www.odmconsulting.com/lt
Kompetencijos - atlygio skirtumus lemiantis veiksnys
Žilvinas Akelis
PVPA forumas, 2014.03.06Vilnius
Gi Group – globali kompanija, sėkmingai vykdanti darbuotojų paieškos, atrankos ir vertinimo, nuolatinio ir laikinojo įdarbinimo bei konsultavimo veiklą.
• Darbuotojų paieška ir atranka
• Laikinasis įdarbinimas • Darbuotojų valdymas
(Site-Managed Service)
• www.gigroup.lt• www.facebook.com/
darboskelbimaiGiGroup
• Žmogiškųjų išteklių valdymo tobulinimas
• Žmogiškųjų išteklių vadovų sertifikavimas
• Atlygio tyrimas (Compensation Research)
• www.odmconsulting.com/lt
Gi Group Lietuvoje
Tapkite sertifikuotu ŽI valdymo profesionalu
4
3 dienų mokymai Vilniuje (birželio mėn.)• Sertifikuotas lektorius su ilgamete patirtimi ŽI
valdymo srityje Jean-Louis Mutte• Grupė entuziastingų bendraminčių
Įrankiai savarankiškam mokymuisi• Knygų rinkinys• Elektroninė mokymosi sistema
Human Resource Management Professional (HRMP)
sertifikatas
Patyrusiems profesionalams• Orientuota į personalo vadovų
sprendžiamus klausimus• Tarptautinė programa su aktualiu,
nuolat atnaujinamu turiniu
Moduliai:● HR as a Business Leader● People Development and
Talent Management● HR Service Delivery● Measurement
Kodėl Kompetencijos + Atlygis = gerai?
Kokios atlyginimų sistemos pageidaujate?
Pareigybė Darbuotojas
Atlyginimas
Vyr. specialistas A 3200
Vyr. specialistas B 3200
Specialistas C 2500
Specialistas D 2500
Specialistas E 2500
Specialistas F 2500
Jaun. specialistas G 2000
Jaun. specialistas H 2000
20400
Pareigybė Darbuotojas
Atlyginimas
Specialistas A 3200
Specialistas B 3000
Specialistas C 2800
Specialistas D 2600
Specialistas E 2500
Specialistas F 2200
Specialistas G 2100
Specialistas H 2000
20400
6
Lyrinis nukrypimas...
7
Atlygio faktorių poveikis
Bazinis atlyginimas
Individualūs skirtumai
Piniginiai priedai
Kompetencija, kvalifikacija
KPI, tikslaiPareigybės svoris
Atlygio faktoriai
Atlygio elementai
Matuokliai
POSITION PERSON PERFORMANCE
8
O kaip tai įgyvendinti?
„Kaip TEISINGAI įvertinti kompetencijas?“
However carefully competences are defined, there may be still be problems in measuring them:
•Translating measurements into an overall assessment may prove difficult;
•Competence related pay ignores the fact performance is about delivering results.
Armstrong, 2003
10
Konfliktas su ugdymu?
VIDINĖ MOTYVACIJA:dėl jos atliekama veikla arba
tos veiklos rezultatas tiesiogiai patenkina žmogaus poreikius
IŠORINĖ MOTYVACIJA:dėl jos atliekama veikla leidžia gauti priemones
(dažniausiai pinigus) kitiems žmogaus poreikiams
patenkinti
11
•Sumažėjęs organizacinės hierarchijos lygių skaičius
•Karjeros perspektyvų trūkumas techninio profilio pareigybėms
•Poreikis padidinti darbo vietų lankstumą ir pakeičiamumą
•Poreikis kompetencijoms, teikiančioms svarbų konkurencinį
pranašumą
•Orientacijos į saviugdą padidinimas ir problemų sprendimo
įgalinimas žemesnėse grandyse
•Vidurinio lygmens vadovų įgalinimas skatinti ir ugdyti savo
darbuotojus
12
Požymiai, kai verta kurti kompetencijomis paremtą atlygio sistemą
Kaip pateisinami atlygio skirtumai
Tradicinis požiūris
Pareiginis atlyginimas
Pelno/ vertės/ naudos dalis
Gaunama nauda, pelnas, rezultatas
Hierarchiniai skirtumai
Nuostatos
Diferenciacijos priemonės
Liberalus požiūris
Atlygio elementai
13
Kaip suteikti kompetencijoms svorio?
Vertindami kompetencijas, remkitės atlygio
skirtumus lemiančiomis nuostatomis
Tradicinis požiūris
Liberalus požiūris
Kompetencijos per hierarchinius skirtumus
Kompetencijos per naudą, rezultatą
14
Žinios, įgūdžiai, požiūris
Darbinė elgsena
Veiklos rezultatas
Kompetencija
Vertinimas
15
Kaip suteikti kompetencijoms svorio?
Pavyzdys
16
Technologinio proceso žinios
1 lygis 2 lygis 3 lygis
Technologinio gamybos proceso išmanymas per tiesiogiai darbe matuojamų ir kontroliuojamų gamybos proceso technologinių parametrų pažinimą: jų dimensijas, tolerancijos ribas, sąryšį su kitais svarbiais gamybos parametrais ir pagerinimo galimybes.
Svarbiausių (kasdieninių) technologinių parametrų ribų savo darbo vietoje žinojimas, tiesiogiai juos taikant kontroliuojamoje gamybos proceso dalyje.
Darbo baro (linijos, padalinio) technologinių parametrų pažinimas ir jų tarpusavio priklausomybės suvokimas, savo srities parametrų reguliavimas, atsižvelgiant į jų galimą poveikį kitoms sritims.
Darbo baro (linijos, padalinio) technologinių parametrų suvokimas bendrame gamybos procese, efektyvesnių darbo metodų ir priemonių teikimas ir siūlymas, siekiant efektyviau organizuoti technologinį procesą savo darbo srityje bei sąryšyje su kitomis veiklos sritimis.
Tikėtinas rezultatas
Klaidos darbo srityje, praradimų
kiekis
Klaidos susijusiose srityse, praradimų
kiekis
Efektyvumo padidinimas
Atlygio sistemos, paremtos kompetencijomis
Plačiomis atlygio klasėmis
paremta sistemaPareigybių
šeimomis paremta sistema
17
Plačiomis atlygio klasėmis paremta sistema
LeadingMax
Min
Performing
Adopting
Learning
Sąryšis su hierarchine karjeraNėra poreikio kurti naujas pareigybesOrientacija į savęs ugdymą
Sunku suvaldyti darbuotojų lūkesčius (ypač naujų)Daug pastangų komunikacijai
18
Kompetencijos aprašymo pavyzdys (Gi Group)
LEADING INNOVATIONKey Component Learning Applying Guiding Shaping
IMPROVE CONTINUOUSLYQuickly grasp the essence of
problems and identify new methodologies for continual improvement
Anticipate rather than react to events
– Seeks appropriate solutions to solve problematic situations by asking for support or implementing new ideas that modify usual ways of working
– Applies practical solutions that have proved successful in other contexts to his or her own skill area
– Analyses inefficiency and feedback to develop suggestions for improvement that go beyond standard solutions
– Develops and pursues new solutions to provide continuous improvement
– Contributes to searching for and adopting best practices and consistently performs benchmarking in his or her activity sector
– Manages the development of new methods in his or her area, and serves as a professional point of reference
– Creates ad hoc solutions for problematic situations by rethinking existing solutions
– Encourages and collects innovative ideas from all sectors of the organization and integrates these ideas in cross-disciplinary projects
GENERATE NEW AND ORIGINAL IDEAS
Seek out and identify creative and original ideas while keeping in line with assigned objectives
– Identifies new opportunities and adopts new ideas or improvements for existing procedures, products and services in a timely fashion
– Develops new ideas or creatively uses existing solutions to contribute to his or her own activities as well as to others' activities
– Drives others to take an innovative approach by demonstrating how to use creativity to solve problems and helping take advantage of unexplored possibilities
– Leads the seeking of creative answers to company challenges by applying a global vision and introducing outside ideas and perspectives
SUPPORT INNOVATIONProactively drive ideas, projects and
solutions for innovation (processes, products, activities)
Create a climate that facilitates experimenting and adopting innovative approaches
– Takes action and implements innovation, without waiting to be prompted to do so
– Is receptive to new ideas, seeks to expand his/her understanding to new or unfamiliar areas
– Transforms innovative ideas into concrete actions by responsibly assessing opportunities and launching experimental that do not impact routine operations
– Introduces innovative solutions proposed by others by actively participating and providing constructive feedback
– Involves others in creating innovation by approaching actors at various hierarchical levels within the organization
– Encourages others to adopt innovative approaches by leading them through their projects and creating a climate in which they feel at ease testing themselves and taking on risk
– Leads specific business and generates value for the organization by entering new areas of activity and activity sectors
– Contributes to creating a corporate system that recognizes the value of creativity
19
Pareigybių šeimomis paremta sistema
Darbas su
įrankiais
Sertifika-tai
IT sistemos
žinios
1 kategorija
Kompetencijų grupės
2 kategorija
3 kategorija
4 kategorija
Aiškumas darbuotojams dėl galimo jų atlygio pokyčioDarbuotojai siekia įgyti naujas žinias ir įgūdžius
Jei nėra sąryšio su rezultatais, atlyginimai ima kilti dėl neišnaudojimų kompetencijų
20
UAB „Kitron“ pavyzdys
Patarimai, kuriant kompetencijomis paremtą atlygio sistemą
●Pirmiausia apibrėžkite kritinę reikšmę darbo vietos sėkmei turinčias
kompetencijas
●Apsiribokite tik tomis kompetencijomis, kurias realiai galima
įvertinti per rezultatą
●Naudokite įvairiapusį vertinimą – 360, 180 laipsnių
●Naudokite vertinimo patikrinimus – „keturių akių“ principas,
„senelio“ principas, „peer review“
●Dalį kompetencijų vertinkite testų pagalba
●Sukurkite galimybę augti vidutinio įvertinimo balui
21
Vertinimas: kaip atskirti „kompetenciją“?
22
Nesąmoninga kompetencija
(veikia)
Sąmoninga kompetencija
(stengiasi)
Nesąmoninga nekompetencija
(nežino)
Sąmoninga nekompetencija
(žino)
Kompetencija
Suvo
kim
as
Recommended
