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PROPOSTE PER RAFFORZARE IL GENDER DIVERSITY

MANAGEMENT NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

www.agdp.it

MONICA PARRELLASEGRETARIO GENERALE AGDP

Roma 15 dicembre 2010

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delle Pubbliche Amministrazioni

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LE PROPOSTE MIRANO ALL’EMPOWERMENT DELLE DONNE NEL MANAGEMENT DELLA

PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

E SI RIFERISCONO PERCIO’ A

DONNE DIRIGENTI

O CON QUALIFICHE EQUIPARATE

SEGRETARI COMUNALI CAPI UFFICIO E RESPONSABILI DI UNITÀ OPERATIVE

CAPI DIVISIONE DI AUTHORITIES MAGISTRATI

IN PARTICOLARE IL FOCUS E’ SULLE GIOVANI DONNE DIRIGENTI, CHE SPESSO SOPPORTANO LE MAGGIORI

DIFFICOLTÀ SUL PIANO DELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA/LAVORO

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L’area management può essere distinta in:

Management di base nel settore pubblico, dirigenti II fascia e equiparati

Management intermedio nel settore pubblico, dirigenti I fascia e equiparati

Management apicale nel, settore pubblico Capi Dipartimento, Segretari generali di Ministero, direttori generali di Enti e Agenzie ed equiparati

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Quadro di riferimento

Le proposte dell’AGDP si fondano su alcuni dati rilevanti

dai quali si desume con chiarezza la disparità di trattamento che coinvolge

nel nostro Paese le donne, anche quelle altamente qualificate,

e che tende ad espellerle o a marginalizzarle nel mondo del lavoro

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E’ stata raggiunta sostanzialmente la parità uomo/donna

nell’istruzione universitaria

il dato statistico indica che le donne si laureano in percentuali superiori rispetto ai colleghi uomini e con voti migliori (ISTAT 2008 - Relazione generale sulla situazione economica del Paese 2009 del Ministero dell’economia e delle finanze )

nelle selezioni su base meritocratica (ad es : pubblico concorso)

Si pensi, alle donne magistrato: al concorso pubblico del 2004 hanno raggiunto il 60 per cento del totale dei vincitori (236 su un totale di 379 candidati che hanno superato le prove)

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La disparità uomo/donna è invece ancora evidente

nei ruoli apicali della pubblica amministrazione

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Più in generale la disparità di genere si

osserva quando il criterio di selezione

è la cooptazione slegata da un

confronto meritocratico tra i candidati

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Ecco un po’ di dati significativi

DIRIGENTI GENERALI E APICALI DELLO STATO CENTRALE

Segretari Generali e Capi Dipartimento

Dirigenti generali

Totali

uomini donne

Totali

uomini donne

52 45 7 411 284 127

Totale Generale 463

Capi Dip/ Segr. Gen.

% uomini

% donne

Dirigenti Generali

% uomini

% donne

11,2% 9,7% 1,5 % 88,8% 61,3% 27,4 %

Dati fonte : Dipartimento della Funzione Pubblica aggiornati al 10 dicembre 2010

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Dirigenti con incarico di funzione di prima fascia ripartiti tra Apicali(Segretari Generali / Capi Dipartimento) e Direttori GeneraliDati aggiornati al 10 dicembre 2010

uomini:9,7%

donne:1,5%

uomini:61,3%

donne: 27,4%

Apicali Direttori Generali

DIRIGENTI GENERALI E APICALI AMMINSTRAZIONI DELLO STATO

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Composizione di genere dei Board della Banca D’Italia, delle Autorità Indipendenti e Commissioni assimilate

Board [1] Tot. uomini donne % uomini % donne

Agicom - Autorità per le Garanzie nelle Comunicazioni

10 10 0 100% 0%

Agcm- Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato

5 4 1 80% 20%

Autorità per l’energia elettrica e il gas 2 2 0 100% 0%

Garante per la protezione dei dati personali 4 4 0 100% 0%

Consob- Commissione Nazionale per le Società e la Borsa

4 4 0 100% 0%

Avcp- Autorità per la Vigilanza sui Contatti Pubblici di Lavori, Servizi e Forniture

7 7 0 100% 0%

Covip - Commissione di Vigilanza sui fondi pensione

5 5 0 100% 0%

Isvap - Istituto di Vigilanza sulle Assicurazioni Private e di Interesse Collettivo

7 7 0 100% 0%

Banca d‘Italia 5 4 1 80% 20%

Civit - Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l'Integrità delle amministrazioni pubbliche

5 4 1 80% 20%

Commissione di Garanzia e sciopero 9 7 2 78% 22%[1] I dati sono stati ricavati dagli organigrammi pubblicati sui siti della Banca d’Italia, delle Autorità Indipendenti e assimilati

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[1] I dati sono stati ricavati dagli organigrammi pubblicati sui siti delle Autorità

100%

80%

100% 100% 100% 100% 100% 100%

80% 80% 78%

0%

20%

0% 0% 0% 0% 0% 0%

20% 20% 22%

agicom agcm autorità per

l'energia

garante perla privacy

Consob AVCP covip isvap bancad'italia

civit comm.garanzia esciopero

% Uomini % Donne

Composizione di genere dei board delle Autorità Indipendenti

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Composizione di genere vertici uffici di gabinetto e legislativi Governo Berlusconi IV

Uffici Totale Uomini Donne % u % d

Vertice uffici di diretta collaborazione, di cui :

73 53 20 73% 27%

Capi di Gabinetto 19 19 0 100% 0%

Vice Capi Gabinetto 31 17 14 55% 45%

Capi Uffici Legislativo 23 17 6 74% 26%

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Composizione di genere uffici di vertice Governo Berlusconi IV

Composizione di genere vertice uffici di diretta collaborazione

73%

27%

UOMINI DONNE

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Composizione di genere uffici di vertice Governo Berlusconi IV

Composizione di genere Capi di Gabinetto

100%

0%

UOMINI DONNE

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Composizione di genere uffici di vertice Governo Berlusconi IV

Composizione di genere Vice Capi Gabinetto

55%

UOMINI DONNE

45%

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Composizione di genere uffici di vertice Governo Berlusconi IV

composizione di genere Capi Uffici Legislativo

74%

26%

UOMINI DONNE

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DATI rilevati fino al 29 novembre 2010[1]

Organismi indipendenti di Valutazione (OIV) istituiti ai sensi di dlgs. n. 150/2009

Denominazione Num. Total

e

Numero totale

componenti degli OIV

uomini

donne

Uomini%

Donne %

Ministeri 13 23 19 4 83% 17%

Enti pubblici 60 113 88 25 78% 22%

Consigli Nazionali delle professioni

1 1 1

[1] i dati sono stati ricavati dal sito della civit componenti oiv

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DATI rilevati fino al 29 novembre 2010[1]

Organismi indipendenti di Valutazione (OIV) istituiti ai sensi di dlgs. n. 150/2009

[1] i dati sono stati ricavati dal sito della civit componenti oiv

83%

17%

78%

22%

13 60

numero oiv

ministeri

numero oiv

enti pubblici

% uomini sul totale

% donne sul totale

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La situazione fotografa non solo una disparità di trattamento inaccettabile, ma anche un problema di efficienza delle

organizzazioni

IN QUANTOla parità tra i sessi è sostanziale nei casi in cui la

selezione si basa sul merito

INVECEnella scelta di top manager pubblici

si lascia spesso fuori una parte - quella femminile - del bacino di talenti

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Nell’attuale situazione economica nazionale, la Pubblica amministrazione , come anche il sistema produttivo del nostro Paese, non può permettersi di sprecare talenti

A maggior ragione quelli che ha già selezionato per merito

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Le proposte dell’AGDP (Associazione delle giovani classi dirigenti pubbliche)

OBIETTIVO:

““RIMUOVERE GLI OSTACOLI CHE INCONTRANO LE DONNE DIRIGENTI, E IN RIMUOVERE GLI OSTACOLI CHE INCONTRANO LE DONNE DIRIGENTI, E IN

PARTICOLARE LE PIU’ GIOVANI, A SCALARE I GRADINI DELLA CARRIERA, ADPARTICOLARE LE PIU’ GIOVANI, A SCALARE I GRADINI DELLA CARRIERA, AD

ACCEDERE AL MIDDLE MANAGEMENT E SOPRATTUTTO AL TOP MANAGEMENT,ACCEDERE AL MIDDLE MANAGEMENT E SOPRATTUTTO AL TOP MANAGEMENT,

A RICOPRIRE INCARICHI ESECUTIVI IN ENTI PUBBLICI E SOCIETA’ IN MANO A RICOPRIRE INCARICHI ESECUTIVI IN ENTI PUBBLICI E SOCIETA’ IN MANO

PUBBLICA E IN ALTRI ORGANISMI COLLEGIALI PUBBLICI”PUBBLICA E IN ALTRI ORGANISMI COLLEGIALI PUBBLICI”

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DESTINATARI DELLE PROPOSTE

DECISORI POLITICI E VERTICI AMMINISTRATIVI DI MINISTERI, ENTI PUBBLICI E AMMINISTRAZIONI REGIONALI E LOCALI

TITOLARI DELL’INIZIATIVA LEGISLATIVA

ORGANIZZAZIONI SINDACALI

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STRUMENTI

misure di “soft law ”

che non richiedono nuove leggi, ma atti amministrativi e/o accordi sindacali

misure di “hard law”

che importano modifiche delle norme vigenti

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PROPOSTE DI “SOFT LAW”

Non richiedono modifiche del quadro legislativo vigente

Riflettono una visione moderna di work/life balance

Mirano a rimuovere ostacoli “culturali” e “organizzativi” al rafforzamento del management femminile e alla “scalata” ai gradi più elevati

Impattano sull’organizzazione del lavoro nel suo complesso, a prescindere dal fattore genere

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ORARIO DI LAVORO

MAGGIORE FLESSIBILITA’ DEGLI STRUMENTI ESISTENTI

INCENTIVI ALLA DIFFUSIONE DEL TELELAVORO IN FORME MENO RIGIDE DELLE ATTUALI

PRESENZA IN UFFICIO NELLE ORE CENTRALI DELLA GIORNATA.

Un modello di riferimento per la PA è l’INAIL

PROPOSTE SOFT LAW

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RIUNIONI DI LAVORO

DI NORMA CON INIZIO NON OLTRE LE ORE 17

CON DURATA PREDETERMINATA

DI NORMA CON CONCLUSIONE NON OLTRE LE ORE 18.30

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PROPOSTE SOFT LAW

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SUPPORTO, FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO ON LINE SULLE ATTIVITÀ D’UFFICIO

DURANTE

IL CONGEDO DI MATERNITA’

I CONGEDI PARENTALI

TUTTE LE INTERRUZIONI LAVORATIVE SUPERIORI A TRE MESI

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PROPOSTE SOFT LAW

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FORMAZIONE SPECIFICA

VOLTA A RAFFORZARE SKILL BUILDING, LEADERSHIP E NETWORKING FEMMINILE COACHING E MENTORING (ANCHE ON-LINE)

MIRATO ALLE DIRIGENTI AD ALTO POTENZIALE

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PROPOSTE SOFT LAW

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TRASPARENZA (Siti internet PA)

DELLE PERCENTUALI DI PRESENZA FEMMINILE NEL MANAGEMENT PUBBLICO (SITI INTERNET DELLE

PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI )

DELL’IMPLEMENTAZIONE DELLE POLITICHE PER IL RAFFORZAMENTO DEL GENDER DIVERSITY

MANAGEMENT DELLE PA

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PROPOSTE SOFT LAW

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SELEZIONE MIDDLE E TOP MANAGER

GENERALIZZAZIONE DEL MECCANISMO DELLE VACANCIES CHE TENGA CONTO DELL’EQULIBRIO DI GENERE

INDIVIDUAZIONE PREVENTIVA DEI CRITERI DI SCELTA, RENDENDO DISPONIBILI LE VALUTAZIONI SULLA CUI BASE SONO STATE OPERATE LE SCELTE E INSERENDO NEL COLLEGIO VALUTATIVO UNA QUOTA EQUILIBRATA DI GENERE

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PROPOSTE SOFT LAW

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SERVIZI PER L’INFANZIA E EMERGENZE FAMILIARI

ACCREDITAMENTO PRESSO LE PA DI PUERICULTRICI, BABY SITTER E BADANTI SPECIALIZZATE

VOUCHER PER SERVIZI DI CONCILIAZIONE

SINERGIE LOGISTICHE TRA GLI ENTI PUBBLICI, ATTRAVERSO LE QUALI SI POSSANO CONSEGUIRE RISPARMI PER REALIZZARE INFRASTRUTTURE PER L'INFANZIA NEI LUOGHI DI LAVORO

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PROPOSTE SOFT LAW

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PROPOSTE DI “HARD LAW”

innovano significativamente il quadro legislativo

CON L’OBIETTIVO

di rompere il “quasi-monopolio” maschile negli incarichi apicali o comunque conferiti senza una preventiva selezione pubblica

ATTRAVERSO

quote minime di genere, cioè clausole di rappresentanza di genere equilibrata (forma di democrazia paritaria)

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Tuttavia

forme di rappresentanza di genere equilibrata dovrebbero essere

sempre associate a cautele di ordine meritocratico

Non bastano quote rosa Occorrono quote rosa per chi lo

meritaCons. Monica ParrellaSegretario Generale [email protected]

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CDA degli enti pubblici

Società controllate dalle Amministrazioni pubbliche

Commissioni di gara e aggiudicazione di appalti pubblici

Commissioni e Comitati della PA

Board delle Authorithies

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Le nostre proposte per :

PROPOSTE HARD LAW

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Eccole……

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Verso la parità equilibrata: nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura inferiore ad un terzo

Istituzione di banche dati nazionali, regionali e provinciali di donne qualificate per ricoprire ruoli apicaliApplicazione del principio “comply or explain”, sul modello finlandese: in caso di mancato equilibrio di genere, massima disclosure sulle motivazioni in relazione al confronto comparativo delle candidature

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PROPOSTE HARD LAW

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L’IMPEGNO DEGLI ASSOCIATI AGDP RISPETTO ALLE PROPOSTE

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Da subito

Programma di mentoring e coaching

per giovani donne dirigenti

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Da subito in via sperimentale

Misure di soft law nelle strutture amministrative degli associati AGDP

e successivo monitoraggio

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A valle della sperimentazione

Pacchetto “pronto uso” per tutte le PA di misure di soft law per rafforzare il gender

diversity management

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Infine

Promozione di una “Public Private women partnership, un network

pubblico/privato di studio, approfondimento e proposta

sui temi del management femminile

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