Transcript
Page 1: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE

PRODUKTIVNOSTI

Marginalna produktivnost radaLjudski kapital

Traženje rente i troškovi uticajaKompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa

Page 2: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Marginalna produktivnost rada

Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada:1. Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje

2. Tržište rada je savršeno-konkurentno

3. Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada

Page 3: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Savršeno- konkurentno tržište rada

Veliki broj radnika (radnici su na strani ponude, a poslodavci na strani tražnje)

Rad je homogen i poslovi su identični Ne postoje troškovi fluktuacije (nema barijera

ulaska) Cena rada određena je odnosom ponude i

tražnje

Page 4: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada

Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada

Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je proizvod marginalnog proizvoda rada (MPrL) i marginalnog prihoda preduzeća (MPd), tj.

MPdP = MPrL x MPd

Page 5: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada

Marginalni prihod proizvoda rada (MPdP) je doprinos svakog novog radnika prihodu poslodavca

Optimalni broj radnika i maksimalna produktivnost je u tački gde su izjednačeni MPdP i cena rada (z), tj.

MPdP = z

Page 6: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarada = MPdP: Grafik

Page 7: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada

Perfektna merljivost doprinosa jednog radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća

Visoka mobilnost rada Ne postoje troškovi fluktuacije radnika Radnici su homogeni, a poslovi su identični Savršeno poznavanje tržišne cene rada

Page 8: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Merljivost doprinosa radnika outputu preduzeća

U praksi je izuzetno složeno izmeriti doprinos radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća, odnosno teško je odrediti tačku u kojoj su izjednačeni MPdP i tržišna cena rada

Problem imperfektne merljivosti doprinosa radnika outputu preduzeća, posebno je izražen u uslovima timske proizvodnje, koja je postala dominantna karakteristika savremenog načina proizvodnje

Ako je složeno odrediti doprinos jednog radnika obimu proizvodnje, još je složenije odrediti doprinos članova tima zajedničkom outputu

Page 9: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Mobilnost rada

Implikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je da čim se promene ili cena rada ili marginalni prihod proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o povećanju ili smanjenju broja radnika

Ovo ima za posledicu visoku mobilnost rada, tj. radnika i znači da preduzeće u svakom trenutku može da nabavi potreban broj radnika odgovarajuće vrste i stepena kvalifikovanosti, što u praksi nije slučaj

Visoka mobilnost rada ima za posledicu visok stepen fluktuacije radnika

Page 10: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Fluktuacija radnika U konceptu marginalne produktivnosti rada ne

razmatra se fluktuacija radnika, ni uticaj fluktuacije na produktivnost

Fluktuacija radnika (odlazak jednih i dolazak drugih) generira troškove

Troškovi fluktuacije radnika su:1. Troškovi obuke novih radnika2. Troškovi regrutovanja novih radnika3. Troškovi otpuštanja radnika4. Pad produktivnosti, zbog zapošljavanja novog radnika

sa nedovoljnim radnim iskustvom na određenom poslu

Page 11: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Fluktuacija radnika:Troškovi i koristi Niska motivacija, jer radnici očekuju da će raditi

kratko, i stoga nisu motivisani da deluju u dugoročnom interesu poslodavca

Radnici koji napuste preduzeće mogu sa sobom da odvedu važne klijente, ili da konkurentskim preduzećima odaju poslovne tajne

Troškovi otpuštanja su posebno visoki, kada su radnici primili obuku u preduzeću

Prednost fluktuacije je što sa novim radnicima dolaze i nove ideje

Procenjuje se da su troškovi fluktuacije veći od potencijalnih koristi

Page 12: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Homogen rad i identični poslovi

Radnici stalno menjaju poslodavce, idući ka poslodavcu, koji daje najbolju kombinaciju zarade, radnog vremena i uslova rada, što pretpostavlja da je rad homogen i da su poslovi identični

Radnici nisu homogeni, tj. nediferencirani input Radnici iste vrste i stepena kvalifikovanosti razlikuju

se i nisu savršeni supstituti Poslovi nisu identični

Page 13: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Homogen rad i identični poslovi

Poslovi se razlikuju prema:1. Stepenu složenosti

2. Uslovima rada i stepenu opasnosti

3. Geografskoj lokaciji

4. Karakteristikama sa-radnika

5. Stepenu monotonije

Da bi se privukli radnici na manje atraktivne poslove, poslodavci nude veću zaradu, što znači da, zbog razlika u poslovima, zarade odstupaju od tržišne cene rada

Page 14: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Tržišna cena rada

Savršena informisanost poslodavca o visini tržišne cene rada – pretpostavka koncepta marginalne produktivnosti rada

Poslodavac nije savršeno informisan o visini tržišne cene rada

Page 15: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarada i tržišna cena rada

Kako se određuje da li su zarade iznad ili ispod tržišne cene rada?

Na osnovu sledeća dva kriterijuma:1. Broja prijava na konkurs za radno mesto

2. Broja radnika koji su napustili posao, tj. dali otkaz

Page 16: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada

Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada ograničena je na mali broj slučajeva, tj. samo na tržište radne snage, gde su zadovoljene njegove pretpostavke, a to je tržište nekvalifikovane radne snage (sezonski poljoprivredni radnici)

Osnovni nedostatak – nagrađivanje prema marginalnoj produktivnosti nije podsticajno

Page 17: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Ljudski kapital

Znanje, veštine i iskustvo radnika koje ima vrednost za poslodavca

Ljudski kapital se stiče obrazovanjem, učenjem od drugih, i kroz praksu

Radnici svoj ljudski kapital iznajmljuju poslovacu, jer on ima vrednost za njega

Razlikuju se ljudski kapital opšte namene i ljudski kapital posebne namene

Page 18: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Ljudski kapital opšte namene Ulaganje u ljudski kapital opšte namene povećava

njegovu vrednost u svakoj upotrebi, tj. za svakog poslodavca

Stiče se školovanjem i dobijanjem akademskih diploma Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene su

veće zarade Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene

ostvaruju radnici, a ne preduzeće Ako radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom

preduzeću, on može da se zaposli kod drugog poslodavca

Troškove sticanja ljudskog kapitala opšte namene uglavnom snose radnici

Page 19: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Ljudski kapital posebne namene Ljudski kapital posebne namene čine znanje i veštine

radnika, koje su potrebne preduzeću, tj. koje imaju najveću vrednost za jednog poslodavca

Koristi od ulaganja u ljudski kapital posebne namene ima preduzeće

Zaposleni nemaju interes da ulažu u ljudski kapital posebne namene, zato što se kao rezultat tog ulaganja ne povećava njihova vrednost za ostale poslodavce

Troškove ulaganja u ljudski kapital posebne namene (kursevi, seminari) snose poslodavci

Ulaganje u ljudski kapital posebne namene izuzetno je nisko, kada je fluktuacija radnika visoka

Page 20: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Prednosti ulaganja u ljudski kapital posebne namene Informisani, fleksibilni, edukovani radnici Ulaganje u edukaciju radnika potrebno je zbog stalne i

česte promene tehnologije Vezivanje radnika za preduzeće i preduzeća za

radnike Kvalifikacija koju su radnici stekli u jednom preduzeću

nema istu vrednost kod drugog poslodavca Preduzeće obučava radnike za poslove koje su njemu

potrebni, i koje ne može, u kratkom roku, da nabavi na tržištu

Identifikacija radnika sa interesima preduzeća, što rezultira većom motivacijom i produktivnošću

Page 21: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Traženje rente Ljudski kapital posebne namene je izvor kvazi rente

(Pareto rente) Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovoj

sadašnjoj upotrebi i vrednosti koju bi imao u sledećoj najboljoj upotrebi

Ljudski kapital posebne namene, po definiciji, ima veću vrednost za jednog, nego za bilo koga drugog poslodavca, i zato je izvor kvazi rente

Zaposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala posebne namene, mogu da traže veće zarade, uslovljavajući svoj zahtev napuštanjem preduzeća

Traženje većih plata je traženje rente

Page 22: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Troškovi uticaja Traženje rente generira troškove, koji se nazivaju troškovi uticaja Troškovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade,

troše radno vreme da bi prisvojili, što je moguće veći deo rente za sebe

Troškovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svoje zarade, zato se informacije o visini plata čuvaju kao poslovna tajna

Troškovi uticaja su posebno visoki, u slučaju značajnih promena u preduzeću (reorganizacija, restrukturiranje)

Da bi se smanjili troškovi uticaja, potrebno je ograničiti pristup informacijama i zaposlenima pružiti samo neophodne informacije, izbalansirati koristi promene i onemogućiti revidiranje donetih odluka

Page 23: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa

Produktivnost rada zavisi od motivacije radnika

Najbolji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj. kompenzacije

Sposobnosti x motivacija = performanse Motivacija i podsticaji zavise od

kompenzacija, tj. načina nagrađivanja radnika

Page 24: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Vrste kompenzacija

Vrste kompenzacija:

1. Plate prema performansama

2. Efikasne zarade

3. Zarade prema godinama staža

4. Ne-novčane kompenzacije

5. Interno tržište rada

Page 25: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Plate prema performansama

Plate prema performansama znače nagrađivanje prema rezultatima

Najčešće plate prema performansama su:

1. Plata po komadu

2. Procenat od prodaje

3. Plata prema veštinama

4. Plata za kreativnost

5. Bonusi

Page 26: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Efikasne zarade Efikasne zarade su vrsta kompenzacija koje se

primenjuju kada je kontrola i nadzor nad radom zaposlenih komplikovana i skupa

Kada je radni napor radnika teško izmeriti, tj. kada je njihov rad teško kontrolisati, to može da ih ohrabri da zabušavaju

Efikasna zarada je zarada iznad tržišne cene rada Kada radnici dobijaju zaradu iznad tržišne cene rada

redukuju zabušavanje, jer ako budu otkriveni, ostaju i bez zarade i bez posla

Efikasne zarade se primenjuju da bi se u situacijama imperfektne kontrole obeshrabrilo zabušavanje i nerad

Page 27: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarade prema godinama staža Zarada zavisi od godina staža Zarade se povećavaju postepeno sa godinama radnog staža Na početku radnog staža plata je ispod MPdP, tj. zarada je niža od

produktivnosti radnika U kasnijim godinama radnog staža plata je iznad MPdP, tj. zarada je

veća od produktivosti radnika Veće zarade na kraju radnog staža, su “šargarepa”, koja radnike

podstiče da ulažu maksimalni radni napor tokom radnog veka, zbog očekivanih većih zarada

Prekid radnog odnosa ih lišava mogućnosti većih zarada u kasnijim godinama radnog staža, tj. na kraju radnog veka

Page 28: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Zarade prema godinama staža

Page 29: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Ne-novčane kompenzacije

Ne-novčane kompenzacije su deo ukupnih primanja radnika

Primer ne-novčanih kompenzacija su: topli obrok, rekreacija, kursevi za dokvalifikaciju, itd.

Najveći deo ne-novčanih kompenzacija čine penziono i zdravstveno osiguranje radnika

Poslodavci kombinuju novčane i ne-novčane kompenzacije da bi privukli radnike potrebnih osobina i da bi smanjili poreska davanja

Page 30: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Interno tržište rada

Interno tržište rada je sistem nagrađivanja, nastao u japanskim preduzećima

Interno tržište rada bazira se na:1. Dugoročnom zaposlenju radnika

2. Napredovanju radnika

Page 31: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Interno tržište rada Internom tržištu rada ne pripadaju svi zaposleni

radnici Interno tržište rada čine radnici koji su zaposleni na

dugi rok Interno tržište rada i zasnivanje radnog odnosa na

dugi rok podstiče ulaganje u ljudski kapital posebne namene, uz sve prednosti takvog ulaganja

Preduzeće može da ima više od jednog internog tržišta rada, na primer, interno tržište plavih i belih okovratnika

Page 32: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Interno tržište rada

Zaposleni očekuju da će veći deo, ili čitav radni staž, provesti u istom preduzeću

Odluku o prihvatanju posla donose ne samo na osnovu zarade, koja se nudi u trenutku zasnivanja radnog odnosa, već na osnovu zarade tokom čitavog radnog staža

Page 33: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Interno tržište rada Plate na internom tržištu rada se određuju prema

radnom mestu, a ne prema radniku Plate se određuju na osnovu analitičke procene

poslova i sistematizacije radnih mesta Procena poslova se vrši na osnovu:

1. Stručne spreme2. Veštine rešavanja problema3. Broja nadređenih ili podređenih4. Stepena odgovornosti5. Stepena samostalnosti

Svakom poslu se dodeljuje određeni broj bodova, na osnovu kojih se poslovi rangiraju

Page 34: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Interno tržište rada

Poslovi u istom rangu donose iste ili slične plate

Za svaki posao se definiše minimalna i maksimalna plata

Platu veću od maksimalne radnici mogu da dobiju samo ukoliko budu unapređeni na više radno mesto

Page 35: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Napredovanje

Radnici se nagrađuju unapređenjem Unapređenje ili napredovanje je pomeranje

radnika na više, ka radnim mestima na višem hijerarhijskom nivou

Napredovanje ima dva cilja:1. Da svaki radnik dođe na mesto, gde je njegov

doprinos produktivnosti najveći

2. Podsticaj i nagradu

Page 36: LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI

Napredovanje Prednost internog tržišta rada je mogućnost

dugoročnog skeniranja osobina i radnih karakteristika zaposlenih i unapređenje najboljih

Nedostaci internog tržišta rada su:1. Ograničena konkurencija za viša radna mesta (ona se

popunjavaju radnicima iz preduzeća)2. Konkurencija zaposlenih za unapređenje može da

umanji radni moral i kooperativnost i da generira troškove uticaja

3. Tzv. Piterov princip, koji kaže da zaposleni napreduju, sve dok ne dođu do posla za koji nisu kvalifikovani, tj. koji ne mogu da obavljaju