Transcript
Page 1: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

10

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kompensasi

2.1.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan

finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

kepegawaian dengan sebuah Organisasi (Simamora,2004:541). Kompensasi akan

mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Kompensasi dasar memerlukan

untuk mempertahankan pegawai dengan standar hidup yang layak.Akan tetapi

kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu

bagi organisasi. Sistem kompensasi menurut Hasibuan (2009:123)sistem pembayaran

kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, dalam sistem waktu

besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,atau

bulanan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi SDM yang mempunyai

imbas signifikan atas fungsi-fungsi SDM lainnya.

2.1.2. Tujuan Kompensasi

Pemberian Kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996)

dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain :

1) Memperoleh personil yang berkualifikasi

2) Mempertahankan pegawai yang ada

Page 2: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

11

3) Menjamin keadilan

4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

5) Mengendalikan biaya

6) Mengikuti aturan hukum

1.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi

dapat digolongkan dalam dua kelompok,yaitu“kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung” (Jackson dan Mathis,2002:119). Selanjutnya kompensasi langsung

ada yang gaji pokok dan gaji variabel.Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa

tunjangan.

1) Gaji Pokok. Kompensasi dasar yang diterima pegawai biasanya sebagai gaji atau

upah disebut gaji pokok. Gaji pokok adalah imbalan finansial yang dibayarkan

kepada pegawai secara teratur, seperti tahunan, caturwulang, bulanan atau

mingguan. Gaji pokok langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan pada

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan.

2) Gaji Variabel. Gaji variable berhubungan langsung dengan pencapaian Kinerja.

Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk pegawai adalah program

pembayaran bonus dan insentif.

3) Tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para pegawai ,

karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam

Page 3: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

12

mencapai tujuan organisasi.Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan

ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Tunjangan pegawai adalah imbalan

tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang

diberikan kepada pegawai sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

2.1.3. Jenis – Jenis Kompensasi

1. Gaji

1) Sistem Penggajian

Menurut Hasibuan (2000:122) ada beberapa sistem pengajian yang umum

diterapkan yaitu sebagai berikut:

a) Sistem waktu besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini diterapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan.

Administrasi pengajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan

kepada pegawai tetap maupun harian .

b) Sistem hasil (output) besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini ditetapkan

atas kesatuan unit yang dihasilkan pegawai. Besarnya gaji yang dibayar

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada

lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai

tetap atau sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar

fisik.Kebaikan system ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai

yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh

balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahanya adalah kualitas produk atau

Page 4: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

13

jasa yang dihasilkan kurang baik dan pegawai yang kurang mampu balas

jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

c) Sistem borongan adalah suatu cara pengajian yang menetapkan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk meneyelesaikan.

2) Fungsi Penggajian

Menurut Komarudin ( 1995 ) fungsi pengajian bukan hanya membantu

manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada

fungsi-fungsi yang lain yaitu sebagai berikut :

a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi

b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.

3) Tujuan Pemberian Gaji

Menurut Rivai (2004 : 379 ), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut:

a) Ikatan kerja sama.Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara

pemilik/ pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar

gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b) Kepuasan kerja.Dengan pemberian gaji, pegawai akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya.

Page 5: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

14

c) Pengadaan efektif.Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.

d) Motivasi. Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi para pegawai.

e) Stabilitas Pegawai.Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f) Disiplin. Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin pegawai

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g) Pengaruh serikat buruh.Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h) Pengaruh Assosiasi Usaha Sejenis atau Kadin.Dengan program gaji atas

prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka

stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan

perpindahan ke organisasi sejenis dapat dihindarkan.

i) Pengaruh pemerintah.Jika program gaji sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

pemerintah dapat dihindarkan.

4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penetapan Gaji

Menurut Siagian (1995) ada lima faktor penting dalam penetapan gaji yaitu:

Page 6: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

15

a) Tingkat upah dan gaji.Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa

diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih

harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus

dipertimbangkan adalah langkah tidaknya tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

b) Tuntutan serikat pekerja. Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja

diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan

dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari

tingkat yang berlaku.

c) Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu

organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja

merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin

mereka tidak akan bekerja keras.

d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Bagi para karyawan

tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.

e) Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang

ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun

diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.

Page 7: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

16

2. Insentif

1) Difinisi insentif

Ranupandojo dan Husnan, (1999: 161), mengatakan bahwa pengupahan

insentif dimaksud untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang

prestassi kerja yang berbeda.jadi dua orang pegawai yang mempunyai jabatan yang

sama biasa menerima upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.Menurut

Harsono (1998:121), mengatakan bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi,

dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti

menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih enak.

Ranupandojo, dan Husnan (2002:112) insentif adalah untuk memberikan upah

atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.Sedangkan pelaksanaan sistem

insentif ini dimaksud perusahan untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang

berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

Insentif dapat dibagi menjadi beberapa bagian yaitu antara lain :

a) Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada pegawai

karena prestasi kerja yang dikerjakan bagus dan memuaskan.

b) Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada

karyawan yang telah memebrikan prestasi maksimal terhadap perusahaan

tersebut sehingga pegawai mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

c) Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk

memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya

hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.

Page 8: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

17

d) Promosi jabatan adalah untuk kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi

karena prestasi pegawai tersebut dinilai baik.

e) Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung

karena prestasinya,diantaranya adalah tunjangan masa kerja,

jabatan,transportasi diukur dalam satuan rupiah/dollar dan juga biasa dalam

berbentuk barang.

2) Tujuan Insentif

Tujuan insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja pegawai

sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana yang setiap saat dijumpai

pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan para karyawan

yang sama-sama bekerja. Semangat kerja itu sendiri sangat menentukan antara

karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

sama. Disamping itu semangat kerja juga ikut menentukan keberhasilan organisasi

dalam pekerjaannya. Semangat kerja yang baik tidak berarti bahwa setiap karyawan

harus seratus persen menyetujui semua keputusan-keputusan atasanya, akan tetapi

membutuhkan sikap, yang positif terhadap pekerjaan-pekerjaan yang sehat, sehingga

perbedaan biasa dihilangkan dengan mudah tampa menimbulkan kerugian bagi

kepentingan jalanya aktivitas perusahaan.

3) Sifat dan jenis Insentif

Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian seperti

yang dikemukakan oleh Filippo,(1997: 144) yaitu sebagai berikut :

Page 9: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

18

a) Insentif material yaitu insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi

yang mereka peroleh dalam bentuk uang dari jaminan sosial.

b) Insentif Non material yaitu suatu insentif yang diterima pekerja dalam bentuk

sesuatu yang tidak dinilai dengan uang.

4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi rendahnya tingkat upah

yaitu sebagai berikut : ( http://jurnal-sdm.blogsport.com/2009/05).

a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Miskipun hukum ekonomi tidak

biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi hal ini

tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap

mempengaruhi.

b) Organisasi buruh. Ada tidaknya organisasi buruh atau lemahkuatnya

organisasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya

serikat buruh, berarti posisinya pegawai /karyawan juga kuat akan

meningkatkan tingkat upah.

c) Kemampuan untuk membayar. Walaupun dari pihak serikat menuntut upah

yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya,namun bagi perusahaan hal

tersebut akan mempertimbangkan melalui realisasinya dan kemampuan

perusahan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen

biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan

naiknya biaya produksi sampai mengkibatkan keuntungan akan berkurang.

Page 10: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

19

d) Produktivitas. Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai.

Semakin tinggi prestasi pegawai semakin besar pula upah yang akan

dikterima. Yang mana prestasi sepereti ini biasanya disebut sebagai

produktivitas.

e) Biaya hidup. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya

hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya

hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat

upah.Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan

upah dari karyawan.

f) Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturanya juga mempengaruhi

tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas

dari tingkat upah yang dibayarkan.

2.2.Motivasi

2.2.1. Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata lainmovere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai

kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut

bertindak atau berbuat.Motif adalah daya pengegerak dalam diri seseorang untuk

melakukan aktivitas tersebut demi mencapai tujuan tertentu.Menurut GR Terry (

Malayu Hasibuan, 2007 : 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang untuk melakukan

Page 11: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

20

tindahkan-tindahkan. Dengan demikian motivasi, merupakan dorongan yang terdapat

dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih

baik dalam memenuhi kebutuhanya. Motivasi yaitu, suatu perubahan energy dalam

diri seseorang yang ditandai timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan

(Hamalik‟1993:72)

Pengertian mengenai motivasi sangat beragam.Bahkan istila motivasi sering

kali disamakan dan digunakan secara bergantian dengan istilah kebutuhan keinginan

dan dorongan. Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling

mempengaruhi yang prosesnya terjadi dalam diri manusia/suatu proses psikologis

sedangkan motif masih bersifat potensial.Motivasi diperlukan dengan tujuan sebagai

berikut (Hasibuan, 2005 : 146 )

1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

3. Untuk mempertahankan kestabilan pegawai

4. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai

5. Untuk mengindentifikasi pengadaan pegawai

6. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi pegawai

8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

9. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

10. Untuk meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

Page 12: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

21

Selain itu untuk dapat meningkatkan motivasi diperlukan berbagai alat motivasi

antara lain :

a. Materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau

barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.

Misalnya : kendaraan, rumah dam lain-lain.

b. Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa barang /

benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/ kebangaan rohani

saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.

c. Kombinasi materiil dan Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang

diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan non material (medali dan

piagam), yang mampu menumbuhkan kebangaan rohani.

2.2.2. Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (1999: 99), mengemukakan bahwa ada 2 jenis motivasi

antara lain sebagai berikut:

a) Motivasi Positif (insentif motivasi). Artinya manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia

pada umumnya senang menerima yang baik-baik. Motivasi positif efektif

untuk jangka panjang.

b) Motivasi negatif (insentif negatif). Artinya manajer memotivasi bawahannya

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

Page 13: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

22

(prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam

jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum. Tetapi

untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Untuk dapat menerapkan jenis motivasi diatas perlu melalui beberapa tahap,

yaitu sebagai berikut (Hasibuan, 1999: 101)

a) Tujuan. Artinya dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu

tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan

tersebut.

b) Menegetahui kepentingan.Artinya dalam proses motivasi penting mengetahui

kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut

kepentingan pimpinan dan perusahan saja.

c) Komunikasi efektif. Artinya dalam proses motivasi harus dilakukan

komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus

mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus

dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya

d) Integrasi tujuan,.Artinya dalam proses motivasi perlu untuk manyatukan tujuan

perusahan dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan perusahan adalah needs

complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahan sedangkan tujuan

individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan

organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya

persesuaian motivasi.

Page 14: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

23

e) Fasilitas. Artinya manajer harus menciptakan dalam memotivasi harus

memberikan fasilitas kepada perusahan dan individu karyawan yang akan

mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan

kendaraan kepada salesmen.

Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa

mencapai tujuan perusahan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu

perusahan biasanya terdapat banyak bagian. Sejalan dengan itu, Purwanto (2007:64)

mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah:

a) Sebagai motor pengerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.

Menentukan arah perubahan, yaitu kearah perwujudan suatu tujuan.

b) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai

tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan

jalan yang harus ditempuh.

c) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana yang harus

dilakukan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyampingkan yang

tidak bermanfaat bagi tujuan itu.

2.2.3. Teori Motivasi

Secara umum teori-teori motivasi diklasifikasikan atau dikelompokan atas

beberapa bagian yaitu sebagai berikut : (Malayu S.P. Hasibuan,2007: 103)

a) Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya

atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya

Page 15: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

24

bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan

perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,

mengarahkan, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjwab

pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang

mendorong semangat bekerja seseorang.

b) Teori Motivasi Proses.Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab

pertanyaan“bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan

keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan

proses kegiatan “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil

apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik ini, maka hasilnya akan

diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai proses tercermin dalam

bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini

merupakan hari kemarin.

Karena “ego” manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,

maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari

harapan yang akan diperolehnya masa depan.Inilah sebabnya teori ini disebut

teori harapan (Expectansi Theory)”, Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan

maka akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya

bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.

Teori motivasi proses ini, dibedakan atas tiga bagian, yaitu sebagai berikut:

(Hasibuan, 2007 : 117 )

Page 16: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

25

a) Teori Harapan (Expectancy Theory).Teori ini dikemukakan olehVictor H.

V motivasi room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi

seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaanya tergantung

dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari

hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan memberikan

pemuasan bagi keinginanya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya

itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh

kepuasanya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.

b) Teori keadilan (Equity Theory). Keadilan merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil

terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku

bawahaan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka.

Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian

objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan

maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.

c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas

hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.

Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

Bonus kelompok tergantung tingkat produksi kelompok itu. Sifat

ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan

kejadian yang mengikuti perilaku itu.

Page 17: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

26

Berikut ini adalah para penganut teori motivasi kepuasan antara lain adalah

sebagai berikut:

a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori klasik.Teori ini berpendapat bahwa

manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis,

berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaanya.

b. Maslow dengan Maslow Needs Hirarchy Theory .Herarki kebutuhan

mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/ bekerja, karena ada

dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow

berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya

jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan

muncul menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat ketiga

dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

c.

Gambar 2.1.Hirarchy Theory Maslow (Hasibuan, 2007:108)

4. Esteem or

status

3. Alfiliation or

acceptance 2. Security of

Safety

1 .Physicological needs Tin

gkat

-tin

gkat

keb

utu

han

Pemuas Kebutuhan-kebutuhan

5. Self-actualization

Page 18: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

27

Gambar diatas dijelaskan sebagai berikut:

1) Physiological Needs`yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang

termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,

perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

2) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

Pertama, kebutuhan akan keamanan jika terutama keamanan jiwa di tempat

pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. Kedua,

kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam kerja.

3) Afiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan social, teman afiliasi,

interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

pekerja dan masyarakat lingkungan. Karena manusia adalah makhluk social,

sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat

golongan :

a) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dilingkungan tempat tinggal

dan bekerja.

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia mersa dirinya

penting.

c) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal.

d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

Page 19: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

28

4) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penhargaan diri dan

pengakuan serta penghargaan prestice dari pegawai dan masyarakat

lingkungan. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

selamanya.

5) Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan

realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk

mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berberda satu dengan lainya.

2.2.4. Indikator Motivasi Kerja

Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan sebelumnya perihal motivasi

kerja seseorang, diketahui bahwa motivasi itu bisa timbul dari adanya dorongan dari

dalam dirinya sendiri ( internal) ataupun adanya dorongan dari luar (eksternal)

terhadap orang tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Uno (2007: 72) bahwa untuk

mengukur motivasi kerja seorang pegawai ditentukan oleh dua dimensi yaitu dimensi

dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dengan demikian untuk

menentukan apakah seorang pegawai termotivasi untuk bekerja atau tidak,maka

faktor motivasi dari sisi internal dan eksternal haruslah tercantumkan. Uno

menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dapat terlihat dari dimensi internal dan

dimensi eksternal.Adapun yang termasuk dimensi motivasi internal adalah sebagai

berikut.

Page 20: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

29

1) Tanggung jawab. Tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya merupakan model pemeliharan motivasi. Tanggung jawab ini pula

yang menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal

ini pula diakui Allan (dialih bahasakan oleh Kirbandoku, 1991 : 99) dan

Herzberg (Hariandja, 2002 : 333) yang menyimpulkan bahwa tanggung jawab

yang terbentuk dalam setiap individu pegawai akan menyebabkan pegawai

melakukan pekerjaan yang terbaiki bagi tim kerja mereka maupun instansi.

2) Mengutamakan prestasi dari yang dikerjakan. Prestasi dapat dijadikan salah

satu tolak ukur mengapa secara individu pegawai termotivasi untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya.Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

cenderung akan bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi

kerja dengan predikat terpuji. Kecenderungan untuk berprestasi sehingga

menyebabkan seseorang termotivasi, diakui oleh McClelland

(Mangkunegara,2005:103).Mcclelland dalam teori motivasinya

mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh

„‟kondisi untuk mencapai prestasi „‟ yang ada pada dirinya

3) Rasa aman dalam bekerja. Berdasarkan pendapat dari Maslow (Hariandja,

2003 : 328) Mc Gregor (Hariandja,2002 : 329), Walton dan Kossen (Asmar

KS,2004 : 22) serta Rivai ( 2004 : 456 ) menunjukkan bahwa rasa aman dari

menjadi korban terror psikologis maupun ancaman lainya didunia kerjanya,

akan menyebabkan seseorang termotivasi untuk bekerja dengan baik.

Page 21: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

30

Sedangkan faktor-faktor yang termasuk dimensi motivasi eksternal adalah

sebagai berikut:

a. Intensif dalam pekerjaan salah satu faktor eksternal yang menyebabkan

perilaku pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi adalah insentif yang

diberikan instansi terhadap pekerjaannya. Beberapa study tentang motivator

eksternal (Schemerhorn dalam Djatmiko : 2002 ; Rivai; 2004 : Skinner dalam

Wexley dan Yuki, 1992 ; Adm‟s dalam Hariandja, 2002: Vroom dalam Kast

dan Rosenzwerg 1995) menunjukkkan bahwa intensif yang adil dan kompetitif

yang diberikan terhadap pegawai. Intensif dapat menjadikan suatu motivator

seseorang bekerja dengan baik, hal ini dibuktikan oleh Taylor (Uno, 2007 : 40)

dengan hasil penilitiannya yang berbunyi sebagai berikut. „‟ tingkat pembyaran

intensif yang tepat bagi orang-orang yang menangani pekerjaan akan

menyebabkan peningkatan produktivitas dan lebih banyak upaya „‟

b. Kualitas kehidupan kerja. Telah dibahas sebelumnya kualitas kehidupan kerja

(KKK) menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk meningkatkan

kinerjanya.

c. Penghargaan.Berdasarkan pendapat Adm;s Hariandja (2002:341)

Schermerhorn Djatmiko,(2002:67) dan Rivai (2004:456) yang mengungkapkan

bahwa memberikan penghargaan atas prestasi kerja mereka selalu pegawai

merupakan salah satu aspek yang mendorong motivasi seseorang bekerja .

d. Tujuan instansi yang jelas. Adanya tujuan instansi akan mendorong motivasi

kerja pegawai untuk mencapai motivasi yang telah ditetapkan tersebut. Sesuai

Page 22: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

31

dengan teori motivasi yang dikemukakan Locke Buhler yang diterjemakan

oleh Haryanto, Mukidi dan Atmoko, ( 2004 : 201 ) bahwa yang mengakibatkan

atau mendorong perilaku seseorang pegawai terhadap pekerjaan adalah tujuan

atau saran dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Dengan timbulnya

kepuasan kerja tersebut, maka akan menimbulkan semangat dan motivasi yang

tinggi sehingga memberikan pengaruh terhadap iklim organisasi secara

keseluruhan (Asmar, 2004 : 16 ).

2.3. Kinerja

2.3.1. Definisi Kinerja

Istilah kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Besnadin

dan Russell (1993 : 135) kinerja catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dari beberapa pendapat diatas

dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap pegawai

sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi.

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi. Penilaian kinerja adalah merupakan

proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian

kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam

menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di

Page 23: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

32

waktu berikutnya (Simunora, 1997 : 416) .Adapun tujuan penilaian kinerja menurut

Dharma (2001:150 ) adalah sebagai berikut.

a) Pertanggungjawaban. Apabila standar sasaran digunakan sebagai alat

pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan

kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas

hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan.

b) Pengembangan.Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk

diperlukan pegembangan hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungn itu dapat berupa

pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya .

c) Manfaat Penilaian kinerja. Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban

atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian

atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat dari penilaian

kinerja adalah sebagai berikut : ( Rivai, 2005 : 55 )

1. Manfaat bagi pegawai :

a. Meningkat motivasi.

b. Meningkatkan kepuasan kerja.

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.

e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

2. Manfaat bagi penilai dapat

a. Meningkatkan kepuasan kerja.

Page 24: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

33

b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendurungan

kinerja pegawai.

c. Meningkatakan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

pegawai.

d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.

e. Bisa mengindentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai.

3. Manfaat bagi organisasi dapat

a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi.

b. Meningkatkan kualitas komunikasi.

c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.

d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

dilakukan untuk masing-masing pegawai.

1.3.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah

sebagai berikut : (Hasibuan, 2002 : 59 )

a) Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

di hasilkan pegawai.

b) Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

Page 25: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

34

c) Kreatifitas. Penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreativitas untuk menyelesaikan pekerjannya sehingga dapat bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

d) Bekerja sama.Penilaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja

sama dengan pegawai lain secara vertical atau horizontal didalam maupun

diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

e) Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-

macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam

situasi manajemen.

f) Tanggung jawab. Penilaian kesediaan pegawai dalam mempertanggung

jawabakan kebijaksanaanya pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

yang digunakan serta perilaku pekerjaanya.

g) Pelaku penilaian kinerja. Menurut (Robbins, 2006 : 687) dalam penilian

kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang

sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

a. Atasan langsung. Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat dan

menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung.

b. Rekan kerja. Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling

handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana

interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap

kinerja dalam pekerjaannya.

Page 26: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

35

c. Pengevaluasi diri sendiri. Mengevaluasi kinerja mereka sendiri

apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai dengan sukarela dan

pemberian kuasa.

d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan

informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer,

karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering

dinilai.

e. Pendekatan menyeluruh.Pendekatan ini memberikan umpan balik

kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin

dimiliki pegawai yang disekitar personal, ruang surat sampai

kepelangan atasan rekan sekerja.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja nyata dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan oleh instansi. Menurut Mathis (2001) yang menjadi indikator dalam

mengukur atau prestasi pegawai ada empat yaitu :

a) Kualitas. Kualitas merupakan sebuah ukuran mengenai seberapa baik atau

seberapa lengkap tugas pekerjaan yang harus dicapai oleh karyawan.

Dalam hal ini diukur melalui persepsi keramahan dalam pelayanan

pekerjaan dan efektivitas dalam penggunaan fasilitas kantor.

b) Kuantitas. Kuantitas pekerjaan diukur berdasarkan seberapa banyak unit

pekerjaan telah dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Dakam ha

ini kuantitas pekerjaan diukur melalui persepsi jumlah pekerjaan yang

mampu diselesaikan sesuai dengan target institusi.

Page 27: BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

36

c) Tanggungjawab. Tanggung jawab pekerjaan dalam hal ini diukur

berdasarkan persepsi ketepatan waktu yang dapat ditunjukkan oleh

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

d) Kerja sama. Pengukuran kerjasama dalam hal ini dipergunakan persepsi

karyawan mengenai kemampuan bekerja sama dalam melaksanakan

pekerjaan, keterbukaan dalam menerima kritik dan teguran, serta

kemampuan penyelesaian tugas pekerjaan melampaui target.


Recommended