan keadaan dan penyebabnya.

c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan

memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai

profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan

mendahulukan minat serta rencana auditor junior.

d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di

bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu

menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi

yang digelutinya tersebut.

2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong

tercapainya kesuksesan.


a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan

menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa

dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang,

mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga

bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan

yang dihadapi termasuk di antaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan

bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan

serta senantiasa mengawasi sampai penugasan selesai.

b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat

kemampuan.


commit to user

13

c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan

menstimulir terselesaikannya suatu tugas.


a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan

kesiapan auditor.

b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan

verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik

analitis serta membantu auditor junior untuk meningkatkan kemampuan

tersebut.

Di Indonesia, keberadaan supervisor untuk membimbing dinyatakan

dalam 15 kode etik akuntan Indonesia yang menjelaskan hubungan supervisor

dengan staf ahli lainnya untuk membantu melaksanakan pekerjaan yang

potensial. Supervisor juga harus menjelaskan kepada staf ahli mengenai

keterkaitan akuntan dengan kode etiknya dan ia bertanggung jawab atas

pekerjaan secara keseluruhan. Ada juga aturan lain, yaitu Standar Profesional

Akuntan Publik (SPAP) dalam seksi perencanaan dan supervisi dalam

pemeriksaan akuntan. Tanggapan karyawan terhadap keberhasilan pelaksanaan

supervisi akan tergantung pada karakteristik dari seorang supervisor.

2.3. KONFLIK PERAN

Menurut Moekijat (1990: 261), konflik adalah kondisi ketidakcocokan

yang objektif antara nilai-nilai atau tujuan-tujuan, seperti perilaku dengan

sengaja mencampuri pencapaian tujuan orang lain dan secara emosional


commit to user

14

dipandang dari sudut permusuhan. Menurut Cook et al. (1994: 352-353),

konflik tidak timbul begitu saja dalam organisasi. Biasanya konflik

berlangsung melalui tahap-tahap sebagai berikut ini.

a. Latent Conflict

Tahap ini mengandung kondisi-kondisi yang potensial menimbulkan

konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak secara otomatis menimbulkan

konflik, tetapi keberadaannya memungkinkan terjadinya konflik.

b. Perceives Conflict

Pada tahap ini individu-individu mulai menyadari adanya masalah. Mereka

merasakan adanya ketidaksesuaian kepentingan dan ketegangan muncul.

c. Felt Conflict

Pada tahap ini individu-individu menjadi terlibat secara emosional dan

mulai memusatkan perhatian pada perbedaan pendapat. Pertentangan

kepentingan makin mempertajam konflik yang dirasakan.

d. Manifest Conflict

Gambaran nyata tentang konflik terjadi pada tahap ini, di mana pihak-

pihak yang bertentangan berencana dan melanjutkannya dengan tindakan

untuk mencapai tujuan mereka sendiri dengan cara menggagalkan usaha-

usaha pihak lain. Secara umum penyebab utama konflik terdiri dari lima

kategori.

Di dalam masing-masing penyebab tersebut terdapat faktor-faktor yang

memicu timbulnya konflik sebagai berikut ini.

1. Ketidaksesuaian tujuan

a) Tujuan yang berbeda antara satu pihak dengan pihak lain.


commit to user

15

b) Keterbatasan sumber daya dalam suatu organisasi.

c) Perbedaan orientasi waktu untuk mencapai tujuan.

2. Desain struktur

a) Saling ketergantungan antar berbagai pihak dalam organisasi.

b) Kurangnya kemampuan untuk saling menggantikan.

c) Perbedaan kemampuan antar pihak dalam organisasi.

3. Harapan peran yang berlainan

a) Ketaksaan peran (role ambiguity).

b) Konflik peran (role conflict).

4. Keadaan kemunduran

a) Penggabungan pihak-pihak yang berasal dari latar belakang budaya

yang berlainan.

b) Penggabungan orang-orang yang memiliki harapan dan nilai yang

berbeda-beda.

c) Adanya sekelompok orang yang memiliki sikap “menang atau kalah”

dalam berinteraksi dengan pihak lain.

5. Perbedaan perseorangan

a) Perbedaan nilai yang diyakini.

b) Perbedaan cara berperilaku.

c) Perbedaan cara pandang terhadap suatu masalah.

Menurut Dale dan Foke dalam Phapruke (2008), konflik peran

didefinisikan sebagai derajat ketidakcocokan atau keganjilan antara tugas-tugas

pekerjaan, sumber daya, peraturan atau kebijakan, karyawan cenderung

memiliki konflik peran dalam praktik mereka karena kedua kebutuhan


commit to user

16

organisasi dan harapan pelanggan seperti berbeda. Konflik peran adalah suatu

konflik yang timbul karena mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak

sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi

tersebut biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang

diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan

mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain (Fanani, 2008).

Menurut Pasewark dan Strawser (1996), konflik peran muncul saat

terjadi lebih dari satu permintaan dari sumber yang berbeda yang menimbulkan

dampak yang negatif terhadap perilaku karyawan, seperti munculnya

ketegangan karyawan yang akhirnya akan menimbulkan perasaan tidak aman

dan gelisah bagi karyawan tersebut untuk tetap berada di lingkungan kerjanya.

Konflik biasanya terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang

diterima secara bersamaan, dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan

mengakibatkan terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran dapat

menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan bisa menurunkan kinerja

karena mempunyai dampak negatif terhadap perilaku individu, seperti

ketegangan kerja, penurunan kepuasan kerja sehingga bisa menurunkan kinerja

akuntan secara keseluruhan.

Bamber (1989) menyatakan, di lingkungan KAP, konflik peran bisa

terjadi apabila pada lingkungan pekerjaannya tidak terdapat suatu tugas yang

mempunyai struktur audit, sehingga konflik peran akan lebih tinggi pada

auditor yang bekerja pada KAP yang tidak mempunyai struktur audit. Hal

tersebut menyebabkan para auditor tidak mempunyai suatu gambaran yang

jelas harus memulai suatu tugas dari mana. Di satu sisi, auditor dituntut untuk


commit to user

17

menghasilkan suatu laporan yang diinginkan oleh perusahaan, di sisi lain

auditor akan dihadapkan oleh berbagai kepentingan klien yang diauditnya.

Perbedaan situasi yang dihadapi auditor tersebut menimbulkan rasa bingung,

khawatir dan cemas karena merasa sulit dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Teori peranan Rizzo (1970) menyatakan bahwa

individu yang berhadapan dengan konflik peran yang tinggi akan mengalami

kecemasan, menjadi tidak puas dan melakukan pekerjaan yang kurang efektif

dibandingkan dengan individu yang lain. Tiga konsekuensi potensial yang akan

timbul akibat terjadinya konflik peran pada seorang individu, yaitu tekanan

kerja (job related tension), kepuasan kerja (job satisfaction) dan keinginan

untuk pindah (intent to leave).

2.4. KINERJA

Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang

melaksanakan suatu pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya

tidak dapat disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang

dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan

yang ditekuninya (Marier dalam Cahya, 2006). Menurut Bastian (2001: 329),

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis suatu organisasi.

Secara umum dapat diartikan, kinerja adalah prestasi yang dapat dicapai oleh

organisasi dalam periode tertentu.


commit to user

18

Kinerja berkaitan erat dengan tujuan, sebagai suatu hasil perilaku

kerja seseorang (Davis, 1986). Perilaku kinerja dapat ditelusuri hingga ke

faktor-faktor spesifik seperti kemampuan, upaya, dan kesulitan tugas (Timpe

dalam Cahya, 2006). Kinerja juga sering identik dengan kemampuan seorang

akuntan bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap suatu profesi (Larkin

dan Sewikart dalam Cahya, 2006). Kinerja dapat diartikan sebagai hasil

tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar prestasi,

kualitatif maupun kuantitatif yang telah ditetapkan oleh individu maupun

perusahaan tempat bekerja.

2.5. UKURAN PENCAPAIAN KINERJA

Dalam melakukan suatu penilaian kinerja, terlebih dahulu kita harus

menentukan skala ukuran dari nilai tersebut. Ukuran tersebut harus dipahami

bersama atau dapat diterima secara wajar, baik oleh yang menilai maupun

objek yang dinilai. Penilaian kinerja dilakukan melalui ukuran financial

maupun nonfinansial. Namun di sini hanya akan membahas penilaian kinerja

melalui ukuran nonfinancial. Menurut Hansen dan Mowen (2007: 493),

pengukuran kinerja harus mencakup ukuran-ukuran sebagai berikut ini.

1. Efisiensi

Yaitu berfokus pada hubungan antara masukan dan keluaran. Dimana cara

untuk meningkatkan efisiensi adalah membuat keluaran yang sama dengan

menggunakan biaya masukan yang lebih rendah.


commit to user

19

2. Kualitas

Yaitu berhubungan dengan pelaksanaan yang benar pada saat dilakukan. Bila

terdapat cacat pada keluaran maka perlu dilakukan proses pengulangan yang

menyebabkan biaya yang tidak perlu akan terjadi dan penurunan efisiensi

pun tidak dapat dihindari.

3. Waktu

Yaitu waktu yang lebih lama berarti lebih banyak konsumsi sumber daya,

sehingga akan terjadi pemborosan atau inefisiensi.

2.6. KINERJA AKUNTAN

Menurut Harell dan Wright dalam Djohari (2008), bahwa ukuran

kinerja akuntan dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut ini.

1. Kemampuan teknik dan analisis

a. Creative, yaitu pemikiran inovatif, penyesuaian untuk mengubah

kondisi serta pertimbangan tujuan audit dan pemikiran alternatif untuk

pencapaian tujuan.

b. Efficien and Organized, yaitu penyeselesaian dari penugasan dengan

berdasarkan atas waktu dan dengan sedikit supervisi, merencanakan dan

mengevaluasi kemajuan dari pekerjaan dan termasuk di dalamnya

perencanaan waktu yang baik.

c. Knowledge of accounting and analiting standar, yaitu berdasarkan atas

teknik, kemampuan memahami akan suatu pekerjaan, kemampuan

mengidentifikasi lengkap permasalahan dan mampu membandingkan

teori dan praktik.


commit to user

20

d. Judgement and Common Sense, yaitu dapat mencapai kesimpulan

berdasarkan logika didasarkan atas informasi yang tersedia, memahami

maksud dari prosedur dan kerangka kerja dari keseluruhan kegiatan

pemeriksaan serta materiality.

2. Karakter Profesional

a. Initiative and ambition yaitu keinginan untuk bertanggung jawab dan

mau memberikan kemampuan yang lebih bila diperlukan, sikap

profesional dan positif serta menerima tantangan.

b. Maturity and Confidence, yaitu sikap profesional yang baik,

bertanggung jawab dan menerima secara konstruktif dan belajar dari

kritikan serta mempunyai rasa percaya diri yang tinggi.

c. Interpersonal skill, yaitu dapat membangun dan memperkuat hubungan

baik dengan staf maupun klien dalam suatu tim kerja.

3. Kemampuan Komunikasi

a. Communication skill, yaitu dapat mengeluarkan dengan jelas seluruh

ide, baik secara lisan maupun tulisan.

b. Working Paper, yaitu adanya pendokumentasian, klarifikasi,

kerapihan/kebersihan, pengorganisasian dan semua kesimpulan

didukung dengan baik.

2.7. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

1. Kerangka Teoritis

Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel

dependen dan variabel independen. Variabel dependen yaitu Kinerja


commit to user

21

auditor junior, sedangkan untuk variabel independennya dalam

penelitian ini berupa Supervisi dan Konflik Peran. Berdasarkan

landasan teori, tujuan penelitian, dan hasil penelitian sebelumnya serta

permasalahan yang telah dikemukakan, maka dapat digunakan sebagai

dasar untuk merumuskan hipotesis. Berikut disajikan kerangka

pemikiran yang dituangkan dalam model penelitian pada gambar 2.1.

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

Penelitian Djohari (2008) memberikan hasil bahwa aspek-aspek

tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC (The Accounting

Education Change Commision) yang merupakan aspek kepemimpinan dan

mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan mempunyai

hubungan yang positif terhadap kinerja auditor junior yang bekerja di

KAP. Tindakan supervisi dalam KAP yang dilakukan oleh supervisor yang

lebih berpengalaman apabila dilakukan dengan benar dan sesuai prosedur,

maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja auditor junior. Begitu pula

sebaliknya apabila tindakan supervisi tidak dilakukan akan mengalami

penurunan kinerja auditor junior.

Supervisi

Konflik Peran

Kinerja Auditor Junior


commit to user

22

Konflik peran merupakan gejala psikologis yang dialami

anggota organisasi yang bisa menimbulkan rasa tidak nyaman dalam

bekerja (Riazzo, 1970). Konflik peran yang berlebihan akan merintangi

efektifitas dan menurunkan kinerja suatu organisasi. Konflik dikatakan

optimal untuk meningkatkan kinerja bila ia menghentikan stagnasi,

menumbuhkan kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan, dan

memunculkan benih-benih perubahan. Berdasarkan penelitian-penelitian di

atas, penelitian ini mengambil kerangka pemikiran bahwa tindakan

supervisi dan konflik peran diduga berpengaruh kuat terhadap kinerja

auditor junior yang bekerja di KAP. Penelitian dilakukan di wilayah Jawa

Tengah.

2. Pengembangan Hipotesis

Atas dasar tinjauan pustaka dan model analisis tersebut

dikembangkan 2 hipotesis alternatif (Ha) sebagai berikut.

a. Pengaruh Supervisi terhadap Kinerja Auditor Junior

Dalam bidang pemeriksaan akuntan, supervisi diatur dalam

standar pekerjaan lapangan pertama yang mengharuskan bahwa

“Pekerjaan harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan apabila

digunakan asisten harus disupervisi dengan sebaik-baiknya”. Supervisi di

sini mencakup tiga aspek utama yaitu kepemimpinan dan mentoring yang

kuat, menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan,

dan memberi penugasan yang menantang serta menstimulasi

terselesaikannya tugas. Hasil penelitian Djohari (2008) menunjukkan


commit to user

23

bahwa kantor akuntan yang melakukan supervisi akan meningkatkan

kinerja auditor junior. Penelitian Rosalina (2003) menyatakan tindakan

supervisi diperlukan untuk meningkatkan kepuasan kerja, dengan diskusi

verbal dalam review kertas kerja bisa meningkatkan motivasi dan kinerja

auditor yang kurang berpengalaman. Supervisi yang semakin baik tidak

sepenuhnya mempengaruhi kinerja auditor sebab kinerja yang dihasilkan

sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan auditor itu sendiri

dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga menunjukkan hasil tindakan

supervisi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Ferdinand, 2006).

Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut.

H1 : Supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.

b. Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Auditor Junior

Konflik peran adalah suatu konflik yang timbul karena

mekanisme pengendalian birokrasi organisasi tidak sesuai dengan norma,

aturan, etika dan kemandirian profesional. Kondisi tersebut biasanya

terjadi karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima bersamaan

dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan

terabaikannya perintah yang lain. Konflik peran merupakan suatu gejala

psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua

rangkaian tuntutan yang bertentangan, sehingga menyebabkan rasa tidak

nyaman dalam bekerja secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja,

sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan. Fanani (2008)

menyatakan konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap


commit to user

24

kinerja auditor. Hasil penelitian Eriana (2010) menunjukkan konflik peran

tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor. Berdasarkan penjelasan

tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.

H2: Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior.


commit to user

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi merupakan keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya

akan diduga. Populasi dari penelitian ini adalah auditor pemula yang bekerja di

KAP di Jawa Tengah, kriteria auditor junior yang dijadikan responden dalam

penelitian ini adalah auditor junior yang telah bekerja selama tiga tahun atau

kurang dari tiga tahun, spesifikasi tentang masa kerja auditor junior ini, penulis

adopsi dari kriteria yang diambil dalam penelitian yang dilakukan oleh

Samsyul (2007). Peneliti memberikan kuesioner secara langsung kepada

mereka yang memenuhi kriteria. Penentuan sampel pada penelitian ini

menggunakan metode purposive sampling, yang mana sampel dipilih dengan

pertimbangan tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian. Kuesioner yang

diisi oleh para auditor junior secara lengkap dan benar dijadikan sampel dalam

penelitian ini.

3.2. PENGUMPULAN DATA

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang

dikumpulkan dengan metode kuesioner yang diberikan secara langsung kepada

auditor junior yang bekerja di KAP di wilayah Jawa Tengah.

3.3. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL

Penelitian ini dirancang sebagai penelitian empiris dan merupakan

cross sectional study yang artinya, penelitian dilakukan terhadap suatu subjek


commit to user

26

pada satu waktu tertentu. Konsep dalam penelitian ini adalah persepsi auditor

junior terhadap tindakan supervisi, konflik peran dan kinerja.

1. Supervisi

Supaya dapat diukur, konsep tindakan supervisi diterjemahkan ke

dalam sejumlah dimensi yang merupakan karakteristik utama dari tindakan

supervisi menurut AECC Recommendations for Supervisor of Early Work

Experience dalam Djohari (2008). Dimensi tersebut adalah aspek

kepemimpinan dan mentoring yang dijabarkan lagi dalam sejumlah elemen

yang meliputi pemberian feedback yang jujur dan terbuka, memperhatikan

pesan-pesan tidak langsung dari auditor junior, meningkatkan konseling dan

mentoring, mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya.

Dimensi kondisi kerja dijabarkan dalam sejumlah elemen seperti

menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar, mendistribusikan

tugas dan beban secara adil, meminimalkan stres yang berkaitan dengan

pekerjaan.

Dimensi penugasan dijabarkan dalam sejumlah elemen yang

meliputi pendelegasian tanggung jawab sesuai dengan kemampuan,

memaksimalkan kesempatan untuk menggunakan kemampuan verbal baik

lisan maupun tulisan serta berpikir kritis dengan menggunakan teknik

analitis. Untuk mengukur aspek kepemimpinan dan mentoring dalam

kegiatan supervisi oleh supervisor, digunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Patten (1995) dan yang digunakan juga oleh Djohari

(2008) dalam penelitian mereka. Butir-butir pertanyaan yang diberikan

menggunakan skala Likert 5 point, skala 1 menunjukkan pernyataan sangat


commit to user

27

tidak setuju, sedangkan skala tertinggi 5 menunjukkan pernyataan sangat

setuju.

2. Konflik Peran

Konflik peran adalah hal yang terjadi bila ada dua perintah berbeda

yang diterima secara bersamaan, sehingga ketika salah satu perintah

dilakukan maka perintah yang lain terabaikan. Hal ini menunjukkan bahwa

konflik peran yang merupakan suatu gejala psikologis yang dialami oleh

auditor yang timbul karena adanya dua rangkaian tuntutan yang

bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak nyaman dalam bekerja

secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja, sehingga bisa menurunkan

kinerja secara keseluruhan (Fanani, 2008). Untuk mengukur konflik peran,

penelitian ini menggunakan instrumen seperti yang digunakan juga oleh

Fanani (2008).

3. Kinerja

Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja individu

anggota suatu organisasi dalam kegiatan perencanaan dan pelaksanaan

audit. Untuk mengukur variabel kinerja sebagai variabel dependen

digunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995)

dan digunakan Djohari (2008). Peneliti melakukan modifikasi terhadap

instrumen yang digunakan Kalbers dan Fogarty (1995) di mana akan

disesuaikan kriteria penilaian prestasi kerja auditor junior. Setiap responden

diminta untuk menjawab setiap pertanyaan dengan skala Likert 5 poin,


commit to user

28

yaitu: angka 1 (Sangat Tidak Setuju), angka 2 (Tidak Setuju), angka 3

(Sedang/Netral), angka 4 (Setuju) dan angka 5 (Sangat Setuju).

3.4. TEKNIK ANALISIS DATA

1. Statistik Deskriptif

Untuk memberikan gambaran mengenai demografi responden

(umur, jenis kelamin, jabatan, tingkat pendidikan, lama bekerja) dan

deskripsi mengenai variabel penelitian, peneliti menggunakan tabel

distribusi frekuensi yang menunjukkan nilai distribusi data penelitian yang

memiliki kesamaan kategori dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi

absolut yang menunjukkan rata-rata, median dan deviasi standar.

2. Uji Kesalahan ( Validity Test )

Uji validitas adalah untuk mengukur sah atau valid tidak suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2005). Mengukur tingkat validitas dilakukan dengan

melakukan korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk

atau variabel, dengan hipotesis:

HO: skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk, dan

HA: skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor

konstruk.

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Jika r hitung lebih besar

dari r tabel dan nilai r positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.


commit to user

29

3. Uji Keandalan (Reliability Test)

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut

mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali dalam

waktu yang berbeda. Untuk uji realibilitas ini akan digunakan Teknik

Cronbach Alpha, jika suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Nunnaly, 1967 dalam Ghozali,

2005).

4. Asumsi Klasik

Sebelum pengujian hipotesis maka terlebih dahulu melakukan uji

asumsi klasik yang bertujuan untuk memastikan bahwa hasil penelitian

valid. Dengan data yang digunakan secara teoritis adalah tidak bias,

konsisten, dan penaksiran koefisien regresinya efisien (Gujarati, 2003 dalam

Ghozali, 2005). Pengujian asumsi klasik terdiri dari beberapa macam

pengujian, meliputi: normalitas, multikolinieritas, autokorelasi, dan

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Asumsi normalitas digunakan untuk menguji apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi, variabel penggangu atau residual

mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik Kolmogorov-

smirnov terlebih dahulu. Uji kolmogorov-smirnov digunakan untuk


commit to user

30

mengetahui apakah data yang akan diteliti terdistribusi normal atau tidak.

Suatu distribusi data dikatakan normal apabila nilai Asymp. Sig. (2-

tailed) dari hasil perhitungan lebih dari 0,05 atau 5%. Model yang baik

adalah model yang memiliki distribusi residual normal.

b. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini untuk menguji apakah ada hubungan linear antara

variabel-variabel bebas dalam model regresi maupun untuk

menunjukkan ada tidaknya derajat kolinearitas yang tinggi diantara

variabel-variabel bebas. Uji multikolineritas dilakukan dengan

melihat tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Apabila

nilai VIF kurang dari 10 dan nilai toleransi (tolerance value)>0,10 maka

tidak terdapat gejala multikolinearitas dan sebaliknya.

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi

timbul karena kesalahan pengganggu (residual) tidak bebas dari satu

observasi ke observasi lainnya. Uji yang dilakukan untuk mendeteksi

adanya autokorelasi ini adalah uji Durbin Watson, yaitu dengan

membandingkan nilai Durbin Watson hitung (d) dengan nilai

kritisnya atau nilai tabel. Jika nilai (d) terletak d i antara batas atas

atau upper bound (du) dan (4-du), maka koefisien autokorelasi sama

dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi.


commit to user

31

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas yaitu penyebaran titik data

populasi yang berbeda pada regresi. Situasi heteroskedastisitas akan

menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi bias. Model regresi

yang baik adalah jika varians residual dari suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap (homokedastisitas) dan yang tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan

pengujian metode grafik atau scatterplot yaitu dengan membuat plot

residu (errors) dengan predicted value. Adapun dasar analisis yang

digunakan adalah sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah

angka 0 dan pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

5. Pengujian hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai

hubungan-hubungan variabel-variabel independen terhadap variabel

dependen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja auditor

pemula diprediksikan dipengaruhi oleh variabel-variabel dependen :

tindakan supervisi dan konflik peran. Untuk melakukan pengujian terhadap


commit to user

32

hipotesis yang telah dirumuskan digunakan model regresi dan dianalisis

dengan menggunakan komputer melalui program SPSS versi 18.0.

Penelitian ini menggunakan model regresi sederhana, model regresi

ini digunakan untuk menguji hipotesis apakah tiap-tiap variabel independen

mempengaruhi variabel dependen. Rumus dasar yang digunakan adalah

sebagai berikut ini.

Y = b0 + b1 Xi + b2x2+ e (1)

Keterangan:

Y = Kinerja Auditor Junior,

b0 = konstanta,

X1 = Tindakan Supervisi,

X2 = Konflik Peran, dan

b1,b2 = koefisien regresi.

Setelah persamaan regresi terbebas dari asumsi dasar tersebut maka

langkah selanjutnya dilakukan pengujian multivariat, meliputi uji-uji berikut

ini.

a. Pengujian Ketepatan Perkiraan (Uji R2)

Bertujuan untuk mengetahui tingkat ketepatan perkiraan dalam

analisis regresi. Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh variabel independen mampu menerangkan variabel dependen. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli

apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen. Oleh karena itu, untuk jumlah variabel independen lebih dari dua,


commit to user

33

lebih baik menggunakan koefisien determinasi yang telah disesuaikan

(Adjusted R2). Hal ini sesuai dengan pernyataan Ghozali (2005).

b. Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua

variabel independen yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005).

c. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara

parsial/bagian mempengaruhi variabel dependen dengan asumsi variabel

independen lainnya konstan.

Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut ini.

1) Bila nilai signifikan > alpha 5%, berarti variabel independen

secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

2) Bila nilai signifikan < nilai alpha 5% berarti variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen.


commit to user

34

BAB IV

HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai hasil pengembalian kuesioner, demografi

responden, pengujian kualitas data serta hasil analisis data dari pengolahan data

dengan menggunakan alat uji regresi linier berganda.

4.1. PENGEMBALIAN KUESIONER

Untuk mendapatkan tingkat pengembalian kuesioner yang tinggi

peneliti mendatangi langsung KAP-KAP yang ada di wilayah Jawa Tengah, dan

memberikan kuesioner kepada responden. Kuesioner yang telah dilengkapi

diambil kembali oleh peneliti pada batas waktu yang disepakati. Distribusi

kuesioner dan pengembaliannya, serta kuesioner yang memenuhi syarat untuk

proses analisis disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel IV.1

Rincian Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

KAP

Responden

Kuesioner

yang

dibagikan

Kuesioner

yang

kembali

Kuesioner

yang

memenuhi

syarat

Kuesioner

yang tidak

memenuhi

syarat

Total

Prosentase

kuesioner

akhir

Surakarta 15 12 12 0

78,33% Semarang 45 35 35 0

Jumlah 60 47 47 0

Dari 60 kuesioner yang dibagikan sebanyak 47 kuesioner atau sebesar

78,33% yang dapat diambil kembali. Rincian pengembaliannya adalah untuk


commit to user

35

wilayah Surakarta 12 kuesioner sedangkan Semarang sebanyak 35 kuesioner.

Setelah menjalani pengeditan ternyata semua kuesioner yang kembali dapat

digunakan dalam penelitian ini, yaitu sebanyak 47 kuesioner dengan tingkat

response kuesioner total sebesar 78,33%.

4.2. DEMOGRAFI

Dari 47 sampel yang digunakan untuk menganalisis data, responden

pria ada 26 orang (55,32%) dan responden wanita sebanyak 21 orang (44,68%).

Semua responden bekerja di KAP kurang dari tiga tahun. 34 responden atau

72,34% belum pernah bekerja di KAP lain, 9 responden atau 19,15% pernah

bekerja di KAP lain sedangkan 4 responden atau 8,51%% tidak bersedia

memberikan jawaban. Responden yang berpendidikan Diploma III sebanyak 18

orang atau 38.30% sedangkan 29 orang lainnya atau 61,70% memiliki gelar S1.

Responden yang mempunyai Indeks Prestasi 3,5 atau lebih sebanyak 10 orang

(21,28%), sedangkan responden yang memiliki Indeks Prestasi kurang dari 3,5

sebanyak 37 orang (78,72%).

Ada 33 orang responden (70,21%) bekerja di bidang audit, 12 orang

(25,53%) bekerja di bidang audit dan pajak, dan 2 orang lainnya (4,25%) bekerja

di bidang lain-lain. Dari 47 responden hanya ada 7 orang (14,89%) yang

mempunyai nomor register akuntan dan 40 orang lainnya (85,11%) tidak

mempunyai nomor register akuntan. Klasifikasi KAP berdasarkan jumlah staf

profesional seperti yang ditulis oleh 47 responden, ada 18 orang responden

(38,30%) menyatakan memiliki staf profesional tidak lebih dari 10 orang.

Sedangkan 29 responden lainnya (61,70%) menyatakan memiliki staf


commit to user

36

profesional antara 11-30 orang. Dari pernyataan responden yang menjadi sampel

penelitian ini dapat dilihat bahwa seluruh KAP yang menjadi obyek penelitian

ini dikategorikan ke dalam KAP kecil. Deskripsi mengenai demografi respon

disajikan dalam tabel berikut.

Tabel IV.2

Informasi Demografi Responden

Pertanyaan Jumlah Prosentase

Jenis Kelamin

- Pria

- Wanita

26

21

55,32%

44,68%

Lama Bekerja sebagai Akuntan

Publik

- Kurang dari 1 tahun

- 1-2 tahun

- 2-3 tahun

- Lebih dari 3 tahun

19

22

6

0

40,42%

46,81%

12,77%

0%

Pernah bergabung di KAP Lain

- Ya

- Tidak

- Tidak Menjawab

9

34

4

19,15%

72,34%

8,51%

Pendidikan

1. Diploma III

2. Sarjana Akuntansi

3. S2/Master

18

29

0

38,30%

61,70%

0%

Indeks Prestasi

1. < 3,5

2. > 3,5

37

10

78,72%

21,28%


commit to user

37

Tabel IV.2 (Lanjutan)

Status sertifikasi

1. Mempunyai nomor register

akuntan

2. Tidak mempunyai nomor register

akuntan

7

40

14,89%

85,11%

Bidang Kerja

1. Audit

2. Pajak dan Audit

3. Lain-Lain

33

12

2

70,22%

25,53%

4,25%

Jumlah staf professional

1. < 10 orang

2. 11-30 orang

3. 31-60 orang

4. > 61 orang

18

29

0

0

38,30%

61,70%

0%

0%

4.3. PENGUJIAN KUALITAS DATA

1. Uji Kesalahan (Validity Test)

Uji validitas atau kesalahan dilakukan untuk mengetahui apakah

alat ukur yang digunakan mengukur apa yang ingin diukur atau tidak.

Validitas ditunjukkan oleh suatu indeks yang menunjukkan seberapa jauh

suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Berdasarkan

uji validitas butir-butir pertanyaan kuesioner penelitian ini diukur

menggunakan program SPSS. Tinggi rendahnya validitas suatu alat ukur

dihitung dengan korelasi product moment. Setiap butir pertanyaan-

pertanyaan yang bersangkutan dengan supervisi berkorelasi positif terhadap

skor total dengan signifikansi pada level 0,01.


commit to user

38

Koefisien korelasi antar butir pertanyaan yang berkaitan dengan

aspek kepemimpinan dan mentoring dengan skor total berkisar antara -0,014

sampai dengan 0,708 dengan signifikansi pada level 0,01. Koefisien korelasi

antar butir pertanyaan yang berkaitan dengan kondisi kerja berkisar antara -

0,015 sampai dengan 0,469 dengan signifikansi pada level 0,01. Koefisien

korelasi setiap butir pertanyaan yang berkaitan dengan penugasan terhadap

skor total berkisar antara -0,016 sampai dengan 0,444 dengan signifikansi

pada level 0,01. Setiap butir pertanyaan-pertanyaan yang bersangkutan

dengan konflik peran dengan signifikansi pada level 0,05 dengan skor total

berkisar antara -0,03 sampai dengan 0,733. Keterangan lengkap lihat tabel

IV.3 dan tabel IV.4.

Tabel IV.3

Uji Validitas Supervisi

Nomor Pertanyaan R. Hitung R.Tabel Keterangan

1 0,488 0,287 Valid

2 0,401 0,287 Valid

3 0,288 0,287 Valid

4 0,568 0,287 Valid

5 0,600 0.287 Valid

6 0,487 0.287 Valid

7 0,472 0.287 Valid

8 0,394 0.287 Valid

9 0,373 0.287 Valid

10 0,645 0,287 Valid

11 0,432 0,287 Valid

12 0,319 0,287 Valid


commit to user

39

Tabel. IV.3 (Lanjutan)

13 0,658 0,287 Valid

14 0,431 0,287 Valid

15 0,503 0,287 Valid

16 0,377 0,287 Valid

17 0,351 0,287 Valid

18 0,456 0,287 Valid

19 0,641 0,287 Valid

20 0,314 0,287 Valid

21 0,444 0,287 Valid

Tabel. IV.4

Uji Validitas Konflik Peran

Nomor Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan

1 0,418 0,287 Valid

2 0,438 0,287 Valid

3 0,373 0,287 Valid

4 0,566 0,287 Valid

5 0,580 0,287 Valid

6 0,509 0,287 Valid

7 0,421 0,287 Valid

8 0,345 0,287 Valid

9 0,304 0,287 Valid

R hitung > R tabel = Valid 2. Uji Keandalan (Reliability Test)

Dari semua pertanyaan yang valid tersebut kemudian diuji dalam

uji konsistensi internal untuk mengetahui sejauh mana pengukuran telah

dilakukan dalam penelitian ini dapat dipercaya atau dapat diandalkan.


commit to user

40

Konsistensi internal dari butir-butir pertanyaan yang berkaitan dengan

supervisi dalam penelitian ini ditunjukkan oleh Cronbach Alpha sebesar

0,8571. Uji reliabilitas dari butir-butir pertanyaan yang berkaitan dengan

konflik peran menunjukkan angka koefisien konsistensi internal instrument

ini sebesar 0,822. Keterangan lengkap lihat tabel.

Tabel IV.5

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Supervisi 0,8571 Reliable/Andal

Konflik Peran 0,8222 Reliable/Andal

Keterangan : Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung nilai Cronbach

Alpha dari masing-masing instrumen. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel, jika memberikan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari

0,6 (Ghozali, 2005).

4.4. ASUMSI KLASIK 1. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan dengan uji statistik non-parametik

Kolmogorov-Smirnov. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah distribusi data

mempunyai perbedaan yang signifikan atau tidak dengan nilai standar baku.

Jika terdapat perbedaan yang signifikan (taraf signifikan < 0,05) maka

distribusi data berbeda dengan standar baku atau dinyatakan tidak normal.

Akan tetapi, jika tidak terdapat perbedaan yang signifikan (taraf signifikansi

> 0,05) maka distribusi data tidak berbeda dengan standar baku atau


commit to user

41

distribusi normal (Ghozali, 2005). Berikut adalah hasil pengujian normalitas

dengan uji Kolmogorov-Smirnov.

Tabel IV.6

Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

Unstandardized Residual

N 47

Kolmogorov-Simirnov Z 0,589

Asymp.Sig. (2-tailed) 0,878

Sumber: Data primer yang diolah

Hasil pengujian memberikan nilai Z hitung sebesar 0,589 dengan

taraf signifikansi sebesar 0,878. Nilai taraf signifikansi di atas 0,05

menunjukkan bahwa nilai residual tidak mempunyai perbedaan dengan nilai

standar baku. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa data terdistribusi

secara normal atau asumsi normalitas sudah terpenuhi.

2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan lawannya

Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap

variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.

Berdasarkan aturan VIF dan Tolerance, maka apabila VIF melebihi angka

10 atau Tolerance kurang dari 0,10, maka dinyatakan terjadi gejala

multikolinieritas, sebaliknya apabila harga VIF kurang dari 10 atau

tolerance lebih dari 0,10, maka dinyatakan tidak terjadi gejala

multikolinieritas. Hasil uji multikolinieritas tersaji pada tabel berikut ini.


commit to user

42

Tabel IV.7

Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Supervisi 0,317 3,155 Tidak terdapat multikolineritas

Konflik Peran 0,317 3,155 Tidak terdapat multikolineritas


Berdasarkan tabel IV.4 di atas hasil perhitungan nilai Tolerance

tidak menunjukkan bahwa ada variabel bebas yang memiliki nilai Tolerance

kurang dari 0,1 dan tidak ada satupun variabel independen yang memiliki

nilai VIF lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel bebas

tidak terjadi multikolinieritas.

3. Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah gejala terdapatnya korelasi di antara kesalahan

pengganggu dari suatu observasi lainnya. Bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode

t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (periode sebelumnya).

Untuk mendeteksi autokorelasi dilakukan Run test, run test sebagai bagian

dari statistik non-parametrik dapat pula digunakan untuk menguji apakah

antar residual terdapat korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat

hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random.

Run test digunakan untuk melihat apakah data residual terjadi secara

random atau tidak (sistematis).


commit to user

43

Tabel IV.8

Hasil Uji Autokorelasi dengan Run Test Unstandardized Residual

Test Valuea -0.40040

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.557


Hasil output SPSS menunjukan bahwa Nilai Test adalah -0,40040

dengan probabilitas 0,557 (lebih dari tingkat signifikansi pada 0,05) yang

berarti hipotesis nol diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa residual

random atau tidak terjadi autokorelasi antar nilai residual.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas dalam

penelitian ini diuji dengan scatterplots. Hasil uji heteroskedastisitas

persamaan regresi disajikan pada gambar berikut ini.


commit to user

44

Gambar IV.1 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah

Hasil uji heteroskedastisitas menunjukan bahwa titik-titik tersebar

di atas dan di bawah angka nol. Titik-titik menyebar dan tidak membentuk

pola tertentu yang teratur, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model

regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.5. Pengujian Hipotesis

1. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mencari kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikat. Berikut ini adalah nilai koefisien korelasi

(R) dan nilai koefisien determinasi (Adj.R2) yang dihasilkan dari

perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 18.0.


commit to user

45

Tabel IV.9

Koefisien Determinasi Model Regresi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

1 .941a .886 .881

a. Predictor: (constant), Supervisi, konflik peran

b. Dependent Variable: Kinerja


Pada koefisien determinasi model regresi diperoleh nilai Adjusted R

square sebesar 0,881. Hal ini berarti bahwa 88,1% variasi kinerja dapat

dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen yaitu supervisi dan

konflik peran. Sedangkan 11,9% lainnya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor

lain selain variabel independen tersebut.

2. Hipotesis 1 dan 2

Hasil pengujian model regresi dapat dilihat pada tabel IV.10 berikut.

Tabel IV.10

Pengujian Model Regresi

ANOVAb

Model Sum of squares

Df Mean square F Sig

1 Regression 7160,564 2 3580,282 170,492 .000a

Residual 923,989 44 21,000

Total 8084,553 46

a. Predictors: (Conctant), Konflik peran, supervisi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah


commit to user

46

Hasil pengujian terhadap nilai F regresi menunjukan nilai F sebesar

170,492 dengan signifikansi sebesar 0.000. Nilai F memberikan hasil yang

signifikan. Sehingga dapat kita simpulkan bahwa supervisi dan konflik peran

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja.

Tabel IV.11

Uji Hipotesis

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T

Sig

B

Std. error

Beta

1 (Constant) -6,264 4,674 -1,340 .187

Supervisi .524 .075 .636 7,029 .000

Konflik peran -.364 .096 -.344 -3.804 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah

Persamaan regresi:

Kinerja = -6,264 + 0,524Supervisi – 0.364Konflik peran + e. (1)

Hasil persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut ini.

a. Nilai konstanta atau koefisien a yang bertanda negatif sebesar 6,264

menunjukkan bahwa jika variabel supervisi dan konflik peran bernilai 0,

maka nilai perusahaan adalah sebesar -6,264.

b. Variabel supervisi mempunyai hubungan positif dengan kinerja karena

memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,524 yang artinya apabila supervisi

mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan mengakibatkan

pengungkapan kinerja naik sebesar 0,524. Begitu pula sebaliknya apabila


commit to user

47

supervisi mengalami penurunan sebesar satu satuan maka akan

mengakibatkan kinerja turun 0,524 dengan asumsi bahwa variabel bebas

yang lain dianggap konstan.

c. Variabel konflik peran mempunyai hubungan negatif dengan kinerja karena

memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,364 yang artinya apabila konflik

peran mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan

mengakibatkan pengungkapan kinerja turun sebesar 0,364. Begitu pula

sebaliknya apabila konflik peran mengalami penurunan sebesar satu satuan

maka akan mengakibatkan kinerja naik sebesar 0,364 dengan asumsi bahwa

variabel bebas yang lain dianggap konstan.

Hasil pengujian hipotesis 1 mengenai pengaruh supervisi terhadap

kinerja menunjukan nilai t sebesar 7,029 dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai

signifikansi pengujian tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian supervisi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Oleh karena itu,

hipotesis 1 dalam penelitian ini menyatakan supervisi berpengaruh terhadap

kinerja diterima.

Hasil pengujian hipotesis 2 variabel konflik peran terhadap kinerja

menunjukkan nilai t sebesar -3,804 dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai

signifikansi pengujian tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian variabel

konflik peran mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Oleh

karena itu, hipotesis 2 dalam penelitian ini menyatakan konflik peran

berpengaruh terhadap kinerja diterima.


commit to user

48

4.6. Pembahasan

1. Pengaruh supervisi terhadap kinerja auditor junior

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa

supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini dapat dilihat

pada tabel IV.11 bahwa tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dengan

demikian, hipotesis 1 yang menyatakan bahwa supervisi berpengaruh

terhadap kinerja auditor junior dinyatakan diterima. Penelitian ini

mendukung penelitian Rosalina (2003) dan Galih (2008). Implikasi

kesimpulan tersebut adalah bahwa setiap KAP apabila dalam pekerjaan

lapangan menggunakan asisten (dalam hal ini auditor junior) dianjurkan

untuk melakukan supervisi. Senior auditor dalam KAP diharuskan

memberikan instruksi kepada asisten, agar tetap menjaga penyampaian

informasi masalah-masalah penting yang dijumpai dalam audit, me-review

pekerjaan yang dilaksanakan dan menyelesaikan perbedaan pendapat di

antara staf auditor akuntan.

Seorang mentor harus menyediakan informasi, memberikan saran

serta dorongan kepada bawahannya (Fogarty, 1995). Senior auditor

mementoring juniornya di mana akan mengakibatkan tumbuhnya sikap

percaya diri yang lebih baik dari sebelumnya dari junior auditor, sehingga

sikap professional akan tercipta yang berujung pada kinerja yang

dihasilkan oleh junior auditor kelak. Senior auditor harus lebih

memperhatikan juniornya dalam hal kondisi kerja yang tercipta karena

akan sangat berujung kepada kinerja yang dicapai. KAP memberi

kesempatan maksimal kepada auditor junior sesuai dengan kemampuan


commit to user

49

dan kesiapannya sehingga auditor junior tidak tertekan oleh pekerjaannya

(Djohari, 2008). Tindakan supervisi diperlukan untuk meningkatkan

kepuasan kerja, dengan diskusi verbal dalam review kertas kerja bisa

meningkatkan motivasi dan kinerja auditor yang kurang berpengalaman

(Rosalina, 2003). Penelitian ini tidak mendukung penelitian Ferdinand

(2006) yang menyatakan tindakan supervisi tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

2. Pengaruh konflik peran terhadap kinerja auditor junior

Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa konflik peran

berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Hal ini dapat dilihat pada

tabel IV.11 bahwa tingkat signifikansi sebesar 0,000. Dengan demikian

hipotesis 2 yang menyatakan bahwa konflik peran berpengaruh terhadap

kinerja auditor junior dinyatakan diterima. Penelitian ini mendukung

penelitian Fried (1998), Fisher (2001) dan Fanani (2008). Implikasi

kesimpulan tersebut adalah bahwa konflik peran merupakan gejala

psikologis yang dialami oleh auditor yang timbul karena adanya dua

rangkaian tuntutan yang bertentangan sehingga menyebabkan rasa tidak

nyaman dalam bekerja, secara potensial bisa menurunkan motivasi kerja,

sehingga bisa menurunkan kinerja secara keseluruhan (Fanani, 2008).

Penelitian ini tidak mendukung penelitian Eriana (2010) yang menyatakan

konflik peran tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.


commit to user

50

BAB V

PENUTUP

Setelah melakukan pengujian dan analisis data di Bab IV, maka di Bab V ini

akan disajikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan saran untuk

penelitian berikutnya.

5.1. KESIMPULAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh supervisi dan

konflik peran terhadap kinerja auditor junior. Hasil dari penelitian ini ada

semua hipotesis dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut.

1. Supervisi berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini

mendukung hasil penelitian dari Djohari (2008), Rosalina (2003), dan tidak

mendukung hasil penelitian dari Ferdinand (2006)

2. Konflik peran berpengaruh terhadap kinerja auditor junior. Penelitian ini

mendukung hasil penelitian Fried (1998), Fisher (2001), dan Fanani (2008)

dan tidak mendukung hasil penelitian Eriana (2010).

5.2. KETERBATASAN PENELITIAN

1. Penulis tidak mampu mengukur pengaruh non-responsebias terhadap hasil

penelitian. Pengujian non-responsebias dilakukan untuk melihat apakah

terdapat perbedaan karakter jawaban yang diberikan oleh responden yang

menjawab kuesioner dengan responden yang tidak menjawab kuesioner.


commit to user

51

2. Penelitian ini hanya melibatkan kantor akuntan publik ukuran kecil dengan

jumlah akuntan tidak lebih dari 30 orang, dengan kata lain penelitian ini

tidak mampu memberikan gambaran tentang perbedaan pelaksanaan

aspek-aspek tindakan supervisi dan adanya konflik peran di antara kantor

akuntan publik besar dan akuntan publik kecil.

5.3. SARAN 1. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas penelitian agar memperoleh

data dari kantor akuntan publik ukuran sedang atau besar, sehingga dapat

diketahui dengan jelas bagaimana perbedaan pelaksanaan supervisi dan

adanya konflik peran yang mempengaruhi kinerja auditor junior yang

bekerja di kantor akuntan publik besar dan kantor akuntan publik kecil.

2. Penelitian selanjutnya hendaknya menambah variabel yang mempengaruhi

kinerja yang berasal dari faktor eksternal, misalnya ketidakpastian

lingkungan dan tingginya tingkat persaingan.