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GUIDE DE

ICEM SUR LA

SOUS-TRAITANCE ET LE

TRAVAIL INTÉRIMAIRE

l’

CAMPAGNE DE L’ICEM SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE

1 INTRODUCTION

2 SOUS-TRAITANCE ET TRAVAIL INTERIMAIRE, DESCRIPTION2.1 > QU’EST-CE QUE LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTERIMAIRE?2.2 > QUELS SONT LES TRAVAILLEURS OU LES SECTEURS LES PLUS AFFECTES?2.3 > “ASTUCES”2.4 > PRINCIPAUX PROBLEMES CAUSES

3 QUELQUES DONNEES ET CHIFFRES

4 CAMPAGNE ET PROJET DE L’ICEM

5 POINT DE VUE LÉGISLATIVE5.1 > LEGISLATIONS, REGLES ET REGLEMENTATIONS NATIONALES5.1.1 > ASIE/PACIFIQUE5.1.2 > AFRIQUE5.1.3 > AMERIQUE LATINE5.1.4 > AMERIQUE DU NORD5.1.5 > EUROPE DE L’OUEST ET DU NORD5.1.6 > EUROPE CENTRALE ET DE L’EST5.1.7 > MOYEN-ORIENT ET AFRIQUE DU NORD5.2 > REGLEMENTATION INTERNATIONALE 5.2.1 > OIT5.2.2 > PROJET DE DIRECTIVE EUROPEENNE SUR LE TRAVAIL INTERIMAIRE 5.2.3 > AUTRES NORMES INTERNATIONALES

6 POINT DE VUE DE L’ENTREPRISE6.1 > NIVEAU NATIONAL 6.1.1 > NEGOCIATION COLLECTIVE6.1.2 > ORGANISATION6.1.3 > TRAVAIL AVEC LES AGENCES D’EMPLOI PRIVEES6.1.4 > ASIE/PACIFIQUE6.1.5 > AFRIQUE6.1.6 > EUROPE6.1.7 > LES AMERIQUES6.2 > NIVEAU INTERNATIONAL 6.2.1 > NEGOCIATION COLLECTIVE6.2.2 > ENTREPRISES MULTINATIONALES ET ACCORDS-CADRES GLOBAUX (ACG)

7 APPROCHES ET STRATEGIES SYNDICALES 7.1 > EUROPE7.2 > ASIE/PACIFIQUE7.3 > AFRIQUE7.4 > LES AMERIQUES

8 EFFORTS REALISES PAR D’AUTRES FSI

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GUIDE DE L’ICEM SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE 2008

“LA SOUS-TRAITANCE EST DEVENUE , LENTEMENT MAIS SÛRE-MENT, UN PROBLÈME POUR BEAU-COUP DE TRAVAILLEURS DANS LE MONDE, SI PAS POUR LA PLU-PART. ELLE LES AFFECTE PRESQUE TOUS DANS DIFFÉRENTES RÉGIONS, DIFFÉRENTS SECTEURS ET DIF-FÉRENTS DOMAINES DE TRAVAIL. POUR CETTE RAISON, L’ICEM A ORGANISÉ UNE CAMPAGNE - DEPUIS UN CERTAIN TEMPS DÉJÀ – POUR AMÉLIORER LES CONDI-TIONS DE TRAVAIL DES TRAVAIL-LEURS EN SOUS-TRAITANCE ET INTÉRIMAIRES.”

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Des raffineries de Côte d’Ivoire aux mines en Colombie, du secteur de l ’énergie en Serbie aux travailleurs du verre en Turquie, de l ’Inde à l ’Europe de l’Ouest, de l ’Australie aux États-Unis, les gens ont vu leurs emplois dis-paraître au profit des agences de sous-traitance qui emploient la plupart du temps leur personnel à des conditions inférieures. Dans d’autres cas, les contrats ont été rompus et les emplois ont été attribués à des travailleurs envoyés par des agences sur la base de contrats à durée déterminée, très courte. De multiples “nouvelles manières d’employer les gens”, la plupart d’entre elles précaires, ont été inventées et utilisées.

C’est un secteur des affaires où il n’existe aucune discrimination: la sous-traitance et le travail intérimaire affectent autant les travailleurs des mines des pays en développement que les travailleurs dans les entreprises de haute technologie, comme celles de la biotechnologie, des pays de l ’OCDE. En fait, on pourrait dire qu’il s’agit là d’un phénomène qui s’est en grande partie répandu du “sud” au “nord”, au lieu du mouvement inverse, contrairement à la plupart des “techniques de management”.

Ce phénomène s’est également répandu d’un nombre relativement limité de secteurs - il a par exemple toujours posé un problème pour les travail-leurs migrants dans le secteur de la construction - à toutes les industries, affectant les emplois considérés comme “sûrs” tels que les postes-clés de l ’industrie chimique.

Bien qu’il existe toujours une variation d’un secteur à l ’autre, l ’utilisation de main-d’oeuvre contractuelle semble dominer par sa présence dans tous les secteurs que traite l’ICEM. Même dans la mesure où un certain nom-bre d’affiliés de l’ICEM a déclaré que la nécessité de traiter l ’explosion de l’utilisation du travail en sous-traitance et intérimaire était leur toute pre-mière priorité.

Les affiliés de l’ICEM du monde entier ont dû transiger avec la nouvelle stratégie des entreprises, et de certains gouvernements, qui consiste à employer deux catégories de travailleurs: des travailleurs-clés bénéficiant de conditions de travail relativement bonnes d’une part et des travailleurs en sous-traitance ou intérimaires, ou des travailleurs ayant d’autres emplois précaires d’autre part, ces derniers obtenant généralement les moins bons accords. Dans la plupart des cas, cela signifie : recevoir un salaire inférieur ou moins d’allocations de pension ou moins d’avantages médicaux et de maladie ou moins de congés payés ou une sécurité d’emploi plus faible ou ... ou .... Dans de nombreux cas, cela implique une combinaison de tous ou de plusieurs de ces éléments.

Dans un premier temps - pour certains d’entre nous déjà depuis très longtemps - la sous-traitance était utilisée principalement pour les travail-leurs considérés comme non essentiels. Des exemples typiques incluent le

INTRODUCTION

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INTRODUCTION

nettoyage, les TIC (technologies de l ’information et de la communication), la sécurité ou la restauration. Plus récemment, et dans les différents sect-eurs de l’ICEM, la sous-traitance et le travail intérimaire sont devenus des méthodes de plus en plus utilisées pour employer aussi des travailleurs qui sont considérés comme travaillant dans les domaines-clés des entreprises et réalisant des “travaux essentiels”.

Le travail en sous-traitance et intérimaire est utilisé presque partout par les entreprises dans leur recherche de diminution de frais. Les décisions sont prises sur la base d’arguments purement économiques. Une fois la décision prise et le “problème” réglé, la plupart des entreprises ne semble pas trop se soucier de ce qui advient de leurs anciens travailleurs. “Nous ne les pay-ons pas (directement), ils ne travaillent pas pour nous, nous n’avons aucune obligation de nous assurer s’ils sont traités correctement.”

Les travailleurs dans ces situations sont souvent vulnérables et exploités. Les conséquences multiples du travail en sous-traitance et intérimaire in-cluent que, à ce point, il est devenu beaucoup plus difficile pour les travail-leurs de se défendre, individuellement aussi bien que par l ’intermédiaire de leurs syndicats, et que des avantages sociaux durement gagnés sont souvent perdus.

Les syndicats perdent beaucoup de membres en raison de ce phénomène. Une raison-clé est que les travailleurs sont plus facilement intimidés quand ils sont dans une position précaire. Pendant la préparation de ce guide, l’ICEM a trouvé de très nombreux exemples où les travailleurs à statut pré-caire ont tout simplement trop peur d’adhérer à un syndicat et malheureuse-ment bien souvent pour une bonne raison, étant donné que trop de travail-leurs en sous-traitance et intérimaires ont eté confrontés à des collègues qui ont été “mis sur la touche” parce que ceux-ci s’intéressaient aux activi-tés syndicales.

Ceci représente d’autant plus un danger là où on ne peut parler de “relation de travail” bien définie, là où il est difficile de pouvoir simplement identi-fier l ’employeur ou établir les responsabilités respectives des différents em-ployeurs liés entre eux. De plus, beaucoup de travailleurs en sous-traitance et intérimaires changent d’emploi régulièrement, leur rendant plus difficile de créer “un enjeu” suffisant dans leur travail pour développer une relation proche avec le syndicat de l ’entreprise.

Ce même statut de travail et l ’absence de futur dans un travail qui affectent la participation dans l ’action syndicale peuvent aussi créer des problèmes pour les entreprises. Les emplois précaires enlèvent souvent la motiva-tion des travailleurs et toute loyauté envers l ’entreprise (qui, après tout, ne montre aucune loyauté envers eux). “L’investissement” dans un travail de la part d’un travailleur permanent a peu de chance de se développer chez le

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travailleur “temporaire”. Dès lors, la précarité croissante du travail devrait également préoccuper la direction en termes de qualité, de chiffre d’affaires, de compétence et de productivité, et les employeurs devraient encourager les discussions conjointes et les progrès obtenus par des négociations qui rendront à la fois l ’entreprise et le syndicat plus puissants.

La sous-traitance est presque devenue une mentalité de “mouton”, une forme suffocante de conformité. “Tout le monde le fait, donc ce doit être bien”. C’est un succès, entre autres, en raison des avantages perçus par l ’employeur censé être en mesure de continuer à faire fabriquer un produit ou à offrir un service, sans avoir à assumer la responsabilité de la main-d’œuvre qui fabrique le produit ou crée le service. On suppose que, non seulement on a moins de responsabilité vis-à-vis des travailleurs, mais qu’en plus ces tra-vailleurs sont meilleur marché. Toutefois, dans de nombreux cas, la situa-tion n’est pas aussi claire. L’expérience sur le terrain contredit souvent cette idée.

Il est clair que la sous-traitance et le travail intérimaire sont également utilisés dans de nombreux cas pour échapper à l ’influence des syndicats. Bien souvent, les employeurs sont disposés à payer pour cela, incluant par exemple d’énormes frais de licenciement ou des indemnités élevées pour la retraite anticipée, en se disant –ou en croyant- que cela leur garantira “une main-d’œuvre plus docile” dans l ’avenir.

Bien sûr, il y a des travailleurs qui apprécient de travailler de manière “tem-poraire” ou “ avec beaucoup de flexibilité”, ce qui leur permet - dans une certaine mesure - de décider quand ils travaillent et quand ils ne travail-lent pas. Et il n’y a rien de mal à ça. Le problème est que, d’après notre expérience, la plupart des travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans le monde ne sont absolument pas dans cette situation. Au contraire, dans beaucoup de pays et d’industries, de nombreux travailleurs semblent être confrontés au choix entre un emploi précaire ou pas d’emploi du tout.

Ce guide est écrit pour aider tous les syndicalistes, qu’ils travaillent au niveau de l’entreprise, au niveau local, régional, national ou international, dans leur travail quotidien en sous-traitance ou intérimaire.

De nombreuses méthodes et pratiques qui ont été utilisées ailleurs peuvent être adaptées avec succès à votre situation. J’espère que les exemples des “bonnes pratiques” rencontrées partout dans le monde, y compris au niveau légal et international, pourront servir de points de départ à de bonnes idées et actions dans vos pays, où que vous soyez, en vous aidant à résoudre quelques - et plus, je l ’espère – problèmes de sous-traitance, de travail inté-rimaire et d’autres travaux précaires.

Manfred Warda, Secrétaire général de l ’ICEM, 2008

INTRODUCTION

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SOUS-TRAITANCE&TRAVAIL

INTÉRIMAIREDESCRIPTION


“LES LOGEMENTS DES TRAVAIL-LEURS PERMANENTS SEMBLAIENT BONS. J’AI ÉGALEMENT VU LES LOGEMENTS DES TRAVAILLEURS EN SOUS-TRAITANCE QUI ÉTAIENT DES HUTTES EN PAILLE (MOINS DE DEUX MÈTRES ENTRE LE SOL EN TERRE ET LE PLAFOND, SANS SANITAIRE, EAU OU ÉLECTRICITÉ). LA DIFFÉRENCE DES CONDITIONS DE VIE ENTRE LES TRAVAILLEURS SYNDIQUÉS AYANT DES EMPLOIS PERMANENTS ET LES TRAVAILLEURS EN SOUS-TRAITANCE PEUT SE MESURER EN SIÈCLES”

(EXTRAIT D’UN RAPPORT DE MISSION DE JOE DREXLER, RESPONSABLE DE L’ICEM POUR L’INDUSTRIE MINIÈRE, APRÈS SA VISITE EN INDE EN 2007)

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2.1 > QU’EST CE QUE LA SOUS-

TRAITANCE ET LE TRAVAIL

INTÉRIMAIRE?De nombreux mots différents existent pour décrire “les relations de travail” précaires. Certains termes sont interchangeables; d’autres décrivent des situations qui se ressemblent, mais qui ne sont pas exactement les mêmes. Et, pour compliquer encore les choses, les mêmes mots signifient parfois des choses différentes dans des pays différents, dans des régions différentes ou dans des langues différentes.

L’utilisation de la bonne formulation est parfois importante. Le projet de l ’ICEM emploie les mots de “sous-traitance” et de “travail intérimaire”, car ce sont des termes connus et familiers qui décrivent une situation vécue par la plupart des travailleurs dans de nombreuses industries du monde entier. Ces termes sont également utilisés dans la plupart des pays. Cependant, lors d’un processus de mise en place d’une norme internationale à l ’Organisation Internationale du Travail (OIT) à la fin des années 1990, l ’utilisation des mots “travail en sous-traitance” causa un tel problème que l’ensemble du processus dérailla. Il apparut que c’étaient des mots très difficiles à util-iser dans une procédure de mise en place d’une norme internationale.

La sous-traitance et le travail intérimaire ne sont que deux “pièces du puzzle», même si elles sont fort présentes, qui composent le paysage du lieu de travail précaire. D’autres “nouvelles formes de travail” sont également devenues populaires. Presque toutes sont des approches qui éliminent ce qui était la “norme”, c’est-à-dire un emploi permanent à temps plein où le travailleur est directement employé par une seule société bénéficiant d’une semaine régulière de travail, des avantages sociaux et d’une protection, y compris contre le licenciement, toutes choses qui découlent du statut légis-lative du travailleur.

Ce qui a essentiellement changé est la relation “normale” qui existait au-paravant entre les employeurs et les travailleurs. Pour une grande partie de la force de travail mondiale, cette relation est devenue “de beaucoup moins bonne” qualité. Pour beaucoup d’autres, tels que ceux appartenant au groupe croissant des “travailleurs indépendants”, elle est passée d’une rela-tion de travail à une relation commerciale, dans laquelle le travailleur prend tous les risques. En conséquence, de nombreuses protections pour lesquelles les travailleurs s’étaient battus, souvent pendant une très longue période, telles que la protection sociale ou les règles de non-discrimination ont tout simplement été perdues.

Dans certains cas, la situation du travail est devenue tellement compliquée

SOUS-TRAITANCE ET TRAVAIL INTÉRIMAIRE, DESCRIPTION


avec des sous-sous-sous-traitants et d’autres formes complexes de relations de travail que, même si les législateurs voulaient légiférer, il leur serait très difficile de le faire.

Les structures des entreprises elles-mêmes changent aussi. Alors qu’il fut un temps où une entreprise avait un propriétaire bien connu, des travail-leurs permanents avec des contrats à durée indéterminée et, peut-être, un sous-traitant pour des secteurs comme le nettoyage ou la restauration, cette situation a aujourd’hui radicalement changé.

Aujourd’hui, les entreprises ont tendance à avoir une structure “strati-fiée” beaucoup plus compliquée, avec des lieux de travail qui sont “multi-niveaux”. En plus de la direction, du Conseil d’Administration et des tra-vailleurs permanents “réguliers”, il peut aussi y avoir, par exemple, des travailleurs en sous-traitance à court terme avec un contrat direct, des travailleurs à temps partiel avec un contrat direct, des travailleurs en sous-traitance avec un contrat commercial à durée déterminée (ceux-ci peuvent être à temps partiel), des travailleurs intérimaires, des travailleurs à la journée et/ou des travailleurs informels. Et il peut y avoir des sous-traitants – des entreprises qui font le travail en externe.

Le propriétaire est encore généralement au cœur de l’entreprise. Toutefois, à cet égard aussi, le monde a changé. Pour de nombreuses entreprises, la véritable identité du propriétaire est devenue beaucoup moins claire. Ce peut être une personne ou un groupe de personnes. Mais, ce peut tout aussi bien être un groupe d’actionnaires, un Labour brokers hedge fund” (fonds alternatif ou fonds de couverture), un fonds de “private equity” (titres non cotés), ou un fonds d’Etat (fonds souverain).

En règle générale, au plus un travailleur est éloigné du centre, au plus ses conditions risquent d’être pauvres.

TERMINOLOGIE

Un aperçu non-exhaustif de quelques-uns des termes utilisés pour désigner “l’emploi précaire”:

> Travail en sous-traitance > Travail intérimaire > Travail précaire > Travail atypique > Travail temporaire > Externalisation > Contrats de travail temporaire > Engagement direct > Travailleurs licenciés

> Contractants > Travailleurs saisonniers > Contrats “zéro heure”> Stagiaires en industrie > Travailleurs engagés à l’essai > Engagement “off-site ou on-site” > Contrat de travail personnel(généralement faux travail d’indépendant) > Engagement sur appel/journalier

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> Travailleurs journaliers> Travailleurs à domicile> Travailleurs irréguliers > Contrats individuels

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SOUS-TRAITANCE

Selon l’ICEM, la sous-traitance consiste pour une entreprise à “sous-traiter” du travail à un autre employeur qui, dans certains cas, peut aussi être un individu. Le travail peut être ou ne pas être effectué au même endroit. Le nouvel employeur peut reprendre aucun, certains ou tous les membres du personnel existant.

Lorsque le travail est sous-traité à des travailleurs sur une base individu-elle - et non pas à une entreprise spécifique de sous-traitance -, par ex-emple, par l ’intermédiaire d’une agence ou d’un contrat direct à court terme, ce peut être ou ne pas être le même travailleur qui, en fin de compte, fait le même travail qu’avant, mais cette fois-ci comme travailleur en sous-traitance.


Il y a travail intérimaire lorsqu’une entreprise a besoin de travailleurs et que, plutôt que de les employer directement, elle demande à une agence de lui envoyer le nombre de travailleurs dont elle a besoin.

2.2 > QUELS SONT LES TRAVAIL-

LEURS OU LES SECTEURS LES PLUS

AFFECTÉS?Dans l’ensemble, le phénomène de la sous-traitance et du travail intéri-maire affecte actuellement toutes les catégories de travail, y compris les emplois qui sont - ou étaient selon les cas - considérés comme des emplois permanents. Cela varie d’un secteur à l ’autre, d’une région à l ’autre, allant d’entreprises qui ne sous-traitent rien du tout, à des multinationales tex-tiles internationales bien connues, qui sous-traitent presque tout le travail en ne conservant que leur “marque”.

Parmi les différents secteurs de l ’ICEM, certains secteurs semblent être plus touchés que d’autres. Les secteurs des mines et du diamant, par exemple, comptent un grand nombre de travailleurs en sous-traitance. Mais le travail intérimaire, la sous-traitance et l ’externalisation sont également en vogue dans les industries de la chimie, du papier, des matériaux ou de l’énergie.

Les mêmes tendances peuvent être constatées dans d’autres industries, couvertes par d’autres FSI (Fédérations Syndicales Internationales). La précarité et l ’insécurité de l ’emploi ont été au coeur des travaux de l’IBB (l’Internationale des Travailleurs du Bâtiment et du Bois), ainsi que des tra-vailleurs du secteur textile au niveau mondial. Un autre exemple bien connu


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est celui des nombreux journalistes “free-lance”. Ils ne sont pas tous - et leur nombre va croissant – “indépendants” de leur propre gré. Un exemple moins connu est celui de la situation précaire de nombreux enseignants qui doivent travailler durant de longues périodes de travail temporaire, incertain et mal rémunéré.

Dans les différentes industries, il existe des catégories d’emplois qui sont plus susceptibles d’être sous-traités que d’autres. Des exemples courants incluent le nettoyage, la restauration, la sécurité, les transports ou les travaux d’entretien et de réparation. D’autres emplois que les entreprises ont commencés à sous-traiter régulièrement sont ces emplois dans les secteurs du tri, de l ’emballage, du chargement ou du déchargement, de l ’ingénierie, de l ’entreposage et de l ’administration ou du travail de bureau.

Mais la liste ne s’arrête pas là. Aujourd’hui, pratiquement tous les types d’emplois sont en danger d’être externalisés. En outre, il n’y a apparemment aucune limite au nombre de travailleurs en sous-traitance. Dans le secteur des mines, il y a d’innombrables exemples, ainsi que de nombreux pays, où la main-d’œuvre en sous-traitance dépasse de loin la main-d’œuvre perma-nente.

Les femmes, ainsi que les jeunes travailleurs, et très souvent aussi les mi-grants, sont souvent les premières victimes de ces situations de précarité d’emploi, de salaires extrêmement bas et/ou de mauvaises conditions de travail.

Selon un article de la FIOM (Fédération Internationale des Organisations de Travailleurs de la Métallurgie) paru en 2007 sur le travail précaire, 1 femme travailleuse sur 3 en Australie a un travail non-permanent payé 21% de moins qu’un travail permanent, souvent sans accès aux vacances, aux congés pour raison de maladie ou aux jours fériés légaux. Au Canada, 40% de tous les emplois des femmes sont considérés comme non-standards et, au Japon, environ 30% des travailleurs de la métallurgie sont des travail-leurs atypiques ou en sous-traitance, les femmes en constituant une grande proportion.

En Thaïlande, 80% de tous les travailleurs en sous-traitance sont des femmes.

2.3 >“ASTUCES”Ce ne sont pas seulement des catégories “industrielles” particulières ou des emplois particuliers qui sont ciblés. Le monde du travail assiste également à l ’utilisation de nouvelles techniques de “re-classification” de certains tra-


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vailleurs pour faire en sorte que les employeurs n’aient pas à remplir leurs obligations.

Des travailleurs partout dans le monde ont subitement été promus, devenant managers ou surveillants, effectuant exactement le même travail pour le même salaire, mais ne pouvant plus devenir membres d’un syndicat en raison de leur statut de “manager”. Une autre “astuce” couramment utilisée est le recours à des périodes de stage excessivement longues, à des formations d’emploi déguisé ou à des contrats d’apprentissage.

Peut-être que l’une des techniques les plus communément utilisées dans le monde est celle de maintenir les travailleurs dans une série de contrats consécutifs à court terme - généralement de quelques mois. C’est ce qui est, par exemple, arrivé à un grand nombre de travailleurs de Goodyear en Thaïlande où beaucoup ont travaillé pendant plus de dix ans sans contrat permanent.

Lors de la conférence mondiale de l ’ICEM sur la sous-traitance et le tra-vail intérimaire qui s’est tenue à Bangkok en Novembre 2007, le terme “permatemp” (entre permanent et temporaire) a été introduit pour décrire des problèmes similaires en Amérique du Nord où les travailleurs en sous-traitance et intérimaires continuent à recevoir des contrats à court terme les uns après les autres, année après année.

Dans beaucoup de ces cas, les employeurs utilisent les lacunes de la loi en licenciant des travailleurs pendant quelques jours (ou pendant un peu plus longtemps en fonction de la période prévue par la loi). Ce faisant, les employeurs évitent les obligations législatives selon lesquelles des travail-leurs temporaires deviennent des travailleurs permanents après une certaine période de temps. De cette façon, le calcul reprend chaque fois à partir de zéro.

La technique qui consiste à “changer périodiquement de sous-traitant” est également utilisée pour remettre de nouveau la pendule à zéro. Un cas en Corée a été porté à l ’attention de l’OIT et décrit un travailleur qui avait été employé nominalement par 7 sous-traitants différents alors qu’il continuait à effectuer le même travail pour la même entreprise, Kiryung Electronics.

Dans un certain nombre d’autres cas et d’autres pays, les entreprises ne doivent même pas utiliser les lacunes de la loi vu que, souvent, elles “s’en tirent simplement à bon compte”. Cela se produit souvent dans des situ-ations où il n’y a pas de syndicat (fort), où la législation est faible, non-existante ou non respectée, et/ou lorsque les représentants gouvernemen-taux, ainsi que les structures judiciaires, sont corrompus.

Un autre “technique” utilisée est de créer de fausses agences. Ce sont des


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soi-disant sociétés indépendantes, souvent mises en place par l ’entreprise utilisatrice elle-même, pour fournir à l ’entreprise des travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Dans de nombreux cas, ces “agences” sont des sociétés “écrans” ne fournissant qu’à une seule entreprise et mise sur pied spécifiquement pour éviter les obligations vis-à-vis des travailleurs. Beaucoup d’autres astuces existent, bien trop nombreuses pour toutes les mentionner. La pratique d’utiliser des “travailleurs saisonniers” en toute saison est juste un autre exemple.

2.4 > PRINCIPAUX PROBLÈMES

CAUSÉSComme mentionné précédemment, dans de nombreux cas, si pas dans la plu-part, la sous-traitance et le travail intérimaire sont le résultat d’une déci-sion délibérée prise par l ’employeur de limiter ou de réduire la main-d’œuvre permanente de façon durable. Les arguments utilisés à cet effet incluent la nécessité de “maximiser la flexibilité” (lire: plus facile de licencier les travailleurs d’un jour à l ’autre) ou la recherche “d’alternatives moins chères” en raison des “pressions du marché”.

D’innombrables excuses peuvent être, et ont été, données ainsi qu’inventées. Parmi les plus répandues: “notre demande fluctue beaucoup”, “c’est une évolution mondiale”, “tout le monde le fait”, “la direction nous impose de le faire” ou “c’est juste une mesure temporaire”.

Le résultat final de la sous-traitance est habituellement un transfert du risque sur les travailleurs avec des emplois qui deviennent typiquement non-permanents ou temporaires, occasionnels et incertains. Les travailleurs dans ces emplois ne sont généralement pas entièrement couverts par le droit du travail ni par le système de protection de la sécurité sociale.

De plus, les entreprises prétendent qu’une fois qu’elles ont eu recours à un travail en sous-traitance ou intérimaire, elles n’ont plus aucun contrôle sur les conditions d’emploi des travailleurs. Identifier le véritable employeur et établir qui est responsable des conditions de travail et des avantages offerts représentent souvent un énorme problème. Avec les employeurs qui préten-dent souvent que “la responsabilité est ailleurs” et vu que les cadres leg-islatives ne sont souvent pas très bien définis ou sont même inexistants, il est devenu difficile pour de nombreux travailleurs d’identifier leur véritable employeur.

Cela peut déjà être problématique dans des situations relativement simples où une entreprise traite avec un seul sous-traitant. Il est donc facile d’imaginer comment des situations peuvent devenir encore plus compli-


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quées quand une série d’entreprises sont liées entre elles par un ensemble d’accords commerciaux avec des sous-traitants engageant d’autres sous-traitants en utilisant des formulations vagues dans des contrats de travail (ou n’en ayant pas du tout), alors que les cadres législatives sont absents, que l’inspection sociale fait défaut - ou est corrompue - et que la justice est simplement trop loin de tout.

Tout cela ne démontre pas seulement clairement le besoin d’une “relation de travail” bien définie entre un employeur et un travailleur, mais également que rien ne peut remplacer un emploi direct et permanent.

Les participants à de nombreuses réunions mondiales et régionales de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire ont fait référence à une grande variété de problèmes rencontrés par les travailleurs en sous-traitance et intérimaires, allant de l ’insécurité de l ’emploi et des salaires inférieurs, des droits à la pension et du temps de travail aux problèmes majeurs de santé et de sécurité, au traitement brutal et aux abus à l ’encontre des travailleurs. Pour n’en nommer que quelques-uns:

Insécurité de l ’emploi et avenir incertain. Souvent, les contrats tempo-• raires peuvent être résiliés à tout moment avec presque aucun préavis Risque plus élevé de chômage et de sous-emploi • Les tâches et les fonctions des travailleurs peuvent changer à tout mo-• ment à l ’initiative de l’employeur Heures de travail incertaines • Demande constante de disponibilité totale • Salaires (plus) bas ou salaires irréguliers • Pas d’augmentation annuelle du salaire ou pas de primes • Le droit à un congé pour raison maladie n’existe souvent pas • Peu ou pas d’accès aux avantages sociaux, y compris; les droits à la pen-• sion; l ’assurance maladie; les droits liés à la maternité/paternité; les droits et le paiement des vacances Moins d’avantages dans l ’ensemble. Par exemple, transport ou chèques • repas Accroissement des risques pour la santé et problèmes de sécurité • Violence verbale • Harcèlement sexuel • Peu ou pas de formation • Peu ou pas de développement de carrière • Absence - ou refus - des droits au travail, y compris le droit de s’affilier • à un syndicat et le droit à la négociation collective, entraînant une faible position de négociation Faible niveau d’organisation syndicale•

Le phénomène crée non seulement des conditions de travail inférieures pour les travailleurs, mais il constitue également une menace pour les organi-sations qui représentent les travailleurs vu que ces “nouveaux modèles


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d’emploi” sont souvent utilisés comme moyens pour faire pression sur les travailleurs afin qu’ils ne s’affilient pas à un syndicat ou n’en forment pas un. Le travail en sous-traitance et intérimaire est aussi utilisé comme moyen pour s’assurer que les nouveaux travailleurs n’aient même pas le choix d’adhérer à un syndicat, comme c’est le cas dans de nombreux pays du monde où les travailleurs en sous-traitance et intérimaires sont confrontés à des difficultés législatives ou autres pour s’affilier au syndicat des “travail-leurs permanents” déjà actif sur le lieu de travail.

Parmi les problèmes qui se posent aux syndicats:

De nombreux contractants (agences) avec lesquels négocier • Responsabilités peu claires des employeurs (y compris de savoir quel • employeur fait quoi) Les contractants changent souvent • Les travailleurs permanents peuvent être hostiles aux travailleurs inté-• rimaires. Parfois, deux forces de travail distinctes sont créées avec des intérêts différents Les agences peuvent exploiter les travailleurs • Les agences peuvent être une façade pour des activités illégales ou crim-• inelles La sous-traitance et le travail intérimaire sont utilisés pour éliminer ou • affaiblir le syndicat Les travailleurs en sous-traitance ont peur de perdre leur emploi • Les travailleurs en sous-traitance et intérimaires ne peuvent légalement • ou pratiquement pas s’affilier à un syndicat ou en former un Les travailleurs en sous-traitance et intérimaires ne voient pas de valeur • immédiate à s’affilier au syndicat Les syndicats perdent des membres • La négociation collective est plus difficile car il y a moins de pouvoir de • négociation

Des recherches récentes effectuées en Nouvelle-Zélande sur des travailleurs temporaires ont montré que les travailleurs, de même que les employeurs, n’ont souvent pas une bonne connaissance générale de leurs droits dans ce domaine. En outre, la recherche a montré que les travailleurs à statut précaire ont non seulement un accès limité aux vacances, aux congés pour raison de maladie, à la formation, au développement des compétences et des carrières, mais également que la précarité du travail affecte leur vie de famille et limite leur capacité de définir un budget et un plan pour l ’avenir.


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DONNÉES& CHIFFRES

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DANS LE SECTEUR MINIER AU PÉROU, SEULEMENT 16.000 TRAVAILLEURS, SUR UN TOTAL DE PLUS DE 85.000, SONT DES TRAVAILLEURS PERMANENTS. AU DÉBUT DES ANNÉES 90, 95% ÉTAIENT TOUJOURS REPRIS DANS LES CHIFFRES OFFICIELS DU GOUVERNEMENT COMME TRAVAILLEURS PERMANENTS. 19

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DONNÉES & CHIFFRES

En Europe, on estime qu’en moyenne 4 à 5% de tous les travailleurs sont des travailleurs en sous-traitance ou intérimaires, variant de pourcentages assez faibles dans les pays nordiques à 33% en Espagne. Selon les chiffres de la Fondation européenne pour l ’amélioration des conditions de vie et de tra-vail, le recours à des agences de travail temporaire a été multiplié par cinq au Danemark, en Espagne, en Italie et en Suède au cours des 20 dernières années.

Un autre chiffre européen, tiré d’un Livre Vert de la Commission Européenne, montre que “la part de l ’emploi total représentée par ceux qui sont employés sur base d’arrangements de travail différents du modèle contractuel stan-dard, ainsi que par ceux qui sont indépendants, est passée de plus de 36% de la main d’œuvre EU-25 en 2001 à près de 40% en 2005”.

Il existe des grandes différences au sein de l’Europe entre différents pays et différentes régions. Au Royaume-Uni, environ 80% du travail temporaire se trouvent dans les secteurs publics et des services. En France, 75% se trouvent dans les secteurs manufacturiers et de la construction. Au sein de l’UE, les travailleurs temporaires sont en majorité des hommes. Toutefois, ils sont en majorité des femmes dans les pays nordiques. Au Royaume-Uni et aux Pays-Bas, le pourcentage est de 50% environ pour chaque catégorie.

Dans le secteur minier au Pérou, seulement 16.000 travailleurs, sur un total de plus de 85.000, sont des travailleurs permanents. Au début des années 90, 95% étaient toujours repris dans les chiffres officiels du gouvernement comme travailleurs permanents.

En Corée, selon les chiffres de 2007 du Korean Labour and Society Institute, 55% du marché du travail étaient organisés par le travail en sous-traitance ou temporaire. Au moins 70% des femmes sont des travailleuses en sous-traitance. En moyenne, les travailleurs irréguliers coréens travaillent le même nombre d’heures que leurs homologues permanents directement em-ployés (soit une moyenne de 46,6 heures par semaine). Malheureusement, une fois encore en moyenne, ils ne gagnent que 51,9% du salaire des tra-vailleurs permanents coréens.

66,4% des travailleurs irréguliers en Corée ne sont pas couverts par le système national de pension, et 65,5% ne sont pas couverts par le système national de santé. 68,5% de travailleurs irréguliers en Corée n’ont pas d’assurance-chômage, alors que 83,7% ne bénéficient pas de congés payés. 78,7% de tous les travailleurs irréguliers en Corée ne font pas partie d’un système de cinq jours de travail par semaine.

À l’usine à thé Unilever de Khanewal dans la province du Pendjab au Paki-stan, il y a 22 travailleurs réguliers syndiqués et plus de 750 travailleurs temporaires non syndiqués. Beaucoup de ces travailleurs temporaires ont

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travaillé dans l ’usine pendant 10 à 15 ans, produisant le thé de la célèbre marque “Brooke Bond”. À l ’usine à thé Unilever de Karachi, où les deux marques de thé Lipton et Brooke Bond sont produites, il y a 133 travailleurs réguliers et 700 travailleurs temporaires.

En Angola, 70% d’hommes, de femmes et de jeunes ont des emplois pré-caires et mal payés qui ne sont ni reconnus ni protégés par la loi (selon le Fonds Monétaire International). La situation de nombreux autres pays afric-ains est similaire ou pire.

Selon un article de 2008 du Journal de l ’Association Médicale Américaine, une enquête de 2004 sur des travailleurs de jour aux États-Unis avait révélé que “19% des ouvriers à la journée avaient signalé des accidents de travail qui avaient nécessité des soins médicaux au cours de l ’année précédente, comparé à moins de 5% des travailleurs dans toutes les entreprises privées et environ 6% de tous les travailleurs dans la construction.”

La Fédération Internationale des Organisations de Travailleurs de la Métal-lurgie (FIOM) a réalisé en 2007 une enquête au niveau mondial auprès de ses affiliés sur la question de la précarité de l ’emploi. Voici certains des résultats:

90% de l’ensemble des syndicats ayant répondu ont indiqué que la pro-• portion des travailleurs à statut précaire dans le secteur de la métallur-gie avait augmenté au cours des 5 dernières années.

Deux syndicats sur trois ont dit que les entreprises dans leur pays • étaient passées de l ’engagement direct des travailleurs temporaires à leur engagement par l ’intermédiaire d’agences ou de contractants.

Un tiers des syndicats a indiqué que les emplois précaires concernaient • jusqu’à un cinquième de la main-d’œuvre du secteur de la métallurgie dans leur pays. 44% ont dit que ces emplois concernaient entre un cinquième et la moitié de la main d’œuvre du secteur de la métallurgie de leur nation. Et 13% des personnes interrogées ont répondu que le travail précaire était utilisé pour plus de la moitié des emplois dans le secteur.

Deux tiers des personnes interrogées ont répondu que les salaires des • travailleurs à statut précaire étaient beaucoup moins élevés que ceux des travailleurs permanents. Parmi les syndicats répondant que c’était le cas, un tiers a indiqué que les salaires des travailleurs à statut précaire étaient moins de 50% de ceux des travailleurs permanents. Un autre quart a répondu que les salaires des travailleurs à statut précaire étaient entre 50 et 75% de ceux des travailleurs permanents travaillant à leur côté.

DONNÉES & CHIFFRES

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DONNÉES & CHIFFRES

Adecco était la plus grande agence d’emploi privée en 2007, fournissant des services à quelque 150.000 clients avec plus de 7.000 bureaux dans 60 pays et employant en interne plus de 30.000 personnes. L’entreprise déclare que “le nombre quotidien de membres du personnel en mission” est de plus de 700.000 personnes. Manpower était le deuxième plus grand fournisseur de travailleurs temporaires dans le monde, plaçant environ 2 millions de per-sonnes chaque année dans des emplois de bureau, des emplois industriels et professionnels. Manpower compte quelque 4.500 bureaux dans 80 pays.

La troisième plus grande agence d’emploi, Vedior, possède un réseau de plus de 2.200 bureaux. Dans une volonté de créer une agence de recrutement de personnel encore plus grande, des plans pour unir Vedior à Randstad, un autre géant opérant essentiellement en Europe avec environ 315.000 travail-leurs temporaires, devraient être finalisés dans la deuxième moitié de 2008.

Selon le “Rapport économique 2007” de la CIETT (la Confédération Interna-tionale des Agences d’Emploi Privées):

2006 a représenté une nouvelle année de croissance pour l ’industrie du • travail intérimaire. Partout dans le monde, 8,9 millions de travailleurs intérimaires (équivalent à un temps plein) ont été employés quotidien-nement.

Le secteur du travail intérimaire est l ’un des plus importants employeurs • privés au niveau mondial.

Le travail intérimaire reste un petit secteur (1,8% de l’emploi européen), • mais néanmoins “un secteur important et puissant” en Europe. Il se situe toutefois encore derrière l ’Afrique du Sud (3,1%), les États-Unis (2,2%) et le Japon (1,9%). En Europe, le Royaume-Uni avait en 2006 le pourcentage le plus élevé de travailleurs intérimaires par rapport à la main-d’œuvre nationale totale, c’est-à-dire 4,3%.

Il existe 67.500 agences d’emploi privées (AEP) au niveau mondial, avec • un total de 120.000 succursales et 728.000 travailleurs internes.

> Les revenus des ventes (76,2 milliards d’euros) des dix plus grandes entreprises dans le monde représentent 33% du marché total du travail intérimaire. > Le chiffre d’affaires total au niveau mondial en 2006 a atteint les 228 milliards d’euros, soit une augmentation de 19% par rapport aux 191 milliards d’euros de 2005. > Les États-Unis représentent encore la part la plus importante pour un seul pays avec 38% (ou 87 milliards d’euros) des revenus des ventes au niveau mondial, suivis par le Royaume-Uni (16%) et le Japon (11%).

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> L’Europe est la principale entité régionale avec 43% du total des revenus des ventes dans le monde (97 milliards d’euros).

Le Japon avait un total de 30.600 agences d’emploi privées en 2006. Le • Royaume-Uni en avait 10.500 et les États-Unis 6.000. L’Afrique du Sud est l ’un des pays qui connaît l ’expansion la plus “impressionnante” et rapide.

Le nombre de travailleurs intérimaires a doublé entre 1996 et 2006. •

Il existe une grande différence entre les sexes. Au Japon et en Suède, • seulement 17% et 20% respectivement des travailleurs intérimaires sont des femmes, alors que cela va jusqu’à 83% et 76% respectivement en Autriche et en Allemagne.

Une comparaison entre les chiffres de 2005 et 2006 de la CIETT pour 21 • pays européens et 5 pays non-européens montre que le nombre de tra-vailleurs intérimaires n’a diminué que dans un seul pays.

DONNÉES & CHIFFRES

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CAMPAGNE & PROJET ICEM de’l

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LA QUESTION DE LA SOUS-TRAITANCE ET DU TRAVAIL INTÉRIMAIRE A ÉTÉ ÉTABLIE COMME UNE PRIORITÉ ESSENTIELLE POUR L’ICEM LORS DE SON CONGRÈS MONDIAL EN 2003, LORSQU’UNE PREMIÈRE MOTION SUR LE SU-JET A ÉTÉ ADOPTÉE. AU CONGRÈS MONDIAL DE L’ICEM À BANGKOK EN NOVEMBRE 2007, DE MÊME QUE LORS DE LA CONFÉRENCE MONDIALE SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE QUI L’A IMMÉDIATE-MENT PRÉCÉDÉ, LA QUASI-TOTALITÉ DES PARTICIPANTS A MENTIONNÉ LA CROISSANCE CONTINUE DU PHÉNOMÈNE ET A PARLÉ DES PROBLÈMES QUI EN SONT LA CONSÉQUENCE. IL A ÉTÉ MAINTES FOIS FAIT RÉFÉRENCE À LA NÉCESSITÉ D’UNE ACTION CONTINUE DANS CE DOMAINE. UNE NOUVELLE MOTION SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL IN-TÉRIMAIRE A ÉTÉ ADOPTÉE. ELLE PEUT ÊTRE TROUVÉE SUR LE SITE INTERNET DE L’ICEM: HTTP://WWW.ICEM.ORG

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CAMPAGNE ET PROJET DE L’ICEM

Depuis le tout début, le projet a été soutenu financièrement par des or-ganisations de soutien et de solidarité de Suède, de Norvège et d’Allemagne (LO-TCO, LO Norway et FES), ainsi que par plusieurs affiliés de l ’ICEM de ces pays, y compris les affiliés suédois de “IF Metall, Pappers et UNIONEN”, les affiliés norvégiens de “Fellesforbundet” et allemands de “IGBCE”.

À l ’échelle mondiale, le projet est conduit au niveau des sièges où le con-sultant/coordinateur mondial travaille en étroite collaboration avec le responsable du projet de l ’ICEM. Les deux coordinateurs régionaux travail-lent à temps plein “sur le terrain”: le premier en Thaïlande pour l ’Asie et le deuxième au Pérou pour l ’Amérique latine. Il se peut qu’un troisième co-ordinateur régional soit nommé prochainement pour se charger de mener la campagne en Afrique subsaharienne.

Le projet travaille également étroitement avec les experts des affiliés de l ’ICEM des pays d’Europe de l’ouest (Danemark, Norvège, Suède et Pays-Bas). Ces syndicalistes soutiennent le projet en fournissant une expérience de première main pour résoudre les problèmes posés par le travail en sous-traitance et intérimaire. Ils fournissent également une assistance et une intervention directe en participant à des séminaires nationaux, régionaux et internationaux, ainsi qu’à des ateliers se tenant partout dans le monde.

Faisant partie de la campagne de l’ICEM, de nombreuses activités ont été - et sont - organisées. Elles englobent des réunions, des séminaires, des ateliers et des conférences tant au niveau national qu’international.

Trois conférences mondiales sur le travail en sous-traitance et intérimaire ont été organisées pour échanger des informations et réunir des syndi-calistes qui travaillent sur ce problème dans différents pays. La première conférence mondiale s’est tenue en septembre 2004. La deuxième a été organisée en septembre 2005 et la troisième en novembre 2007. Quasiment toutes les réunions du Comité sectoriel et exécutif de l ’ICEM depuis 2005 ont inscrit, d’une manière ou d’une autre, le problème du travail en sous-traitance et intérimaire à leur ordre du jour.

Au niveau régional, les coordinateurs organisent environ 15 ateliers de tra-vail par an pour les affiliés de l ’ICEM. Ce sont des événements locaux et/ou nationaux. En plus de cela, des efforts sont faits pour organiser chaque an-née une réunion régionale sur la sous-traitance et le travail intérimaire dans chaque continent où la campagne réalise des activités.

Bien entendu, une grande partie du travail quotidien de la campagne est concentrée sur l ’utilisation du réseau de l’ICEM pour fournir une assistance et une solidarité pratiques aux syndicats faisant face aux problèmes de tra-vail en sous-traitance et intérimaire. Ce travail est devenu, désormais, une partie intégrante des activités quotidiennes de l’ICEM.

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Plusieurs documents ont également été préparés pour la campagne, y com-pris l ’important premier document de recherche préparé par Celia Matter et intitulé “Sous-traitance et travail intérimaire: une menace pour nos normes sociales”. (http://www.icem.org/index.pp?id=73&doc=1387&la=EN)

D’autres documents disponibles sont des dépliants, un résumé de la législa-tion, une étude de faisabilité sur les possibilités législatives pour les en-treprises transnationales d’établir des conditions pour leurs fournisseurs de travail en sous-traitance et intérimaire, de plus petits documents de recher-che et, plus récemment, des infobulletins sur la sous-traitance et le travail intérimaire, et un “Vade-Mecum pour les négociateurs confrontés à la sous-traitance, à l ’externalisation et/ou au travail intérimaire”.

Le site Internet de l ’ICEM présente également plus de 250 articles qui of-frent une perspective sur la sous-traitance et le travail intérimaire dans toutes les régions du monde. Y consacrer un, deux ou plusieurs articles du bulletin hebdomadaire “ICEM InBrief” a été une des méthodes les plus im-portantes utilisée pour assurer une visibilité constante à la campagne.

Un autre élément du travail est d’établir un lien entre l ’accent mis par l ’ICEM sur le travail en sous-traitance et intérimaire et d’autres activités, telles que la Journée mondiale “Travail décent, Vie décente” organisée par la CSI (Confédération Syndicale Internationale) le 7 octobre 2008. Le travail autour de cette Journée mondiale d’action et son suivi sont coordonnés avec d’autres FSI (Fédérations Syndicales Internationales). Cette coordina-tion des questions qui établissent un lien entre la sous-traitance, le travail intérimaire, le travail précaire et la “relation de travail” est une partie de plus en plus importante du travail portant sur la sous-traitance et le travail intérimaire.

L’ICEM a pris l ’initiative de réunir autour de la table les différentes FSI, ainsi que la CSI et le TUAC, et de discuter des questions qui sont pertinentes pour tous dans ce domaine. À la suite de cela, et sous les auspices du Con-seil des Global Unions (CGU), un groupe de travail CGU a été mis en place, présidé par le Secrétaire général de l ’ICEM. La coordination autour de la Journée mondiale d’action a été l ’un de ses résultats. La coopération avec l ’UNI sur les discussions au niveau mondial avec l ’organisation internation-ale des employeurs d’agences d’emploi privées est également sur la table.

Un questionnaire a été envoyé aux affiliés en 2008 pour avoir une vue d’ensemble plus large sur la manière dont les problèmes du travail en sous-traitance et intérimaire ont évolué et se sont développés au cours des dernières années.


OBJECTIFS GLOBAUX DE LA CAMPAGNE DE L’ICEM

SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRI-

MAIRE

Développer et échanger des informations entre les affiliés de l ’ICEM, • ainsi qu’avec d’autres FSI, au niveau mondial et régional

Coordonner des actions de solidarité pour soutenir la campagne et ses • activités

Maintenir, parmi les affiliés de l ’ICEM dans toutes les régions, la • promotion et la prise de conscience des stratégies syndicales, de l ’organisation, des négociations et des campagnes en réaction au travail en sous-traitance et intérimaire

Poursuivre et développer davantage des stratégies globales et des initia-• tives sur la façon d’aborder la sous-traitance et le travail intérimaire au niveau de l’ICEM et des autres FSI

Aborder la question de la sous-traitance et du travail intérimaire dans la • négociation collective

Développer des recherches spécifiques pour soutenir à la fois la cam-• pagne et les négociateurs syndicaux

On pense de plus en plus que la campagne de l’ICEM doit adopter une ap-proche d’ensemble et organiser des activités à trois niveaux différents - lé-gislative, d’entreprise et des syndicats – là où on peut faire une différence. La justification d’une telle approche est l ’expérience au niveau mondial, aussi bien que national, de ce que de nouveaux problèmes semblent se poser ailleurs chaque fois qu’une solution est trouvée à un niveau spécifique. C’est ce qu’on appelle le problème du “ monstre à sept têtes “. (Selon la légende, si l ’on coupe une des sept têtes du monstre, il en repousse immédi-atement une autre ailleurs).

L’échange des exemples issus des “meilleures pratiques” est important pour ces trois niveaux. L’un des principaux objectifs du projet de l ’ICEM est donc de rassembler le plus grand nombre possible de bons exemples et de les dif-fuser largement auprès des affiliés et d’autres syndicats afin que tous puis-sent apprendre les uns des autres. Certains de ces exemples sont présentés dans les trois chapitres qui suivent.


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L’UNE DES TROIS APPROCHES PRINCIPALES DE LA CAMPAGNE DE L’ICEM EST L’APPROCHE LÉGISLATIVE. CETTE “LIGNE D’ACTION” IN-CLUT LA RECHERCHE DES POSSIBILITÉS QUI POURRAIENT EXISTER POUR ADOPTER DES CHANGEMENTS POSITIFS DANS LA LOI, AINSI QUE LA RECHERCHE DU RESPECT DES LOIS, Y COMPRIS PAR UNE MEILLEURE UTILISATION DES INSPECTIONS DU TRAVAIL ET UNE MEIL-LEURE PERFORMANCE DE CELLES-CI.

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5.1 > LÉGISLATIONS, RÈGLES ET

RÈGLEMENTATIONS NATIONALESUn domaine où le travail doit certainement être poursuivi est celui du “changement de la loi”. Les problèmes continueront à exister s’il n’y a pas de bonnes lois qui protègent les travailleurs contre les abus et font en sorte qu’une relation formelle existe entre les travailleurs et soit reconnue comme telle. De bonnes lois reconnaissent également la liberté d’association et le droit à la négociation collective pour tous les travailleurs, et elles obligent les employeurs à respecter ces droits.

Cependant, et malheureusement, il ne s’agit pas seulement de faire en sorte que de bonnes lois existent, il faut aussi en assurer le respect. Le recours de plus en plus fréquent aux inspections du travail est une voie possible à suivre pour appliquer la loi. Dans de nombreux pays, la compétence des in-specteurs du travail doit être renforcée et ils doivent recevoir davantage de ressources. De plus, il existe souvent un problème grave de corruption.

En outre, des efforts sont également nécessaires pour éviter que de bonnes lois ne soient modifiées par des politiciens qui croient que la flexibilité est synonyme de violation des droits des travailleurs.

Un argument spécifique à utiliser dans les négociations avec les autorités est que, en fin de compte, les conséquences de mauvaises conditions de travail seront préjudiciables aux finances du pays. Les politiques fiscales ne sont pas équitables et un financement adéquat des services publics n’est pas possible lorsque des travailleurs vivent dans une situation de précarité et sont parfois pauvres.

Des travailleurs non qualifiés et peu motivés fournissent souvent un travail de mauvaise qualité conduisant à une baisse de la productivité (et, en fin de compte, à moins d’investissements), à de mauvaises conditions de travail, à des normes inférieures en matière de santé et de sécurité, et à des moyens insuffisants de protection sociale.

Il est également reconnu, y compris par des institutions internationales comme la Banque mondiale, que le bon déroulement et le bon fonction-nement du dialogue social entre les travailleurs et les employeurs sont dans l ’intérêt économique et social du pays.

Il existe un large éventail de questions sur lesquelles les syndicats peuvent faire campagne afin d’obtenir une meilleure protection législative pour les travailleurs en sous-traitance et intérimaires. En voici quelques-unes :

Favoriser en général des emplois permanents directs et limiter le nombre •

LE POINT DE VUE LÉGISLATIVE

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de travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Définir de meilleures règles pour éviter les licenciements arbitraires et • les abus en matière de sous-traitance et de travail intérimaire. Garantir qu’une “relation de travail” formelle soit mise en place entre un • travailleur et son employeur avant que le travail ne commence. S’assurer que le rôle de l ’entreprise utilisatrice et celui de l ’agence soi-• ent bien définis lorsqu’il y a recours au travail intérimaire. S’assurer que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires soient • conscients de leurs droits et informés des conditions et des circonstanc-es de leur travail. Garantir la protection des “dénonciateurs”, c’est-à-dire des travailleurs • qui portent les cas d’abus en matière de sous-traitance et de travail in-térimaire à l ’attention des syndicats, des entreprises ou des autorités. Un salaire égal pour un travail égal, et ce depuis le premier jour. • Définir d’autres avantages (en plus du salaire) au même niveau que pour • les travailleurs permanents, et ce depuis le premier jour. Assurer une meilleure couverture de la sécurité sociale pour les travail-• leurs en sous-traitance et intérimaires. Garantir une formation et un développement de carrière pour les travail-• leurs en sous-traitance et intérimaires. Dresser la liste des catégories d’emplois, de secteurs ou de types de • travaux où le travail en sous-traitance et intérimaire n’est pas permis, ou s’assurer que la loi précise que le travail en sous-traitance et intéri-maire n’est autorisé que dans certains cas. S’assurer que le travail en sous-traitance et intérimaire ne puisse pas • être utilisé dans certaines circonstances (au minimum, il ne devrait pas être possible de remplacer des travailleurs permanents en cas de grève ou de travaux dangereux). Réduire le temps maximum autorisé pour le travail en sous-traitance et • intérimaire. S’assurer que les contrats de travail en sous-traitance et intérimaire ne • puissent être prolongés indéfiniment pendant des années et des années en utilisant les lacunes législatives. S’assurer que le syndicat de l ’entreprise reçoive toutes les informations • disponibles sur le travail en sous-traitance et intérimaire au niveau de l’entreprise. Permettre l ’exercise des droits syndicaux fondamentaux. • Autoriser l ’organisation de syndicats ou faciliter leur organisation là où • il existe des restrictions

Un problème législatif courant est que les lois ne couvrent souvent que des questions ou des situations spécifiques. L’image du “ monstre à 7 têtes “ a été évoquée à cet égard par plusieurs orateurs lors des conférences inter-nationales de l ’ICEM, en tant que concept pour expliquer que – lorsque le travail en sous-traitance et intérimaire, et d’autres formes d’emploi précaire sont utilisés - les entreprises semblent souvent trouver d’autres nouvelles


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façons d’éviter leurs responsabilités chaque fois qu’une solution est trou-vée pour un problème particulier. Par exemple, les entreprises commencent régulièrement à recourir à la sous-traitance dans sa forme la plus extrême - travaillant alors uniquement avec des liens commerciaux - une fois que le travail intérimaire est suffisamment réglementé, ou elles engagent de faux “travailleurs indépendants”, comme cela a été expliqué dans un certain nom-bre de cas aux Pays-Bas.

L’un de ces cas provenant des Pays-Bas raconte l ’histoire de travailleurs migrants d’Europe centrale employés dans l ’industrie de la construction. Ces travailleurs, qui reçoivent des salaires ridiculement bas, étaient des soi-disant “indépendants” et, en raison d’un vide législative, avaient des docu-ments pour le prouver (documents rédigés en néerlandais, une langue qu’ils étaient incapables de lire ou de comprendre).

Ce qui suit dans ce chapitre sont des exemples, à la fois de “bonnes” et de “mauvaises pratiques”, de la façon dont le point de vue législative est inter-prété dans les différents pays du monde.

5.1.1 > ASIE/PACIFIQUELa loi en Indonésie, fortement influencée par le droit néerlandais, évite le “problème de la porte tournante” (les travailleurs intérimaires étant licen-ciés juste avant la fin d’une période déterminée pour éviter d’avoir à leur donner un contrat d’emploi permanent) en spécifiant que si un travailleur effectue le même travail pour plusieurs employeurs, le dernier employeur doit alors donner au travailleur les mêmes droits que l’employeur précédent.

Si un travailleur, après avoir travaillé pendant 6 mois comme travailleur intérimaire, était licencié pour un jour, le principe mentionné ci-dessus entrerait en vigueur, et il serait toujours considéré comme ayant 6 mois d’ancienneté, même s’il y a une certaine interruption dans le temps entre des emplois similaires.

En Inde, la loi limite généralement le recours à des travailleurs en sous-traitance pour le travail permanent de production, mais il existe cependant de grandes différences entre les différentes parties du pays. Le problème persiste cependant - comme dans de nombreux autres pays - car, une fois en place, les lois doivent encore être respectées.

En Thaïlande, la loi n’autorise pas les travailleurs intérimaires à adhérer au même syndicat que les travailleurs permanents - les travailleurs intérimaires peuvent former leur propre syndicat, séparé du syndicat des travailleurs permanents. Les syndicats dénoncent cette situation avec le soutien de la campagne de l’ICEM. Une campagne nationale a été mise sur pied réclamant

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la reconnaissance des droits des travailleurs en sous-traitance et intéri-maires, incluant le droit à s’organiser et à faire partie du même syndicat que les travailleurs permanents.

Un changement récent dans la Loi sur la protection du travail (Labour Pro-tection Act BE 2551, article 11/1) stipule que les opérateurs sont considérés comme les employeurs officiels de tout travailleur qui travaille dans le pro-cessus de production ou qui réalise un travail qui est essentiel à l ’activité de l ’opérateur, indépendamment du fait que la personne est contrôlée ou rémunérée par une autre agence. Les opérateurs doivent offrir des avantages “équitables” et le bien-être aux travailleurs en sous-traitance qui effectuent le même travail que les travailleurs permanents, et ils ne peuvent les dis-criminer.

En Nouvelle-Zélande, en juin 2008, des modifications à la Loi sur les Rela-tions de Travail (Employment Relations Act) ont été proposées par le gou-vernement travailliste afin de renforcer la protection de l’emploi pour les travailleurs intérimaires et temporaires. Si ces modifications sont adoptées, les travailleurs et les employeurs seront en mesure de clarifier leur rela-tion de travail grâce à un test déjà utilisé dans la jurisprudence du Tribunal du Travail. Le test prend en compte des éléments tels que la régularité de l ’emploi, l ’autonomie du travailleur, et examine si le travailleur est véri-tablement libre d’accepter ou de rejeter des offres d’emploi.

À l ’heure actuelle en Nouvelle-Zélande, seuls l ’Administration des Rela-tions du Travail (Employment Relations Authority) et le Tribunal du Travail (Employment Court) peuvent décider si un travailleur a un contrat à durée déterminée ou s’il est un travailleur permanent. La modification proposée étendra ce pouvoir aux inspecteurs du travail.

En outre, ces travailleurs qui se trouvent dans une relation “triangulaire” (travailleurs dont l ’employeur sous-traite les services à un autre employeur) et qui appartiennent à un syndicat auront droit à des termes et conditions qui sont “au moins aussi favorables que celles dont bénéficient les travail-leurs syndiqués employés directement par l ’employeur secondaire dans le cadre d’une convention collective”.

En Chine, un pays qui n’a pas de syndicats indépendants, les législateurs ont également commencé à examiner les violations dans le domaine du travail en sous-traitance. La nouvelle législation du travail, qui est entrée en vigueur en 2008, oblige les entreprises à signer des contrats de longue durée avec leurs travailleurs et à respecter les restrictions sur les heures supplémentaires. Elle prévoit aussi des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas les règlements. La législation a été presque immédiatement attaquée par les organisations d’employeurs, principalement “occidentaux”, qui ont prétendu que ce serait mauvais pour les affaires.

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Selon la Confédération syndicale internationale (CSI), une enquête récente du Congrès National du Peuple chinois a constaté que moins de 20% des pe-tites et moyennes entreprises privées avaient signé des contrats avec leurs travailleurs.

La CSI signale que les entreprises chinoises ont réagi de différentes façons à la nouvelle législation, notamment en utilisant des moyens déguisés pour réduire le nombre de travailleurs, affectant en particulier les travailleurs qui jouiraient de plus de droits en vertu de cette législation. Il semble-rait aussi qu’il y ait eu une augmentation du recours à la sous-traitance. Il existe également des rapports sur des chaînes de production de faible valeur ajoutée délocalisant de Guangdong vers le centre et l ’ouest de la Chine, ou carément vers l ’extérieur de la Chine, afin de réduire les coûts que les em-ployeurs anticipent comme résultat de la nouvelle législation.

En Corée, les législateurs ont été très actifs dans le domaine de la législa-tion sur le travail en sous-traitance et intérimaire au cours des dernières années. Deux lois ont été adoptées, chacune prenant effet en juillet 2007: la loi concernant les travailleurs qui ont un contrat à durée déterminée et les travailleurs à temps partiel, et la loi concernant les travailleurs intéri-maires. Les deux lois avaient comme objectif de “résoudre” les problèmes d’insécurité de l ’emploi et de discrimination des travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Toutefois, le résultat final fut le contraire de celui que la législation avait l ’intention d’atteindre à l ’origine, chose que les syndicats coréens avaient déjà prédite en 2006.

Selon les deux lois, la période pendant laquelle les travailleurs peuvent être employés comme travailleurs en sous-traitance et intérimaires est limitée à 2 ans. Après cette période, les travailleurs devraient être engagés comme travailleurs réguliers permanents. Malheureusement, les lois ne prévoient des dispositions qu’en matière de calendrier et n’imposent pas de raisons à fournir pour justifier le recours à la sous-traitance et au travail intérimaire. De plus, les lois ne s’appliquent qu’à ces travailleurs en sous-traitance et intérimaires qui sont directement employés par l ’entreprise principale.

Une conséquence négative fut que les employeurs commencèrent à mettre fin à un grand nombre de contrats de travail à court-terme juste avant la fin de la période de deux ans. Une autre conséquence négative - comme cela fut le cas dans un certain nombre de grands supermarchés et d’usines de fabrica-tion - fut une augmentation de l’externalisation des activités, souvent des départements entiers, à des contractants.

Des problèmes se posent aussi aux travailleurs en sous-traitance et inté-rimaires qui continuent à travailler pour la même entreprise au-delà de la limite des 2 ans. Dans ce cas, les employeurs créent souvent simplement des nouvelles catégories d’emploi ou déplacent les travailleurs en sous-traitance

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et intérimaires vers “une nouvelle ligne de production” ou dans “un autre département”, une fois encore avec un contrat temporaire.

Lorsqu’au début de l ’année 2007, la Fédération des employeurs de Corée (KEF) interrogea ses membres, 80% répondirent qu’ils embaucheraient de nouveaux travailleurs en sous-traitance et intérimaires pour des périodes consécutives de 2 ans. Pour agraver encore la situation, une deuxième asso-ciation d’employeurs exige actuellement d’étendre la période de 2 à 3 ans.

Aux Philippines, selon des recherches menées à bien pour la Fédération Internationale des travailleurs du Transport (ITF), un travailleur ne peut pas être employé en sous-traitance pour une période de plus de six mois et, même en tant que travailleur en sous-traitance, il jouit d’un certain nombre des mêmes avantages que les travailleurs permanents. Une pratique courante (en particulier dans les secteurs du commerce de détail et de l ’hospitalité) est toutefois pour les employeurs de remplacer les travailleurs en sous-traitance par de nouveaux travailleurs après la période des six mois et, dans la pratique, les travailleurs en sous-traitance ne reçoivent souvent pas les avantages auxquels ils ont droit légalement. (1)

5.1.2 > AFRIQUEEn Afrique en particulier, mais pas exclusivement, les gouvernements ont “recommandé” le recours à la sous-traitance et au travail intérimaire par la voie de changements dans la législation. Une grande partie de cette flexi-bilisation a eu lieu sous les pressions exercées par des organisations exté-rieures, comme le FMI et la Banque mondiale.

À la réunion régionale pour l ’Afrique sub-saharienne de l’ICEM en 2007, • il a été dit que, dans l ’ensemble, les gouvernements en Afrique ont renforcé la prédominance du travail en sous-traitance et intérimaire en promouvant la flexibilité des marchés du travail Éliminant la bureaucratie (moins d’intervention de l’État), tout en per-• mettant une déréglementation générale des avantages aux employeurs Permettant une déréglementation des lois du travail (en limitant le rôle • du syndicat) Facilitant l ’externalisation et la privatisation • Éliminant les subventions et réduisant les dépenses publiques •

Dans le contexte africain en particulier, la question de l’externalisation transnationale a été soulevée. De nombreux dirigeants syndicaux parlent des conséquences néfastes du programme néo-libéral qui permet aux socié-tés multinationales de maximiser leurs profits en se déplaçant au-delà des frontières à la recherche d’une main-d’œuvre bon marché et en dressant les pays les uns contre les autres à la recherche des “meilleures” conditions. De


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mauvaises conditions de travail en ont souvent résulté.

En Namibie, une nouvelle loi fut adoptée à la mi-2007 (Projet de loi 2007), visant à interdire le système omniprésent de «location de main-d’œuvre» (jargon utilisé en Namibie pour désigner l ’emploi de travailleurs par les agences de travail temporaire). Grâce à l ’adoption d’un amendement qui mentionne que “personne ne peut, en échange d’une rémunération, em-ployer une autre personne en vue de mettre cette personne à la disposition d’un tiers pour lequel cette dernière effectuera des travaux”, la nouvelle loi n’interdit pas seulement l ’usage du travail intérimaire, mais s’assure égale-ment que les entreprises ne puissent pas externaliser le travail à des en-treprises de sous-traitance. Malheureusement, plus d’un an après, la loi n’a pas encore été mise en vigueur. Selon le ministre du travail, ce sera le cas “bientôt”.

5.1.3 > AMÉRIQUE LATINEAu Chili, une nouvelle loi, la Loi 20123 “, a été adoptée en 2007. D’une part, la loi permet officiellement aux entreprises au Chili d’externaliser plus facilement le travail. D’autre part, elle offre aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires une bien meilleure protection que dans le passé puisqu’elle réglemente les obligations de l’externalisation et du travail tem-poraire, y compris dans les domaines des droits à la pension, à la santé et à la sécurité pour lesquels les entreprises qui effectuent réellement le travail sont responsables.

Cette situation représente une amélioration par rapport au passé, lorsque près de 2.300.000 travailleurs travaillaient dans le cadre d’un système de sous-traitance de “marché libre” qui ne comportait presque aucune règle ou règlement et qui, très souvent, voyait des travailleurs se retrouver sans con-trat ou sans avantage de base.

Bien qu’il n’existe pas de limitations industrielles ou sectorielles, le travail en sous-traitance ne peut actuellement être utilisé au Chili que dans cer-tains cas comme, par exemple, pour remplacer des travailleurs en vacances (jusqu’à 90 jours), en congé pour raison de maladie ou dans de nouveaux projets (jusqu’à 6 mois). La loi interdit également d’avoir recours à la sous-traitance en cas de grève.

La loi stipule que le sous-traitant est la personne responsable dans la plu-part des domaines concernant les droits, avantages et conditions des tra-vailleurs en sous-traitance et intérimaires. Toutefois, la nouvelle loi oblige aussi l ’entreprise-utilisatrice à prendre certaines responsabilités. Lorsque le sous-traitant ne paie pas ses travailleurs, l ’entreprise-utilisatrice sera obli-gée de remplir les obligations financières à sa place. Le travailleur devient

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aussi automatiquement un travailleur de l ’entreprise-utilisatrice si le sous-traitant ne remplit pas ses obligations envers lui. L’entreprise-utilisatrice a également certaines obligations de communication avec le sous-traitant. Ces communications doivent pouvoir être vérifiées par les services d’inspection sociale par l ’intermédiaire d’un système de “certifi-cation de mise en œuvre des obligations du travail”.

Le Code du travail chilien stipule aussi qu’un travailleur qui travaille sous la dépendance d’une autre personne, bénéficiant ainsi d’une rémunération fixe, est considéré comme quelqu’un ayant automatiquement un contrat d’emploi.

Malheureusement, il n’a pas toujours été facile d’appliquer la loi. Une com-mission gouvernementale a été mise sur pied et bénéficie d’un large éventail de pouvoirs afin de s’assurer que les règles et les règlements soient appli-qués pour tous les travailleurs en sous-traitance et intérimaires.

L’Uruguay est l ’exemple d’un autre pays qui connaît aujourd’hui un gou-vernement plus proche des syndicats que dans le passé. Un projet de loi sim-ilaire sur l ’externalisation, rédigé par les syndicats, a été adopté en 2007. Cette loi stipule également que les utilisateurs finaux et les sous-traitants/intermédiaires sont solidairement responsables des droits et de la protection des travailleurs en sous-traitance, ainsi que des questions telles que le paie-ment de leurs cotisations de sécurité sociale et de leur assurance accident.

Parmi d’autres dispositions, la loi en Uruguay stipule que les travailleurs en sous-traitance ne peuvent en aucun cas remplacer des travailleurs qui sont temporairement sans emploi ou engagés dans un conflit social. Tous les tra-vailleurs en sous-traitance doivent recevoir un contrat écrit qui doit inclure des informations sur les conditions d’emploi et sur le montant du salaire ainsi que, dans la mesure du possible, le nom de la société où le travail sera effectué.

Au Pérou, l ’affilié de l ’ICEM dans le secteur minier, le FNTMMSP, s’est con-centré sur le recours à l ’inspection du travail comme moyen pour mettre fin aux excès du travail en sous-traitance et intérimaire dans le pays. Depuis 2000, le syndicat a organisé la formation de ses membres et les a infor-més de l’utilisation possible des visites d’inspection. Au fil des années, la campagne a rencontré un certain succès. Dans certains cas, le ministère du travail a obligé des compagnies minières à payer des amendes et à changer les contrats des travailleurs en sous-traitance en contrat permanents. Toute-fois, étant donné la croissance exponentielle du travail en sous-traitance et intérimaire dans le secteur minier péruvien, le succès remporté par le syndi-cat n’a certainement pas arrêté le phénomène.

En 2006, les syndicats péruviens ont réussi à renforcer l ’efficacité des vis-ites d’inspection en obtenant que la législation nationale soit adaptée aux


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principes de la Convention 81 de l’OIT sur l ’inspection du travail. En 2007, un nouveau gouvernement a été élu et a rempli une de ses promesses électo-rales qui était de mettre fin aux abus commis par les “sociétés de services”. Le gouvernement a également pris l ’engagement d’augmenter le nombre des inspecteurs du travail.

En juin 2008, le gouvernement péruvien a adopté une loi pour donner tous les droits du travail à environ 400.000 travailleurs en sous-traitance, y com-pris 66.000 travailleurs du secteur minier. Dans le cadre de la nouvelle loi, les entreprises devront mettre tous les travailleurs en sous-traitance sur leur propre liste de travailleurs (payroll).

Afin d’éviter de payer les avantages aux travailleurs, beaucoup d’entreprises au Pérou ont créé des entreprises “paravents” dans le seul but de recruter des travailleurs pour une seule entreprise en particulier. La nouvelle loi vise à fermer ces entreprises “paravents”, de même qu’à rendre l ’entreprise-utilisatrice qui emploie les travailleurs en sous-traitance responsable de la sécurité sociale et d’autres paiements jusqu’à un an après l ’expiration du contrat avec la société sous-traitante.

La loi fixe également des règles plus strictes pour l ’enregistrement d’entreprises de sous-traitance qui offrent des services à d’autres entre-prises. Elles doivent maintenant avoir plus d’un client et elles seront tenues de fournir des factures relatives à leurs activités. Une liste des sociétés de sous-traitance sera également établie, et ce pour la première fois dans le pays.

Dès que la législation a été rédigée, la communauté des affaires au Pérou a commencé à exercer des pressions sur le gouvernement pour qu’il ne signe pas cette loi perçue comme rigide et obsolète. L’affilié de l ’ICEM, le FNT-MMSP, a approuvé la nouvelle loi comme représentant un pas en avant, mais a en même temps souligné que plusieurs aspects de cette protection bien nécessaire sont encore en suspens, telles que l’interdiction de la sous-traitance d’activités-clés comme l’extraction des minéraux par exemple.

Une autre victoire récente pour les syndicats au Pérou a été la ratification par le gouvernement péruvien de la Convention de l’OIT sur la santé et la sécurité dans le secteur minier.

Des efforts similaires à ceux réalisés au Pérou sont en cours en Colombie, où les syndicats essaient également de mieux utiliser l ’inspection sociale et du travail. Compte tenu du fait que les affiliés de l ’ICEM en Colombie, comme dans plusieurs autres pays de la région, représentent 20% à 50% des tra-vailleurs en sous-traitance et intérimaires, il est évident qu’il reste encore beaucoup à faire.

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Au Brésil, lors de son Congrès en 2006, la Confédération nationale CUT avait longuement discuté de la précarité de l ’emploi. La CUT considérait l ’absence générale de législation comme l’une des principales raisons qui se cachait derrière l ’explosion du recours au travail en sous-traitance et intérimaire. Un argument répété à plusieurs reprises en faveur du renforcement des lois était que les pratiques d’emploi précaire avaient un impact négatif sur les finances publiques et, en particulier, sur la sécurité sociale.

Les priorités fixées par le congrès de la CUT du Brésil étaient d’organiser les travailleurs en sous-traitance et intérimaires, de négocier des clauses au niveau de l’entreprise ou de la branche sur le travail en sous-traitance et intérimaire, et de travailler sur la législation.

Des voix identiques se sont élevées à la CUT de Colombie où il a été suggéré de rendre obligatoire l ’affiliation au système national de sécurité sociale pour tous les travailleurs.

5.1.4 > AMÉRIQUE DU NORDAu Canada, une catégorie appelée “travailleurs dépendants” a été incluse dans la législation des relations du travail pour assurer la protection des travailleurs qui sont économiquement dépendants d’un employeur particulier avec lequel il a un contrat, mais pas officiellement de relation de travail.

Un exemple provincial est celui de l ’”Ontario Labour Relations Act” (Loi sur les relations de travail de l ’Ontario) qui définit spécifiquement un con-tractant dépendant comme: “Une personne employée ou non dans le cadre d’un contrat d’emploi et fournissant ou non des outils, des véhicules, des équipements, des machines, du matériel ou toute autre chose appartenant au contractant dépendant qui effectue un travail ou des services pour une autre personne en échange d’indemnisation ou de rémunération à des conditions telles que le contractant dépendant se trouve dans une position de dépen-dance économique et dans l ’obligation d’accomplir certaines tâches.”

En d’autres termes, comme pour la recommandation de l’OIT, les faits de la situation l’emportent sur les intentions de l’employeur.(1)

Aux Etats-Unis, en 2003, la Cour suprême est parvenue à la conclusion que les chauffeurs qui sont propriétaires de leurs camions et ont des contrats d’expédition avec une entreprise ne sont pas des travailleurs couverts par la législation du travail malgré le contenu de leur travail, les règlements du travail et la subordination à des entreprises utilisatrices. Des questions similaires sont soulevées au niveau de l’État.

En août 2007, la Cour d’appel de Californie a rejeté l ’appel de FedEx contre


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la décision du tribunal dans l ’affaire “Estrada vs. FedEx Ground Package Sys-tem, Inc”. La Cour a estimé que les chauffeurs de FedEx Ground étaient des travailleurs et non pas des contractants indépendants. Les motifs invoqués par la Cour étaient que le travail effectué par les chauffeurs était entière-ment intégré dans les opérations de FedEx et qu’ils recevaient certains des avantages auxquels les travailleurs permanents avaient droit.(1)

5.1.5 > EUROPE DE L’OUEST ET DU NORDDe nombreux pays européens ont une législation relativement bonne dans le domaine du travail en sous-traitance et intérimaire. Un résumé de l’un des exemples de “meilleures pratiques” - la législation belge sur le travail en sous-traitance et intérimaire - peut être trouvé plus loin dans ce document.

En plus d’avoir des législations spécifiques relatives au travail en sous-traitance et intérimaire, un certain nombre de pays européens ont égale-ment un système législative par lequel la loi ou les autorités permettent aux partenaires sociaux de se mettre d’accord sur les différentes questions, y compris sur le travail en sous-traitance et intérimaire. Cela a eu des ré-sultats positifs pour les travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans plusieurs pays européens, les efforts réalisés pendant les négociations col-lectives apportant généralement des améliorations pour les travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Souvent, les travailleurs en sous-traitance et intérimaires en Europe sont dès lors protégés par une combinaison de lois et de conventions collectives.

Le droit du travail aux Pays-Bas, qui est l ’exemple d’un pays où la couverture sociale est le résultat d’une combinaison de lois et d’accords, s’applique également aux travailleurs intérimaires avec des réglementations spécifiques en raison de la relation triangulaire.

Entre autres, la loi néerlandaise interdit la grève organisée par des travail-leurs intérimaires. Elle prévoit également l ’égalité de rémunération pour les travailleurs à des niveaux comparables dans l ’entreprise-utilisatrice à moins qu’il n’existe une convention collective qui stipule le contraire. En con-séquence, des règles différentes s’appliquent aux «travailleurs qualifiés» qui reçoivent le même salaire à partir du premier jour, et “les travailleurs non qualifiés” qui sont rémunérés sur base de la convention collective signée avec les agences néerlandaises et qui n’obtiennent l ’égalité de rémunération qu’après 26 semaines seulement.

Il existe aussi une «chaîne de responsabilités», ce qui signifie que l’entreprise utilisatrice est responsable si l ’agence ne paie pas les cotisa-tions de sécurité sociale ou les impôts ou les salaires minima.


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La convention collective pour les travailleurs intérimaires limite la durée du contrat du travailleur intérimaire à 78 semaines dans une première période, période au cours de laquelle un nombre illimité de contrats est possible. Souvent, et de plus en plus, ce sont des contrats de très courte durée (sou-vent seulement 1 jour) et les deux parties peuvent y mettre fin immédiate-ment. Après cette période de 78 semaines (1 ! an), une deuxième période commence composée de 104 semaines ou de huit contrats consécutifs à durée déterminée, quel que soit le système qui se termine le premier. Un travailleur intérimaire devient un travailleur permanent une fois qu’il a rem-pli plus que ces huit contrats consécutifs ou après la deuxième période de 2 ans. Au cours de cette période, le travailleur est également payé lorsqu’il est malade ou n’a pas de travail.

Si un travailleur intérimaire signe un contrat à durée indéterminée avec une agence, il est également payé lorsqu’il est malade ou sans travail et il n’y a pas de date limite fixée pour le contrat.

Après 6 mois, les travailleurs intérimaires ont droit à un plan de pension et à une formation professionnelle. Une nouvelle période commence seulement après une interruption de 6 mois ou plus au cours de la première période des 78 semaines et une interruption de 3 mois ou plus dans la deuxième période des 104 semaines.

La loi en Allemagne - de même que le nouveau projet de directive de l’UE - est similaire à la loi aux Pays-Bas dans le sens où elle stipule que les travailleurs intérimaires ont droit aux mêmes salaires que les travailleurs permanents à moins qu’il n’y ait un accord de convention collective qui prévoie autre chose. Une exception est prévue pour les anciens chômeurs qui peuvent gagner moins pendant les 6 premières semaines de leur contrat. Une conséquence un peu bizarre de cette législation d’après les syndicats allemands est que les employeurs montrent actuellement un clair intérêt à travailler avec les syndicats comme c’est la seule façon pour eux d’obtenir des salaires plus bas.

En Allemagne, comme dans un certain nombre d’autres pays, les agences d’emploi privées ont besoin d’une accréditation spéciale, dans le cas présent auprès du Bureau fédéral de l ’emploi. Les agences en Allemagne risquent de perdre cette accréditation en cas de violation de la législation.

Embaucher des travailleurs non permanents en Allemagne n’est autorisé que lorsque l’un des deux cas suivants s’applique:

Pour un contrat limité à durée déterminée avec lequel un travailleur • non permanent ne peut être engagé que pour un temps limité. La durée maximale est de 2 ans, période après laquelle le travailleur doit recevoir un contrat permanent.


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Des exceptions à cette règle existent cependant lorsque l’entreprise • utilisatrice est une nouvelle entreprise (qui n’a pas plus de 4 ans) ou lorsque le travailleur non permanent est âgé de plus de 58 ans au début de son emploi. Des travailleurs non permanents peuvent également être engagés dans • un certain nombre de situations spécifiques bien définies. Un travailleur temporaire peut, par exemple, être embauché pour remplacer une travail-leuse en congé de maternité ou un travailleur en congé parental. Ces périodes peuvent parfois être utilisées consécutivement, ce qui signifie qu’un travailleur temporaire peut être employé en fonction de ce système pour une période plus longue (dans l ’exemple du congé de maternité - pour une période maximale de six ans).

Une “clause de veto” existe aussi dans la législation allemande, permet-tant ainsi à un comité d’entreprise d’opposer son veto à l ’utilisation du travail intérimaire dans certaines circonstances bien détaillées. Un comité d’entreprise a le droit, par exemple, d’opposer son veto à l ’utilisation du travail intérimaire quand il existe un danger pour les travailleurs permanents de l ’entreprise de perdre leur emploi en conséquence.

LA SITUATION LÉGISLATIVE EN BELGIQUE DANS LE DOMAINE DE LA SOUS-TRAITANCE ET DU TRAVAIL INTÉRIMAIRE/ UNE VUE D’ENSEMBLE

Extraits du site Internet de l ’ABVV/FGTB de Belgique pour expliquer la situa-tion législative belge et servir de guide aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires. D’autres informations sur la situation législative belge peuvent être trouvées sur le site même (en néerlandais uniquement): www.stopmis-bruik.be.

1 > QUAND LE RECOURS AU TRAVAIL INTÉRIMAIRE

EST-IL AUTORISÉ ?

Un contrat de travail intérimaire peut être signé pour

Il n’est permis d’avoir recours au travail intérimaire que dans les cas oùLe travail intérimaire est utilisé pour remplacer (temporairement) un • travailleur permanent Le travail intérimaire est utilisé lorsque l’entreprise est confrontée à une • augmentation temporaire de travail Le travail intérimaire est utilisé pour un travail exceptionnel •


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1.1 > LORSQUE LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE EST UTILISÉ POUR REMPLACER UN

TRAVAILLEUR PERMANENT

[Deux catégories: Pour remplacer un travailleur dont le contrat est ‘suspendu’, ou pour remplacer un travailleur dont le contrat est terminé.]

Sont considérés comme travailleurs permanents : tous les travailleurs (y compris ceux qui sont en période d’essai ou de préavis) liés à l ’employeur par un contrat d’emploi pour une durée déterminée ou indéterminée et ef-fectuant un travail bien défini, ou les travailleurs employés par un “contrat de remplacement”.

Le travailleur intérimaire doit appartenir à la même catégorie profession-nelle que le travailleur permanent qu’il remplace.

Il n’est pas obligatoire de mentionner le nom de la personne qui est rempla-cée. Il n’est pas non plus stipulé que le travailleur intérimaire doive remplir la même fonction que le travailleur qu’il remplace.

1.1.1 > CATÉGORIE UN: POUR REMPLACER UN TRAVAILLEUR PERMANENT DONT

LE CONTRAT EST ‘SUSPENDU’

Le travail intérimaire est autorisé lorsqu’un contrat a été ‘suspendu’, sauf dans le cas d’une grève ou d’un lock-out, ou lorsque des raisons économiques justifient le travail temporaire ou en raison de conditions mé-téorologiques.

Selon l’ABVV/FGTB, il s’agit de cas où un travailleur permanent ne travaille pas en raison de (entre autres)

1.1.2 > CATÉGORIE DEUX: POUR REMPLACER UN TRAVAILLEUR PERMANENT

DONT LE CONTRAT EST TERMINÉ

Dans ce cas, l ’entreprise utilisatrice doit suivre une procédure qui est dif-férente, d’une part, lorsque le travailleur intérimaire remplace un travail-leur dont le contrat d’emploi a été résilié pour une raison ‘urgente’ ou dont la période de préavis a été respectée et, d’autre part, lorsque le contrat a été résilié pour une autre raison (y compris par consentement mutuel ou en raison du décès du travailleur).

Lorsque le travailleur intérimaire remplace un travailleur dont le contrat d’emploi a été résilié pour une raison ‘urgente’ ou dont la période de préavis a été respectée.Dans ce cas, la durée maximale d’emploi est limitée à 6 mois. Cette période


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commence à la fin du contrat du travailleur permanent. Cette période peut être prolongée une fois de six mois à condition que la procédure décrite ci-dessous soit respectée.

Procédure - Première période de 6 mois:Lorsqu’il y a une représentation syndicale au sein de l’entreprise utilisatrice:

Le travail intérimaire n’est permis que si la délégation syndicale marque • son accord avant que le travail ne commence L’entreprise utilisatrice doit informer “l’Inspection des Affaires Sociales” • dans les 3 jours qui suivent l ’accord donné par la délégation syndicale.

Lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise utilisa-trice:

Le travail intérimaire est autorisé si l ’agence fournit une information • spécifique au “Fonds Social pour les Intérimaires”.

Procedure - Deuxième période de 6 mois:Lorsqu’il y a une représentation syndicale au sein de l’entreprise utilisatrice:

La délégation syndicale doit donner son accord avant l ’extension d’une • deuxième période de 6 mois.

Lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise utilisa-trice:

L’agence doit envoyer des informations au “Fonds Social pour les Intéri-• maires” après 5 mois.

Lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale au sein de l’entreprise utilisa-trice, il existe néanmoins une procédure pour racourcir la période pendant laquelle le travail intérimaire peut être utilisé lorsqu’une ou plusieurs organisations de travailleurs s’adressent à l ’agence après avoir reçu des informations du “Fonds Social pour les Intérimaires”. Dans ces cas, le travail intérimaire sera permis pendant une période minimale de 3 mois.

Lorsque le travailleur intérimaire remplace un travailleur dont le con-trat d’emploi a été résilié pour une autre raison (consentement mutuel, décès du travailleur permanent, …)

La durée de la période pendant laquelle le travail intérimaire peut être utilisé est de 6 mois, avec la possibilité de l ’étendre pour une durée sup-plémentaire de 6 mois. Dans ce cas, il n’y a pas de procédure spécifique à suivre pour la première période de six mois. Pour la deuxième période de 6 mois, une procédure similaire à celle décrite au point 1.1.2 doit être suivie.

1.2 > LORSQUE LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE EST UTILISÉ POUR FAIRE FACE À UNE

AUGMENTATION TEMPORAIRE DU TRAVAIL

Ici, la période maximale autorisée pour le recours au travail intérimaire,

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de même que la procédure à suivre, dépendent de la présence ou non d’une délégation syndicale au sein de l’entreprise utilisatrice.

1.2.1 > UNE DÉLÉGATION SYNDICALE EST PRÉSENTE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

UTILISATRICE

Le recours au travail intérimaire n’est pas limité dans le temps dans la convention collective qui s’applique au niveau national. C’est l ’entreprise utilisatrice qui détermine la période de temps autorisée avec l ’accord de la délégation syndicale.

Dans ce cas, le travail intérimaire n’est autorisé qu’àprès l ’accord de la dé-légation syndicale. Le syndicat ne doit pas seulement répondre positivement à la question de l’autorisation du recours au travail intérimaire, mais égale-ment sur le nombre de travailleurs intérimaires et sur la période pendant laquelle ils peuvent être employés.

1.2.2 > IL N’Y A PAS DE DÉLÉGATION SYNDICALE PRÉSENTE AU SEIN DE

L’ENTREPRISE UTILISATRICE

Le travail intérimaire peut être utilisé pendant 6 mois à condition qu’une procédure bien décrite soit suivie, impliquant le “Fonds Social pour les Intérimaires” mentionné ci-dessus. Cette période peut être prolongée d’une période de 6 mois à deux reprises.

1.3 > LORSQUE LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE EST UTILISÉ POUR UN TRAVAIL

EXCEPTIONNEL

Le travail intérimaire est en principe autorisé pendant une période de 3 mois lorsque le travail est exceptionnel. Il n’y a ni possibilité d’extension ni pro-cédure à suivre.

Vu qu’il n’est pas considéré comme une “activité normale” de l ’entreprise utilisatrice, le travail exceptionnel peut inclure entre autres : un travail de préparation et d’organisation d’événements annuels, de congrès, de journées d’étude, de séminaires, de manifestations, d’expositions, de réceptions, de recherches de marché, de traductions, etc… D’autres exemples incluent le chargement de camions, le travail de secrétariat effectué pour des personnes d’affaires séjournant temporairement dans le pays ou du travail dans des ambassades.

2 > QUAND LE RECOURS AU TRAVAIL INTÉRIMAIRE N’EST-IL PAS

AUTORISÉ?

Le travail intérimaire ne peut pas être utilisé dans une des situations suiv-antes:

Chômage temporaire pour raison économique • Chômage temporaire pour cause de mauvais temps •


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Travail intérimaire dans certains secteurs, par exemple : entreprises • de déménagement et activités portuaires. Des accords spécifiques sont d’application dans le secteur de la construction Dans les cas de grève ou de lock-out • Lorsqu’une permission requise n’est pas accordée • Lorsque le travail à efffectuer est considéré comme dangereux. Les • exemples incluent ces travaux qui consistent à évacuer l ’amiante ou les déchets toxiques.

3 > TRAVAIL INTÉRIMAIRE – LA RELATION DE TRAVAIL

Un travailleur intérimaire doit avoir un contrat d’emploi avec l ’agence et il doit y avoir un contrat commercial entre l ’agence et l ’entreprise utilisatrice.

Contrat commercialUn contrat commercial doit être établi dans un délais de 7 jours ouvrables, débutant au moment où le travailleur intérimaire commence son emploi. Ce contrat doit inclure au minimum, parmi beaucoup d’autres choses:

La raison de l’emploi du travailleur intérimaire • Le lieu et la durée de l’emploi • Les règlements du temps de travail de l ’entreprise utilisatrice • Le salaire brut, excluant les congés payés • Le mode de paiement • Le salaire d’un travailleur permanent ayant les mêmes qualifications dans • l ’entreprise utilisatrice Les caractéristiques spécifiques du travail•

Le travailleur intérimaire doit recevoir, dans un délais de 2 jours ouvrables à partir du début de son emploi, une note écrite qui contient au minimum un résumé de tous les détails requis tels qu’ils doivent être spécifiés dans le contrat commercial.

Contrat d’emploiPour que le contrat d’emploi soit légal, l ’agence et le travailleur intérimaire doivent signer deux contrats.

Les deux parties doivent se mettre d’accord sur un contrat de travail in-térimaire qui débutera au plus tard lorsque le travailleur intérimaire com-mencera à travailler pour l ’agence la première fois (cet accord ne doit pas être renouvelé chaque fois).

Un autre contrat d’emploi écrit doit être signé au plus tard deux jours après le début de la mission du travailleur intérimaire. Ce contrat devra être re-nouvelé pour chaque mission.

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Ce contrat d’emploi doit contenir un certain nombre d’éléments spécifiques dont:

Le montant du salaire brut, excluant les congés payés • La catégorie du travail et de la qualification du travailleur intérimaire en • utilisant les termes habituellement utilisés par l ’entreprise utilisatrice Une description du travail • Le temps de travail par semaine, de même que le temps moyen de travail • par semaine calculé sur une base annuelle Nom de l’entreprise utilisatrice et du lieu de travail • La période sur laquelle porte le contrat (lorsqu’il est possible de • l ’établir) La raison pour laquelle un travailleur permanent est remplacé (lorsque • c’est la raison du travail intérimaire)

Des clauses dans le contrat qui stipulent qu’il est interdit au travailleur in-térimaire de signer un contrat directement avec l ’entreprise utilisatrice sont considérées comme non existantes, y compris dans ces cas où les parties ont signé un contrat qui pourrait renfermer une telle clause.

4 > TRAVAIL INTÉRIMAIRE – PÉRIODE D’ESSAI

En général, les trois premiers jours de travail seront considérés comme une période d’essai (sauf si convenu autrement). Lorsqu’un travailleur intéri-maire est employé par des contrats de travail intérimaire consécutifs, il n’est pas permis de travailler avec des périodes d’essai consécutives si le travailleur intérimaire est employé

Avec la même fonction • Au même poste de travail • Avec la même entreprise utilisatrice •

5 > OBLIGATIONS POUR L’ENTREPRISE UTILISATRICE

L’entreprise utilisatrice doit fournir à l ’agence l’information spécifique con-cernant l ’emploi. L’entreprise utilisatrice a également des obligations vis-à-vis du travailleur intérimaire, entre autres dans les domaines suivants:

L’accueil du travailleur intérimaire • Le respect des exigences de la réglementation du travail • La gestion du travailleur intérimaire • La fourniture de vêtements de protection et d’autre matériel du genre. •

Au moment de l’accueil, l ’entreprise utilisatrice doit fournir au travailleur intérimaire les éléments suivants:

Une information sur la structure générale de l ’entreprise • Une information sur le rôle du travailleur dans l ’entreprise, une descrip-• tion du travail et une information sur la façon dont s’opèrent le contrôle et la vérification du travail


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Une information sur l ’existence ou non d’un “comité d’entreprise”, d’un • “comité de sécurité et d’hygiène” et d’une délégation syndicale au sein de l’entreprise. Les noms des représentants syndicaux et une information sur la façon de les contacter doivent également être communiqués. Le règlement de travail • Les mesures concernant les premiers soins, l ’extinction d’un incendie et • les plans d’évacuation.

Information qui doit être communiquée au comité d’entreprise par l’entreprise utilisatriceL’entreprise utilisatrice doit informer son “comité d’entreprise” de la présence de travailleurs intérimaires, de même que des raisons qui justifient ce travail intérimaire.

L’entreprise utilisatrice doit également communiquer au “comité d’entreprise” la structure de la main d’œuvre (travailleurs permanents, travailleurs avec un contrat temporaire et travailleurs intérimaires). L’entreprise utilisatrice doit en plus fournir des informations sur l ‘évolution de l’emploi au sein de l’entreprise, entre autres sur:

Le nombre de travailleurs en sous-traitance et intérimaires employés • dans l ’entreprise La procédure utilisée pour les employer (engagés directement par • l ’employeur, envoyés par une agence, travailleurs permanents fournis à l ’entreprise par un autre employeur) Les raisons pour lesquelles des travailleurs intérimaires ou des travail-• leurs avec un contrat temporaire ont été engagés La durée moyenne de leur période d’emploi • Les départements de l ’entreprise où ces travailleurs sont employés •

6 > OBLIGATIONS DE L’AGENCE

L’agence est l ’employeur “légalement responsable” dans les domaines suiv-ants (entre autres):

L’engagement, l ’accueil et l ’information qui doit être transmise • La signature d’un contrat de travail intérimaire • Le paiement du salaire, des pécules de vacances, … • La déduction des cotisations à la sécurité sociale • L’assurance accident •

7 > DROITS DES TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES

Tous les travailleurs intérimaires ont droit àDes jours fériés légaux et des vacances payés •

Les travailleurs intérimaires ont droit à un jour de congé lorsqu’un jour férié légal tombe dans la période de travail. Ceci s’applique aussi aux alternatives de vacances (“en jours au lieu”). Dans certains cas, les travailleurs intéri-


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maires ont aussi droit à un jour de congé lorsque le jour férié légal tombe juste en-dehors de la période de travail.

Un salaire égal• Un travailleur intérimaire ne peut pas être payé moins qu’un travailleur per-manent qui aurait été engagé par l ‘entreprise utilisatrice. Cependant, cela ne veut pas dire qu’un travailleur intérimaire ait droit au même salaire que ce-lui payé à la personne que le travailleur intérimaire remplace. Le travailleur intérimaire a néanmoins le même droit à une augmentation de salaire que le travailleur permanent. La règle est la même pour tous les autres avantages prévus par l ’employeur tels que les chèques repas, les primes additionnelles, etc… Le salaire du travailleur intérimaire est payé par l ’agence.

Un congé de maternité • L’agence doit respecter la législation sur le congé de maternité. Tout comme les travailleuses permanentes, les travailleuses intérimaires ont droit à 15 semaines de congé de maternité (17 en cas de jumeaux ou plus). Pendant cette période, les paiements sont assurés par le système d’assurance santé.

Des vêtements de protection• Là où une protection est nécessaire, les travailleurs intérimaires ont bien entendu droit à la même protection que les travailleurs permanents. Les vêtements de protection et de travail doivent être fournis par l ’entreprise utilisatrice.

Une sécurité sociale• De même que les travailleurs permanents, les travailleurs intérimaires béné-ficient des droits à la sécurité sociale, parmi lesquels les droits à la pen-sion, les droits au chômage, les congés pour raison de maladie, les alloca-tions en cas de maladies professionnelles et les allocations familiales.

8 > TOUTES LES AGENCES DOIVENT ÊTRE RECONNUES PAR UNE

COMMISSION INDÉPENDANTE

Une “commission de bons services” a été mise sur pied au sein du secteur. Cette commission est composée de représentants des organisations de tra-vailleurs et d’employeurs. La commission est l ’organe qui fait autorité pour toutes les requêtes relatives à la question de savoir quel travail peut être effectué par des travailleurs intérimaires, au statut social des travailleurs intérimaires ainsi qu’aux devoirs des agences.

La commission aborde les problèmes lorsqu’ils se posent et peut demander des informations sur des sujets tels que:

Le nombre de travailleurs intérimaires pendant une certaine période, de • même que la raison pour laquelle l ’entreprise utilisatrice emploie des travailleurs intérimaires

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La durée de la période pendant laquelle les travailleurs intérimaires con-• cernés sont employés Le travail qui a été effectué par le travailleur intérimaire • La durée de l’emploi, le salaire et les avantages du travailleur intéri-• maire

9 > RÈGLES POUR LE TRAVAIL TEMPORAIRE

Ceci concerne les contrats dans lesquels la période d’emploi est indi-quée avec une date ou un événement particulier, par exemple, la fin d’un projet.Chaque travailleur individuel doit avoir un contrat d’emploi individuel. Ce contrat doit être signé, au plus tard, au moment où le travailleur commence son travail. Si cette exigence n’est pas remplie, les mêmes conditions que pour des contrats à durée indéterminée sont d’application comme, par ex-emple, dans le domaine des allocations de chômage.

Contrats consécutifs avec une durée limitée Le principe est que, lorsque des parties ont signé des accords consécutifs pour une durée limitée et qu’il n’y a pas eu d’interruption entre les mis-sions, il est supposé qu’elles ont conclu un contrat à durée indéterminée.

Il y a une série d’exceptions à cette règle :Lorsqu’il y a une interruption du contrat d’emploi à cause du travailleur. • Par exemple, lorsqu’un travailleur refuse de signer le renouvellement de son contrat pour des raisons familiales. Lorsque des contrats consécutifs sont nécessaires en raison d’exigences • législatives, par exemple, lorsque des permis doivent être renouvelés. Ceci ne s’applique que dans des situations où l’employeur n’a aucune influence sur le processus de prise de décision. Dans certains cas, des contrats consécutfs sont permis jusqu’à un maxi-• mum de 2 ans. Les employeurs et les travailleurs peuvent décider de signer un maximum de 4 contrats consécutifs à durée déterminée. La condition ici est que la durée de ces contrats soit d’au moins 3 mois et que la période totale de travail ne dépasse pas 2 ans. Une possibilité existe d’autoriser des contrats consécutifs à durée dé-• terminée pendant une période de maximum 3 ans. Cependant, dans ces cas, une permission spéciale doit être délivrée par “l’inspection sociale”. Dans ces cas, l ’employeur et le travailleur peuvent décider de signer des contrats consécutifs de minimum 6 mois.

La loi stipule que les travailleurs qui ont un contrat à durée déterminée ne peuvent être traités de manière moins favorable que les travailleurs qui ont un contrat permanent sur la seule base qu’ils sont employés pour une péri-ode de temps limitée, sauf si la différence de traitement peut être justifiée et motivée objectivement.

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La jurisprudence donne une image de plus en plus complète des problèmes liés aux relations de travail dans certains pays. En 2006 au Royaume-Uni par exemple, une audience de la Cour d’appel dans l ’affaire “Hawley v. Luminar Loisirs Ltd. & Others” semble avoir posé un jalon important. L’affaire con-cernait un membre du public, M. Hawley, qui avait été grièvement blessé lorsqu’il avait été frappé au visage par un portier employé par une agence de services de sécurité à l ’un des clubs de l’entreprise du défendeur.

La Cour d’appel a jugé que Luminar était indirectement responsable de la conduite des portiers à ses clubs puisqu’il était devenu leur employeur “tem-poraire”. Les faits ont montré que le club exercait un contrôle minutieux sur la conduite des portiers. Le niveau de contrôle et de subordination était le point crucial, plutôt que les termes du contrat d’emploi des portiers. (1)

En France, la Cour de cassation a examiné l’affaire (Cour de Cassation, déci-sion N° 5371 du 19 décembre 2000) d’une personne qui conduisait un taxi avec un contrat mensuel qui était automatiquement renouvelable appelé “contrat pour la location d’un véhicule équipé comme un taxi “ et qui devait payer une somme à la compagnie de taxi mentionnée dans le contrat comme “location”. La Cour a jugé que ce contrat cachait un contrat d’emploi vu que le chauffeur de taxi était lié par de nombreuses obligations strictes concer-nant l ’usage et l ’entretien du véhicule, et qu’il se trouvait dans une situa-tion de subordination.

En outre, dans les décisions N° 5034, 35 et 36 du 4 décembre 2001, la Cour de Cassation a examiné les cas de travailleurs affectés à la collecte et à la livraison de colis dans le cadre d’un accord de franchise. Elle a décidé que les dispositions du Code du travail étaient applicables aux travailleurs tra-vaillant dans une entreprise à des conditions et à des prix imposés par cette entreprise, sans qu’ils ne doivent établir un lien de subordination. (1)

5.6.1 > EUROPE CENTRALE ET DE L’ESTEn Europe centrale, en Croatie et en Macédoine par exemple, les lois doivent veiller à ce que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires ne soient pas utilisés au détriment de la main-d’œuvre permanente. Toutefois, les lois, ainsi que les conventions collectives, sont trop souvent violées dans toute la région.

En Croatie, des limites claires existent quant à l ’usage du travail en sous-traitance et intérimaire depuis l ’adoption d’une nouvelle loi du travail (ar-ticle XXIII travail en sous-traitance et intérimaire, 231-239).

Le travail intérimaire ne peut pas être utilisé en Croatie pour:

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Remplacer les travailleurs en grève • Remplacer les travailleurs qui ont été licenciés pour des raison • économiques Effectuer des travaux dangereux • Être mis à la disposition d’une autre agence •

Les travailleurs ne peuvent pas non plus être utilisés en externe par une agence pendant une période de plus d’un an.

Même avec une législation forte, il s’est avéré difficile de limiter le travail en sous-traitance et intérimaire dans le contexte du chômage et du manque d’emplois décents. En 2005, on estimait que 67% des travailleurs en sous-traitance en Croatie n’avaient pas d’autre forme d’emploi.

En Macédoine, à la suite d’une campagne menée par le SIER, un affilié de l ’ICEM, les travailleurs ont maintenant le droit d’être informés sur ce qui va se passer sur leur lieu de travail en matière de contrat d’emploi. Ceci inclut le droit d’être informés de tout projet d’externalisation à venir.

Les “nouvelles formes d’emploi”, y compris le travail en sous-traitance et intérimaire, sont également en train de progresser en Europe de l’Est où l’un des principaux problèmes semble être l ’absence de réglementation. La Russie, l’Ukraine et la Moldavie sont parmi les pays où le travail en sous-traitance et intérimaire est le plus utilisé.

En Russie, par exemple, les agences d’emploi privées ont constaté une augmentation de la demande d’environ 10% par an au cours des dernières années. Un autre développement récent dans le pays montre que les entre-prises russes commencent également aujourd’hui à faire appel au travail en sous-traitance et intérimaire, alors que c’était principalement les sociétés étrangères qui y avaient recours auparavant.

La situation législative est quelque peu ambiguë en ce qui concerne le tra-vail en sous-traitance et intérimaire en Russie. Les syndicats estiment qu’il est en général illégal. Selon le ROGWU, l’affilié de l ’ICEM dans le secteur de l ’énergie en Russie, le travail en sous-traitance et intérimaire devrait être interdit ou strictement limité par la loi, ce qui est en contradiction avec la législation russe actuellement en place. Le ROGWU considère le travail en sous-traitance et intérimaire comme une forme d’emploi qui a déjà eu trop de conséquences indésirables et néfastes pour les travailleurs.

Dans le même temps, le ROGWU admet qu’on ne peut nier l ’existence du problème et que le recours au travail en sous-traitance et intérimaire est de plus en plus fréquent. Pour cette raison, ce dernier recommande qu’au niveau local les syndicats incluent des dispositions dans les conventions collectives pour diminuer le recours au travail en sous-traitance et intéri-

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maire, de même que pour limiter son utilisation à des fonctions spécifiques et à des tâches sur une base temporaire. La situation semble être relativement similaire dans un certain nombre de pays voisins de la Russie, tels que le Belarus et l ’Ukraine, où de nombreux travailleurs en sous-traitance travaillent dans des emplois qui “ne sont pas tout à fait conformes à la loi”, sont mal payés et ne contribuent que peu ou pas du tout au système de pension ou de sécurité sociale.

Dans des pays comme le Kirkhizistan, les syndicalistes locaux parlent aussi d’entreprises multinationales qui arrivent dans le pays et favorisent le re-cours à des emplois précaires.

5.1.7 > MOYEN-ORIENT ET AFRIQUE DU NORDLa situation des travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans la région est particulièrement difficile étant donné le manque endémique de droits syndicaux. Les syndicats sont souvent limités dans leur capacité à fonction-ner ou ils sont tout simplement interdits.

Les conditions de travail parfois horribles des travailleurs en sous-traitance – provenant souvent d’autres pays, principalement d’Asie -, dans le secteur de la construction de nombreux pays du Moyen-Orient ont fait les titres de l ’actualité au niveau mondial.

La situation est particulièrement difficile en Irak. Hassan J’Aama, Président de l ’IFOU (Fédération irakienne des syndicats du pétrole), affilié à l ’ICEM, a parlé de la situation difficile pour les travailleurs en sous-traitance en Irak lors du Congrès mondial de l ’ICEM en 2007. Il a mentionné non seulement la situation générale en matière de sécurité, mais aussi le fait inquiétant que plusieurs anciennes lois anti-syndicales n’avaient pas été modifiées en Irak depuis la chute du régime précédent. Les forces d’occupation et le gouverne-ment irakien sont particulièrement à blâmer pour ne pas avoir aboli le Dé-cret 150 qui interdit les syndicats dans les entreprises publiques, y compris dans le secteur pétrolier.

5.2 > RÉGLEMENTATION

INTERNATIONALEUne question clé pour le travail au niveau international est la suivante: “Quelles sont les relations (ou les situations) dans lesquelles le travail est effectué qui représentent des obstacles à la négociation et à l ’organisation (ou à la reconnaissance des syndicats) ?”. L’organisation et la négociation


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collective sont des éléments importants du problème. En fin de compte, on a besoin de syndicats forts qui soient en mesure de protéger leurs membres dans des situations de travail précaire. Des lois strictes sont dès lors néces-saires pour permettre aux travailleurs de s’organiser et à leurs syndicats de les représenter correctement, y compris dans la négociation collective.

La notion de “relation de travail” est très importante dans ce débat. Les travailleurs doivent être protégés partout par un système bien établi de “re-lation de travail”. Cette relation doit être clairement définie et l ’employeur clairement identifié. Il faut aussi définir précisément qui est responsable de quoi.

Un problème particulier lié à tout cela est l ’utilisation croissante du droit commercial au lieu du droit du travail pour “établir une relation” entre les travailleurs et les employeurs.

5.2.1 > OITAu niveau international, plus de travail devrait être réalisé avec l ’OIT pour faire en sorte que la protection législative des travailleurs en sous-traitance et intérimaires, de même que des autres catégories de travailleurs à statut précaire, soit renforcée tant à l ’échelle internationale que nationale. Il est nécessaire de garantir en particulier les droits à la liberté d’association et à la négociation collective des travailleurs en sous-traitance et intérimaires.

Outre son rôle d’organe d’établissement de normes, l ’OIT devrait également être plus activement engagée dans ce qui pourrait être l ’un de ses rôles es-sentiels: faire en sorte que les lois soient appliquées et respectées dans les différents pays du monde. Au niveau national, les lois existent souvent et sont même parfois bonnes, mais elles ne sont pas appliquées et/ou com-prises.

Au niveau de l’établissement de normes internationales, plusieurs instru-ments ont été élaborés et peuvent être utilisés par les syndicats dans leur lutte de défense des travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Quelques-uns de ces instruments, dont un sur la relation de travail et un autre sur les agences privées, sont décrits plus en détail ci-dessous.

Recommandation de l’OIT n ° 198 sur la Relation de Travail (http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?R198) Une évolution fondamentale au niveau international a été le travail ré-alisé par l ’OIT sur la question de la relation de travail. Depuis les années cinquante, les problèmes liés au travail en sous-traitance ont été discutés à plusieurs reprises dans différents forums de l’OIT jusqu’à ce que la question


ICEM GUIDE ON CONTRACT AND AGENCY LABOUR 2008

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ait finalement été mise à l ’ordre du jour de la Conférence Internationale du Travail en 1995. L’intention était d’avoir des discussions en 1997 et 1998 en vue d’une éventuelle adoption d’une Convention et/ou d’une Recommanda-tion de l’OIT.

La tentative a échoué car quelques-unes des difficultés principales dans les discussions étaient la complexité du phénomène et l ’incapacité de parvenir à un accord sur la définition du “travail en sous-traitance” ou sur la fa-çon de définir et d’identifier les travailleurs concernés. D’autres problèmes incluaient les questions : “ y a-t-il une “troisième catégorie” de travailleurs qui ne sont ni employés ni indépendants ? “ ou encore “comment distribuer les responsabilités des employeurs dans la” relation triangulaire “”?

RELATIONS

Les principaux points discutés par l ’OIT en 1997 et 1998 étaient (2) La définition du travail en sous-traitance comme un travail dépendant • qui est similaire au travail effectué au sein de la relation de travail L’égalité de traitement entre les travailleurs en sous-traitance et les tra-• vailleurs effectuant essentiellement des travaux similaires Les mesures visant à assurer que le travail en sous-traitance ne soit pas • utilisé pour supprimer les droits et éviter les obligations qui soutendent les législations du travail et de la sécurité sociale ( “une relation de travail déguisé”)

La discussion au sein de l’OIT a ensuite évolué lorsque le Groupe des travail-

56CONTRAT D’EMPLOI

AGENCE D’INTÉRIM

TRAVAILLEUR INTÉRIMAIRE

ENTREPRISE UTILISATRICEEDUCATION?

QUI EST LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL ?GESTION QUOTIDIENNE

QUEL EST L’EMPLOYEUR RESPONSABLE ?

CONTRAT D’EMPLOIPAS DE

CONTRAT D’EMPLOI

QU’EN EST-IL DE LA SÉCURITÉ SOCIALE ?

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leurs a commencé à souligner le besoin de fournir une protection au groupe grandissant des travailleurs qui n’étaient pas protégés par le droit du travail soit en raison de l’échec de son application, soit en raison de la difficulté de distinguer entre le champ d’application de la législation commerciale et celui du droit du travail, soit parce que la législation du travail n’avait pas été mise à jour pour refléter les réalités des nouvelles formes de travail. Les efforts ont finalement abouti à l ’adoption, en 2006, de la Recommanda-tion de l’OIT n ° 198 sur la relation de travail. En même temps que la recom-mandation, une résolution invite instamment les gouvernements à promou-voir ses principes.

La recommandation est un instrument important parce que les droits légaux d’un travailleur à l ’égard d’une entreprise pour laquelle il travaille sont tributaires de l ’existence d’une relation de travail. L’absence d’une (bonne) relation de travail est souvent une pierre d’achoppement lorsque le travail en sous-traitance et intérimaire est utilisé. En fait, beaucoup de travailleurs en sous-traitance et intérimaires ne bénéficient pas d’une bonne protection, précisément parce que l’employeur a essayé de se soustraire à ses respons-abilités en évitant une bonne relation de travail.

La Recommandation 198 de l’OIT stipule : “La question de savoir qui est ou n’est pas dans une relation de travail - et quels droits/protections découlent de ce statut - est devenue problématique au cours des dernières décennies en raison des changements majeurs survenus dans l ’organisation du travail et la capacité des réglementations législatives à s’adapter à ces change-ments. Dans le monde entier, il est de plus en plus difficile d’établir si une relation de travail existe oui ou non dans des situations où 1) les droits et obligations respectifs des parties concernées ne sont pas clairs, ou 2) il y a eu une tentative de déguiser la relation de travail, ou 3) des insuffisances ou des lacunes existent dans le cadre législative ou dans son interprétation ou dans son application.”

Il est important que la Recommandation 198 de l’OIT exhorte les gouverne-ments à formuler, appliquer et examiner périodiquement les politiques nationales pour clarifier et adapter le champ d’application des lois et règle-ments pertinents afin de protéger les travailleurs dans le contexte d’une relation de travail.

Il faut agir en ce qui concerne:La détermination de l’existence d’une relation de travail• La détermination de la nature et du contenu de la politique nationale • – ceci devrait se faire avec la participation des organisations les plus représentatives des employeurs et des travailleurs Le règlement des différends • Le respect et l ’application effective de la législation sur la relation de • travail

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La non-ingérence dans les contrats civils ou commerciaux • Le développement de critères pour déterminer si une telle relation existe • ou non, en se basant sur les éléments qui définissent ce qu’on attend réellement du travailleur et la manière dont le travailleur est payé, plutôt que sur la façon dont ceux qui font partie de cette relation pour-raient l ’appeler L’établissement d’un nouveau mécanisme ou l’utilisation d’un mécan-• isme existant pour contrôler les développements sur le marché du travail et l ’organisation du travail “de façon à pouvoir formuler des avis sur l ’adoption et l ’application des mesures concernant la relation de travail”.

DE LA RECOMMENDATION DE L’OIT SUR LA

RELATION DE TRAVAIL (2)

La politique nationale devrait au moins comporter des mesures tendant à:

Fournir des orientations sur la manière de déterminer efficacement • l ’existence d’une relation de travail, ainsi que sur la distinction entre travailleurs employés et travailleurs indépendants Combattre les relations de travail déguisées • Assurer des normes applicables à toutes les formes d’arrangements con-• tractuels, y compris celles impliquant des parties multiples Prévoir l ’accès effectif à des procédures et mécanismes appropriés, • rapides, peu coûteux, équitables et efficaces de règlement des différends concernant l ’existence et les conditions d’une relation de travail Assurer le respect et l ’application effective de la législation sur la rela-• tion de travail Prévoir une formation appropriée et adéquate • Veiller particulièrement à assurer une protection effective aux travail-• leurs spécialement affectés par l ’incertitude quant à l ’existence d’une relation de travail, notamment les travailleuses, ainsi que les travail-leurs les plus vulnérables, les jeunes travailleurs, les travailleurs âgés, les travailleurs de l ’économie informelle, les travailleurs migrants et les travailleurs handicapés.

Détermination de l’existence d’une relation de travail:Primauté des faits nonobstant la manière dont la relation de travail est • caractérisée par les parties Indicateurs spécifiques de l’existence d’une relation de travail incluant • le fait que le travail

>> est exécuté personnellement selon les instructions et sous le con trôle d’une autre personne >> qu’il implique l’intégration du travailleur dans l ’organisation de l ’entreprise


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>> qu’il est effectué uniquement ou principalement pour le compte d’une autre personne >> qu’il doit être accompli personnellement par le travailleur >> qu’il est effectué selon un horaire déterminé ou sur le lieu spécifié >> qu’il a une durée donnée et présente une certaine continuité >> qu’il implique la fourniture d’outils, de matériaux ou de machines par la personne qui requiert le travail >> qu’il est périodiquement rémunéré >> …

Élaborer des mesures efficaces tendant à supprimer toute incitation à • déguiser une relation de travail Promouvoir le rôle de la négociation collective et du dialogue social •

Suivi et mise en œuvre:Des mécanismes sont nécessaires pour suivre l ’évolution du marché du • travail et de l ’organisation du travail et pour donner des avis Les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives • devraient être représentées sur un pied d’égalité dans les mécanismes de suivi mentionnés ci-dessusIl faut recueillir des informations et entreprendre des études • Une attention spéciale doit être donnée aux prestations de services • transnationales

L’OIT a publié un “guide annoté“ sur la Recommendation No. 198 de l ‘OIT (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/downloads/guide-rec198.pdf).

Convention 181 de l’OIT (Convention sur les agences d’emploi privées)(http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C181) Une autre norme de l’OIT importante dans ce domaine est la Convention 181 sur les agences d’emploi privées qui fut adoptée en 1997. Elle établit une série de principes clés pour les agences d’emploi privées. Le problème est que seulement 20 pays l ’ont ratifiée jusqu’à présent.

Une des raisons de l’importance de cette Convention est le fait qu’elle requiert que les gouvernements, “conformément à la loi et à la pratique nationales”, “prennent les mesures nécessaires pour assurer une protection adéquate pour les travailleurs employés par des agences d’emploi privées”. Elle requiert également que les gouvernements “déterminent et attribuent, conformément à la loi et à la pratique nationales, les responsabilités respec-tives des agences d’emploi privées… et des entreprises utilisatrices” en ce qui concerne une série d’éléments, y compris les conventions collectives.


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Parmi les points principaux de la convention: “Reconnaissant le rôle que les agences d’emploi privées peuvent jouer dans le bon fonctionnement du marché du travail” et “Reconnaissant la nécessité de garantir la liberté syndicale et de promouvoir la négociation collective et le dialogue social, en tant qu’éléments indispensables des bonnes relations professionnelles”

“Après avoir consulté les organisations les plus représentatives d’employeurs et de travailleurs intéressés”, un pays peut:

“(a) interdire, dans des circonstances particulières, aux agences d’emploi privées d’opérer à l ’égard de certaines catégories de travailleurs ou dans certaines branches d’activité économique… “

“(b) exclure, dans des circonstances particulières, les travailleurs de cer-taines branches d’activité économique, ou de parties de celles-ci, du champ d’application de la convention, ou de certaines de ses dispositions …. “

“Le statut législative des agences d’emploi privées sera déterminé confor-mément à la législation et la pratique nationales et après consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs les plus representatives.”

“L’autorité compétente doit veiller à ce qu’il existe des mécanismes et des procédures appropriés associant, le cas échéant, les organisations d’employeurs et de travailleurs les plus représentatives, aux fins d’instruire les plaintes et d’examiner les allégations d’abus et de pratiques fraudule-uses, concernant les activités des agences d’emploi privées.“

Le gouvernement doit “prendre les mesures nécessaires, conformément à la législation et la pratique nationales, pour garantir une protection adéquate aux travailleurs employés par les agences d’emploi privées”… ”en matière de:a) liberté syndicale;b) négociation collective;c) salaires minima;d) horaires, durée du travail et autres conditions de travail;e) prestations légales de sécurité sociale;f) accès à la formation;g) sécurité et santé au travail;h) réparation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle;i) indemnisation en cas d’insolvabilité et protection des créances des tra-vailleurs;j) protection et prestations de maternité, protection et prestations paren-tales.” Les gouvernements ”doivent déterminer et répartir, conformément à la légis-lation et la pratique nationales, les responsabilités respectives des agences


d’emploi privées” …”en matière de”:

a) négociation collective;b) salaires minima;c) horaires, durée du travail et autres conditions de travail;d) prestations légales de sécurité sociale;e) accès à la formation;f) protection dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail;g) réparation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle;h) indemnisation en cas d’insolvabilité et protection des créances des travailleurs;i) protection et prestations de maternité, protection et prestations parentales. “Le contrôle de l ’application des dispositions visant à donner effet à la présente Con-vention sera assuré par l ’inspection du travail ou d’autres autorités publiques compé-tentes.”

RÉSUMÉ SUCCINT DES PRINCIPAUX PRINCIPES DE LA

CONVENTION DE L’OIT SUR LES AGENCES D’EMPLOI

PRIVÉES (NO. 181) ET LA RECOMMENDATION (NO. 188)

QUI L’ACCOMPAGNE (2)Besoin d’un système d’attribution de licence ou d’agrément des agences d’emploi • privéesÉgalité de chances et de traitement dans l ’accès à l ’emploi et non-discrimination • Protection des données personnelles des travailleurs • Pas de frais pour les travailleurs concernés • Pas de travail des enfants • Protection des travailleurs migrants • Protection adéquate des travailleurs concernés et attribution des responsabilités • entre les AEP et les entreprises utilisatrices en matière de

>> Liberté syndicale et droit à la négociation collective >> Salaires minima >> Durée du travail et autres conditions de travail >> Prestations légales de sécurité sociale >> Accès à la formation >> Protection dans le domaine de la sécurité et de la santé >> Indemnisation en cas d’ >>>> Accidents du travail ou de maladies professionnelles >>>> Insolvabilité >> Protection de maternité et parentale

Élimination des practiques immorales des AEP (R. 188) • Un contrat écrit d’emploi, s’il y a lieu. Comme condition minimum, les travail-• leurs devraient être informés de leurs conditions d’emploi avant le début effectif de leur engagement (R. 188)

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Pas de remplacement des travailleurs de l ’entreprise utilisatrice qui sont • en grève (R. 188) Les AEP ne devraient pas empêcher leurs travailleurs d’être embauchés • par les entreprises Relation entre les AEP et les services publics de l ’emploi (R. 188) •

Déclaration de l’OIT sur la justice sociale pour une mondialisation équitable En juin 2008, l ’OIT a adopté la Déclaration sur la justice sociale pour une mondialisation équitable. L’OIT déclare: “Dans cette incertitude répandue au sein du monde du travail, allant du bouleversement financier et du déclin économique au chômage grandissant, à l ’informalité et à la protection so-ciale insuffisante, les gouvernements, les travailleurs et les employeurs de l ’Organisation Internationale du Travail ont adopté une Déclaration qui fera date visant à renforcer la capacité de l ’OIT à promouvoir son Agenda du tra-vail décent et offrir une réponse efficace aux défis croissants de la mondi-alisation.”

Extraits:“Convaincus que dans un monde d’interdépendance croissante, de complexité et d’internationalisation de la production : ……l’importance de la relation de travail devrait être reconnue comme un moyen d’assurer une protection légis-lative aux travailleurs…’

“… les engagements et les efforts des membres et de l’organisation ….devraient se baser sur les quatre objectifs stratégiques d’égale importance de l’OIT à travers lesquels l ’Agenda du travail décent s‘exprime et qui peuvent être résumés de la manière suivante: …iii) promouvoir le dialogue social et le tripartisme comme les méthodes les plus appropriées pour …rendre effectives la législation et les institutions du travail, y compris le respect de la recon-naissance de la relation de travail, la promotion de bonnes relations profes-sionnelles et la mise sur pied de systèmes efficaces d’inspection du travail…”

5.2.2 > PROJET DE LA DIRECTIVE DE L’UE SUR LE


Depuis plus de dix ans, l ’UE a discuté des règlements pour les travailleurs employés par des agences privées. Alors que l’UE a pu se mettre d’accord, par le biais de négociations impliquant les partenaires sociaux, sur les directives relatives au travail à temps partiel, à durée déterminée et tem-poraire, l ’effort réalisé dans le domaine du travail intérimaire est resté au point mort.

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Comme les organisations européennes d’employeurs ont continué à refuser d’accepter le principe d’égalité de traitement pour les travailleurs intéri-maires, la Commission européenne a avancé sa propre proposition en 2002. Les efforts visant à trouver un compromis ont continué à être un échec pendant longtemps, principalement en raison de la résistance d’un nom-bre limité de pays, parmi lesquels le Royaume-Uni, l ’Irlande, la Pologne, le Danemark et l ’Allemagne à différents niveaux.

En partie en raison d’un accord récemment conclu au Royaume-Uni - où 1,4 million de travailleurs vont enfin être traités de la même façon, bien que seulement après 12 semaines de travail, ce qui était encore considéré comme une percée majeure étant donné que les employeurs du Royaume-Uni avaient dit que la période aurait dû être fixée à au moins un an – on peut maintenant espérer que la directive de l’UE puisse finalement être adoptée. Les ministres de l ’emploi de l ’UE sont parvenus à un accord sur un texte en juin 2008, après quoi le projet est retourné au Parlement européen pour plus ample lecture.

Le concept convenu pour la Directive est qu’il y aurait égalité de traitement pour tous à partir du premier jour, position qui se reflète également dans un accord conclu entre l ’UNI et l ’Eurociett, la Confédération des Agences d’Emploi Privées en Europe. Ce dernier accord a sans doute aidé à obtenir l ’accord au niveau de l’UE. Des exceptions au principe d’égalité de traite-ment sont autorisées par le projet de la Directive lorsque les partenaires sociaux se mettent d’accord au niveau national, comme cela s’est produit au Royaume-Uni par exemple.

S’agissant de l ’accord du Royaume-Uni, il serait intéressant de noter que les 12 semaines qui y sont mentionnées s’appliquent à l ’égalité des salaires et des congés, mais pas aux allocations de maladie ou de pension, tandis que les travailleuses temporaires auront aussi à travailler la même durée de temps que les travailleuses à temps plein pour bénéficier du congé de mater-nité payé.

Selon le projet de texte de l’UE, une exception en ce qui concerne l’égalité des salaires peut aussi être faite, encore une fois après consultation avec les partenaires sociaux, dans les cas où les travailleurs temporaires ont un contrat permanent avec une agence de travail temporaire qui leur garantit un paiement adéquat et continu qu’ils soient en mission ou non. Ce qui est aussi important, c’est que l’égalité de traitement à partir du pre-mier jour ne signifie pas nécessairement que toutes les conditions seront ex-actement les mêmes que pour des travailleurs permanents qui sont dans une position similaire. Ce que cela signifie, c’est que le travailleur intérimaire obtiendra les mêmes conditions, y compris les vacances et les allocations de maladie, qu’un travailleur permanent récemment engagé.


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5.2.3 > AUTRES NORMES INTERNATIONALES En plus de ces efforts légaux internationaux, il y a aussi eu de nombreux essais d’établissement de normes qui n’ont pas de “statut législative inter-national” à part entière, mais qui sont néanmoins pertinentes pour plusieurs raisons. Certaines de ces normes ont été adoptées par des gouvernements, d’autres par des entreprises, des syndicats ou des ONG, d’autres encore par une combinaison de ceux-ci.

1 > Le code modèle de la CISL/TUAC/SPI des pratiques du travail (adopté en 1997) “(nom de la société) reconnaît ses responsabilités vis-à-vis des travailleurs eu égard aux conditions dans lesquelles ses produits sont fabriqués ou ses ser-vices fournis et reconnaît que ces responsabilités s’étendent à tous les travail-leurs qui fabriquent des produits ou fournissant des services pour (nom de la société), qu’ils soient ou non employés par (nom de la société).”

“Tout travailleur fournissant des services ou assurant la production de produits fabriqués, vendus ou distribués par (nom de la société) doit bénéfic-ier d’un salaire honorable et de conditions de travail décentes. Les conditions de travail internationales établies par les conventions 29, 87, 98, 100, 105, 111 et 138 de l’Organisation internationale du Travail doivent être respec-tées.“

“(nom de la société) demande à ses contractants, à ses sous-traitants, à ses principaux fournisseurs et à ses concessionnaires (titulaires d’une franchise) d’offrir ces mêmes conditions, de respecter ces normes lors de la production ou de la distribution de produits ou de composants de produits pour (nom de la société) ou lors de la fourniture de services par (nom de la société), et de garantir le respect de ces conditions et de ces normes. Avant de passer com-mande à ses principaux fournisseurs ou d’engager des contractants ou des sous-traitants, (nom de la société) s’assure que les dispositions du présent code de conduite pourront être respectées.”

“Aux fins du présent code, le terme de contractant désigne toute personne ou organisation qui signe un contrat avec (nom de la société) en vue de réa-liser un travail ou de fournir un service. Le terme de “sous-traitant” désigne toute personne ou organisation qui signe un contrat avec un contractant en vue de réaliser un travail ou de fournir un service lié à ou faisant partie d’un accord signé avec (nom de la société). Le terme de “fournisseur principal” désigne toute personne ou organisation qui fournit à (nom de la société) des matériaux ou des composants utilisés dans les produits finis ou les produits finis vendus par (nom de la société). Un fournisseur principal peut être une personne qui fournit des services quand ces services sont considérés comme faisant partie du produit fini fourni par (nom de la société). Les termes de “concessionnaire” et de “titulaire d’une franchise” désignent toute personne ou organisation qui, dans le cadre d’un accord passé avec (nom de la so-


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ciété), fait usage à toutes fins du nom de (nom de la société) ou de ses noms ou images de marque reconnus.”

“ETABLISSEMENT D’UNE RELATION DE TRAVAIL

Les obligations naissant envers les travailleurs du fait de la relation de travail régulière ne doivent pas être éludées par le recours exclusif à des accords de sous-traitance ou des systèmes d’apprentissage dans le cadre desquels l ’employeur n’a nullement l’intention de doter l ’apprenti des compétences nécessaires ou de lui fournir un emploi régulier. Les travailleurs plus jeunes doivent avoir la possibilité de participer à des programmes d’éducation et de formation.”

2 > Le code de conduite sur la relation de travail de l’ETI (Initiative d’Ethique Commerciale)

“IL CONVIENT DE FOURNIR UN EMPLOI REGULIER”

“Dans la mesure du possible, les travaux exécutés doivent être fondés sur une relation d’emploi concrète, établie sur des lois et pratiques nationales. “

“Il sera interdit d’éviter les obligations aux travailleurs dans le cadre des lois et réglementations relatives au travail ou à la sécurité sociale pour la rela-tion d’emploi régulier par le biais de la sous-traitance de la main-d’oeuvre seule, de la sous-traitance, de dispositions pour le travail à domicile ou de programmes d’apprentissage dont l ’intention n’est pas de procurer des com-pétences ou un emploi régulier. Il sera également interdit d’éviter ces obliga-tions par l ’utilisation abusive de contrats à durée déterminée.“

3 > BERD (Banque Européenne pour la Reconstruction et le Développe-ment)Le langage qui est le résultat des efforts réalisés dans le code de con-duite a également été utilisé dans les documents d’un certain nombre d’organisations multi-latérales qui traitent avec le secteur bancaire, surtout après l ’accord de l’IFC (Société financière internationale, l ’un des 5 “piliers” de la Banque mondiale), afin d’intégrer toutes les normes fondamentales du travail de l ’OIT dans ses accords de prêt.

Du document “Politique environnementale et sociale” de la Banque europée-nne pour la reconstruction et le développement (BERD) : Les exigences de performance (EP), y compris toute exigence spécifique re-prise dans le Plan d’Action Environnemental et Social (PAES), s’appliqueront au projet indépendamment du fait qu’il soit mené à bien directement par le client ou par l ’intermédaire de contractants ou de sous-traitants. Le client est responsable du respect de ces exigences par les contractants travaillant sur les sites du projet.


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Une gestion efficace du contractant suppose de:Evaluer les risques environnementaux et sociaux asssociés aux contrats. • Inclure les dispositions appropriées EP/PAES dans les documents d’offre et • analyser les capacités des contractants potentiels à satisfaire aux exi-gences. Exiger contractuellement des contractants qu’ils appliquent ces normes et • inclure des solutions appropriées en cas de non-respect. S’assurer que les contractants aient la connaissance et les capacités pour • exécuter les tâches du projet en accord avec les exigences EP et celles du PAES Contrôler que le contractant respecte les exigences mentionnées ci-dessus. • En cas de sous-traitance, exiger que les contractants aient des arrange-• ments similaires avec leurs sous-traitants.

Le client précisera et communiquera à tous les travailleurs leurs conditions de travail et les termes de leur emploi, y compris le salaire, les heures de tra-vail, les heures supplémentaires et leur rémunération, et les autres avantages (comme les congés pour raison de maladie, de maternité/paternité ou les vacances).

Dans le cas de travailleurs embauchés par le client par l ’intermédiaire de contractants ou d’autres intermédiaires pour travailler sur les sites du projet ou pour effectuer un travail en lien direct avec les fonctions clés du projet, le client devra : (i) s’assurer que ces contractants ou intermédiaires soient des entreprises honorables et légitimes ; et (ii) exiger qu’elles respectent les conditions mentionnées ci-dessus.

(1) Extrait d’un rapport de recherche de Brendan Martin pour l ’ICEM, intitulé “Can transnational corporations legally apply conditions to companies that supply them with contract and agency labour?” (Les entreprises transnation-ales peuvent-elles légalement appliquer des conditions aux entreprises qui leur fournissent des travailleurs en sous-traitance et intérimaires ?).

(2)Extrait de: “Contract and Agency Labour, ILO action” (La sous-traitance et le travail intérimaire, action de l’OIT), une présentation de Vladislav Egorov, Expert en Droit du Travail à l ’OIT, lors de la Conférence de l’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire, Istanbul, Turquie, janvier 2008).



POINT DE VUE DE

L’ENTREPRISE

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“ICI ET LÀ, DES DIRECTEURS GÉNÉRAUX SE VANTENT ENCORE D’AVOIR “COMMENCÉ AU BAS DE L’ÉCHELLE “. CE NE SERAIT PLUS POSSIBLE AUJOURD’HUI. IL N’Y A PLUS DE “BAS DE L’ÉCHELLE”. LES EMPLOIS AU BAS DE L’ÉCHELLE NE SONT PLUS DES EMPLOIS AU SEIN DE LA MÊME ENTREPRISE. “

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6.1 > LE NIVEAU NATIONAL Comme indiqué précédemment, l ’activité de l ’entreprise est souvent en inter-action avec des réalisations au niveau législative. De bonnes lois sont une condition préalable à une bonne protection au niveau de l’entreprise. Et de bonnes relations avec les employeurs peuvent contribuer à apporter des améliorations à la loi.

Un point essentiel que l’ICEM cherche à souligner est que, dans les rela-tions avec les employeurs, un certain nombre de problèmes peut être évité en agissant préventivement. La campagne encourage donc les syndicats à prendre des mesures visant à protéger les travailleurs en sous-traitance et intérimaires avant que les problèmes ne se posent.

6.1.1 > NÉGOCIATION COLLECTIVE Comme dans beaucoup d’autres situations, une bonne négociation collective est un élément crucial. Dans les cas de recours au travail en sous-traitance et intérimaire, les problèmes devraient être abordés en priorité dans une négociation collective. Dans la mesure du possible, les problèmes des tra-vailleurs en sous-traitance et intérimaires, de même que ceux du travail en sous-traitance et intérimaire, devraient être traités dans des conventions collectives. Veiller à ce que tous les travailleurs soient protégés n’est pas seulement une question de solidarité, mais aussi d’intérêt personnel, vu que les travailleurs ne tirent pas profit d’une main-d’œuvre divisée ou d’unités de négociation séparées et isolées.

Malheureusement, la réalité n’est pas toujours comme nous voudrions qu’elle soit et les problèmes liés au travail en sous-traitance et intérimaire sont omniprésents. Lorsque des problèmes se produisent au sein des entreprises, les réseaux nationaux et internationaux sont à la disposition des syndicats. Une partie du travail du projet de l ’ICEM est d’utiliser les réseaux nation-aux et/ou internationaux disponibles pour exercer une pression nationale et internationale en cas de besoin.

En règle générale, les entreprises multinationales peuvent toujours être considérées - si pas légalement, du moins moralement - comme responsables de la main-d’œuvre qui, en fin de compte, fabrique leurs produits, fournit leurs services et génère leurs profits. Alors que les entreprises multination-ales prétendent fréquemment que les responsabilités sont ailleurs en cas de problèmes dans la chaîne d’approvisionnement, il existe différentes possibil-ités d’action à ce niveau vu que l’image publique de l’entreprise est souvent très vulnérable. Une fois qu’il devient évident que la publicité négative peut devenir coûteuse, les entreprises sont souvent prêtes à accepter des responsabilités qu’elles ne «reconnaissaient» pas avant.

POINT DE VUE DE L’ENTREPRISE

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Dans de nombreux pays, comme les Pays-Bas, la Suède, la Belgique, l ’Espagne, la Suisse ou la France, les syndicats ont été en mesure de con-clure des accords nationaux qui couvrent le personnel temporaire. En Al-lemagne, où le nombre de travailleurs temporaires devrait dépasser le mil-lion au cours des trois prochaines années (il était de 732.000 en 2007), les principales agences travaillent déjà avec les syndicats en s’assurant que la protection des travailleurs intérimaires fasse partie des accords. Il existe également des accords au sein de certaines branches ou industries nation-ales, par exemple dans le secteur de l ’alimentation en Norvège.

Les accords nationaux ont généralement conduit à de bons résultats, pre-nant souvent en compte des éléments qui sont déjà couverts par la loi (ce qui aide également à assurer que la loi soit respectée) et/ou des problèmes qui pourraient/devraient être couverts par celle-ci. Au cours de conférences internationales, des syndicalistes ont parlé en faveur de tels arrangements, en particulier de ceux qui couvrent également des questions telles que l’inspection du travail, les principes de l ’égalité de traitement ou le besoin de la reconnaissance des agences d’emploi par une commission indépendan-te, de préférence une commission dans laquelle les syndicats sont impliqués.

En règle générale, le principe primordial de la négociation collective, tel que préconisé par la grande majorité des affiliés de l ’ICEM, devrait être de concentrer les accords sur le maintien de l’emploi direct et permanent. C’est également le cas lorsque les partenaires sociaux conviennent qu’il peut par-fois y avoir des raisons à utiliser le travail en sous-traitance et intérimaire.

Un modèle de clause (pour la négociation collective) est au centre de la campagne de l’ICEM. Elle vise à éviter des problèmes dans le domaine du travail en sous-traitance et intérimaire, et d’autres formes possibles d’emploi précaire, en agissant de façon préventive. L’idée fondamentale est de convenir que le(s) syndicat(s) sera(ont) consulté(s) préalablement à toute modification qui pourrait affecter la situation de travail des travail-leurs.

“Les employeurs ne signeront aucun contrat avec un tiers qui pourrait avoir une incidence sur la situation de l’emploi de leurs travailleurs di-rects avant de consulter les représentants syndicaux de ces travailleurs.”

En outre, il existe de toute évidence un large éventail d’autres questions qui peuvent être prises en considération lorsque des négociations collectives sont en cours. Celles-ci peuvent inclure les éléments suivants:

Accord sur la conversion d’emplois précaires en emplois permanents et • directs Favoriser le recours à l ’emploi permanent direct pour les nouveaux re-• crutements


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Déterminer les catégories de travail, les secteurs ou les types d’emploi • où le travail en sous-traitance et intérimaire ne sera pas autorisé ou s’assurer que le travail en sous-traitance et intérimaire ne sera autorisé que dans certains cas Réduire le temps maximum autorisé pour le travail en sous-traitance et • intérimaire S’assurer que les contrats de travail en sous-traitance et intérimaire ne • puissent pas être prolongés indéfiniment pendant des périodes longues ou illimitées Veiller à ce que tous les travailleurs aient une “relation de travail” ap-• propriée et bien définie avec leur employeurVeiller à ce que les conventions collectives s’appliquent également aux • travailleurs en sous-traitance et intérimaires Garantir l ’égalité de rémunération pour un travail similaire à partir du • premier jourNégocier pour que toutes les conditions, telles que les prestations de • sécurité sociale ou de santé et de sécurité, s’appliquent à tous, y com-pris aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires, et ce à partir du premier jour Garantir la non-discrimination• Négocier pour une meilleure protection contre les licenciements• Négocier une bonne formation et un bon apprentissage pour tous• S’assurer que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires soi-• ent conscients de leurs droits et informés des conditions et de l ’environnement de leur travailRespect des droits syndicaux pour tous• Négocier une protection syndicale pour les travailleurs en sous-traitance • et intérimaires. Se mettre d’accord avec l ’entreprise pour que tous les travailleurs en sous-traitance et intérimaires puissent s’affilier au syndi-cat des travailleurs permanents et que l’entreprise ne s’oppose pas à ces tentativesPrendre des mesures pour influencer l ’entreprise afin qu’elle s’assure que • ses sous-traitants offrent aux travailleurs de bonnes conditions simi-laires

La négociation collective est en elle-même un bon outil d’organisation puisque les travailleurs en sous-traitance et intérimaires auront plus de raison d’adhérer au syndicat lorsqu’ils verront que le syndicat peut faire quelque chose pour eux.

6.1.2 > ORGANISATION Un nombre croissant de dirigeants syndicaux dans le monde entier donnent la réponse “organiser, organiser et organiser” à la question “quelles sont vos 3 premières priorités?”. Alors que “faire des efforts d’organisation”

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devrait être une priorité fondamentale pour tous, tout le temps et partout, elle s’applique certainement aux situations où les syndicats sont confrontés au travail en sous-traitance et intérimaire, et à d’autres formes de travail précaire.

Le mouvement syndical international peut venir en aide par le biais d’une solidarité concrète et de conseils en matière d’organisation, mais en fin de compte, le travail d’organisation doit se faire localement, sur le terrain.

Mais, il existe évidemment des problèmes. Pour de nombreux employeurs, avoir recours au travail en sous-traitance et intérimaire est une manière d’éviter un niveau élevé d’organisation syndicale. On peut s’attendre à ce qu’une lutte ait lieu lorsque la solution au problème est la suppression d’un outil utilisé à cette fin.

La tâche n’est certes pas facile vu les nombreux travailleurs en sous-traitance et intérimaires qui ont déjà été licenciés pour avoir rejoint ou for-mé un syndicat, ou avoir posé des questions sur un syndicat. Dans certains cas, ces licenciements ont eu lieu sur une base individuelle. Dans d’autres cas, comme récemment au Pakistan, où l’UITA est impliquée dans une lutte de longue date avec un producteur de savon et de détergents, les travail-leurs ont été licenciés en grand nombre.

Environ 2.000 travailleurs pakistanais étaient directement employés par Unilever jusqu’il y a environ dix ans. Tous étaient organisés. Au fil des années, cette situation s’est détériorée à cause du recours à des contrats temporaires renouvelables tous les 9 mois et du recours à des travailleurs intérimaires. Les travailleurs temporaires actuels ont le droit théorique de devenir permanents, mais “cela ne s’est simplement pas fait”. Les travail-leurs peuvent - légalement - adhérer à un syndicat, mais ils ont tous été li-cenciés dès qu’ils l ’ont fait et ont simplement été remplacés par des travail-leurs intérimaires qui n’ont pas le droit d’adhérer à un syndicat. Dans un grand nombre de pays, organiser les travailleurs en sous-traitance et intérimaires est pratiquement impossible pour le syndicat qui représente les travailleurs permanents en raison de restrictions législatives. Dans beaucoup de pays asiatiques, par exemple au Bangladesh, en Thaïlande ou en Inde, la loi interdit tout simplement aux travailleurs intérimaires de se joindre au syndicat qui représente les travailleurs dans l ’entreprise.

Souvent, la situation n’est même pas aussi claire. Dans certains cas, les syndicats doivent vérifier si la loi peut les empêcher ou non d’organiser les travailleurs en sous-traitance et intérimaires. L’interdiction du droit d’organisation repose souvent sur une interprétation de la législation du travail par un tribunal du travail. Malheureusement, dans de nombreux pays, ces tribunaux du travail ont tendance à régulièrement interpréter la

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loi de manière à ce que les travailleurs en sous-traitance, en particulier les travailleurs intérimaires, ne soient pas autorisés à s’affilier aux syndicats qui représentent les travailleurs permanents. La Thaïlande en est un clair exemple.

Là où les syndicats sont relativement forts, ils peuvent s’adresser à l ’entreprise au nom des travailleurs en sous-traitance et intérimaires, et conclure un accord. Malheureusement, - souvent, mais pas exclusivement, dans les pays qui ne sont pas membres de l ’OCDE - beaucoup de syndicats ne sont pas si forts. Dans de nombreux cas, les syndicats n’ont pas d’autre choix que d’avoir recours aux tribunaux du travail afin de défier les autori-tés du travail et/ou l’employeur qui les empêchent d’organiser les travail-leurs en sous-traitance.

Dans d’autres cas, les syndicats ont tendance à utiliser le système judici-aire à cause d’un manque d’informations sur les alternatives existantes. Les membres des syndicats, et même les dirigeants syndicaux, reçoivent souvent très peu d’éducation en matière de droits des travailleurs, s’ils en reçoivent du tout. Quand une crise éclate, les dirigeants syndicaux cherchent d’abord à défendre leurs droits auprès des tribunaux plutôt qu’auprès des syndicats.

Comme c’est généralement souvent le cas en matière d’organisation, il vaut mieux approcher les travailleurs en sous-traitance et intérimaires le plus tôt possible, de préférence quand ils commencent à travailler dans l ’entreprise ou quand ils ont terminé leur formation. De plus, les travailleurs auxquels on demande pourquoi ils ne sont pas membres du syndicat répondent souvent qu’”on ne le leur a jamais demandé”.

6.1.3 > TRAVAILLER AVEC LES AGENCES D’EMPLOI

PRIVÉES

Tant à l ’échelon national qu’international, il existe d’énormes différences en-tre les nombreuses agences avec lesquelles les entreprises peuvent travailler. Cela va des grandes agences multinationales très respectées à de fausses agences d’emploi qui, dans certains cas, sont mises sur pied par l ’employeur lui-même, principalement pour échapper à ses obligations légales.

Là où le travail intérimaire est utilisé, il est conseillé de travailler avec des agences bien connues et spécialisées qui offrent généralement d’assez bonnes conditions. Certaines de ces agences ont conclu des accords avec les syndicats

Dans différents pays, comme la Suède, les Pays-Bas ou la Belgique, la lég-islation et/ou les conventions collectives existantes imposent aux agences


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d’être reconnues, dans certains cas par l ’intermédiaire d’une commission paritaire (employeurs, syndicats, gouvernement), avant qu’elles ne puissent opérer dans le pays. Ces expériences sont considérées comme “assez posi-tives”, puisqu’elles ont permis aux syndicats d’écarter les agences de moins bonne qualité.

Au niveau international, les plus grandes agences ne rejettent pas une cer-taine règlementation. L’image de l’industrie est un facteur de vente impor-tant et elles sont préoccupées par les petites et moyennes agences qui ne respectent souvent pas les règles.

La plupart des grandes agences fournissent beaucoup plus que des services d’emploi temporaire. D’autres services incluent le placement de travail-leurs permanents, l ’évaluation de travailleurs, la formation, l ’assistance aux projets, les services d’externalisation, les services de consultance et d’autres services de ressources humaines.

Un exemple national de la manière dont les choses peuvent se faire vient de France où Rhodia (une des entreprises avec laquelle l ’ICEM a un accord-cad-re) a signé, en décembre 2007, une charte conjointe avec Adecco après avoir signé son accord avec l ’ICEM. Cette charte fournit un cadre pour les condi-tions de l’entreprise en ce qui concerne l’emploi du personnel temporaire. La charte énonce les engagements pris dans dix domaines différents, comme ceux de la santé et de la sécurité, du bien-être des travailleurs permanents et des conditions de travail.

GUIDE DE L’ICEM POUR LES NÉGOCIATEURS

L’ICEM a préparé un guide à l ’intention des syndicalistes sur la façon de traiter les questions de sous-traitance et de travail intérimaire au niveau de l’entreprise. La brochure offre des suggestions pratiques sur ce qu’il faut faire quand (ou avant) que ces questions ne se posent. Le guide peut être téléchargé séparément à partir du nouveau site Internet de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire: CAL.ICEM.ORG VADE-MECUM POUR LES NÉGOCIATEURS

CONFRONTÉS À LA SOUS-TRAITANCE, L’EXTERNALISATION ET/OU LE TRAVAIL

INTÉRIMAIRE

De plus en plus, les entreprises veulent réduire leurs e!ectifs permanents en sous-traitant directement des fonctions ou alors en ayant recours à des agences de travail intérimaire. Ce petit guide a été conçu dans le but de fournir quelques conseils aux négociateurs syndicaux confrontés à une telle situation.

En tout premier lieu, les organisations syndicales devront tenter de convaincre l’entreprise qu’il n’est peut-être pas nécessaire de sous-traiter des activités. Si ceci s’avère vain, il faudra, dans une deuxième phase – et si la législation en vigueur le permet –, exiger que tous les salariés qui travailleront pour un sous-traitant ou une agence d’intérim soient couverts par la même convention collective que celle dont béné"cient les salariés permanents, c’est-à-dire qu’ils ont droit aux mêmes salaires et autres avantages.

Il s’est avéré e#cace de négocier une disposition conventionnelle garantissant que les organisations syndicales seront consultées bien avant que des pourparlers avec des sous-traitants ou des agences de travail in-térimaire ne soient engagés. Ceci permettrait de garantir que les syndicats seront associés du début à la "n au processus d’attribution de contrats de sous-traitance. Voici un exemple de clause standard utilisée et préconisée par l’ICEM :« Dans le cadre de sa politique générale, [l’entreprise X] s’engage à ne recourir ni à la sous-traitance, ni aux agences de travail intérimaire, hormis dans les situations dans lesquelles il est avéré qu’il n’existe pas d’autre alternative. Dans le cas où l’entreprise envisage de recourir à la sous-traitance ou à une agence de travail intérimaire, elle consultera les organisations syndicales représentant les salariés qui risquent d’en être a!ectés, avant toute signature de contrat avec une partie tierce. L’entreprise veillera à ce que les représentants syndicaux aient accès à toutes les informations pertinentes et utiles. Si le recours à la sous-traitance ou au travail intérimaire est convenu, l’entreprise s’assurera que les représentants syndicaux peuvent rencontrer au préalable le ou les sous-traitants et agences d’intérim avec lesquels l’entreprise a l’intention de passer un contrat. »

L’INTÉGRALITÉ DES NORMES RELATIVES À L’EMPLOI DOIT ÊTRE REPRISE DANS LES CONTRATS DE SOUS-TRAITANCE OU DE TRAVAIL INTÉRIMAIRE

Il faut que toutes les dispositions pertinentes des conventions collectives en vigueur figurent bien dans le cahier des charges destiné aux sous-traitants ou aux agences de travail intérimaire.

1 Les tâches à effectuer dovenit avoir la même qualité et respecter les mêmes normes2 Les conditions de travail et d’emploi doivent être les mêmes que celles qui sont en vigueur chez l’employeur actuel3 Les soumissionnaires doivent fournir, dans le cadre de leur offre, des indications sur les mesures qu’ils comptent prendre sur des questions telles que la liberté d’association, le travail des enfants, les questions d’égalité des chances, la santé et le sécurité, la formation, les relations avec l’employeur, les salaires et les horaires de travail, les droits en matière de pensions, les licenciements4 Les soumissionnaires devraient être obligés de fournir des exemples de conditions d’emploi appliquées dans des contrats actuels ou précédents, notamment des indications sur la manière avec laquelle des transferts précédents de salariés vers leur entreprise ont été effectués, moyennant quelles conditions, etc

1

AVANT L’OUVERTURE DE NÉGOCIATIONS


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Des exemples d’histoires horribles concernant le travail en sous-traitance et intérimaire ne sont vraiment pas difficiles à trouver. Cependant, ce guide tente de se concentrer davantage sur des exemples de bonnes pratiques - des choses qui ont marché -, y compris dans le monde des entreprises. D’autres histoires de bonnes et de mauvaises pratiques peuvent être trouvées, entre autres, sur le site Internet de l ’ICEM.

6.1.4 > ASIE/PACIFIQUELors de la conférence mondiale de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire qui s’est tenue à Bangkok en novembre 2007, bon nombre de pays asiatiques ont été présentés comme des endroits où le “travail en sous-traitance et intérimaire” était très répandu. Comme dans beaucoup d’autres continents, le travail intérimaire a été énormément utilisé pour remplacer les travailleurs permanents. Ces “nouveaux” travailleurs en sous-traitance et intérimaires effectuent souvent par la suite exactement le même travail qu’ils effectuaient auparavant, mais pour un salaire beaucoup plus bas et avec beaucoup moins d’avantages.

En Inde, par exemple, le phénomène est présent partout. Dans le secteur indien des mines et du diamant, presque tous les travailleurs travaillent en sous-traitance ou comme intérimaires.

D’autre part, il existe aussi des exemples positifs dans le pays. Un de ces exemples récents a commencé par huit jours de grève organisée par 13.000 travailleurs en sous-traitance affiliés à plusieurs syndicats indiens. En avril 2008, ils se sont confrontés à l ’entreprise d’état Neyveli Lignite Corporation, une entreprise minière et de production d’électricité dans l ’état du sud de Tamil Nadu. Dans une centrale thermique, à un certain moment, 2.000 mani-festants ont été arrêtés par la police.

Selon l’information recueillie, l ’entreprise avait déposé une requête auprès de la Cour Suprême indienne pour faire annuler un arrêt récent de la Cour d’Appel de Madras ordonnant à la Neyveli Lignite Corporation de convertir tous les travailleurs en sous-traitance en travailleurs permanents.

Les travailleurs en sous-traitance, certains employés depuis 12 ans déjà dans trois mines et trois centrales électriques de l’entreprise, revendiquaient un statut de travailleur permanent, un logement, des allocations de santé et de transport, et le paiement de primes. La fin de la grève a signifié que les travailleurs en sous-traitance avaient obtenu satisfaction quant à leur demande de régularisation. Pendant la grève, 4.000 travailleurs en sous-traitance avaient déjà été intégrés dans l ’entreprise. Toujours en Inde, une clause de la convention collective nationale pour le secteur du ciment (Cement Wage Board) entre la All India Cement Manu-

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facturers Association et la National Union Federation of Cement Workers interdit le travail en sous-traitance dans le processus de transformation de l’industrie du ciment. Le travail en sous-traitance est, en théorie du moins, uniquement autorisé pour le travail de chargement/déchargement. En dépit de cette clause, l ’ICEM a appris que des travailleurs en sous-traitance ef-fectuant des travaux permanents dans l ’industrie du ciment avaient travaillé avec ce statut pendant une période qui pouvait aller jusqu’à 25 ans.

Dans une entreprise d’Holcim à Jamul, Chhattisgarh en Inde, 3 travailleurs en sous-traitance ont été tués au cours des 10 dernières années. Selon le syndicat, les raisons de ces accidents sont les suivantes:

Aucune ceinture n’avait été fournie aux travailleurs en sous-traitance • alors qu’ils travaillaient en hauteur Des équipements de sécurité élémentaires, comme des chaussures et des • casques, n’avaient pas été fournis aux travailleurs en sous-traitance Aucune disposition spéciale n’avait été prise alors que des produits • chimiques étaient utilisés Tous les travaux comportant des risques étaient effectués par des tra-• vailleurs en sous-traitance. Très souvent, des travailleurs inexpérimen-tés doivent effectuer des tâches dangereuses Pour éviter d’avoir à régulariser les travailleurs, la direction organise • une rotation des travailleurs en sous-traitance entre les différents dé-partements. Malheureusement, cela ne leur permet pas de béneficier de l ’avantage de l’expérience accumulée La fabrication du ciment implique une exposition à différents types de • particules en suspension, y compris de ciment, de scories, de gypse, de silice et de poussière de coke. Malgré cela, il n’y a pas de contrôles réguliers des travailleurs en sous-traitance pour des maladies profession-nelles comme la silicose, l ’asthme et la tuberculose.

Les travailleurs en sous-traitance de l’usine gagnent 108 roupies par jour, l ’équivalent du salaire minimum, comparé à 300-385 roupies par jour pour les travailleurs permanents. Les travailleurs en sous-traitance au charge-ment/déchargement gagnent 270 roupies par jour.

Les travailleurs permanents de l ’usine reçoivent jusqu’à 15 jours de congé pour raison de maladie, jusqu’à 10 jours de congés occasionnels, 20 jours de vacances annuelles, une prime spéciale, une indemnité pour le travail par équipe, un équipement de sécurité et un uniforme. Ils ont également accès à un hôpital. Les travailleurs en sous-traitance n’ont aucun de ces avan-tages, à l ’exception d’une prime limitée d’encouragement et d’une allocation de transport.

Dans une interview, un employeur indien a déclaré qu’il employait des tra-vailleurs en sous-traitance pour “augmenter la productivité”. “Lorsque les

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travailleurs ont la sécurité d’emploi, ils ne travaillent pas beaucoup. Nous avons donc besoin de les maintenir dans l ’insécurité”.

Au Japon, de nombreuses limitations relatives au recours au travail intéri-maire ont été supprimées au cours des années 1990. En conséquence, un tiers de la main-d’oeuvre totale du Japon travaille dans des situations de travail précaire. Une augmentation de la moyenne des heures de travail en a été le résultat.

La situation particulière des travailleurs indonésiens à statut précaire a été décrite par un membre de l’équipe du projet de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire à la suite d’une visite dans une usine Goodyear en Indonésie en 2007. Contrairement à la situation en Europe, un travailleur intérimaire de Goodyear en Indonésie est proche du sommêt de l’échelle. En-dessous des travailleurs intérimaires se trouvent les travailleurs en sous-traitance (qui seraient heureux avec un travail intérimaire), en-dessous desquels se trouvent les travailleurs journaliers (qui seraient très heureux avec un travail en sous-traitance).

Après six mois, les travailleurs intérimaires sont embauchés de façon per-manente par Goodyear en Indonésie. Même si le travail ne change pas beaucoup pour les travailleurs, cela fait une grande différence, comme l’ont découvert les visiteurs à partir d’un “fait divers” impliquant un travailleur d’une usine Goodyear qui avait souffert d’une commotion après un accident de travail, l ’empêchant de travailler pendant 6 semaines.

S’il avait été un travailleur permanent de Goodyear, il aurait été payé sur base d’une assurance (limitée). S’il avait été un travailleur intérimaire, il n’aurait pas eu d’assurance - mais les travailleurs intérimaires récupèrent leur travail - . Ce travailleur n’était ni un travailleur permanent, ni un travailleur intérimaire, de sorte que la seule chose qu’il ait reçu étaient les premiers soins – mais pas d’assurance. Pas de garanties.

À la question “les travailleurs intérimaires peuvent-ils adhérer à un syndi-cat?”, la réponse du syndicat était: “oui, mais c’est la dernière chose que veulent les travailleurs intérimaires, car alors Goodyear ne les embaucherait plus comme travailleurs intérimaires”.

D’autre part et comme preuve que c’est possible, le Syndicat des Travailleurs de la Métallurgie affilié à la FIOM a récemment été en mesure de recruter 15.000 travailleurs en sous-traitance en Indonésie. Le syndicat a pour ob-jectif de doubler ce chiffre d’ici à l ’année prochaine.

En Thaïlande, avec l ’aide du projet de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire, les travailleurs de l ’entreprise allemande Linde TIG et leur syndicat, le TIGLU, ont réussi à signer au début de l’année 2008 un ac-

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cord important avec leur entreprise qui leur assure le droit de s’organiser. L’accord est intervenu après une lutte d’un mois de protestation, menée également par les membres du syndicat régulier de TIG Linde en Thaïlande sur différents lieux de travail, et recevant l ’appui de l ’ICEM et de plu-sieurs de ses affiliés en l’Allemagne, aux Pays-Bas et en Belgique entre autres. Tous ont participé à des actions locales et/ou ont oeuvré pour que l’entreprise soit impliquée au niveau du siège.

Le TIGLU, un syndicat qui n’existe que depuis 3 ans avait déjà réussi à organiser les 13 sites de travail de Linde, la plus grande compagnie de gaz dans le pays, permettant ainsi d’agir contre la situation de précarité de l ’emploi.

Dans une usine spécifique de TIG Linde, les emplois réguliers avaient d’abord été sous-traités à Adecco. Plus tard, en février 2008, Adecco avait été remplacé par Esteemed, une autre agence beaucoup moins connue. La raison invoquée était qu’Adecco était 30% plus cher. Esteemed s’est avérée être une agence dont les bureaux étaient situés dans un bâtiment vide en con-struction, renforçant l ’argument du syndicat que le changement d’agences était avant tout une tentative de l’entreprise de se débarasser du syndicat une fois pour toutes.

Lorsque les travailleurs avaient été forcés de signer un nouveau contrat avec Esteemed, une agence dont personne n’avait jamais entendu parler, la plupart des travailleurs avaient estimé qu’ils n’avaient pas le choix. Neuf travailleurs, cependant, avaient refusé de signer et avaient rapidement été licenciés le lendemain. Selon les informations reçues, plusieurs travailleurs intérimaires qui avaient signé avaient été menacés de licenciement s’ils pre-naient part à des activités syndicales.

Alors que TIG Linde continuait à traiter les travailleurs intérimaires plus ou moins comme les travailleurs réguliers sur le lieu de travail, leur statut avait bien sûr des conséquences. Un travailleur raconte qu’il s’était vu refuser un prêt bancaire pour acheter une maison vu qu’il n’avait pas un emploi sûr. Il n’avait donc pas eu d’autre choix que de continuer à vivre dans la maison qu’il louait.

En fin de compte, TIG Linde décidait de reprendre les 9 travailleurs licenciés dans leur ancienne position de chauffeurs de camion. L’entreprise décid-ait également de ne pas exercer de représailles sur les travailleurs en les transferrant ailleurs. En effet, une tactique habituelle souvent utilisée par TIG Linde pour exercer des représailles sur les travailleurs syndiqués était d’ordonner leur transfert vers d’autres lieux de travail ou départements, ainsi que de les mettre sous pression en raison de leur participation à des activités syndicales. L’accord conclu stipulait que les 9 travailleurs devaient continuer à travailler dans la même position, sur le même lieu de travail, et

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ne pouvaient être transférés sur d’autres sites, sauf pour du travail tempo-raire. La société acceptait également d’offrir aux 19 travailleurs d’Esteemed les mêmes conditions de travail que celles des travailleurs permanents de TIG Linde.

Le TIGLU a également pris des mesures pour défendre d’autres travailleurs en sous-traitance de TIG Linde. Un certain nombre d’entre eux travaille pour TIG/BOC/Linde depuis 19 ans et continue toujours à y travailler dans le cadre d’un contrat temporaire.

Le même syndicat a également fait usage des services de l ’inspection du tra-vail en Thaïlande pour lutter, par exemple, contre les mauvaises pratiques à l ’usine de TIG Linde dans la province de Saraburi, où les travailleurs intéri-maires sont moins payés pour les heures supplémentaires, ne bénéficient pas de congé pour raison de maladie et ne reçoivent pas d’équipement de sécuri-té. Après l ’inspection, l ’agence locale a payé le tarif plein aux travailleurs. Toutefois, elle a ensuite riposté en leur donnant de nouveaux contrats qui devaient être renouvelés tous les 3 mois.

Dans le cadre du projet de l ’ICEM, des réseaux syndicaux ont été mis sur pied en Thaïlande, travaillant sur l ’organisation et la protection des travailleurs en sous-traitance et intérimaires.

La Thaïlande est l ’exemple d’un pays asiatique où les syndicats ne sont par-fois pas assez forts pour atteindre leurs objectifs par le biais de la négocia-tion. Alors que le syndicat de TIG Linde a vu ses efforts couronnés de suc-cès, d’autres dans la région, tels que les syndicats chez Goodyear Thaïlande, Chevron Thaïlande ou le syndicat “Cement Contract Workers’ Union” en Inde ont dû se tourner vers les tribunaux.

Alors qu’il est souvent plus facile d’atteindre des objectifs par la négocia-tion syndicale, il n’est pas impossible d’obtenir ce que veut un syndicat par une action en justice, comme le démontre l ’exemple de Chevron Thaïlande. En effet, dans cet exemple, le tribunal a statué que Chevron était le princi-pal employeur des travailleurs intérimaires et a ordonné que Chevron paye la même indemnité aux travailleurs intérimaires licenciés que celle qu’il aurait dû payer à des travailleurs permanents licenciés.

Un autre exemple de la façon dont la sous-traitance peut être néfaste pour les travailleurs vient de Malaisie. En 2002 et 2003, la direction de l’usine Lafarge à Rawang avait recours à la sous-traitance pour ses carrières de calcaire en utilisant le “Système de Séparation Volontaire (SSV)”. 50 tra-vailleurs réguliers étaient devenus des travailleurs intérimaires employés par un contractant. En 2005, la société avait sous-traité son département “emballage” et 40 autres travailleurs permanents devenaient intérimaires en conséquence. En 2007, l ’entreprise sous-traitait son département “camion”,

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ajoutant ainsi 30 travailleurs supplémentaires au contingent des travailleurs intérimaires. Selon l’information recueillie, l ’entreprise prévoit d’utiliser à nouveau le SSV, sous-traitant cette fois son département “maintenance” (60 travailleurs), ses chaines de production (40 travailleurs) et son laboratoire (40 travailleurs) au cours de l ’année à venir.

Quand Lafarge avait repris l ’usine en 2002, 430 des 700 travailleurs étaient membres du syndicat. En avril 2008, il n’en restait que 310. On s’attend à ce que le nombre de membres syndicaux diminue encore jusqu’à 170 en 2009. L’affiliation au syndicat (le CIEU, le syndicat industriel malais) doit être approuvée par l ’entreprise et par le gouvernement, en accord avec la législa-tion du travail malaise.

En Azerbaïdjan, les négociations conclues en juin 2008 entre l ’Oil and Gas Industry Workers of Azerbaijan (OGWUA), affilié de l ’ICEM, et la Caspian Shipyards Co. Ltd. a donné lieu à des augmentation de salaires et à des améliorations en matière de santé et de sécurité pour quelque 1.000 travail-leurs en sous-traitance après qu’ils aient organisé une grève sauvage portant sur l ’inégalité des salaires et les conditions de travail injustes. Les travail-

TRAVAILLEURS PERMANENTS

EMPLOYÉS DIRECTEMENT PAR LAFARGE

á Lafarge Rawang á Lafarge Rawang

MÊME TRAVAIL: CONDUIRE DES CAMIONS

MÊME LIEU DE TRAVAIL

TRAVAIL ASSIGNÉ PAR LE MÊME MANAGER DE LAFARGE

SYSTÈME DE SALAIRE MENSUEL

500~750 $US SALAIRE MENSUEL DE BASE

TRAVAIL PENDANT LES JOURS FÉRIÉS LÉGAUX PAYÉ DOUBLE

10~12 HEURES DE TRAVAIL PAR JOUR BÉNÉFICIANT DU TAUX DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

QUELQUES JOURS DE CONGÉ, DIMANCHES

PROTECTION ASSURÉE PAR UN SYNDICAT

PENSION, ASSURANCE SANTÉ, VACANCES ANNUELLES PAYÉES, CONGÉ PAYÉ POUR RAISON DE MALADIE, PRIMES

EMPLOYÉS INDIRECTEMENT PAR UN CONTRACTANT

MÊME TRAVAIL: CONDUIRE DES CAMIONS

MÊME LIEU DE TRAVAIL

TRAVAIL ASSIGNÉ PAR LE MÊME MANAGER DE LAFARGE

SYSTÈME DE TARIF HORAIRE

270 $US PAR MOIS (8 HEURES DE TRAVAIL PAR JOUR)

TAUX FIXE POUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES, Y COMPRIS PENDANT LES JOURS DE CONGÉ 16 HEURES DE TRAVAIL PAR JOUR SANS TAUX POUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

PAS DE CONGÉS, PAS DE DIMANCHES

PAS DE PROTECTION ASSURÉE PAR UN SYNDICAT

PAS DE PENSION, PAS D’ASSURANCE SANTÉ, PAS DE VACANCES ANNUELLES, PAS DE CONGÉ POUR RAISON DE MALADIE, PAS DE PRIMES

TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES

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leurs en sous-traitance sont employés dans la construction de plates-formes offshore pour Agip, une filiale d’Eni (société italienne d’énergie), ainsi que dans la réparation et l ’amélioration d’autres équipements offshore.

Avec l ’OGWUA, les travailleurs vont maintenant avoir une organisation légi-time sur leur lieu de travail. Les négociations ont également abouti à une augmentation de 78$US pour compenser l ’inflation, ainsi qu’à une augmen-tation de 6% des salaires. Les salaires minima ont également été augmen-tés de 140$US par semaine à 300$US. La direction a également décidé de poursuivre le dialogue sur l ’amélioration de la santé et de la sécurité, sur la signature de contrats à long terme, sur l ’octroi de vacances payées annu-elles et sur la réduction des disparités entre les travailleurs étrangers et les travailleurs azéris.

6.1.5 > AFRIQUEL’Afrique a été décrite comme la cour de récréation de la mondialisation avec une augmentation des investissements, par exemple dans le secteur minier, qui suscite principalement - en plus des possibilités d’organisation - des problèmes trans-frontaliers causés par des investisseurs qui semblent penser que tout est possible sur le continent.

A la conférence de Bangkok sur la sous-traitance et le travail intérimaire, un exemple a été donné par un représentant de la Tanzanie qui montre com-ment la société des mines d’or Barrick a licencié près de 1.800 mineurs en sous-traitance et intérimaires après l ’échec des négociations sur le respect des normes fondamentales du travail de l ’OIT, normes qui sont clairement intégrées dans le droit du travail tanzanien.

Une grande partie des problèmes de sous-traitance et de travail intérimaire sur le continent africain est causée par des entreprises multinationales. Certaines de ces entreprises sont africaines - d’Afrique du Sud principale-ment -, telles que Anglogold, De Beers, Sasol ou Eskom. D’autres, et en plus grand nombre, proviennent d’autres continents. Une entreprise particulière-ment souvent citée à cet égard est le géant minier BHP Billiton.

Une autre source croissante de frustration syndicale, y compris en ce qui concerne la précarité de l ’emploi, est liée à l ’augmentation des investisse-ments chinois partout en Afrique. Les opinions locales sur la question de savoir s’il y aura en fin de compte plus de conséquences positives que néga-tives semblent varier d’un pays à l ’autre, mais toutes semblent s’accorder pour dire que les pratiques de travail des entreprises chinoises doivent certainement “s’améliorer”. Le Nigéria est l ’exemple d’un pays africain où, selon les affiliés de l ’ICEM, les investissements chinois ont eu jusqu’ici des effets particulièrement négatifs sur les travailleurs.


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Cela dit, la plupart des problèmes de sous-traitance et de travail intéri-maire se produit au niveau local et “inférieur”, plus bas dans la chaîne de production et dans de plus petites entreprises où le recours au travail en sous-traitance et intérimaire, et au travail non protégé et précaire - souvent informel - est très répandu.

En juillet-août 2007, au cours d’une grève organisée dans l ’ensemble du secteur des pneumatiques en Afrique du Sud par 6.000 membres du NUMSA, affilié de l ’ICEM, 150 travailleurs en sous-traitance ont confronté la direc-tion de Goodyear et ont rejoint les piquets de grève du NUMSA. Plus tard, le NUMSA a réussi à défendre avec succès les travailleurs en sous-traitance devant les tribunaux, lorsque Goodyear a contesté leur droit de grève.

Les 150 travailleurs en sous-traitance ont été récompensés d’avoir pris position pendant la grève lorsque, à la suite de la victoire remportée par le NUMSA sur les contractants, ils sont devenus des ex-travailleurs en sous-traitance, bénéficiant de la sécurité d’emploi et de l ’assistance médicale dans un emploi permanent au sein de l’entreprise, tout en étant également couverts par le Fonds “Tyre Industry’s Provident Fund”.

En décembre 2007, les travailleurs en sous-traitance ont protesté au Nigéria lorsque Nigeria Liquefied Natural Gas LTG (NLNG) est revenu sur la signature d’un accord leur accordant la reconnaissance syndicale par l ’intermédiaire du NUPENG, affilié de l ’ICEM. L’accord avait été mis en place après que le Ministère nigérian du travail et de la productivité avait certifié cette recon-naissance, mais NLNG refusa à deux reprises de signer l ’accord.

Lorsque les travailleurs en sous-traitance du terminal de transfert de Bonny Island à Finima ont commencé à protester à la suite de ce refus, NLNG a riposté en demandant l ’intervention de la force militaire conjointe du Ni-géria (Nigeria’s Joint Military Task Force-JTF) qui a rapidement organisé une attaque brutale contre les travailleurs en sous-traitance – beaucoup d’entre eux sont membres du NUPENG – rendant aveugle un travailleur et en blessant 28 autres. La JTF a lancé des gaz lacrymogènes directement sur les travail-leurs en sous-traitance, les frapant à coups de matraque.

Dans l ’ensemble, les grandes entreprises multinationales pétrolières qui opèrent dans le delta du Niger au Nigéria sont favorables au recours aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires, ce qui entraine de grandes difficultés d’organisation pour les affiliés de l ’ICEM. En 2005, les syndicats nigérians du secteur pétrolier ont indiqué que pour chaque travailleur per-manent de Shell travaillant dans les installations, il y avait quatre travail-leurs en sous-traitance. Le manque de bonnes conditions de travail et de santé est également un problème endémique dans le delta du Niger. Il n’est pas rare sur le continent de forcer un travailleur à signer un docu-ment dans lequel il s’engage à ne pas adhérer à un syndicat une fois qu’il


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est embauché. Dans de nombreux cas, les travailleurs ne connaissent pas leurs droits. Comme dans d’autres continents, les syndicats sont souvent interdits ou limités dans les zones franches d’exportation.

Des entreprises nigérianes sont parmi les entreprises qui ont tendance à licencier les travailleurs en sous-traitance et intérimaires juste avant l ’expiration de leur contrat de 3, 6 ou 12 mois quand ils sont sur le point de devenir des travailleurs permanents, pour les réengager par la suite avec un nouveau contrat d’emploi. Au Nigéria, Mobil et Shell emploient de nombreux travailleurs de cette manière, certains d’entre eux ayant été des travailleurs temporaires pendant plus de 10 ans. La pratique est courante à travers tout le continent africain.

Au Nigéria, chez Shell et Chevron, les travailleurs en sous-traitance ne pren-nent pas leurs repas au même endroit que les travailleurs permanents. Dans certains cas, ils ont leurs propres portes d’accès au lieu de travail.

6.1.6 > EUROPEEn 2005, l ’affilié espagnol de l ’ICEM, la Fiteqa-CC.OO. a commencé à organis-er les travailleurs en sous-traitance et intérimaires après que des grèves et des conflits aient créé des divisions entre les travailleurs permanents et les travailleurs en sous-traitance. Il a fallu un certain temps, mais des accords importants ont finalement été négociés avec des entreprises espagnoles, y compris avec Repsol.

De plus, et peut-être même encore plus important, les confédérations na-tionales CC.OO. et UGT ont entamé avec les employeurs et le gouvernement des discussions qui ont abouti à un accord en 2006, impliquant toutes les parties qui avaient travaillé à la réforme de certains aspects du marché du travail espagnol.

Les objectifs de l ’accord incluaient une action contre la fraude et les abus en matière d’emploi temporaire et de travail en sous-traitance, une action de promotion des contrats de travail permanent, un changement du travail temporaire en travail permanent et une protection des travailleurs contre le chômage (voir le résumé de la convention ci-dessous).



QUELQUES POINTS IMPORTANTS DE L’ACCORD TRIPARTITE SUR LA

RÉFORME DU TRAVAIL EN ESPAGNE

1 > Promouvoir un emploi permanent et remplacer les contrats temporai-res par des contrats à durée indéterminéeL’emploi permanent est promu dès le débutPour les travailleurs entre 16 et 30 ans, les femmes, les travailleurs de plus de 45 ans, les travaillleurs handicappés ou les travailleurs qui sont au chômage depuis plus de six mois, un nouveau plan de diminution des contri-butions à la sécurité sociale entre en vigueur pour faciliter l ’embauche avec des contrats à durée indéterminée

Le travail temporaire doit devenir un travail permanentDes incitants financiers sont mis en place pour que les employeurs • changent les contrats temporaires en contrats permanents lorsque ces contrats temporaires ont été établis avant les nouvelles réglementations La possibilité existe de convertir des contrats temporaires, établis pen-• dant une certaine période, en contrats permanents En plus de ces incitants, il y a une diminution des contributions à la • sécurité sociale pour les entreprises pour tous les contrats permanents

2 > Agir contre la fraude et les abus dans l’emploi temporaire Mettre fin aux abus des contrats temporaires successifs dans la même entre-priseSi un travailleur a travaiIlé pour la même entreprise pendant plus de 24 mois en effectuant le même travail ou s’il est employé par le biais de deux ou de plus de deux contrats temporaires pendant une période de 30 mois, son contrat deviendra permanent. Des limitations à ceci s’appliquent pour les travailleurs dans la construction, de même que pour les travailleurs en agences.

Contrats de formation et âge limiteLes travailleurs de plus de 21 ans qui ont déjà une certaine expérience de travail ne peuvent recevoir un contrat de formation des entreprises.

Nouveaux droits visant à coordonner le travail syndicalLorsque des travailleurs de plusieurs entreprises travaillent ensemble sur le même lieu de travail:

L’entreprise utilisatrice doit avoir un registre avec les informations sur • tous les contrats et sous-contrats, et doit le mettre à la disposition des représentants syndicaux Si les travailleurs en sous-traitance ou intérimaires n’ont pas leur propre • représentation syndicale, ils pourront transmettre leurs revendications par la représentation syndicale de l ’entreprise Les représentations syndicales de l ’entreprise et des contractants peu-• vent se réunir pour coordonner leurs activités syndicales

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L’inspection du travail et la participation syndicale dans celle-ci sont ren-forcées

Plus d’inspecteurs seront engagés • Les syndicats peuvent participer aux exercices de planification des ser-• vices d’inspection du travail. Ils ont aussi le droit d’être informés des résultats des inspections du travail. Des organes tripartites seront créés à cet effet

3 >Augmenter la protection contre le chômageLes allocations de chômage sont fixées à un niveau plus élevé pour les per-sonnes qui ont des contrats à durée indéterminée Un accès plus rapide aux allocations de chômage sera assuré, spécialement pour les travailleurs plus âgés

En 2007, la section Amicus de Unite, l ’organisation du Royaume-Uni af-filiée à l ’ICEM, a publié une étude complète, donnant de nombreux détails sur l ’utilisation des travailleurs intérimaires et les abus à leur encontre au Royaume-Uni, y compris dans certaines des entreprises les plus visibles du pays. Des exemples donnés concernent Coca-Cola, BMW, Harper Collins Pub-lishers, Norwich Union, Honda, Unisys et WH Smith.

Un contractant faisait partager le même lit par cinq travailleurs sud-af-ricains qui travaillaient dans le traitement des données. Les travailleurs dormaient à tour de rôle, ceux qui ne dormaient pas étant au travail. Dans l ’usine Honda à Swindon, le constructeur automobile japonais découvrit qu’il avait besoin de 800 travailleurs de plus en raison de la croissance des ventes. Mais, plutôt que d’embaucher et de former des travailleurs perma-nents, les managers locaux s’adressèrent à l ’agence Best Connection. Les travailleurs de cette agence sont payés � 2 de moins par heure que le taux de base chez Honda et ils reçoivent un tiers en moins de jours de congé.

Chez Coca-Cola à Wakefield, une agence recrutait spécifiquement des travail-leurs polonais pour effectuer le contrôle de qualité à � 7 de l ’heure, presque la moitié du salaire horaire négocié par Amicus pour l ’usine. Les travailleurs ne recevaient pas non plus l ’indemnité de 38% pour le travail par équipe. Dans l ’usine BMW de Hams Hall, la cantine de l’entreprise fonctionne avec un système de deux niveaux de prix - avec des prix plus élevés pour les travail-leurs temporaires. Certains travailleurs temporaires de BMW ont travaillé pendant plus de cinq ans sans se voir proposer un emploi à temps plein. Sur un total de 4.700 travailleurs de BMW au Royaume-Uni, 1.200 sont des travailleurs intérimaires.

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Des exemples venaient également de plusieurs autres sociétés où des agences fournissaient des travailleurs migrants, souvent en provenance de Pologne, mais aussi d’Afrique ou d’autres pays d’Europe centrale et de l ’Est, qui travaillaient pour $5 de moins par heure que les travailleurs permanents. D’autres travailleurs intérimaires étaient forcés d’accepter une réduction importante de leur rémunération allant jusqu’à 20% en-dessous du salaire minimum, sous peine de perdre leur emploi.

Une autre étude effectuée également au Royaume-Uni en 2007 par la cen-trale syndicale TUC a constaté qu’un quart des travailleurs intérimaires était en poste depuis plus d’un an (ne satisfaisant donc pas seulement des be-soins temporaires). Et pourtant, ces travailleurs ne bénéficiaient pas des droits supplémentaires dont jouissaient les autres travailleurs après 12 mois de travail puisqu’ils ne bénéficiaient pas des droits légaux normaux d’un travailleur.

L’étude a également révélé que les travailleurs intérimaires étaient payés 80 pences pour chaque livre sterling versée à un travailleur permanent alors qu’ils effectuaient un travail de même niveau.

Plus récemment au Royaume-Uni, en juin 2008, Unite qui représente 600 chauffeurs de camions-citernes de Hoyer and JW Suckling Transport Ltd a obtenu pour les chauffeurs une augmentation du salaire de 14% pendant deux ans, grâce à une grève organisée deux semaines plus tôt qui avait fait pression sur Shell.

La grève avait empêché l’approvisionnement de l’essence aux 950 stations services de Shell au Royaume-Uni et avait eu de graves répercussions sur la livraison de carburant à BP, Total et Esso. La majorité des chauffeurs de ces entreprises avaient refusé de franchir les piquets de grève installés aux dépôts et terminaux de Shell.

Le conflit était assez unique car il montrait un syndicat faire pression avec succès sur l ’une des principales entreprises à cause des honoraires peu élevés versés à des fournisseurs de services.

En Suisse en juin 2008, Unia, affilié de l ’ICEM, a réussi à donner son ac-cord sur la toute première convention collective nationale concernant les travailleurs temporaires. L’accord, qui couvre 260.000 travailleurs, a été signé avec Swissstaffing, l ’organisation parapluie suisse pour les agences de travail temporaire.

S’il est approuvé par le gouvernement fédéral suisse, l ’accord qui porte sur trois ans couvrirait toutes les principales agences de travail temporaire qui emploient 70% de l’ensemble des travailleurs intérimaires en Suisse. Au-paravant, des accords individuels existaient uniquement entre Unia et les

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bureaux locaux des agences de travail temporaire. L’accord proposé ne rem-placera pas ces accords, mais créera un ensemble uniforme de droits pour les travailleurs temporaires.

L’accord donnera pour la première fois des droits collectifs de travail à quelque 180.000 travailleurs temporaires et relèvera le taux minimum de leur salaire. D’autres nouveaux droits incluent des allocations d’assurance-maladie, des congés payés pour raison de maladie, des meilleures normes de santé et de sécurité au travail, et des possibilités de formation continue.

Au Danemark, le pays où la “flexicurité” a été “inventée”, près de 80% de tous les travailleurs sont couverts par une convention collective. La con-vention nationale inclut les sous-traitants et contient des clauses spéci-fiques pour les travailleurs à temps partiel, intérimaires et étrangers. Les Directives de l ’UE (y compris, par exemple, sur le temps de travail) sont également intégrées dans la convention.

DANSK EL-FORBUND FORMES D’EMPLOI

La convention collective dans le secteur manufacturier entre la Danish CO-Industry et la Danish Industries Federation (DI), qui couvre plus de 50% de l’ensemble des travailleurs, comprend une annexe sur les travailleurs intéri-maires, sur les travailleurs étrangers et sur le travail à temps partiel.

FORMES D’EMPLOI

EMPLOI DIRECT,CONTRAT À DURÉE

INDÉTERMINÉE

TRAVAILLEURSINTÉRIMAIRES

TRAVAILLEURS EN SOUS-TRAITANCE

SOUS-TRAITANTS

CONTRAT D’EMPLOI (UE)CONVENTION COLLECTIVE



CONVENTION COLLECTIVE

ORGANISER EN SYNDICAT



ORGANISER EN SYNDICAT(SIMILAIRE À L’EMPLOI

DIRECT)

CONVENTIONS COLLECTIVES

CONVENTIONS COLLECTIVESAVEC L’AGENCE D’EMPLOI

RÉGLEMENTATION EN ACCORD AVEC L’ENTREPRISE UTILISATRICE

TRIBUNAL DU TRAVAIL

CONVENTIONS COLLECTIVESCONTRATS INDIVIDUELS D’EMPLOI

CONVENTIONS COLLECTIVESCONCLURE UN ACCORD POUR UTILISER SEULEMENT DES AGENCES DE SOUS-

TRAITANCE ORGANISÉES

RÈGLEMENTATIONSTRATÉGIE AU DK

TRAVAILLEURSSTRATÉGIE AU DANEMARK

EMPLOYEUR

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La convention est un accord lié au “lieu”, ce qui signifie que tous les travaux effectués dans les entreprises affiliées à la DI sont couverts par la convention, peu importe si le travailleur est un travailleurs de l ’entreprise ou un travailleur intérimaire. Cela veut dire qu’un travailleur intérimaire a son contrat avec l ’agence d’intérim, mais est couvert par la convention locale, négociée par les délégués syndicaux dans l ’entreprise. Le fait qu’elle ne s’applique qu’aux travailleurs “cols bleus” constitue un paradoxe au Dane-mark. La même convention d’organisation pour les travailleurs “cols blancs” ne comprend pas encore un paragraphe spécial pour les travailleurs intéri-maires. Les syndicats danois espèrent résoudre ce problème dans un avenir proche.

En 2003, l ’accord entre le syndicat danois des électriciens et son homologue Tekniq, l ’organisation des employeurs, a été contesté par les employeurs quand ils ont permis aux travailleurs intérimaires de travailler à un salaire inférieur et à un taux inférieur pour les heures supplémentaires, ce qui al-lait à l ’encontre de ce qui avait été convenu entre les partenaires.

La DEF a porté l ’affaire devant le tribunal du travail danois qui a statué que “Si un membre de Tekniq engage des travailleurs intérimaires, l ’entreprise bénéficiaire doit s’assurer que le travailleur intérimaire respecte l ’accord DEF-Tekniq aussi longtemps qu’il travaille dans le domaine couvert par l ’accord”.

Un problème récent qui a vu le jour au Danemark, ainsi qu’en Suède et dans un certain nombre d’autres pays, est que les employeurs (fidèles au principe du monstre à sept têtes) commencent à recourir à d’autres formes de “nou-veaux emplois”, principalement à la sous-traitance, maintenant que le tra-vail intérimaire commence à être plus ou moins bien règlementé.

En Allemagne, 10 à 15% de la main-d’œuvre dans les industries couvertes par l ’IGBCE, l ’affilié allemand de l’ICEM, sont des travailleurs intérimaires gagnant environ 30% de moins que les travailleurs permanents. Certains de ces travailleurs intérimaires sont d’anciens travailleurs permanents qui effectuent le même travail sur le même lieu de travail, mais pour moins d’argent.

Une convention collective a récemment été signée en Allemagne entre le DGB (la confédération syndicale allemande) et les AEP (les agences d’emploi privées). C’était le premier accord négocié et signé par le DGB en Alle-magne, où ce sont normalement les syndicats des différentes branches qui signent les accords. Dans ce cas-ci, il a été reconnu que les travailleurs intérimaires sont employés dans de nombreuses industries différentes et que les agences opèrent dans les différentes branches.

En collaboration avec le DGB, IGMetall et Verdi, l ’IGBCE a annoncé, pour le

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round actuel de négociations, un plan commun pour revendiquer l ’égalité de rémunération pour l ’ensemble des travailleurs intérimaires dans leur secteur d’activité. Les syndicats font également campagne sur cette question.

Toujours en Allemagne, au début du mois de juillet 2008, le directeur de Manpower Allemagne a annoncé la mise en place d’une nouvelle filiale “Manpower Equaltreatment Gmbh”. Cette nouvelle agence payera aux travail-leurs temporaires le même salaire que celui des travailleurs permanents dans l ’entreprise où ils travaillent. D’autres conditions de travail et avantages seront également similaires. La nouvelle agence fournira à la fois des tra-vailleurs hautement qualifiés et des travailleurs moins qualifiés.

De plus, “Manpower Equaltreatment” supportera le risque financier lorsque l’agence ne sera pas en mesure de trouver une nouvelle mission pour un tra-vailleur temporaire après sa précédente mission. Dans ce cas, le travailleur recevra son salaire garanti contractuellement.

Dans une interview, le directeur de Manpower a déclaré que l’accord serait un petit peu plus coûteux pour les employeurs, mais qu’il était en même temps fort bien considéré par les grandes entreprises qui voulaient l ’utiliser comme moyen pour améliorer ou maintenir l ’harmonie sociale. Une autre raison invoquée était qu’assez bien d’entreprises préféraient des travailleurs intérimaires de haute qualité qui pourraient devenir plus tard des travail-leurs permanents de l ’entreprise. Elles avaient donc besoin d’un grand nom-bre de travailleurs parmi lesquels elles pourraient choisir. Il a également mentionné que certaines entreprises, comme Airbus, BMW et Audi, avaient déjà des accords syndicaux qui incluaient des exigences requèrant des solu-tions de cette nature.

En Suède, en 2007, les syndicats ont signé une nouvelle convention col-lective avec les agences de travail temporaire. Une nouveauté dans cet accord était qu’il accordait aux nouveaux travailleurs le droit à une heure d’informations préliminaires sur le syndicat pendant les heures de travail, sans perte de salaire. Les entreprises ont également convenu de promouvoir l ’organisation syndicale.

Une autre particularité de la Suède est la manière dont les syndicats et les employeurs discutent conjointement de la question de l’autorisation des agences d’emploi. Depuis 2004, les agences doivent être “reconnues” par un comité d’autorisation.

Il existe un certain nombre d’exigences pour recevoir cette autorisation, par exemple, la nécessité de respecter les principes éthiques de l’Association des agences d’emploi et les conventions collectives. Les agences doivent aussi avoir une assurance en responsabilité, être membres de l ’Association des agences d’emploi, avoir été en activité pendant au moins 12 mois et avoir

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un plan d’égalité. L’autorisation de fonctionner comme agence d’emploi est donnée pour un an à la fois et un comité d’autorisation teste les qualifica-tions du demandeur conformément aux statuts.

Ce comité, composé de deux représentants syndicaux, de deux représen-tants de l ’Association des agences d’emploi et d’un président impartial, peut présenter des propositions sur des décisions concernant d’éventuelles mises en garde. Le comité peut également retirer une autorisation accordée. 450 agences, employant 43.000 travailleurs, sont couvertes par ce système.

Un autre exemple de “meilleures pratiques” en Suède est l ’obligation pour les travailleurs intérimaires qui sont engagés de recevoir, au minimum, “un salaire moyen sur le lieu de travail” (non pas le salaire le plus bas perçu par un travailleur dans une situation comparable, mais un salaire moyen par rap-port à tous les salaires des travailleurs dans une situation comparable). Les travailleurs intérimaires reçoivent également les mêmes conditions de travail que tous les autres travailleurs (heures de travail, assurance, rémunération des heures supplémentaires, etc.).

Le système mentionné ci-dessus permet d’apporter une réponse à la question qui a été soulevée par de nombreux affiliés de l ’ICEM: “que signifie vraiment l ’égalité de traitement”?

L’égalité de traitement peut signifier une série de choses. Elle est souvent interprétée comme étant “égale aux conditions que recevrait normalement un travailleur nouvellement embauché”. Cette définition est quelque peu ar-bitraire car elle permettrait à un employeur de fixer des conditions juste là, à ce moment là, à un niveau beaucoup plus bas que la normale. Des ques-tions qui sont souvent posées à cet égard sont entre autres : “qu’est-ce qui est normal?” et “égal par rapport à qui?”

De Belgique vient un exemple qui montre que la précarité d’emploi, même dans l ’économie formelle, n’est en aucune façon limitée aux pays qui ne sont pas membres de l ’OCDE. Il y a quelques années, le pays a mis en place un “système de chèques-service”, grâce auquel les ménages privés peuvent payer des travailleurs pour certains types de travaux avec des chèques-ser-vice et par le biais d’un système de subventions. Initialement, le système a été créé en partie pour supprimer une série d’emplois traditionnellement payés “en noir”, tels que le nettoyage des maisons privées, le jardinage ou la rénovation intérieure des habitations. Les avantages pour les travailleurs en question sont, entre autres, un salaire déclaré, des avantages sociaux (comme les droits à la pension) et une assurance.

Le système remporte un grand succès et 80.000 emplois ont été “créés”. Les syndicats qui défendent les travailleurs rencontrent cependant beaucoup de difficultés à parvenir à un accord avec les employeurs sur des questions



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qui vont de soi pour tous les autres travailleurs dans le pays, telles que l’indexation automatique du salaire du travailleur ou des négociations équi-tables sur un augmentation de salaire. Dans une période d’inflation crois-sante et d’augmentation des prix des produits alimentaires et de l ’énergie, il est étonnant que les travailleurs au bas de l ’échelle des salaires ne puis-sent pas avoir accès à la même augmentation de salaire que tous les autres travailleurs.

Une autre particularité du système est que les travailleurs peuvent se voir offrir des contrats d’”une heure par semaine”.

6.1.7 > LES AMÉRIQUESUn exemple clair de “meilleure pratique” vient du Brésil où, jusqu’en 2002, il y avait 4 travailleurs en sous-traitance et intérimaires pour chaque tra-vailleur permanent de Petrobras. Petrobras est la plus grande entreprise in-dustrielle au Brésil qui opère dans le secteur du pétrole et du gaz. À cette époque, il y avait une moyenne de trois accidents mortels par mois. En 2008, après des années de négociations – au cours desquelles il était avan-tageux pour les syndicats de pouvoir compter sur un gouvernement favorable – le ratio des travailleurs en sous-traitance et intérimaires chez Petrobras est descendu à 1 travailleur permanent de Petrobras pour 2.2 travailleurs en sous-traitance et intérimaires.

Après qu’une nouvelle loi ait été adoptée dans le pays, BHP Billiton, la plus grande entreprise d’énergie et de mine combinée au monde, a déclaré qu’elle allait interjeter appel pour éviter d’avoir à embaucher des travail-leurs en sous-traitance comme travailleurs permanents à temps plein dans sa mine de cuivre d’Escondida. Cet appel devait être la réponse apportée à une directive du Ministère du Travail du pays qui intimait l ’entreprise d’engager directement 767 travailleurs en sous-traitance dans sa mine de cuivre au nord du Chili de manière à appliquer la nouvelle législation en matière de sous-traitance.

Codelco, la plus grande entreprise de mines de cuivre au monde, gérée par l ’état, doit également faire passer 5.000 travailleurs sur sa liste de tra-vailleurs permanents pour la même raison. Codelco utilise les services de quelque 30.000 travailleurs en sous-traitance et 15.000 travailleurs perma-nents.

Les travailleurs en sous-traitance de Codelco, qui travaillent dans une in-dustrie où les profits montent en flèche en raison des récents prix beaucoup plus élévés du cuivre, ont organisé une manifestation en 2006, 2007 et 2008 en vue d’obtenir les mêmes primes à la performance que les travailleurs per-manents, de même que des avantages en matière de logement et d’éducation,


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et un plan de santé. Les travailleurs en sous-traitance de Codelco qui opèrent principalement dans les départements du transport, de la mainte-nace et de la restauration gagnent environ la moitié de ce que gagnent les travailleurs permanents de Codelco. Leurs actions sont soutenues par la Fé-dération du cuivre du Chili liée à la CUT du Chili, un syndicat qui représente les travailleurs auprès de quelque 400 sous-traitants de Codelco.

Le fait suivant montre combien la vie peut être dure pour les travailleurs en sous-traitance: après une grève de 16 jours en 2006 et une grève de 37 jours en 2007, une nouvelle grève fut nécessaire en 2008 simplement pour appliquer les accords précédents.

Dans l ’industrie du cuivre au Chili, les travailleurs permanents gagnent en moyenne trois fois plus que les travailleurs en sous-traitance qui effectuent souvent le même travail. Avant que la loi n’entre en vigueur, on estimait qu’environ 50% de toutes les entreprises sous-traitaient une partie de leur production, alors que 20,7% sous-traitaient (une partie de) leur activité économique principale. On estimait que 35% de la main-d’oeuvre au Chili n’avait pas de lien contractuel direct avec l ’entreprise principale.

En Colombie, il a fallu réaliser énormément d’efforts et compter sur l ’aide au niveau mondial pour convaincre Ross International, basé aux Etats Unis, d’accepter les revendications des travailleurs concernant le travail en sous-traitance et intérimaire. Après avoir accepté au début de mettre fin à son recours abusif au travail en sous-traitance, l ’entreprise était revenue par la suite sur les promesses qu’elle avait faites plus tôt à Sintravidricol, affilié de l ’ICEM, concernant une représentation syndicale conjointe dans ses dif-férents usines.

Après les interventions du Ministère de la Protection Sociale de Colombie, de l ’ICEM et du USW des Etats-Unis, l ’entreprise s’est finalement avouée vain-cue, mais seulement après une grève de 23 jours organisée par des membres syndicaux en janvier 2008. L’accord conclu reconnaît le syndicat dans trois des cinq usines colombiennes de Ross qui acceptent la négociation collec-tive.

Pendant des années, l ’entreprise avait déplacé des travailleurs de la seule usine qui était syndiquée vers les quatre autres usines construites en Colom-bie où les travailleurs travaillaient comme des travailleurs en sous-traitance à des conditions qui étaient de loin inférieures à celles qu’ils avaient aupar-avant. L’accord syndical permit à tous les travailleurs qui avaient précéde-ment un contrat à durée déterminée de devenir des travailleurs permanents à temps plein.

Un autre exemple de “meilleure pratique” vient d’Argentine. Dans ce pays, la Federación Argentina Sindical del Petróleo y Gas Privados est parvenue

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à obtenir que tous les travailleurs en sous-traitance soient couverts par la convention collective.

Un exemple régional de ce qui peut être fait au niveau international vient du réseau ICEM BASF. En Amérique latine, BASF a reconnu que le travail en sous-traitance était un sujet important pour le dialogue social permanent. Cela a permis aux syndicats de contrôler la situation, de tirer les leçons de ce contrôle et de passer si possible l ’information aux autres syndicats de BASF dans le monde.

Selon les syndicalistes latino-américains, ces négociations et cette coopéra-tion avec BASF ont fortement amélioré les discussions avec l ’entreprise qui, à un moment donné, avait dû admettre qu’elle non plus ne connaissait pas le nombre de travailleurs en sous-traitance présents dans les différentes usines chimiques de la région.

En plus du caractère sérieux du problème “permanent-temporaire”, un pro-grès limité a également été rapporté par des syndicalistes des Etats-Unis lors de la Conférence de l’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire à Bangkok, y compris le progrès réalisé sur les droits à l ’information des travailleurs en sous-traitance.

QUELQUES EXEMPLES DE FORMULATIONS APPROUVÉES SUR LA

SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE EXTRAITS DE CON-

VENTIONS COLLECTIVES

D’un accord du CEPPWAWU d’Afrique du Sud dans le secteur de l’industrie chimique Les parties conviennent que les employeurs, signataires de cet accord, s’abstiendront d’engager des agences d’emploi qui abusent ou violent les droits fondamentaux des travailleurs tels que repris dans la législation du travail en vigueur et dans les accords conclus au niveau du secteur indus-triel et/ou des installations.

D’un accord entre l’USW, affilié de l’ICEM, et une entreprise dans le sect-eur du papierIn response to changing business conditions, we need to caution ourselves not to build temps immediately into the solution, but to first consider cost effective internal options.

En réponse à l ’évolution de la conjoncture dans le monde des affaires, nous devons faire attention à ne pas inclure directement le travail temporaire dans la solution recherchée, mais de considérer d’abord les options internes efficaces quant aux coûts.


Des travailleurs temporaires pourront être engagés dans l ’entreprise afin d’augmenter la capacité de production pour répondre à une demande crois-sante (par exemple, lancer de nouvelles activités de production pour lequelles il n’y a pas encore de personnel; ajouter des équipes). Les parties discuteront de la durée de la mission et du nombre de travailleurs temporai-res nécessaires.

Le “formulaire de notification et d’utilisation de travailleurs temporaires” doit être rempli et signé par le manager du secteur et le(s) représentant(s) syndical(aux) compétent(s). Un avis préalable adéquat de l ’intention d’avoir recours à des travailleurs intérimaires et une réponse en temps opportun sont requis.

En ce qui concerne les demandes de travailleurs temporaires en-dehors des emplois sous-traités ou des extensions des délais convenus, le président du syndicat et le directeur de l ’usine doivent se mettre d’accord sur ces de-mandes sous peine de ne pouvoir avoir recours à des travailleurs temporai-res. Les parties sont d’avis que cette décision sera basée sur un équilibre entre les intérêts des travailleurs et les exigences de l’entreprise.

Lorque des travailleurs temporaires sont utilisés:Les travailleurs temporaires seront sélectionnés dans une réserve de re-• crutement qui peut être gérée ou pas par une agence d’emploi temporaire Si les besoins en personnel temporaire ne peuvent être satisfaits par • cette réserve, l ’agence d’emploi temporaire fournira la main d’œuvre sup-plémentaire Tous les travailleurs temporaires devront adhérer au syndicat et payer les • cotisations syndicales comme stipulé dans l ’accord de convention collec-tive

Les travailleurs temporaires seront payés selon le taux défini pour les tra-vailleurs temporaires dans la convention collective, en plus d’une double rémunération le dimanche. Les travailleurs temporaires ne seront pas éli-gibles pour des heures supplémentaires ou du travail pendant les vacances. Les exceptions devront être convenues d’un commun accord par le président du syndicat et le directeur de l ’usine.

D’un accord entre le syndicat des travailleurs des gisements pétrolifères de Trinidad et Tobago et une entreprise pétrolière de Trinidad L’entreprise veillera à ce que le contractant fournisse à ses travailleurs

Les équipements de santé et de sécurité nécessaires aux opérations • d’un niveau similaire ou équivalent à ceux fournis aux travailleurs de l ’entreprise. Une couverture d’assurances adéquate pour les travailleurs. La preuve de • cette assurance doit être envoyée à l ’entreprise avant le début du con-trat.


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L’entreprise s’engage à ce que toute plainte par écrit portée à son atten-tion par un travailleur du contractant en ce qui concerne le paiement de salaires adéquats, les problèmes de santé et de sécurité, et l ’application du contrat soit étudiée. Des mesures appropriées seront prises concer-nant les problèmes soulevés et le plaignant sera informé en conséquence. L’entreprise traitera tous les dossiers de violations dans la plus stricte confi-dentialité au cours des investigations ultérieures avec le contractant.

D’un accord entre le syndicat des travailleurs des gisements pétrolifères de Trinidad et Tobago et une entreprise d’électricité de Trinidad L’entreprise ne sous-traitera pas du travail normalement effectué par des travailleurs couverts par cet accord. Cependant, toujours à condition que l’emploi de ses travailleurs réguliers ne soit pas affectés négativement, l ’entreprise pourra sous-traiter du travail dans les circonstances suivantes:

Le syndicat sera prévenu avant que l’entreprise ne sous-traite • Lorque la charge de travail pendant une période limitée, mais pas au-• delà de six mois, ne peut être supportée continuellement par la main d’œuvre régulière Dans les cas de projets spécifiques ou d’opérations temporaires qui • requièrent des qualifications et/ou des équipements qui ne sont pas di-sponibles dans l ’entreprise

L’entreprise précisera lorsque le travail en sous-traitance débutera... que le contractant ne paiera pas moins que le taux appliqué pour cette catégorie d’emploi ou pas moins que le taux minimum dans les cas où une classifica-tion existe

Dans le cas où il est prouvé qu’un contractant a violé les dispositions men-tionnées ci-dessus, l ’entreprise suspendra le dit contrat. Le contractant aura néanmoins l ’occasion de remédier à la violation dans les 7 jours qui précèdent la suspension du contrat.

6.2 > LE NIVEAU INTERNATIONAL Les Fédérations Syndicales Internationales (FSI), organisations syndicales qui sont les homologues des entreprises multinationales au niveau inter-national et de leurs organisations d’employeurs au niveau du secteur, là où elles existent, réalisent des efforts visant à faciliter le travail de leurs or-ganisations syndicales nationales affiliées dans le cadre de discussions avec les employeurs au niveau international.


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6.2.1 > NÉGOCIATIONS COLLECTIVES Une grande partie du travail est effectuée au niveau de l’entreprise indivi-duelle où la question des accords-cadres globaux devient pertinente. Toute-fois, des discussions sont aussi en cours entre quelques FSI et certaines organisations d’employeurs, comme c’est le cas, par exemple, entre l ’UNI et la CIETT, l ’organisation regroupant les agences d’emploi privées, et leurs organisations nationales membres au niveau international. L’UNI est la FSI qui couvre (parmi de nombreux autres secteurs) les travailleurs employés comme personnel interne dans des agences d’emploi privées (une distinc-tion est faite entre le personnel de l ’agence et les travailleurs en sous-traitance).

Alors que des discussions sont en cours au niveau international, un accord a déjà été atteint au niveau européen entre l ’UNI-Europa et l ’Eurociett, l ’organisation européenne des employeurs pour le secteur des agences d’emploi privées. Dans cet accord, les partenaires sociaux déclarent, entre autres, qu’il est nécessaire de:

Établir le principe de l’égalité de traitement et affirmer clairement que • les travailleurs en sous-traitance sont protégés par la législation du tra-vail appropriée ou par une convention collective Promouvoir le dialogue social sectoriel au niveau national ... en recon-• naissant le droit à la liberté d’association pour les travailleurs en sous-traitance Faciliter l ’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs en • sous-traitance

6.2.2 > ENTREPRISES MULTINATIONALES ET

ACCORDS-CADRES GLOBAUX (ACG)Un des moyens pour l ’ICEM - et pour les autres FSI - de jouer un rôle im-portant au niveau international de l ’entreprise est de mettre en contact les affiliés des pays où des problèmes existent au sein d’entreprises multina-tionales spécifiques avec des affiliés dans les pays où ces entreprises ont leur siège.

Donner l ’occasion aux syndicats de s’adresser au siège mondial de leurs entreprises par l ’intermédiaire d’autres affiliés de l ’ICEM est un des moyens utilisés par le projet de l ’ICEM sur la sous-traitance et le travail intérimaire. Un autre moyen est d’apporter le soutien des syndicats des autres pays où la multinationale a également des opérations. Bien entendu, cette solidarité pratique ne fait pas uniquement partie du projet de l ’ICEM, elle fait aussi intégralement partie des activités quotidiennes de l’ICEM.

Un autre aspect important du travail international de l ’ICEM est celui qu’elle


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réalise (et d’autres FSI aussi) dans le domaine des Accords-Cadres Globaux. Alors que le travail est en cours, même à un rythme lent, pour avoir un langage plus spécifique à la sous-traitance et au travail intérimaire utilisé dans les textes de tous les accords-cadres globaux, certains se sont déjà mis d’accord sur la nécessité de faire en sorte que les principes de base des accords s’appliquent également aux travailleurs des sous-traitants et des fournisseurs des entreprises multinationales en question.

L’ICEM sait d’expérience que les discussions dans ce domaine sont souvent des exercices difficiles. Cependant, un succès récent a été remporté au cours du dernier processus de révision de l’accord ICEM-Rhodia qui con-tient maintenant une section qui stipule que tous les sous-traitants et les fournisseurs devront s’engager à suivre les conditions du contrat, et que Rhodia s’engage à mettre fin à ses liens avec le sous-traitant en cas de vio-lations. La position de l’ICEM, cependant, est qu’il est important de cher-cher d’abord une solution avant d’insister sur la nécessité de rompre toute relation.

La FITTHC (Fédération Internationale des Travailleurs du Textile, de l ’Habillement et du Cuir) a signalé au moins deux cas, l ’un au Pérou et l ’autre en Inde, où l’accord-cadre conclu avec le géant du textile, Inditex, est parvenu à améliorer une situation épouvantable dans le domaine du tra-vail en sous-traitance.

L’ACG modèle de BWI renferme une clause sur l ’établissement d’une rela-tion de travail. Il demande aux entreprises de “respecter les obligations de tous les travailleurs dans le cadre des législations et des règlementations du travail et de la sécurité sociale en matière de relations de travail (Conven-tion sur la norme minimum de la sécurité sociale C102). Des efforts seront déployés pour offrir des conditions d’emploi fixe là où les circonstances le permettent. Tous les travailleurs recevront un contrat d’emploi par écrit. L’entreprise et tous les sous-traitants devront, là où c’est possible, employer directement tous les travailleurs et payer les contributions de sécurité so-ciale et de pension pour leurs travailleurs.” Certaines de ces dispositions ont déjà été intégrées dans les ACG existants, tels que dans l ’accord entre le BWI et l ’entreprise néerlandaise VolkerWessels.

L’ICEM continuera à essayer d’inclure des dispositions contraignantes dans ses Accords-Cadres Globaux portant sur les normes du travail et sur d’autres protections sociales pour les travailleurs en sous-traitance et intéri-maires. Elle poursuivra également ses efforts pour que les ACG s’appliquent également aux fournisseurs et aux sous-traitants de l ’entreprise qui signe l’accord.


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approches & stratégies

SYNDICALES

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ALORS QUE PRATIQUEMENT TOUS LES SYN-DICATS RECONNAISSENT AUJOURD’HUI LES EFFETS DÉSASTREUX DU PHÉNOMÈNE DE LA SOUS-TRAITANCE ET DU TRAVAIL IN-TÉRIMAIRE, LES OPINIONS SUR LA FAÇON DE CONTRECARRER CE PROBLÈME DIVER-GENT D’UN PAYS À L’AUTRE, D’UNE RÉGION À L’AUTRE ET D’UN SECTEUR À L’AUTRE. UN FACTEUR DÉTERMINANT SEMBLE ÊTRE LE NIVEAU AUQUEL UN SYNDICAT EN PARTICU-LIER - OU SON SECTEUR DANS SON PAYS - EST AFFECTÉ. DE PLUS, CERTAINS SYNDI-CATS ONT ÉTÉ LENTS À RÉAGIR, ALORS QUE D’AUTRES ONT COMMENCÉ À AGIR TRÈS TÔT PAR ANTICIPATION.

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APPROCHES ET STRATÉGIES SYNDICALES

Une série de syndicats dans le monde a adopté une position de principe pour faire interdire complètement la sous-traitance et le travail intérimaire, une stratégie qui a échoué dans la plupart des cas. D’autres ont simple-ment choisi d’ignorer le problème dans un premier temps ou ont décidé de se concentrer seulement sur les travailleurs “permanents”. Beaucoup ont été contraints de réviser cette stratégie dans l ’intervalle, vu que le phénomène ne cessait de croître et que de plus en plus de travailleurs étaient “hors de portée”.

Il semblerait que la plupart des affiliés de l ’ICEM aient adopté une approche plus ou moins pragmatique - souvent forcés par les circonstances – accep-tant qu’une certaine quantité de travail en sous-traitance et intérimaire soit un mal “nécessaire” et qu’il soit extrêmement difficile de l ’éviter complète-ment.

Plusieurs de ces syndicats ont entamé des discussions avec les employeurs avec plus ou moins de succès. Certains ont pu négocier des conventions collectives qui protègent les travailleurs en sous-traitance et/ou limit-ent l ’ampleur de la sous-traitance, tandis que d’autres ont obtenu le droit d’intervenir avant que les contrats ne soient attribués. Des protections lég-islatives ont aussi été accordées. D’autres syndicats se sont principalement concentrés sur l ’organisation des travailleurs en sous-traitance.

En utilisant un éventail de différents arguments, certains syndicats ont même réussi à inverser le processus et à convaincre leurs entreprises qu’elles avaient intérêt à travailler avec des travailleurs directement employés avec des contrats permanents.

Un problème particulier a souvent été que deux catégories différentes de travailleurs étaient créées. Les travailleurs permanents de l ’entreprise, et parfois aussi leurs syndicats, n’ont pas de lien avec les travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Le résultat de cette division a trop souvent causé des tensions et même des conflits entre les différentes catégories de travail-leurs.

Il est logique que les travailleurs permanents veuillent défendre ce qu’ils ont obtenu. Dans le cadre de ce processus, il est facile de considérer les travailleurs en sous-traitance et intérimaires comme une autre “main-d’oeuvre” ou même comme une menace. Bien sûr, être divisés en groupes séparés de travailleurs ne facilite pas la coopération. Même dans les cas où les deux groupes travaillent dans les mêmes locaux, les travailleurs ne se connaissent souvent pas bien.

Il est impératif d’éviter cette division. Le fait que la plupart des travail-leurs en sous-traitance et intérimaires gagnent souvent moins – ce qui peut affecter ou pas les salaires et les conditions des travailleurs permanents

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- est une menace qui ne sera pas résolue par l ’antagonisme. De même, les travailleurs en sous-traitance et intérimaires ne fixent pas les salaires et les autres avantages.

Traiter les travailleurs en sous-traitance et intérimaires comme des ennemis n’est certainement pas la façon de maintenir les emplois permanents. S’il est vrai que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires sont souvent perçus comme “ces autres qui prennent mon travail et qui acceptent de travailler à de moins bonnes conditions”, il est aussi vrai que ce n’est pas la réalité. Ce n’est pas un travailleur en sous-traitance ou un travailleur inté-rimaire qui décide de remplacer un emploi permanent par un emploi précaire.

Les syndicats ont abordé les travailleurs en sous-traitance et intérimaires de façon différente, souvent contraints par des circonstances légales. Dans certains pays, il n’est tout simplement pas permis à un syndicat d’affilier un travailleur en sous-traitance ou un travailleur intérimaire. Dans d’autres pays, il n’est pas permis aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires d’adhérer à un syndicat.

Alors qu’il semble y avoir un certain consensus sur le fait que c’est pr-esque toujours une bonne idée d’intégrer les travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans les structures syndicales régulières, ce n’est pas tou-jours possible. Pour cette raison, des syndicats séparés ont été créés dans certains pays et secteurs pour s’occuper exclusivement des travailleurs en sous-traitance et/ou des travailleurs intérimaires, mais travaillant avec le(s) même(s) employeur(s).

Les résultats de l ’enquête de la FIOM en 2007 sur la précarité de l ’emploi a défini “le recrutement des travailleurs à statut précaire dans des syndicats existants” comme la stratégie syndicale la plus importante à l ’égard des tra-vailleurs à statut précaire. L’éducation des membres du syndicat venait en deuxième position, suivie de l ’éducation des responsables syndicaux sur le lieu de travail, de la participation des travailleurs à statut précaire dans des activités syndicales et de l ’offre de conseils juridiques.

Pour les syndicats, une façon interne de régler le problème est, en cas de besoin et/ou dans la mesure du possible, d’adopter des nouvelles politiques syndicales - ou des politiques modifiées - en travaillant à une meilleure coo-pération avec les travailleurs en sous-traitance et intérimaires, ou avec leurs syndicats là où ils existent. Lorsque les travailleurs en sous-traitance et intérimaires et les travailleurs permanents opèrent côte à côte, travaillant pour/ou offrant leurs services au même employeur, il est évident et néces-saire qu’ils forment également un front commun pour toutes les questions syndicales.

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Il est facile de comprendre pourquoi certains employeurs estiment qu’il y va de leur intérêt d’avoir différents groupes de travailleurs dans des camps dif-férents car ces derniers perdent une grande partie de la force de négociation qu’ils auraient s’ils combinaient leur force.

L’expérience de la campagne de l’ICEM sur la sous-traitance et le travail in-térimaire dans différents pays du monde montre que l’un des meilleurs moy-ens d’éviter le problème de la lutte interne est – et ce n’est pas vraiment une surprise - d’organiser la plupart des activités syndicales au niveau de la branche plutôt qu’au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail individuel. Lorsque les syndicats parviennent à s’organiser au niveau de la branche ou de l’industrie, les discussions au niveau de l’entreprise sont souvent évitées. Une des autres priorités du projet de l ’ICEM est d’encourager ceci tant en Asie qu’en Amérique latine.

Ainsi, des accords sectoriels ou même des accords nationaux pour les tra-vailleurs en sous-traitance et intérimaires sont souvent préférables à des ac-cords d’entreprise, et ce pour une série de raisons et en dépit du fait qu’ils sont parfois moins détaillés. Ils sont, en effet, peut-être plus faciles à accepter vu que les entreprises ne peuvent pas prétendre que la concurrence obtiendrait un avantage. Il est aussi plus facile pour un syndicat d’avoir une seule fois des discussions qui s’appliquent à tous que d’avoir à passer par le même processus à plusieurs reprises.

Un autre problème est que, dans certains cas, les travailleurs qui ont un contrat à court terme et les travailleurs intérimaires ont peu ou pas d’intérêt à adhérer au syndicat. Ils considèrent qu’ils ne seront pas assez longtemps dans l ’entreprise pour en retirer un avantage. Dans les entrepris-es qui comptent un nombre assez important de travailleurs à statut précaire et où il est déjà difficile de trouver des affiliés syndicaux, il sera encore plus difficile de trouver des militants syndicaux.

Voici quelques méthodes qui peuvent être utilisées pour faciliter l ’affiliation à un syndicat des travailleurs en sous-traitance et intérimaires:

Ouvrir le syndicat à tous les travailleurs. Eviter d’avoir différentes caté-• gories de travailleurs qui sont montées les unes contre les autres Mettre sur pied un département spécifique au sein du syndicat pour se • pencher sur les problèmes des travailleurs en sous-traitance et intéri-maires Changer, si nécessaire, les règles syndicales pour que les travailleurs en • sous-traitance et intérimaires puissent adhérer au syndicatAccorder tous les droits syndicaux aux travailleurs en sous-traitance et • intérimaires qui adhèrent au syndicatEncourager la participation des travailleurs en sous-traitance et intéri-• maires dans les activitités syndicales

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TRADE UNION APPROACHES & STRATEGIES

Considérer le besoin d’avoir différents niveaux de contribution ou • d’autres méthodes de collecte des cotisations syndicales Etudier en profondeur la possibilité d’offrir des services spécialisés aux • travailleurs en sous-traitance et intérimaires pour des questions telles que les allocations de chômage, la connaissance des droits, l ’assurance santé, la formation ou le développement de carrière Informer les membres et les responsables sur la sous-traitance et le tra-• vail intérimaireOffrir un conseil juridique • Négocier des conventions collectives qui tiennent compte des préoccupa-• tions des travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Au principe “à travail égal, salaire égal” peuvent s’ajouter d’autres éléments tels que les avantages sociaux, les avantages de l’entreprise, la formation des travailleurs en sous-traitance et intérimaires, la santé et la sécurité, etc Essayer d’obtenir le transfert des travailleurs en sous-traitance et intéri-• maires dans des emplois permanents réguliers par le biais de la négotia-tion S’efforcer de mettre sur pied, là où ils n’existent pas encore, des syn-• dicats de branches et/ou nationaux auxquels les travailleurs en sous-traitance et intérimaires peuvent adhérer Organiser des campagnes publiques sur la sous-traitance et le travail • intérimaire pour mobiliser les travailleurs et changer l ’environnement politique Prendre part à des actions de solidarité avec d’autres syndicats au niveau • national et international lorsque c’est possible et nécessaire Organiser, organiser et organiser • Recruter des membres au sein des syndicats existants ou, si ce n’est pas • possible, garantir qu’une bonne relation de travail existe avec d’autres syndicats qui défendent les travailleurs en sous-traitance et intérimaires Utiliser, là où c’est nécessaire, les tribunaux du travail ou d’autres cours • de justice pour défendre les intérêts des travailleurs en sous-traitance et intérimaires Etablir des réseaux avec d’autres syndicats au niveau national ou inter-• national, et échanger des informations et des bonnes pratiques qui pour-raient aider les syndicats dans leur lutte

Beaucoup d’affiliés de l ’ICEM de par le monde ont déjà pris des mesures dans plusieurs de ces domaines, souvent très en vue. Certains ont également déclaré que la sous-traitance, le travail intérimaire, le travail précaire ou le travail temporaire comptait parmi leurs principales priorités de travail. S’il est bien évident que ce n’est encore qu’un début, il est cependant encore souvent nécessaire de souligner que ce problème est de la plus haute im-portance. Une fois ce premier obstacle surmonté, les actions pourront être organisées dans l ’avenir.


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Au niveau syndical international également, les syndicats peuvent apprendre énormément des initiatives plus ou moins heureuses prises par d’autres syn-dicats et peuvent utiliser les expérience d’autres affiliés de l ’ICEM.

AYEZ UNE DISCUSSION INTERNE AU SEIN DE VOTRE SYNDICAT

Cette série de questions, basées sur des questions d’un article de la FIOM de 2007 sur le travail précaire, peut vous aider à démarrer le tra-vail.

1 > Quelles formes de travail en sous-traitance et intérimaire sont utilisées dans votre pays/région ? 2 > Comment la nature du travail en sous-traitance et intérimaire diffère-t-elle de celle du travail permanent en termes de droits et de protections? 3 > Quel est l ’impact du travail en sous-traitance et intérimaire sur les femmes travailleuses?4 > Comment le contenu ou l’application du droit du travail contribue-t-il/elle au problème du travail en sous-traitance et intérimaire? 5 > Comment la Recommandation de l’OIT sur la Relation du travail peut-elle être utilisée au niveau national pour améliorer les droits des travailleurs en sous-traitance et intérimaires? 6 > Quel est l ’impact du travail en sous-traitance et intérimaire sur la santé et la sécurité du lieu de travail? 7 > Quel est l ’impact du travail en sous-traitance et intérimaire sur le dével-oppement durable? 8 > Quel est l ’impact du travail en sous-traitance et intérimaire sur la ca-pacité de votre syndicat à négocier collectivement avec les employeurs? 9 > Comment l ’impact négatif du travail en sous-traitance et intérimaire peut-il être réduit par le biais de la négociation collective? 10 > Quelles sont les barrières législatives ou pratiques qui existent pour organiser les travailleurs en sous-traitance et intérimaires?11 > Quelles actions votre syndicat a-t-il prises pour organiser ou du moins améliorer les conditions des travailleurs en sous-traitance et intérimaires? 12 > Comment les syndicats peuvent-ils construire la solidarité entre les travailleurs permanents et les travailleurs en sous-traitance et intérimaires? 13 > Quel rôle peuvent jouer d’autres acteurs pour aborder le problème du travail en sous-traitance et intérimaire, tels que l’Organisation Internation-ale du Travail, les organisations non gouvernementales, les centrales syndi-cales nationales, la Confédération Syndicale Internationale, les gouverne-ments nationaux, les systèmes législatifs et judiciaires?


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7.1 > EUROPEUn exemple de Finlande illustre la façon dont une campagne visant une en-treprise taïwanaise a échoué parce que l’un des affiliés de l ’ICEM n’a pas in-clus les 40% de travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans son plan. Le syndicat n’a, dès lors, pas été suffisamment soutenu dans ses actions. Il en a tiré les leçons et est parvenu ensuite à impliquer les travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans ses conflits et dans la négociation col-lective. La force découle du nombre. C’est une erreur que le syndicat n’a commise qu’une seule fois.

Unite, le syndicat britannique mis sur pied en 2007 grâce à la fusion entre Amicus et le TGWU, est un des affiliés de l ’ICEM qui a déclaré que la problé-matique de la sous-traitance et du travail intérimaire était une priorité im-portante. Lors de son congrès fondateur, le syndicat a défini la lutte contre la précarité comme l’une de ses priorités les plus importantes et a déclaré que le sort d’un million de travailleurs intérimaires au Royaume-Uni était “le problème le plus important auquel devait faire face le pays aujourd’hui”.

Sous le titre “une blessure infligée à une personne est une préoccupation pour tous” (http://www.siptu.ie/agency), le SIPTU, l ’affilié irlandais, est un autre syndicat européen engagé dans la lutte contre les abus à l ’encontre des travailleurs intérimaires. Au début de l ’année 2008, le président du syn-dicat a prévenu qu’il n’y aurait plus d’autres accords de partenariat social si les travailleurs intérimaires ne bénéficiaient pas de droits égaux.

La FNV, l ’affilié néerlandais de l ’ICEM, a mis une brochure concernant l ’externalisation sur son site (www.fnvbondgenoten.nl), intitulée «Délocali-sation, externalisation», qui fixe les principales priorités du syndicat pour mener une action dans ce domaine.

En Italie, les trois fédérations nationales (CGIL, CISL et UIL) ont mis en place des sous-structures qui traitent spécifiquement des travailleurs em-ployés avec des “nouvelles formes de contrats”. Les travailleurs en sous-traitance et intérimaires de même que les autres travailleurs à statut pré-caire se voient offrir une représentation, une protection et une information dans le domaine général du travail en sous-traitance.

7.2 > ASIE/PACIFIQUELes syndicats japonais, UI Zensen et Rengo, organisent actuellement une campagne sur les questions du travail en sous-traitance et intérimaire. Cette problématique est considérée comme l’une des priorités essentielles des syndicats. Une tactique couronnée de succès au Japon est d’établir des subdivisions au sein du syndicat qui se concentrent sur les travailleurs en sous-traitance et intérimaires.


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L’effort “shunto” (l ’offensive traditionnelle japonaise de négociation du printemps) de Rengo en 2008 a inclus des tentatives d’augmentation des salaires et des autres niveaux d’avantages pour les travailleurs à temps par-tiel et les travailleurs intérimaires japonais. La confédération demande que toutes les entreprises signent un accord de salaire minimum pour les tra-vailleurs en sous-traitance pour s’assurer que le niveau de salaire soit plus élevé que le salaire minimum officiel. Il encourage également la révision de la “Worker Dispatch Law” japonaise. Cette modification proposée per-mettrait de garantir plus de droits aux travailleurs en sous-traitance et aux travailleurs temporaires.

Les syndicats japonais ont fait des gains substantiels en 2007 en recrutant dans leurs rangs des travailleurs à temps partiel et non-réguliers, con-tribuant ainsi à une augmentation de 12% des membres.

En Inde, lors de la conférence minière au début de l ’année 2008, l ’INMF (Indian National Mineworkers’ Federation) a fortement défendu l’idée que le travail en sous-traitance ne devrait pas être autorisé dans les mines de charbon et que les travailleurs en sous-traitance devraient être embauchés comme travailleurs permanents. L’INMF a organisé environ 10.000 travail-leurs en sous-traitance jusqu’à ce jour.

En Corée, plusieurs syndicats, en partie assistés par le projet de l ’ICEM, sont en train de modifier leurs statuts, de façon à permettre aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires d’adhérer à un syndicat et d’avoir accès aux comités syndicaux. Le KMHU coréen (Korean Hospital and Medical Workers’ Union) dispose, entre autres, d’un département spécial pour l ’organisation des travailleurs en sous-traitance qui semble très bien fonctionner.

Quelques “syndicats de travailleurs en sous-traitance et intérimaires” ont également été mis sur pied en Asie, comme c’est le cas en Inde où ils tra-vaillent avec des travailleurs en situation irrégulière au niveau régional.

7.3 > AFRIQUEAu Nigéria, NUPENG et PENGASSAN, les affiliés de l ’ICEM dans le secteur pétrolier qui travaillent ensemble sous le nom de NUPENGASSAN, ont mis en place un département spécial pour traiter des problèmes de précarité dans le secteur pétrolier nigérian. Des divisions syndicales spécifiques existent également au Nigéria et traitent du problème de la sous-traitance et du travail intérimaire au niveau de l’entreprise, comme la PENGASSAN’s Mobil Producing Contract Staff Branch.

Au Sierra Leone, la United Mineworkers’ Union s’occupe de 150.000 travail-leurs informels dans le secteur minier. 10.000 d’entre eux sont organisés

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et le syndicat tient des discussions sur les salaires et les avantages en leur nom. Le syndicat espère que la situation dans le secteur pourra s’améliorer rapidement grâce à une meilleure législation qui, à son tour, sera le résultat d’un meilleur gouvernement.

7.4 > LES AMÉRIQUESLa problématique du travail en sous-traitance et intérimaire a également été une priorité importante pour les syndicats de presque tous les affiliés de l ’ICEM en Amérique latine qui ont annoncé que le 28 juillet serait leur “journée internationale contre la sous-traitance et le travail intérimaire”. Cette date a été choisie car ce fut ce jour-là que, en 1983, 200 travailleurs en sous-traitance moururent en Colombie lorsqu’un tunnel s’effondra sous le site de construction d’un grand projet dans le domaine de l’énergie.

Dans le secteur minier péruvien, seulement 16.000 travailleurs sur un to-tal de plus de 85.000 sont des travailleurs permanents. 11.000 d’entre eux sont organisés et le syndicat minier affilié à l ’ICEM espère augmenter con-sidérablement ce nombre en obtenant l ’adhésion des travailleurs en sous-traitance et intérimaires. Toujours au Pérou, les syndicats envisagent de mettre en place un Comité national de coordination pour les travailleurs en sous-traitance et intérimaires.

Un exemple concret de la coopération pratique entre les syndicats au Pérou est l ’échange d’informations sur l ’inspection du travail et sur la mise en place de sections syndicales pour les travailleurs en sous-traitance et inté-rimaires entre les affiliés de l ’ICEM, le FNMMTSP dans le secteur minier et le FENUPETROL dans le secteur de l ’énergie.

En Colombie, en octobre 2007, les affiliés de l ’ICEM, Sintraelecol, Sintra-vidriol, Sintracarcol, Sintracarbon, Sintraquim et Fenaltec ont annoncé une campagne d’organisation pour les travailleurs en sous-traitance et intéri-maires. Des entreprises cibles choisies pour le projet étaient des entreprises multinationales telles que Endesa, Owens Illinois, Union Fenosa, BHP Bil-liton, Xstrata, Anglo American, Smurfit et Linde. Les syndicats prétendaient que dans ces entreprises - dont la plupart ne sont pas nécessairement les pires employeurs du pays - il y avait une moyenne d’environ un travailleur en sous-traitance et intérimaire pour chaque travailleur permanent.

Des efforts spécifiques sont réalisés par Sintracarbon à la mine Carbones de Cerrejon où il y a environ 5.000 travailleurs en sous-traitance. Sintracarbon compte 3.200 membres.

Dans le cadre du projet de l ’ICEM, une recherche a été entreprise sur le tra-vail en sous-traitance et intérimaire en Colombie, examinant l ’ensemble de

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la situation législative, mais aussi, et surtout, recueillant des informations détaillées sur les entreprises cibles de la campagne. Le document donne un aperçu détaillé de la situation du travail en sous-traitance et intérimaire, entreprise par entreprise. Les questions abordées portent sur le nombre de travailleurs en sous-traitance et intérimaires dans chaque entreprise, le type de travail effectué par les travailleurs en sous-traitance et intérimaires, la nature des relations entre le syndicat de l ’entreprise et les travailleurs en sous-traitance et intérimaires, le fait de savoir si le syndicat a été en mesure d’entreprendre une action en leur nom, etc.

Tous les affiliés colombiens de l’ICEM sont engagés dans la défense ou es-sayent de défendre les travailleurs en sous-traitance et intérimaires sur leurs lieux de travail, même si ceux-ci ne sont très souvent pas leurs mem-bres. Certains syndicats ont réussi à inclure des clauses sur le travail en sous-traitance et intérimaire dans leurs conventions collectives leur don-nant ainsi le droit de s’adresser à l ’entreprise sur un problème particulier, ce qui conduit ensuite à un examen du problème par l ’entreprise. D’autres clauses portent sur le droit des travailleurs en sous-traitance et intérimaires de s’affilier au syndicat ou sur le droit des (certains) travailleurs en sous-traitance d’obtenir les mêmes avantages que les travailleurs couverts par la convention collective.

Une autre approche a été de fournir certains services aux travailleurs en sous-traitance et intérimaires, tels que l’assistance juridique, des sessions de formation ou tout simplement une salle de réunion. Des membres syndi-caux partagent leur repas avec des travailleurs en sous-traitance et intéri-maires parce que les travailleurs permanents ont droit à une indemnité de repas alors que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires n’y ont pas droit.

Ce qui ressort clairement du document colombien est que l’organisation ou la défense des travailleurs en sous-traitance et intérimaires est un exercice difficile. Plusieurs exemples sont donnés de ces travailleurs qui ont perdu leur contrat (ou ont été prévenus que ce serait le cas) dès qu’ils ont montré leur intérêt pour un syndicat. Une autre conclusion évidente est que, en Colombie également, les travail-leurs en sous-traitance et intérimaires travaillent régulièrement dans des emplois extrêmement précaires. L’histoire se répète: les travailleurs perma-nents bénéficient d’allocations de santé et de sécurité, de droits à la pen-sion, de transport, d’indemnités de repas, d’un salaire relativement bon, de primes, etc. alors que les travailleurs en sous-traitance et intérimaires ont un salaire minimum, pas d’avantages ou d’allocations, de plus longues journées de travail et sont obligés de changer souvent d’emploi.


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F S IEFFORTS RÉALISÉS PAR D’AUTRES


PAR SON PROJET SUR LA SOUS-TRAITANCE ET LE TRAVAIL INTÉRIMAIRE, L’ICEM A ÉTÉ EN MESURE DE PRENDRE LA DIRECTION DE LA COORDINATION DE L’EFFORT RÉALISÉ PAR LES FSI DANS LE DOMAINE DE LA “RELATION DE TRAVAIL”, UN DOMAINE ÉTROITEMENT LIÉ À LA QUESTION DE LA SOUS-TRAITANCE ET DU TRAVAIL INTÉRIMAIRE, ET À D’AUTRES FORMES DE TRAVAIL PRÉCAIRE.

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Cette coordination au niveau des FSI sera soutenue et renforcée, en grande partie parce que plusieurs des questions à l ’étude sont prometteuses. En plus de l ’échange et du partage d’informations entre les différentes FSI, la CSI et le TUAC, d’autres domaines potentiels de coopération incluent le tra-vail avec les agences au niveau international, le travail conjoint avec et à propos de l’OIT, et/ou l’action dans le domaine des accords-cadres.

L’ICEM est loin d’être la seule FSI qui recherche activement les moyens d’améliorer les conditions des travailleurs en sous-traitance, des travail-leurs intérimaires et d’autres travailleurs à statut précaire. Un nombre considérable d’exemples de ce que font d’autres FSI et/ou leurs affiliés a été ajouté aux exemples fournis plus haut dans ce guide.

Plusieurs autres FSI ont entamé une action en ce qui concerne le travail précaire, l ’externalisation, la sous-traitance ou le travail intérimaire. La FIOM (Fédération Internationale des Organisations de Travailleurs de la Mé-tallurgie, www.imfmetal.org) organise une campagne sur le travail précaire, de même que la FEM (Fédération Européenne de la Métallurgie http://www.precariouswork.eu). Les deux organisations travaillent également à des ac-tivités liées au travail précaire autour de la Journée Internationale d’Action sur le Travail décent. La FIOM publie aussi régulièrement des articles sur le sujet; consulter le site Internet pour plus d’informations.

La UITA est une autre organisation qui a publié des articles disponibles sur le sujet, y compris un manuel d’éducation “Sous-traitance et précarisation dans l ’industrie de l ’alimentation et des boissons : menace pour les travail-leurs et les syndicats, et les stratégies de lutte syndicale”, publié en 2006. Le manuel a été traduit en différentes langues. Des extraits du manuel peu-vent être trouvés ci-dessous. Le texte complet peut être trouvé sur le site Internet de la UITA.

L’UNI est une autre FSI qui a publié des articles et qui a préparé un guide sur le travail à statut précaire sous le titre “Insécurité et travail à statut précaire, que faire?”.

SOUS-TRAITANCE ET PRÉCARISATION DANS L’INDUSTRIE DE

L’ALIMENTATION ET DES BOISSONS : MENACE POUR LES TRAVAIL-

LEURS ET LES SYNDICATS, ET LES STRATÉGIES DE LUTTE SYNDI-

CALE

Le manuel de l ’UITA se concentre largement sur l ’expérience de Nestlé vu qu’il est le résultat d’un projet global d’organisation de l’UITA au sein de l’entreprise. Le manuel contient, parmi beaucoup d’autres, un chapitre intéressant, détaillé et complet intitulé “La lutte contre la sous-traitance et la précarisation de l’emploi: premières étapes” qui se concentre sur ce

EFFORTS RÉALISÉS PAR D’AUTRES FSI


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qui peut être fait pratiquemment, sur les arguments à utiliser, sur le type d’informations nécessaires et sur les stratégies à considérer.

Quelques extraits du manuel de l’UITA

>> Flexibilité maximale : Les employeurs souhaitent maximiser la capacité de l’entreprise de répondre aux fluctuations du marché avec un minimum de frais fixes. Les systèmes de production flexibles ou « frugaux » comme la pro-duction juste à temps (JAT) ou à « stocks zéro » imposent de conserver une main-d’œuvre de base réduite et un large bassin de travailleurs de réserve (ou à statut précaire) à qui l ’entreprise peut faire appel lorsqu’elle en a besoin, et qu’elle peut abandonner lorsqu’elle n’en a pas besoin. Un élément essen-tiel de cette flexibilité réside dans le fait de ne pas avoir à négocier avec le syndicat les embauches et les mises à pied et d’être en mesure de réaffecter les travailleurs, de les renvoyer à la maison après quelques heures ou de les obliger à faire des heures supplémentaires sans avoir à se préoccuper du syn-dicat, de la convention collective ou des lois du travail.

>> À l’usine Nestlé de Cagayan de Oro, aux Philippines, vingt travailleurs contractuels sont « en attente » à l’usine tous les jours – en cas d’absence de travailleurs réguliers ou de surplus de travail. Leur contrat prévoit que ces travailleurs ne sont pas payés s’ils ne travaillent pas; ils sont payés s’ils doivent effectuer un travail, sinon ils sont renvoyés à la maison après une heure d’attente sans salaire ou indemnité s’il n’y a pas de travail pour eux.

>> La direction des entreprises du secteur de l’alimentation et des boissons a souvent recours à une stratégie visant à accélérer la destruction des emplois réguliers en encourageant les travailleurs réguliers à prendre une retraite an-ticipée – et à laisser derrière eux un emploi très différent pour les personnes qui les remplaceront. Parfois, les mesures d’encouragement à la retraite anticipée sont très intéressantes, et plusieurs membres du syndicat – incluant des membres de la direction syndicale – s’en prévalent. Pour la société, le coût de ces « généreux » programmes de retraite anticipée est compensé par les fortes économies à long terme découlant de la baisse des salaires et des avantages sociaux et de l’affaiblissement des syndicats.

>> Plusieurs organisations syndicales ont constaté que la première étape de la négociation de la permanence pour le personnel n’ayant pas ce statut consiste à générer un large soutien à la position selon laquelle les travailleurs à statut précaire doivent avoir la priorité lorsque de nouveaux postes permanents doivent être comblés.

EFFORTS RÉALISÉS PAR D’AUTRES FSI

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COLOPHONFÉDÉRATION INTERNATIONALE DES SYNDICATS DE TRAVAILLEURS DE LA CHIMIE, DE L’ÉNERGIE, DES MINES ET DES INDUSTRIES DIVERSES

20 rue Adrien Lachenal, 1207 Geneva, Switzerland

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