cultura organizacional es clave para el éxito de una empresaLos trabajadores parecen estar de acuerdo en que influye en su moral, su productividad y su satisfacción

Una reciente encuesta de Randstad reveló que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis. Por Catalina Franco R.

Fotografía de Jorge Casais. PhotoXpress.

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los análisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que está sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir más de lo necesario. 

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional salió a relucir durante la crisis económica de los últimos dos años, en la que se hizo evidente un número significativo de empresas que se enfocaron sólo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidándose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios. 

Esto es lo que afirma la última encuesta “Work Watch”, de Randstad, según la cual, la cultura organizacional es clave para el éxito y según la cual mientras la cultura organizacional podría haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor

herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compañías fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo. 

La encuesta fue realizada en línea entre más de mil empleados mayores de dieciocho años. 

De acuerdo en la importancia de la cultura organizacional 

El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un último plano para las compañías en tiempos difíciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que así sea también para los empleados ni refleja cuán relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados están de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el éxito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores más jóvenes (entre 18 y 34 años) creen que lo tiene sobre la satisfacción laboral. 

Y los trabajadores sí que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis económica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compañías, lo que ha traído como consecuencia su desmotivación. 

Según Eileen Habelow, vicepresidenta de desarrollo organizacional de Randstad, “Los elementos que construyen una cultura son únicos en cada organización, sin embargo, existen características similares entre las culturas fuertes. Las compañías que estén buscando cambiar su cultura deberían enfocarse en algunas áreas clave –construir la moral de los empleados a través de programas de incentivos y de capacitación, definiendo claramente los valores a través de la misión y la visión, estableciendo líderes fuertes que marquen la pauta y que empoderen a otros, y, finalmente, creando mejores relaciones tanto con los empleados como con los clientes”. 

Para entender las prioridades comunes, la encuesta preguntó a los participantes por los elementos más críticos para la cultura organizacional y encontró que el primero es la actitud de los empleados (69%), seguido de una administración efectiva (64%); relaciones de confianza fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estándares de responsabilidad (50%); compromiso con la capacitación y el desarrollo (47%); programas de compensación y recompensas (45%); apoyo para la innovación y las nuevas ideas (42%); recursos útiles, tecnología y herramientas (41%); y énfasis en reclutamiento y retención de empleados sobresalientes (40%).

Cultura organizacional como estrategia 

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si éste se está enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado. 

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperación, las empresas tendrán que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeño generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultural organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definición, lo que significa para los trabajadores y lo que éstos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios. 

En palabras de Habelow, “Las compañías que tendrán un buen desempeño cuidarán los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compañías no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debería ser considerada un componente crítico de su estrategia de negocios global”. 

Según los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compañía la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales.

Cultura organizacionalCultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura

empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado

concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto

de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano)

aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa,

o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o

unacivilización).1

Podemos encontrar muchas referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales

como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente

abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir

de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta,

ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y

creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas

procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son

compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan

unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e

ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la

organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados

de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la

organización de unos con otros".2

Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer

unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo

no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la

historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.

Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo

intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una

organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto

grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van

incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la

organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad.3 Mediante

los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de

identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento

legitimo dentro de la organización",4 permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización

que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar,

tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan,

hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos

de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer

lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.5 También

tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,6 de manera que en la medida que

haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor

será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono

voluntario.7 Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias

culturales8 así como las conductas emprendedoras.9

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no

hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

Índice

  [ocultar]

1 Modelos teóricos

2 Tipos

3 Funciones de la cultura organizacional

4 Bibliografía

5 Notas

6 Véase también

[editar]Modelos teóricos

De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el

comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede (1980) los que mayor repercusión

han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construyó su modelo a partir de una macro-

encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa

multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían valores compartidos en

todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos según países.

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cuatro grandes dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y necesidades

individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfacción de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o menor

distancia y diferenciación entre las personas que tienen el poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la independencia y la

dominación (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).

d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviación de normas

y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la construcción

del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser tomado como una

representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos

autores en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.

e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus miembros se orientan en el

horizonte temporal; desde la más restringida (corto plazo) hasta la visión a largo plazo.

[editar]Tipos

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias

de la organización; es compartida por todos sus miembros.

Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a

través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son

impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito

fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy

cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad

anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la

gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como

consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay

una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de

grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los

grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto

del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura,

ésta es vista como etnocéntrica 10  o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura

propia es la mejor.

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el

patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de

aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron

suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos

miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas

(SCHEIN, 1984:56)

[editar]Funciones de la cultura organizacional

Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una

organización pública.11 – Cultura administrativa -12

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.13 – Cultura corporativa –

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la

empresa.14 – Cultura corporativa –

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.15 – Cultura

empresarial –

Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo

que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”.16 – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones

públicas.17 – Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción

administrativa de las organizaciones públicas.18 – Cultura política –

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones –

en lo social19 – Cultura social –

Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.20

Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y

sentir… problemas relevantes a la organización.21

Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en

relación con esta.

Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.22

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.23

Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales,

respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización.24

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.25

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempeña numerosas funciones dentro de la

organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una

organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la

organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el

interés personal de un individuo.Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.