3. Politica de recrutare şi selecţie E.On Romania
3.1 Profilul companiei E.On Gaz Romania
E.ON Gaz România activează în industria gazelor naturale şi este specializată în servicii
de furnizare a gazului natural. Cu o tradiţie de peste 30 de ani, E.ON Gaz România asigură
furnizarea gazelor naturale pentru peste 1,3 milioane de clienţi din mai mult de 20 de judeţe din
partea de nord a ţării, din Transilvania, Moldova, Maramureş şi Banat.
Portofoliul de peste 1,3 milioane de clienţi, atât din domeniul casnic rezidenţial, cât şi din
domeniul industrial - producătorii de energie electrică şi termică, industria metalurgică, textilă,
chimică, alimentară, industria lemnului, sticlei, materialelor de construcţii, industria petrolieră şi
extractivă - identifică E.ON Gaz România ca unul din cei mai importanţi jucători de pe piaţa
specifică.
O echipă de aproximativ 500 de angajaţi sunt implicaţi în ofertarea de servicii de calitate
privind furnizarea gazelor naturale clienţilor companiei.
Felul în care se lucrează împreună se bazează pe împărtăşirea unui set de valori comune, inerente
identităţii companiei. Sunt dedicaţi valorilor companiei, de la modul în care sunt concepute
strategiile de dezvoltare ale companiei, la felul în care sunt trataţi angajaţii.
Clienţii companiei
Consumatori casnici. Milioane de oameni din întreaga lume se bucură zilnic de
beneficiile gazului natural. Avantajele utilizării gazului natural în mediul casnic reprezintă pentru
căminul dumneavoastră: plus de eficienţă - costuri reduse pentru încălzirea spaţiului de locuit şi
pentru producerea apei calde menajere; plus de confort - asigurarea confortului termic dorit în
căminul dumneavoastră; timp redus petrecut în bucătărie pentru prepararea hranei şi implicit
mai mult timp liber acordat familiei dumneavoastră; plus de siguranţă în exploatare - utilizarea
sistemelor moderne de încălzire.
Clienţi non-casnici. Cu o experienţa vastă din furnizarea gazelor naturale, E.ON Gaz
România vă propune o relaţie bazată pe un parteneriat pentru afacerea dumneavoastră. Vă oferim
o sursă de energie competitivă şi sigură cu un randament mare şi un coeficient de poluare redus.
Clienţi Cheie. E.ON Gaz România se numără printre principalii furnizori de gaze
naturale care asigură industriei româneşti energia necesară derulării proceselor de
producţie.Gazul natural reprezintă principala sursă de energie pentru producătorii de energie
electrică şi termică, în industria metalurgică, textilă, chimică, alimentară, industria lemnului,
sticlei, materialelor de construcţii, în industria petrolieră şi extractivă. Îmbinând cu succes know-
how-ul internaţional cu experienţa locală, E.ON Gaz România pune în practică cele mai bune
soluţii pentru a oferi clienţilor săi servicii perfect acordate nevoilor lor atât din punct de vedere al
eficienţei, cât şi al calităţii. E.ON Gaz România îşi propune ca prin proiectele şi acţiunile
întreprinse sã asigure clienţilor săi, în număr de cca. 1,3 milioane, pachete de servicii de
furnizare a gazelor naturale la cele mai înalte standarde de calitate.
Clienţii noştri rezidenţiali pot beneficia de întreg suportul tehnic şi informaţional pus la
dispoziţia lor prin Centrele de Relaţii Clienţi, casierii şi Call Center.
Soluţii eficiente şi profitabile atât pentru companiile mici şi mijlocii consumatoare de
gaze naturale, cât şi pentru autorităţile locale şi instituţiile publice sunt oferite de
departamentele responsabile de segmentele business din regiuni.
Marii consumatori industriali se pot adresa pentru consultanţă de specialitate în funcţie de
nevoile lor specifice, departamentului clienţi cheie ce activează la sediul central al E.ON
Gaz România.
Cariera
“Ca membri ai Grupului E.ON, împărtăşim o filosofie comună şi avem o abordare
pozitivă în relaţiile cu oamenii. Vrem să să fim cei mai buni în activitatea noastră şi de aceea ne
motivăm angajaţii pentru a excela ca indivizi, pentru a-şi atinge potenţialul maxim. La nivelul
întregului grup E.ON şi în E.ON Gaz România împărtăşim aceeaşi viziune şi misiune, avem
aceleaşi valori şi aceeaşi atitudine. De aceea, E.ON va deveni prima companie în domeniul
energetic din lume. Oferim performanţă şi expertiză prin intermediul angajaţilor noştri.1”
1 A. R. Oltean – HR Management – E.On Servicii, Târgu – Mureş, 2009
Comportamentele Companiei E.ON România
Orientarea către client. Ne preocupă gradul de mulţumire a clienţilor noştri, de aceea ne
străduim să le oferim soluţii potrivite necesităţilor lor. Orientarea către client se reflectă în
activităţile noastre zilnice şi în structurile organizaţionale. Pe cât posibil, dorim să stabilim relaţii
pe termen lung cu furnizorii noştri, relaţii care să avantajeze ambele părţi. Furnizorii şi partenerii
noştri de afaceri contribuie esenţial la calitatea serviciilor pe care le oferim clienţilor noştri.
Dorinţa de performanţă. Strategiile noastre se axează pe cerinţele pieţelor pe care le
deservim. Dorim să obţinem creştere profitabilă, care să stea la baza succesului pe termen lung.
Ne stabilim ţeluri ambiţioase şi dorim să obţinem profituri remarcabile pentru cei care ne-au
încredinţat capitalul lor. Căutăm continuu cele mai bune soluţii, urmărind eficienţa şi excelenţa.
Suntem de încredere şi dorim rezultate. Lucrăm eficient şi la standarde înalte, cu scopul de a
obţine rezultate. Gândim pe termen lung şi avem astăzi deja în vedere provocările viitoare.
Lucrăm angajat pentru realizarea viziunii şi a misiunii noastre.
Dorinţa de schimbare. Nu ne mulţumim niciodată cu ceea ce am realizat deja. Suntem
deschişi oportunităţilor pe care le rezervă viitorul. Promovăm schimbarea constructivă şi operăm
schimbările necesare în mod angajat. Inovaţia este cheia îmbunătăţirilor. Dorim să fim tot mai
buni. Salutăm ideile creative şi facem totul ca problemele nici să nu apară.
Leadership. Atingem performanţele maxime numai atunci când la toate nivelurile
companiei lucrează oameni cu potenţial de lider. Fiecare dintre aceştia îşi pune activitatea în
slujba întregii companii. Suntem hotărâţi să încurajăm abilităţile de lider şi să recompensăm
eficienţa. Liderii noştri îşi impulsionează echipele spre performanţă prin motivaţie, sfaturi,
îndrumare şi creativitate. Ei recunosc şi apreciază cunoştinţele deosebite, competenţa şi
performanţa. Fiecare lider este un model pentru valorile şi atitudinea noastră.
Diversitate şi dezvoltare. Angajaţii noştri sunt cel mai de preţ bun al nostru. Lucrăm
într-o lume dominată de diversitate şi dorim să reflectăm această diversitate în realizarea
activităţilor noastre. Diversele perspective promovează dezvoltarea companiei şi a
colaboratorilor. Dorim să atingem aceeaşi valoare, nu aceeaşi identitate. Investim în angajaţii
noştri, ajutându-i cu măsuri de dezvoltare profesională continuă şi relevantă, în aşa fel încât
aceştia să-şi dezvolte din plin potenţialul personal.
E.ON Gaz România îţi oferă posibilitatea de a te alătura echipei uneia dintre cele mai
importante companii din industria gazelor. În acest sens, am creat un program pentru tinerii
absolvenţi – Programul „A” - menit să îţi deschidă calea unei cariere de succes în cadrul
companiei noastre.
Programul “A” îţi oferă posibilitatea de a învăţa într-un mediu profesionist, de la
profesionişti activând în oricare din diviziile şi departamentele firmei, în funcţie de propriile
opţiuni şi de nevoile companiei; posibilitatea ca, la sfârşitul programului, să vă continuaţi
activitatea în cadrul E.ON România în domeniul care vi se potriveşte, având o bază solidă de
cunoştinţe şi abilităţi; implicarea în proiecte interdisciplinare, menite să vă asigure cunoaşterea
mai multor segmente ale domeniului de distribuţie şi furnizare de gaze naturale şi
electricitate; posibilitatea efectuării unui stagiu internaţional la una din companiile grupului
E.ON.
Programul presupune parcurgerea a 4-6 stagii în divizii / departamente diferite şi în una
din Regiuni, fiind implicat în diverse proiecte multidisciplinare. Alegerea parcursului, pe
perioada celor 18-24 luni se va face în funcţie de interesul dumneavoastră şi de necesităţile
companiei, fiind unul individualizat şi flexibil. Pe parcursul derulării Programului “A”, veţi
beneficia de acţiuni structurate de training şi dezvoltare ce includ sesiuni de pregătire variate:
abilităţi generale şi competenţe profesionale.
Departamentul Dezvoltare Personal/Management vă va oferi sprijin permanent şi va
monitoriza parcursul dumneavoastră în cadrul companiei, facilitând relaţia cu mentorii. Fiecare
dintre dumneavoastră va fi susţinut de către un angajat cu experienţă din departamentul în care
veţi activa. La terminarea programului, Divizia Resurse Umane vă va oferi sprijin în
identificarea de oportunităţi pentru continuarea carierei în cadrul E.ON România.
În afara programului dedicat tinerilor absolvenţi, companiile E.ON din România
desfăşoară o amplă, laborioasă şi strictă campanie de recrutare, în funcţiile de nevoile de
personal ale deapartamentelor din structurile grupului. Campaniile de recrutare care se
desfăşoară permanent, pentru satisfacerea nevoilor de personal ivite, se supun regulamentului
intern de recrutare, elaborate de biroul “Servicii de Recrutare” şi aprobat de Management Board-
ul grupului E.ON România. Fiind o companie cu o structură complexă şi cu un personal
numeros, structura organizatorică include, o divizie de resurse umane, în cadrul căreia există un
birou specializat, care furnizează servicii de recrutare pentru toate companiile de E.ON din
România. Precum se poate observa şi din organigrama de mai jos, Divizia de Resurse Umane
este direct subordonata Consiliului Director, fiind condusă de un Director de Divizie, care are în
subordine un număr de Directori de Departament care organizează activităţile de resurse umane
în funcţie de specificul lor.
Biroul “Servicii de Recrutare” se află în directa subordonare a Directorului de department
“Management HR” şi se ocupă strict de îndeplinirea sarcinilor legate de recrutarea de personal,
începând cu întocmirea anunţului pentru postul vacant, mediatizarea anunţului, colectarea CV-
urilor şi a scrisorilor de intenţie, selectarea aplicanţiilor, organizarea şi susţinerea interviurilor
eliminatorii şi a interviurilor de specialitate împreună cu superiorul postului, anunţarea
candidaţilor asupra rezultatului interviurilor, trimiterea ofertei de angajare candidatului admis.
De asemenea, biroul “Servicii de Recrutare” este însărcinat şi cu întocmirea rapoartelor
săptămânale şi lunare, privind posturile aflate în recrutare, posturile ocupate recent şi posturile
pentru care se va demare Campania de recrutare în viitorul apropiat. Este de menţionat că,
această activitate de selecţie, recrutare şi raportare se prestează atât pentru personalul de execuţie
cât şi pentru personalul cu funcţii de conducere, care poartă denumirea de “Senior Personnel”.
Structura organizatorică a companiei E.ON Servicii, care include şi serviciile de resurse
umane, se poate observa în organigrama de mai jos:
Fig. 3.1 – Organigrama E.ON Servicii
Structura Diviziei de Resurse Umane se poate observa, detailat, în figura ce urmează.
După o privire de ansamblu observăm că aceasta include 6 departamente: Suport HR,
Management HR, Dezvoltare Personal şi Training HR, Management Evenimente şi Deplasări,
Servicii Generale, Managementul Facilităţilor. Dintre cele 6 departamente doar 3 întreprind
activităţi specifice de resurse umane, celelalte fiind preocupate cu alte activităţi conexe.
Activitatea de recrutare este desfăşurată în cadrul departamentului “Management HR”, biroul de
recrutare deservind companiile: E.On Gaz România, E.ON Gaz Distribuţie, E.ON Servicii, E.ON
Moldova Furnizare şi E.ON Moldova Distribuţie.
Fig. 3.2 – Organigrama diviziei de Resurse Umane
Fig. 3.3 – Organigrama Departamentului Management HR
3.2 Procesul de recrutare şi selecţie
Procesul de recrutare şi selecţie pentru companiile E.ON din România se desfăşoară conform
instrucţiunii interne de recrutare şi selecţie a personalului. Instrucţiunea descrie metodologia de
selectare şi recrutare a personalului, documentele necesare procesului de recrutare şi selecţie,
precum şi responsabilităţile ce revin personalului implicat în realizarea acestui proces. Prezenta
instrucţiune se aplică în cadrul tuturor companiilor E.ON din România în vederea recrutării şi
selecţiei personalului necesar ocupării posturilor vacante.
3.2.1 Rolurile persoanelor implicate în proces
Director Divizie – intervievează candidaţii selectaţi pentru posturile de conducere de
către Responsabil HR împreună cu şeful direct şi decide angajarea candidatului. În unele cazuri,
directorul de divizie ia această decizie împreună cu Directorul General.
Responsabil HR – analizează cererile de recrutare şi fişele postului, solicită aprobarea
pentru recrutarea din exteriorul companiei, redactează şi asigură afişarea anunţurilor de recrutare,
selectează CV-urile primite şi transmite scrisorile de acceptare/respingere pentru aplicanţi,
întocmeşte dosarul de recrutare, planifică interviurile, intervievează candidaţii, participă la
interviurile cu şeful direct şi final, transmite scrisorile de acceptare/respingere pe post a
candidaţilor, întocmeşte şi transmite oferta de angajare, centralizează datele recrutării.
Şeful direct – analizează CV-urile şi participă la interviu, decide confirmarea pe post a
angajatului pentru poziţii de execuţie şi, după caz, împreună cu Directorul de Divizie pentru
poziţiile de conducere.
3.2.2 Documente aferente procesului de selecţie şi recrutare de personal
Denumire Tip Durata de păstrare
Unde se pastrează Arhivare
Formular creare/ ocupare/ modificare post
Inregistrare 1 anPOA/POSS/POSN/POSE/POSV/ PS/PMO
10 ani
Aprobare pentru recrutare externă Înregistrare
în dosarul de recrutare
HR 10 ani
Fişa de post Înregistrareîn dosarul de recrutare
HR Management 10 ani
Anunţ de recrutare Înregistrareîn dosarul de recrutare
HR Management10 ani
CV-uri selectate Înregistrareîn dosarul de recrutare
HR Management10 ani
CV-uriÎnregistrare electronică -
HR Management-
Denumire Tip Durata de păstrare
Unde se pastrează Arhivare
Scrisoare acceptare-respingere CV-uri
Înregistrare electronică
- HR Management -
Fişă de interviu Înregistrareîn dosarul de recrutare
HR Management10 ani
Proces verbal interviuÎnregistrare
în dosarul de recrutare
HR Management10 ani
Scrisoare acceptare-respingere interviu
Înregistrare electronică
- HR Management -
Tabel cu planificarea persoanei în vederea anagajării
Înregistrareîn dosarul de recrutare
HR Management10 ani
Oferta de Angajare Înregistrare în dosarul de recrutare
HR Management10 ani
Centralizator recrutare Înregistrare electronică
- HR Management -
Dosar de recrutare Înregistrare 1 an /companie HR Management 10 ani
Procedura Managementul Resurselor Umane
Procedură - - -
3.2.3 Descrierea procesului
a) Primirea cererilor pentru crearea/modificarea/ocuparea unui post şi a fişelor de
post aferente
Conform Procedurii Managementul Resurselor Umane, departamentul Management HR primeşte
cererea de ocupare a unui post cu aprobările necesare şi fişa postului.
Responsabilităţile persoanei desemnate cu recutarea sunt următoarele:
analizează cererea şi fişa postului, astfel încât datele să fie complete şi să nu existe
discordanţe între documente;
verifică existenţa aprobărilor.
În situaţia în care se descoperă discordanţe între cele 2 documente sau lipsa aprobărilor necesare,
se restituie documentul în vederea remedierii erorilor constatate.
Fig. 3.4 – Posturi scoase la concurs în perioada 2010 – 2011, în cadrul companiilor
E.On Gaz România (EGR), E.On Gaz Distribuţie (EGD), E.On Servicii (ESRO)
b) Stabilirea tipului de recrutare
De regulă, recrutarea este internă. În situaţia în care după minim 1 campanie internă de
recrutare nu este selectată nici o persoană, care să corespundă profilului postului, responsabilul
HR solicită aprobarea externalizării procesului de recrutare Directorului General. După obţinerea
aprobării se demarează campania de recrutare internă şi externă. Recrutarea pentru posturile
vacante se realizează prin concurs (interviu sau probă scrisă), chiar dacă procesul de recrutare
este intern sau extern. În situaţii justificate se poate apela la firme de recrutare externă cu
aprobarea Directorului General.
c) Redactarea şi mediatizarea anunţurilor
Având la bază cerinţele din formularul de ocupare a postului şi fişa de post, responsabilul
HR va realiza anunţul de recrutare (Model de anunţ conform Anexei 1). În anunţul de angajare se
vor specifica următoarele:
compania, divizia, departamentul unde este alocat postul;
denumirea postului, numărul de posturi;
locaţia postului;
tipul de concurs (intern, extern)
responsabilităţile postului;
cerinţele postului;
bibliografie (după caz);
alte abilităţi;
oferta companiei;
descrierea pe scurt a companiei;
modul de defăşurare a concursului;
termenul limită pentru depunerea aplicaţiilor;
date de contact responsabil HR.
Responsabil HR va colabora cu şeful de departament solicitant pentru stabilirea unei
forme corecte a anunţului de angajare, astfel încât acesta să cuprindă informaţiile cele mai
relevante privind descrierea postului.
În vederea mediatizării concursului, responsabilul HR afişează anunţurile timp de 10 zile
calendaristice/campanie:
pe un avizier, în fiecare locaţie;
pe intranet – în colaborare cu Departamentul IT;
pe site-ul companiei – în colaborare cu Departamentul Relaţii Publice;
pe site specializat;
presă (după caz);
prin e-mail la toţi responsabilii HR din sediu şi regiuni.
Pentru eficientizarea procesului de recrutare şi selecţie resp. HR utilizează cel puţin două
canale de mediatizare.
d) Selecţia de CV-uri şi trimiterea de scrisori către aplicanţi
Responsabilul HR înregistrează CV-urile primite în baza de date. Din totalul CV-urilor
primite, responsabilul HR realizează o primă selecţie a aplicaţiilor care îndeplinesc cerinţele
postului şi selectează maxim 10-12 CV-uri pe post. Aplicaţiile necorespunzătoare rămân
evidenţiate în baza de date.
Responsabilul HR transmite fiecărui aplicant o scrisoare de acceptare / respingere CV-uri
în format electronic (pe suport de hârtie la domiciliu) (Model de Scrisoare acceptare/respingere
CV-uri conform Anexei 2).
Fig. 3.5 – Aplicaţii primite în perioada 2010 – 2011,
pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO
e) Întocmirea dosarului de recrutare în vederea selecţiei candidaţilor
Responsabilul HR întocmeşte dosarul de recrutare care conţine următoarele documente:
cererea de creare/modificare/ocupare a unui post existent;
fişa postului;
aprobarea pentru organizarea recrutării externe (după caz);
anunţul (Anexa 1);
CV-urile selectate.
La aceste documente, pe măsura derulării procesului, responsabilul HR adaugă toate
documentele aferente următoarelor etape:
scrisoarea de acceptare-respingere CV-uri (Anexa 2) ;
fişa de interviu (Anexa 3) ;
proces verbal interviu(Anexa 4) ;
scrisoarea de acceptare-respingere interviu (Anexa 5);
planificarea persoanei în vederea angajării (Anexa 6);
oferta de angajare (Anexa 7);
scrisoarea de răspuns la contestaţie (după caz);
centralizarea recrutării (Anexa 8).
f) Selecţia candidaţilor – etape:
Interviul HR . In cazul recrutării externe, responsabilul HR organizează interviul HR.
Interviul HR durează maxim 30 minute şi are ca scop principal evaluarea profilului psihosocial al
candidaţilor. În prealabil se solicită superiorului ierarhic al postului informaţii cu privire la
profilul socioprofesional dorit. Pe parcursul desfăşurării interviului, responsabilul HR
completează fişa de interviu HR
( Model fişă de interviu conform Anexei 3). Candidaţii selectaţi după această etapă vor fi
contactaţi pentru următorul interviu. Candidaţilor neselectaţi li se vor transmite scrisori de
acceptare-respingere în urma interviului (Anexa 5).
Interviul şef direct. La acest interviu participă: responsabilul HR, şeful direct (superiorul
şefului direct, după caz), iar pentru concursurile interne şi reprezentantul sindicatului, în
condiţiile prevăzute de CCM.
În situaţia în care recrutarea este internă şi externă interviurile se vor desfăşura separat pentru
candidaţii interni, respectiv externi.
Modalitatea de desfăşurare a acestui interviu se stabileşte de către responsabilul HR în
colaborare cu şeful direct al postului.
În această etapă de selecţie, decizia finală cu privire la confirmarea/neconfirmarea pe post
a candidatului aparţine şefului direct, pe parcursul interviului acesta completează „Fişa de
interviu” (Model Fişă de interviu conform Anexei 3).
Fig. 3.6 – Candidaţi participanţi în cadrul interviului de HR,
în perioada 2010 – 2011, pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO
În această etapă, se evaluează:
cunoştinţe, abilităţi, deprinderi legate de post;
compatibilitatea şef direct/echipă viitor angajat.
În cazul în care cunoştinţele candidaţilor sunt evaluate şi prin probe scrise, şeful direct
acordă note de la 1 la 6 .
Resp. HR completează la sfârşitul interviului Procesul verbal interviu (Model Proces
verbal interviu conform Anexei 4).
În cazul posturilor de conducere, persoana selectată, va fi invitată la interviul final.
Fig. 3.7 – Candidaţi participanţi în cadrul interviului cu Şeful Direct,
în perioada 2010-2011, pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO
În această etapă, se evaluează:
cunoştinţe, abilităţi, deprinderi legate de post;
compatibilitatea şef direct/echipă viitor angajat.
În cazul în care cunoştinţele candidaţilor sunt evaluate şi prin probe scrise, şeful direct
acordă note de la 1 la 6 .
Responsabilul HR completează la sfârşitul interviului Procesul verbal interviu (Model
Proces verbal interviu conform Anexei 4).
În cazul posturilor de conducere, persoana selectată, va fi invitată la interviul final.
Interviul final. Acest interviu are loc cu persoanele selectate pentru posturile de
conducere. La acest interviu participă Responsabilul HR, Director de divizie şi/sau director
departament.
În această etapă de selecţie, decizia finală cu privire la confirmarea/neconfirmarea pe post
a candidatului aparţine Directorului de divizie. În unele cazuri, Directorul de divizie ia această
hotărâre împreună cu Directorul General.
În cazul în care Directorul de divizie nu consideră necesară evaluarea candidatului, îşi
exprimă acordul cu privire la angajarea acestuia în urma participării la interviul HR şi interviul
cu şeful direct.
g) Anunţarea rezultatului selecţiei
După confirmarea rezultatului final de către şef direct/director departament/divizie,
responsabilul HR anunţă persoanele care au participat la interviuri, în maxim 2 zile lucrătoare,
prin scrisoare în format electronic / pe suport de hârtie (Model de Scrisoare Acceptare-
Respingere Interviu conform Anexei 5).
h) Rezolvarea contestaţiilor
Dacă în urma unui interviu se contestă obiectivitatea sau corectitudinea selecţiei făcute,
aceasta se rezolvă în termen de maxim 30 de zile lucrătoare de la data primirii contestaţiei la
Departamentul HR Management/Personal de Conducere prin revizuirea prestaţiilor fiecărui
candidat la interviu şi la eventuala probă practică. Această revizuire se face de către
responsabilul HR împreună cu şeful departamentului solicitant, făcând o re-evaluare a procesului
desfăşurat, prin care urmăresc depistarea eventualelor motive care au condus la neselectarea
candidaţilor.
Ulterior responsabilul HR va trimite o scrisoare de răspuns la contestaţie în format
electronic/suport de hârtie.
i) Prezentarea ofertei şi planificarea candidatului în vederea angajării
Responsabilul HR pune la dispoziţia Şefului HR Management (Sediu şi regiuni)/Director
Personal de Conducere un tabel de planificare a persoanei în vederea angajării (Model tabel de
planificare a persoanei în vederea angajării conform Anexei 6), pe baza căruia managerul HR
întocmeşte oferta de angajare. (Model ofertă de angajare - Anexei 7).
Şeful Departamentului HR Management (Sediu şi regiuni)/Director Personal de
Conducere poartă discuţia pe marginea acestei oferte cu candidatul selectat. În cazul în care
candidatul selectat refuză oferta, se procedează astfel :
- se reia procesului de recrutare şi selecţie;
- se acceptă persoana cu profilul cel mai apropiat de persoana care a refuzat oferta.
j) Centralizarea datelor recrutării
La sfârşitul fiecărei luni, responsabilul HR centralizează în baza de date electronică,
întreaga activitate de recrutare şi selecţie din luna curentă, care oglindeşte toate etapele parcurse
în cadrul proceselor de recrutare şi selecţie (Model Centralizare recrutare conform Anexei 8).
Fig. 3.8 – Posturi scoase la concurs în perioada martie – aprilie 2012,
în cadrul EGR, EGD, ESRO
Fig. 3.9 – Aplicanţi în funcţie de pregătirea profesională,
în perioada martie – aprilie 2012, în cadrul EGR, EGD, ESRO
Ingineri Economişti Jurişti0123456789
78
45
43
0
2
0
EGREGDESRO
Fig. 3.10 – Aplicanţi în funcţie de pregătirea vârstă,
în perioada martie – aprilie 2012, în cadrul EGR, EGD, ESRO
20 - 30 (ani) 31 - 40 (ani) 41 - 50 (ani) 51 - 60 (ani)0
1
2
3
4
5
6
7
8
1 1 1
0
2
6
3
1
6
7
4
2
EGREGDESRO
Fig. 3.11 – Numărul de aplicanţi pe post, în perioada 2010 - 2011,
în cadrul EGR, EGD, ESRO
Bibliografie
1. T. Bramham, D. Cox – Cum să obţii uşor un loc de muncă, Editura Teora, 1997;
2. R. Chase - Production and Operations Management, R.D. Irwin, Inc, Illinois, 199
3. I. Dabu – Strategia angajării la sigur, “Adevărul economic”, Nr. 9, 1992;
4. M. Dumitrescu - Introducerea în management şi managenmentul general, Editura Euronion,
Oradea, 1995;
5. C. D. Fischer, L. F. Schoenfeldt – Human Resource Management, Houghton Mifflin
Company, Boston, 1996;
6. D. Gatewood – Guide to Recuiting Market, Personnel Journal, December 1991;
7. J.P. Guilford – The Nature of Human Intelligence, McGraw – Hill, New York, 2006;
8. H. G. Heneman şi colab. – Personnel Human Resource Management, Fourth Edition, Irwin
Boston, 1989;
9. C. Majordies – Eficienţa interviului, condiţie pentru reuşita selecţiei personalului companiei,
Busineestech International, Nr.9, 1993;
10. A. Manolescu - Managementul resurselor umane, Editura Rai, Bucureşti, 1998;
11. L. Mathis, Jakson – Human Reosurce Management, West Publishing Company, 1991;
12. H. Neuman – Arta de a găsi o slujbă, Businesstech International Press, Bucureşti;
13. H. Neuman – Ce trebuie să ştim despre interviu? , Busineestech International, N. 12;
14. P. Nica (coord.) - Managementul firmei, Editura Condor, Chişinău, 1994;
15. O. Niculescu, I. Verboncu - Management, Editura Economică, Bucureşti, 1999;
16. I. Pastor – Managementul Resurselor Umane, Universitatea „Petru Maior”, 2005;
17. M. Peel, Introducere în Management - Editura Alternative, Bucureşti, 1993;
18. I. Petrescu – Calităţile umane şi relaţiile publice, Idei de afaceri, Nr.4, 1993;
19. M. Popescu – Managementu l resurselor umane, Tribuna Economică, Nr. 32, 1991;
20. N. Postăvaru - Managementul şi formele lui. Forţa resurselor umane, Editura Edith
Advertising, Bucureşti, 1998;
21. J. Reid – Cum să alegi un conducător marcant dintre directori, “Conducerea şi organizarea
întreprinderilor”, Nr.2, 1992, ICDT;
22. C. Rusu – Organizarea şi conducere întreprinderilor din industria uşoară, Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucureşti, 1990;
23. C. Rusu – Management, Editura Expert, Bucureşti, 1993;
24. St. Maier – Niculescu – Teste de aptitudini şi perspicacitate, Ed. Ştiiţifică şi Enciclopedică,
Bucureşti, 1987.
25. The Jobs Market, Larmie Daily, February, 1993;
Anexa 1 – Model Anunţ post vacant
Anexa 2 - Model Scrisoare de acceptare şi scrisoare de respingere CV-uri
E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş
CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ
Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,
Vă mulţumim pentru interesul manifestat de Dumneavoastră faţă de companiile E.ON din România.
Ca urmare a analizei CV-ului pe care l-aţi pus la dispoziţia noastră, vă comunicăm faptul că experienţa şi cunoştinţele dumneavoastră profesionale corespund descrierii postului …………….
Procesul de selecţie din cadrul organizaţiei noastre presupune parcurgerea mai multor etape pentru o evaluare cât mai completă a experienţei şi abilităţilor dumneavoastră socioprofesionale.
Având în vedere obţinerea acestor informaţii, vă vom contacta în cel mai scurt timp pentru stabilirea unei întâlniri, ocazie cu care vă rugăm să prezentaţi copii după actele de studii.
Vă mulţumim pentru înţelegere!
Cu stimă,
NumeFuncţie
E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş
Preşedintele Consiliului de AdministraţieMarc-Daniel Buck
Directori GeneraliDan Morari DGUlrich Esser (adj.)Ramona Pergel (adj.)
Sediul Central: Târgu MureşCUI: 10976687Atribut fiscal: ROJ26/326/08.06.2000
Banca BRD Târgu MureşIBAN:RO11BRDE270SV27540412700Capital Social Subscris:274.125.835 RONCapital Social Vărsat:183.183.615 RON
CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ
Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,
Vă mulţumim pentru interesul manifestat de Dumneavoastră faţă de companiile E.ON din România.
Ca urmare a analizei CV-ului pe care l-aţi pus la dispoziţia noastră, vă comunicăm faptul că experienţa şi cunoştinţele dumneavoastră profesionale nu corespund descrierii postului ……………. .
În vederea unei posibile viitoare colaborări, vom introduce CV-ul dumneavoastră în baza noastră de date.
Pentru a obţine cât mai multe informaţii în ceea ce priveşte posturile noastre vacante, vă invităm să accesaţi în continuare pagina de internet www.ejobs.ro, www.eon-gaz-distributie.ro sau contactaţi-ne direct la adresa din antet.
Vă mulţumim pentru înţelegere!
Cu stimă,
NumeFuncţie
Preşedintele Consiliului de AdministraţieMarc-Daniel Buck
Directori GeneraliDan Morari DGUlrich Esser (adj.)Ramona Pergel (adj.)
Sediul Central: Târgu MureşCUI: 10976687Atribut fiscal: ROJ26/326/08.06.2000
Banca BRD Târgu MureşIBAN:RO11BRDE270SV27540412700Capital Social Subscris:274.125.835 RONCapital Social Vărsat:183.183.615 RON
Anexa 3 – Model Fişă de interviu
Fişă de interviu
Candidat:
Postul vizat:
Cine realizează interviul:
Bifaţi căsuţa potrivită din fiecare secţiune.
FACTORI OBSERVAŢII
EXPERIENŢĂ ÎN MUNCĂ
Excelentă Foarte bună Acceptabilă Minimă Insuficientă
CUNOSTINTE DE SPECIALITATE
Foarte bine documentat, capabil să-şi asume postul fără o pregătire prealabilă
Foarte eficent, este necesară puţină pregătire
Cunoştinţe elementare, dar capabil sa înveţe
Nu este deloc potrivit
CUNOŞTINŢE DE LIMBĂ ENGLEZĂNote: 1 înseamnă foarte slab; 2=slab; 3=satisfăcător; 4=bine; 5=foarte bine;6=excepţional.CREATIVITATE
Creativitate excelentă Caută metode şi soluţii
mai bune Capabil să creeze la
nivelul mediu Are puţine idei şi
sugestii noi Nivelul creativităţii este
foarte scăzut
AMBIŢII PROFESIONALE Fixează obiective foarte
ambiţioase Scopuri de nivel înalt,
posedă încredere în sine
Obiective de nivel mediu
Obiective limitate; nu este foarte ambiţios
Se bazează pe alţii prea des; obiective minime
MOTIVARE
Motivare excelentă; dorinţa puternică de a munci, este permanent foarte informat
Foarte interesat de post, pune întrebări multe
Dorinţa de a munci Puţin interesat de post Nu este interesat de
post, impasibilTRĂSĂTURI PERSONALE
Excelent pentru acest post
Foarte bun pentru acest post
Satisfacator pentru acest post
Incert entru acest post Nesatisfacator pentru
acest post
AUTOCONTROL
Excelent autocontrol, se descurcă foarte bine
în condiţii de stres Siguranţa de sine,
încredere în capacitatea sa de a rezolva problemele
Autocontrol mediu Pare solicitat, nervos Greoi, pare preocupat,
îngrijorat
ASPECT FIZIC
Curat şi deosebit de plăcut Aspect fizic foarte plăcut Aspect fizic plăcut Infăţişare neglijentă Foarte îngrijit
IMPRESIE GENERALĂ Excelentă Peste medie Medie Nesatisfăcătoare
PARTICULARITĂŢI ALE PERSOANEI
Solicitantul este: Un candidat foarte potrivit
Un candidat destul de potrivit
Un candidat posibil, dar pentru alt post………………………
Nepotrivit
Data……………..
Semnătură……………………
Anexa 4 – Model Proces verbal interviu
PROCES-VERBAL
Incheiat astăzi __________________ cu ocazia examinării candidaţilor înscrişi pentru ocuparea posturilor de __________________ Departamentul/Divizia din cadrul companiei______ .
Examinarea s-a desfăşurat pe baza de probă scrisă si/sau interviu.
La examinare au fost programaţi următorii candidaţi:
Nr.crt.
Nume prenume Prezenţă Punctaj obtinut
In urma evaluării rezultatelor comisia a stabilit că domnii/doamnele ________________________ vor fi angajaţi pe perioada ______________________ pe posturile de __________________________începând cu data de______ .
Comisia de examinare:
Nume prenume Funcţia Semnătura
Anexa 5 – Model Scrisoare acceptare şi respingere interviu
E.ON Servicii S.R.L. Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş
CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ
Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,
Vă mulţumim încă o dată pentru interesul manifestat de a lucra
în compania noastră în funcţia de __________ şi pentru ocazia oferită,
de a vă cunoaşte personal în cadrul unui interviu.
În urma participării la interviu/interviuri vă comunicăm faptul că
aţi fost selectat(ă) pe postul………..
Vă vom contacta pentru prezentarea ofertei privind conţinutul Contractului Individual de Muncă/Actului Adiţional.
Cu respect,
NumeFuncţie
E.ON Servicii S.R.L. Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş
CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ
Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,
Vă mulţumim încă o dată pentru interesul manifestat de a lucra
în compania noastră în funcţia de __________ şi pentru ocazia oferită,
de a vă cunoaşte personal în cadrul unui interviu.
În urma participării la interviu/interviuri vă comunicăm faptul
că nu
aţi fost selectat(ă) pe postul………..
Folosim această ocazie pentru a vă invita să consultaţi în
continuare pagina de internet www.ejobs.ro, www.eon-gaz-distributie.ro
unde sunt publicate toate poziţiile vacante din compania noastră sau
contactaţi-ne direct la adresa din antet.
Cu respect,
NumeFuncţie
Anexa 6 – Model tabel de planificare a persoanei în vederea angajării
PLANIFICAREA PERSOANEI ÎN VEDEREA ANGAJĂRII
Companie:
Nr. Crt. NUME
PRENUME
Număr de telefon
FUNCŢIE DIVIZIEDEPAR
TA-MENT
BIROUCODUL
CORCLASA
DATA DISCUTĂ
RII OFERTEI
ŞefulDirect-adresă email
1
Anexa 7 - Model Ofertă de angajare
E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş
Numele şi prenumele candidatului
Tg. Mures
OFERTĂ DE ANGAJARE
Stimate Domnule …
Vă mulţumim că aţi aplicat pentru un post în cadrul companiei noastre şi ne face plăcere să vă comunicăm mai multe detalii despre oferta E-ON GAZ DISTRIBUŢIE precum si clauzele generale care vor fi înscrise în Contractul individual de muncă:Angajator E.ON Gaz Distribuţie,Adresă Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu
MureşCandidat Date identificare localitatea__________, str._______,
nr.______, posesor al B.I./C.I. seria _______, nr._______, eliberat/eliberată de Poliţia________, la data de_______, CNP______________
Locul de muncăDirecţia/JudeţulDepartamentul/UnitateaSeviciul/BiroulFuncţia/Postul conform specificaţiei Clasificarii ocupatiilor din RomâniaAtribuţiile postuluiRiscurile specifice postuluiData de la care contractul urmează să işi producă efecteleDurata contractului Perioadă determinată/nedeterminatăConcediul de odihnăPerioada de preaviz în cazul demisiei este de
15 zile calendaristice/30 de zile calendaristice
Durata preavizului în cazul concedierii 15 zile lucrătoare
Salariul brut lunarData plăţii salariuluiDurata normală a muncii 8 ore/zi, 40 ore/săptămânăCondiţiile de muncă sunt reglementate de Contractul Colectiv de Muncă la nivelul Companiei şi de procedurile internePerioada de probă 30/90 de zile calendaristice sau 6 luni
pentru absolvenţi, conform Codului Muncii
CUPRINS
1. POLITICI ŞI STRATEGII DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE........................1
1.1 Importanţa temei abordate...................................................................................1
1.2 Definirea politicilor în domeniul resurselor umane............................................4
1.3 Cerinţe şi obiective ale politicii de resurse umane..............................................6
2. PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE...............................................11
2.1 Determinarea necesarului de personal...............................................................11
2.2 Planul de recrutare al resurselor umane...........................................................13
2.3 Procesul de asigurare cu personal......................................................................15
2.4 Analiza SWOT a procesului de recrutare şi selecţie………………………….18
2.5 Procesul de recrutare a personalului.................................................................20
2.6 Procesul de selecţie al personalului……………………………………………26
3. POLITICA DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE E.ON ROMANIA...................44
3.1 Profilul companiei E.On Gaz Romania………………………………….……44
3.2 Procesul de recrutare şi selecţie……………………………………………….50
Bibliografie.................................................................................................................62
Anexe...........................................................................................................................64