CONSTRUIREA ÎNCREDERII - ESENŢA LEADESHIP-ULUI

Irina APOSTOL

Galina NYAGOLOVA

Roxana Mihaeela ONCESCU

Andreea PADURE

Grupa 378, Anul II Business

7 Decembrie, 2010

CONTINUT:

1. Introducere2. Dimensiuni ale conceptului de incredere3. Tipuri de incredere4. Concluzii

1.DEFINIREA CONCEPTULUI

Eficienta managerilor si liderilor depinde de capacitatea lor de a castiga increderea subalternilor/ colaboratotilor.

Increderea manifestata de acestia se exprima prin loialitate fata de lider, prin imbratisarea viziunii acestuia si prin dedicare si implicare la locul de munca.

Increderea in lider inseamna siguranta ca acesta va actiona cu integritate in favoarea colaboratotilor sai.

Increderea in lider se dezvolta in timp si trebuie consolidata continuu, depinzand de capacitatea liderului de a se apropia de oamenii sai, de a le descoperi valorile, de a-I intelege si de a raspunde corespunzator nevoilor lor.

2. DIMENSIUNI ALE CONCEPTULUI DE INCREDERE

Principalele caracteristici ale increderii:

Familiaritatea (asteptarea pozitiva bazata pe faptul ca partile se cunosc una pe cealalta, drept consecinta a apropierii dintre parti)

Riscul (increderea presupune disponibilitatea de a risca in relatie cu cineva, de a risca o dezamagire sau chiar ca cineva sa profite de tine).

Dimensiunile esentiale ale conceptului de incredere:

INTEGRITATEA COMPETENTA CONGRUENTA dintre VORBA si FAPTA LOIALITATEA DESCHIDEREA

2.1. DIMENSIUNI ALE CONCEPTULUI DE INCREDERE - 2

INTEGRITATEA: Este una dintre cele mai apreciate calitati la un lider. Se refera la Caracterul moral al liderului si la sinceritatea sa. COMPETENTA: Se refera la cunostintele tehnice si interpersonale ale unui lider. Un lider poate fi recunoscut ca atare in masura in care este

respectat, iar respectul se obtine in stransa legatura cu recunoasterea capacitatilor sale tehnice si interpersonale.

CONGRUENTA dintre VORBA si FAPTA: Se refera la coerenta dintre afirmatiile unui lider si propriile

actiuni Lipsa acestei caracteristici poate reduce drastic increderea intr-

un lider

LOIALITATEA:Se refera la disponibilitatea liderului de a

proteja si de a se sacrifica pentru membrii echipei sale.

DESCHIDEREA:Se refera la capacitatea liderului de a

comunica deschis, empatic cu membrii echipei sale.

2.2. DIMENSIUNI ALE CONCEPTULUI DE INCREDERE - 3 -

Cresterea increderii in leader depinde strans de: Competenta leader-ului Caracterul (puternic) al leader-ului (corectitudine, de

capacitatea de a-si recunoaste greselile, de sinceritate, de capacitatea de a descatusa potentialul angajatilor)

Coordonarea leader-ului. Studii de specialitate au demonstrat ca exista o

dependenta clara intre nivelul de incredere si: Trecutul leaderilor (cu succesele si esecurile sale); Performantele organizatiei.

3. TIPURI DE INCREDERE

Specialistii au identificat trei tipuri de incredere in cadrul relatiilor organizationale, respectiv cele bazate:

Tipul de incredere bazat pe frica; Tipul de incredere bazat pe cunoastere; Tipul de incredere bazat pe identificare.

Tipul de incredere bazat pe frica:

Cele mai fragile relatii de incredere se bazeaza pe frica; Neconcordanata cu cealalta parte poate distruge relatia; Se mai bazeaza pe teama de represalii* in cazul in care increderea

managerului este inselata; Persoanele care actioneaza in spiritul unui astfel de tip de incredere isi fac

datoria in principal estimand pedepsele ce ar putea urma in cazul in care nu si-ar îndeplini sarcinile;

Pentru sustinerea acestui tip de incredere, potentiala pierdere a interactiunii cu partenerul trebuie sa fie mai mare decat profitul pe care l-ar aduce inselarea asteptarilor.;

Cele mai multe relatii noi incep pe aceste baze; Un exemplu este acela al relatiei manager nou - angajat; Ca subordonat, ai incredere in noul sef desi nu o poti baza pe o istorie a

interactiunii cu acesta; Legatura creata astfel are ca fundament autoritatea formala detinuta de

manager si faptul ca acesta are puterea de a sanctiona o eventuala neindeplinire a obligatiilor legate de munca.

*Măsuri drastice luate de anumite organe de stat împotriva unor grupuri sociale, ca urmare a săvârșirii, de către acestea, a unor acte de răzvrătire.

Tipul de incredere bazat pe cunoastere:

Increderea bazata pe cunoastere este cel mai intalnit caz in relatiile organizationale, ea fiind bazata pe predictibilitatea comportamentului din urma unei interactiuni mai lungi intre parti;

Ea se sprijina mai degraba pe informatii decat pe frica, a.i. penalizarile si ordinea ierarhica sunt inlocuite de cunoasterea mai profunda a celeilalte parti;

Chiar daca una dintre parti este recunoscuta ca nefiind de incredere, interactiunea indelungata poate duce la cunoasterea modului in care aceasta ne va insela increderea;

Comunicarea si interactiunea cu o alta persoana pe o perioada mai mare este mai intensa si regulata, si astfel increderea poate fi dezvoltata, devenind un punct de sprijin;

De remarcat ca, la acest tip bazat pe cunoastere, increderea nu este neaparat compromisa in urma unui comportament neadecvat;

Daca partea inselata crede ca i se poate explica sau va intelege in mod adecvat aparenta incalcare a regulilor, atunci relatia de incredere intre parti va continua;

Intr-un context administrativ, majoritatea relatiilor angajat - manager sunt bazate pe cunoastere;

Ambele parti au destula experienta lucrand una cu cealalta astfel incat stiu la ce sa se astepte;

O perioada lunga de interactiuni oneste si deschise este putin probabil sa fie definitiv distrusa doar de o incalcare a regulilor.

Exempul: Directorul executiv Gold&Platin Autocenter

Tipul de incredere bazat pe identificare: este intalnit cel mai des in organizatiile in cadrul carora oamenii au

lucrat impreuna perioade foarte lungi de timp, avand parte de o multitudine de experiente impreuna.

Acest tip de incredere este cel mai cautat de catre manageri in cadrul companiilor.

Membrii echipei au indeajuns de multa experienta si incredere unii in altii incat sa poata actiona in lipsa celorlalti.

Cel mai inalt nivel de incredere este atins atunci cand exista o legatura emotionala intre cele doua parti.

Acest lucru permite ca una dintre parti sa actioneze ca un agent pentru cealalta si eventual pentru a-i tine locul in tranzactii interpersonale.

Increderea exista deoarece persoanele isi inteleg unele altora intentiile si apreciaza dorintele si aspiratiile.

Aceasta intelegere comuna este dezvoltata pana in punctul in care fiecare poate actiona eficient pentru celalalt.

Controlul este minim la acest nivel. Acea persoana nu mai trebuie practic supravegheata deoarece loialitatea

sa este indiscutabila.

Increderea in lider se concretizeaza sub diferite forme:

intensificarea muncii in echipa; manifestarea creativitatii, initiativei; orientarea subordonatilor catre

performanta;dezvoltarea unui climat organizational

pozitiv concomitent cu reducerea factorilor de stres.

3.1. CONSTRUIREA INCREDERII – ESENTA LEADERSHIP-ULUI

Lipsa increderii:Increderea, sau lipsa ei este un domeniu de

dezbatere tot mai important in cadrul organizatiilor moderne;

Actiunile necinstite ale unor lideri de notorietate in plan intern sau international au dus la o scadere considerabila a increderii in manageri – acestia sunt considerati avizi de putere si de bani;

Erodarea increderii intre manageri si subordonati poate conduce la o spirala a neincrederii – cu efecte negative asupra climatului organizational si a productivitatii:

NEINCREDERE →NEVOIA DE CONTROL→DECIZII UNILATERALE →SENTIMENT DE NEPUTINTA →SENZATIE DE ALIENARE →”NOI” IMPOTRIVA “LOR” → NEINCREDERE

Un manager care nu are incredere in subordonati va simti nevoie sa-i controleze cat mai des;

Comunicarea dintre manager si subordonat va fi limitata, strict la deciziile unilaterale cu caracter imperativ;

In cazul delegarii sarcinilor managerul va transmite doar informatiile necesare realizarii lor, si va controla subordonatul indeaproape;

Initiativele din partea angajatului vor fi respinse, chiar daca acestea sunt benefice;

NEINCREDERE →NEVOIA DE CONTROL→DECIZII UNILATERALE →SENTIMENT DE NEPUTINTA →SENZATIE DE ALIENARE →”NOI” IMPOTRIVA “LOR” → NEINCREDERE

Lipsa de incredere a managerilor concretizata in interferenta puternica cu aria de competenta a subordonatilor, va fi perceputa de subordonati ca o critica si va eroda ideea de apartenenta la grup, generand sentimente de neputinta;

Sentimentele de neputinta si inutilitate vor conduce in final la o senzatie de alienare din partea angajatilor;

NEINCREDERE →NEVOIA DE CONTROL→DECIZII UNILATERALE →SENTIMENT DE NEPUTINTA →SENZATIE DE ALIENARE →”NOI” IMPOTRIVA “LOR” → NEINCREDERE

Neincrederea naste tabere (“noi” vs. “ei”) care se vor studia si suspecta reciproc;

Criticile aspre vor adanci prapastia intre parti: managerii considera ca angajatii sunt

incapabili, lipsiti de initiativa necesitand constrangere ca sa-si indeplineaca sarcinile,

subordonatii isi considera sefii dominati de dorinta de putere, de placerea de a fi recunoscuti cu pretul muncii lor nerecunoscute.

NEINCREDERE →NEVOIA DE CONTROL→DECIZII UNILATERALE →SENTIMENT DE NEPUTINTA →SENZATIE DE ALIENARE →”NOI” IMPOTRIVA “LOR” → NEINCREDERE

Neincrederea naste neincredere si spirala se reia, punand in pericol realizarea eficace si eficient a obiectivelor;

Lipsa de incredere determina un mediu tensionant si stresant, conflicte distructive; aceasta poate in final sa duca la destramarea grupului.

Va

Multumesc!

Intrebari? Intrebari?