Download pdf - KONFLIKTŲ PREVENCIJA - hi.lt prevencija... · valdymo strategijos rezultatas. Šią strategiją sukurti ir įdiegti rekomenduotina tuomet, kai įmonėje yra ramu – nėra sudėtingų

KONFLIKTŲ PREVENCIJA 1

KONFLIKTŲ PREVENCIJARekomendacijos mažoms įmonėms

2 KONFLIKTŲ PREVENCIJA

TURINYS• Įžanginis žodis

• Konfliktai darbe

• Mažų įmonių ypatumai

• Europos ir nacionaliniai teisės aktai

• Šviesoforo modelis: veiksmai

• Geroji patirtis Lietuvoje

• Daugiau informacijos


Partneriai: Vengrija: Konzenzus Foundation, Budapest Lietuva: Higienos Institutas, Vilnius Norvegija: National Institute of Occupational Health (STAMI), Labour Inspectorate (Arbeidstilsynet) Ispanija: Fundación Empresa-Universidad de Zaragoza, Zaragoza Jungtinė Karalystė: Westminster University, London

ĮŽANGINIS ŽODISPasikartojantis užgaulus elgesys darbo vietoje – problema, su kuria susiduria daugelis darbuotojų. Higienos Instituto 2008-2010 metais atlikto tyrimo, kurio metu buvo apklausti atsitiktinai atrinkti Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose dirbantys darbuotojai, nustatyta, kad kas ketvirtas darbe patiria pasikartojantį užgaulų elgesį. Pasikartojantis užgaulus elgesys darbe – bet koks elgesys, kuriuo siekiama kerštingai, piktybiškai pažeminti, pakenkti darbuotojui ar darbuotojų grupei (ang. bullying). Tokio elgesio apraiškos lemia rimtas neigiamas pasekmes ne tik tiesioginėms aukoms, bet ir jų kolegoms bei visai įmonei. Nevaldomi konfliktai gali tapti pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe priežastimi, neigiamai veikti psichologinę darbo aplinką ir darbo produktyvumą. Todėl konfliktų darbo vietoje valdymui skirta rekomendacinio pobūdžio medžiaga šiandienos visuomenėje įgyja ypatingą poreikį.

Šis leidinys skirtas mažoms įmonėms. Mažos įmonės yra Europos verslo ekonomikos pagrindas. Europos Sąjungoje devyniose iš dešimties įmonių dirba mažiau nei dešimt darbuotojų. Konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio apraiškų prevencijai bei valdymui darbo vietose skirta medžiaga labiau orientuota į didelių įmonių poreikius. Tačiau tai, kas tinka didelėms įmonėms, nevisada gali būti pritaikoma mažose įmonėse. Šiame leidinyje siekiame pateikti mažoms įmonėms adaptuotas konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio apraiškų valdymui darbo vietoje gaires.

Leidinys parengtas vykdant Europos Komisijos finansuojamą projektą „Konfliktų valdymas mažose ir vidu- tinėse įmonėse „Conflict management in SMEs“ (CONFLICTMAN) pagal Mokymosi visą gyvenimą programą Leonardo da Vinči – Naujovių perdavimas. Projektas vykdomas nuo 2010 metų gruodžio mėn. iki 2012 metų gruodžio mėn. Šio projekto ištakos – 2005-2007 metais norvegų įgyvendintas „Darbo vieta be bulingo apraiškų“ (norv. „Jobbing uten mobbing“) projektas.

Projekto koordinatoriai: Work Research Institute, Oslo, 2012


KONFLIKTAI DARBEKonfliktas - prieštaringų požiūrių susidūrimas. Konfliktai yra natūrali tarpasmeninių santykių dalis, todėl darbe jie taip pat neišvengiami. Konfliktas sukelia įtampą ir stiprias emocijas. Konfliktų metu iškyla su galia, intere-sais ir poreikiais susiję klausimai.

Konfliktas pats savaime nėra nei žalingas, nei naudingas. Dėmesys turėtų būti sutelktas į konflikto valdymą, nes būtent tai nulemia konflikto pasekmes. Tinkamai valdomi konfliktai gali teigiamai paveikti darbuotojų su-telktumą, padidinti įsitraukimą į darbą, iki tolei neapčiuopiamomis buvusias problemas paversti matomomis, įnešti daugiau skaidrumo, pagerinti bendradarbiavimą bei sprendimų priėmimo procesą. Tačiau netinkamai valdomi ar visai nevaldomi konfliktai gali turėti daug destruktyvių pasekmių, tokių kaip pasikartojantis užgau-lus elgesys, silpstantis bendradarbiavimas, kylantis nepasitenkinimas darbu, mažėjantis darbo produktyvu-mas. Netinkamai valdomi konfliktai taip pat gali tapti darbuotojų nedarbingumo ar kaitos priežastimi.

Kita vertus, darbo aplinka, kurioje nekyla jokių konfliktų, ilgainiui tampa monotoniška ir nuobodi. Tad kyla klausimas kokio pobūdžio konfliktai turėtų būti toleruojami, o kokių konfliktų derėtų vengti? Diskusijos, kurio-se gausu nesutarimų darbo atlikimo, organizavimo ar resursų panaudojimo klausimais, gali svariai prisidėti prie įmonės tobulėjimo, skatinti kūrybingumą ir produktyvumą. Konfliktai, kurie nukreipti į konkretaus klausi-mo ar užduoties darbe sprendimą prisideda prie darbuotojus įtraukiančios, dinamiškos darbo aplinkos sukūri-mo, tačiau gali tapti socialinių, emocinių, asmeninių nesutarimų priežastimi. Todėl reikia skirti pakankamai dėmesio konfliktams darbe.

Konfliktai pasižymi tendencija plėtotis. Konfliktų valdymas – tai iškilusių konfliktų stebėjimas ir ankstyvas įsikišimas į konflikto vystymosi procesą, jei pastebimi ženklai, jog konfliktas gali pradėti ydingai plėtotis. Parengtis įsikišti į konflikto vystymosi procesą, kai to reikia, yra įmonėje sukurtos ir įdiegtos konfliktų darbe valdymo strategijos rezultatas. Šią strategiją sukurti ir įdiegti rekomenduotina tuomet, kai įmonėje yra ramu – nėra sudėtingų probleminių situacijų. Būtent šiam tikslui ir yra skirtas šis leidinys.

MAŽŲ ĮMONIŲ YPATUMAIMažomis ir vidutinėmis įmonėmis laikomos tos organizacijos, kuriose dirba mažiau nei 50 darbuotojų. Šios įmonės, palyginti su tomis, kuriose esama 50 ir daugiau darbuotojų, pasižymi mažesniu formalumo laipsniu. Mažose įmonėse sveikos ir saugios darbo aplinkos procedūros retai būna nustatomos formaliai. Darbų pla-navimas dažniausiai grindžiamas artimaisiais tikslais ir vykdomas neformaliais būdais. Mažose įmonėse retai sutinkama plataus spektro darbuotojų specializacija. Šių įmonių vadovai dažniausiai problemas sprendžia ne-formaliais ir tiesioginiais būdais, todėl ne itin palaiko profesinių sąjungų kūrimąsi. Tačiau profesinės sąjungos paprastai užtikrina geresnę informacijos apie sveiką ir saugią darbo aplinką sklaidą.

Mažoms įmonėms būdingi ir saviti darbo organizavimo bruožai: Organizuojant darbą rečiau pasitelkiami to-kie metodai kaip komandinis darbas, problemų sprendimų grupės. Remiantis tyrimų rezultatais, darbuotojai labiau vertina mažiau formalumų reikalaujantį darbą, o tai savo ruožtu prisideda prie didesnio darbuotojų pasitenkinimo darbu. Be to, mažų įmonių darbuotojai darbo kokybę dažniau vertina kaip aukštesnę lyginant su didelių įmonių darbuotojais. Prie tokių vertinimų svariai prisideda tokie darbo mažoje įmonėje pliusai, kaip didesnis autonomijos laipsnis, mažesnis spaudimas ir didesnis pasitenkinimas darbu. Tačiau mažose įmonė-se mažiau dėmesio, laiko ir resursų skiriama sveikatos, aplinkos ir saugumo klausimams. Šios įmonės retai teikia profesinės sveikatos paslaugas. Nelaimingų atsitikimų dažnis mažose įmonėse (pvz., statybų sektori-uje) aukštesnis nei didelėse. Tyrimų rezultatai rodo, jog esama ryšio tarp nepakankamo dėmesio profesinės sveikatos klausimams, darbo aplinkos priežiūros bei didesnės rizikos sveikatos problemoms atsirasti. Mažos įmonės yra labiau pažeidžiamos darbuotojui susirgus, nes nedarbingumas dėl ligos dažiausiai lemia didesnį darbo krūvį likusiems dirbti darbuotojams.


Mažų įmonių ypatumai – formalių procedūrų ir profesinių sąjungų nebuvimas, konfliktų valdymo kompeten-cijų trūkumas bei nepakankamas dėmesys profesinės sveikatos klausimams – apsunkina didelių konfliktų sprendimo paieškas. Tokiais atvejais būtina išorinė pagalba. Išorine pagalba galima laikyti atitinkamas viešą-sias institucijas, profesinės sveikatos paslaugas teikiančias institucijas, darbdavių/darbuotojų asociacijas, konsultacijų firmas ir kitas įstaigas.

Taigi, konfliktų prevencijai skirtos sistemos sukūrimas ir įdiegimas įmonėje ramiu periodu yra geriausias sprendimas, palyginti su išorinės pagalbos paieškomis tuomet, kai konfliktas vidiniais resursais tampa ne-beišsprendžiamas.

EUROPOS IR NACIONALINIAI TEISĖS AKTAI Europos Sąjungos direktyvos konfliktų darbe nereguliuoja. Tačiau 2004/113/EC Direktyvos 2 ir 4 straipsniai draudžia pasikartojantį užgaulų elgesį ir priekabiavimą darbe. 89/391/EEC Direktyvos 6 straipsnio nuostata, kad visi darbuotojai turi teisę į saugias bei sveikatai nekenks-mingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais perkelta į Lietuvos teisės aktus. Darbuotojų teisę turėti saugias ir sveikas darbo sąlygas garantuoja Lietuvos Respublikos Konstitucija, Darbuo- tojų saugos ir sveikatos įstatymas ir kiti darbuotojų saugos ir sveikatos norminiai teisės aktai.

Pareiga sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais priskirta darbdaviui.

Pagal Profesinės rizikos vertinimo tvarką, įsigaliojusią nuo 2004 m. sausio 1 d. (Žin., 2003, Nr. 100-4504), ir Psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo metodinius nurodymus, įsigaliojusius nuo 2005 m. rugpjūčio 1 d. (Žin., 2005, Nr. 105-3897), įmonėse privalo būti atliekamas psichosocialinės rizikos veiksnių, tame tarpe ir smurto rizikos vertinimas ir, nustačius riziką, planuojamas bei tvirtinamas su darbuotojų atstovais suderintas planas psichosocialinei rizikai mažinti ir/ar šalinti.

Dėl saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbuotojų atstovą, padalinio vadovą ar kitą darbdavio įgaliotą asmenį, darbdaviui atstovaujantį asmenį, įmonės saugos ir sveikatos ko-mitetą, Valstybinę darbo inspekciją prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ar kitas valstybės institu-cijas teikdamas pasiūlymus ar reikalaudamas, kad būtų sudarytos saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos visais su darbu susijusiais aspektais, taip pat ir dėl pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe.


ŠVIESOFORO MODELIS: VEIKSMAISveika ir saugi darbo aplinka - saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos visais su darbu susijusiais aspektais. Taip pat ir dėl stresą darbe sukeliančių veiksnių.

Šviesoforo modelis akcentuoja saugiai ir sveikai darbo aplinkai sukurti ir palaikyti reikalingus veiksmus. Šiais veiksmais siekiama išvengti didelių konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio. Žalia šviesoforo šviesa simbolizuoja prevencinių veiksmų lygmenį, geltona – rizikos, o raudona – formalių veiksmų lygmenį.

Žalia darbo aplinka paremta nuostata, kad konfliktai yra natūrali darbo dalis, tačiau nesprendžiami konfliktai gali pažeisti sveiką ir saugią darbo aplinką. Todėl būtinos tam tikros žinios ir praktika, kuri padėtų užkirsti kelią konfliktų plėtojimuisi. Šiame prevenciniame veiksmų etape susitelkiama į procedūrų parengimą.

Geltonai darbo aplinkai būdinga padidėjusi įtampa. Taikomi kolegų paramos ir tarpininkavimo veiksmai.

Raudona darbo aplinka reiškia, kad įstaiga ar darbuotojai susidūrė su problema, kurios nebeįmanoma išspręsti pasitelkus geltonoje šviesoje taikomus veiksmus. Siekiant išnagrinėti atsiradusią problemą taikomi formalūs ir objektyvūs veiksmai.

Kodėl žalios šviesos lygmuo yra toks svarbusAtliekamais veiksmais siekiama:

- sąmoningos prevencijos, t.y. suvokimo, kad bet kurioje darbo vietoje galimi dideli konfliktai ir pasikartojantis užgaulus elgesys;

- atsakomybės, t.y. vaidmenų ir atsakomybių dėl nevaldomų konfliktų pasekmių įsisąmoninimo;

- įgūdžių, t.y. žinojimo, ką reikia daryti, kad pavyktų išvengti didelių konfliktų arba kaip teisingai juos spręsti;

- požiūrio, t.y. motyvacijos ir pasiryžimo aktyviai veikti, kai to reikia.

Bendri siūlymai žaliai darbo aplinkai sukurti 1. Dėkite nuolatines pastangas saugiai ir sveikai darbo aplinkai sukurti.

2. Sukurkite nepriimtino elgesio darbe prevencinę strategiją, bei numatykite praktinius veiksmus, kuriais butų sprendžiamos iškilusios probleminės situacijos.

3. Organizuokite nuolatinius susitikimus, kuriuose aptarkite darbo aplinkos klausimus.

4. Padėkite vadovams įgyti konfliktų valdymo žinių ir įgūdžių, kurie padėtų ir paskatintų spręsti konfliktines situacijas.

5. Kurkite psichologinę atmosferą, kurioje vyraujančiai nuomonei prieštaraujantys pasisakymai ir diskusijos būtų toleruojami, o dėl asmeninės nuomonės ar pozicijos darbuotojai nebūtų įžeidinėjami.

6. Sukurkite efektyvią vadovybės priimtų sprendimų perdavimo informacinę sistemą, kuri užtikrintų supran-tamą ir aiškią informacijos sklaidą, užkirstų kelią gandų ir neigiamų interpretacijų sklidimui įmonėje.

7. Kurkite patikimus darbo santykius tarp darbuotojų atstovų. Tai padeda užtikrinti skaidrumą, saugumą ir konstruktyvų konfliktų valdymą.

8. Stenkitės sukurti tokią aplinką, kurioje priimami žmonių skirtumai, besiskiriančios nuomonės ir gebėjimai.

9. Venkite ilgalaikio streso. Ilgai trunkanti stresinė situacija mažina tolerantiškumą.

10. Sukurkite nedarbingumo priežasčių stebėjimo tvarką.


ŽALIA ŠVIESA

StrategijaUniversalių kiekvienai įmonei, įstaigai ar organizacijai tiesiogiai pritaikomų taisyklių nėra. Tai daugiau ben-dros nuorodos, kurias kiekviena jų gali pritaikyti efektyviam konfliktų darbe problemos sprendimui. Kuriant konfliktų valdymo tvarką svarbu atsižvelgti į konkrečios įmonės dydį, turimus resursus, struktūrą, įvertinti galimą įmonės indėlį į prevencinės strategijos sukūrimą.

Kuomet įmonėje vyrauja įtampa, maži konfliktai sparčiai plečiasi ir stiprėja. Todėl svarbu, kad vadovai kiek įmanoma anksčiau pradėtų spręsti konfliktus ir turėtų tam reikalingų gebėjimų. Ankstyvojoje konflikto raidos stadijoje galima tiesiog išklausyti abi konfliktuojančias puses, pritaikant tarpininkavimo priemones. Užsitęsę konfliktai gali pakisti, tapti asmeniški. Gali pasireikšti pasikartojantis užgaulus elgesys prieš silpnesnę kon-fliktuojančią pusę. Svarbu būti pasiruošus tokioms situacijoms. Vienas iš būdų - kolegų socialinės paramos schemos parengimas. Sukuriami kolegų socialinės paramos modeliai, skirti padėti su itin stipriais emociniais išgyvenimais susidūrusiems darbuotojams. Todėl kurdama savo poreikiams pritaikytą konfliktų valdymo stra-tegiją, įmonė ją derina su bendra ateities vizija ir vertybėmis bei apibrėžia priimtiną darbe elgesį. Kiekvienas darbuotojas įpareigojamas šių vertybių laikytis. Siekiama sukurti tokią darbo aplinką, kurioje aptardami savo nesutarimus, ar keldami probleminius klausimus darbuotojai jaustųsi saugiai. Visos vadovybės pozicija šiuo klausimu turi būti vieninga. Svarbu, kad visi vadovai pripažintų savo atsakomybę kurti bei palaikyti sveiką psichosocialinę darbo aplinką. Patys vadovai turi tapti sektinais pavyzdžiais, kad savo elgesiu parodytų, jog esama atitikimo tarp raštu strategijos dokumente išdėstytų taisyklių ir realaus elgesio darbo vietoje. Numato-ma speciali vieta, kurioje rengiami šių klausimų aptarimui skirti susitikimai ir ši veikla traktuojama kaip viena saugos ir sveikatos darbe palaikymo procedūrų.Numatyta konfliktų darbe sprendimo tvarka gali savaime sumažinti emocinius protrūkius ir į juos įsitraukusių darbuotojų skaičių. Gerai apgalvota darbo tvarka ne tik padeda apsaugoti į konfliktą įsitraukusius darbuoto-jus, bet ir pozityviai veikia visą darbo aplinką bei kilsteli įmonės reputaciją, nes įmonė gali savarankiškai val-dyti sudėtingas vidines situacijas. Jei konfliktų valdymui skirtos tvarkos įmonėje nėra, arba jei ji neveiksmin-ga, nevaldomi konfliktai gali įgauti pasikartojančio užgaulaus elgesio pavidalą. Nebeįstengus savarankiškai suvaldyti situacijos, galimas įmonei nenaudingas žiniasklaidos dėmesys ir teisminis ieškinys. Todėl didesnių problemų sprendimui būtina pasiruošti iš anksto, t.y. numatyti veiksmus/procedūras net jei vėliau didesnių problemų nepasitaikytų ir netektų pasinaudoti parengta tvarka.Ši tvarka rengiama glaudžiai bendradarbiaujant įmonės vadovams, darbuotojams bei jų atstovams ir tampa vidinės kontrolės sistema – įprasta saugos ir sveikatos politikos dalimi.

Rengiant šią tvarką numatomos procedūros/veiksmai:• Kaip pranešama apie konfliktą ir kam pranešama;• Kas atsakingas už konfliktų valdymą. Už konfliktų valdymą turi būti atsakingas

konflikte nedalyvaujantis asmuo;• Asmens ir darbo klausimų problemų atskyrimas. Nors daugeliu atvejų proble-

mos susijusios ir su asmeniu, ir su darbu, tačiau jos sprendžiamos skirtingai;• Darbuotojų privatumo išsaugojimas;• Abiejų incidente dalyvaujančių pusių išklausymas;• Saugos darbe ir profesinės sąjungos atstovų vaidmenų numatymas;• Pagalbos iš išorės galimybė (pvz., profesinės sveikatos tarnybos konsulta-

cijos);• Raštų ir dokumentų tvarkymas;• Kam ir kas būtina žinoti (konfidencialumo principas).

AtsakomybėVadovai atsakingi už nepriimtino elgesio atvejų sprendimą. Todėl nedelsdami pri-valo reaguoti į juos pasiekusius pranešimus apie tokį elgesį.Darbuotojai įpareigojami pranešti apie nepriimtino elgesio apraiškas darbo vie-toje.

MokymaiNusprendžiama:• kokių žinių trūksta, kad būtų galima efektyviai vykdyti nepriimtino elgesio dar-

be prevenciją; • kokių mokymų reikia darbuotojams.


GELTONA ŠVIESABūdinga padidėjusi įtampa visoje įmonėje, kai kuriuose skyriuose ar tarp keleto darbuotojų.

Įtampa gali kilti dėl reorganizacijos, etatų mažinimo, darbuotojų nepasitenkinimo organizacijoje priimamais sprendimais, informavimo stygiaus, ar nesklandumų bendravime.

Darbuotojų tarpasmeniniuose santykiuose įtampa gali kilti dėl nesutarimų profesiniais klausimais, nesusipra-timų, bendradarbiavimo stygiaus, klaidingų vaidmenų, pareigų ir atsakomybių interpretacijų, kai kuriais atve-jais, ir dėl darbuotojų privataus gyvenimo.

Geltonos darbo aplinkos grąžinimas į žalią darbo aplinkąSusitelkiama ties problemos priežasčių nustatymu.

Planuojant, kaip bus sprendžiama problema, itin svarbus bendradarbiavimas tarp vadovų ir darbuotojų at-stovų. Informuojamos į probleminę situaciją įsitraukusios šalys, tačiau išsaugomas asmens privatumas.

Konfliktus spręsti padedantys veiksmaiBendradarbių parama – turėjimas su kuo pasikalbėti.

Dialogas – iškart po pranešimo apie įvykį į incidentą neįsitraukęs atsakingas asmuo padeda užmegzti kon-struktyvų dialogą, kurio dėka neformaliu būdu būtų galima išspręsti probleminį klausimą.

Tarpininkavimas – įsitraukusios į incidentą šalys yra atsakingos už sprendimo suradimą. Tarpininkavimu siekiama atrasti sprendimą niekam neprimetant kaltės.


RAUDONA ŠVIESARaudonai darbo aplinkai būdingų problemų nebeįmanoma išspręsti geltonoje aplinkoje taikomomis prie-monėmis. Laiku neišspręsti ir raudoną lygmenį pasiekę konfliktai stipriai paveikia ne tik į juos įsitraukusius darbuotojus, bet ir visą įmonę.

Tai reiškia, kad pažeistos saugios ir sveikos darbo aplinkos nuostatos, todėl darbdaviai turėtų elgtis pagal jiems suteiktus įgaliojimus.

Rengimasis probleminei situacijai iš anksto – procedūrų sukūrimasŽalioje šviesoje atliekamo prevencinio darbo paskirtis yra pasiruošti raudonai šviesai priskirtinų problemų sprendimui, numatant bei parengiant formalias procedūras.

Konfliktams ir užgauliam elgesiui darbe valdyti skirtos procedūros pasižymi prevenciniu poveikiu:

• parodo, jog užgaulus elgesys yra netoleruojamas;• sukuria sąlygas ankstyvai intervencijai. Kai yra žinoma, kad į pranešimus apie įžeidžiantį elgesį įmonėje

reaguojama rimtai, tokį elgesį patiriantis darbuotojas jaučiasi drąsiau ir apie tai greičiau praneša.

Konfliktų ir nepriimtino elgesio darbe valdymu siekiama kiek įmanoma greičiau sustabdyti arba keisti darbuo- toją žeminančius, jo orumą ir vertę žeidžiančius veiksmus. Todėl sukuriamos procedūros, kurios užtikrina ga-limybę visiems su sprendžiamu atveju susijusiems darbuotojams išsakyti savo požiūrį. Priimami sprendimai turėtų remtis ne emocijomis, o objektyvumu ir nešališkumu.

Turi būti aišku, kas turi dalyvauti sprendimų priėmime (darbdavys, darbuotojų atstovai, saugos atstovas, personalo skyrius, profesinės sveikatos tarnyba), ir kokį vaidmenį atlikti.Veiksmų planas turi remtis faktų išnagrinėjimu. Abi į incidentą įsitraukusios šalys turi turėti vienodas galimy-bes išdėstyti savo poziciją. Jei abi incidento šalys bendradarbiauja su atvejį nagrinėjančiu atsakingu asme-niu, plataus tyrimo, kuris paliestų didesnį darbuotojų skaičių, gali neprireikti.Galimos sankcijos, kaip atsakas į nepriimtiną elgesį.

Visi darbuotojai turėtų būti informuoti apie įmonėje galiojančias konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio valdymo procedūras.

Patyrusiems užgaulų elgesį darbe ypatingai svarbu sulaukti socialinės paramos ir supratimo. Todėl svarbu užtikrinti galimybę neformaliai pasikalbėti su situaciją suprantančiu asmeniu.

Svarbu panašių atvejų išvengti ateityje, todėl reikėtų ypatingą dėmesį skirti įmonėje vykdomiems darbo tvarkos, vaidmenų, pareigybių ar atsakomybių pokyčiams. Šiam tikslui galėtų būti naudingi mokymai ir seminarai.

Įmonėje sukurtos ir įdiegtos procedūros turėtų būti reguliariai peržiūrimos bei to-bulinamos.


GEROJI PATIRTIS LIETUVOJE2010 metų gruodžio mėn. Higienos institutas išplatino viešą kvietimą įmonėms, kurių darbuotojų skaičius ne-viršija penkiasdešimties, dalyvauti Leonardo da Vinči CONFLICTMAN projekte ir savo įmonėse nemokamai įdiegti norvegų gerąją konfliktų darbe valdymo patirtį. Šis kvietimas sulaukė plataus susidomėjimo. Iš visų norinčiųjų dalyvauti projekte buvo atrinkta 15 įmonių. Didžioji dalis atrinktų įmonių priklausė švietimo sekto-riui, taip pat būta uždarų akcinių bendrovių. Norvegų konfliktų darbe valdymo geroji patirtis galiausiai buvo diegiama trijose įmonėse – Veisiejų lopšelyje-darželyje „Ąžuoliukas“, Telšių lopšelyje-darželyje „Žemaitukas“ ir Vilniaus UAB „Tradintek“.

2011 metų gegužės mėnesį Higienos institute buvo suorganizuotas seminaras, į kurį buvo pakviesti šių trijų projekte dalyvaujančių įmonių atstovai, Sveikatos apsaugos ministerijos Visuomenės sveikatos departamen-to, Valstybinės darbo inspekcijos ir Švietimo darbuotojų profesinės sąjungos atstovai.

Seminaro dalyviai buvo supažindinti su projekte CONFLICTMAN suplanuotomis veiklomis, įgyvendinimo terminais ir laukiamais rezultatais. Pristatyta norvegų šviesoforo šviesų principu parengta „Darbo vieta be smurto apraiškų“ metodika. Seminaro dalyviai pasidalino mintimis apie galimybes ir lūkesčius, numatomas problemas ir sunkumus diegiant Norvegijos patirtį Lietuvoje ir konkrečiose organizacijose. Higienos institutas įsipareigojo padėti organizacijoms, pasiryžusioms savo darbo vietose diegti gerąją Norvegijos konfliktų darbe valdymo patirtį, suformuoti nuoseklią konfliktų valdymo strategiją, kuria siekiama sumažinti konfliktų plėtoji-mosi ir pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe riziką.

Pateikiame konfliktų ir užgaulaus elgesio darbe prevencijos gerosios praktikos pavyzdį Lietuvoje, Lazdijų rajono Veisiejų vaikų lopšelyje-darželyje „Ąžuoliukas“, kurio kolektyvą sudaro 25 darbuotojai, iš jų 13 yra pedagogai. Vidutinis darbuotojų amžius – 48,6 metai. Šią ikimokyklinio ugdymo įstaigą 2011-2012 metais lankė 87 vaikai.

2011 metų spalio mėnesį lopšelio-darželio darbuotojams ir jį lankančių vaikų tėvų atstovams pristatyta psicho-loginio smurto darbe problema, konfliktų ir pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe valdymo modelis. Tą patį mėnesį lopšelio-darželio direktorės iniciatyva buvo įsteigta už konfliktų valdymą įstaigoje atsakinga darbo grupė, kurią sudarė lopšelio-darželio darbuotojai ir šią ugdymo įstaigą lankančių vaikų tėvų atstovai. Šios darbo grupės pasitarimo metu nuspręsta parengti darbuotojams ir vaikų tėveliams skirtą specialią anketą apie konfliktus, o apklausos rezultatus - pristatyti šios įstaigos bendruomenei. Įstaigos darbuotojų ir auklėtinių tėvų susirinkime buvo pristatyta pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe samprata ir konfliktų darbe preven-cijos modelis. Susitinkime taip pat buvo iškeltas tikslas – sukurti saugią ir sveiką darbo aplinką bei įstaigos vidinės kontrolės sistemą. Tėvelių buvo paprašyta anonimiškai parašyti apie konfliktus, paskalas ir vertybes, išsakant savo pageidavimus, viltis ir lūkesčius – bet ką, kas yra susiję su konfliktais. Konfidencialumui išsau-goti padaryta speciali dėžė, ant kurios buvo užrašyta „Konfliktams – NE!”. Per mėnesį specialioje dėžėje sukauptų anketų rezultatai apibendrinti ir tuomet anketos išdalintos darbuotojams taip pat prašant išsakyti dalykus, susijusius su konfliktais įstaigoje. Po mėnesio suorganizuotas antras susirinkimas aptariant, ką ga-lima padaryti, kad darbe būtų gera ir lengva dirbti. Akcentuojama, kad daugeliui buvo sunku žodžiais išreikšti savo nuomonę. Bet ledai buvo pralaužti ir lapkričio mėnesį darbo grupė įkūrė vidinės kontrolės sistemą bei sudarė įstaigos vertybių sistemą. Ši lopšelio-darželio vertybių sistema buvo pavaizduota kaip besišypsanti saulė, kurios spinduliai atitinka įstaigos darbuotojų siekius ir lūkesčius, tokius kaip profesionalumas, kokybė, įsiklausymas, pagarba ir pasitikėjimas, tolerancija, atsakomybė, supratimas ir pagalbos rankos ištiesimas. Anot įstaigos vadovės, tai tik visų darbų pradžia. Dar daug ką reikės padaryti, kad siekiai, kuriais įstaiga tiki, pasijaustų kasdieniniame darbe.

Veisiejų vaikų lopšelio-darželio „Ąžuoliukas“ konfliktų darbe valdymo praktika – siektinas konfliktų valdymo ir pasikartojančio užgaulaus elgesio darbe prevencijos pavyzdys, kuris atskleidžia, kad konfliktų ir užgaulaus elgesio darbe prevencijai bei valdymui skirtos strategijos kūrimo pradžią galima sieti su įstaigos darbuotojus ir kitus reikšmingus asmenis draugėn suburiančiu pokalbiu. Tačiau norint sulaukti pozityvių šios strategijos rezultatų, svarbu nusiteikti, kad tokios strategijos diegimas įmonėje yra tęstinis procesas, kuriam palaikyti būtina motyvacija plėtoti pradėtas veiklas.


www.afi.no www.stami.no www.arbeidstilsynet.no http://ec.europa.eu/education/ lifelong-learning-programme/

www.hi.lt

DAUGIAU INFORMACIJOSIšsamesnę informaciją galite rasti Higienos institute adresu www.hi.lt :

Leonardo da Vinči Projekto „CONFLICTMAN“ medžiaga http://www.hi.lt/conflictman/Rekomendacijos, kaip valdyti psichologinį smurtą darbe http://www.hi.lt/images/Sveik_1(52)_Metodine_medziaga_M.pdf

Naudinga informacija saugios ir sveikos darbo aplinkos kūrimui:

http://osha.europa.eu/lt/topics/stress

http://osha.europa.eu/lt/publications/factsheets/102

http://osha.europa.eu/lt/riskobservatory

DE

SIG

N: W

WW

.FILET.N

O