BAB II

LANDASAN TEORI

1. PENGERIIAN MANAJEMEN PERSONALIA

Membicarakan dan membahas manajemen personalia, penulis

mengemukakan beberapa pendapat para ahli tentang manajemen personalia

sebagai berikut:

Menurut Heidjrachman Rannpandojo dan Suad Husnan, Manajemen

Personalia ialah perencaiiaan , pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

dari pengadaan, pengembanan pemberian kompensasi, pengintegrasian dan

pemeliharaan tenaga kerja dengan raaksud untuk membantu, mecapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat. ( Suad, 1984 : 5 )

Menurut Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia ialah suatu ilmu

seni untuk melaksaiiakan antara lain: planning, organizing, controling sehingga

efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin

dalam mencapai tujuan perusaliaan. ( Alex, 1986 : 10 )

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan baliwa manajemen

personalia adalah suatu manajemen yang mencurahkan perhatiannya pada

masalah karyawan dalam rangka pencapaian tujuan orang tersebut

1.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Personalia

Dalam garis besarnya, defmisi-definisi tersebut menyatakan bahwa

fungsi manajemen ada 2, yaitu: ( Suad, 1984 : 5 )

11

12

a. Fungsi-Fungsi Manajemen

• Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari:

- Perencanaan

Setiap manajer pastilah menyadari arti pentingnya perencanaan.

Karenanya mereka perlu mencuralikan sebagian besar waktunya untuk

fiingsi perencanaan ini. Untuk manajer personalia, perencanaan berarti

menentukan terlebih daliulu program-program personalia yang akan

membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkaa Tentu

saja penetapan tujuan ini akan memerlukan partisipasi aktif dari

manajer personalia, sesuai dengan pengetahuannya di bidang sumber-

sumber manusia (human resources).

- Pengorganisasian

Setelah apa yang akan dilakukan telah diputuskan, maka perlu dibuat

oraganisasi untuk melaksanakannya. Organisasi merupakan suatu alat

untuk mencapai tujuan. Jika perusahaan telah menetukan fungsi-fungsi

yang harus dijalankan oleh para karyawan maka manajer personalia

haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari

berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor pisik.

Karena rumitnya hubungan yang terjadi di antara jabatan-jabatan yang

ada, maka banyak pimpinan perusahaan yang mengharapkan agar

manajer personalia bisa memberikan saran untuk organisasi secara

keseluruhan.

13

Pengarahan

Kalau kita sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi

untuk melaksanakan rencana tersebut, maka sudah selayaknya kalau

fimgsi selanjutnya adalah melaksanakan pekerjaan tersebut Fungsi ini

berarti mengusahakan agar karyawan mau bekerja sama dengan

efektif

Pengawasan

Setelah fungsi-fungsi personalia dilaksanakan, maka langkah

selanjutnya adalati pengawasan, yaitu mengamati dan membandingkan

pelaksanaan dengan rencana dan mengadakan pengkoreksian apabila

terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana

yang telah dibuat. Dengan demikian pengawasan adalah fimgsi

manajemen yang menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiatan

sesuai dengan rencana personalia, yang dirumuskan sebagai dasar

analisa dari tujuan organisasi yang fundamental.

b. Fungsi-Fungsi Operasional

Fungsi-fungsi operasional, yaitu:

- Pengadaan

Yaitu suatu fungsi yang mengusahakan untuk memperolah jumlah dan

jenis karyawan yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi

ini menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja dan

penarikannya, seleksi serta penempatannya, Menetukan kebutuhan

tenaga kerja menyangkut baik mutu maupun jumlah tenaga kerja.

14

Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan

menarik tenaga kerja, pembahasan formulir-formulir lamaran, test

psikologis dan wawancara.

Pengembangan

Sesudah kaiyawan diperoleh, sudali selayaknya kalau mereka

dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan

ketrampilan lewat latihan (training), yang diperlukan untuk dapat

menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting

karena berkembangnya teknologi, dan makin kompleksnya tugas-tugas

manajer.

Kompensasi

Fungsi ini dapat didefinisikan sebagai pemberian penghargaan yang

adil dan layak terhadap para karyawan sesuai dengan sumbangan

mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Meskipun berbagai

penelitian moral karyawan pada akhir-akhir ini menunjukkan

kecenderungan berkurangnya arti pentingnya "monetary income", tapi

walaupun demikian pemberian kompensasi (upah) tetap merupakan

salali satu fungsi terpenting.

Integrasi

Meskipun kita telah memperoleh karyawan, mengembangkan mereka

dan memberikan kompensasi yang wajar, namun masih ada problem

yang sulit untuk diatasi yaitu integrasi. Hal ini menyangkut

penyesuaian keinginan dari para kaiyawan dengan keinginan

organisasi dan masyarakat Dengan demikian kita perlu memahami

15

perasaan dan sikap dari para karyawan untuk dipertimbangkan dalam

pembuatan berbagai kebijaksanaan organisasi.

Pemeliharaan

Yaitu mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan yang

telah ada. Fungsi ini tentu saja, mengharuskan dilaksanakannya

keempat fungsi lainnya serta terus menerus. Tetapi pada fungsi ini

perhatian akan dititikberatkan pada pemeliharaan kondisi pisik dari

para karyawan (kesehatan dan keamanan) dan pemeliharaan sikap

yang menyenangkan (program-program pelayanan karyawan).

1.2 Sifat Manajemen Personalia

Setiap organisasi dibentuk berdasarkan tujuan dasar tertentu. Sebagai

hasil, tujuan suatu perusaliaaii industii adalah untuk menghasilkan dan menjuai

barang dan jasa inilah memperoleh suatu penghasilan tertentu. Dalam setiap

organisasi mungkin dan biasanya perlu untuk membedakan antai'a fungsi garis

(line function) dan fungsi staff (staff'Junctions).

Fungsi garis (line function) adalah setiap fungsi yang sangat penting

dan menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan organisasi yang

utama. Dalam perusaliaan industri, fungsi-fungsi yang biasa disebut sebagai

fungsi garis adalah produksi, pemasaran dan keuangan (finance).

Sedangkan fungsi staff (staff function) adalah fungsi yang tidak

menyumbangkan secara langsung pencapaian tujuan dasar, tetapi

melakukannya secara tidak langsung dengan membantu dan memberikan

fasilitas kepada pelaksanaan fungsi garis.

16

2. PENGERHAN UPAH

Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo, Upah ialah imbalan jasa

yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada

para karyawan alas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk

mencapai tujuan perusahaan. (Basu, 1988 : 267 )

Menurut Hani Handoko, Upah ialah pemberian pembayaran finansial

kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan

sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. ( Hani,

1993 : 218)

Menurut Harold T. Amrine, John A. Ritchey, Oliver S. Hnlley,

Sedyana, Upah secara luas ialah semua bentuk kompensasi yang dibayarkan

perusahaan pada para karyawan. (Amrine, 1986 : 412 )

Menurut Harsono, Upah adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan

sebagai ganti jasa yang dikeluarkan oleh pekerja (Harsono, 1984 : 125 )

Upah adalah sal all satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang

bekerja dalam suatu perusahaan. Upah diinginkan oleh setiap karyawan, karena

dengan upah mereka dapat memenuhi kebutuhan hidupnya Oleh sebab itu

apabila upah yang diberikan perusahaan sesuai dengan hasil jerih payah

mereka, maka karyawan akan merasa puas atas upali yang meeka terima.

2.1. Peranan Upah

Peranan upah dapat ditinjau dari duapihak, yaitu: (Hadi, 1982 : 177 )

17

1) Aspek Pemberi Kerja (Majikan atau Manajer).

Upah merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan

sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan

kelangsungan hidup perusahaan. Apabila pemberi kerja terlalu tinggi

dapat mengakibatkaii harga pokok juga terlalu tinggi pula dan bila upah

terlalu rendah mengakibatkaii perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

2) Aspek Penerima Kerja (Karyawan).

Upah merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga.

Walaupun upali bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam

berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa upah merupakan salah satu

motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi

sehingga tinggi rendahnya upah yang diberikan akan mempengaruhi

produktivitas maupun kesetiaan karyawan tersebut terhadap perusahaan.

2.2 Faktor penting dalam penetapan upah

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat upah, yaitu: (

Sondang, 1995 : 265)

a) Tingkat upah dan gaji yang berlaku.

Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu

saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus

dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus

dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

18

b) Tuntutan serikat pekerja.

Di masyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat raungkin

terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan

tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

c) Produktivitas.

Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi

memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa

bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin

mereka tidak akan bekerja keras.

d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji.

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para

karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para

karyawan tersebut.

e) Peraturan perundang-undangan.

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh

karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam berbagai

peraturan perundang-undangan.

2.3 Fungsi Dan Tujuan Pengupahan

Fungsi upah bukan hanya membantu manajer personalia dalam

menentukan upali yang adil dan layak saja, tetapi masih adafungsi-fungsi yang

lain, yaitu: (John, 1984 : 54 )

o Untuk mengalokasikan secara efisien sumber-sumber tenaga manusia

19

• Untuk penggunaan sumber-siimber tenaga manusia secara efiaien

o Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi

3. PENGERHAN BONUS

Menurut Sondang P. Siagian, Bonus ialah imbalan yang diberikan

kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat

produksi yang baku terlampaui. (Sondang, 1995 : 269 )

Sistem pemberian bonus dapat di lihat dari tiga bentuk dibawah ini:

(Sondang, 1995 : 269)

1. Berdasarkan jumlah unit produksi.

Produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu, jika jumlah unit

produksi yang dihasilkan melebihi jumlah yang telah ditetapkan, karyawan

inenerima bonus alas kelebihan jumlah yang dihasilkannya itu.

2. Apabila terjadi penghematan waktu.

Jika karyawan menyelesaikan tugas dengan hasil yang memuaskan dalam

waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, karyawan yang

bersangkutan menerima bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat

waktu itu, lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan. Misalnya, jika

untuk mengganti suatu bagian mesin kendaraan bermotor roda empat

sebenamya diperlukan waktu tiga jam pada hal karyawan tertentu mampu

menyelesaikannya dalam waktu dua jam, bonus yang diberikannya ialah

berdasarkan perhitungan seolah-olah yang bersangkutan bekerja tiga jam

dan dibayar untuk tiga jam itu.

20

3. Bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif

Jika seorang karyawan makin lama makin mampu memproduksi barang

dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya

untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkannya

4. PENTINGNYA SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA

Tujuan dari setiap penisahaan adalah berusaha agar produktivitas

karyawan dapat ditingkatkan.

Oleh sebab itu, setiap perusahan akan selalu berusaha agar karyanya

mempunyai kemauan kerja yang tinggi, sebab dengan kemauan kerja yang tinggi

ini diharapkan gairah kerja dan semangat karyawan meningkat. Dengan

meningkamj'a semangat dan gairah kerja karyawan, maka pekerjaan akan lebih

cepat diselesaikan, absensi akan dapat diperkecil seminimaJ mungkin dan

sebagainya.

Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan ada

berbagai cara yang dapat ditempuh. Menurut Alex S. Nitisemito semangat dan

kegairahan bekerjadapat ditingkatkan dengan: (Alex, 1988 : 168 )

o Gaji yang cukup

o Memperhatikan kebutuhan rohani

« Sesekali perlu menciptakan suasana santai

o Harga diri perlu mendapatkan perhatian

o Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

o Berikan kesempatan bagi mereka yang maju

21

o Peranan anak menghadapi masa depan perlu diperhatikan

o Usaliakan karyawan mempunyai loyalitas

o Sesekali karyawan perlu diajak berunding

• Pemberian insentif yang terarah

o Fasilitas yang menyenangkan

Oleh karena itu pei-usahaan penting untuk mengetahui tanda-tanda

turuiuiya semangat dan gairah kerja, sehingga pemsahaan dap at mengambil

tindakan pencegahan sedini mungkin untuk mengatasinya

Tanda-tanda turunnya semangat dan gairah kerja, antara lain:

• Turun dan rendahnj'a produkti vitas kerj a

Turunnya produktivitas ini dapat diukur/dibandingkan dengan waktu

sebelumnya Produktivitas kerja dapat turun ini dapat terjadi karena

kemalasan dan penundaan pekerjaan dan Iain-lain.

o Tingkat absensi yang tinggi.

Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun maka mereka akan

malas untuk datang bekerja

» Tingkat keluar masuknya karyawan yang tinggi

Tingkat perpindahan karyawan (turn over) yang tinggi, keluar masuknya

karyawan yang meningkat dapat terjadi karena ketidaksenangan mereka

bekerja pada pemsahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha

mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.

22

o Tingkat kerusakan yang tinggi

Naiknya tingkat kerusakan menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan

berkurang. Perusahaan harus lebih waspada apabila berdasarkan penelitian

menunjukkan tingkat kerusakan yang lebih tinggi dibandingkan keadaan

sebelumnya.

o Kegelisahan dimana-mana

Kegelisahan-kegelisahan itu dapat berwujud keluh kesah serta hal-hal yang

lain.

• Pemogokan

Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya

semangat dan kegairahan kerja. Pemogokan akan menimbulkan kelumpuhan

bagi perusahaan dengan segala akibatnya. Oleh karena itu perusahaan perlu

mencegah terjadinya pemogokan.

5. PENGERTIANPRODT^OTVITAS

Menurut Bambang Kussriyanto, Produktivitas ialah rasio antara hasil

kegiatan (output, keluaran) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk

mewujudkan suatu hasil (input, masukan). (Bambang, 1984 : 1)

Menurut Basil Swastha, Ibnu Sukotjo, Produktivitas ialah sebuah

konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa

yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan

sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut (Basu, 1988 : 281)

23

Menurut Rusli Syarif, Produktivitas iaJah menggambarkan ukuran dari

tingkat produktif yang dicapai. (Rusli, 1990 : 11 )

Di dalam pembicaraan sehari-hari, kadang-kadang masih terdapat

adanyakesimpang-siuran dari arti produktivitas ini. Pengertian yang tidak jelas

ini akaii dapat menimbulkan atau mengakibatkan penggunaan istilali ini yang

tidak tepat. Masyarakat awani sering memberikan arti dari produktivitas ini

sebagai jumlah yang diproduksi, padahal di dalani kenyataannya jumlah

produksi yang tinggi ini tidak menjamin tingginya tingkat produktivitas dalam

perusahaan yang bersangkutan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas, yaitu: (Winardi,

1984 : 80)

a) Situasi dan lingkungan kerja

Meiiipakan faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas

yang menyangkut fasilitas serta sistem kompensasi yang ada. Di samping itu

merupakan keadaan yang dimana pekerja dapat bekerja dengan tenang.

b) Sikap dan attitude

Merupakan suatu hal yang menyangkut perangai para tenaga kerja Attitude

banyak dihubungkan dengan moral atau semangat kerja. Apabila kita

melihat pada kelompok kerja terdapat hal yang menyangkut ketidaktenangan

dan kegelisahan yang berakibat rendahnya produktivitas, maka dikatakan

baliwa kelompok kerja tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah,

sebaliknya apabila kita melihat adanya hasil-hasil yang memuaskan atau

mencapai produktivitas yang diharapkan maka kelompok kerja atau individu

dapat dikatakan mempunyai semangat kerja yang tinggi.

24

c) Kemampuan atau ability

Kemampuan tenaga kerja banyak didasari adanya pengetahuan dan

kecakapan. Namun demikian faktor-faktor fisik daripada tenaga kerja yang

didukung adanya fasilitas yang mendukung dan lingkungan kerja yang

menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja

d) Pengetahuan atau knowledge

Pengetaliuan tertentu mempakan salah satu syarat untuk dapat menduduki

suatu jabatan, oleh karena itu kemampuan memegang peranan penting bagi

tenaga kerja untuk memberikan sumbangan terhadap prestasi kerja.

Pengetahuan seharusnya didasari oleh pendidikan yang baik yang merupakan

salah satu syarat untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil, sehingga

ketrampilan tadi akan dapat menciptakan prestasi kerja yang dapat

dikatakan sebagai pencapaian produktivitas yang diharapkan.

e) Faktor fisik perusahaan

Meliputi unsur-unsur yang ada dalam perusahaan di samping faktor tenaga

kerja Diantaranya mesin-mesin, bahan baku, gedung, dan Iain-lain. Suatu

keadaan mesin yang jalannya kurang sempuma akan dapat mempengaruhi

terhadap pencapaian produktivitas. Sebaliknya faktor-faktor fisik yang

cukup baik akan dapat mempengaruhi produktivitas kerja ke arah yang

positif dan terarah, karena bagaimanapun juga faktor fisik erat kaitannya

dengan kondisi perusahaan tersebut dan tenaga kerja