i

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan)

Disusun Oleh :

RIA NOVIANA 0310223083-22

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Derajad Sarjana Ekonomi

JURUSAN MANAJEMAN

KONSENTRASI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BRAWIJAYA

M A L A N G 2 0 0 7

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”

Yang disusun oleh :

Nama : Ria Noviana

NIM : 03102231-22

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Telah dinyatakan layak untuk diajukan dalam ujian comprehensive.

Malang, November 2007

Dosen Pembimbing, Mahasiswa Bersangkutan,

Lily Hendrasti N, SE, MM. Ria Noviana NIP. 131 417 202 NIM. 0310223101-22

iii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi dengan judul :

“Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan”

Yang disusun oleh :

Nama : Ria Noviana

NIM : 0310223083-22

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

Telah dipertahankan di depan Dewan penguji pada tanggal 27 November 2007

dan dinyatakan memenuhi syarat untuk diterima.

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

1. Lily Hendrasti Novadjaja, SE., MM. NIP. 131 417 202 (Dosen Pembimbing) ...............................

2. Noermijati, SE., MTM. NIP. 131 577 616 (Dosen Penguji I) ...............................

3. Nanang Suryadi, SE. , MM. NIP. 132 158 722 (Dosen Penguji II) .................................

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Ria Noviana

Tempat / Tanggal Lahir : Tanjung, 10 Desember 1985

Agama : Islam

NIM : 0310223083-22

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Alamat : Jl. A. Yani 64 Tanjung Tabalong -

Kalimantan Selatan 65141

Telephone : (0526) 2023579

Riwayat Pendidikan : SDN 02 Tanjung (1991-1997)

MTSN 01 Tanjung (1997-2000)

SMKN 01 Tanjung (2000-2003)

Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang

(2003-2007)

i

KATA PENGANTAR

Assalamu‘alaikum Wr.Wb.

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas

berkat dan ramat-Nya maka skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong

- Kalimantan Selatan” dapat terselesaikan.

Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat

dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

Dalam perjalanan penyelesaian skripsi ini, banyak sekali rintangan yang

harus penulis hadapi, namun berkat dorongan, bimbingan dan pengarahan dari

berbagai pihak, maka akhirnya penulis dapat menyelesaikannya. Untuk itu dalam

kesempatan ini penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Subroto, SE, MM, Ak., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

2. Bapak Prof. M. S. Idrus, SE. MEc., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.

3. Ibu Lily Hendrasti N, SE., MM., selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk memberikan bimbingan,

pengarahan, dan pengetahuan yang sangat berharga selama penyusunan skripsi

ini.

4. Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang yang telah

memberikan bekal ilmu pengetahuan selama penulis menjadi mahasiswa

Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.

i

ii

5. Bapak H. Yuliansyah Idis selaku Pimpinan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong

– Kalimantan Selatan yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk

melaksanakan penelitian skripsi.

6. Bapak dan Ibu Dosen Universitas Brawijaya Malang yang dengan sabar

membimbing penulis dalam menimba ilmu selama duduk di bangku kuliah.

7. Yang terkasih dan tercinta Papah, Mamah, Kaka dan ade yang dengan

kesabaran, ketekunan memberikan dorongan dan doa restu, baik moral maupun

material selama penulis menuntut ilmu dan terselesainya SKRIPSI ini.

8. Terima kasih buat sahabat-sahabatku yang tidak dapat disebutkan satu persatu

dan telah banyak membantu penulis baik berupa tenaga maupun pikiran serta

leluconnya yang senantiasa membuat penulis merasa terhibur dan tidak jenuh

dalam penyusunan skripsi ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya

kepada semua pihak yang telah memberikan segala bantuan di atas. Skripsi ini

tentu saja masih jauh dari sempurna, sehingga penulis dengan senang hati akan

menerima kritik dan saran. Kepada peneliti yang lain mungkin bisa

mengembangkan hasil penelitian ini pada ruang lingkup yang lebih luas dan

analisis yang lebih tajam. Akhirnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat.

Malang, November 2007

Penulis

ii

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... i

DAFTAR ISI .........................................................................................................iii

DAFTAR TABEL ................................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR ...........................................................................................vii

ABSTRAKSI .......................................................................................................viii

BAB I : PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………….................... 1

1.2. Rumusan Masalah ………………………………………..................4

1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………...................5

1.4. Manfaat Penelitian …………………………………….....................5

1.5. Sistematika Penulisan .........................................................................6

BAB II : LANDASAN TEORI

2.1. Pelatihan

2.1.1. Pengertian Pelatihan ..................................................................7

2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan ...................................................7

2.1.3. Komponen Pelatihan ................................................................10

2.1.4. Macam Pelatihan ......................................................................12

2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan ..........................................................13

2.2. Produktivitas

2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja.................................................16

2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja............17

iii

iv

2.2.3. Pengukuran Produktivitas Kerja ..............................................20

2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja .............................21

2.4. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 22

2.5. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 23

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian ……………............………………...... 24

3.2. Jenis Penelitian ............................................................................... 24

3.3. Lokasi Penelitian ............................................................................ 25

3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan data ......................................... 25

3.5. Populasi dan sampel ....................................................................... 26

3.6. Definisi Operasional Variabel .........................................................27

3.7. Pengukuran Data Variabel .............................................................. 29

3.8. Teknik Analisa Data ........................................................................ 30

BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1. Penyajian Data

4.1.1. Sejarah Perusahaan ................................................................. 36

4.1.2. Struktur Organisasi ................................................................ 37

4.1.3. Diskripsi Responden ............................................................... 42

4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel .................................................. 45

4.2. Analisis Data dan Interpretasi

4.2.1. Analisis Data .......................................................................... 50

4.2.2. Interpretasi Hasil Analisis ...................................................... 60

iv

v

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .................................................................................... 66

5.2. Saran ............................................................................................... 67

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

v

vi

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ....................................................................42

Tabel 4.2 Tingkat Usia Responden ......................................................................43

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ...........................................................43

Tabel 4.4 Masa Kerja Responden ........................................................................44

Tabel 4.5 Status Perkawinan Responden ..............................................................44

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Materi Pelatihan (X1) ..........................45

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Pelatih (X2) .........................................47

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Metode Pelatihan (X3) ........................48

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y) ...... 49

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliability ............................................... 51

Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil Pengujian Data.............................. ....................... 53

vi

vii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran .........................................................................23

Gambar 4.1 Struktur Organisasi CV. Robi Motor ................................................38

vii

viii

ABSTRAKSI PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Pada CV.Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan)

Penelitian ini dilatarbelakangi kenyataan bahwa penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan sehingga perlu bagi perusahaan untuk membuat suatu kebijakan yang dapat menggerakkan karyawan agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan, yaitu dengan melakukan pelatihan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap produktivitas kerja karyawan, serta dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih, dan metode pelatihan manakah yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan CV. Robi Motor sebanyak 50 orang karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory) yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan populasi yang ada secara menyeluruh. Teknik analisis data yang digunakan antara lain uji validitas, uji reliabilitas, uji F dan uji t. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini terbukti kebenarannya, yaitu dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,582 dan adjusted R square sebesar 0,555 dengan uji F hitung sebesar 21,382 > F tabel sebesar 2,84, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima. Secara parsial variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) berpengaruh positif atau berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hal ini ditunjukkan dengan nilai masing-masing variabel bebas, yakni uji t hitung > t tabel dengan signifikansi yang < 0,05, maka keputusunnya Ho ditolak dan Ha diterima, dan berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga variabel pelatih (X2) merupakan variabel yang paling dominan atau memiliki pengaruh paling besar terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dengan nilai beta terbesar, yaitu 0,459. Kata kunci : Pelatihan dan Produktivitas Kerja

viii

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan atau organisasi memiliki berbagai macam instrumen dalam

mencapai tujuannya. Instrumen-instrumen tersebut seperti sumber daya alam

(bahan baku), sumber daya manusia (tenaga kerja), teknologi dan modal. Namun

instrumen yang paling penting sebenarnya adalah sumber daya manusia, dimana

manusia merupakan faktor penggerak terpenting dari roda organisasi atau

perusahaan.

Perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten

dan berkualitas, terutama di era globalisasi sekarang ini. Pada era ini, semua

organisasi bisnis harus siap beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing

sehingga mampu menjawab semua tantangan di masa yang akan datang.

Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan selalu berperan aktif dan

dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai perencana,

pelaku serta penentu terwujudnya tujuan organisasi. Penggunaan tenaga kerja

yang efektif dan terarah merupakan kunci kearah peningkatan kinerja karyawan

sehingga dibutuhkan suatu kebijakan perusahaan untuk penggerak karyawan agar

mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Jadi

sesudah karyawan direkrut, dipilih dan dilantik selanjutnya dikembangkan agar

lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi (Flipo,1996). Salah satu upaya yang

dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan dari

perusahaan tersebut adalah dengan melakukan pelatihan.

2

Pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana dari perusahaan untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan. Dengan

pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka perusahaan diharapkan dapat

memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang

telah ditetapkan.

Pelatihan yang dilakukan dapat ditujukan baik pada karyawan lama

maupun pada karyawan baru. Seperti yang dikemukankan Dessler (1997) bahwa

pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang,

keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Sedangkan bagi karyawan lama juga perlu belajar dan dilatih dengan tujuan untuk

memperbaiki kinerja yang kurang baik, mempelajari pengetahuan dan teknologi

serta keterampilan yang baru, juga untuk menyesuaikan dengan perkembangan

organisasi dan kebijakan organisasi yang baru.

Dengan adanya pelatihan dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka

dapat dimungkinkan terjadi peningkatan produktivitas kerja, yang juga

dikarenakan para karyawan telah memiliki modal atau kemampuan yang cukup

untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.

Agustina (2000), bahwa sebagai salah satu cara untuk memperbaiki,

mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan, pelatihan merupakan

aktivitas yang tidak dapat ditinggalkan dalam suatu perusahaan. Perusahaan

merasa memerlukan pelatihan bagi karyawannya baik karyawan lama maupun

karyawan baru guna mencapai tujuannya. Pelatihan memberikan berbagai

manfaat, baik kepada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Bagi karyawan,

pelatihan memberi manfaat seperti tambahan pengetahuan, keterampilan kerja,

3

peningkatan prestasi kerja dan sebagainya. Sedangkan bagi perusahaan mereka

juga memperoleh manfaat lebih seperti terjaganya stabilitas perusahaan dan

karyawan.

Kusnanto (2007), menyatakan bahwa pengetahuan (knowledge),

keterampilan atau keahlian (skill), kemampuan (ability), sikap mental (attitude)

dan perilaku (behaviour) dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dalam hal ini

kinerja karyawan mimiliki arti sinonim dengan produktivitas kerja karyawan.

Pelatihan yang diterapkan oleh CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-

Kalimantan Selatan dimaksudkan untuk mempersiapkan tenaga ahli serta tenaga

terampil dalam menyerap dan mengambil alih teknologi baik untuk kebutuhan

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan maupun untuk kebutuhan

masyarakat pada umumnya, serta mempersiapkan pendidikan bagi para karyawan

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan dalam melaksanakan

kegiatan operasional dalam meniti karier pada berbagai bidang sesuai dengan

keterampilannya.

Seperti yang penyusun amati di lokasi penelitian, diketahui dari tahun

ketahun terjadi fluktuasi peningkatan dan penurunan antara taget dan realisasi dari

sisi pelatihan dan produktivitas kerja karyawan di CV. Robi Motor Tanjung

Tabalong-Kalimantan Selatan. Fluktuasi peningkatan dan penurunan ini dapat

menjadi indikasi bahwa pelatihan dan produktivitas kerja karyawan selama ini

tidak stabil.

Berdasarkan gambaran latar belakang tersebut, maka diharapkan melalui

pelatihan yang baik, nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan. Hal ini juga bertujuan

4

untuk memberikan rasa percaya diri dan menumbuhkan rasa keyakinan pada diri

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Dengan demikian, apabila rasa percaya

diri telah diwujudkan, maka karyawan tersebut akan bisa bekerja semaksimal

mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yaitu

produktivitas kerja yang lebih baik.

Berdasarkan pemikiran tersebut di atas, maka penyusun mencoba

melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap

Produktivitas Kerja karyawan (Studi pada CV. Robi Motor Tanjung

Tabalong-Kalimantan Selatan)”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang sudah dikemukakan dalam latar belakang, maka

di ajukan pokok permasalahan sebagai berikut:

a. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan

metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara simultan

terhadap variabel produktivitas kerja karyawan ?.

b. Apakah variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan

metode pelatihan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap

variabel produktivitas kerja karyawan ?.

c. Variabel pelatihan manakah yang paling dominan terhadap variabel

produktivitas kerja karyawan ?.

5

1.3. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara simultan pengaruh variabel

pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan

terhadap produktivitas kerja.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara parsial variabel pelatihan yang

terdiri atas materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan terhadap

produktivitas kerja.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis variabel pelatihan yang paling

berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan tambahan informasi dan masukan sebagai

bahan pertimbangan dalam pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

b. Bagi Penulis

Dapat membandingkan, menambah dan mengembangkan ilmu manajemen

personalia yang telah penulis dapatkan di bangku kuliah, khususnya

mengenai pelatihan dan produktivitas kerja.

c. Bagi Pihak Lain

Dapat digunakan dalam menambah pengetahuan sebagai bahan

perbandingan dan pertimbangan dalam memecahkan masalah yang serupa.

6

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini meliputi :

BAB I. PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang penulisan dan

alasan pemilihan judul, perumusan masalah, tujuan penelitian, dan

manfaat penelitian, serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II. LANDASAN TEORI

Dalam bab ini diuraikan tentang teori-teori yang mendukung

penyusunan penelitian ini, antara lain pengertian pelatihan, dan

produktivitas kerja disertai kerangka pemikiran.

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini meliputi ruang lingkup, jenis penelitian, dan lokasi

penelitian, sumber data, metode pengumpulan data, populasi,

sampel, definisi operasional variabel, pengukuran data variabel,

dan teknik analisis data.

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini memuat tentang hasil penelitian yang berisi gambaran

umum obyek penelitian, penyajian data, dan pembahasan masalah.

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan dengan keseluruhan pembahasan dan

saran-saran yang dapat diberikan untuk masalah-masalah yang ada.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pelatihan

2.1.1. Pengertian Pelatihan

Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan adalah proses mengajarkan

karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan

untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Menurut Nitisemito (1996), pelatihan adalah suatu kegiatan dari

perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan

sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai

dengan kegiatan dari perusahaan yang bersangkutan.

Gomes (2002), mengatakan pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan

pekerjaannya.

Pelatihan suatu kegiatan dari perusahaan untuk memperbaiki dan

mengembangkan tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para

karyawannya, dengan demikian latihan yang dimaksud adalah dalam pengertian

yang luas, sehingga tidak terbatas (Sarwoto:1999).

2.1.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

a. Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan menurut Simamora (1997):

8

1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima.

3) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.

4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan kerja sama yang lebih

menguntungkan.

5) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Menurut Manullang (1990), menyatakan manfaat pelatihan dapat

menambah pengetahuan, menambah kemampuan dan merubah sikap.

b. Tujuan Pelatihan

Menurut As’ad (2000) dalam Sikula (1976) tujuan dari pelatihan adalah:

1) Meningkatkan produktivitas kerja

Pelatihan dapat meningkatkan kinerja pada posisi jabatannya yang

sekarang kalau tingkat kinerja naik maka berakibat peningkatan

produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.

2) Meningkatkan mutu kerja

Ini berarti peningkatan kualitas dan kuantitas. Tenaga kerja yang

berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan sedikit berbuat kesalahan

dalam operasionalnya.

3) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya manusia

Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan

dimasa yang akan datang.

9

4) Meningkatkan moral kerja

Apabila perusahaan menyelenggarakan program pelatihan yang tepat

maka iklim dan suasana organisasi akan lebih baik. Dengan iklim kerja

yang sehat, maka moral kerja (semangat kerja) juga akan meningkat.

5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja

Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya

kecelakaan-kecelakaan akibat kerja. Selain itu lingkungan kerja akan

meningkat.

6) Menunjang pertumbuhan pribadi

Program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua

belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga

kerja program pelatihan akan mengembangkan kepribadian, intelektual

dan keterampilan.

Moekijat (1991) menyatakan tujuan umum latihan adalah

1) Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2) Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara rasional.

3) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama

dengan teman-teman karyawan dan manajemen (pimpinan).

Dari beberapa definisi di atas dapat di simpulkan bahwa tujuan dan

manfaat pelatihan adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja dalam mencapai

tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan sumber daya

10

manusia yang propesional dalam menjalankan tugas, tanggung jawab sesuai

dengan bidang masing-masing.

2.1.3. Komponen Pelatihan

Suatu perusahaan dalam menyelenggarakan pelatihan menurut Moekijat

(1991) hendaknya memperhatikan komponen-komponen pelatihan sebagai

berikut:

a. Peserta pelatihan

b. Instruktur pelatihan

c. Waktu pelatihan

d. Materi (bahan) pelatihan

e. Metode pelatihan

Menurut Mangkunegara (2001) komponen-komponen pelatihan adalah:

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas

b. Kualifikasi pelatih

c. Kesesuaian materi pelatihan

d. Kesesuaian metode pelatihan

e. Persyaratan peserta pelatihan

Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan

faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan yaitu:

a. Materi pelatihan

Menurut Manullang (2002), Penentuan materi ditentukan oleh penilaian

kebutuhan. Isi materi yang diberikan berupa keterampilan khusus,

memberikan pengetahuan atau hanya berusaha mempengaruhi sikap. Apapun

11

isi materi harus memenuhi kebutuhan organisasi dan para peserta. Dapat

disimpulkan bahwa materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar

dalam mengembangkan kemampuan karyawan, materi harus disesuaikan

dengan rencana perusahaan, kebutuhan dan waktu yang direncanakan.

b. Pelatih

Menurut Manullang (2004), Sesungguhnya salah satu variabel yang sangat

menentukan untuk efektivitas sesuatu training, selain peserta, methode

training dan materi adalah instruktur atau pelatih. Ada 3 (tiga) kualifikasi

penting yang harus dipenuhi oleh setiap instruktur yaitu pengetahuan yang

dalam mengenai topiknya. Dua, paham akan berbagai metode training. Tiga,

adanya keinginan untuk mengajar. Tidak memiliki salah satu kualifikasi

tersebut akan menyebabkan kegagalan pemberian topik yang bersangkutan

kepada para peserta. Jadi Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar,

menguasai materi pelatihan, menguasai metode pelatihan, mampu memotivasi

karyawan dan berpedoman pada buku pengajaran. Profesi pelatih merupakan

pekerjaan profesional sehingga pelatih harus memiliki dedikasi, loyalitas dan

bedisiplin dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

c. Metode pelatihan

Menurut Hardjana (2001), “metode training adalah cara yang ditempuh dan

langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan training, baik secara

keseluruhan maupun per sesi”. Berarti metode pelatihan adalah cara-cara dan

teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan

melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta.

12

2.1.4. Macam Pelatihan

Menurut Purwono (2001), macam pelatihan dapat digolongkan kedalam 4

(empat) macam golongan yaitu:

a. Pendidikan dasar (basic education)

Merupakan pendidikan yang diisyaratkan sebelum seorang tenaga kerja masuk

bekerja atau sebelum dimasukkan dalam roda personalia organisasi dari

sesuatu bentuk usaha. Pendidikan ini kecuali terdiri dari pendidikan pada

sekolah-sekolah umum.

b. Pendidikan formal

Biasanya dinamakan kursus aplikasi. Diadakan secara periodik diantara

petugas-petugas tertentu dengan tujuan agar para tenaga kerja mendapat

tambahan dan selalu mengikuti perkembangan dari segala sesuatu dalam

lingkungan pekerjaannya.

c. Pendidikan penyegar

Mempunyai tujuan menyegarkan kembali pengertian-pengertian dan

pengetahuan-pengetahuan yang telah silam dan ada hubungan dan sangkut

pautnya dengan pelaksanaan tugas. Refresing course ini dapat berupa

ceramah-ceramah.

d. Latihan dalam perusahaan

Lebih dikenal dengan sebutan TWI (Training Within Industry). Merupakan

latihan yang meliputi:

1) Latihan instruksi kerja (job instruction training), yang melatih cara-cara

yang tepat untuk memberikan instruksi baik bagi tenaga baru, maupun

tenaga lama dalam menghadapi tugas-tugas baru.

13

2) Latihan cara kerja (job method training), yang melatih cara-cara kerja

yang tepat dan menyempurnakan cara kerja.

3) Latihan lingkungan kerja (job relation training), yang melatih cara-cara

hubungan kerja, antara tenaga kerja dengan pimpinan, maupun sesama

tenaga kerja, sehingga terciptanya perpaduan kerja.

4) Latihan keterampilan (vocational training), untuk melatih keterampilan

pisik tenaga-tenaga pelaksana seperti tukang las, tukang bubut, tukang

kayu, tukang batu dan sebagainya.

2.1.5. Teknik-Teknik Pelatihan

Menurut Handoko (1999), ada dua kategori pokok program latihan dan

pengembangan manajemen yaitu:

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode pelatihan yang

paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan

supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan

lain). Berbagai macam teknik ini biasanya digunakan dalam praktek adalah

sebagai berikut:

1) Rotasi Jabatan

Memberikan pada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian

organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan

manajerial.

14

2) Pelatihan Instruksi Pekerjaan

Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan

dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara

pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.

3) Magang (Apprenticeships)

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih

berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan “off

the job training”.

4) Coaching

Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada

karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Teknik ini dapat

mengubah sikap peserta dan mengembangkan keterampilan-keterampilan

antar pribadi (Inter-personal skill).

5) Business Games

Bussiness (management) games adalah simulasi pengambilan keputusan

skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.

Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam

pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

6) Vestibule Training

Bentuk latihan ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dengan

mempergunakan area-area terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis

peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

15

7) Teknik Laboraturium (Laboratory Training)

Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan

untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Latihan

ini juga berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung

jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.

b. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

training).

Tujuan utama teknik-teknik presentasi atau penyajian informasi adalah

untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para

peserta. Metode-metode yang biasa digunakan:

1) Kuliah

Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian

informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Kelemahannya adalah

tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah

cendrung lebih bergantung pada komunikasi, bukan modeling.

2) Presentasi Video

Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-

bentuk latihan lainnya.

3) Metode Konperensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi,

sebagai pengganti metode kuliah. Tujuannya adalah untuk

mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.

16

4) Programed Instruction

Metode ini menggunakan sikap pengajar atau komputer untuk

memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan merinci

serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian

setiap langkah.

5) Self Study

Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual, modul-modul tertulis

dan kaset-kaset atau video tape rekaman. Teknik ini berguna bila para

karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya

memerlukan sedikit interaksi.

2.2. Produktivitas

2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang

dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input)

(Simanjuntak, 1998).

Dengan kata lain bahwa produktivitas dua dimensi, yaitu:

a. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah pada pencapaian untuk

kerja yang maksimal, yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas,

kuantitas dan waktu.

b. Dimensi kedua adalah efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan

input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut

dilaksanakan.

17

Pendapat Handoko (2003), “Produktivitas dapat didefinisikan sebagai

hubungan masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi”.

Menurut Swasta dan Sukotjo (2003), “Produktivitas adalah sebuah

konsepsi yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa

yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan

sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut”.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumber daya yang ada agar lebih efektif dan efisien.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah merupakan gejala dari prestasi karyawan,

dimana jika karyawan tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa karyawan

tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan perusahaan yaitu untuk

meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Banyak

faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan, baik berasal dari diri

karyawan itu sendiri maupun yang datang dari lingkungan tempat kerjanya.

Menurut Gomes (2002) dalam Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003)

menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah

sebagai berikut:

a. Knowledge

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang

diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan

18

kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk

dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Kusnanto (2007:61), pengetahuan (knowledge) yang dimiliki

oleh karyawan dalam hal pemahaman akan konsep-konsep dan teori-

teori dari bidang keilmuan yang diperlukan dalam melaksanakan

tugas-tugas di perusahaan sesuai dengan bidang tugas dan

operasionalnya, baik yang diperoleh melalui pendidikan formal

maupun pendidikan informal yang dilaksanakan oleh perusahaan

dalam membekali karyawannya. Pengetahuan yang dimiliki oleh

karyawan diukur melalui kemampuan menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaan (job

discribtion). Adapun indikator dari pengetahuan (knowledge) meliputi

mengikuti perkembangan ilmu sesuai bidang tugasnya dan

menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau

kelompok.

b. Skill

Adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai

bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan

dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan bengkel.

Menurut Kusnanto (2007:62), keterampilan atau keahlian (skill) yang

dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan dan

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Keterampilan atau keahlian (skill)

tersebut dalam mempergunakan atau mengoperasikan berbagai sarana

19

yang ada baik hardware maupun yang bersifat aplikatif software.

Adapun indikator dari keterampilan atau keahlian (skill) meliputi

tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya dan volume yang

dikerjakan sesuai dengan standar bahkan melebihi.

c. Abilities

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh

seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor

pembentuk kemampuan. Jadi apabila seseorang mempunyai

pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki

ability yang tinggi.

Menurut Kusnanto (2007:62), kemampuan (ability) yang dimiliki oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas

pekerjaannya. kemampuan (ability) tersebut dapat menunjang

kelancaran dan efektifitas dalam menyelesaian tugas dan tanggung

jawabnya serta inisiatif untuk melaksanakan pengembangan dan upaya

penyempurnaan. Adapun item dari kemampuan (ability) meliputi

melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kinerja dan

mampu menggunakan berbagai alat penunjang dalam proses

penyelesaian tugas sesuai bidangnya.

d. Attitudes and Behaviour

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude

merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang

terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya

dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan dalam

20

artian apabila kebiasaan-kebiasaan karyawan baik, maka hal tersebut

dapat menjamin perilaku kerja yang baik. Dengan kondisi karyawan

seperti ini, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.

Menurut Kusnanto (2007:63), sikap mental (attitude) merupakan sikap

positif dari karyawan dalam keseharian dalam memelihara dan

menjunjung norma-norma sosial, etika, dan organisasi dalam

menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun

eksternal. Adapun item dari sikap mental (attitude) meliputi

menunjukkan kedisiplinan yang tinggi, integritas dengan loyalitasnya

dapat diandalkan, menjadi panutan bagi karyawan yang lain dan

menunjukkan tanggung jawab pribadi terhadap setiap penugasan yang

diberikan. Sedangkan perilaku (behaviour) merupakan tingkah laku

atau akhlak dari karyawan secara umum dalam beraktivitas. Hal lain

yang berhubungan dengan perilaku (behaviour) sangat tergantung dari

sumber daya manusia itu sendiri. Selanjutnya indikator dari perilaku

(behaviour) meliputi perilaku (behaviour) terpuji (positif) dan perilaku

(behaviour) tercela (negatif).

2.2.3.Pengukuran Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan memiliki pengaruh pada tujuan yang ingin

dicapai oleh perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan harus melakukan

pengukuran pada produktivitas kerja karyawan. Menurut Dharma (1995) untuk

dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat kita harus mampu

mengukur tingkat produktivitas kerja mereka.

21

Tentang pengukuran produktivitas kerja, Dharma (1995) berpendapat

bahwa cara pengukuran produktivitas kerja perlu mempertimbangkan hal-hal

sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan

kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran (output) yang dihasilkan.

b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan

Pengukuran kualitatif keluaran (output) menceriminkan “tingkat kepuasan”,

yaitu seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran

kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.3. Hubungan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja

Salah satu tujuan perusahaan adalah untuk mencapai produktivitas kerja

yang optimal. Dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan maka

perusahaan akan mendapatkan manfaat yang lebih yaitu meningkatnya profit

perusahaan.

Setiap karyawan dalam suatu perusahaan diharapkan dapat bekerja secara

efektif dan efisien, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Untuk

meningkatkan kemampuan karyawan tersebut, dalam suatu perusahaan perlu

dilakukan pelatihan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan pada dasarnya

bertujuan untuk memperbaiki, mempertahankan dan meningkatkan kinerja

karyawan.

22

Produktivitas timbul apabila mendapat pengaruh dari atasannya yang dapat

berupa pemberian pelatihan kepada para bawahannya, adanya pengakuan yang

jujur dan lain-lainnya. Cara atau bentuk pemberian pelatihan agar karyawan

mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dapat berupa materi pelatihan, pelatih

dan metode pelatihan. Hal ini akan memberikan produktivitas yang tinggi bagi

karyawan ataupun tenaga kerja dalam mengemban tugas yang diberikan (Dharma,

1995).

Dengan adanya pelatihan yang dilakukan, maka diharapkan karyawan

dapat ditingkatkan keahlian, pengetahuan guna memperlancar tugas yang

diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Oleh

karena itu untuk mencapai produktivitas kerja optimal yang merupakan salah satu

tujuan perusahaan, maka salah satu cara yang perlu ditempuh oleh perusahaan

adalah dengan melaksanakan pelatihan terhadap karyawan.

2.4. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan kajian dari teori yang ada, maka dapat disusun suatu

kerangka pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut:

23

Sumber : Manullang (2002), Hardjana (2001) dan Dharma (1995), diolah

Keterangan: Berpengaruh secara simultan

Berpengaruh secara parsial

2.5. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah sebuah kesimpulan sementara yang masih harus

dibuktikan kebenarannya.

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas dan didukung oleh

beberapa teori maupun kerangka pemikiran, maka diajukan hipotesis sebagai

berikut:

a. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara variabel-

variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan

metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

b. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel-

variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan

metode pelatihan (X3) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

c. Diduga variabel pelatih (X2) adalah variabel yang paling berpengaruh

terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

Materi Pelatihan (X1)

Pelatih (X2)

Metode Pelatihan (X3)

Produktivitas Kerja (Y)

24

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

Manfaat mengetahui ruang lingkup penelitian adalah agar peneliti dapat

memanfaatkan perhatiannya pada bidang penelitian. Adapun ruang lingkup dalam

penelitian ini sebagai berikut:

a. Pelatihan

b. Produktivitas kerja

Penelitian ini dilakukan untuk seluruh karyawan CV. Robi Motor tidak

termasuk pimpinan dan kepala bagian. Penelitian ini dibatasi pada masalah

manajemen sumber daya manusia (MSDM), khususnya pengaruh pelatihan

terhadap peningkatan produktivitas kerja.

3.2. Jenis Penelitian

Suatu kebenaran ilmiah, diperlukan adanya metode penelitian yang

sesuai dengan makna yang terkandung dalam tujuan penelitan. Sesuai dengan

rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian yang dipakai ini

termasuk jenis penelitian explanatory research (penelitian penjelasan), yaitu

suatu jenis penelitian yang menyoroti pengaruh dari variabel penelitian dan

menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Menurut Singarimbun

(1989) bahwa penelitian pengujian hipotesis atau explanatory research

(penelitian penjelasan) adalah suatu penelitian yang berusaha menjelaskan

pengaruh antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.

25

3.3. Lokasi penelitian

Penelitian ini dilakukan di CV. Robi Motor yang berlokasi di Jl. A. Yani

No. 64 Tanjung Tabalong Kalimantan Selatan.

3.4. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

a. Sumber Data

Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) sumber data yaitu:

1) Data Primer

Data primer merupakan data yang langsung diperoleh dari obyek

penelitian, dalam hal ini adalah CV. Robi Motor melalui wawancara,

dokumentasi, observasi dan jawaban pertanyaan yang diberikan dalam

kuisioner kepada karyawan.

2) Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak luar

perusahaan, termasuk pengkajian literatur, hasil penelitian sebelumnya

serta sumber-sumber lain yang ada relevannya dengan masalah yang

dibahas.

b. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi beberapa macam antara lain:

1) Kuisioner

Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain

yang bersedia memberikan respon (responden) sesuai dengan

permintaan pengguna. Tujuan penggunaan kuisioner ini adalah untuk

26

mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari

responden.

2) Wawancara

Adalah pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara

langsung dengan nara sumber guna mendapatkan informasi yang tidak

dapat dijaring dengan kuisioner.

3) Studi pustaka

Merupakan metode pengumpulan data sekunder yang bersumber pada

literatur, majalah, internet, dan hasil penelitian sebelumnya yang

diperoleh dari perpustakaan, serta berkaitan dengan masalah

penelitian.

3.5. Populasi dan Sampel

1) Populasi

Menurut Dajan (1996), “Populasi adalah populasi merupakan

keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau

karakteristik yang sama”.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi

Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.

2) Sampel

Menurut Teguh (2001), “Sampel sebagian atau wakil dari suatu

populasi”.

27

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Robi

Motor sebanyak 50 karyawan tidak termasuk pimpinan dan kepala bagian.

Alasannya, karena jumlah karyawan CV. Robi Motor secara keseluruhan

tanpa pimpinan dan kepala bagian adalah 50 orang. Alasan kedua adalah

syarat penelitian hipotesis jumlah sampel minimal 30 orang (Sugiyono,

2004). Alasan terakhir mengacu dari pendapat Arikunto (1995), “Apabila

subyek kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar atau lebih

dari 100 dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih”.

Selanjutnya teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik populasi, dimana sampel diambil berdasarkan

populasi yang ada secara menyeluruh.

3.6. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sarojo dan Suryawinata (1990), “Variabel penelitian merupakan

bagian penting yang diukur. Variabel harus merupakan identifikasi lebih lanjut

dari rumusan masalah dan telah tercermin pula di dalam topik dan judul

penelitian.

Agar dapat diteliti secara empiris, konsep harus dioperasionalkan dengan

mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi

nilai. Berdasarkan pada teori-teori yang diuraikan, maka variabel-variabel dalam

penelitian ini adalah:

a. Variabel bebas (X) merupakan variabel yang variasinya mempengaruhi

variabel lain. Variabel bebas (X) di sini adalah:

28

1) Materi pelatihan (X1)

Materi merupakan pedoman kegiatan belajar mengajar dalam

mengembangkan kemampuan karyawan materi harus disesuaikan dengan

rencana perusahaan, kebutuhan karyawan dan waktu yang direncanakan.

Indikator dari materi pelatihan, yaitu kesesuaian dengan pekerjaan.

Adapun itemnya meliputi:

a) Tingkat kesesuaian dengan pekerjaan

b) Kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan

c) Manfaat dari pelatihan itu sendiri

d) Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta

e) Materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta

2) Pelatih (X2)

Instruktur pelatihan harus cakap dalam mengajar, menguasai materi

pelatihan, mampu memotivasi karyawan dan berpedoman pada buku

pengajaran. Profesi pelatih merupakan pekerjaan professional jadi pelatih

harus memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan

tugas pekerjaannya. Indikator dari pelatih, yaitu penguasaan materi,

penguasaan kelas dan pemahaman metode pelatihan. Adapun itemnya

meliputi:

a) Tingkat penguasaan materi

b) Tingkat kemampuan menyampaikan materi

c) Tingkat pemahaman metode pelatihan

d) Penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai dan menarik

e) Tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan

3) Metode pelatihan (X3)

29

Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan

oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran,

baik oleh pelatih maupun para peserta. Indikator dari pelatih, yaitu

kesesuaian dengan materi pelatihan dan gaya belajar karyawan. Adapun

itemnya, meliputi:

a) Metode sesuai dengan materi pelatihan

b) Metode sesuai dengan gaya belajar karyawan

c) Metode sesuai dengan peran aktif karyawan

d) Metode sesuai dengan job diskripsi karyawan

e) Metode sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan

b. Variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel yang

lain. Variabel terikat (Y) disini adalah produktivitas kerja karyawan pada

perusahaan yang diukur melalui:

1) Kuantitas, yaitu jumlah atau hasil pekerjaan

2) Kualitas, yaitu mutu pekerjaan

3) Ketepatan waktu, yaitu standar waktu yang telah ditetapkan

4) Kejujuran, yaitu absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur)

5) Sikap, yaitu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus

3.7. Pengukuran Data Variabel

Setelah ditetapkan item-item dari variabel yang diteliti, maka langkah

selanjutnya mengadakan pengukuran atas variabel-variabel tersebut. Adapun

pengukuran yang digunakan untuk mengukur jawaban responden adalah skala

likert (Sugiyono, 2004).

Menurut Sugiyono (2004), salah satu cara yang paling sering digunakan

dalam menentukan skor adalah dengan menggunakan skala likert. Caranya

30

menghadapkan responden dengan daftar pertanyaan sebagai alat untuk

pengumpulan data atau informasi dari responden. Setiap pertanyaan tersedia

pilihan yang telah diberi skor nilai sebagai bobot dari jawaban yang ditanyakan.

Dalam penelitian ini skor yang dipergunakan di mulai dengan skor tertinggi 5

(lima) dan skor terendah 1 (satu). Pemeringkatan skala likert yang dimaksud

nampak pada tabel berikut:

Tabel

Pemeringkatan Skala Likert

No J a w a b a n N o t a s i Score 1 2 3 4 5

Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

SS S N TS

STS

5 4 3 2 1

Sumber: Sugiyono (2004)

3.8. Teknik Analisis Data

a. Analisis Kualitatif

Analisis ini dilakukan dengan menjelaskan bagaimana pengaruh pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan (studi kasus pada CV. Robi Motor

Tanjung Tabalong-Kalimantan Selatan). Hal ini dilakukan melalui pendekatan

teori dan juga berdasarkan pada hasil jawaban yang diperoleh dari responden.

Analisis ini diharapkan dapat mendukung hasil dari analisis kuantitatif.

b. Analisis Kuantitatif

31

Adalah analisis data berdasarkan hasil perhitungan statistik (SPSS). Pada

dasarnya data penelitian ini adalah data kualitatif, namun agar dapat dianalisis

dengan menggunakan analisis statistik, maka data kualitatif tersebut

dikuantitatifkan, sehingga hasil yang diperoleh diharapkan dapat memberi

gambaran yang jelas dan tidak menyimpang dari kenyataan. Dalam penelitian ini

menggunakan analisis:

1) Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Agar instrumen yang dipakai dalam penelitian ini dapat berfungsi

dengan baik sebagaimana yang diharapkan, maka instrumen tersebut perlu

diuji validitas dan reliabilitasnya.

a) Uji Validitas Instrumen

Suatu instrumen pengumpul data dikatakan valid bila mampu dan

dapat mengungkap data atau informasi dari suatu variabel yang diteliti

secara tepat dan mampu mengukur apa yang diinginkan atas penelitian

tersebut. tinggi-rendahnya koefisien validitas menggambarkan

kemampuan mengungkap data atau informasi dari variabel tersebut.

Teknik pengujiannya menggunakan teknik korelasi product moment

dari pearson dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%, untuk

mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas dengan variabel

terikat. Caranya dengan mengkorelasikan antara skor item pertanyaan

dengan skor total dengan menggunakan bantuan melalui paket

program SPSS. Dengan kriteria apabila probabilitas kurang dari 0,05

atau apabila nilai total pearson correlation > 0,6, maka item tersebut

valid (Sekaran, 2003).

32

b) Uji Reliabilitas Instrumen

Suatu instrumen pengumpulan data dikatakan reliabel jika mampu

digunakan untuk mengukur suatu variabel secara berulangkali dapat

menghasilkan informasi atau data yang sama atau sedikit sekali

bervariasi. Dengan kata lain mampu menunjukkan keakuratan,

kestabilan dan kekonsistenan dalam menghasilkan suatu pengukuran

apa yang diukur (Sekaran, 2003). Teknik uji dengan menggunakan

koefisien alpha cronbach, dengan taraf nyata 5%, hal ini

perhitungannya juga menggunakan bantuan program komputer SPSS.

Dengan kriteria jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau

apabila nilai alpha cronbach > 0,6, maka item tersebut dinyatakan

reliabel.

2) Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier

berganda. Menurut Sekaran (2003), rumusnya sebagai berikut:

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Variabel terikat X1…X3 = Variabel bebas Bo = Konstanta (intersep) b1…..b3 = Koefisien regresi e = Kesalahan pengganggu (standar error )

3) Pengujian Hipotesis

a) Analisis Simultan ( Uji F )

33

Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan

adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien

korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat

(Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai

koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung dan Ftabel

pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji F sebagai

berikut:

F hitung = l)-k-)/(nR-(1

k / R2

2

Keterangan: R2 = Koefisien determinasi k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah sampel F = Uji hipotesis Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%,

sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

Ho: R(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel

Y).

Ha: R(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).

Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:

- F hitung > F tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak

- F hitung ≤ F tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima

b) Analisis Parsial ( Uji T )

Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah

koefisien parsial (r). Koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan

untuk mengetahui pengaruh antara setiap variabel bebas (X) dengan

34

variabel terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah

nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara t hitung

dan t tabel pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Rumus dari uji t

sebagai berikut:

t (bi) = (bi) SEbi

Keterangan: bi = Koefisien regresi SE (bi) = Standar error koefisien regresi

Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%,

sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel

Y).

Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).

c) Analisis Dominan

Untuk menguji hipotesis yang berpengaruh dominan, alat uji yang

dipergunakan adalah koefisien standardized atau beta (β). Koefisien

standardized atau beta (β) merupakan uji yang digunakan mengetahui dan

mengukur variabel-variabel mana yang berpengaruh paling tinggi dan

yang berpengaruh paling rendah terhadap variabel terikat (Y). Besarnya α

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, sedangkan

hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:

35

Ho: βxi = βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k),

variabel bebas (Xi) tidak terdapat pengaruh dominan

terhadap variabel terikat (Y).

Ha: βxi ≠ βxj…k artinya dibandingkan dengan variabel bebas (Xj…k),

variabel bebas (Xi) terdapat pengaruh dominan

terhadap variabel terikat (Y).

Adapun kriteria penilaiannya adalah sebagai berikut:

(1) Menetapkan variabel yang bermakna dengan membandingkan t hitung

dengan t tabel, apabila t hitung > t tabel, maka dikatakan signifikan.

(2) Dari variabel yang bermakna, dipilih yang dominan.

(3) Bila variabel pelatih, memiliki pengaruh dominan terhadap

produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-

Kalimatan Selatan dibandingkan dengan variabel bebas lainnya, maka

secara empiris terbukti.

24

BAB IV

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1. Penyajian Data

4.1.1. Sejarah Perusahaan

CV. Robi Motor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penjualan

sepeda khususnya merk Honda. Perusahaan berdiri pada tanggal 15 Januari 1980

di Jl. A. Yani No. 64 Tanjung, telp. (0526) 2021172-2021173 dengan fax. (0526)

2022455 atau e-mail: robi_motor@telkom.net. Pertama perusahaan ini bernama

New Balangan, meliputi usaha antara lain:

a. Jual motor baru semua merk, seperti Yamaha, Honda, Vespa, Suzuki dan

Kawasaki.

b. Jual beli motor bekas.

c. Jual barang elektronik, seperti TV, lemari es, kipas angain, radio, tape compo

dengan semua merk.

Pada tanggal 15 Mei 1988, ada usaha tambahan, yaitu perbengkelan

sepeda motor. Pada tangga 15 Januari 1993 nama perusahaan ini berubah dari

Toko New Balangan diganti menjadi CV. Robi Motor. Berselang kurang lebih 2

bulan tidak lagi menjual motor semua merk, dikarenakan diajak kerjasama untuk

diangkat menjadi salah satu dealer yang menjual motor dengan merk Honda dan

lengkap dengan bengkel resminya (AHASS) dengan No. 0703 yang berlanjut

sampai sekarang.

Agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik, maka setiap

perusahaan harus mempunyai struktur organisasi yang lengkap dan jelas agar

dapat mendukung segala aktifitas perusahaan perusahaan. Struktur organisasi

36

37

yang jelas menggambarkan pembagian tugas dan tanggungjawab serta wewenang

setiap individu secara jelas pula. Stuktur organisasi yang baik membantu

pengkoordiniran aktivitas secara terpadu, sehingga suatu kerja sama yang baik

dapat tercapai. Dengan adanya struktur organisasi, maka orang–orang yang berada

dan menjadi anggota dalam suatu organisasi harus bekerja menurut tugasnya

masing–masing dan bertanggungjawab sesuai dengan tugas yang diberikan

padanya.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi yang dipergunakan oleh CV. Robi Motor berbentuk

garis atau lini, yaitu pihak atasan atau pimpinan dapat secara langsung

memberikan perintah kepada bawahannya atau karyawan akan bertanggung jawab

secara langsung kepada atasannya dan terhadap operasional perusahaan.

Agar lebih jelas dapat di lihat lewat bagan struktur organisasi pada CV.

Robi Motor berdasarkan Gambar 4.1 berikut ini (CV. Robi Motor) :

37

STRUKTUR ORGANISASIDIREKTUR

MANAGERACCOUNTING

MANAGERMARKETING

GENERAL AFFAIR

INTERNAL AUDIT

ADM PAJAK UNIT LOGISTIK KASIR COUNTER UNITPEMELIHARAAN

KOORDINATORMARKETING

AREA A

PUBLIC RELATION

COSTUMER CARE HUMAS

SALESMAN

SALESMAN

SALESMAN

SALESMAN

SALESMAN

TEKNISIADMPEMBELIAN

KA AHASS

ADM AHASS KA MEKANIK

MEKANIK

MEKANIK

MEKANIK

PDI

OFFICE BOY

ADMPENJUALAN

EKSPEDISI

SOPIR

SOPIR

SOPIR

INVENTARISKONTROLLER

38

39

Diskripsi tugas dari masing-masing bagian yang ada pada CV. Robi Motor

adalah sebagai berikut :

a. Direktur

e. Memberikan kebijaksanaan yang telah diterapkan oleh perusahaan.

f. Memberikan petunjuk dan bimbingan kepada karyawan dalam

melaksanakan operasi perusahaan.

g. Mengadakan rapat-rapat dalam melaksanakan pemecahan masalah

perusahaan

h. Bertanggung jawab penuh atas perusahaan, baik dari segi intern maupun

ekstern.

i. Memberikan wewenang dan tugas kepada semua bagian yang ada di

bawahnya.

b. Internal Audit

Tugas pokok internal audit adalah membantu direktur dalam melaksanakan

penilaian atas sistem pengendalian pengelolaan (manajemen) dan

pelaksanaannya yang meliputi penyusunan dan pembinaan sistem audit

perusahaan, penyelenggaraan audit intern dan penyusunan laporan hasil audit

serta saran-saran perbaikannya.

c. Manager Accounting

2. Mengepalai dan penanggung jawab divisi akunting.

3. Mengatur dan kontrol divisi akunting.

4. Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada.

d. Administrasi Pajak

1) Pengurusan pajak motor dan PPn dealer.

2) Arsip data pajak.

40

e. Unit Logistik

1) Penanggung jawab keluar masuknya stok barang.

2) Kontrol opname stok barang.

f. Kasir Counter

1) Penerimaan transaksi income.

2) Pelayanan di show room.

g. Administrasi Pembelian

1) Ordering produk.

2) Penanggung jawab transaksi pembelian produk.

h. Administrasi Penjualan

1) Proses data dan transaksi penjualan produk.

2) Menyiapkan data dan berkas untuk proses penjualan.

i. Ekspedisi

1) Kontrol pengiriman dan alur operasional mobil.

2) Pengaturan pengiriman berkas dan barang lainnya.

j. Manager Marketing

1) Mengepalai dan penanggung jawab divisi marketing.

2) Mengatur dan kontrol divisi marketing.

Pemenuhan dan pencapaian target pemasaran.

k. Sales

Promosi dan pemasaran produk secara langsung terhadap konsumen.

l. General Affair

Penanggung jawab gedung, seluruh inventaris dan kebersihan keseluruhan.

41

m. Unit Pemeliharaan

Pelaksana dan pengontrol pemeliharaan dan kebersihan secara operasional

langsung.

n. Customer Care

Penanggung jawab program pelayanan kenyamanan dan kepuasan konsumen.

o. Humas

Bertugas untuk mengenalkan dan memasarkan produk pada calon konsumen.

p. KA AHASS

1) Penanggung jawab divisi AHASS atau bengkel.

2) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target yang ada.

3) Kontrol dan sosialisasi pemenuhan target produktivitas bawahan yang ada.

q. Administrasi AHASS

1) Input data transaksi.

2) Pelayanan front desk di AHASS.

r. KA Mekanik

1) Kontrol langsung pengerjaan service produk oleh mekanik.

2) Final check.

s. Mekanik

Pengerjaan service produk.

t. PDI

Menyiapkan produk (sepeda motor) sampai bisa siap pakai.

42

4.1.3. Diskripsi Responden

Bagian ini akan diuraikan lebih lanjut tentang gambaran dari responden

yang ada dalam penelitian ini. Baik mengenai jenis kelamin responden, tingkat

usia responden, tingkat pendidikan formal responden, masa kerja responden dan

status perkawinan responden.

Diperoleh sebanyak 50 kuisioner yang memenuhi syarat dan kriteria dan

dapat digunakan sebagai data penelitian. Pertanyaan pada kuisioner sebagian

besar bersifat tertutup, yaitu responden memilih jawaban yang telah tersedia pada

setiap pertanyaan. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai diskripsi responden.

a. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.1. Jumlah Responden Berdasarkan Pada Jenis Kelamin

(Orang)

Keterangan Frequency Percent Laki-laki Perempuan Total

37 13 50

74,0 26,0

100,0 Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas

karyawan yang bekerja di CV. Robi Motor adalah laki-laki, yaitu sebanyak 37

orang atau 74% dari total responden. Jenis kelamin tersebut sudah merata dari

dua jenis kelamin. Alasan lain CV. Robi Motor merekrut mayoritas laki-laki,

karena pihak laki-laki dalam bekerja lebih berani menerima tantangan dan

lebih ulet, bahkan karyawan perempuan hanya fokus pada tenaga administrasi

saja. Dikarenakan CV. Robi Motor bergerak dalam bidang atomotif dan jelas

atomotif akan lebih membutuhkan karyawan laki-laki lebih banyak.

43

b. Tingkat Usia Responden

Tabel 4.2. Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Usia

(Orang)

Keterangan Frequency Percent Kurang dari 30 th 31 th – 35 th 36 th – 40 th Lebih dari 41 th Total

821165

50

16,0 42,0 32,0 10,0

100,0 Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan

yang bekerja di CV. Robi Motor berusia berkisar antara 31 hingga 35 tahun,

yaitu sebanyak 21 orang atau 42% dari total responden. Alasan CV. Robi

Motor merekrut mayoritas yang berusia sekitar 31 hingga 35 tahun, karena

masih tergolong usia produktif. Alasan lain dikarenakan CV. Robi Motor

bergerak dalam bidang atomotif dan jelas atomotif akan lebih membutuhkan

karyawan yang usianya tergolong relatif muda, karena tenaganya juga sangat

mendukung dalam bekerja.

c. Tingkat Pendidikan Responden

Tabel 4.3. Jumlah Responden Berdasarkan Pada Tingkat Pendidikan Formal

(Orang)

Keterangan Frequency Percent SLTA Diploma Sarjana Total

10 19 21 50

20,0 38,0 42,0

100,0Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa karyawan yang

bekerja di CV. Robi Motor mayoritas berlatar belakang pendidikan Sarjana

(S-1), yaitu sebanyak 21 orang atau 42%. Alasan CV. Robi Motor merekrut

44

mayoritas Sarjana (S-1), karena dari sisi intelektual, emosional dan kreatifitas

(kinerja) tidak diragukan lagi, yakni sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya

(Tupoksi). Alasan lain adalah karyawan yang lulusan sarjana diharapkan

nantinya dapat mengembangkan eksistensi perusahaan.

d. Masa Kerja Responden

Tabel 4.4. Jumlah Responden Berdasarkan Pada Masa Kerja

(Orang)

Keterangan Frequency Percent 1 th – 5 th 6 th – 10 th 11 th – 15 th 16 th – 20 Lebih dari 21 th Total

5182142

50

17,039,043,01,01,0

100,0Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diartikan bahwa karyawan yang

bekerja di CV. Robi Motor mayoritas memiliki masa kerja 11–15 tahun, yaitu

sebanyak 21 orang atau 43%. Berarti karyawan yang bekerja di CV. Robi

Motor selama ini memiliki loyalitas tinggi pada perusahaan. Hal ini terbukti

dari masa kerja yang relatif lama.

e. Status Perkawinan Responden

Tabel 4.5. Jumlah Responden Berdasarkan Pada Status Perkawinan

(Orang)

Keterangan Frequency Percent Belum Kawin Kawin Janda atau Duda Total

20264

50

40,052,08,0

100,0Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007)

45

Berdasarkan tabel di atas, dapat diartikan bahwa mayoritas karyawan yang

bekerja di CV. Robi Motor sudah menikah, yaitu sebanyak 26 orang atau 52%.

Dengan banyaknya karyawan yang sudah menikah, maka karyawan tersebut dapat

berpikir matang berkenaan dengan pekerjaan dan karir. Hal ini akan

mendatangkan timbal balik yang positif baik untuk perusahaan maupun karyawan

CV. Robi Motor.

4.1.4. Diskripsi Frekuensi Variabel

Hasil dari penelitian yang telah dilakukan pada CV. Robi Motor antara

variabel pelatihan terhadap variabel produktivitas kerja, secara keseluruhan dapat

digambarkan dalam tabel berikut:

a) Materi Pelatihan (X1)

Untuk mengetahui diskripsi frekuensi variabel jawaban dari item-item pada

variabel materi pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.6. berikut:

Tabel 4.6. Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan

Berdasarkan Pada Score dan Mean

S c o r e 1 2 3 4 5 I t e m

F % F % F % F % F %

Mean

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

0 0 0 0 4

0,0 0,0 0,0 0,0 8,0

1 0 1 0 5

2,0 0,0 2,0 0,0 10,0

15 16 16 14 10

30,0 32,0 32,0 28,0 20,0

31 31 28 31 27

62,0 62,0 56,0 62,0 54,0

3 3 5 5 4

6,0 6,0 10,0 10,0 8,0

3,72 3,74 3,74 3,82 3,44

Jumlah 18,46 (3,69) Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 7-8)

Dari Tabel 4.6. dapat diketahui, sebanyak 31 orang atau 62,0%,

responden menyatakan setuju bahwa materi yang diberikan dalam pelatihan

sudah sesuai dengan pekerjaan. Selanjutnya sebanyak 31 orang atau 62,0%

46

responden menyatakan setuju bahwa setiap sesi pelatihan, materi yang

diberikan jelas tujuannya bagi karyawan. Selain itu, sebanyak 28 responden

atau 56,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan setuju bahwa setiap

sesi pelatihan, sangat bermanfaat bagi karyawan dalam beraktivitas (bekerja).

Demikian pula sebanyak 31 orang atau 62,0% dari responden yang menyatakan

setuju bahwa materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta pelatihan.

Terakhir sebanyak 27 orang atau 54,0%, responden menyatakan setuju bahwa

Materi pelatihan dapat dikatakan bisa memenuhi kebutuhan peserta pelatihan.

Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item

pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu materi pelatihan (X1), untuk item

pertama rata-rata sebesar 3,72, item kedua rata-rata sebesar 3,74, item ketiga

rata-rata sebesar 3,74, item keempat rata-rata sebesar 3,82 dan item kelima rata-

rata sebesar 3,44. Jadi total dari rata-rata sebesar 18,46 (3,69=4), artinya

karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa setuju terhadap materi

pelatihan yang diberikan perusahaan.

b) Pelatih (X2)

Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel

pelatih dapat di lihat pada Tabel 4.7. berikut:

47

Tabel 4.7. Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan

Berdasarkan Pada Score dan Mean S c o r e

1 2 3 4 5 I t e m F % F % F % F % F %

Mean

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

0 1 0 0 1

0,0 2,0 0,0 0,0 2,0

21 14 12 8 9

42,0 28,0 24,0 16,0 18,0

24 28 31 32 33

48,0 56,0 62,0 64,0 66,0

5 7 7 10 5

10,0 14,0 14,0 20,0 10,0

0 0 0 0 0

0,0 0,0 0,0 0,0 4,0

2,68 2,82 2,90 3,04 2,96

Jumlah 14,4 (2,88) Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 8-9)

Dari Tabel 4.7. dapat diketahui, sebanyak 24 orang atau 48,0%,

responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki penguasaan materi sesuai

dengan keinginan karyawan. Selanjutnya sebanyak 28 orang atau 56,0%

responden menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan

menyampaikan materi dengan baik. Selain itu, sebanyak 31 responden atau

62,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa pelatih

memahami metode yang digunakan pada pelatihan. Demikian pula sebanyak

32 orang atau 64,0% dari responden yang menyatakan netral bahwa

penggunaan alat bantu pelatihan yang digunakan sudah sesuai dan menarik

perhatian karyawan. Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden

menyatakan netral bahwa pelatih memiliki kemampuan dalam penggunaan alat

bantu pelatihan dengan baik.

Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item

pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu pelatih (X2), untuk item pertama

rata-rata sebesar 2,68, item kedua rata-rata sebesar 2,82, item ketiga rata-rata

sebesar 2,90, item keempat rata-rata sebesar 3,04 dan item kelima rata-rata

sebesar 2,96. Jadi total dari rata-rata sebesar 14,4 (2,88=3), artinya karyawan

48

CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap pelatih yang

diberikan perusahaan.

c) Metode Pelatihan (X3)

Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel

metode pelatihan dapat di lihat pada Tabel 4.8. berikut:

Tabel 4.8. Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan

Berdasarkan Pada Score dan Mean

S c o r e 1 2 3 4 5 I t e m

F % F % F % F % F %

Mean

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

2 2 1 1 2

4,0 4,0 2,0 2,0 4,0

22 15 17 14 16

44,0 30,0 34,0 28,0 320,0

23 29 28 28 27

46,0 58,0 56,0 56,0 54,0

3 4 4 7 5

6,0 8,0 8,0 14,0 10,0

0 0 0 0 0

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

2,54 2,70 2,70 2,82 2,70

Jumlah 13,46 (2,69) Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 9-10)

Dari Tabel 4.8. dapat diketahui, sebanyak 23 orang atau 46,0%,

responden menyatakan netral bahwa metode pelatihan yang digunakan telah

sesuai dengan materi pelatihan. Selanjutnya sebanyak 29 orang atau 58,0%

responden menyatakan netral bahwa metode pelatihan dapat dengan mudah

diterima dan dipahami oleh karyawan. Selain itu, sebanyak 28 responden atau

56,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa metode

pelatihan yang digunakan telah sesuai dengan peran aktif karyawan. Demikian

pula sebanyak 28 orang atau 56,0% dari responden yang menyatakan netral

bahwa metode pelatihan sudah sesuai dengan job diskripsi setiap karyawan.

Terakhir sebanyak 27 orang atau 54,0%, responden menyatakan netral bahwa

metode pelatihan dapat dikatakan sudah sesuai dengan kasus yang terjadi di

perusahaan.

49

Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap kelima item

pertanyaan di dalam variabel pelatihan yaitu metode pelatihan (X3), untuk item

pertama rata-rata sebesar 2,54, item kedua rata-rata sebesar 2,70, item ketiga

rata-rata sebesar 2,70, item keempat rata-rata sebesar 2,82 dan item kelima rata-

rata sebesar 2,70. Jadi total dari rata-rata sebesar 13,46 (2,69=3), artinya

karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap

metode pelatihan yang diberikan perusahaan.

d) Variabel Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Untuk mengetahui frekuensi distribusi jawaban dari item-item pada variabel

produktivitas kerja karyawan dapat di lihat pada Tabel 4.9. berikut:

Tabel 4.9. Jumlah Persentase Responden Pada Setiap Item Pertanyaan

Berdasarkan Pada Score dan Mean

S c o r e 1 2 3 4 5 I t e m

F % F % F % F % F %

Mean

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

0 0 0 0 0

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

4 4 4 1 6

8,0 8,0 8,0 2,0 12,0

40 36 38 34 33

80,0 72,0 76,0 68,0 66,0

6 10 8 15 11

12,0 20,0 16,0 30,0 22,0

0 0 0 0 0

0,0 0,0 0,0 0,0 0,0

3,04 3,12 3,08 3,28 3,10

Jumlah 15,62 (3,12) Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 10-11)

Dari Tabel 4.9. dapat diketahui, sebanyak 40 orang atau 80,0%,

responden menyatakan netral bahwa secara kualitas, karyawan telah

menyelesaikan tugas sesuai dengan mutu yang ditetapkan oleh perusahaan.

Selanjutnya sebanyak 36 orang atau 72,0% responden menyatakan netral

bahwa secara kuantitas, karyawan telah menyelesaikan tugas sesuai dengan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Selain itu, sebanyak 38 responden

50

atau 76,0% dari jumlah responden yang ada menyatakan netral bahwa

karyawan dalam melakukan pekerjaan, telah sesuai dengan standar waktu yang

ditetapkan oleh perusahaan. Demikian pula sebanyak 34 orang atau 68,0% dari

responden yang menyatakan netral bahwa dalam urusan absensi (jam masuk,

jam pulang dan jam lembur) karyawan dapat di katakan konsisten (jujur).

Terakhir sebanyak 33 orang atau 66,0%, responden menyatakan netral bahwa

karyawan selalu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus.

Jadi dapat diketahui, tanggapan responden terhadap keempat item

pertanyaan di dalam variabel produktivitas kerja karyawan (Y1), yaitu untuk

item pertama rata-rata sebesar 3,04, item kedua rata-rata sebesar 3,12, item

ketiga rata-rata sebesar 3,08, item keempat rata-rata sebesar 3,28 dan item

kelima rata-rata sebesar 3,10. Jadi total dari rata-rata sebesar 15,62 (3,12=3),

artinya karyawan CV. Robi Motor memberikan jawaban merasa netral terhadap

produktivitas kerja karyawan.

4.2. Analisis Data dan Interpretasi

4.2.1. Analisis Data

a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Sebelum menganalisis dan menginterpretasi data penelitian terlebih

dahulu harus dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan

untuk membuktikan apakah data items tersebut dapat mengukur variabel,

sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah tiap items memberi

pengukuran secara konsisten. Uji validitas dan reliabilitas disini menggunakan

metode alpha cronbach perhitungannya dengan bantuan komputer program

SPSS.

51

Rekapitulasi hasil analisis item–total statistics untuk indikator–indikator

dari variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2),

metode pelatihan (X3), dan variabel produktivitas kerja karyawan (Y)

dikemukakan pada tabel berikut:

Tabel 4.10. Uji Validity dan Uji Reliability Untuk Tiap Variabel Penelitian

Items

(Variabel) Total Pearson Correlation Validity Alpha

Cronbach Reliability

X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

0,541 0,625 0,746 0,675 0,533

Valid

0,7302 0,7144 0,7015 0,6705 0,6906 0,7316

Reliable

X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

0,722 0,758 0,668 0,729 0,391

Valid

0,7572 0,7118 0,6990 0,7246 0,7139 0,7756

Reliable

X3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

0,770 0,823 0,849 0,736 0,339

Valid

0,7770 0,7317 0,7215 0,7199 0,7369 0,8018

Reliable

Y1 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

0,417 0,714 0,685 0,750 0,397

Valid

0,7266 0,7319 0,6675 0,6774 0,6608 0,7451

Reliable

Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 12 s/d 15)

1) Uji Validitas

Validitas berarti sejauh mana suatu alat ukur sesuai dan tepat mengukur

konsep yang ingin diukur oleh peneliti. Pengukuran pada penelitian ini

52

menggunakan pearson product moment correlation dengan tingkat signifikasi

(α) sebesar 5 %. Nilai validitas masing-masing pertanyaan dalam setiap

variabel bebas diperoleh dengan mengkorelasikan skor masing-masing

pertanyaan dengan skor total untuk masing-masing variabel. Nilai validitas

atau correlation (r) untuk masing-masing pertanyaan pada variabel bebas.

Semua variabel dinyatakan valid, diketahui dari semua nilai probabilitas atau

significant (2 tailed) < 0,01 yang lebih kecil dari level of significant 0,05 dan

dapat dikatakan variabel bebas pada angket karena digunakan untuk mengukur

materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan variabel

produktivitas kerja karyawan (Y).

2) Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran yang digunakan untuk menguji konsisten dan

stabilitas. Konsistensi menjelaskan seberapa baik item mengukur suatu konsep

sebagai satu kesatuan. Reliabilitas dalam penelitian ini diukur mengunakan

tehnik alpha cronbach’s, yang dilakukan dengan mengkorelasikan masing-

masing skor pertanyaan dalam setiap variabel. Koefisien alpha mengukur

interkorelasi masing-masing pertanyaan dalam mengukur sebuah konsep.

Koefisien alpha kurang dari 0,6 mengidentifikasikan reliabilitas yang buruk,

angka sekitar 0,7 menyatakan reliabilitas dapat diterima dan angka di atas 0,8

adalah menyatakan reliabilitas yang baik. Sehingga semakin baik mendekati

angka 1 adalah reliabilitas semakin baik (Sekaran, 2003). Nilai alpha pada

Tabel 4.10. menunjukkan semua variabel mempunyai koefisien alpha berkisar

diantara 0,8, sehingga semua variabel dalam penelitian ini adalah reliable.

53

Kuisioner pada penelitian ini dinyatakan reliable setelah salah satu pertanyaan,

yaitu penilaian atribut produk responden digunakan untuk mengukur variabel

pelatihan yakni materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan

variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda ini meliputi variabel pelatihan yang

terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2), metode pelatihan (X3), dan

variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Berikut ini akan disajikan hasil

regresi linier berganda seperti yang tertera pada Tabel 4.11.

Tabel 4.11. Rekapitulasi Hasil Pengujian

Variabel Beta t Sig t Keterangan X1 0,369 3,667 0,001 Signifikan X2 0,459 4,437 0,000 Signifikan X3 0,216 2,019 0,049 Signifikan

= 1,6787 = 0,763 = 0,582

T tabel R R square Adjusted R square = 0,555 F hitung = 21,382

Sig F = 0,000 F tabel = 2,84 α = 0,05

Sumber: Data SPSS (bulan Agustus 2007, pada lampiran 16) Keterangan :

1) X1, X2 dan X3 adalah variabel bebas yang diteliti.

2) Angka-angka dalam baris b adalah koefisien regresi masing-masing variabel

bebas.

54

3) Angka-angka dalam baris β adalah koefisien beta yang sudah dibakukan,

sehingga dapat dibandingkan, karena sifat-sifat uniknya.

4) Angka-angka dalam baris r adalah koefisien parsial masing-masing variabel

bebas.

5) Angka-angka dalam baris t hitung nantinya akan dibandingkan dengan t tabel

untuk mengetahui signifikan tidaknya variabel bebas terhadap variabel terikat

dibandingkan dengan ∝ yang digunakan.

6) Konstanta (bo) adalah tetap, maksudnya bahwa perubahan-perubahan yang

terjadi pada variabel terikat Y sangat dipengaruhi atau tergantung pada

perubahan-perubahan yang terjadi pada variabel bebas X.

7) Multiple R adalah koefisien korelasi, yaitu untuk mengukur kebermaknaan

variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan.

8) R Square adalah koefisien determinasi, berfungsi menunjukkan besarnya

kemampuan suatu model dalam menjelaskan keragaman variabel terikat.

9) Adjusted R Square adalah koefisien determinasi yang disesuaikan yang

gunanya untuk mengkoreksi R Square agar lebih mendekati ketepatan antara

model, populasi dan sampel bila ada pengaruh.

10) F hitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh simultan antara variabel

bebas terhadap variabel terikat dengan membandingkan F hitung dengan F

tabel.

Dengan memperhatikan angka-angka dari Tabel 4.11. akhirnya dapat

disusun persamaan regresi linier berganda pada penelitian sebagai berikut:

Y = b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Y = 0,258X1 + 0,321X2 + 0,136X3

55

Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang signifikan

pada variabel Materi pelatihan (X1), Pelatih (X2), dan Metode Pelatihan (X3).

Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah :

1. b1 = 0,369

Nilai parameter atau koefisien regresi b1 ini menunjukkan bahwa setiap

variabel materi pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan

meningkat sebesar 0,369 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan

produktivitas kerja dibutuhkan variabel materi pelatihan sebesar 0,369,

dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X2 dan X3= 0) atau Cateris

Paribus.

2. b2 = 0,459

Nilai parameter atau koefisien regresi b2 ini menunjukkan bahwa setiap

variabel pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan meningkat

sebesar 0,459 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan produktivitasi

kerja dibutuhkan variabel pelatih sebesar 0,459, dengan asumsi variabel

bebas yang lain tetap (X1 dan X3= 0) atau Cateris Paribus.

3. b3 = 0,216

Nilai parameter atau koefisien regresi b3 ini menunjukkan bahwa setiap

variabel metode pelatihan meningkat 1 kali, maka produktivitas kerja akan

meningkat sebesar 0,216 kali atau dengan kata lain setiap peningkatan

produktivitas kerja dibutuhkan variabel metode pelatihan sebesar 0,216,

dengan asumsi variabel bebas yang lain tetap (X1 dan X2 = 0) atau Cateris

Paribus.

56

4. e = Kesalahan (error)

Kesalahan ini dapat menjai gangguan dalam analisis regresi. Misalnya

disebabkan faktor lain diluar ketiga variabel tersebut

c. Pengujian Hipotesis

1) Uji Hipotesis I (Analisis Simultan) Analisis secara simultan digunakan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama-sama antara variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan

diketahuinya koefisien korelasi (R), berarti dapat mengetahui variabel bebas

(X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat (Y).

Untuk menguji hipotesis secara simultan, alat uji yang dipergunakan

adalah koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien

korelasi dan koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk

mengetahui keeratan pengaruh antara variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai

koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara Fhitung pada tingkat

keyakinan 5% atau (�=0,05). Hipotesis statistiknya adalah:

Ho: R(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara simultan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).

Ha: R(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara simultan adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).

Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4.11. dapat disimpulkan bahwa

Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini dapat dijelaskan melalui besarnya F-

hitung 21,382 > F-tabel 2,84 pada taraf nyata α = 0,05 dengan df (3;46) dan

diperoleh tingkat signifikansi 0,000 yang < 0,05. Hal ini sesuai dengan

kriteria yang ditetapkan, yaitu jika F-hitung > F-tabel atau signifikansinya <

0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya, jika F-hitung < F-tabel

57

atau signifikansinya > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Ditolaknya

Ho dan diterima Ha berarti empiris yang menyatakan bahwa variabel bebas

mempunyai pengaruh yang positif atau bermakna (significant) terhadap

variabel terikat terbukti.

Jika dilihat dari koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, berarti materi

pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap variabel variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

Untuk nilai koefisien determinasi (R2) menunjukkan sebesar 0,582,

sedangkan koefisien determinasi (R2) yang telah terkoreksi dari faktor

kesalahan atau bias dengan tujuan agar lebih mendekati ketepatan dalam

populasi digunakan nilai Adjusted R Square, yaitu sebesar 0,555, artinya

sebesar 55,5% variabel produktivitas kerja karyawan (Y) ditentukan oleh

adanya variabel pelatihan yang terdiri atas materi pelatihan (X1), pelatih

(X2) dan metode pelatihan (X3), sedangkan sisanya sebesar 44,5%

dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti atau di luar model.

Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh secara simultan antara

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dimana dari nilai F-hitung >

F-tabel pada taraf nyata α = 0,05 dengan df (3;46), maka dapat dikatakan

hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat diterima.

Jadi dari hasil analisis secara simultan, dapat dikatakan bahwa hasil

penelitian sekarang berbanding lurus dengan semua tinjauan empiris.

Hasilnya adalah antara variabel bebas memiliki pengaruh signifikan dan

positif terhadap variabel terikat.

58

2) Uji Hipotesis II (Analisis Parsial)

Analisis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh secara

individu (masing-masing satu per satu) antara variabel bebas dengan variabel

terikat. Dengan diketahuinya koefisien parsial (r), berarti dapat mengetahui

variabel bebas (X) mempunyai keeratan pengaruh terhadap variabel terikat

(Y).

Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan

adalah koefisien parsial (r). Untuk keperluan pengujian ini dengan melihat

apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara

thitung pada tingkat keyakinan 5% atau (α=0,05). Hipotesis statistiknya

adalah:

Ho: r(Y,Xi…j) = 0 (menunjukkan secara parsial tidak adanya pengaruh

yang signifikan antara variabel X i…j dengan variabel

Y).

Ha: r(Y,Xi…j) ≠ 0 (menunjukkan secara parsial adanya pengaruh yang

signifikan antara variabel X i…j dengan variabel Y).

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat secara parsial terhadap variabel terikat (Y), maka dapat di lihat pada

nilai koefisien parsial (r) pada Tabel 4.11. Selanjutnya dari Tabel 4.11. dapat

dijelaskan sebagai berikut:

a) Hasil analisis parsial, materi pelatihan (X1) terhadap variabel

produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 3,667 > t- tabel

1,6787 dengan p (sig) = 0,001 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada

pengaruh signifikan antara variabel materi pelatihan (X1) terhadap

59

variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai

variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X1)

sebesar 47,6%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh

nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,369, artinya bahwa semakin

meningkat variabel materi pelatihan (X1), maka akan semakin meningkat

pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

b) Hasil analisis parsial, pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 4,437 > t- tabel 1,6787 dengan p

(sig) = 0,000 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada pengaruh signifikan

antara variabel pelatih (X2) terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan (Y). Variasi perubahan nilai variabel terikat (Y) yang dapat

dijelaskan oleh variabel bebas (X2) sebesar 54,7%. Sedangkan

berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh nilai koefisien beta (β)

positif, yaitu 0,459, artinya bahwa semakin meningkat variabel pelatih

(X2), maka akan semakin meningkat pula variabel produktivitas kerja

karyawan (Y).

c) Hasil analisis parsial, variabel metode pelatihan (X3) terhadap variabel

produktivitas kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t-hitung 2,019 > t- tabel

1,6787 dengan p (sig) = 0,049 < 0,05, maka Ha diterima, berarti ada

pengaruh signifikan antara variabel metode pelatihan (X3) terhadap

variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Variasi perubahan nilai

variabel terikat (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel bebas (X3)

sebesar 28,5%. Sedangkan berdasarkan nilai koefisien beta (β), diperoleh

nilai koefisien beta (β) positif, yaitu 0,216, artinya bahwa semakin

60

meningkat variabel metode pelatihan (X3), maka akan semakin

meningkat pula variabel produktivitas kerja karyawan (Y).

Berdasarkan penjelasan mengenai pengaruh secara individu dari

masing-masing nilai variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y), dimana

masing-masing nilai (sig. t) dari variabel bebas (X) menunjukkan angka < 0,05,

maka dapat dikatakan hipotesis yang ditetapkan dalam penelitian ini dapat

diterima.

3) Uji Hipotesis III (Analisis Dominan)

Mengacu pada hasil analisis regresi dan parsial antara variabel bebas

(X), dalam penelitian ini diperoleh bahwa variabel pelatih (X2) mempunyai

pengaruh paling signifikan atau dominan terhadap variabel produktivitas

kerja karyawan (Y) dengan nilai t-hitung tertinggi sebesar 4,437, nilai β

sebesar 0,459 dan nilai r sebesar 0,547.

4.2.2. Interpretasi Hasil Analisis

Berdasarkan penelitian dan analisis yang dilakukan, maka dapat

diinterpretasikan sebagai berikut:

Dari hasil analisis simultan, terbukti bahwa ada pengaruh yang bermakna

(signifikan) antara variabel bebas, yaitu variabel pelatihan yang terdiri atas materi

pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) dengan variabel terikat,

yaitu variabel produktivitas kerja karyawan (Y), hal ini terbukti nilai F-hitung

21,382 > F-tabel 2,84 dan tingkat signifikansi 0,000 yang < 0,05.

Dari hasil analisis uji pengaruh parsial, terbukti bahwa ada pengaruh yang

bermakna (signifikan) antara variabel bebas, yaitu variabel pelatihan yang terdiri

61

atas materi pelatihan (X1), pelatih (X2) dan metode pelatihan (X3) dengan

variabel terikat, yaitu variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Lebih lanjut dari

hasil analisis uji pengaruh parsial pelatih (X2) adalah variabel yang dominan

mempengaruhi variabel produktivitas kerja karyawan (Y), yaitu terbukti dari nilai

koefisien parsial (r) dan koefisien beta (β) variabel pelatih (X2) paling besar

dibandingkan variabel bebas (X) lainnya. Jadi disarankan sebaiknya CV. Robi

Motor lebih fokus ke pelatih, tanpa mengabaikan materi pelatihan dan metode

pelatihan. Namun dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan

faktor-faktor yang mempengaruhinya tidak dapat berdiri sendiri tetapi saling

mempengaruhi.

a. Materi Pelatihan

Besarnya pengaruh pemberian materi pelatihan yang terdiri dari tingkat

kesesuaian dengan pekerjaan, kejelasan tujuan setiap sesi pelatihan, manfaat

dari pelatihan itu sendiri, materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta

dan materi pelatihan mampu memenuhi keinginan peserta. Berarti sampel

penelitian yang dalam hal ini adalah karyawan, sangat mengharapkan materi

pelatihan sebagai sarana dan prasarana untuk meningkatkan produktivitas

kerja, sehingga akan membuat karyawan bekerja lebih baik.

Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel

materi pelatihan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel

produktivitas kerja karyawan (Y). Dari hasi korelasi parsial tersebut

menunjukkan bahwa materi pelatihan (X1) memberikan pengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan nilai t-hitung

62

tertinggi sebesar 2,667, nilai β sebesar 0,369 dan nilai r sebesar 0,476, yakni

terbesar kedua setelah pelatih (X2).

Jadi materi pelatihan (X1) memiliki pengaruh dominan kedua terhadap

variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibandingkan metode pelatihan

(X3), karena karyawan lebih termotivasi dalam mengikuti pelatihan, apabila

didukung dengan materi pelatihan yang mendukung supaya produktivitas

kerja karyawan akan lebih baik.

b. Pelatih

Salah satu faktor penting yang dapat mendorong dalam peningkatan

produktivitas kerja karyawan adalah pelatih yang bagus meliputi tingkat

penguasaan materi, tingkat kemampuan menyampaikan materi, tingkat

pemahaman metode pelatihan, penggunaan alat bantu pelatihan yang sesuai

dan menarik serta tingkat kemampuan penggunaan alat bantu pelatihan. Hal

ini dapat mendorong terciptanya karyawan yang siap pakai dan siap

memakai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa pelatih

(X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktivitas

kerja karyawan (Y) dan paling besar pengaruhnya. Hal ini dibuktikan dari

nilai t-hitung tertinggi sebesar 4,437, nilai β sebesar 0,459 dan nilai r sebesar

0,547.

Jadi variabel pelatih (X2) memiliki pengaruh dominan dibandingkan

materi pelatihan (X1) dan metode pelatihan (X3) terhadap variabel

produktivitas kerja karyawan (Y), karena karyawan akan termotivasi dalam

63

bekerja atau berprestasi, apabila karyawan dalam bekerja mendapatkan

pelatih yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan.

c. Metode Pelatihan

Metode pelatihan merupakan cara dan teknik komunikasi yang

digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses

pembelajaran, baik oleh pelatih maupun para peserta. Metode pelatihan ini

bisa berupa metode sesuai dengan materi pelatihan, metode sesuai dengan

gaya belajar karyawan, metode sesuai dengan peran aktif karyawan, metode

sesuai dengan job diskripsi karyawan dan metode sesuai dengan kasus yang

terjadi di perusahaan.

Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel

metode pelatihan (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan dan terendah

terhadap variabel produktivitas kerja karyawan (Y). Hal ini dari nilai t-hitung

tertinggi sebesar 2,019, nilai β sebesar 0,216 dan nilai r sebesar 0,285.

Jadi metode pelatihan (X3) memiliki pengaruh paling rendah terhadap

variabel produktivitas kerja karyawan (Y) dibandingkan variabel lainnya,

karena dalam mengikuti pelatihan jika metode yang ada kurang dapat

merespon karyawan untuk lebih aktif, maka karyawan juga akan memberikan

respon yang kurang begitu sebaliknya.

d. Produktivitas Kerja Karyawan

Bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat

dilakukan dengan cara memperhatikan pemberian pelatihan, yaitu dengan

memanfaatkan sarana yang ada di perusahaan selain faktor-faktor, seperti

materi pelatihan, pelatih dan metode pelatihan. Selanjutnya merupakan

64

kewajiban bagi perusahaan untuk mempertahankan faktor-faktor di atas.

Sedangkan produktivitas kerja karyawan (Y) ini berupa kuantitas, yaitu

jumlah atau hasil pekerjaan, kualitas, yaitu mutu pekerjaan, ketepatan waktu,

yaitu standar waktu yang telah ditetapkan, kejujuran, yaitu absensi (jam

masuk, jam pulang dan jam lembur) serta sikap, yaitu mendukung misi dan

visi perusahaan dengan tulus.

Ditinjau secara teoritis bahwa umumnya setiap karyawan menginginkan

dirinya selalu berprestasi dengan hasil yang sesuai standar perusahaan,

sehingga karyawan yang bersangkutan dapat memperoleh ketenangan dalam

menjalankan tugas-tugas pekerjaannya. Salah satu program untuk menunjang

terciptanya produktivitas kerja karyawan yang lebih baik adalah

memperhatikan unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan itu sendiri, yakni pemberian pelatihan yang profesional, maksimal

dan terarah.

Jadi pemberian pelatihan merupakan salah satu media yang

mempengaruhi dengan produktivitas kerja karyawan. Pemberian pelatihan

mempunyai fungsi penting baik di lihat dari sisi karyawan maupun sisi

perusahaan. Dari sisi karyawan pemberian pelatihan berfungsi sebagai sarana

untuk lebih berkreatif, menambah skill dan meningkatkan kreatifitas

karyawan. Sedangkan dari sisi perusahaan pemberian pelatihan berpengaruh

langsung dengan produktivitas kerja karyawan. Namun dari hasil analisis

menunjukkan bahwa pemberian pelatihan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu pengelolaannya perlu

ditingkatkan.

65

Walaupun terbukti bahwa pemberian pelatihan memiliki pengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, hendaknya pihak

perusahaan menyadari bahwa pemberian pelatihan dipertimbangkan

keberadaannya. Hal ini penting, karena pada umumnya setiap tenaga kerja

bekerja bersifat jangka pendek (untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan)

dan jangka panjang (meningkatkan karir). Walaupun diantara komponen dan

indikator pemberian pelatihan dalam penelitian ini ada yang bersifat jangka

pendek dan jangka panjang, namun komponen dan indikator pemberian

pelatihan tersebut saling berkaitan satu dengan lainnya.

24

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan permasalahan dan pembahasan tentang pengaruh pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada CV. Robi Motor Tanjung Tabalong–

Kalimantan Selatan yang bergerak di bidang perdagangan barang dan jasa

(otomotif), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji F, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang

terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan (X3)

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu

produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar

dari F tabel.

2. Berdasarkan hasil uji t, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yang

terdiri dari materi pelatihan (X1), pelatih (X2), dan metode pelatihan (X3)

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, yaitu

produktivitas kerja (Y). Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing

variabel bebas yang lebih besar dari t tabel.

3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda, maka dapat diketahui bahwa

variabel pelatih (X2) merupakan variabel bebas yang berpengaruh dominan

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien

standardized (β), dimana pelatih (X2), memiliki nilai koefisien standardized

(β) tertinggi dibandingkan dengan kedua variabel bebas lainnya.

66

67

4. Pelatihan secara efektif akan membantu karyawan untuk lebih termotivasi

meningkatkan produktivitas kerjanya. Jika karyawan dapat mengikuti

pelatihan secara efektif, maka keahlian, keterampilan, dan pengetahuan yang

didapat dari pelatihan akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan

tersebut.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, beberapa saran bagi penelitian yang akan

datang maupun kepada pihak CV. Robi Motor Tanjung Tabalong–Kalimantan

Selatan, sebagai berikut:

1. Dengan diketahui bahwa indikator pelatih mempunyai pengaruh yang

signifikan dan paling dominan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja

karyawan, maka di sarankan agar CV. Robi Motor Tanjung Tabalong-

Kalimantan selatan sebaiknya menggunakan pelatih dari kalangan intelektual

dan profesional di bidangnya. Hal ini akan berdampak pada para peserta

pelatihan atau karyawan yang dilatih, sehingga akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2. Bagi pembaca atau pimpinan dari perusahaan lain, hasil penelitian ini dapat

dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan terhadap

pengembangan kualitas karyawanya dengan pelaksanaan pelatihan.

3. Penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai referensi untuk

mengembangkan penelitian yang sama, sehingga di masa yang akan datang

peneliti lain dapat melakukan penelitian tentang pelatihan pada perusahaan /

organisasi lain.

68

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh, (2000), Psikologi Industri, Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta. Agustina, Ika, Hartati, (2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan

Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan, Skripsi. Brawijaya Malang.

Dajan, Anton, (1996), Pengantar Metode Statistik, Jilid 1 & 2, LP3ES, Jakarta Dessler, Gary, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, Alih

Bahasa oleh Benjamin Molan, Prenhallindo, Jakarta. Dharma, Agus, (1995), Manajemen Prestasi kerja, CV. Rajawali, Jakarta. Edwin B. Flipo, (1996), Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Erlangga,

Jakarta. Gomes, F. C., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat,

Penerbit Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, T. Hani, (1999), Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty,

Yogyakarta. Kusnanto, Dwi, (2007), Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai di PT. PLN (Persero) APJ Mojokerto, Thesis, Universitas Brawijaya, Malang.

Mangkunegara, Anwar, Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang, Marihot, Amh., (1990), Dasar-Dasar Manajemen, Edisi Revisi,

Cetakan Ketujuh, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. ------------, (2004), Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Gadjah Mada

University Press, Yogyakarta. Moekijat, (1991), Latihan dan Pengembangan Pegawai, Cetakan Ketujuh,

bandung, Mandar Maju. ------------, (2000), Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Sinar Baru,

Bandung. Nitisemito, Alex, S. (1996), Manajemen Personalia (Manajemen Sumber

Daya Manusia), Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Ghalia Indonesia, Jakarta.

69

Payaman, J. Simanjuntak, (1998), Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi.

Purwono, Moh, (2001), Manajemen Personalia, Terjemahan, Edisi Ketiga,

Erlangga, Jakarta. Sarwoto, Bambang, (1999), Kasus-kasus Sumber Daya Manusia, Badan

Penerbitan IPWI, Jakarta. Sekaran, Uma, (2003), Research Methods for Business : A Skill Building

Approach,2ndEdition, New York : John Wiley and Son. Simamora, Henry, (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bagian

Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1997), Metode Penelitian Survey, PT.

Pustaka LP3ES, Jakarta Sugiyono, (2004), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Penerbit CV.

Alvabeta, Bandung. Swasta, dan Sukotjo, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Penerbit BPFE, Yogyakarta.

1

K U I S I O N E R

Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr / i

Karyawan

CV. Robi Motor Tanjung Tabalong

Kalimantan Selatan

Di

Tempat

Dengan hormat,

Di sela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Sdr/i, perkenankan Saya memohon

bantuannya untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi angket yang Saya

sertakan berikut ini.

Angket ini semata-mata untuk kepentingan ilmiah, yakni dalam rangka

penyusunan skripsi untuk Program S-1 Ekonomi di Universitas Brawijaya

Malang. Mengingat pentingnya data ini, maka saya sangat mengharapkan agar

angket ini diisi dengan lengkap dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

Perlu diketahui bahwa tidak ada jawaban yang salah. Jawaban yang paling

benar adalah jawaban yang lugas atau sesuai dengan keadaan yang ada.

Untuk menjaga hal-hal yang tidak diinginkan, maka kerahasiaan akan

senantiasa Saya jaga.

Atas perhatian dan kerjasamanya. Saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

(Ria Noviana)

Lampiran 1

2

IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis kelamin

Laki-laki

Perempuan

2. Umur

Kurang dari 30 th

31 th – 35 th

36 th – 40 th

Lebih dari 41 th

3. Pendidikan terakhir

SLTA

Diploma

Sarjana

4. Masa kerja

1 th – 5 th

6 th – 10 th

11 th – 15 th

16 th – 20

Lebih dari 21 th

5. Status terakhir

Menikah

Belum menikah

Duda atau janda

Lampiran 2

3

DAFTAR PERNYATAAN

P E N I L A I A N Keterangan Item Pernyataan

SS S N TS STS

Materi yang diberikan dalam pelatihan sudah sesuai dengan pekerjaan

Setiap sesi pelatihan, materi yang diberikan jelas tujuannya bagi karyawan

Setiap sesi pelatihan, sangat bermanfaat bagi karyawan dalam beraktivitas (bekerja)

Materi pelatihan mampu menarik perhatian peserta pelatihan

Materi Pelatihan

Materi pelatihan dapat dikatakan bisa memenuhi kebutuhan peserta pelatihan

Pelatih memiliki penguasaan materi sesuai dengan keinginan karyawan

Pelatih memiliki kemampuan menyampaikan materi dengan baik

Pelatih memahami metode yang digunakan pada pelatihan

Penggunaan alat bantu pelatihan yang digunakan sudah sesuai dan menarik perhatian karyawan

Pelatihan

Pelatih

Pelatih memiliki kemampuan dalam penggunaan alat bantu pelatihan dengan baik

S k o r 5 4 3 2 1

Menurut pendapat Saudara tentang pelatihan dan produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan, manakah pernyataan di bawah ini yang paling sesuai. 1. Petunjuk Pengisian

a. Berilah tanda cawang atau cek (√) pada jawaban yang Saudara anggap sesuai atau paling benar. b. Bila saudara ingin memperbaiki jawaban yang menurut Saudara paling benar, berilah coretan dengan

tanda (X) pada kesalahan tersebut, kemudian pilihan jawaban yang paling benar dan beri tanda cawang atau cek (√).

2. Keterangan

SS = Sangat Setuju Skor 5 S = Setuju Skor 4 N = Netral Skor 3 TS = Tidak Setuju Skor 2 STS = Sangat Tidak Setuju Skor 1

Lampiran 3

4

LANJUTAN DAFTAR PERNYATAAN

P E N I L A I A N Keterangan Item Pernyataan

SS S N TS STS

Metode pelatihan yang digunakan telah sesuai dengan materi pelatihan

Metode pelatihan dapat dengan mudah diterima dan dipahami oleh karyawan

Metode pelatihan yang digunakan telah sesuai dengan peran aktif karyawan

Metode pelatihan sudah sesuai dengan job diskripsi setiap karyawan

Pelatihan Metode Pelatihan

Metode pelatihan dapat dikatakan sudah sesuai dengan kasus yang terjadi di perusahaan

Secara kualitas, karyawan telah menyelesaikan tugas sesuai dengan mutu yang ditetapkan oleh perusahaan

Secara kuantitas, karyawan telah menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan

Karyawan dalam melakukan pekerjaan, telah sesuai dengan standar waktu yang ditetapkan oleh perusahaan

Dalam urusan absensi (jam masuk, jam pulang dan jam lembur) karyawan dapat di katakan konsisten (jujur)

Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan CV. Robi Motor Tanjung Tabalong – Kalimantan Selatan

Karyawan selalu mendukung misi dan visi perusahaan dengan tulus

S k o r 5 4 3 2 1

TERIMA KASIH ATAS KESEDIANNYA MENGISI KUISIONER

DAN ATAS KERJA SAMA YANG BAIK SELAMA INI

Lampiran 4

1

DATA PENELITIAN PENGARUH PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. ROBI MOTOR TANJUNG TABALONG-KALIMANTAN SELATAN

No Materi Pelatihan Pelatih Metode Pelatihan Produktivitas Kerja Variabel Penelitian Responden 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 X1 X2 X3 Y

1 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3 20 15 17 16 2 3 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 19 13 14 15 3 4 4 4 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4 4 21 15 14 18 4 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 19 14 14 16 5 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 19 18 13 18 6 4 4 4 5 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 21 13 15 15 7 3 3 3 4 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 16 13 13 14 8 3 3 4 4 3 2 2 2 3 2 2 1 1 3 2 3 3 3 3 3 17 11 9 15 9 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 20 13 14 15 10 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 16 17 16 15 11 4 4 5 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 22 17 16 17 12 2 3 3 3 4 2 3 2 3 3 2 2 2 4 2 2 2 3 3 4 15 13 12 14 13 4 4 3 4 1 3 3 2 3 4 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 16 15 11 14 14 5 5 4 4 2 3 2 3 3 2 4 3 3 3 1 3 4 4 4 2 20 13 14 17 15 4 3 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 16 13 15 14 16 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 19 14 12 15 17 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 3 3 20 16 13 17 18 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 17 18 13 15 19 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 20 14 18 16 20 4 3 4 3 5 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 4 19 12 11 14 21 4 4 4 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 19 13 12 16 22 3 4 4 4 2 4 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 4 3 3 17 17 12 16 23 4 3 3 3 4 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 17 13 10 14 24 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3 3 3 3 19 15 14 15 25 4 4 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 18 15 15 17 26 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 18 14 11 13 27 3 4 4 4 4 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 3 3 3 2 3 19 11 10 14

Lampiran 5

2

28 4 4 4 4 2 3 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 18 17 16 18 29 5 4 5 4 3 3 3 4 4 1 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 21 15 12 15 30 4 4 4 4 1 3 3 4 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 17 15 11 16 31 4 4 5 4 4 4 3 4 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 4 3 21 18 13 17 32 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 16 10 14 15 33 4 5 5 4 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 22 15 15 18 34 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 21 17 18 18 35 3 3 3 4 4 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 17 11 14 15 36 3 4 4 4 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 19 14 14 15 37 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3 4 4 4 3 18 18 12 18 38 4 4 5 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 21 14 14 15 39 3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 17 13 15 16 40 3 3 4 3 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 17 13 16 14 41 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 16 14 11 14 42 3 3 4 4 4 2 2 2 3 3 2 1 2 1 3 3 3 3 3 3 18 12 9 15 43 4 4 3 3 1 3 3 4 3 5 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 15 18 17 18 44 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3 3 3 3 2 15 13 8 14 45 4 4 4 4 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 17 13 15 15 46 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 17 17 17 16 47 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 22 17 15 17 48 3 3 2 3 4 2 2 3 3 4 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 15 14 11 13 49 4 5 4 5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 23 16 16 19 50 4 4 4 5 4 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 21 11 12 15

Lampiran 6

1

Statistics

50 50 50 50 500 0 0 0 0

3,72 3,74 3,74 3,82 3,44

ValidMissing

N

Mean

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

X1.1

1 2,0 2,0 2,015 30,0 30,0 32,031 62,0 62,0 94,0

3 6,0 6,0 100,050 100,0 100,0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1.2

16 32,0 32,0 32,031 62,0 62,0 94,0

3 6,0 6,0 100,050 100,0 100,0

345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1.3

1 2,0 2,0 2,016 32,0 32,0 34,028 56,0 56,0 90,0

5 10,0 10,0 100,050 100,0 100,0

2345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X1.4

14 28,0 28,0 28,031 62,0 62,0 90,0

5 10,0 10,0 100,050 100,0 100,0

345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lampiran 7

2

X1.5

4 8,0 8,0 8,05 10,0 10,0 18,0

10 20,0 20,0 38,027 54,0 54,0 92,0

4 8,0 8,0 100,050 100,0 100,0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Statistics

50 50 50 50 500 0 0 0 0

2,68 2,82 2,90 3,04 2,96

ValidMissing

N

Mean

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

X2.1

21 42,0 42,0 42,024 48,0 48,0 90,0

5 10,0 10,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X2.2

1 2,0 2,0 2,014 28,0 28,0 30,028 56,0 56,0 86,0

7 14,0 14,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X2.3

12 24,0 24,0 24,031 62,0 62,0 86,0

7 14,0 14,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lampiran 8

3

X2.4

8 16,0 16,0 16,032 64,0 64,0 80,010 20,0 20,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X2.5

1 2,0 2,0 2,09 18,0 18,0 20,0

33 66,0 66,0 86,05 10,0 10,0 96,02 4,0 4,0 100,0

50 100,0 100,0

12345Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Statistics

50 50 50 50 500 0 0 0 0

2,54 2,70 2,70 2,82 2,70

ValidMissing

N

Mean

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

X3.1

2 4,0 4,0 4,022 44,0 44,0 48,023 46,0 46,0 94,0

3 6,0 6,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X3.2

2 4,0 4,0 4,015 30,0 30,0 34,029 58,0 58,0 92,0

4 8,0 8,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lampiran 9

4

X3.3

1 2,0 2,0 2,017 34,0 34,0 36,028 56,0 56,0 92,0

4 8,0 8,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X3.4

1 2,0 2,0 2,014 28,0 28,0 30,028 56,0 56,0 86,0

7 14,0 14,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

X3.5

2 4,0 4,0 4,016 32,0 32,0 36,027 54,0 54,0 90,0

5 10,0 10,0 100,050 100,0 100,0

1234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Statistics

50 50 50 50 500 0 0 0 0

3,04 3,12 3,08 3,28 3,10

ValidMissing

N

Mean

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5

Y1.1

4 8,0 8,0 8,040 80,0 80,0 88,0

6 12,0 12,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lampiran 10

5

Y1.2

4 8,0 8,0 8,036 72,0 72,0 80,010 20,0 20,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.3

4 8,0 8,0 8,038 76,0 76,0 84,0

8 16,0 16,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.4

1 2,0 2,0 2,034 68,0 68,0 70,015 30,0 30,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Y1.5

6 12,0 12,0 12,033 66,0 66,0 78,011 22,0 22,0 100,050 100,0 100,0

234Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Lampiran 11

6

Correlations

1 ,438** ,372** ,366** -,154 ,541**. ,001 ,008 ,009 ,284 ,000

50 50 50 50 50 50,438** 1 ,415** ,404** -,010 ,625**,001 . ,003 ,004 ,947 ,000

50 50 50 50 50 50,372** ,415** 1 ,447** ,196 ,746**,008 ,003 . ,001 ,172 ,000

50 50 50 50 50 50,366** ,404** ,447** 1 ,096 ,675**,009 ,004 ,001 . ,506 ,000

50 50 50 50 50 50-,154 -,010 ,196 ,096 1 ,533**,284 ,947 ,172 ,506 . ,000

50 50 50 50 50 50,541** ,625** ,746** ,675** ,533** 1,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

50 50 50 50 50 50

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

TOT.X1

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 TOT.X1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X1.1 33,2000 15,8776 ,4283 ,7144 X1.2 33,1800 15,6200 ,5336 ,7015 X1.3 33,1800 14,5180 ,6639 ,6705 X1.4 33,1000 15,2347 ,5873 ,6906 X1.5 33,4800 14,6220 ,3216 ,7316 TOT.X1 18,4600 4,5800 1,0000 ,5425 Reliability Coefficients N of Cases = 50,0 N of Items = 6 Alpha = ,7302

Lampiran 12

7

Correlations

1 ,458** ,377** ,447** ,101 ,722**. ,001 ,007 ,001 ,483 ,000

50 50 50 50 50 50,458** 1 ,486** ,506** ,067 ,768**,001 . ,000 ,000 ,646 ,000

50 50 50 50 50 50,377** ,486** 1 ,450** -,055 ,668**,007 ,000 . ,001 ,705 ,000

50 50 50 50 50 50,447** ,506** ,450** 1 ,050 ,729**,001 ,000 ,001 . ,730 ,000

50 50 50 50 50 50,101 ,067 -,055 ,050 1 ,391**,483 ,646 ,705 ,730 . ,005

50 50 50 50 50 50,722** ,768** ,668** ,729** ,391** 1,000 ,000 ,000 ,000 ,005 .

50 50 50 50 50 50

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

TOT.X2

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOT.X2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X2.1 26,1200 14,6792 ,6358 ,7118 X2.2 25,9800 14,2241 ,6880 ,6990 X2.3 25,9000 15,1531 ,5759 ,7246 X2.4 25,7600 14,8800 ,6516 ,7139 X2.5 25,8400 16,3820 ,2335 ,7756 TOT.X2 14,4000 4,5714 1,0000 ,6551 Reliability Coefficients N of Cases = 50,0 N of Items = 6 Alpha = ,7572

Lampiran 13

8

Correlations

1 ,583** ,611** ,518** ,004 ,770**. ,000 ,000 ,000 ,977 ,000

50 50 50 50 50 50,583** 1 ,722** ,580** ,021 ,823**,000 . ,000 ,000 ,883 ,000

50 50 50 50 50 50,611** ,722** 1 ,516** ,156 ,849**,000 ,000 . ,000 ,279 ,000

50 50 50 50 50 50,518** ,580** ,516** 1 -,029 ,736**,000 ,000 ,000 . ,840 ,000

50 50 50 50 50 50,004 ,021 ,156 -,029 1 ,339*,977 ,883 ,279 ,840 . ,016

50 50 50 50 50 50,770** ,823** ,849** ,736** ,339* 1,000 ,000 ,000 ,000 ,016 .

50 50 50 50 50 50

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X3.1

X3.2

X3.3

X3.4

X3.5

TOT.X3

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 TOT.X3

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted X3.1 24,3800 18,0771 ,7007 ,7317 X3.2 24,2200 17,7261 ,7675 ,7215 X3.3 24,2200 17,7669 ,8032 ,7199 X3.4 24,1000 18,2143 ,6570 ,7369 X3.5 24,2200 20,7873 ,1981 ,8018 TOT.X3 13,4600 5,6412 1,0000 ,7376 Reliability Coefficients N of Cases = 50,0 N of Items = 6 Alpha = ,7770

Lampiran 14

9

Correlations

1 ,240 ,264 ,132 -,250 ,417**. ,093 ,064 ,363 ,080 ,003

50 50 50 50 50 50,240 1 ,363** ,499** ,027 ,714**,093 . ,010 ,000 ,852 ,000

50 50 50 50 50 50,264 ,363** 1 ,411** ,043 ,685**,064 ,010 . ,003 ,766 ,000

50 50 50 50 50 50,132 ,499** ,411** 1 ,184 ,750**,363 ,000 ,003 . ,200 ,000

50 50 50 50 50 50-,250 ,027 ,043 ,184 1 ,397**,080 ,852 ,766 ,200 . ,004

50 50 50 50 50 50,417** ,714** ,685** ,750** ,397** 1,003 ,000 ,000 ,000 ,004 .

50 50 50 50 50 50

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

TOT.Y1

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 TOT.Y1

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted Y1.1 28,2000 8,0408 ,2815 ,7319 Y1.2 28,1200 7,0057 ,6114 ,6675 Y1.3 28,1600 7,1984 ,5821 ,6774 Y1.4 27,9600 6,9780 ,6622 ,6608 Y1.5 28,1400 7,9188 ,2162 ,7451 TOT.Y1 15,6200 2,2404 1,0000 ,5274 Reliability Coefficients N of Cases = 50,0 N of Items = 6 Alpha = ,7266

Lampiran 15

10

Model Summary

,763a ,582 ,555 ,998Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.

ANOVAb

63,933 3 21,311 21,382 ,000a

45,847 46 ,997109,780 49

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.

Dependent Variable: Y1b.

Coefficientsa

4,390 1,460 3,007 ,004,258 ,070 ,369 3,667 ,001 ,521 ,476 ,349,321 ,072 ,459 4,437 ,000 ,610 ,547 ,423,136 ,068 ,216 2,019 ,049 ,509 ,285 ,192

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Dependent Variable: Y1a.

Lampiran 16