PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
SERTA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PENGHULU
DI LINGKUNGAN KANTOR KEMENTERIAN AGAMA
KABUPATEN DAN KOTA TASIKMALAYA
Abdul Basor*), Asep Yusup Hanapia**), Noneng Masitoh**)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi (secara
parsial maupun secara simultan) terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap
produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota
Tasikmalaya.
Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 92 orang penghulu dan metode yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu metode eksplanatif (exsplanatory researsch) dengan
pendekatan sensus. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Analisis data yang
digunakan yaitu analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan sofware SPSS versi 16.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial dan
secara simultanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu di
lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Kompensasi,
motivasi dan kepuasan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja penghulu. Kompensasi secara pasial tidak berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja penghulu. Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu di lingkungan
kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.
Kata kunci: kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, produktivitas kerja
*) Mahasiswa Pascasarjana Magister Manajamen Unsil Tasikmalaya
**) Dosen Pascasarjana Magister Manajemen Unsil Tasikmalaya
2
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Untuk mewujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan prinsip-prinsip good
governance, diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Ada lima hal yang
menjadi tuntutan masyarakat terhadap institusi publik dalam pelayanan yang diberikan, yaitu:
(a) Adanya good governance, berupa pemerintahan yang bersih dan berwibawa; (b)
pelayanan yang berkualitas; (c) memiliki sense of crisis, aparat pelayanan yang mampu to do
more with less; (d) Agar bekerja lebih profesional, memiliki publik accountability and
respontibility; (e) Agar pemerintah memperhatikan dengan sungguh-sungguh aspirasi mereka
sejauh bisa memenuhinya (Tresiana, 2007: 172).
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling
strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin
dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab
terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.
Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya
manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat
perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3)
Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5)
Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.
Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus
memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah
menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar
dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat
penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja
yang tinggi.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah merupakan elemen paling
strategis dalam organisasi, oleh karena itu peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin
dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab
terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya.
Menurut Dessler (2009:5), menyatakan bahwa dalam organisasi modern sumber daya
manusia mempunyai peran baru, diantaranya : (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat
perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3)
Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5)
Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.
Mengingat peran strategis sumber daya manusia tersebut maka organisasi harus
memberikan perhatian yang serius terhadap pengembangan sumber daya manusia. Dan sudah
menjadi tugas manajemen dituntut untuk mampu menggerakkan setiap pegawainya agar
dapat bekerja secara maksimal untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat
penggunanya, dengan demikian setiap pegawai dituntut untuk mempunyai produktivitas kerja
yang tinggi.
Sinungan (2009: 12) menjelaskan secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang
sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi
barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik
terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”. Lebih lanjut Muchdarsyah
(2009:18) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebagai suatu philosofi dan sikap
mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus
berusaha meningkatkan kualitas kehidupan. Perilaku produktivitas kerja ini akan mampu
mendorong pegawai untuk selalu bersifat dinamis, kreatif, inovatif dan terbuka.
3
Dewasa ini, masalah rendahnya produktivitas kerja menjadi fokus perhatian pada
hampir semua institusi di Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari berbagai faktual yang muncul,
misalnya terjadinya pemborosan sumberdaya (inefisiensi) dan ketidaktercapaian target, baik
secara kelompok maupun individual. Dengan adanya pegawai yang berproduktifitas rendah,
hal ini akan berpengaruh terhadap tidak maksimalnya pelayanan pegawai terhadap
masyarakat, karena indikator produktivitas kerja dapat dilihat dari sejauh mana tingkat
ketercapaian terhadap tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kementerian agama, adalah salah satu institusi pemerintah yang tugas pokoknya
adalah menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keagamaan yang salah satu
tugasnya adalah pelayanan Pencatatan Perkawinan bagi umat Islam. Dan dalam Keputusan
Menteri Agama RI nomor 118 tahun 2010 tentang Program Percepatan Melalui
Penyelenggaraan Layanan Unggulan di Lingkungan Kementerian Agama disebutkan “bahwa
dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Agama dan dalam upaya
peningkatan kualitas pelayanan pada masyarakat, dipandang perlu untuk melaksanakan
program percepatan (quick wins) pada beberapa layanan yang diselenggarakan oleh
Kementerian Agama”. Dan salah satu program percepatan tesebut adalah pelayanan
administrasi pencatatan nikah.
Untuk dapat melaksanakan tugas pelayanan pencatatan pernikahan tersebut di atas,
berdasarkan Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang perkawinan telah ditetapkan
adanya Pegawai Pencatat Nikah yang sehari-hari dalam masyarakat dikenal dengan sebutan
“PENGHULU” sebagai pejabat terdepan dan ujung tombak Kementerian Agama dalam
melaksanakan pelayanan, pengawasan dan pembinaan pelaksanaan pernikahan/perkawinan
(Dirjen Bimas Islam, 2005: 1). Kebijakan Kementerian Agama untuk menciptakan mutu
profesionalisme Penghulu dilakukan melalui pembentukan jabatan penghulu sebagai jabatan
fungsional sesuai ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan
Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Dengan kebijakan tersebut para Penghulu sebagai Pegawai
Pencatat Nikah akan termotivasi untuk bekerja secara profesional dan penuh kedisiplinan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat dilakukan pengembangan karir bagi Pegawai
Negeri Sipil yang memangku Jabatan Penghulu secara maksimal. Dengan demikian
diharapkan Penghulu akan mampu menghadapi tuntutan perkembangan dan dinamikan
masyarakat sekaligus menjadi tenaga lapangan yang andal dalam mensukseskan dan misi
Kementeria Agama khususnya di bidang pernikahan/perkawinan sebagai program percepatan
pelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu Penghulu dituntut untuk bekerja produktif,
inovatif dan kreatif sehingga dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada
masyarakat.
Dari observasi, pengamatan dan wawancara penulis dengan beberapa penghulu dan
atasan langsung penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kota dan Kabupatan
Tasikmalaya, bahwa produktivitas kerja penghulu menunjukkan indikasi sebagai berikut. (a)
sebagian penghulu belum dapat menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat alias lambat
kerja; (b) penghulu belum dapat bekerja secara kreatif dan inovatif; (c) penghulu belum
bekerja secara kreatif artinya sering menunggu instruksi; (d) penghulu belum mempunyai
target yang lebih dari yang diharapkan; (e) penghulu belum mampu mencapai standar kerja
yang tinggi; (f) penghulu belum dapat memberikan layanan yang memuaskan kepada
masyarakat. Sejalan dengan fenomena tersebut, menurut Istijano (2010: 12) menyatakan
bahwa kondisi-kondisi yang disebutkan ini adalah gejala yang merupakan dampak atau hasil
dari masalah yang sebenarnya. Gejala yang mengemuka tersebut terkait dengan produktivitas
yang berhubungan erat dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai, diantaranya
adalah kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja (Handoko, 2011 : 193).
4
Berdasarkan observasi awal dan selama penulis bertugas sebagai penghulu di Kantor
Kementerian Agama Kota Tasikmalaya, diperoleh fakta bahwa masih terdapat satu kesan
bahwa kompensasi yang diterima oleh penghulu belum sesuai dengan apa yang mereka
harapkan. Penghulu dalam melaksanakan tugas lebih banyak dilaksanakan di luar kantor, di
luar jam kerja dan di luar hari kerja. Dan untuk melaksanakan tugas tersebut tanpa disediakan
kompensasi yang memadai, misalnya adanya insentif transportasi, insentif jasa profesi dan
fasilitas transportasi.
Dengan kenyataan tersebut diatas, bahwa tugas penghulu tanpa adanya dukungan
kompensasi yang memadai dan tidak sesuai dengan yang diharapkan dapat berpengaruh
terhadap kurangnya motivasi dan tidak adanya kepuasan kerja yang diperoleh oleh penghulu
karena tidak adanya kesesuain antara harapan dengan kenyataan dan hal tersebut akan
berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Hal ini ditunjukkan dengan kurangnya kedisiplinan sebagian penghulu dalam
menjalankan tugas dan mereka bekerja kurang bergairah dan kurang kreatif dalam
melaksanakan tugas pelayanan sehingga berakibat terhadap ketidak puasan masyarakat yang
dilayani dan adanya kesalahan-kesalahan dalam menjalankan tugas yang berakibat terhadap
penghulu yang harus berhadapan dengan masalah hukum, dan hal ini tentu saja akan
mengganggu terhadap konsentrasi kerja penghulu terhadap tugas pokok yang harus
dilaksanakan, sehingga tujuan-tujuan organisasi tidak tercapai dan akhirnya berpengaruh
terhadap rendahnya produktivitas kerja. Dan apabila masalah ini tidak segera dicari jalan
keluarnya akan berakibat kepada rendahnya kualitas pelayanan publik. Dan untuk
mengetahui secara riil bagaimana produktivitas kerja penghulu dan faktor-faktor yang
mempengaruhinya, maka perlu dilakukan penelitian.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah tersebut di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian berkaitan dengan masalah produktivitas kerja penghulu dengan
mengambil judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Serta
Dampaknya terhadap Produktivitas Kerja Penghulu di Lingkungan Kantor
Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya”
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja
penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja
penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap
produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan
Kota Tasikmalaya?
4. Bagaimana pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap
produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan
Kota Tasikmalaya?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Pengaruh kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja penghulu di
lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten Kota dan Tasikmalaya.
5
2. Pengaruh kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja penghulu di
lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.
3. Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap produktivitas
kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota
Tasikmalaya.
4. Pengaruh kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap
produktivitas kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan
Kota Tasikmalaya.
KAJIAN PUSTAKA
Konsep-konsep Kompensasi
Menurut Mondy (2008: 4) kompensasi adalah “total seluruh imbalan yang diterima
para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan”. Sedangkan Hasibuan
(2007 :118) mendefinisikan bahwa kompensasi “merupakan semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Dari pengertian kompensasi sebagaimana diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah penghargaan atau imbalan –langsung maupun tidak langsung, finansial
maupun non-finansial- yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas
kontribusi/jasanya terhadap pencapian tujuan organisasi.
Jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat dalam bentuk finansial
maupun non finansial. Menurut Mondy (2008: 4-5) menjelaskan bahwa komponen
kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi
finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji,
komisi dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi
seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak lansung
oleh karyawan. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut
bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan perusahaan.
Konsep-konsep Motivasi
Motivasi, dalam bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Atau
kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa
inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan
motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan
(Suwatno, 2011: 171).
Menurut Hasibuan (2007: 143) motivasi adalah “pemberian daya penggerakan yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,
dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Dari uraian beberapa pendapat definisi tentang motivasi di atas dapat ditarik
kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang
diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya.
Secara garis besar teori motivasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu : (1) teori
kepuasan (content theory); dan (2) teori proses (process theory).
Teori-teori yang termasuk kelompok teori kepuasan (content theory) antara lain :
6
1. Maslow’s Need Hierarchy Theory oleh A.H. Maslow.
Menurut teori ini bahwa kebutuhan manusia bertingkat menjadi lima tingkatan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis (kebutuhan fisik = biologis)
2) Kebutuhan akan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan akan pengahargaan diri
5) Kebutuhan aktualisasi diri
2. Herzberg’s Two Factor Motivation Theory
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh
dua faktor yang merupakan kebutuhanm, yaitu :
a) Maintanance faktor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah.
b) Motivation faktor adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan fsikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan
3. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori ini dikemukan David Mc.Clelland yang mengelompokkan tiga kebutuhan manusia
yang dapat memotivasi gairah bekerja karyawan yaitu :
a) Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.Ach)
b) Kebutuhan akan affiliasi (Need for affiliation = n.Af)
c) Kebutuhan akan kekuasan (Need for power = n.Pow)
Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap
individu bekerja giat sesuatu dengan yang diinginkan organisasi.
Teori-teori yang termasuk kepada terori motivasi proses adalah teori harapan (Expectancy
Theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory).
a. Teori Harapan (Expentancy Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan
yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya
tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari
hasil pekerjaan itu.
b. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Intinya
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untukmenghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi. Inti dari teori ini adalah bahwa manusia cenderung untuk mengulangi
perilaku yang konsukensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengakitbatkan perilau yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan
(Suwatno, 2011: 181).
Faktor-faktor Motivasi
Karyawan termotivasi dalam bekerja karena dipengaruhi beberapa faktor. Menurut
Ardana (2008:31) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu :
7
1. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari ransangan di dalam perusahaan.
Yang termasuk motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan atasan,
penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi, dan tanggung jawab.
2. Motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk ransangan dari luar yang bertujuan
menggerakkan individu untuk melakukan suatu aktivitas yang membawa manfaat kepada
individu sendiri. Yang termasuk motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan kerja,
kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia dan supervisi.
Konsep-konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Luthan (2006: 243) adalah “keadaan emosi yang senang
atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengeani seberapa baik pekerjaan
mereka memberian hal yang dinilai penting”.
Menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan presasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan”.
Mangkunegara (2011: 117) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah “suatu
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya”.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu discrepancy
theory, equity theory, dan two faktor theory (Rivai, 2011: 856-857; Suwatno, 2011: 264,
As’ad: 2004: 107-108)
a. Discrevancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan
kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan (different between how much of somthing there should be and how much there
is now).
Teori secara ringkas, mengukur kepuasan kerja seseorang dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melibihi dari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepansy positif. Kepuasa kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Equity Theory (Teori Keadilan)
Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahulu dari teori
ini adalah Zaleznik pada tahun 1958. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa
puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu
situasi, khususnya situasi kerja.
Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan
ketidakadilan.
c. Two faktor theory (Teori Dua Faktor)
Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori Hezberg ini
sebagian besar didasarkan pada rumusan hierarki kebutuhan (Hierarchy of need) dari
Maslow. Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal
berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatifies. Satisfies (motivator) ialah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang
8
menarik, penuh tantnagan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh
penghargaan dan promosi. Dissatifiers (hygiene factor) ialah faktor-faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,
kondisi kerja dan status.
Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Mangkunegara berpendapat (2011: 120) bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi
sosial, dan hubungan kerja.
Robbin (2009: 110) berpendapat bawa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasa kerja
adalah kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan atau promosi, pengawasan, dan rekan
kerja.
Konsep-konsep Produktivitas Kerja
Pengertian produktivitas di atas, dapat dikatakan bahwa secara umum produktivitas
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dalam bentuk barang
dan jasa dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
Sinungan (2009:12) mendefinisikan bahwa produktivitas merupakan “perbandingan
antar totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan dalam periode
tertentu”.
Pengertian produktivitas tidak hanya dapat dilihat dari aspek ekonomis/finansial atau
teknis saja, tapi dapat juga dari sisi nilai yang dikandung makna produktivitas. Sebagaimana
dinyatakan oleh Sinungan (2009:1) bahwa pada dasarnya produktivitas mencakup sikap
mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan
diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok adalah lebih
baik dari hari ini.
Faktor-faktor Produktivitas Kerja
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, sebagaimana dikutip oleh
Sedarmayanti (2009: 71-72), ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja,
adalah :
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat
menerima tambahan tugas dan bekerja suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan
supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan antar tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha
bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas
melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja
unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yang efisien mengenai sumber dan sistem
kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
9
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar
dalam berusaha.
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian eksplanatif
(explanatory research). Menurut Sugiyono (2010: 11) menyatakan bahwa metode penelitian
eksplanatif adalah “penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel
yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan metode penelitian eksplanatif adalah penelitian
yang bermaksud menjelaskan kedudukan dan hubungan variabel-variabel yang diteliti
melalui pengujian hipotesa.Penulis menggunakan metode eksplanatif dalam penelitian ini
karena penulis bermaksud untuk menjelaskan hubungan sebab akibat atau pengaruh antara
variabel independen yaitu kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel
dependen yaitu produktivitas kerja.
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (Independent Variable) yaitu
variabel kompensasi (X1) dan variabel motivasi (X2), variabel antara (Variable Intervening)
yaitu variabel kepuasan kerja (X3) dan variabel terikat (Dependent Variable) yaitu variabel
produktivitas kerja (Y).
Prosedur Pengumpulan Data
Populasi dan Sampel
Pengertian populasi menurut Sugiyono (2010: 90) adalah “Wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek-objek yang mempunyai kualitas karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari da kemudian ditarik kesimpulannya.”
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh penghulu yang berada di
lingkungan Kementerian Agama Kantor Kota dan Kabupaten Tasikmalaya berjumlah 92
orang yang tersebar di 47 KUA Kecamatan.
Jenis penelitian ini adala merupakan penelitian populasi maka seluruh responden
dalam populasi dijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2011: 85) bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel disebut sampling jenuh atau pendekatan sensus. Pendekatan sensus
adalah suatu penelitian yang meneliti seluruh individu yang terdapat dalam wilayah
penelitian, atau sering juga disebut juga dengan studi sensus (Nyoman, 2012: 37).
Berdasarkan uraian tersebut diatas, dengan demikian sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota
Tasikmalaya yang berjumlah 92 orang.
Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Data promer dikumpulkan secara langsung ke lapangan. Data primer diperoleh dari
responden dengan menggunakan teknis pengumpulan data sebagai berikut :
10
a. Wawancara
b. Kuesioner
c. Observasi
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari sumber pihak ke dua yaitu dari literatur, karya ilmiah yang
dipublikasikan serta informasi dari instansi yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3. Instrumen Penelitian
Penyusunan instrumen penelitian menggunakan skala sikap dari Linkert dengan lima
alternatif jawaban sebagai berikut :
a) Jawaban sangat setuju diberi bobot 5
b) Jawaban setuju diberi bobot 4
c) Jawaban ragu-ragu diberi bobot 3
d) Jawaban tidak setuju diberi bobot 2
e) Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1
Metode Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui jawaban responden terhadap
pertanyaan/pernyataan apakah memiliki kesahihan/valid atau tidak. Berkaitan dengan
pengujian validitas Riduwan (2008: 216) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran
menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Untuk menguji validitas alat
ukur, dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing-masing
pertanyaan/pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus Pearson Product
Moment (Riduwan, 2008: 217)
²} )Y( - )Yn ²}{ )X( - )X{n(
)Y( )X( )YX(
i
2
ii
2
i
iiii
nr
Keterangan:
r = Koefisien korelasi (derajat hubungan)
Xi = Skor salah satu dari pernyataan/pertanyaan
Yi = Ttotal skor pernyataan/pertanyaan
n = Jumlah responden
Uji validitas akan dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.
Interpretasi hasil perhitungan untuk mengambil kaidah keputusan, sesuai dengan pendapat
Sugiyono (2011:173) bahwa instrumen penelitian dikatakan valid apabila koefisien korelasi
tiap item pernyataan/pertanyaan lebih besar daripada 0.30.
Uji Reliabilitas
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data yang digunakan
konsisten dalam mengungkapkan fenomena tertentu dari sekelompok individu meskipun
dilakukan dalam waktu yang berbeda.
Untuk mencari realibilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown yaitu :
11
ttr1
.2
tt
tot
rr
Keterangan :
r tot : Angka reliabilitas keseluruhan item
r tt : Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua
Metode Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis digunakan metode analis jalur (path analysis). Menurut
Sandjojo (2011: 11) analisis jalur merupakan suatu metode penelitian yang utamanya
digunakan untuk menguji kekuatan dari hubungan langsung dan tidak langsung diantara
berbagai variabel.
Dari seluruh variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini secara konseptual
digambarkan dalam digram jalur seperti tampak pada Gambar 1.
ρx3ε1 ρyε2
ρyx1
ρx3x1
r12 ρyx3
ρx3x2
ρyx2
Gambar 1
Diagram Jalur Hubungan Kausal antara X1, X2, dan X3 terhadap Y
Dimana :
X1 sebagai variabel independen exogenous kompensasi
X2 sebagai variabel independen exogenous motivasi kerja
X3 sebagai variabel dependen endogenous perantara kepuasan kerja
Y sebagai variabel dependen endogenous produktivitas kerja
Pada gambar1 terdapat 2 buah sub struktur, yaitu sub struktur 1 yang merupakan
hubungan struktural variabel eksogen kompensasi(X1) dan variabel exsogen motivasi (X2)
terhadap kepuasan kerja (X3). Dan sub struktur 2 yang merupakan hubungan struktural antara
variabel kompensasi (X1), variabel motivasi (X2) dan variabel perantara kepuasan kerja (X3)
terhadap produktivitas kerja (Y).
Dari diagram jalur yang menunjukkan hubungan kausal antar variabel tersebut dapat
dibuat persamaan struktural sebagai berikut :
X3 = ρx3x1X1 + ρx3x2X2 + ρx3ε 1
Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyε2
Dari diagram jalur diatas dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
(X1
)
(X2
)
(X3) (Y)
12
a. Uji Simultan (Uji F)
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan
terhadap variabel terikat.
Uji secara keseluruhan hipotesis statistik dirumuskan sebagai berikut,
Hipotesis pertama untuk sub struktur 1:
Ho: ρx3x1 = ρx3x2 ........ = ρyxk = 0
Ha: ρx3x1 = ρx3x2 ........ = ρyxk ≠ 0
Hipotesis dalam kalimat :
Ho : Secara simultan kompensasi dan motivasi tidak bepengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja.
Ha : Secara simultan kompensasi dan motivasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Hipotesis kedua untuk sub struktur 2:
Ho: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 ........ = ρyxk = 0
Ha: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 ........ = ρyxk ≠ 0
Hipotesis dalam kalimat :
Ho : Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Ha : Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja tidak bepengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Kaidah pengujian signifikansi secara statistik menggunakan ujil F dengan rumus :
)R-k(1
)1(2
2
k
k
yx
yxRknF
Keterangan :
n = jumlah sampel
k = jumlah variabel eksogen
R2 yxk = R Square
Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka tolak Ho artinya signifikan dan jika Fhitung ≤ Ftabel, terima Ho artinya
tidak signifikan.
Kaidah pengujian signifikansi :
- Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤
Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
- Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≥
Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.
b. Uji Parsial (uji t)
Untuk menguji secara parsial pengaruh masing-masing variabel bebas secara mandiri
terhadap variabel terikat digunakan rumus uji t.
Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut :
13
Hipotesis untuk sub struktur 1:
Ho: ρx3x1 = 0 = Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Ha: ρx3x1 ≠ 0 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ho: ρx3x2 = 0 = Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
Ha: ρx3x2 ≠ 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis untuk sub struktur 2:
Ho: ρyx1 = 0 = Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Ha: ρyx1 ≠ 0 = Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja.
Ho: ρyx2 = 0 = Motivasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja.
Ha: ρyx2 ≠ 0 = Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Ho: ρyx3 = 0 = Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja.
Ha: ρyx3 ≠ 0 = Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas.
Secara individual uji statistik yang digunakan adalah uji t yang dihitung dengan rumus :
)1(; e k
kndkS
ktk
Dengan derajat kebebasan ( df ) = k dan ( n - k – l ) dan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05 )
maka kaidah keputusan sebagai berikut :
Ho = diterima dan Ha ditolak jika thitung ≤ ttabel
Ho = ditolak dan Ha diterima jika thitung ≥ ttabel
Perhitungan analisis jalur tersebut dengan menggunakan software SPSS ver. 16 for
Windows.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Model struktural yang ditampilkan pada gambar 1 terdiri dari dua sub struktur 1 dan
sub struktur 2. Hubungan kuasal antar variabel pada sub struktur 1 terdiri dari satu variabel
endogen yaitu X3 dan dua variabel eksogen yaitu X1 dan X2. Dan hubungan kasual pada sub
struktur 2 terdiri dari satu variabel endoden yaitu Y dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2
dan X3.
Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-1, yang ditampilkan pada 4.2 di
bawah ini.
14
ρx3ε
ρx3x1
r12
ρx3x2
Gambar 2
Hubungan Kausal Sub Struktur 1
Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukan uji
keseluruhan atau uji F pada Sub- Struktur-1, dengan nilai Fhitung = 47,821, lebih besar dari
pada Ftabel untuk α = 0,05 sebesar 3,09, maka dapat dilanjutkan dengan uji individu atau uji t.
Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukkan bahwa
nilai koefisien korelasi RX1X2 0,431 dan nilai koefisien jalur ρX3X1 adalah 0,164 dan ρX3X2
adalah 0,633.
Sedangkan koefisien determinan atau kontribusi X1 dan X2 terhadap X3 adalah (Rsquer
= Rx3x2x1) = 0,518, yang berarti bahwa 51,8% variasi kepuasan kerja (X3) dapat dijelaskan
oleh variasi kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2). Besar koeffisien residu ρX3е1 = √1-
0,518 = 0,482 merupakan pengaruh variabel lain di luar X1 dan X2. Dengan demikian
persamaan struktural untuk Sub-Struktur 1 adalah X3 = 0,164X1 + 0,633X2 + 0,482, dan
diagram jalurnya seperti pada Gambar 3 sebagai berikut.
ρx3ε = 0,482
ρx3x1 = 0,164
r12 = 0,431
ρx3x2 = 0,633
Gambar 3
Hubungan Kausal Sub Struktur 1
Perhitungan Koefisien Jalur Sub Struktur 2
Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur-2, yang ditampilkan pada gambar
4 di bawah ini.
(X1
)
(X2
)
(X3)
(X1
)
(X2
)
(X3)
15
ρyε
ρyx1
ρyx3
ρyx2
Gambar 4
Hubungan Kausal Sub Struktur 2 antara X1, X2, dan X3 terhadap Y
Hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukan uji
keseluruhan atau uji F pada Sub-Sruktur-2, dengan nilai Fhitung = 26,983, lebih besar daripada
Ftabel untuk α = 0,05 sebesar 2,70, maka dapat dilanjutkan dengan uji invidual atau uji t.
Hasil pengolahan data, dengan menggunakan SPSS versi 16, menunjukkan bahwa
nilai koefisien jalur ρYX1 adalah 0,050, ρYX2 adalah 0,425 dan ρYX3 adalah sebesar 0,296.
Sedangkan besarnya koefisien determinan (kontribusi) X1, X2 dan X3 secara simultan
terhadap Y sebesar (Rsquare = RYX3X2x1) = 0,479 yang berarti bahwa 47,9% variasi
produktivitas kerja (Y) dapat dijelaskan oleh variasi kompensasi (X1), motivasi (X2) dan
kepuasan kerja (X3). Besar koefisien residu untuk (ρY) ε2 = √1– 0,479 = 0,521, merupakan
pengaruh variabel lain di luar X1, X2 dan X3.
Berdasarkan hasil koefisien pada sub-struktur 1 dan sub-struktur 2, dapat
digambarkan secara keseluruhan diagram jalur yang menggambarkan hubungan kausal antar
variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y sebagai berikut.
0,482 0,521 0,050 0,164 0,431 0,296 0,633 0,425
Gambar 5
Hubungan kausal variabel-variabel X1, X2, dan X3 terhahdap Y
Dan persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut :
X3 = ρx3x1X1 + ρx3x2X2 + ρx3ε 1 dan R2
X3X2X1
X3 = 0,164 X1 + 0,633X2 + 0,482 ε1 dan R2
X3X2X1 = 0,518
Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρyx3X3 + ρyε2 dan R2
YX3X2X1
Y = 0,050 X 1 +0,425 X2 + 0,296X3 + 0,523ε2 dan R2
YX3X2X1 = 0,521
(X1
)
(X2
)
(X3) (Y)
(X1
)
(X2
)
(X3) (Y)
16
Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis Sub Struktur 1 (X1dan X2 terhadap Y)
Secara Simultan
Secara simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Dari hasi perhitungan menunjukkan bahwa nilai Fhitung sebesar 47,821. Dari
tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (2;89) diperoleh nilai Ftabel sebesar
3,09. Kriteria pengujiannya adalah, “tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari Ftabel”. Karena dari
hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (47,821) lebih besar dibanding Ftabel (3,09), maka pada
tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil pengujian dengan
tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja penghulu.
Secara Parsial
Secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (ρx3x1) sebesar 0,164 dengan thitung = 2,015,
pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka
dengan tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan
bahwa kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X3)
penghulu.
Secara parsial motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (ρx3x2) sebesar 0,633 dengan thitung = 7,765, pada α
= 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka dengan
tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (X3)
penghulu.
Uji Hipotesis Sub Struktur 2
Secara Simultan
Secara simultan kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan menunjukkan nilai Fhitung
sebesar 26,983. Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0,05 dan derajat bebas (3;88) diperoleh
nilai Ftabel sebesar 2,70. Kriteria pengujiannya adalah, “tolak Ho jika Fhitung lebih besar dari
Ftabel”. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai Fhitung (26,983) lebih besar dibanding Ftabel
(2,70), maka pada tingkat kekeliruan 5% Ho ditolak dan Ha diterima, jadi berdasarkan hasil
pengujian dengan tingkat kepercayaan 95% disimpulkan bahwa kompensasi, motivasi kerja
dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.
Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (ρyx1) sebesar 0,050 dengan thitung = 0,574,
pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih kecil dibanding ttabel, maka
dengan tingkat kepercayaan 95% Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan
bahwa kompensasi (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja (Y)
penghulu.
17
Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (ρyx2) sebesar 0,425 dengan thitung = 3,851,
pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding ttabel, maka
koefisien jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan
Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu.
Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja. Dari hasil perhitungan, nilai koefisien jalur (ρyx3) sebesar 0,296 dengan
thitung = 2,667, pada α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,658. Karena nilai thitung lebih besar dibanding
ttabel, maka jalur signifikan. Dengan demikian pada tingkat kepercayaan 95% Ho ditolak dan
Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) penghulu.
Perhitungan Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan hubungan kausal antara variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan
kepuasan kerja (X3) terhadap produktivitas kerja (Y) dapat dihitung pengaruh langsung dan
tidak langsung antar variabel. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1
Prosentase Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Kompensasi (X1),
Motivasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Variabel
Pengaruh Terhadap Y Pengaruh
Total
(%) Langsung Tidak Langsung
Melalui X1
Tidak Langsung
Melalui X2
Tidak Langsung
Melalui X3
X1 0,050X0,050
= 0,0025 -
0,050X0,431X
0,425 = 0,0092
0,164X0,050X
0,296 = 0,0024 1,41 %
X2 0,425X0,425
= 0,1806
0,425X0,431X
0,050 = 0,0092 -
0,633X0,425X
0,296 = 0,196 26,94 %
X3 0,296X0,296
= 0,0876 - - - 8,76 %
Dari tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh variabel kompensasi
terhadap produktivitas kerja sebesar 1,41%, dan ini menunjukkan nilai pengaruh yang kecil.
Dan karena nilai pengaruhnya yang kecil maka hal ini dapat diabaikan dan kembali kepada
teori dan hipotesis yang ada. Hal ini berarti bahwa kompensasi yang diterima oleh penghulu
di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya belum dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
Dari tabel 1 juga dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh motivasi terhadap
produktivitas kerja sebesar 26,94% dan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja sebesar 8,76%. Hal ini berarti bahwa untuk meningkatkan produktivitas
kerja penghulu maka Kementerian Agama harus berupaya untuk meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja penghulu.
18
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis statistik dengan analisis jalur dan pembahasan sebagaimana
telah diuraikan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai hasil dari penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan motivasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota
Tasikmalaya. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 7%
sedangkan kontribusi motivasi terhadap kepuasan kerja sebesar 45%. Hasil penelitian ini
sesuai dengan hasil penelitian Ananda Fortunisa (2011) dan Intan Kusumaningtyas (2012)
yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi dan motivasi secara simultan
terhadap kepuasan kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten
dan Kota Tasikmalaya. Besarnya kontribusi tersebut sebesar 52% dan 48% dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Artinya jika kompensasi
yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan dan mereka
termotivasi dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi maka akan meningkatkan
kepuasan kerja penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota
Tasikmalaya. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian dari yang dilakukan oleh
Intan Kusumaningtyas (2012) yang menyimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja
secara simultan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Secara parsial kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja
penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Simanungkalit (2012) dalam disertasinya yang
berjudul “Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia (Suatu Analisis
Kompensasi dan Pilihan Strategi Kompensasi Pegawai Negeri Sipil Pada Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta, Pemerintah
Kebupaten Gunung Kidul, dan Pemerintah Kota Depok)” menyimpulkan bahwa sistem
kompensasi PNS di Indonesia yang berlaku hingga saat ini masih belum memenuhi prinsip
keadilan dan kelayakan bagi PNS dan keluarganya serta belum mampu memacu PNS
dalam berproduktivitas. Motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja penghulu. Besarnya kontribusi motivasi
terhadap produktivitas kerja adalah 39% dan besarnya kontribusi kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja penghulu adalah 10 %. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil
penelitian Anityo (2012) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang.
4. Secara simultan motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja penghulu di Lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan
Kota Tasikmalaya. Besarnya kontribusi motivasi dan kepuasan kerja terhadap
produktivitas kerja adalah sebesar 48% dan 52% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa apabila penghulu
memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja dan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi
maka produktivitas kerja penghulu akan meningkat. Dan hasil penelitian ini sesuai dengan
hasil penelitian Fadillah (2013), Malonda (2013) dan Anityo (2012). Hasil penelitian
tersebut membuktikan peranan kompensasi, motivasi dan kepuasan dalam meningkatkan
produktivitas kerja.
19
Saran
Dari hasil penelitian diatas tampak bahwa kompensasi dan motivasi serta kepuasan
kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terahadap produktivitas kerja
penghulu di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kabupaten dan Kota Tasikmalaya. Hal
tersebut menunjukan bahwa dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja penghulu hal
utama yang harus diperhatikan oleh Kementerian Agama adalah membuat kebijakan
kompensasi yang sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab penghulu dalam
melaksanakan tugas, meningkatkan motivasi penghulu serta meningkatkan kepuasan kerja
penghlu, dengan kebijakan sebagai berikut :
1. Membuat regulasi tentang Pelaksanaan Pencatatan Nikah yang disesuaikan dengan realita
pelaksanaan tugas pelayanan penghulu di lapangan. Dimana pelaksanaan tugas penghulu
lebih banyak dilaksanakan di luar kantor dan di luar jam dan hari kerja.
2. Membuat kebijakan kompensasi bagi penghulu yang proporsional artinya disesuaikan
dengan beban kerja dan tanggung jawab penghulu. Terutama dalam hal kompensasi
finansial berupa insentif jasa profesi dan insentif transportasi berdasarkan real cots sesuai
dengan kondisi geografis dimana penghulu bertugas. Oleh karena itu untuk penentuan real
cots tersebut perlu diadakan survei gaji secara acak.
3. Perlunya membuat kebijakan kompensasi yang berdasarkan produktivitas kerja penghulu,
oleh karena itu perlu dibuat adanya standar kinerja sebagai acuan dalam penilaian kinerja
penghulu.
4. Perlu adanya standar operasional procedur (SOP) sebagai pedoman penghulu dalam
melaksanakan tugas pelayanan terhadap masyarakat. Selama ini pelaksanaan tugas
penghulu di lapangan tidak didukung oleh adanya SOP, sehingga banyak terjadi kesalahan
prosedur dalam melayani masyarakat, akibatnya berdampak pada kurang optimalnya
pelayanan terhadap masyarakat.
5. Perlunya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang terprogram secara kontinyu
dalam rangka meningkatkan kompetensi penghulu melalui memberikan kesempatan
kepada penghulu untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi dan
mengikutsertakan mereka dalam program diklat fungsional dan diklat teknis
kepenghuluan.
6. Menciptakan kondisi kerja dan lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan
motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan penyediaan fasilitas kerja yang mendukung
terhadap kelancaran tugas penghulu, seperti penyediaan IT yang mendukung
operasionalisasi Sistem Informasi Manajemen Nikah (SIMKAH) yang terkoneksi baik
dengan instansi di lingkungan Kantor Kementerian Agama maupun dengan instansi lain
seperti dengan Disdukcapil, Pengadilan Agama dan Kantor Imigrasi.
7. Kepada para peneliti untuk melakukan penelitian lanjutan dengan mengkaji faktor-faktor
lain yang mempengaruhi produktivitas kerja penghulu dan dengan jumlah populasi yang
lebih besar lagi sehingga menambah cakrawala dan wawasan lebih luas lagi.
8. Dan secara khusus perlu adanya penelitian lanjutan untuk menetapkan kompensasi
penghulu berdasarkan real cost dengan menentukan jumlah sampel secara proporsional
berdasarkan cluster-cluster kondisi geografis dimana penghulu bertugas.
20
DAFTAR PUSTAKA
Agusyana, Y. 2011. Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS 19. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Anityo, H. dan Agung. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan PDAM Tirta Moedal Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi dan Bisnis
Vol. 1 Nomor 1. Melalui http://ejournals1.undip.ac.id/index.php/jiab/article-
/view/1618. diunduh tgl. 15/3/2013.
As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta.
Dantes, N. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
DEPAG RI. 2005. Pedoman Penghulu. Jakarta: Dirjen Bimas Islam dan Penyelengaraan
Haji.
Dessler, G. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Index.
Fadillah, B. 2013. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi bagian Jamu Tradisional Unit
Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, vol. 2, no. 2
Tahun 2013. Melalui http://ejournal.undip.ac.id/index.php/jlab/article/-
viewFile/2202/2222.
Fortunnisa, A. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan yang
Dialihdayakan (Studi Kasus pada PT. Bakrie Telecom, Tbk). Jurnal Business &
Management Review. Vol. 2 No. 1 Tahun 2011. Melalui
http://journal.bakrie.ac.id/index.php/journal_BMR/article/-view/82/67. Diakses
tanggal 01 Juli 2011.
Handoko, T.H. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
----------. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M.SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
---------. 2011. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ivancevich, J.M. 2009. Human Resource Management. New York: McGill-Hill Education
Jasin, M. 2013. Biaya Nikah, Problematika dan Solusi. Jakarta: ItjenNews-Inspektorat
Jenderal Kementerian Agama RI.
21
KPK. 2012. Hasil Survei Integritas Sektor Publik Tahun 2012. Melalui
http://www.kpk.go.id/id/berita/siaran-pers/744-hasil-survei-integritas-sektor-publik-
tahun-2012. Diakses tanggal 25/1/2013.
Kusumaningtyas, I. 2012. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank
Mega Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber
Daya Manusia, Vol. 6 No. 2 Desember 2012. Melalui
http://ejournal.unisridigilib.ac.id/index.php/Manajemen/article/-download/507/443.
Diakses tanggal 01 Juli 2013.
Luthan, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Alih bahasa Vivin Andhiko Yuwono dkk.
Yogyakarta: Andi.
Malonda, V. 2013. Kepuasan dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PT. Matahari Megamall Manado. Jurnal MBA, vol. 1 No. 3, Juni 2013.
Melalui http://ejournal.unsrat.ac.id/indek.php/emba-/article/viewFile/1906/1514.
diakses tanggal 01 Juli 2013.
Mangkunegara, A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Alfabeta.
Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1 Edisi10. Alih Bahasa: Bayu
Airlangga. Jakarta: Airlangga.
Retnowati, N. dan Widia, M. E. 2012. Manajemen Kompensasi. Bandung: Karya Putra
Darwati.
Robbin, S.P. dan Judge, T.A. 2009. Perilaku Organisasi. Jilid 1 Edisi 12. Alih Bahasa: Diana
Angelika dkk.. Jakarta: Salemba Empat.
Riduwan dan Kuncoro, E.A. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path
Analysis). Bandung: CV. Alfabeta.
Rivai, V. dan Sagala, E.J. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sandjojo, N. 2011. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan.
Sarwono, J. 2012. Path Analysis dengan SPSS: Teori, Aplikasi, Prosedur Analisis untu Riset
Skripsi, Tesis dan Disertasi. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar
Maju.
Siagian, S.P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
22
Simanungkalit, J.H.U.P. 2012. Sistem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia (Suatu
Analisis Kompensasi dan Pilihan Strategi Kompensasi Pegawai negeri Sipil pada
Kementerian Tenaga Kerja dan Trasmigrasi, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta,
Pemerintah Kabupaten Gunung Kidul, dan Pemerintah Kota Depok). Disertasi
Universitas Indonesia. Melalui http://lontar.ui.ac.id/opac/themes/libri2/-
detail.jsp?id=20304647&lokasi=lokal. Diunduh tanggal 21 Juli 2013.
Sinungan, M. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
---------. 2012. Manajmen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).
Bandung: CV. Alfabeta.
----------. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: CV.
Alfabeta.
WEF. 2012. The Global Competitiveness Index 2012-2013 Rankings. Melalui
http://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2012-2013. Diakses
tanggal 01/02/2013.
Yuniarsih, T. dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori, Aplikasi
dan Isu Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta
Recommended
