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Genre et performance économique

des entreprises marocaines

Synthèse documentaire et statistique

Saâd Belghazi

2007

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Avec l’appui du projet Genre- Intégration de l’approche genre dans les politiques de développement économique et social (Coopération allemande au développement : GTZ /Ministère du développement social, de la famille et de la solidarité : MDSFS)

Dans le cadre de la coopération maroco-allemande Rédaction : Saâd Belghazi © CGEM/GTZ /MDSFS - 2007 ISBN : 9954-8845-2-1 Dépôt légal : 2007/3282

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Cette étude a été conçue dans le cadre du Projet Genre, en partenariat avec la CGEM et l´AFEM, structures d´exécution de l´axe relatif au secteur privé du « Projet Genre : Intégration de l´approche genre dans les politiques de développement économique et social au Maroc », projet maroco-allemand réalisé conjointement par le Ministère du Développement Social, de la Famille et de la Solidarité (MDSFS) et l´Agence de Coopération Technique Allemande (GTZ). Cet ouvrage, produit par l’économiste M. Saad Belghazi, s´attache à l’analyse de l’effet des discriminations professionnelles liées au genre et de leur coût en terme de performance économique des entreprises, et dresse un état des lieux dans le monde de l’entreprise au Maroc, sur la base de la littérature existante. Il développe par ailleurs un argumentaire sur les impacts qu’induirait l’inégalité professionnelle dans les sphères décisionnelles, puis formule enfin des propositions concernant la sensibilisation des entreprises.

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SOMMAIRE

RELATIONS DE GENRE ET PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE ................................................ 7

SI LE PRINCIPE DE L’EQUITE SELON LE GENRE A SUSCITE, AU NIVEAU INTERNATIONAL, L’ADHESION DES ETATS ET DES ENTREPRISES … .................................... 7 … AU MAROC, IL REVET UNE IMPORTANCE VITALE POUR LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES ........................................................................................................................................... 8

L’APPROCHE GENRE ............................................................................................................................. 11

LES DISCRIMINATIONS SELON LE GENRE REFLETENT UNE INADAPTATION DES INSTITUTIONS SOCIALES AUX EVOLUTIONS ECONOMIQUES .................................................. 11 LA REFORME DE LA MOUDAWANA DE 2003 A PRIS ACTE DES CHANGEMENTS SOCIAUX MARQUANT LA SCENE ECONOMIQUE MAROCAINE… ..............................................13

LA REALITE DE LA DISCRIMINATION .............................................................................................. 13

LA DISCRIMINATION DES FEMMES AU NIVEAU ECONOMIQUE EST STATISTIQUEMENT OBSERVEE AU MAROC....................................................................................13 A- L’EMPLOI ...............................................................................................................................................................................14 B- LES SALAIRES .........................................................................................................................................................................14 C- LA PROMOTION ....................................................................................................................................................................15 D- LE NOMBRE DE FEMMES CHEFS D’ENTREPRISES ...........................................................................................................15

DISCRIMINATION DES SALAIRES ET AVANTAGES COMPETITIFS............................................. 15

LA DISCRIMINATION DES EMPLOIS ET DES SALAIRES FEMININS AU MAROC… .................15 … A FORTEMENT MARQUE LES AVANTAGES COMPETITIFS ET LA CONFIGURATION SECTORIELLE DE L’ECONOMIE DU MAROC ...............................................17 LE CAS DU TH A MONTRE QUE, SEULES, SE MAINTIENDRAIENT LES ENTREPRISES … .....................................................................................................................................18 … QUI SONT PASSEES A UN MODELE ORGANISATIONNEL SUPERIEUR ................................18

POINTER LES RESPONSABILITES POUR AGIR ................................................................................ 19

LA RARETE DES ACTES INTENTIONNELS DE DISCRIMINATION SELON LE GENRE… .................................................................................................................................................. 20 … NE SIGNIFIE PAS ELIMINATION DE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION (PROMOTION VERSUS MATERNITE) .............................................................21 … APPELLE LE RENFORCEMENT DES METHODES DE DETECTION DE LA DISCRIMINATION SELON LE GENRE DANS LES AUDITS SOCIAUX ..........................................21 … MET EN EXERGUE LA DIMENSION COLLECTIVE DE LA RESPONSABILITE DES ENTREPRISES VIS-A-VIS DES RELATIONS DE GENRE ................................................................. 22

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RÉFÉRENCES SÉLECTIVES COMMENTÉES.....................................................................................24

ANNEXE 1 - QU’EST CE QUE LE PACTE MONDIAL ? ......................................................................30

ANNEXE 2 – LE GLASS CEILING EFFECT OU LE PHENOMENE DE CROISSANCE DE L’ECART DE SALAIRE SELON LE SEXE DANS LES TRANCHES SUPERIEURES DE SALAIRE .....................................................................................................................................................34

ANNEXE 3 - DISCRIMINATION DES MERES : L ’EXEMPLE D’UNE COMPAGNIE D’ASSURANCE ..........................................................................................................................................35

ANNEXE 4 : PERFORMANCE ET DIVERSITE DES ENTREPRISES SELON LE GENRE : QUELQUES ENSEIGNEMENTS DES EXPERIENCES ETRANGERES .......................................... 37 POURQUOI LA FAIBLESSE DU POIDS DES FEMMES ENTREPRENEURS AU MAROC EST-ELLE UNE STERILISATION DU POTENTIEL DE PERFORMANCE ENTREPRENEURIAL ?........................................................................................................................................................37 LA PRESENCE DE FEMMES DANS LES POSTES DE DECISION ASSURE UNE MEILLEURE RENTABILITE POUR LES PLUS GRANDES ENTREPRISES .................................................................................37 LA PRESENCE DES FEMMES EST RECHERCHEE A CAUSE DE LEUR CREATIVITE ET DE LEUR CONTRIBUTION A L'INNOVATION ................................................................................................................38 UNE POLITIQUE VOLONTARISTE D’EMPLOI DES FEMMES EN VUE D’ASSURER UNE CERTAINE DIVERSITE SELON LE GENRE POUR EVITER DES PERTES EN CAPITAL HUMAIN ET PREVENIR LA PENURIE DE CADRES ...............................................................................................38 L'EGALITE HOMME/FEMME AMELIORE L'IMAGE DE L'ENTREPRISE... ............................................39 ... ET PROTEGE LES ENTREPRISES DE CONFLITS JURIDIQUES ..............................................................39 CONCLUSION : ENGAGER UN EXERCICE DE VERIFICATION EMPIRIQUE DU POTENTIEL DES FEMMES ENTREPRENEURS DU MAROC ..............................................................................39

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RELATIONS DE GENRE ET PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE

RAPPORT DE SYNTHESE

SI LE PRINCIPE DE L’EQUITE SELON LE GENRE A SUSCITE, AU NIVEAU INTERNATIONAL, L’ADHESION DES ETATS ET DES ENTREPRISES …

1. Pourquoi les Etats au niveau mondial, ainsi que le Royaume du Maroc, se sont-ils engagés lors de la Conférence de Beijing en 1995, lors de la signature de la CEDAW et en adoptant les Objectifs du Millénaire pour le Développement à éliminer les discriminations économiques selon le genre? Cette évolution n’est pas indépendante, au niveau international, des prises de position des Etats en faveur des Droits de l’Homme. Cependant, de façon plus spécifique, elle a été tirée par une évolution de l’appréhension des droits économiques des femmes1. L’engagement des Etats pour éliminer les discriminations selon le genre s’est concrétisé dans des politiques, désignées en anglais par le « Gender Mainstreaming »2. Il est significatif, qu’aujourd’hui, le « Gender Mainstreaming » et la correction des biais anti féminins soient devenus une conditionnalité pour l’adhésion à l’Union Européenne3. La mise en œuvre de cette conditionnalité s’appuie sur des indicateurs statistiques de suivi, tels que le taux de participation des femmes au marché du travail, des indicateurs de la qualité des emplois féminins, des indices de l’écart de salaire hommes-femmes, des indices de l’accès des femmes aux postes de décisions…

2. Depuis le début de la décennie actuelle, au niveau international, le thème des Droits de

l’Homme a resurgi dans le domaine des relations professionnelles, notamment à travers le Global Compact4. Cette initiative, prise par le Secrétaire Général des Nations-Unies, recoupe celle de l’OCDE, relative aux principes directeurs à l’attention des Firmes Multinationales et l’action de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) en faveur des normes fondamentales du travail. Ces actions ont mis en vogue le concept de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE). Elles se sont concrétisées par la multiplication de l’adoption de Codes de Conduite par les grandes entreprises internationales. Tous les codes de conduite adoptés par les entreprises internationales inscrivent parmi leurs principes de base la lutte contre les discriminations selon le sexe.

1 Voir Razavi, Shahrasoub, et Miller, Carol, « From WID to GAD : Conceptual Shifts in the Women and Development Discourse », UNRISD, OP1, Fourth World Conference on Women, 1995. 2 En français, par la « Prise en compte de l’Approche Genre » ou encore la « Gendérisation » en encore « l’approche intégrée de l’égalité ». L’ECOSOC (Nations- Unies) définit la prise en compte transversale du genre comme étant: « L’intégration systématique des questions de genre est la (ré)organisation, l’amélioration, le développement et l’évaluation des processus politiques afin que l’égalité hommes-femmes soit incorporée dans toutes les politiques, à tous les niveaux et à tous les stades, par les acteurs qui participent normalement à l’élaboration des politiques. Le gender-mainstreaming (GM) est une stratégie pour l’action et non pas un but ou un objectif en soi et vise la réalisation de l’égalité hommes/femmes et le renforcement des capacités de ces dernières (empowerment). Elle doit être appréhendée comme un processus à la fois politique et technique. 3 Voir Fodor, Eva, “Gender mainstreaming and its consequences in the European Union”, 2007, in http://www.euractiv.com/28/images/Gender%20mainstreaming_apdf_tcm28-157876.pdf 4 Voir les détails relatifs au « Global Compact » et aux autres normes internationales (OCDE et BIT) en annexe 1.

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… AU MAROC, IL REVET UNE IMPORTANCE VITALE POUR LA PERFORMANCE5 DES ENTREPRISES

3. Pourquoi, l’équité dans les relations entre les sexes est-elle vitale pour la performance et pour le développement de l’entreprise au Maroc ?

4. Le concept de compétitivité est la notion la plus large résumant les différentes dimensions

de la performance de l’entreprise. Les niveaux d'appréhension possibles sont divers : entreprise individuelle, branche ou secteur agrégé, ou territoire national. Au niveau national, la définition couramment retenue de la compétitivité est la capacité des entreprises du territoire à gagner des parts de marché mondial sans perte de revenu et de bien être. Un tel concept met en avant les fonctions d’innovation et d’apprentissage collectif, au sein des entreprises et dans les systèmes productifs localisés, comme condition de gains de productivité plus rapides que ceux des concurrents. Or, l’innovation et l’apprentissage collectif impliquent un mode de fonctionnement de l’entreprise construite comme une structure de communication à l’écoute de ses salariés, de sa clientèle, de ses fournisseurs, de ses partenaires économiques, alliés ou concurrents et du monde de la recherche et à l’affût de l’exploitation de toute forme de potentiel productif. La littérature économique, au niveau international, a souligné l’importance de la contribution des femmes à la performance des entreprises en montrant l’effet positif de la diversité selon le genre. La présence des femmes dans l’entreprise présente l’avantage de mobiliser des compétences spécifiques féminines, notamment la créativité et/ou une plus grande proximité et sensibilité à la clientèle6.

5. Aujourd’hui, dans le contexte de la globalisation, de la montée de la concurrence

asiatique, les entreprises du Maroc, confrontées à l’ouverture commerciale, ne peuvent compter que sur l’efficacité collective de la force de travail comme source d’avantage compétitif. L’adoption de modèles organisationnels avancés, en rupture avec une forme de taylorisme dégradé, fréquemment rencontrée, mettant en avant les principes de valorisation des ressources humaines, d’équité salariale, de qualité totale, de participation, d’innovation, d’apprentissage, sont compatibles avec un fonctionnement non discriminatoire des entreprises. La discrimination des femmes stérilise une part importante du potentiel productif. D’une part, les entreprises ne trouvent sur le marché qu’une partie des compétences nécessaires à leur développement compétitif, c'est-à-dire un nombre et une qualité de personnel, inférieurs à ce qu’il aurait été possible de mobiliser si toutes les filles avaient bénéficié de chances égales aux garçons en matière d’éducation et de formation. D’autre part, au sein des entreprises, lorsque les compétences féminines ne sont pas valorisées correctement en raison de préjugés sexistes, une partie des compétences potentielles des femmes ne peut s’exprimer. Les entreprises perdent, en marginalisant les possibilités offertes par les femmes, soit en

5 Définir la performance de l’entreprise procède d’une multitude de points de vue. La performance financière met en avant la capacité à restaurer un capital et à dégager un bénéfice. Elle se traduit par le concept de rentabilité et peut être assortie de plusieurs indicateurs (rentabilité des actifs ; rentabilité des capitaux propres). La performance productive combine l’efficience technique (choix des procédés optimaux) et l’efficience économique (minimisation des coûts) : elle est exprimée par le concept de productivité (rapport du volume du produit au volume des ressources mobilisées ou dépensées). La performance commerciale met en avant la capacité de l’entreprise à capter, voire à accroître, de façon durable et sans pertes financières sa part de marché. Elle s’exprime à travers le concept de compétitivité. 6 Landrieux-Kartochian, Sophie, « La contribution des femmes à la performance : une revue de littérature », Document DARES (France) – N° 83 – Octobre 2004. Cette revue de littérature aborde les liens entre femmes et performances dans différentes perspectives du point de vue microéconomique, celui de l’entreprise. Les études, principalement anglo-saxonnes, mettent en avant, soient les spécificités féminines et leur contribution à la performance, soit l’importance de la diversité de la main-d’œuvre, notamment en termes de sexe.

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réduisant leur poids au moment du recrutement, soit au moment des promotions, en leur préférant systématiquement des hommes ayant des compétences égales ou inférieures, soit encore en leur allouant une rémunération inférieure, ne tenant pas compte de leurs compétences intrinsèques. Ainsi, par exemple, le fait de démotiver les femmes par des comportement inéquitables ou de ne pas exploiter leurs capacités spécifiques au travail, telles que l’ordre, la propreté, le soin apporté aux tâches de précision, l’aptitude à identifier des solutions opérationnelles aux problèmes productifs ou relationnels peuvent se traduire par un retard dans l’apparition des gains de productivité et un manque à gagner sévère au niveau financier.

6. En effet, les relations de genre dans le monde de l’entreprise sont des relations

professionnelles découlant d’un traitement différencié des personnes selon leur genre. Ce traitement détermine, en particulier, la discrimination des femmes. Sachant que la définition standard de la compétitivité est la capacité d’un offreur à attirer la demande du marché au détriment de ses concurrents, ce comportement discriminatoire affecte la compétitivité de l’entreprise de façon favorable ou défavorable selon chacune de ses différentes dimensions.

7. La première dimension de la compétitivité est le rapport entre le coût de revient d’un

produit et le prix du marché confronté par l’entreprise. Le coût de revient est égal à la somme des coûts de production durant une période donnée divisée par la quantité produite par l’entreprise durant cette période. Les salaires constituent une composante importante du coût de revient, disons 50%. Si, dans une entreprise donnée, une partie de la force de travail (50%) reçoit un salaire plus faible, disons -20%, parce qu’elle est sujette à un traitement discriminatoire, on comprendra que le coût de revient est plus faible du fait de la baisse des charges salariales (50% X 50% X -20% = -5%). On dira que la discrimination des salaires contribue à l’accroissement de la « compétitivité prix » de cette entreprise. Cette entreprise sera capable de vendre à un prix inférieur de 5 % par rapport au prix de marché, si bien entendu elle est la seule à bénéficier de cette discrimination. Lorsque les entreprises d’un pays ou d’un territoire donnée profitent d’une situation du marché du travail qui leur permet de bénéficier de coûts salariaux plus avantageux, ce gain de compétitivité apparaît par rapport à leurs concurrents étrangers.

8. La deuxième dimension de la compétitivité est la qualité des produits. Celle-ci représente

un facteur d’attractivité. Le consommateur peut consentir à payer plus cher si la qualité du produit lui donne plus de satisfaction. L’existence de rapports discriminatoires et de rapports inéquitables de répartition des revenus de l’entreprise n’est pas de nature à assurer la responsabilité des employés et à garantir la qualité des produits. Elle va jeter un doute sur la qualité des produits et porter préjudice à l’image de marque de l’entreprise.

9. La troisième dimension de la compétitivité est la capacité de l’entreprise à innover, c'est-à-

dire à trouver les moyens de réduire ses coûts et d’améliorer la qualité de ses produits de façon continue. Une entreprise qui ne mobilise pas le potentiel de connaissances et d’observation de ses employés, parce qu’elle les traite de manière discriminatoire et ne les aide pas à développer leurs compétences, a peu de chances de générer des innovations et des gains de compétitivité.

10. La première dimension de la compétitivité est la moins essentielle. Elle est efficace sur le

court terme. Elle est compatible avec des produits banalisés, plus faciles à produire et pour lesquels les entreprises se heurtent à de nombreux concurrents. Les deux autres dimensions de la compétitivité sont plus sures et représentent des garanties pour le futur.

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L’APPROCHE GENRE

LES DISCRIMINATIONS SELON LE GENRE REFLETENT UNE INADAPTATION DES INSTITUTIONS SOCIALES AUX EVOLUTIONS ECONOMIQUES

11. L’expression “Approche Genre” ou « Gender Mainstreaming » (GM) résume une approche des relations économiques et sociales tenant compte des différences de traitement des individus selon leur sexe, notamment en ce qui concerne l’allocation des tâches, la participation à la décision et la rémunération des efforts. Dans la société moderne actuelle, le GM désigne une démarche volontariste pour rationaliser le traitement des individus et promouvoir une plus grande équité entre les sexes7.

12. Les rapports entre les sexes dans une société d’économie vivrière, à dominante agricole

et/ou pastorale, où l’institution productive majeure est l’exploitation familiale, ne peuvent être que différents des rapports qui s’établissent dans une société de marché où l’institution productive dominante est l’entreprise, où l’éducation des individus s’effectue dans des institutions scolaires spécialisées et où les formes principales du revenu des

7 Cette démarche est volontariste, car elle vise à combler un manque de rationalité dans les comportements vis-à-vis des individus, du à la non prise en compte par les systèmes de valeurs et la représentation des rôles sociaux des changements ayant affecté les structures économiques et sociales, ou encore, à l’exercice d’actes arbitraires. Les paragraphes suivants expliquent comment les changements de structures économiques et sociales, affectent les rôles des différentes catégories (ou genre) d’individus, distinguées selon l’âge et le sexe. Le manque de rationalité se traduit par un gaspillage des ressources économiques et par des injustices vis-à-vis des genres discriminés, en l’occurrence les femmes. L’application des représentations anciennes à des situations nouvelles peut aussi se traduire par des comportements défavorables aux jeunes. Ils peuvent être, également considérés comme irrationnels, car injustes sur le plan éthique, et inefficient sur le plan économique. La privation de scolarité des jeunes, et en particulier des filles, est une des illustrations les plus tragiques de ce phénomène.

ENCADRE 1 - RELATIONS DE GENRE ET PERFORMANCE DE L’ENTREPRISE Discrimination et compétitivité coût Le fait que le salaire féminin soit plus bas que celui des hommes pour un travail égal incite à recruter plus de femmes et permet à l’entreprise de réduire le coût unitaire de ses produits en compressant l es charges salariales unitaires. La baisse du prix de revient occasionnée par la réduction du coût salarial permet à l’entreprise d’attirer une plus grande part de la demande adressée au marché en la détournant de ses concurrents devenus plus chers. Cet avantage compétitif lié au coût du travail féminin a été à l’origine du développement des principales branches exportatrices dans le secteur manufacturier et agro-alimentaire marocain. Une autre manière de dégager un avantage compétitif, en tirant avantage de la discrimination de la rémunération du travail féminin, consiste à acquérir à très bas prix des matières premières ou des services ou du travail de création artistique auprès d’une main d’œuvre féminine oeuvrant dans de très petites entreprises. On observe ce phénomène dans le secteur valorisant les produits du terroir : par exemple, huile d’arganier, laine, tapis et textiles artisanaux, produits de l’élevage. Relations de genre et compétitivité sociale L’avantage compétitif basé sur la réduction du coût au moyen d’une baisse du revenu des producteurs, qu’ils soient salariés ou fournisseurs indépendants de l’entreprise, n’est pas un avantage durable. L’avantage compétitif durable est fondé sur la génération et la mobilisation de gains de productivité. Alors que la baisse du revenu du travail trouve un plancher, une limite naturelle _ le coût de couverture des besoins essentiels _ et sociale_ le coût d’une vie décente compte tenu du standard de la société, les gains de productivité n’ont pas de limites. Le modèle de gestion des entreprises, qui met en avant le principe de refus de la discrimination et le traitement équitable des employés, se traduit par une compétitivité sociale, car elle met en place un système de redistribution des gains de productivité qui a pour effet d’améliorer le rendement et la motivation des travailleurs et la valeur du capital de l’entreprise. Cette attitude rejette le principe de considérer le travail comme une marchandise et donc de se limiter à une rémunération dictée par le rapport de force du marché. Elle considère, au contraire, le travail comme une dépense d’énergie vivante effectuée par une personne qui détient, en conséquence, des droits sur le fruit de son travail, et ressent des devoirs vis-à-vis de ses employeurs, de ses collègues du collectif de travail et de la clientèles. La reconnaissance effective des relations de travail comme des relations humaines, et non comme des relations de marché étriquées, impulse un cercle vertueux « gains de productivité- partage équitable des gains – gains de productivité » et donne un sens au concept de « qualité totale ». Relations de genre et compétitivité stratégique La compétitivité stratégique est une compétitivité tirée par la génération de gains de productivité. Ceux-ci peuvent être réalisés par l’utilisation d’un outillage ou équipement qui démultiplie la puissance des individus ou des collectifs au travail en mobilisant un volume d’énergie fossile ou humaine inférieur. Ils peuvent être obtenus par la création de produits nouveaux, répondant mieux aux attentes des clients, et recevant une plus grande valeur sur le marché. Ils peuvent être réalisés par l’identification de matériaux ou de processus productifs plus adaptés, avec, respectivement, des coûts en matériaux (extraction ou production plus aisée, taux de déchets moindres, valorisation des sous-produits) et des temps morts (production à flux tendus avec des stocks inférieurs et moins de pression de trésorerie) bien moindre. Tous ces avantages sont plus faciles à obtenir lorsque les relations entre employeurs et employés sont moins rigides, plus respectueuses des personnes, lorsqu’il est fait appel à la participation et à la créativité des employés et lorsque le climat de travail collectif est propice aux synergies. Une gestion de type autoritaire (inspirée du modèle social patriarcal) laisse moins de chances à la génération interne des gains de productivité. La prise en compte des relations de genre ouvre la voie à un modèle d’entreprise tiré par l’innovation, car elle permet à l’entreprise de tirer pleinement avantages des particularités propres aux différents sexes (créativité, communication, rigueur, attention, discipline, etc.). Une gestion participative, la seule compatible avec des relations de genre débarrassées de toute discrimination, maximise la flexibilité productive et la réactivité de l’entreprise aux évolutions du marché.

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L’APPROCHE GENRE

LES DISCRIMINATIONS SELON LE GENRE REFLETENT UNE INADAPTATION DES INSTITUTIONS SOCIALES AUX EVOLUTIONS ECONOMIQUES

13. L’expression “Approche Genre” ou « Gender Mainstreaming » (GM) résume une approche des relations économiques et sociales tenant compte des différences de traitement des individus selon leur sexe, notamment en ce qui concerne l’allocation des tâches, la participation à la décision et la rémunération des efforts. Dans la société moderne actuelle, le GM désigne une démarche volontariste pour rationaliser le traitement des individus et promouvoir une plus grande équité entre les sexes8.

14. Les rapports entre les sexes dans une société d’économie vivrière, à dominante agricole

et/ou pastorale, où l’institution productive majeure est l’exploitation familiale, ne peuvent être que différents des rapports qui s’établissent dans une société de marché où l’institution productive dominante est l’entreprise, où l’éducation des individus s’effectue dans des institutions scolaires spécialisées et où les formes principales du revenu des ménages sont le salaire et le bénéfice marchand. Dans la première forme, la femme acquiert du pouvoir en assumant les fonctions productives internes au foyer satisfaisant les besoins essentiels (alimentation, habillement, habitat, éducation), alors que l’homme se charge de protéger les ressources territoriales, voire de les collecter. Dans la deuxième forme, hommes et femmes disposent de droits politiques égaux et au niveau économique, la femme, à l’instar de l’homme, est amenée à occuper la position de salariée, ou encore, à acquérir le statut d’entrepreneur.

15. ménages sont le salaire et le bénéfice marchand. Dans la première forme, la femme

acquiert du pouvoir en assumant les fonctions productives internes au foyer satisfaisant les besoins essentiels (alimentation, habillement, habitat, éducation), alors que l’homme se charge de protéger les ressources territoriales, voire de les collecter. Dans la deuxième forme, hommes et femmes disposent de droits politiques égaux et au niveau économique, la femme, à l’instar de l’homme, est amenée à occuper la position de salariée, ou encore, à acquérir le statut d’entrepreneur.

16. Dans le contexte actuel, les fonctions productives du ménage sont peu à peu remplacées

par les produits et services offerts par le marché. L’importance économique du travail domestique va en diminuant. Cela signifie concrètement que le travail féminin en dehors du foyer rapporterait un revenu plus élevé. Dans un tel contexte, la réduction de l’activité économique de la femme à l’univers de l’économie domestique implique la stérilisation d’une partie de son potentiel productif. Il signifie, en particulier pour les ménages

8 Cette démarche est volontariste, car elle vise à combler un manque de rationalité dans les comportements vis-à-vis des individus, du à la non prise en compte par les systèmes de valeurs et la représentation des rôles sociaux des changements ayant affecté les structures économiques et sociales, ou encore, à l’exercice d’actes arbitraires. Les paragraphes suivants expliquent comment les changements de structures économiques et sociales, affectent les rôles des différentes catégories (ou genre) d’individus, distinguées selon l’âge et le sexe. Le manque de rationalité se traduit par un gaspillage des ressources économiques et par des injustices vis-à-vis des genres discriminés, en l’occurrence les femmes. L’application des représentations anciennes à des situations nouvelles peut aussi se traduire par des comportements défavorables aux jeunes. Ils peuvent être, également considérés comme irrationnels, car injustes sur le plan éthique, et inefficient sur le plan économique. La privation de scolarité des jeunes, et en particulier des filles, est une des illustrations les plus tragiques de ce phénomène.

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nécessiteux, la limitation de son pouvoir sur les ressources économiques et sa marginalisation sociale9.

17. Si la stérilisation du potentiel productif des femmes contribue, du point de vue des

ménages, à aggraver la pauvreté, du point de vue des territoires, elle représente un facteur d’inefficience et de perte de compétitivité.

18. Cette inefficience est mesurée principalement par la faiblesse du taux d’activité10. Le taux

d’activité féminin était en 2006 de 27,6%. Il est en baisse par rapport à 2004 (28,3%). Une partie importante de la population en âge d’activité est confinée à des tâches domestiques à faible rendement économique ou à un loisir forcé. Selon une étude de la Banque Mondiale, la faiblesse du taux d’activité féminin a pour effet une perte importante du potentiel de rendement de l’investissement dans l’éducation. Une étude comparative menée sur plusieurs pays, le rapport MENA (Moyen Orient et Afrique du Nord) sur le genre fait ressortir que si le taux d’activité féminin dans la région avait atteint son niveau possible (compte du niveau d’éducation des femmes, de leur taux de fécondité et de leur structure par âge dans la région MENA) le revenu par tête aurait crû sur l’ensemble de la région durant les années 90, de 2,6% par an au lieu de 1,9% par an. Plus encore, une telle hausse du taux d’activité féminin pourrait induire une amélioration du revenu des ménages de 25%, soit de quoi sortir de nombreuses familles de la pauvreté. 11 La proportion de femmes actives non engagées dans le secteur agricole, c'est-à-dire dans des secteurs à plus haute valeur ajoutée, est faible (20% en moyenne pour la région)12. L’activité des femmes est une variable clé dans la lutte contre la pauvreté. Au Maroc, la probabilité d’avoir un statut d’actif est de 37% plus élevé pour les femmes chefs de ménages que pour les femmes dont le ménage est dirigé par un homme.13 Au Maroc, 14% des entreprises sont dirigées par des femmes. Ces entreprises sont localisées surtout dans le secteur textile. Elles sont plus fortement intensives en emplois féminins.

19. L’approche genre des relations sociales, en montrant comment les droits des personnes sont brimés, recouvre non seulement, une prise de position politique pour la mise en œuvre des droits fondamentaux et de l’égalité entre les sexes, mais aussi et surtout, une stratégie de construction sociale visant à rationaliser les relations sociales par la mise en œuvre de pratiques politiques, économiques et culturelles cohérentes avec le développement social.

20. La prise en compte de l’approche genre par l’entreprise se traduit par une action en faveur

de l’équité selon le genre entre les salariés, la mise en place de procédures neutralisant les comportements mus par des schémas mentaux et des stéréotypes réducteurs pour les femmes, et par un engagement citoyen en faveur d’actions sociales visant à éradiquer les effets sur l’économie résultant de pratiques discriminatoires vis-à-vis des femmes, telles que leur exclusion du système scolaire, leur exposition à la violence et/ou la non prise en compte de leurs besoins sexo-spécifiques.

9 En revanche, il faut observer que le travail domestique peut constituer un espace pour le déploiement d’activités libérées des contraintes du marché, mais ce cas de figure s’applique aux ménages vivant dans des conditions aisés. Il explique pourquoi, dans les pays avancés de plus en plus d’hommes tendent à revenir aux tâches domestiques. 10 Le taux d’activité rapporte la population active (occupée et en chômage) à la population totale en âge d’activité. 11 World Bank , “The status and the progress of the women in Middle East and North Africa”, 2007, page 6. 12 Idem, page 6. 13 Idem, pages 18 et 19.

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LA REFORME DE LA MOUDAWANA DE 2003 A PRIS ACTE DES CHANGEMENTS SOCIAUX MARQUANT LA SCENE ECONOMIQUE MAROCAINE…

21. Le Maroc est un pays en transition économique. Des exploitations, suivant un modèle d’agriculture d’âge biblique, coexistent avec des unités mobilisant les formes avancées de l’agriculture industrielle. Les produits des artisans sont confrontés aux produits d’industries de masse opérant à l’échelle mondiale. Cette mise en concurrence date de plus d’un siècle. Elle a été amplifiée par la pénétration coloniale qui a accéléré les effets de la révolution industrielle sur le système économique et social marocain. La progression de l’économie de marché s’effectue au détriment de l’économie domestique. Les tâches réalisées par les femmes sont de plus en plus assurées par des produits du marché14. La société marocaine a résisté en limitant l’entrée des femmes dans l’économie de marché. Cette résistance est observable dans les autres pays du MENA. Elle explique pourquoi le taux d’activité féminin est anormalement bas compte tenu du niveau d’éducation, du taux de fécondité et de la structure par âge des femmes de ces pays. La première expression de la Moudawana (Code de la Famille), en 1959, traduit cette résistance en assignant à la femme marocaine la vocation de gardienne du foyer.

22. Le salariat et l’entreprenariat féminin au Maroc sont restés marginaux durant la période

coloniale et durant les premières années de l’indépendance. Le salariat féminin va connaître une expansion rapide à partir de la fin des années 70, de même que l’entreprenariat féminin dans les très petites entreprises et dans le travail à domicile. L’entreprenariat féminin des PME va prendre son développement dans les années 90. La réforme de la Moudawana intervenue en 2003, après une longue gestation, engagée dans le mouvement de la réforme constitutionnelle de 1996, consacre ce changement de statut économique de la femme et affirme la responsabilité conjointe des époux sur le foyer, sans assigner de rôle économique spécifique selon le sexe.

LA REALITE DE LA DISCRIMINATION

LA DISCRIMINATION DES FEMMES AU NIVEAU ECONOMIQUE EST STATISTIQUEMENT OBSERVEE AU MAROC.

23. La discrimination des personnes, liée au sexe ou à d’autres critères, est interdite par le

Code du travail. Elle est, au niveau d’une entreprise ou d’un établissement, rarement un fait intentionnel. Les statistiques montrent néanmoins que la discrimination des femmes est un fait sociologique avéré.

1 - Discrimination dans l’emploi Le taux de chômage féminin est plus élevé que celui

des hommes quelque soit le niveau d'éducation et l'âge des femmes.

2 – Discrimination du salaire Le niveau de salaire moyen des femmes est plus faible.

3 - Discrimination dans la promotion La progression des femmes dans la carrière est plus lente que celle des hommes.

4 – Discrimination dans le processus de mobilisation des actifs productifs (capital)

Le nombre de femmes chefs d'entreprise est plus faible que celui des hommes quelque soit la taille et la nature de l'entreprise.

14 World Bank , “The status and the progress of the women in Middle East and North Africa”, 2007, page 6.

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a- L’emploi 24. La discrimination dans l’emploi reflète une situation où les femmes à compétence égale

avec les hommes sont désavantagées au niveau du recrutement. L’indicateur le plus flagrant de cet état de fait est le taux de chômage féminin, qui est structurellement plus élevé que celui des hommes, quelque soit le niveau d’éducation et l’âge des salariés. En milieu urbain, le taux de chômage des hommes est de 16,6% alors que celui des femmes est de 24,2%. Pour les titulaires de diplômes supérieurs, le taux de chômage féminin est, en milieu urbain, de 34,9% pour les femmes contre 21,5% pour les hommes, et en milieu rural, de 51% pour les femmes contre 27,4% pour les hommes15.

25. On trouve, certes, des emplois où les femmes sont préférées aux hommes, mais ces

emplois sont beaucoup moins nombreux que ceux pour lesquels le recrutement est effectué à l’avantage des hommes. L’emploi féminin est concentré dans cinq branches d’activité (sur un découpage en 17 positions des activités économiques). Ces cinq branches, le textile - habillement, les services personnel domestique, les services sociaux collectifs, la banque et assurance et les industries alimentaires représentent 89,4% des emplois féminins. L’indice de spécialisation par branche d’activité (% des hommes / % des femmes actifs dans une branche) montre que les secteurs d’emploi des femmes sont, classés par intensité de spécialisation l’industrie textile - habillement, les services personnels domestiques, les services sociaux collectifs, l’agriculture, la banque et assurance. L’agriculture représente 60% de l’ensemble des emplois féminins et le textile habillement presque les deux tiers des emplois féminins non agricoles16.

b- Les salaires 26. Il y aurait discrimination si l’écart de salaire selon le genre n’est pas expliqué par les

caractéristiques de compétences, la dotation en capital humain, mesurable par le niveau scolaire, l’expérience ou le savoir faire. Autrement dit, le salaire de base et la rémunération des compétences spécifiques seraient plus élevés pour les hommes que pour les femmes.

27. Or, d’après les résultats de l’enquête réalisée pour l’étude du BIT de 2003, « Projet Pilote

sur le Travail Décent au Maroc », il apparaît que les salaires féminins sont discriminés. On mesure une discrimination pure des salaires féminins de l’ordre de 25% (le salaire de base féminin est de 938 Dh, le masculin de 1204 Dh). L’année d’ancienneté est rémunérée à raison de 0,8% du salaire de base pour une femme et à raison de 1,3% pour un homme. La précarité du statut effectif dans l’emploi (mesurée par le nombre de mois travaillés dans l’année) affecte plus négativement les salaires féminins que les salaires masculins. Les salaires féminins sont plus fortement discriminés à Fès et à Casablanca que dans les autres villes.

28. Les données de la CNSS de 2000 montrent que dans l’ensemble les salaires moyens des

femmes sont plus bas que ceux des hommes. On observe que l’écart de salaire est décroissant jusqu’au sixième quantile, il est ensuite croissant, du 7ème au 10ème, mais avec une progression moindre.

15 Voir la série des enquêtes nationales sur l’emploi de 2000 à 2007 – Direction de la statistique – HCP. 16 Idem, année 2001. Les proportions employées dans les différents secteurs ont peu changé.

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c- La promotion17 29. Il y aurait discrimination sur la promotion, si à compétence égale, la promotion est

accordée à un homme plutôt qu’à une femme. Ce phénomène se traduirait par une progression dans la carrière plus lente pour les femmes.

30. Les femmes sont concentrées dans les niveaux intermédiaires, cadre moyen et employé.

Elles sont, relativement à leur nombre total, moins bien représentées au niveau des catégories supérieures, responsable hiérarchique et cadre supérieur. Le pourcentage de femme artisan est nettement supérieur (42%) à celui des hommes (32,4%).

31. Le fait que 0,7% des femmes accèdent à des postes de décision contre 3,3% des hommes

dans les entreprises privées non agricoles de cinq employés et plus, indique une probabilité plus élevée d’éviction des femmes du pouvoir de décision.

d- Le nombre de femmes chefs d’entreprises18 32. En 2006, sur 10,21 millions d’actifs occupés, les femmes représentaient 27,5% de ceux là,

soient 2815926. Le pourcentage des hommes disposant d’un statut dans la profession autonome, employeur, indépendant ou associé, était de 35,3%, alors que ce pourcentage était de 10,6%. Le pourcentage des indépendants parmi les actifs occupés est égal 29,3% pour les hommes et à 9,3% pour les femmes. Le pourcentage des employeurs parmi les actifs occupés est de 3,6% pour les hommes et de 0,6% pour les femmes.

33. En 2001, le pourcentage de femmes dirigeant des micro entreprises est plus important

(59,3%) que celui des hommes (56,8%). Plus de 100 000 des femmes dirigeantes de micros entreprises sont des travailleuses à domicile.

34. Ces données indiquent que les femmes ont une probabilité plus faible d’accéder à des

postes de décisions et de disposer de statut professionnel autonome que les hommes.

DISCRIMINATION DES SALAIRES ET AVANTAGES COMPETITIF

LA DISCRIMINATION DES EMPLOIS ET DES SALAIRES FEMININS AU MAROC…

35. Avant d’aborder la question : « quel est l’impact des relations de genre19 sur la performance des entreprises ? », il convient d’identifier l’existence de différences de traitement entre les sexes. Ces différences de traitement peuvent véhiculer des injustices, lesquelles entrent comme données dans le calcul des agents économiques. Ces données, vécues comme des données objectives ou comme des données subjectives, affectent le coût, le rendement et les externalités des activités économiques. Elles se traduisent par des effets sur la performance, car elles conditionnent les coûts, la productivité et la compétitivité des entreprises.

17 Voir la série des enquêtes nationales sur l’emploi de 2000 à 2007 – Direction de la statistique – HCP. 18 Voir la série des enquêtes nationales sur l’emploi de 2000 à 2007 – Direction de la statistique – HCP. 19 On désigne par « relations de genre » les relations professionnelles induites par la prise en compte des spécificités du genre considéré comme le statut social du sexe.

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36. L’analyse des causes de l’écart de salaire moyen entre hommes (3228,4 dh par mois) et femmes (2173,4 dh par mois) pour l’année 2000 à partir des données de la CNSS20 montre que l’année d’âge est mieux rémunérée pour les hommes, alors que l’année d’ancienneté est mieux rémunérée pour les femmes. L’effet de la précarité de l’emploi est beaucoup plus prononcé sur les salaires féminins, ainsi que l’effet de l’exposition du secteur d’emploi à la concurrence internationale. Les hommes tirent avantage à être employés par une grande entreprise, ce qui n’est pas le cas des femmes, plus pénalisées par l’emploi dans les grandes unités. En terme de localisation, à l’exception de Tanger, l’écart des salaires dans les différentes localités par rapport à Casablanca est négatif. Ce phénomène est plus prononcé pour les salaires féminins que pour les salaires masculins. Les femmes sont plus pénalisées par les disparités régionales de salaire que les hommes.

37. Selon les données de l’Enquête Nationale sur le Niveau de Vie des Ménages de 1998-

1999, l’écart entre le salaire mensuel moyen masculin (1616 Dh) et le salaire féminin (1072 Dh) en 1999, selon les données était de 544 dh, soit 34% du salaire masculin. La proportion expliquée par la différence de dotations en capital humain entre les hommes et les femmes (écart de niveau éducatif et d’expérience professionnelle) est de 181 Dh, soit 11% du salaire masculin. La partie qui est expliquée par la discrimination21 est de 364 dirhams, soit 23% du salaire masculin.

38. De 1993 à 1999, les salaires masculins moyens ont connu une hausse nominale passant de 1499 à 1616 dirhams par mois. Les salaires féminins ont connu une baisse passant de 1148 dirhams à 1072 dirhams par mois. L’âge moyen des salariés masculins (34,4 en 1993) et féminins (31,8 ans en 1993) a très peu varié. Cette hausse est plus prononcée dans le secteur public que dans le secteur privé. Elle est aussi plus prononcée pour les salariés féminins que pour les salariés masculins. On observe une hausse forte de l’âge moyen des salariés féminins qui passe de 35,2 ans à 38,2 ans dans le secteur public et de 25,7 ans à 28,1 ans dans l’habillement. Pour l’ensemble des autres secteurs, l’âge moyen des salariés femmes baisse très légèrement, reflétant en cela un accès plus diversifié des femmes à l’emploi.

39. L’écart salarial, en pourcentage du salaire masculin, est passé de 23% en 1993 à 34% en

1999. La partie de cet écart, expliquée par les différences de dotation en capital humain, a augmenté passant de -1% à 11%, celle liée à la discrimination a faiblement diminuée, passant de 25% en 1993 à 23% en 1999.

20 L’exploitation des données de la sécurité sociale a été présentée dans l’étude de Saâd Belghazi sur « L’égalité des salaires dans le secteur privé au Maroc ». Les données de la sécurité sociale n’expliquent que partiellement les salaires. Il leur manque les informations relatives au niveau éducatif des travailleurs. Elles présentent l’avantage d’avoir un caractère d’exhaustivité pour le secteur privé formel. 21 La mesure de la discrimination implique d’analyser le contenu de l’écart entre le salaire masculin et le salaire féminin. Il s’agit dans un premier temps d’identifier la différence de salaire dues à des facteurs objectifs, c’est à dire expliquées, par des différence dans le niveau d’éducation et dans l’expérience professionnelle (ou dotations en capital humain). Il s’agira dans un second temps de dégager les composantes des inégalités, non expliquées, c’est à dire non dues à des caractéristiques objectives observables et relevant de la discrimination. On procède, ensuite, à la décomposition de l’écart induit par la discrimination du salaire féminin, selon que celle-ci affecte la rémunération du capital humain acquis à l’école ou durant l’activité professionnelle, ou la rémunération de la force de travail simple. Cette dernière composante est appelée discrimination pure du genre.

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… A FORTEMENT MARQUE LES AVANTAGES COMPETITIFS ET LA CONFIGURATION SECTORIELLE DE L’ECONOMIE DU MAROC

40. La discrimination du salaire féminin moyen a eu des effets déterminants dans l’émergence des avantages compétitifs du Maroc et dans la dynamique économique du pays durant les trois dernières décennies. Un des effets majeurs de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes a été le développement d’activités exportatrices manufacturières au Maroc, utilisant de manière intensive le travail féminin22. Il s’agit du Textile habillement (TH), du câblage électrique et du montage de pièces électroniques. Ces industries ont émergé durant les années 80 et se sont développées durant les années 90. L’écart des salaires le plus déterminant reste celui existant entre pays développés et pays émergents. Il a pour effet de susciter les délocalisations de segments des chaînes de valeur industrielles. La croissance des activités liées à ces segments est captive des stratégies déployées par de grandes entreprises internationales maîtrisant les circuits de commercialisation, de financement et de production des innovations, maintenus pour l’essentiel, sur les territoires des pays développés. Cette intégration organique des chaînes de valeur de marchandises globalisées implique au premier degré la responsabilité sociale du pôle stratégique dominant, les firmes globalisées. Dans un tel contexte, les relations entre clients (firmes dominantes donneurs d’ordres) et fournisseurs (sous-traitants des pays émergents) sont commandées par des arbitrages entre différentes localisations en fonction des coûts. On admettra que la discrimination des salaires féminins, dans les industries à haute intensité d’emploi féminin, joue un rôle clé dans la formation des coûts salariaux relatifs et dans la réallocation spatiale des chaînes de valeur. La densité des processus innovants différencie les industries et tend à réduire l’importance des écarts de coût salarial relatif dans la stratégie de localisation des chaînes de valeur.

LE MODELE D’ORGANISATION BASE SUR UNE FORME DEGRADEE DE TAYLORISME ET UNE COMPETITIVITE BASEE SUR LES BAS SALAIRES (discrimination implicite des emplois et salaires des femmes) A TROUVE SES LIMITES DANS LA PERCEE DES PAYS ASIATIQUES DISPOSANT D’UN AVANTAGE COUT SUR LES SALAIRES.

41. Le développement de ces industries s’est fait parallèlement à la montée des pays

asiatiques. L’industrie de l’exportation de l’habillement qui représente la principale activité exportatrice a engagé une mutation avec un effort de réadaptation très profond. La cause en est que les bas salaires ne pouvaient plus constituer la principale source de compétitivité. Il a fallu compenser par la réactivité et les gains de productivité comme forme principale d’exploitation de la proximité géographique du Maroc par rapport au marché européen. Ce changement a été mené, également au prix d’un travail important sur la qualité et l’image de l’entreprise.

42. Constitué d’unités du secteur informel et d’entreprises industrielles, marquées elles-

mêmes par une grande hétérogénéité, le TH marocain était marqué par des déficits de « travail décent » : formes de recrutement non conformes à la légalité, emplois instables, conditions de travail et de représentation défaillantes, management et dialogue social inefficient, salaires souvent inférieurs au salaire minimum légal, discrimination des salaires féminins, absence de protection sociale. Bien qu’un grand nombre de professionnels soit

22 Le fait de constater le développement des industries exportatrices ne préjuge pas de la situation des travailleurs. Les études effectuées sur le sujet montrent qu’une dialectique sociale de résistance et de pression en faveur de l’amélioration des conditions d’emploi et de revenu a accompagné ce développement.

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conscient de ces déficits et agisse activement pour les résorber, des contraintes structurelles internes et externes rendent ce projet difficile.

LE CAS DU TH A MONTRE QUE, SEULES SE MAINTIENDRAIENT LES ENTREPRISES …

43. Les contraintes internes sont liées à l’analphabétisme, aux insuffisances et rigidités du système de formation continu, qui exclut les travailleurs au chômage, au maintien d’un fort volant de main d’œuvre en situation précaire, et à la prégnance de modèles organisationnels autoritaires, laissant peu de place à la participation et à l’apprentissage organisationnel23.

44. Les contraintes externes sont liées au comportement des entreprises internationales clientes (donneurs d’ordres) des entreprises marocaines (sous-traitantes).

45. Lorsque les donneurs d’ordres sont préoccupés surtout par l’obtention de prix plus bas,

ils se montrent plus disposés à changer de fournisseurs (sous-traitants). Ils s’accommodent de relations de sous-traitance à plusieurs niveaux entre façonniers locaux. Ils se révèlent peu regardant sur la qualité du travail. Ils témoignent d’une moins grande exigence sur les normes de qualité et sur le respect des normes sociales. Leur comportement est défavorable à l’adoption par l’entreprise sous-traitante d’un modèle de fonctionnement social fondé sur les bas coûts salariaux et la discrimination du travail féminin.

46. Lorsque le donneur d’ordre adopte un comportement caractérisé par la stabilité de ses

commandes à ses sous-traitants locaux, il leur accorde plus de possibilités pour réformer leur mode de fonctionnement respectueux des normes sociales. L’expérience montre que très souvent, la firme multinationale prend une participation dans le capital de son fournisseur local. Elle exerce une pression pour empêcher son sous-traitant local de faire appel une sous-traitance locale de deuxième niveau. Cette pression est d’autant plus sévère que les sous-traitants de deuxième niveau sont moins disposés à respecter les normes sociales. Ce type de relations entre donneur d’ordre et sous-traitant se révèle beaucoup plus exigeant en terme de relations sociales et impose des standards de qualité élevés et des normes de relations de travail relativement avancées. Il est plus favorable à une réduction de relations salariales discriminatoires vis-à-vis des femmes.

… QUI SONT PASSEES A UN MODELE ORGANISATIONNEL SUPERIEUR 47. Dans un environnement où les entreprises sont appelées à combiner baisse des coûts et

amélioration de la qualité des produits, en recherchant des innovations de procès et d’organisation, la capacité des entreprises compétitives à assurer aux travailleurs les conditions d’un travail décent, la couverture de leurs besoins de base et un minimum de protection sociale, n’est pas seulement un résultat de leur compétitivité et de leur productivité, elle en est devenue une condition. Les règles de l’efficacité productive impliquent des travailleurs motivés, capables de comprendre les instructions, de contribuer de manière créatrice à l’amélioration des conditions de performance collective. On comprend que pour atteindre un tel objectif, le management doive chercher à stabiliser les travailleurs en leur assurant des conditions de salaires équitables, une

23 Najate Bouzri, « Qualité, communication et organisation : examen des performance des travailleurs dans une entreprise médiane d’habillement» ; CERED, HCP, 2003.

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protection sociale, un climat de travail où ils sont responsabilisés et valorisés et les possibilités d’améliorer leurs compétences24.

48. Les normes de qualité et les principes de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise sont

devenues le dénominateur commun des entreprises qui cherchent à promouvoir une compétitivité qui ne soit pas basée exclusivement sur la compression des coûts et à mobiliser les gisements de productivité liés à la créativité et aux synergies à établir au sein de leur collectif de travail et avec leurs partenaires de production, clients, fournisseurs et/ou alliés. L’adoption de ces normes est tirée le plus souvent par l’initiative des firmes transnationales. Celles-ci sont sujettes à la pression des consommateurs et soucieuse de sauvegarder leur image de marque. Elles adoptent des codes de conduites et s’engagent à les faire appliquer dans toute la chaîne de sous-traitance.

49. L’AMITH s’est engagée pour promouvoir un concept de Responsabilité Sociale de

l’entreprise, sous le label de « Fibre Citoyenne ». Le BIT a mis en avant le concept de travail décent et de compétitivité sociale. La CGEM s’est associée à l’initiative du Pacte Mondial de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Elle a créé un Label CGEM appuyé sur une Charte de Responsabilité sociale25. Il est essentiel que le concept du Label CGEM soit assorti d’une clause de transparence sur les résultats. C’est cette transparence qui rendra possible la réalisation d’études démontrant l’impact de la mise en œuvre d’une stratégie de lutte concrète contre la discrimination sur la performance des entreprises. Dans l’état actuel des choses, cet impact ne peut être présenté que comme une hypothèse, qu’il convient de démontrer à travers le dispositif de suivi accompagnant la mise en pratique du Label CGEM.

POINTER LES RESPONSABILITES POUR AGIR

50. Pour convaincre les entrepreneurs d’agir en vue de réduire les discriminations selon le genre, il faut créer les conditions de communication avec eux. Les valeurs partagées par les membres de la CGEM, telles que reflétées par sa Charte de Responsabilité sociale, montrent que les entrepreneurs adhérents sont loin de toute forme de cynisme. Ils seraient au contraire animés par des principes moraux louables sur lesquels le plaidoyer doit prendre appui. Aussi, l’enjeu est-il de leur montrer pourquoi et comment leur responsabilité dans le maintien de pratiques discriminatoires ne peut être dégagée, et comment agir pour éliminer la discrimination des emplois et salaires féminins.

a. Argument 1 - La discrimination selon le genre des salaires et des promotions

n’est pas facile à identifier. Il faut des méthodes d’analyse des salaires et des promotions relativement sophistiquées pour la déceler. Les données macro-économiques prouvent son existence. Elle existe donc aussi dans l’entreprise, même si l’entrepreneur la confronte « à l’insu de son plein gré ».

b. Argument 2 – D’un point de vue sectoriel, lorsque les salaires déterminés par des relations sociales discriminant les femmes, conditionnent la formation du prix de

24 Voir Saad Belghazi « Mise à niveau et compétitivité du Textile Habillement », BIT, Rabat, 2003. 25 La Charte de Responsabilité Sociale de la CGEM évoque la discrimination des femmes dans le paragraphe 1 relatif aux droits humains sous les termes suivants :« Prévenir toutes les formes de discrimination et promouvoir l’égalité des chances, entre les hommes et les femmes, et en faveur des catégories vulnérables notamment les handicapés ». Dans les autres Charte de Responsabilité Sociale, celles des Nations-Unies, de l’OCDE et du Bureau International du travail la question de la discrimination est introduite dans le chapitre des Normes du travail.

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revient et la compétitivité internationale des entreprises de toute la branche, il est difficile pour un entrepreneur de procéder seul à la correction de la composante discriminatoire.

c. Argument 3 – La discrimination selon le genre des promotions peut-être corrigée sans affecter le prix de revient et la compétitivité de l’entreprise. Au contraire, sa suppression ouvre des opportunités pour une meilleure valorisation des compétences internes des femmes et mobiliser leur contribution potentielle en gains de productivité.

d. Argument 4 – La lutte contre la discrimination se situe au sein des entreprises à travers la mise en place de structures de représentation et de participation qui réduisent le risque de discrimination, mais sous la condition de mobiliser des techniques quantitatives d’analyse des promotions qui soient capables de révéler les composantes discriminatoires.

e. Argument 5 – La lutte contre les discriminations de salaires impliquent une action collective des entrepreneurs, comme la sensibilisation des femmes et des institutions scolaires et de formation professionnelle pour corriger le biais anti-éducation des mères, comme la protection de la maternité par l’aménagement du temps de travail et la flexibilité des horaires, comme le renforcement des structures représentatives féminines à tous les niveaux (empowerment) et comme l’aménagement d’infrastructures sociales pour la sécurité, la santé et le bien-être des femmes. Les entrepreneurs, dans leur globalité doivent agir pour mobiliser le reste de la société pour des mesures qui, en dernière instance, protègent et valorisent la force de travail féminine.

LA RARETE DES ACTES INTENTIONNELS DE DISCRIMINATION SELON LE GENRE… 51. La discrimination des salaires féminins ne procède pas, principalement, d’une intention de

discrimination à l’égard des femmes. Elle prend sa racine dans la déscolarisation précoce des filles et dans leur statut de pourvoyeur de revenu complémentaire dans le foyer. La déscolarisation précoce des filles est une discrimination non intentionnelle provoquée par le comportement des parents qui se traduit par une discrimination - traitement inégal- sur le marché du travail : les femmes avec une faible éducation scolaire sont exclues des emplois les mieux rémunérés. Elles ont souvent une relation au chef de foyer qui en fait des pourvoyeuses d'un revenu de complément. Elles ne se fixent pas un salaire de réservation élevé et sont disposées à accepter un salaire plus bas sur le marché du travail que celui qui est nécessaire pour couvrir la totalité de leurs besoins. En outre, elles se font plus sévèrement concurrence et reçoivent des salaires, dans l'ensemble, plus faibles que ceux des hommes. Le mécanisme de discrimination que les femmes subissent est inscrit dans les structures qui déterminent le fonctionnement du marché de travail.

52. L'offre de travail féminin suscite par le simple fait de son coût pour l'entreprise des

opportunités d'investissement dans les activités de main d'oeuvre exportatrices. En employant ces femmes, les entreprises ne se rendent pas coupables de discrimination intentionnelle. Elles répondent au désir des femmes d'être employées et d'obtenir un revenu. Ce faisant, elles actualisent un processus qui prend racine dans l'économie domestique et dans des schèmas de pensée générés par des rapports économiques propres aux systèmes économiques ne reposant pas sur le salariat26.

26 Il est essentiel de comprendre qu’une société ne peut fonctionner que si les acteurs sociaux se représentent les comportements dominants comme des actes moraux et légitimes. L’impact idéologique du fonctionnement du marché a pour effet que l’entrepreneur ne se sent pas responsable du prix d’une marchandise. Cela s’applique au travail féminin, en l’occurrence, lorsque celui-ci est assimilé à une marchandise. Le prix du marché est fixé

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53. On observe des actes intentionnels de discrimination dans les promotions, lorsque les

hommes sont préférés, aux postes de responsabilité, aux femmes, sous l’argument que celles-ci, en raison de leur statut familial, pourraient se montrer moins assidues (absences pour raisons familiales ou maternité…)27.

… NE SIGNIFIE PAS ELIMINATION DE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION (PROMOTION VERSUS MATERNITE)

54. L'estimation de la fonction de salaire par sexe sur les données d’une grande entreprise d’assurance marocaine montre que le salaire des femmes tel qu'il serait si les femmes étaient payées avec les mêmes paramètres de rémunération du niveau scolaire et de l'ancienneté professionnelle que les hommes au salaire effectif révèle une discrimination positive en faveur des femmes28. Cependant, si l'on adjoint aux variables explicatives du salaire "le nombre d'enfants par salarié", il apparaît que les salaires des femmes qui ont des enfants sont plus faibles pour des niveaux éducatifs et d'ancienneté donnés. La proportion de femmes sans enfant, dans l'entreprise étudiée, est plus élevée que celle des hommes. L'élasticité positive du salaire au nombre d'enfants est nettement plus faible pour les femmes que pour les hommes. C'est cette différence qui fait que l'on peut affirmer que la discrimination des salaires affecte les mères.

… APPELLE LE RENFORCEMENT DES METHODES DE DETECTION DE LA DISCRIMINATION SELON LE GENRE DANS LES AUDITS SOCIAUX29

55. Il ressort de cet exemple que le fait que les méthodologies d’analyse des relations de genre

ne soient pas suffisamment développées atténue la portée des audits sur la correction des inégalités liées au genre. Les recommandations émanant des audits doivent être assorties d’un système de suivi vigoureux, et accompagnées d’un budget adéquat. En effet, il ne suffit pas seulement d’effectuer des constatations à partir des entretiens avec les cadres et les employés, mais il faut affiner les méthodes pour mesurer la portée des discriminations. Il s’agirait en particulier de procéder à une évaluation des salaires et des promotions en utilisant des outils quantitatifs permettant de décider si le niveau hiérarchique et le taux de salaire, une promotion ou une augmentation de salaire, sont discriminatoires ou non. Il convient d’élargir aux sous-traitants l’investigation, car le non respect des normes sociales

indépendamment de sa volonté individuelle. Si il ne l’applique pas, il va seulement permettre à ses concurrents de lui prendre ses clients. Mettre en pratique un salaire qui est discriminatoire, si l’on se place, du point de vue intersectoriel, ne lui semble pas relever de sa responsabilité. On peut bien sûr invoquer le point de vue de la morale et invoquer un impératif catégorique : « Ne pas discriminer, quitte à disparaître ». Mais, si l’on veut parler avec des entrepreneurs et obtenir un comportement positif de leur part, il semble opportun de chercher, plutôt, des solutions là où elles sont possibles sans menacer l’existence des entreprises et l’emploi des femmes recevant un salaire discriminatoire. L’emploi qu’elles ont, et le salaire qu’elles en reçoivent, restent préférables au chômage et à l’exclusion. 27 De tels actes sont contraires et dispositions du code du travail et justifierait un recours à des décisions de justice pour corriger le préjudice subi par les personnes victimes de discriminations. Le développement de tels recours nécessiterait une concertation préalable et un travail de sensibilisation préliminaire des entrepreneurs contre le risque pénal qu’ils encourraient en cas de discrimination intentionnelle, qu’elle leur semble justifiée ou non. 28 Saâd Belghazi – Document de travail donné en annexe 3. Cette observation signifie que à compétences égales (niveau éducatif et expérience professionnelle), les femmes sont mieux payées que les hommes. 29 Ces recommandations prennent en compte de façon exhaustive les résultats de l’étude « Audit social selon le genre auprès des entreprises marocaines », réalisée sous la direction de Judith Neisse pour le Secrétariat d’Etat chargé de la Famille, de l’Enfance et des Handicapés et la GTZ, en juillet-novembre 2005.

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se parent des relations de marché comme d’un voile de neutralité. En réalité, la responsabilité des entreprises est engagée non seulement en ce qui concerne leurs propres salariés, mais aussi en ce qui concerne ceux de leurs sous-traitants.

… MET EN EXERGUE LA DIMENSION COLLECTIVE DE LA RESPONSABILITE DES ENTREPRISES VIS-A-VIS DES RELATIONS DE GENRE.

56. La revue des travaux existant sur la question au Maroc, depuis une douzaine d'années, suggère que dans la plupart des cas, les discriminations sont générées par des mécanismes économiques qui opèrent indépendamment de la volonté des acteurs sociaux. Ces observations ne signifient pas pour autant que les mécanismes qui génèrent la discrimination ne peuvent pas faire l'objet de traitements visant à corriger ce qu'il faut identifier comme étant des « biais anti féminin » du marché du travail. Ces injustices, au-delà du fait qu’elles sont moralement inacceptables, privent la société et l’économie de talents et de forces de travail qui auraient pu être développés si les mécanismes qui les génèrent étaient combattus.

57. L’expérience a montré que la lutte contre la discrimination des femmes sur le marché du

travail passe par des initiatives et des actions volontaristes. L’environnement social et économique de l’entreprise peut inhiber le potentiel productif et générer des externalités négatives. En ce sens, il revient à la communauté des entrepreneurs d’agir dans son ensemble pour les éradiquer ou pour le moins les atténuer.

58. L’action collective des entrepreneurs pour lutter contre la discrimination des femmes et

susciter des relations de genre qui charrient des avantages compétitifs devrait être orientée dans deux directions, la sensibilisation des entreprises à l’adoption d’un nouveau concept managérial orienté sur la qualité, la participation et l’équité, une action en direction des autres institutions sociales, la famille, l’école, et l’Etat, pour l’élimination des externalités négatives associées aux désavantages sociaux des femmes.

59. Dans le contexte actuel, la réduction des discriminations à l’égard des femmes passerait :

- dans l’entreprise : § par un changement dans la gestion de l’entreprise qui donne à la communication et à

l’apprentissage collectif leur pleine dimension comme facteurs décisifs des gains de productivité.

§ par des actions sur le plan de la représentation professionnelle des femmes (empowerment),

§ par la reconnaissance de droits sexo-spécifiques, comme le droit à la famille et à la maternité pour les femmes cadres d'entreprise,

§ par la mise en place de méthodes d’audit social, permettant de révéler efficacement l’existence de discriminations des promotions et des salaires selon le genre, et par le renforcement des moyens de mise en œuvre des recommandations découlant des audits sociaux ;

- à l’extérieur de l’entreprise : § par une action pour dégager l’emprise de la vision idéologique qui restreint l’activité

économique de la femme au foyer, § par des efforts particuliers au niveau de l'éducation et de la formation, dans le but de

renforcer la scolarisation des filles et de réduire la déperdition scolaire féminine au niveau du collège et du lycée, en particulier dans les campagnes,

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§ par la responsabilisation et l’humanisation des relations marchandes (chaque acteur économique devenant responsable de l’effet de ses transactions sur ses fournisseurs et sur ses clients),

§ par le développement d’actions sociales visant à améliorer le cadre de vie des femmes salariées (protection vis-à-vis de toutes les formes de violence à l’égard des femmes; promotion d’espaces de vie et santé dans les sites urbains industrielles) pour sauvegarder et entretenir leur force de travail,

§ par une ouverture du bénéfice de la formation professionnelle aux personnes assujetties au travail saisonnier (en majorité des femmes salariées au chômage), et ayant cotisé à la Taxe de Formation Professionnelle, soit pour la reconversion, soit pour le perfectionnement,

§ par l’institutionnalisation réelle de ces avancées, c'est-à-dire non seulement la traduction de ces aménagements sous forme de droits, mais aussi la mise en place pratique des conditions de leur respect (tous les acteurs économiques doivent se sentir concernés et soumis à l’application de ces règles).

60. Ces aménagements représentent, d’un point de vue immédiat, un coût pour la collectivité

sociale et pour l’entreprise individuelle. Cependant, ils ont pour effet principal de libérer un potentiel de productivité qui sans eux serait inhibé. Ils sont un investissement générateur de compétitivité et d’autonomie économique nationale.

61. Une remarque finale s’impose. Ce rapport n’a pas traité la contribution spécifique des

femmes dirigeantes d’entreprises aux performances des entreprises marocaines. Ce fait s’explique par l’inexistence d’études empiriques susceptibles d’apporter des évidences sur la question. Aussi, s’associe-t-il, à la conclusion de l’étude relative à l’audit social selon le genre mené par le secrétariat d’Etat à la Famille, à l’Enfance et aux Handicapés et la GTZ. « A l’instar de l’étude sur le coût de l’égalité qui a été menée par le cabinet CATALYST auprès de 353 sociétés répertoriées parmi les 500 plus importantes du monde » et qui a montré que les entreprises ayant le plus fort taux de femmes dirigeantes ont de meilleures performances financières que celles qui comptent proportionnellement moins de femmes dans leurs instances dirigeantes, une étude devrait être menée au Maroc pour démontrer le coût de l’égalité. Cette étude pourrait examiner des questions telles que : § La capacité de l’entreprise à attirer et de maintenir les talents ; § Augmentation de la compétitivité ; § Accès à des nouveaux marchés et clients ; § Amélioration de l’image ; § Avantage concurrentiel ; § Réduction de l’absentéisme. »30

30 Voir la page 4 de la « Note relative au rapport de synthèse final de l’audit social selon le genre auprès des entreprises marocaines », documents de la CGEM, référencé « CGEM/CRP/2006 ». Pour réaliser une telle étude, il est possible de mobiliser des sources d’informations sur les entreprises de provenance diverses : les données relatives aux entreprises cotées en bourse ou encore les données des enquêtes ICA « Investment Climate Assessment », menées par la Banque Mondiale en collaboration avec le Ministère de l’Industrie et du Commerce, en 2003 et en 2006.

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RÉFÉRENCES SÉLECTIVES COMMENTÉES

Carol Miller, Jessica Vivian, (ed.) - Women’s Employment in the Textile Manufacturing Sectors of Bangladesh and Morocco, UNRISD -UNDP, 2001

Après l’adoption de l’Accord de Marrakech (création de l’OMC en 1994), un des effets de restructuration économique induits par la libéralisation commerciale qui a attiré l’attention était l’impact de ce changement sur les pays spécialisés dans les industries à forte intensité de main d’œuvre féminine. Compte tenu des contraintes exercées sur le niveau de productivité par la faiblesse du niveau de qualification, des choix technico-économique privilégiant les industries de main d’œuvre, de l’aiguisement de la compétition sur le marché international la seule alternative laissée à ces pays pour pérenniser leur secteur manufacturier étaient la mise à niveau technique et la croissance de sa productivité. Le défi social, consistant à protéger la main d’œuvre féminine provenant de milieux sociaux défavorisés, posés au Maroc et au Bangladesh, comme à beaucoup d’autres pays dans la même position, est d’organiser une transition vers des salaires plus élevés, et des formes d’emploi à plus haute productivité, en maintenant le taux d’intensité de l’emploi féminin et en assurant les femmes travailleuses de meilleures conditions sociales. Les politiques publiques s’avèrent, dans cette perspective, jouer un rôle décisif.

Saâd Belghazi with Sally Baden - Wage discrimination by gender in Morocco's urban labour force: Evidence and implications for industrial and labour policy. In Carol Miller, Jessica Vivian, (ed.) - Women’s Employment in the Textile Manufacturing Sectors of Bangladesh and Morocco, UNRISD -UNDP, 2001, chap. 2 Cette étude reprend les résultats du projet de recherche, réalisé en 1996, au CERAB, en coopération avec l’UNRISD. Elle tente d’établir un lien entre la discrimination des salaries basée sur le genre et les performances commerciales et la compétitivité des entreprises marocaines. Son argumentaire soutient que la stratégie d’exportation basée sur les bas-salaires poursuivie par le Maroc doit être repensée si le Maroc souhaite maintenir sa part de marché mondiale dans les secteurs exportateurs. Ce défi découle, en particulier, de l’observation largement partagée, que les salaires moyens du Maroc étaient trop élevés pour permettre à son secteur manufacturier exportateur de soutenir la compétition de pays asiatiques, tels que la Chine, l’Inde ou le Vietnam. Pour développer cet argument, le chapitre s’appuie sur une analyse des données brutes de l’enquête sur l’emploi urbain de 1993, et notamment, sur les informations relatives aux salaires recueillies auprès des ménages, pour faire ressortir l’existence d’une discrimination en défaveur des femmes et pour dégager ses principales composantes. Partant de ces observations empiriques, il suggère à titre d’hypothèse de travail, un lien entre le déclin de la compétitivité et de la productivité et la discrimination des femmes travailleuses. L’article, après un large examen des tendances du marché du travail marocain, et notamment de sa féminisation croissante, met en exergue le compartimentage du marché du travail et les directions de recherches ultérieures pour réduire la discrimination des femmes sur le marché du travail et soutenir la compétitivité industrielle du pays. Rahma Bourqia, Gender and employment in Moroccan textile industries, Carol Miller, Jessica Vivian, (ed.) - Women’s Employment in the Textile Manufacturing Sectors of Bangladesh and Morocco, UNRISD -UNDP, 2001, chap. 3

Cette étude examine les relations de genre du point de vue du foyer et du point de vue de l’usine, et sur la manière dont ces relations déterminant la discrimination sur le marché du travail. Elle essaie de démontrer que les relations hiérarchiques établies selon le genre sont transportées du ménage au milieu de travail. On retrouve l’autoritarisme de la famille comme modèle de fonctionnement dans l’entreprise. L’étude est basée sur les enquêtes effectuées dans le cadre de la recherche du CERAB sur le thème “Emploi féminin et compétitivité dans les industries du tapis, de la bonneterie et de l’habillement”, réalisé en 1996 sous la direction de Saâd Belghazi.

Elle met en relief les relations de soumission basées sur le genre et les valeurs qui les sous-tendent, influencent tout le processus de l’emploi : les conditions d’accès à l’emploi, le recrutement, la nature des postes de travail attribuées aux femmes, le type d’expérience acquise et le niveau des salaires. Elles montrent comment les valeurs comportementales véhiculées par les femmes, telles que la docilité, le manque d’ambition, leur humilité, l’aptitude à accepter des travaux manuels qui nécessitent de la dextérité, constituent du point de vue de l’usine, des aptitudes positives. Les managers de ces entreprises, qui sont en grande majorité de sexe masculine tirent avantage de l’exercice des formes de contrôle

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patriarcales pour consolider leur emprise sur le fonctionnement productif des unités manufacturières et maximiser leur rendement.

Ces observations conduisent l’autorise à s’interroger sur le degré d’émancipation apporté par le travail rémunéré des femmes. N’est-il pas sur un autre terrain, celui de l’entreprise, par rapport au foyer, une expression du désavantage basé sur le genre ?

Saâd Belghazi (sous la direction de) Recherche CRDI – CERED, « Mise à niveau et emploi féminin dans l’industrie de l’habillement » Documents de référence produits par la recherche

1. Saâd Belghazi, « Structure de la chaîne de valeur habillement au Maroc et impacts des politiques commerciales sur l’emploi dans le secteur marocain de l’habillement » ; CERED, HCP, 2003.

2. Saâd Belghazi, « Structures d’emploi et de salaires et discrimination des salaires féminin au Maroc » ; CERED, HCP, 2003.

3. Saâd Belghazi, « Parts de marché et déterminants de la compétitivité : approche comparative »; CERED, HCP, 2003.

4. Saad Belghazi, Lahcen Achy et Abdeslem Bouhia, « Modélisation de l’impact des variations de la protection et de la politique de change sur l’emploi » ; CERED, HCP, 2003.

5. Saâd Belghazi et Najate Bouzri, « Relations qualité-prix et stratégie des donneurs d’ordre ou des importateurs : leçons d’une enquête auprès des donneurs d’ordre et des importateurs éventuels » ; CERED, HCP, 2003.

6. Najate Bouzri, « Qualité, communication et organisation : examen des performance des travailleurs dans une entreprise médiane d’habillement» ; CERED, HCP, 2003.

7. Aziz Ajbilou, Abdeltif Chouai, Laïla Rhiwi, Jamal Aït Moha, Les travailleurs à domicile dans le secteur de l’industrie de l’habillement : conditions de vie, potentialités et contraintes », CERED, HCP, 2003.

8. Saâd Belghazi, « Essai de mesure de la discrimination des salaires féminins dans l’économie marocaine et le secteur de l’habillement» ; CERED, HCP, 2003.

Problème sur lequel porte la recherche

L'objectif du projet est la sauvegarde de l'emploi, l’amélioration du bien-être des travailleurs et la promotion de la compétitivité du secteur de l'habillement marocain, dans un contexte de resserrement des contraintes de compétitivité. Ces contraintes sont, d’une part, l’application des accords du GATT, la perte des préférences traditionnellement accordées au Maroc sur ses principaux marchés de destinations, et la perte de la protection accordée par le biais du système de prix de référence en douane aux unités industrielles et artisanales locales, d’autre part, la percée sur le plan social du refus du traitement discriminatoire de la femme marocaine, et la montée revendicative des travailleurs de l’habillement. La recherche est destiné à ouvrir la voie à des actions concrètes de promotion de méthodes d'organisation des travailleurs et des unités de production favorisant le renforcement de leur productivité et de leur capacité de négociation, compte tenu des contraintes de compétition commerciale. Pour atteindre un tel objectif, la recherche s’est attaché à mettre en place un argumentaire de nature à convaincre tous les partenaires sociaux pour une réorganisation du secteur autour de l’objectif de compétitivité, des concepts de « travail décent » et de dialogue social.

Constatations de la recherche

Les constations de la recherche a confirmé les aspects caractéristiques de la chaîne de valeur de l’habillement au Maroc :

• Le rôle essentiel du marché intérieur dans la rentabilité des entreprises et dans l’emploi, ainsi que le poids important des travailleurs à domicile dans la filière ;

• La prédominance des relations de sous-traitance autant pour servir le marché intérieur que le marché d’exportation ;

• Une évolution des structures marquée par la progression du poids du travail à façon et le recul des entreprises industrielles tentant d’intégrer leur production ;

• Une dynamique de productivité marquée par l’absence apparente d’économies d’échelles : l’effet de celle-ci est probablement masquée par les relations de sous-traitance, dont la non prise en compte dans les statistique conduirait à conclure de façon erronée à une plus grande efficacité des petites entreprises ;

• Le resserrement de la contrainte compétitivité laisse, à l’heure actuelle indéterminée la dynamique de la chaîne de valeur, celle-ci pouvant s’inscrire soit dans une évolution vertueuse, les entreprises adoptant le

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concept de responsabilité sociale tirent l’entreprises du secteurs, soit dans un cercle vicieux, les donneurs d’ordre préférant les entreprises ancrant leur compétitivité dans le secteur informel et la discrimination des salaires féminins ;

• Le fort impact des conditions d’emploi sur la vie familiale des travailleuses du secteurs et la fermeture des possibilités institutionnelle d’éducation et de formation souhaitées par les travailleuses ;

• La gravité de la discrimination, sachant que les racines de celles-ci ne résident pas dans le fonctionnement propre du secteur de l’habillement, dans le statut général donné par la société à la femme ;

• Le désir de restreindre les conséquences de cette discrimination est très probablement la cause de la montée de résistance des travailleuses de l’habillement qui a culminée durant l’année 2000. Le profil de la conflictualité sociale dans ce secteur reflète un souci de rattrapage social des autres secteurs et d’obtention de droits confirmés dans la plupart des segments du marché du travail. Le fait nouveau est que les mouvements collectifs non conduits par des syndicats tendent à devenir majoritaires durant ces deux dernières années. Ce fait en lui-même est peut être un indicateur de la capacité des syndicats à favoriser des solutions à l’amiable qui ne nécessitent, ni grève ni intervention de l’inspection du travail ou des pouvoirs publics. Il reflète aussi une possible désaffection des travailleurs vis-à-vis des organisations syndicales, qui pour de nombreuses travailleuses se sont révélées surtout être beaucoup plus au service des anciens employés que des salariés sans ancienneté professionnelle et subissant une situation d’emploi précaire. Ces hypothèses de travail, dégagées de quelques observations de terrains, demandent à être confirmée par des travaux de terrain complémentaires et la mise en place d’une base de données spécifique aux conflits sociaux dans le secteur.

• Le dispositif de mise à niveau comprend des incohérences. Les avantages financiers sont réservés surtout aux entreprises en règles qui ne connaissent pas de difficultés financière. Le dispositif de formation professionnelle est fermé aux travailleurs indépendants et aux travailleurs des entreprises en difficultés.

• Le secteur a connu de réelles avancées en matière de dialogue tripartite. Celui-ci reste insuffisant. Il devrait être ancré dans le fonctionnement interne des entreprises et élargi, d’une part, au niveau du marché intérieur pour donner aux travailleurs indépendant des possibilités d’expression, d’autre part au marché international pour instaurer un dialogue de dimension globalisé intégrant l’ensemble des partenaires de la chaîne de valeur.

Apport global du projet de recherche

Les travaux relatifs à la méthodologie et au cadrage du projet ont été effectués, des mois d’avril à octobre 2002. L’adoption définitive des objectifs et de la méthodologie du travail proposés dans les termes de référence du projet et acceptée initialement par le CRDI a été effectuée de manière partenariale. En effet, le moment décisif du démarrage du projet a été le séminaire du 29-30 août 2002. Ce séminaire de démarrage a été largement suivi par les partenaires sociaux : administrations concernés, organisations patronale et syndicales des salariés. En marge de ce séminaire, le chef de projet a participé, en tant qu’expert, aux travaux du comité de pilotage sur le « projet Pilote sur le Travail Décent » initié par le BIT et le ministère de l’Emploi, en partenariat avec les syndicats, l’AMITH, la CGEM et d’autres institutions publiques. Le séminaire de lancement de la recherche action a confirmé l’hypothèse fondamentale de la recherche action et les orientations méthodologiques adoptées pour la recherche action.

La méthodologie a confirmé, d’une part, l’intérêt de l’usage des sources statistiques existantes relatives à la comptabilité sociale du secteur, aux échanges extérieurs, aux performances des entreprises et à l’emploi et aux salaires, d’autre part, et surtout, le besoin de travaux de terrain pour révéler les interactions entre les partenaires de la production et de la distribution de produits d’habillement au sein de la chaîne de valeur : pratiques d’achat des donneurs d’ordres, relations de sous-traitance, stratégies productives et commerciales, comportement de management des ressources humaines des producteurs locaux, conditions de vie des travailleurs dans les différents segments de la chaîne de valeur.

Les travaux d’enquête et de rédaction se sont étalés sur la période allant du mois de novembre 2002 à fin novembre 2003. Ils ont été menés, principalement au Maroc, mais aussi en France et en Espagne. Ils ont consisté en enquêtes auprès des employeurs et des employés, d’une part, et des focus groupes auprès des travailleurs à domicile et des microentreprises et un travail d’observation des relations de travail en entreprise, d’autre part. Ce travail d’observation a été orienté vers l’élaboration de plan de formation et vers la définition d’une stratégie d’amélioration des conditions de vie et de négociation des travailleurs du secteur, salariés et travailleurs indépendants, et vers l’identification des moyens d’améliorer la qualité du dialogue social dans le secteur.

Ils ont confirmé le rôle essentiel des donneurs d’ordre dans les pratiques des sous-traitants locaux : les donneurs d’ordre partagent la responsabilité dans le respect et le degré d’application des normes sociales – en général définies précisément dans des codes de conduites – par leur sous-traitant. Ce sont eux qui peuvent impulser ou bloquer le

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développement de stratégies de compétitivité de leurs clients– c'est-à-dire visant la production au meilleur coût d’une qualité définie – fondées sur la valorisation du travail et l’amélioration des conditions sociales des travailleurs.

Ils ont montré le rôle essentiel de la qualité du dialogue social entre les employeurs et les travailleurs dans la mise en œuvre des dynamiques de mise à niveau productive. Les aspects sociaux représentent la dimension dominante des changements organisationnels nécessaires à la révélation de gains de productivité et de qualité. Les rapports de communication, et d’une manière générale la nature du compromis, entre employés et employeurs, qui les sous-tend sont l’élément décisif de cette dynamique.

Les travaux de terrain ont montré la structure hiérarchique de répartition des risques économiques depuis les donneurs d’ordre, eux même clients de grands distributeurs, jusqu’aux sous-traitants travailleurs à domicile, en passant par des entreprises sous-traitants de premier, deuxième et même troisième niveaux. Plus un sous-traitant est éloigné des donneurs plus, il subit le risque de marché. Les salariés et les travailleurs indépendants sont en dernier ressort les amortisseurs des fluctuations du marché. Ce sont leurs conditions de travail et le niveau de leur revenu qui ont absorbé les effets tendanciels de baisse des prix des produits et de rétrécissement des délais des commandes. Les conséquences sociales de ces facteurs économiques se traduisent par une dégradation des conditions de vie familiale et de la santé des travailleurs.

Les représentants professionnels du secteur, les travailleurs eux-mêmes, leurs syndicats sont conscients de la nécessité d’améliorer la qualité, de réduire les coûts et de fidéliser les clients. Un consensus s’est établi autour la nécessité de respecter les normes sociales. Cette possibilité dépendra, cependant, des possibilités concrètes de construire un partenariat interne et international pour aménager des conditions économiques rendant possible l’entrée du plus grand nombre d’entreprises du secteur marocain de l’habillement dans une dynamique vertueuse.

Les travaux de terrain ont révélé des solutions concrètes permettant de dépasser les problèmes structurels, en particulier l’illettrisme d’un grand nombre de travailleurs, le poids énorme du secteur informel, des habitudes de méfiance opposant employeurs et employés, une communication professionnelle dérisoire entre les opérateurs nationaux et les donneurs d’ordre étranger, une inadaptation des solutions officielles retenues aujourd’hui dans le dispositif de mise à niveau à la réalité de terrain conduisant à la marginalisation des travailleurs et des entreprises en difficulté.

Le projet a suscité de nouvelles questions de recherche, telles que l’incidence les problèmes de violence subies par les femmes au travail et en milieu domestique, la problématique des mouvements sociaux sans encadrement syndical, les insuffisances du dispositif institutionnel de mise à niveau et de formation professionnelle. Il a identifié des pistes d’action et des méthodes d’intervention en entreprise et auprès des travailleurs à domicile à approfondir lors de la deuxième phase. Il a permis de renforcer l’expertise et la crédibilité de l’équipe de chercheurs. Il leur a permis, en particulier, de nouer un partenariat riche avec les opérateurs du secteur, des administrations publiques, des organismes internationaux (BIT) et des ONG nationales et internationales (Oxfam).

Rahma Bourqia, “Genre et emploi dans l’industrie textile marocaine”, UNRISD, Paper No: 11, Pages: 47 Au Maroc, la main-d'oeuvre dans l'industrie textile d'exportation est féminine à 75 pour cent. Les études ont montré que, par rapport à d'autres secteurs, il y avait relativement peu de discrimination entre hommes et femmes pour les salaires de base et que la formation et l'expérience étaient rémunérées en conséquence. Pourtant, la discrimination y est présente sous d'autres formes. Sur la base d'entretiens réalisés avec des employeurs et des employé(e)s de 16 entreprises de textiles, l'auteur étudie comment la discrimination opère dans les faits, en poussant les employé(e)s à emprunter des chemins différents dans le monde du travail.

Les femmes employées dans l'industrie textile subissent des pressions contradictoires. L'une d'elles est économique : le besoin de faire vivre leur famille (bien que celle-ci reconnaisse rarement leur contribution économique). L'autre tient à l'éducation et à la socialisation, renforcée par la législation qui place les femmes sous la responsabilité et la protection des hommes de leur famille. Subissant de telles pressions, il n'est guère surprenant que les femmes aient un sentiment ambigu à propos du travail. Grâce à l'emploi, elles peuvent s'affranchir dans une certaine mesure du milieu familial mais, en pratique, c'est souvent la famille qui leur permet d'échapper à un environnement de travail qui ne leur garantit ni la sécurité matérielle ni la stabilité de l'emploi et ne fonctionne pas non plus selon leurs valeurs et leurs normes. La direction des usines de textiles a aussi un esprit qui n'est guère propice à la fidélisation de la main-d'oeuvre féminine. L'étude révèle une certaine hypocrisie chez les employeurs qui se plaignent de l'instabilité de leurs

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employées (en particulier du taux élevé de renouvellement de la main-d'oeuvre) tout en maintenant un système de production qui profite de l'instabilité. De même, si le patronat fait état d'un cruel besoin d'employés qualifiés et instruits, il semble réticent à engager des femmes qualifiées (qui ne sont peut-être pas aussi "malléables" que leurs collègues manoeuvres).

Saâd Belghazi « Audit social et responsabilité sociale, une évaluation du secteur de l’habillement », non publié, 2006. Cet article se donne comme objectif d’examiner, à partir d’observation de terrain, la portée des audits sociaux au Maroc, du point de vue de la protection de l’emploi et des droits des travailleurs et de ses effets sur le comportement stratégique des employeurs. Il montre que l’audit social est mu par une contrainte d’image des entreprises. Il n’est pas organisé de manière systématique pour assurer le respect des exigences de responsabilité sociale des entreprises. Cependant, il montre que l’audit social exerce une incidence effective sur le comportement des entreprises lorsque les contraintes sociales (législation du travail et normes de rémunération) sont lâches (« not binding constraints»), que la survie de l’entreprise n’est pas en question et que seul est posée au débat l’amélioration du partage de la valeur ajoutée entre les employeurs et les employés. Christophe J. Nordman et François-Charles Wolff, Is there a glass ceiling in Morocco? Evidence from matched worker-firm data, Document de travail DIAL, Avril 2007 Selon l’hypothèse du plafond de verre mise en évidence dans les pays développés, il existe un écart salarial selon le genre plus important en haut de la distribution des salaires. Les auteurs examinent la pertinence de l’existence d’un plafond de verre dans le cas marocain à partir de données appariées employeurs-employés regroupant plus de 8 000 travailleurs répartis dans 850 entreprises manufacturières. Les auteurs estiment des équations de gains linéaires et par quantiles conditionnels prenant en compte l’hétérogénéité des entreprises et proposent une décomposition des gains par quantiles. Ils examinent également les déterminants de l’écart de revenus selon le genre intra-entreprise en utilisant l’information sur les caractéristiques des établissements. Leurs résultats montrent que l’écart de revenus selon le sexe est plus élevé en haut de la distribution des gains qu’en bas de celle-ci. L’écart de gains se creuse en haut de la distribution lorsque sont contrôlées les caractéristiques spécifiques des entreprises. L’effet de plafond de verre pourrait également se renforcer au cours du temps dans ces entreprises marocaines dans la mesure où les hommes à hauts salaires bénéficient d’une croissance des gains plus élevée que leurs homologues féminins. Kenneth R. Gray and Joycelyn Finley-Hervey, Women and Entrepreneurship in Morocco: Debunking Stereotypes and Discerning Strategies; Revue The International Entrepreneurship and Management Journal, Volume 1, Number 2 / Juin 2005 ; Pages 203-217 ; Juin 2005 Sur le marché international, les femmes représentent une force montante. Quoique le nombre de femmes auto employées soit en hausse dans la plupart des pays, la femme entrepreneur reste, de façon générale, une petite fraction de la population dans la plupart des pays. Etudiant le profil des femmes entrepreneurs dans le Royaume du Maroc, l’article effectue une description des stéréotypes négatifs sur les femmes dans les pays musulmans, donnant comme exemples les pratiques sociales en Arabie Saoudite, en Iran et au Maroc. L’examen d’un certain nombre de cas de femmes entrepreneurs, des raisons pour lesquelles elles le sont devenues, des exemples de réussite et de leur stratégie en affaire, conduit l’auteur à mettre en avant l’objectif de soutenir l’autonomisation des femmes comme axe central des programmes d’interventions. Najy Benhassine, Firm ownership and gender in MENA: evidence from the ICA data, Roundtable on Women's Entrepreneurship in the Middle East and North Africa Region, February 21, 2006 Le pourcentage de femmes entrepreneurs n’est pas forcément plus faible dans les pays du MENA, 24 % en Egypte, 12% en Arabie Saoudite, 11% au Yémen, quoique inférieur à celui des Philippines (37%), du Brésil (14%), de la Bolivie (12%) et à l’Equateur (12%). Le pourcentage au Maroc (8%) reste significativement inférieur à ces pays. Il est, certes, plus élevé que pour la Syrie et l’Algérie (5%) l’Inde (3%) et le Bangladesh (2%). Dans les pays du MENA, le pourcentage de femmes participant à la propriété du capital est plus élevé dans les grandes unités que dans les petites. Ce phénomène ne présente pas de solidité sur le plan statistique. En général, les femmes dirigeantes d’entreprises semblent ressentir plus sévèrement les contraintes à l’investissement que les hommes. Cependant, les perceptions sont partagées avec les hommes, sauf en ce qui concerne la contrainte relative au transport vécue de manière plus sévère par les femmes entrepreneurs. Concernant l’accès au finance, il semble qu’il ait des différences en défaveur des femmes surtout au Yémen, alors que ce n’est pas le cas au Maroc. Il apparaît, même, que les conditions de garantie soient moins tendues pour les femmes entrepreneurs, dans l’ensemble des pays du MENA et en particulier au Maroc.

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Concernant l’emploi, il semble que dans le cas du Maroc en particulier, les grandes entreprises emploient plus de femmes. Il ressort aussi que les femmes chefs d’entreprises ont tendance à employer significativement plus de femmes que les hommes. Najy Benhassine recommande aux gouvernements d’apporter un soutien concret pour encourager la participation des femmes, au-delà d’un simple plaidoyer en leur faveur, par des mesures concrètes en équipement de transport, en de restauration, d’aménagement légal des horaires, en particulier dans les zones d’activités spécialisées. Société financière Internationale – Programme GEM (Genre – Entreprenariat et accès aux Marchés) Maroc 2005 Rapport sur le Maroc du programme Genre- Entreprenariat- Accès aux Marchés (GEM) a pour objectif de fournir un aperçu sur le statut de l’entreprenariat féminin dans les pays de la région Moyen Orient Afrique du Nord (MENA). La préoccupation majeure de la SFI, à travers son programme PEP-MENA GEM, est d’étendre la participation des femmes au secteur privé en offrant une assistance aux PME ayant un potentiel de croissance et en renforçant les opportunités d’emploi pour les femmes. Landrieux-Kartochian, Sophie, « La contribution des femmes à la performance : une revue de littérature », Document DARES (France) – N° 83 – Octobre 2004 Cette revue de littérature aborde les liens entre femmes et performances dans différentes perspectives du point de vue microéconomique, celui de l’entreprise. Les études, principalement anglo-saxonnes, mettent en avant, soient les spécificités féminines et leur contribution à la performance, soit l’importance de la diversité de la main-d’œuvre, notamment en termes de sexe.

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ANNEXE 1 - QU’EST CE QUE LE PACTE MONDIAL ?

Le Pacte mondial illustre la volonté des entreprises de s'affirmer comme des acteurs à part entière de la croissance et du développement, dans un contexte de mondialisation à positiver. Leurs initiatives portant sur les pratiques éthiques, le commerce équitable, le déliement de l'aide au développement vers les pays les plus pauvres, constituent autant d'éléments d'un positionnement et d'une revendication de l'entreprise « responsable », voire « morale ». Face aux exigences mondialisées de salariés consommateurs, avertis des dérives d'une mondialisation non maîtrisée, les entreprises affichent désormais des motivations qui dépassent le seul profit. Elles ont érigé en principes, des préoccupations sociales, sociétales et environnementales. A – L’initiative du pacte mondial et les Objectif Millénaires du Développement En septembre 2000, les Etats ont adopté des objectifs globaux de développement pour réduire la pauvreté lors du Sommet du Millénaire. Ces objectifs visent à réduire de moitié l'extrême pauvreté et la faim, réaliser l'éducation primaire universelle et l'égalité des sexes, réduire de deux tiers la mortalité des enfants de moins de 5 ans et de trois quarts la mortalité maternelle, inverser la tendance en terme de propagation du VIH/sida et du paludisme, assurer un développement durable et assurer la viabilité de l'environnement. Ils comprennent aussi l'objectif d'un partenariat mondial pour le développement, avec des objectifs pour l'aide, les échanges et l'allègement de la dette. En janvier 1999, le Forum économique mondial de Davos a rassemblé les représentants des mille plus grandes entreprises au monde (Microsoft, Monsanto, Nike, General Motors, etc). Lors de ce Forum, le Secrétaire général des Nations unies a lancé l'idée du « Pacte mondial des entreprises », dit « Global Compact », dont l'objectif est double : contribuer au développement durable à travers la création d'un réseau de partenariats et la promotion de bonnes pratiques en la matière et promouvoir une mondialisation profitable à tous, sur la base de l'économie de marché. La phase opérationnelle du Pacte a été lancée au Siège de l'ONU à New York, le 26 juillet 2000. Le Secrétaire général a invité les dirigeants d'entreprise à se joindre à une initiative internationale - le Pacte Mondial - qui rassemblerait les entreprises et les organismes des Nations Unies, le monde du travail et la société civile autour de neuf principes universels relatifs aux droits de l'homme, aux normes du travail et à l'environnement. Depuis le 24 juin 2004, le Pacte Mondial compte un dixième principe relatif à la lutte contre la corruption. S'appuyant sur le pouvoir de l'action collective, le Pacte Mondial s'attache à promouvoir la responsabilité civique des entreprises afin que le monde des affaires puisse participer à la recherche de solutions pour résoudre les problèmes posés par la mondialisation. En partenariat avec d'autres acteurs sociaux, le secteur privé peut ainsi contribuer à la réalisation du projet du Secrétaire général: une économie mondiale plus viable et plus ouverte. Aujourd'hui, des centaines de sociétés de toutes les régions du monde, ainsi que des organisations internationales du travail et de la société civile participent au Pacte Mondial. Il s'agit d'une initiative directe du Secrétaire général, dont l'effectif est modeste et les activités sont souples. Le Pacte Mondial est une initiative volontaire d'entreprises responsables, à laquelle sont associés deux objectifs complémentaires :

• Intégrer le Pacte Mondial et ses principes à la stratégie et aux activités des entreprises ; • Favoriser la coopération entre les principales parties intéressées et promouvoir les partenariats établis à

l'appui des objectifs poursuivis par l'ONU.

Pour atteindre ces objectifs, le Pacte Mondial propose plusieurs mécanismes de facilitation et de participation : concertation sur les politiques, apprentissage, structures locales et projets. Le Pacte Mondial n'est pas un instrument de réglementation - il ne sert pas à sanctionner, à dicter ou à évaluer le comportement ou les actions des sociétés. Il s'appuie plutôt sur la responsabilité à l'égard du public, la transparence et l'intérêt à long terme des sociétés, du monde du travail et de la société civile pour lancer des actions concrètes et conjointes en appliquant les principes énoncés dans le Pacte Mondial. Le Pacte Mondial est un réseau, au cœur duquel se trouve le Bureau du Pacte Mondial et quatre organismes des Nations Unies : le Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, le Programme des Nations Unies pour l'environnement, l'Organisation internationale du Travail et le Programme des Nations Unies pour le développement. Il fait également appel à tous les partenaires sociaux concernés : les gouvernements, qui ont défini les principes sur lesquels s'appuie l'initiative ; les sociétés, dont les actions sont censées être influencées par le Pacte ;

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le monde du travail, dans lequel le processus de la production mondial se réalise concrètement; les organisations de la société civile, représentant l'ensemble des parties prenantes ; et l'ONU, seul véritable forum politique mondial, qui sert d'organisateur et de catalyseur faisant autorité. B- Les dix principes du Pacte Mondial Droits de l’Homme

Principe 1 : Les entreprises doivent promouvoir et respecter les droits de l’homme reconnus sur le plan international; Principe 2 : Les entreprises ne doivent pas se faire complices de violations des droits fondamentaux.

Normes de travail

Principe 3 : Les entreprises devraient respecter l’exercice de la liberté d’association et reconnaître le droit à la négociation collective; Principe 4 : Élimination de toutes les formes de travail forcé et obligatoire; Principe 5 : Abolition effective du travail des enfants; Principe 6 : Élimination de la discrimination en matière d’emploi et d’exercice d’une profession.

Environnement

Principe 7 : Promouvoir une approche prudente des grands problèmes touchant l’environnement; Principe 8 : Prendre des initiatives en faveur de pratiques environnementales plus responsables; Principe 9 : Encourager la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement.

Lutte contre la corruption

Principe 10 : Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de-vin.

C - Le Pacte Mondial mis en pratique En tant qu'initiative volontaire, le Pacte Mondial sollicite la participation générale des entreprises et d’autres types organisations. Pour participer au Pacte mondial, celles-ci doivent:

• Envoyer une lettre, si possible approuvée par le Conseil d'administration, au Secrétaire général Kofi Annan, dans laquelle il exprime son appui au Pacte Mondial et à ses principes;

• Prendre des mesures pour modifier son fonctionnement, de façon à intégrer le Pacte Mondial et ses principes à sa stratégie, à sa culture et à ses activités quotidiennes ;

• Faire publiquement campagne en faveur du Pacte Mondial et de ses principes en ayant recours à des moyens de communication tels que les communiqués de presse, les discours, etc.

• Décrire dans son rapport annuel (ou autre rapport semblable) comment elle appuie le Pacte Mondial et ses dix principes (engagement de la Communication sur le progrès) ;

• Rédiger un exemple de bonne pratique chaque année et le mettre en ligne sur le site Global Compact de l'ONU (www.unglobalcompact.org) afin de partager son expérience. D- Les principes directeurs de l’OCDE Les Principes directeurs sont des recommandations que les gouvernements qui y souscrivent adressent conjointement aux entreprises multinationales. Ils énoncent des principes et des normes de bonnes pratiques conformes aux lois applicables. Le respect des Principes directeurs par les entreprises est volontaire et n’a pas un caractère obligatoire. Ces gouvernements s’engagent à ne pas s’en servir à des fins protectionnistes ni d’une manière qui mette en cause l’avantage comparatif d’un pays où les entreprises multinationales investissent. Ils reconnaissent que les petites et moyennes entreprises peuvent ne pas avoir les mêmes moyens que les grandes entreprises. Mais, ils encouragent néanmoins à les respecter dans toute la mesure du possible. Les dispositions générales retenues dans les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales préconisent l’application volontaire des points suivants :

« 1. Contribuer aux progrès économiques, sociaux et environnementaux en vue de réaliser un développement durable.

2. Respecter les droits de l'homme des personnes affectées par leurs activités, en conformité avec les obligations et les engagements internationaux du gouvernement du pays d’accueil.

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3. Encourager la création de capacités locales en coopérant étroitement avec la communauté locale, y compris les milieux d’affaires locaux, tout en développant les activités de l’entreprise sur le marché intérieur et sur les marchés extérieurs d’une manière compatible avec de saines pratiques commerciales.

4. Encourager la formation de capital humain, en particulier en créant des possibilités d’emploi et en facilitant la formation des salariés.

5. S'abstenir de rechercher ou d’accepter des exemptions non prévues dans le dispositif législatif ou réglementaire concernant l’environnement, la santé, la sécurité, le travail, la fiscalité, les incitations financières ou d’autres domaines.

6. Appuyer et faire observer des principes de bon gouvernement d'entreprise et mettre au point et appliquer de bonnes pratiques de gouvernement d’entreprise.

7. Élaborer et appliquer des pratiques d'autodiscipline et des systèmes de gestion efficaces qui favorisent une relation de confiance mutuelle entre les entreprises et les sociétés dans lesquelles elles exercent leurs activités.

8. Faire en sorte que leurs salariés soient bien au fait des politiques de l’entreprise et s’y conforment, en les diffusant comme il convient, notamment par des programmes de formation.

9. S’abstenir d’engager des actions discriminatoires ou disciplinaires à l’encontre de salariés qui auraient fait des rapports de bonne foi à la direction ou, le cas échéant, aux autorités publiques compétentes, concernant des pratiques contraires à la loi, aux Principes directeurs ou aux politiques de l’entreprise.

10. Encourager, dans la mesure du possible, leurs partenaires commerciaux, y compris leurs fournisseurs et leurs sous-traitants, à appliquer des principes de conduite des affaires conformes aux Principes directeurs.

11. S’abstenir de toute ingérence indue dans les activités politiques locales. »

La mise en œuvre de ces principes généraux s’appuie sur l’application d’une politique d’information par les entreprises. Ainsi, les entreprises devraient s’assurer que des informations fiables et pertinentes concernant leurs activités, leur structure, leur situation financière sont élaborées selon de hautes normes de qualité et publiées régulièrement et en temps utile. Les informations que les principes directeurs de l’OCDE recommandent de publier sont :

« a) Les résultats financiers et les résultats d'exploitation de l'entreprise. b) Les objectifs de l'entreprise. c) Les principaux actionnaires et les droits de vote. d) Les membres du conseil d'administration et les principaux dirigeants, ainsi que leur rémunération. e) Les facteurs de risque importants prévisibles. f) Les questions importantes concernant les salariés et les autres parties prenantes à la vie de l'entreprise. g) Les structures et politiques de gouvernement d’entreprise. »

Les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales sont détaillés selon cinq domaines, l’emploi et les relations professionnelles, l’environnement, la lutte contre la corruption, les intérêts des consommateurs, la science et la technologie et la concurrence. Les principes directeurs de l’OCDE croisent ceux préconisés par le Pacte Mondial dans le domaine relatif à l’emploi et aux relations professionnelles.

« a) Respecter le droit de leurs salariés d’être représentés par des syndicats et d’autres organisations légitimes de salariés et engager, soit individuellement, soit par l’intermédiaire d’associations d’employeurs, des négociations constructives avec ces représentants, en vue d’aboutir à des accords sur les conditions d’emploi. b) Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants. c) Contribuer à l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire. d) Ne pas pratiquer de discrimination envers leurs salariés en matière d’emploi ou de profession pour des motifs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, les pratiques sélectives concernant les caractéristiques des salariés ne pouvant que servir une politique établie des pouvoirs publics qui favorise spécifiquement une plus grande égalité des chances en matière d’emploi ou répondre aux exigences intrinsèques d’un emploi. »

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Les principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales sont plus exigeants que ceux retenus par le Pacte Mondial et ceux relatifs aux normes de travail suivi par l’OIT. E- L’organisation Internationale du Travail et le Pacte Mondial La participation de l'OIT au Pacte Mondial des Nations Unies se concentre sur la promotion des quatre principes de cette initiative qui découlent directement de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux du travail et son suivi. Le Pacte Mondial a demandé aux entreprises de: • Respecter la liberté syndicale et reconnaître le droit à la négociation collective; • Encourager l'élimination de toute forme de travail forcé et obligatoire; • Joindre la lutte pour l'abolition effective du travail des enfants; • Eliminer la discrimination en matière d'emploi et de profession La structure tripartite de l'OIT et l'importance que l'organisation attache au dialogue social contribuent à faire avancer les objectifs du Pacte Mondial de réunir le monde des affaires et le monde du travail, le système des Nations Unies et les autres organisations concernées, dans un dialogue transparent et dans des partenariats.

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ANNEXE 2 – LE GLASS CEILING EFFECT OU LE PHENOMENE DE CROISSANCE DE L’ECART DE SALAIRE SELON LE SEXE DANS LES TRANCHES SUPERIEURES DE SALAIRE

Dans presque tous les pays industrialisés, le marché du travail est caractérisé par un significatif écart salarial selon le sexe. Cette situation s’observe en dépit du cadre juridique qui fait de l’égalité de traitement salarial entre hommes et femmes une obligation. Il a été observé, dans plusieurs pays européens, non seulement une inégalité de traitement entre sexes, mais un accroissement du phénomène, au détriment des femmes, lorsque le salaire augmente. En Suède, Albrecht et alii, analysant en 2003, des données relatives à 1998, ont estimé l’écart salarial par tranche de salaire, ont mis en relief son aggravation sur les tranches supérieures. La même structure d’écart salarial ressort de l’analyse des données du début des années 90, mais à partir des deux décennies antérieures. L’analyse des données a montré que l’écart des salaires est plutôt du à la différence de rendement des caractéristiques des salariés liée au fonctionnement du marché qu’aux écarts de caractéristiques elle-même. Cette observation laisse entendre qu’en Suède, la discrimination porte plus sur les composantes du salaires que sur l’accès aux emplois : les mêmes caractéristiques sont exigées des deux sexes, mais une fois ceux-ci employés, ces caractéristiques sont moins moins rémunérées chez les femmes. En Allemagne de l’Ouest et Danemark, selon une étude effectuée par Datta Gupta et alii, en 2006, sur la période 1975 à 1995, on observe des évolutions contraires dans les deux pays. Alors qu’en Allemagne, l’écart salarial selon le genre a été substantiellement réduit pour les tranches de salaire les plus basses de 1975 à 1995, il aurait augmenté sur la même période, pour les tranches supérieures, au Danemark, l’écart salarial selon le genre est très élevé dans les tranches inférieures et réduit dans les tranches supérieures. En Espagne, Gardeazabal et Ugidos, en 2005, ont fait ressortir un écart de salaire selon le sexe croissant vers les tranches supérieures, avec un écart maximal vers le neuvième décile. ELÉMENS DE BIBLIOGRAPHIE Albrecht J., van Vuuren A., Vroman S. (2006), “Counterfactual distributions with sample selection adjustments: Econometric theory and an application to the Netherlands”, mimeo, University of Georgetown. Altonji J.G., Blank R.M. (1999), “Race and gender in the labor market”, in Ashenfelter O.C. and Card D. (eds), Handbook of Labor Economics, vol. 3C, Elsevier, chapter 48, pp. 3143-3258. Arrow K.J. (1973), “The theory of discrimination”, in Ashenfelter O.C. and Rees A. (eds), Discrimination in Labour Markets, Princeton Uni. Press, Princeton, NJ, pp. 3-33. Appleton S., Hoddinott J., Krishnan P. (1999), “The gender wage gap in three African countries”, Economic Development and Cultural Change, vol. 47, n°2, pp. 289-312. Benhayoun G., Bazen S., Lazzeri Y., Moustier E., Guillaumet P. (2001), “Le salaire minimum au Maroc”, unpublished, Ministère de l’Emploi, de la Formation Professionnelle, du Développement Social et de la Solidarité, July. Bonjour D., Gerfin M. (2001), “The unequal distribution of unequal pay. An empirical analysis of the gender wage gap in Switzerland”, Empirical Economics, vol. 26, pp. 407-427. Meng X., Meurs D. (2004), “The gender earnings gap: Effects of institutions and firms. A comparative study of French and Australian private firms”, Oxford Economic Papers, vol. 56, pp. 189-208. Christophe J. Nordman et François-Charles Wolff, Is there a glass ceiling in Morocco? Evidence from matched worker-firm data, Document de travail DIAL, Avril 2007.

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ANNEXE 3 - DISCRIMINATION DES MERES : L ’EXEMPLE D’UNE COMPAGNIE D’ASSURANCE

Le traitement des données brutes d’une entreprise d’assurance par le biais de l'estimation d'équation de Mincer pour les hommes et pour les femmes a révélé un résultat intéressant, surprenant jusqu'à un certain point. L'estimation de la fonction de Mincer par sexe sur les données de cette entreprise montre que la confrontation du salaire notionnel (le salaire des femmes tel qu'il serait si les femmes étaient payées avec les mêmes paramètres de rémunération du niveau scolaire et de l'ancienneté professionnelle que les hommes) au salaire effectif révèle une discrimination positive en faveur des femmes: le salaire effectif est supérieur au salaire notionnel. Cependant, si l'on adjoint aux variables explicatives du salaire "le nombre d'enfants par salarié", il apparaît que les salaires des femmes qui ont des enfants sont plus faibles pour des niveaux éducatifs et d'ancienneté donnés. La proportion de femmes sans enfant, dans l'entreprise Axa Maroc, est plus élevée que celle des hommes. L'élasticité du salaire au nombre d'enfants est nettement plus faible pour les femmes que pour les hommes... C'est cette différence qui fait que l'on peut affirmer que la discrimination des salaires affecte les mères. Un tel résultat incite à pousser l'analyse. Une petite conclusion pratique: les méthodes d'audit social devraient adopter une approche plus fouillée pour l'analyse de la discrimination des salaires féminins. Le code du travail marocain comprend une disposition interdisant la discrimination des salaires. Il n'existe, cependant, aucun dispositif empirique définissant des procédures permettant de vérifier la réalité de la discrimination. ESTIMATION DES EQUATIONS DE MINCER AVEC LE NOMBRE D’ENFANTS COMME FACTEUR EXPLICATIF DU SALAIRE Descriptive Statistics

Sexe Mean Std. Deviation N Femmes Salaire brut annuel - Log 11,64 0,59 185 Ancienneté 15,27 10,98 185 Niveau d'étude 12,05 4,08 185 Nombre d'enfants 1,27 1,22 185 Hommes Salaire brut annuel - Log 11,70 0,62 304 Ancienneté 14,43 11,62 304 Niveau d'étude 11,72 4,82 304 Nombre d'enfants 1,62 1,51 304

Dépendent Variable: Salaire brut annuel - Log Model Summary

Sexe R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Femmes 0,472741532 0,22348456 0,21061413 0,527635294 Hommes 0,456643297 0,2085231 0,20060833 0,558484456 A Predictors: (Constant), Nombre d'enfants, Niveau d'étude, Ancienneté

Coefficients(a)

Sexe Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

Femmes B Std. Error Beta (Constant) 10,0555 0,2298 43,7565 3,41089E-98 Ancienneté 0,0333 0,0052 0,6147 6,3688 1,52693E-09 Niveau d'étude 0,0853 0,0136 0,5857 6,280052719 2,44451E-09 Nombre d'enfants 0,0356 0,0343 0,0732 1,039511101 0,299953708

Hommes (Constant) 10,4078 0,1504 69,21844423 1,6648E-186 Ancienneté 0,0219 0,0038 0,4066 5,829511979 1,43502E-08 Niveau d'étude 0,0710 0,0088 0,5479 8,05678901 1,86867E-14 Nombre d'enfants 0,0893 0,0254 0,2156 3,514701077 0,000508162

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ANALYSE STATISTIQUE DE LA DISCRIMINATION DES SALAIRES FEMININS Coefficients des fonctions de salaires

Hommes Femmes R² Etudes Ancienneté Enfants Constante R² Etudes Ancienneté Enfants constante

0,209 0,071 0,022 0,089 10,408 0,223 0,085 0,033 0,036 10,055 Caractéristiques

Hommes Femmes ln (salaire) Salaire-dh Etudes Ancienneté Enfants ln (wage) Wage-dh Education Ancienneté Enfants

11,70 120631 11,7 14,4 1,62 11,64 113122 12,0 15,3 1,27 Structure des salaires

Hommes Femmes Salaire -Dh Constante Etudes Ancienneté Enfants Salaire -Dh Constante Education Ancienneté Enfants

120631 33118 43055 28263 16196 113122 23283 41781 43055 5003 Salaire féminin notionnel

Salaire en Dh Constante Education Ancienneté Enfants 121924 33118 44834 30902 13070

Ecart du salaire Salaire masculin Salaire féminin Ecart du aux écarts sur les en % du salaire masculin dh - (I) dh - (II) (I)-(II) dotations rémunérations Total expliqué discrimination 120 631 113122 7509 -1293 8802 6% -1% 7% Structure de l'écart de salaire

Ecart Dotation Effets des écarts liés au rendement Pure salaire total Education Ancienneté Enfants Education Ancienneté Enfants Discrimination

7509 -1779 -2640 3126 3053 -12153 8067 9834 100% -24% -35% 42% 41% -162% 107% 131%

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ANNEXE 4 : PERFORMANCE ET DIVERSITE DES ENTREPRISES SELON LE GENRE : QUELQUES ENSEIGNEMENTS DES EXPERIENCES ETRANGERES

§ POURQUOI LA FAIBLESSE DU POIDS DES FEMMES ENTREPRENEURS AU MAROC EST-ELLE UNE STERILISATION DU POTENTIEL DE PERFORMANCE ENTREPRENEURIAL ?

Au Maroc, le taux de participation des femmes à l'activité économique marchande, en tant que salariée, qu'aide familiale, que travailleurs indépendants, qu'associé ou qu'employeur est beaucoup plus faible (20,1%) que celui des hommes (54,1%). Le pourcentage de femmes, ayant le statut d’employeur, sur l'ensemble des actifs occupés était de 0,6% en 2006, d'après l'enquête Nationale sur l'Emploi du HCP. Sachant qu'une femme présente près de 2,4 fois moins de chances qu'un homme de devenir active, ce chiffre (0,6%) signifie que la probabilité pour une femme de devenir employeur est de près de 8 fois inférieure à celle d'un homme qui est de 3,6%. Comment mesurer la perte que subit le monde de l'entreprise marocain face à cet état de fait sachant que les femmes, d'après, les quelques études menées à l'étranger, seraient plus performantes en matière de gestion, favorisent les dispositions des entreprises à innover, contribuent à sécuriser l'investissement en capital humain des entreprises et leur permettent d'améliorer leur image de marque, car l'opinion publique considère comme plus "éthique" que le top management d'une entreprise comprenne des femmes ? Un bref examen de la littérature internationale relative à la signification et à l’impact de la mixité sur la performance des entreprises est éloquent. Il permet de dégager un argumentaire, composé d’un ensemble de constations, représentant autant d’hypothèses de travail appelant un travail de vérification dans le cas du Maroc.

§ LA PRESENCE DE FEMMES DANS LES POSTES DE DECISION ASSURE UNE MEILLEURE RENTABILITE POUR LES PLUS GRANDES ENTREPRISES

"ADLER Roy D., , dans un article intitulé « Women in the executive suite correlate to high profits. »31, a montré l’existence d’une corrélation entre la présence de femmes à des postes de décideurs et les performances financières des entreprises. Il a réalisé une étude longitudinale enter 1980 et 1998 auprès de 215 grandes entreprises américaines (classement Fortune 500). Les entreprises ont été évaluées en fonction du nombre de promotions à des postes de direction (parmi les 20 postes les plus élevés) ou d’administrateurs accordées à des femmes sur la période de recherche. Les 25 entreprises dont le score était le plus important ont été comparées aux entreprises restantes sur la base de trois mesures de leur rentabilité (ratios bénéfice sur chiffre d’affaires, bénéfices sur capitaux propres, bénéfices sur actifs). Les firmes ayant promu le plus de femmes sont celles dont la rentabilité est la meilleure, quelle que soit la mesure de la rentabilité, sur la période étudiée qu’elles soient prises individuellement et comparées alors aux autres entreprises de leur secteur ou prises globalement."

"Le cabinet Catalyst32 a étudié la contribution de la féminisation des équipe de direction à la performance de 353 entreprises sur les 500 de Fortune. La performance est mesurée par le taux de rendement des capitaux propres (return on equity) et le rendement global pour l’actionnaire (total return to shareholders). Les entreprises ont été regroupées en quartiles en fonction de la plus ou moins grande présence de femmes dans leurs équipes de direction. En moyenne, le quartile d’entreprises aux équipes de direction les plus féminisées a un taux de rendement des capitaux propres plus élevé de 35.1% et un rendement global pour l’actionnaire supérieur de 34%. Ces résultats sont vérifiés secteur par secteur. Ainsi, les entreprises aux équipes de direction les plus féminines sont plus performantes que les entreprises intégrant moins de

31 Harvard Business Review, Nov. 2001 32 voir Catalyst, « The bottom line: connecting corporate performance and gender diversity. », 2004, in www.catalystwomen.org

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femmes et les entreprises les plus performantes ont des équipes de direction en moyenne plus féminisées que les entreprises moins performantes."

§ LA PRESENCE DES FEMMES EST RECHERCHEE A CAUSE DE LEUR CREATIVITE ET DE LEUR CONTRIBUTION A L'INNOVATION

Cox et Smolinski33 rapportent que le management de la diversité doit améliorer l’innovation et la capacité à résoudre les problèmes dans les entreprises.

Selon l’étude du CSES34, 57 % des entreprises attendent effectivement une plus grande capacité d’innovation et de créativité de la part du personnel, suite à la mise en place de politique de gestion de la diversité. Dans la même étude, 57 % des entreprises estiment encore qu’une telle politique permet aussi un accroissement de la qualité du service et de la satisfaction des clients. Ainsi, avoir une politique de gestion de la diversité permettrait d’avoir une bonne image auprès des clients et également de mieux les servir et fidéliser.

"Parmi les entreprises de l’enquête Accenture-GEF35 qui réfléchissent à la situation et à la carrière des femmes, 89% le font notamment parce qu’elles considèrent que le style de management des femmes est différent et complémentaire de celui des hommes." "75% des entreprises de l’étude Accenture-GEF qui réfléchissent à la situation et à la carrière des femmes le font d’ailleurs notamment car elles estiment la créativité des femmes différente et complémentaire de celle des hommes."

§ UNE POLITIQUE VOLONTARISTE D’EMPLOI DES FEMMES EN VUE D’ASSURER UNE CERTAINE DIVERSITE SELON LE GENRE POUR EVITER DES PERTES EN CAPITAL HUMAIN ET PREVENIR LA PENURIE DE CADRES

Le recrutement et la formation sont des opérations qui représentent un coût pour les entreprises, on parle d’investissement en capital humain. Avoir une politique de féminisation (et de promotion des femmes) pourrait limiter le turnover féminin qui coûte cher aux entreprises, en montrant aux femmes que l’entreprise s’intéresse à elles et à leurs problématiques. Pour Bender et Pigeyre36, il est toujours plus nécessaire pour les entreprises d’attirer et de fidéliser les talents dans un contexte de pénurie croissante des ressources humaines. La recherche de l’égalité professionnelle, notamment par des politiques de féminisation, peut y contribuer. L’étude du CSES37 montre que 62% des entreprises pensent qu’une politique active de gestion de la diversité donne une capacité accrue d’attirer et de conserver des collaborateurs de grande valeur. 57% des entreprises voient dans une politique active de gestion de la diversité une solution partielle aux pénuries de main d’œuvre.

Rosen et al.38 évoquent « l’exode des femmes managers », exode qui coûte cher aux entreprises. Les résultats de l'enquête de Catalyst montrent que 70% des femmes sont prêtes à quitter leur emploi si elles ne sont pas satisfaites.

33 COX Taylor Jr. et SMOLINSKI Carol, 1994. Managing diversity and glass ceiling initiatives as national economic imperatives. Rapport pour le US Department of Labor Glass Ceiling Commission. 34 Centre for Strategy and Evaluation Services, 2003. Méthodes et indicateurs mesurant le rapport coût-efficacité des politiques de diversité en entreprise. Rapport pour la Commission Européenne. 35 Accenture-GEF, 2003. Etude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France; www.accenture.fr . 36 in BENDER Anne-Françoise et PIGEYRE Frédérique, 2003. « L’égalité professionnelle entre hommes et femmes comme responsabilité sociale de l’entreprise. »5e université de printemps de l’audit social, 78-86. 37 Centre for Strategy and Evaluation Services, 2003. Méthodes et indicateurs mesurant le rapport coût-efficacité des politiques de diversité en entreprise. Rapport pour la Commission Européenne. 38 ROSEN Benson, MIGUEL Mabel and PEIRCE Ellen, « Stemming the exodus of women managers. » Human Resource Management,28 (4) : 475-91, 1991.

39

Olgiati et Shapiro39 ont montré dans leur étude comparative en Europe que les politiques en faveur de l’égalité des sexes pouvaient améliorer la rétention des salariées. Pour Schwartz40, quand une femme décide de quitter son employeur, ce dernier perd alors son investissement en terme de capital humain, mais il perd aussi des compétences liées à l’expérience acquise durant les années de travail dans l’entreprise Ces coûts ont été chiffrés à près de 70 à 130% du salaire annuel. Mc Craken41 rapporte que le PDG de Deloitte estime que leur politique active à l’égard des femmes leur a permis de réduire leur turnover de 25 à 18% entre 1990 et 1999, mais aussi d’éliminer le différentiel de turnover hommes/femmes et d’économiser ainsi environ 250 millions de dollars (dépenses de recrutement et de formation). Cox et Smolinski soulignent aussi l’importance du management de la diversité afin de réduire le turnover chez les employés et l’absentéisme. En France, selon l'étude Accenture-GEF de 2003, 51% des entreprises qui réfléchissent à la situation ou à la carrière des femmes le font notamment à cause du risque de pénurie de cadres à long terme.

§ L'EGALITE HOMME/FEMME AMELIORE L'IMAGE DE L'ENTREPRISE...

L’étude Accenture-GEF met à jour que 54% des entreprises qui réfléchissent à la situation des femmes le font parce qu’elles pensent qu’une telle politique permet d’améliorer l’image de l’entreprise auprès des différents partenaires. Elle démontre en France une sensibilité accrue à l’éthique. Quatre français sur cinq se déclarent prêts à défendre la parité par leur consommation. La création d’un label pourrait être envisagée, ce qui représenterait une source réelle d’avantage concurrentiel pour les entreprises l’obtenant. Les entreprises sont conscientes de ce bénéfice en terme d’image. L’étude du CSES menée en Europe auprès de responsables RH montre que selon 69% des entreprises, une politique active de gestion de la diversité (dont la féminisation) permet de promouvoir la notoriété de l’entreprise. Olgiati et Shapiro ont montré qu’avoir une politique en matière d’égalité hommes/femmes peut effectivement améliorer l’image des entreprises.

§ ... ET PROTEGE LES ENTREPRISES DE CONFLITS JURIDIQUES

Cox et Smolinski42, dans leur étude de 1994, soulignent aussi l’intérêt du management de la diversité pour prévenir des poursuites juridiques. Les plaintes individuelles liées à des cas de discrimination sexuelle aux Etats-Unis sont passées de 21796 à 25194 en 2000, tandis que le montant partiel des dommages et intérêts a cru de 30.7 millions de dollars à 109 sur la même période. Les cas soumis à la justice sont encore rares en France, mais c’est un risque que les entreprises ont tout intérêt à prévenir par une politique pro active à l’égard des femmes.

§ CONCLUSION : ENGAGER UN EXERCICE DE VERIFICATION EMPIRIQUE DU POTENTIEL DES FEMMES ENTREPRENEURS DU MAROC

L'examen de la littérature sur la diversité selon le genre (mixité) et l'égalité professionnelle suggère que les entreprises marocaines pourraient trouver avantage à la mise en place de politiques de mixité et de diversité. Rien ne dit, cependant, que dans nombre de secteurs une telle approche n'ait pas déjà été adoptée. Une enquête orientée sur les pratiques de promotion et de recrutement des entreprises marocaines permettrait d'effectuer un état des lieux de la question. 39 OLGIATI Etta et SHAPIRO Gillian (s.d.). Promoting gender equality in the workplace, 2002. Rapport pour la Fondation de Dublin. 40 SCHWARTZ Felice. « Women as a business imperative» Harvard Business Review,march-april, 1992, 105-113. 41 MCCRACKEN Douglas M., « Winning the talent war for women. » Harvard Business Review, nov-dec. 2000. 42 Déjà cité.