1
PLANUL SECTORIAL DE CERCETARE – DEZVOLTARE AL
MINISTERULUI MUNCII ȘI JUSTIȚIEI SOCIALE PENTRU
PERIOADA 2018 – 2020
„Posibile abordări ale politicilor la nivel U.E. și
național în perspectiva Președinției române a Consiliului
Uniunii Europene (Consiliul U.E.)”
Etapa 2 – Propuneri de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării echilibrului dintre
cererea și oferta de muncă în contextul asigurării Președinției Române a Consiliului U.E.
2
REZUMATUL ETAPEI În cadrul acestei etape au fost analizate politicile adoptate de patru țări considerate surse de
emigrație (Bulgaria, Cehia, Polonia, Ungaria) și, respectiv, din patru țări considerate destinații
tradiționale ale imigrației forței de muncă (Germania, Spania, Franța și Italia). Criteriile de
analiză a politicilor de migrație au fost în cazul tuturor țărilor următoarele: problema drepturilor
de intrare și de ședere, dar și accesul pe piața muncii, recunoașterea calificărilor profesionale și
educației formale, accesul lucrătorilor străini la avantajele și beneficiile sociale, gestionarea
mobilităților de studiu și măsurile privind combaterea imigrației ilegale și a traficului de
persoane. În plus, în cadrul aalizei țărilor considerate surse de imigrație a fost acordată o atenție
sporită politicilor de retenție și repatriere, iar în cazul țărilor destinație a imigrației analiza s-a
concentrat și asupra acordurilor bilaterale în scopul imigrației forței de muncă. În cele din urmă,
în cadrul etapei au fost analizate principalele tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană
(UE), avându-se în vedere și două cazuri, România și Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de
Nord (Regatul Unit).
În cazul țărilor sursă a imigrației, analiza politicilor guvernamentale adoptate de aceste țări relevă
atât o eterogenitate de la un stat la altul, cât și o lipsă de coerență în cadrul aceleași țări în ceea ce
privește strategia de migrație în scop de muncă. În acest sens, o serie de elemente care pot
asigura o viziune coezivă asupra politicilor migației în scop de muncă, aplicabile și în cazul
României, ar trebui să se refere la: (1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și
programe de repatriere a cetățenilor care sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și
armonizarea regulilor de intrare, ședere și acces pe piața muncii a străinilor (eliberarea
permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale, recunoașterea
calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (4) consolidarea programelor de integrare a
cetățenilor repatriați și a imigranților; (5) încurajarea migrației pentru studii și educație; (6)
descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane și încurajarea acordurilor bilaterale în
scopul migrației de muncă. În contextul unui dezechilibru semnificativ pe piața forței de muncă,
țările sursă a imigrației au nevoie de politici de retenție și repatriere a propriilor lucrători
orientate către: (1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt
calificate în țara de origine; (b) atragerea în țară a cercetătorilor cu experiență și a tinerilor
cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate; (2) stimularea revenirii în țară a
cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a) realizarea unor campanii de informare; (b)
3
acordarea unor facilități de natură fiscală; (c) acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc
de muncă în țara de origine; (d) acordarea de sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive
în țara de origine; (e) acordarea de asistență în privința reglementărilor juridice, pieței muncii,
sistemului de securitate socială, sistemului educațional, etc. Succesul unei strategii de retenție și
repatriere a propriilor cetățeni, care poate fi aplicată și în cazul României, depinde de: (1) fixarea
unor obiective clare; (2) definirea corectă a publicului țintă și înțelegerea nevoilor acestuia; (3)
asumarea unor termene bine definite; (4) implementarea unor acțiuni concrete de readaptare și
reintegrare; (5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente; (6) identificarea unor metode de
cuantificare (orientate către indicatorii de rezultat și nu către cei de proces) care să permită o
evaluare continuă, obiectivă și corectă a strategiilor aplicate.
În urma analizei, o serie de măsuri au fost desprinse din experiența statelor de destinație ale
imigranților care pot fi replicate în cadrul politicilor statelor care doresc să integreze în
economiile lor forță de muncă imigrantă, inclusiv în cazul României: (1) asigurarea conformității
acordurilor cu normele internaționale privind drepturile omului și ale muncii lucrătorilor
imigranți; (2) asigurarea transparenței și publicității privind difuzarea acordurilor bilaterale care
reglementează munca imigranților; (3) instruirea adecvată a principalilor actori care iau parte la
controlul și integrarea forței de muncă imigrante: angajați ai statului, imigranți, angajatori,
organizații de recrutare, uniuni sindicale, ONG-uri care se ocupă cu asistența imigranților; (4)
garantarea transparenței legale a contractului de muncă, respectiv depunerea tuturor diligențelor
ca tot conținutul legal al acestuia să fie transmis și explicat în timp util actorilor care iau parte la
proces, dar în special imigranților; (5) includerea în toate acordurile bilaterale cu privire la forța
de muncă a unui plan de diseminare a informației, care să cuprindă traduceri și acces facil, în
timp real la resurse web care să informeze atât angajatorul din țara de destinație cât și imigrantul
din țara de origine de toate problemele legale și de integrare în noul loc de muncă; (6)
proiectarea unor programe de formare profesională sau pregătitoare de învățare a limbii
autohtone a țării destinație și a particularităților culturale ale acesteia, care ar trebui să ușureze
integrarea socio-economică a imigranților; (7) monitorizarea respectării acordurilor bilaterale de
către instituțiile și agenții economici implicați în derularea lor; (8) monitorizarea dimensiunii de
gen a imigrației în condițiile în care noua tendință o reprezintă preponderența imigranților de gen
feminin ; (9) introducerea de măsuri concrete de implementare și evaluare a acordurilor
bilaterale, completarea și îmbunătățirea lor cu: planul pentru diseminarea prevederilor
4
acordului, compendiul practicilor corecte de recrutare, stabilirea unui model standard de
contract, stabilirea unui nomenclator de măsuri de protecție a salariilor, stabilirea
unui nivel minim al salariilor, explicarea procedurilor de monitorizare a
contractelor de muncă și a conformității la locul de muncă după semnarea contractelor; (10)
realizarea de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a migranților în țara de origine
după expirarea contractelor de muncă; (11) realizarea de programe de tip follow-up după
încheierea contractelor imigranților și întoarcerea lor în țara de origine, în asistarea găsirii unui
loc de muncă și de a exploata avantajele câștigate în urma muncii într-o țară dezvoltată; (12)
realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de destinație ale
imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a unor baze de
date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a permite
statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp, prin
transferul interesului lor; (13) realizarea unor anchete sociale de consultare a opiniei publice cu
privire la imigrație pentru a putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate
de un flux mare de imigranți diferiți cultural și religios; (14) realizarea unor simulări
demografice cu privire la impactul schimbării structurii populației prin afluxul de imigranți.
În ceea ce privește analiza principalelor tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană,
concluzia de bază este aceea a menținerii unui decalaj major între piața româneasca și piețele
muncii din statele membre avansate economic ale Uniunii Europene, în ciuda unor progrese
simțitoare ale României în ultimii ani (proces de convergență). Această diferență este
semnificativă și față de Regatul Unit și se referă în special la oportunitățile de ocupare. Diferența
este marcantă în favoarea Regatului Unit ceea ce explică atractivitatea continuă a acestei piețe
pentru lucrătorii români mobili, în ciuda îmbunătățirii marcante a situației pe piața românească a
muncii, după recesiunea economică din anii 2009-2013. În privința salariilor și a productivității
muncii trebuie remarcat, de asemenea, avansul considerabil realizat de România pentru întreaga
perioada analizată, chiar și în condițiile în care această perioadă a fost marcată de o recesiune
economică globală (2008-2013). Astfel, creșterile de productivitate sunt foarte puternice, deși ele
sunt de fapt reflecția unui „efect de bază”, nivelul de la care a pornit România fiind extrem de
scăzut. Același lucru poate fi remarcat și în privința câștigurilor salariale, a căror creștere a tins
să depășească creșterile de productivitate, cel puțin ca ritmuri de majorare. Și aici se manifestă
un efect de bază, câștigurile salariale pornind în România de la o bază extrem de redusă și
5
continuând să rămână pe unul dintre ultimele locuri din Europa. Valorile relative trebuie
întotdeauna judecate împreună cu cele absolute în economie, fiecare având rolul și rostul său.
Pornind de aici, subliniem că, deși valorile relative ale creșterilor salariale pot depăși în anumite
momente valorile relative ale creșterilor de productivitate, valorile absolute au și ele semnificația
și importanța lor. Având în vedere valorile foarte scăzute ale salariilor, ritmurile mai ridicate de
creștere, înregistrate în special în ultima perioada și mai ales pe fondul unor creșteri succesive ale
salariului minim brut pe țară garantat în plată, nu afectează competitivitatea economiei românești
(Ghinăraru, 2017), chiar admițând că această competitivitate ar fi dependentă doar de nivelul
redus al compensației factorului muncă.
6
EXECUTIVE SUMMARY
This stage focuses on the analysis of the policies adopted by four countries considered as
sources of emigration (Bulgaria, Czech Republic, Poland, Hungary) and four countries
considered as traditional destinations of labor immigration (Germany, Spain, France and Italy).
The research criteria were in all cases the following: the issue of entry and residence rights and
access to the labor market, the recognition of professional qualifications and educational forms,
the access of foreign workers to social advantages and benefits, the management of study
mobility and measures to combat illegal immigration and trafficking in human beings. In
addition, in the context of the analysis of countries considered as sources of immigration, a
special focus was directed to the analysis of retention and repatriation policies, and in the case of
immigration analysis countries, bilateral agreements for immigration work have been
highlighted. To conclude, the main trends of the European Union (EU) labor market have been
analyzed, taking into account two cases, Romania and the United Kingdom and Northern Ireland
(United Kingdom).
In the case of countries sources of immigration, the analysis of government policies reveals both
heterogeneity from one state to another and a lack of coherence within the same country in terms
of labor migration strategy. In this context, a series of elements that can provide a cohesive
vision of labor migration policies, applicable to Romania, should refer to: (1) labor retention
actions; (2) plans and programs to repatriate citizens who are employed in other countries; (3)
simplifying and harmonizing the rules of entry and residence of foreigners and also the rules of
access to the labor market of foreigners (issuing work permits, granting access to benefits and
social advantages, recognition of qualifications and access to regulated professions); (4)
strengthening integration programs for repatriated citizens and immigrants; (5) encouraging
migration for studies and education; (6) the deterrence of illegal migration and trafficking in
human beings and the encouragement of bilateral agreements for the purpose of labor migration.
In the context of a significant labor market imbalance, source countries of immigration need
retention and repatriation policies for their own workers oriented towards: (1) contending the
phenomenon of brain drain by: (a) retaining highly qualified persons in the country of origin; (b)
inviting experienced researchers and young researchers who are working abroad; (2) motivating
the return of their own citizens working in other countries by: (a) conducting information
7
campaigns; (b) granting of fiscal facilities; (c) supporting the identification of a job in the
country of origin; (d) supporting reintegration and final settlement in the country of origin; (e)
granting assistance with legal regulations, labor market, social security system, education
system, etc. The success of a strategy of retention and repatriation of its own citizens, which can
also be applied to Romania, depends on: : (1) setting clear strategic objectives; (2) correct
definition of the target audience; (3) assumption of well defined deadlines; (4) implementation of
concrete actions of rehabilitation and reintegration; (5) budgetary allocations; (6) identification
of quantitative methods allowing a on-going, objective and accurate assessment of applied
strategies.
Following the analysis of the policies applied by immigrant destination countries, a series of
items have been detected that can be replicated in the policies of states wishing to integrate
migrant labor into their economies, including Romania: (1) ensuring compliance of agreements
with international human rights and labor standards for migrant workers; (2) ensuring
transparency and publicity on the dissemination of bilateral agreements governing immigrant
labor; (3) adequate training of the main actors involved in the control and integration of the
immigrant labor force: state employees, immigrants, employers, recruitment organizations, trade
unions, NGOs dealing with immigrant assistance; (4) guaranteeing legal transparency of the
employment contract, and all due diligence in all its legal content to be transmitted and explained
in due course to the actors involved in the process but especially to the immigrants; (5) the
inclusion in all bilateral labor agreements of an information dissemination plan comprising
translations and easy, real-time access to web resources informing both the employer of the
country of destination and the country's immigrant of all legal problems and integration into the
new job; (6) the design of vocational training or preparatory programs for the learning of the
native language of the destination country and its cultural peculiarities, which should facilitate
the socio-economic integration of immigrants; (7) monitoring compliance with bilateral
agreements by the institutions and economic agents involved in their implementation; (8)
monitoring the gender dimension of immigration as the new trend is the prevalence of immigrant
females; (9) introducing concrete measures for the implementation and evaluation of bilateral
agreements, completing and improving them with: the plan for the dissemination of the
provisions of the agreement, the compilation of correct recruitment practices, the establishment
of a standard contract model, the establishment of a wage protection nomenclature, setting a
8
minimum wage level, explaining procedures for monitoring work contracts and workplace
compliance after signing contracts; (10) programs to encourage voluntary return of migrants to
their country of origin after the expiration of employment contracts; (11) the implementation of
follow-up programs after the conclusion of immigrant contracts and their return to their country
of origin, in assisting in finding a job and exploiting the benefits gained from work in a
developed country; (12) the development of common labor databases in the immigration
destination countries, the needs of areas of activity and geographical areas, as well as nominee
databases of immigrants and their qualifications, as well as the areas concerned, to enable states
to relieve one another of the pressure of immigrants in a certain field by transferring their
interest; (13) conducting social inquiries to consult public opinion on immigration in order to
prevent potential problems or social movements caused by a large flow of different cultural and
religious immigrants; (14) demographic simulations on the impact of changing population
structure through the influx of immigrants.
In terms of the analysis of the main labor market trends in the European Union, the main
conclusion is that a major gap will remain between the Romanian market and the labor markets
of the advanced EU economies, despite Romania's progress achieved in recent years
(convergence process). This difference is also significant in relation to the United Kingdom and
it refers in particular to the employment opportunities. The difference is in favor of the United
Kingdom, which explains the continuity of the attractiveness of this markets for the mobile
Romanian workers despite the improvement on the Romanian labor market obtained after the
economic recession of 2009-13. In terms of wages and labor productivity, Romania's
considerable advance achieved for the entire analyzed period has been noted, even if this period
was marked by a global economic recession (2008-13). The strong productivity growth is the
reflection of a "base effect", the level from which Romania has started it was extremely low. The
same can be noticed in terms of wage earnings, whose growth tended to exceed the productivity
gains, at least as rhythms of growth. The same effect occurs in the case of basic earnings that
started in Romania from a very low base and remains on one of the last places in Europe. The
relative values must always be considered together with absolutes ones in the economy, each of
them having its role and its purpose. We emphasize that although the relative values of the wage
increases may exceed at certain times the relative values of the productivity gains, the absolute
values also have significance and importance. Taking into account the very low salary values,
9
their higher growth rates, especially in the last period and especially in the context of successive
increases of the gross national minimum wage guaranteed for payment, this does not influence
the Romanian economy competitiveness (Ghinăraru, 2017), even admitting that this
competitiveness would only depend on the low level of compensation of the labor factor.
10
REZUMAT
Activitatea II.1. Analiza politicilor adoptate de Cehia, Polonia, Bulgaria și Ungaria în
vederea gestionării eficiente a mobilității externe în scop de muncă a propriilor cetățeni, cu
realizarea unei fișe sinteză în acest sens pentru fiecare țară
Evoluția economică din ultimul deceniu coroborată cu fluxurile emigraționale, care au
dus la reducerea populației apte de muncă în țările considerate în mod tradițional drept sursă
pentru migrație, au creat un deficit al forței de muncă, dezechilibru care începe să-și pună
amprenta asupra dezvoltării economice a acestor țări.
Analiza politicilor guvernamentale relevă atât o eterogenitate, cât și o lipsă de coerență în
ceea ce privește strategia de migrație în scop de muncă. În acest context este necesară elaborarea
și implementarea unei strategii unitare și coerente pentru migrația forței de muncă, care poate fi
orientată în două direcții (1) retenția și repatrierea propriilor cetățeni și (2) atragerea intrărilor de
migranți care pot contribui la creșterea economică a țărilor respective. În acest sens, o serie de
elemente se pot referi fără a fi exhaustive la o strategiei integrată de migrație a forței de muncă:
(1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și programe de repatriere a cetățenilor care
sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și armonizarea regulilor de intrare și ședere a străinilor;
(4) simplificarea și armonizarea regulilor de acces pe piața muncii a străinilor (eliberarea
permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale, recunoașterea
calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (5) consolidarea programelor de integrare a
cetățenilor repatriați și a imigranților; (6) încurajarea migrației pentru studii și educație; (7)
descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane.
Analiza politicilor de retenție și repatriere distinge câteva linii directoare comune care pot
fi rezumate altfel: (1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt
calificate în țara de origine; (b) atragerea în țară a cercetătorilor cu experiență și a tinerilor
cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate; (2) stimularea revenirii în țară a
cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a) realizarea unor campanii de informare; (b)
acordarea unor facilități de natură fiscală; (c) acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc
de muncă în țara de origine; (d) acordarea de sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive
11
în țara de origine; (e) acordarea de asistență în privința reglementărilor juridice, pieței muncii,
sistemului de securitate socială, sistemului educațional, etc. Pe de altă parte, studiul identifică
următoarele probleme cu care cele patru țări se confruntă: (1) lipsa unei strategii coerente cu
obiective bine definite și asumate; (2) lipsa consecvenței în ceea ce privește măsurile aplicate în
cadrul strategiei; (3) orientarea predominantă către acțiuni de informare și mai puțin către măsuri
de stimulare efectivă a întoarcerii; (4) lipsa unor termene bine definite pentru aplicarea acestor
politici; (5) lipsa unor metode de măsurare a rezultatelor obținute prin aplicarea strategiei. În
acest context, considerăm că succesul unei strategii de retenție și repatriere a propriilor cetățeni
depinde de: (1) fixarea unor obiective strategice clare; (2) definirea corectă a publicului țintă; (3)
asumarea unor termene bine definite; (4) implementarea unor acțiuni concrete de readaptare și
reintegrare; (5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente; (6) identificarea unor metode de
cuantificare care să permită o evaluare continuă, obiectivă și corectă a strategiilor aplicate.
Din perspectiva drepturilor de intrare și ședere și accesul la piața muncii se remarcă
faptul că în timp ce, în cazul cetățenilor UE, acestea sunt tratate uniform de cele patru state în
conformitate cu regulamentele europene, pentru cetățenii din state terțe abordarea este ceva mai
nuanțată și depinde de la o țară la alta. În general, în toate cele patru state, accesul la piața muncii
pentru această categorie de persoane este condiționat de existența permisului de ședere. În plus,
pe lângă permisul de ședere, cetățenilor din afara UE li se impun și alte condiții care
restricționează accesul la piața muncii precum obținerea unui permis de muncă, card de angajat
sau carte albastră. Modul de acordare, și tipurile de permise de muncă depind de la stat la stat în
funcție de reglementările interne, dar și de situația pieței muncii (necesarul de forță de muncă în
funcție de domeniile de activitate). În ceea ce privește durata acestor permise, în general acestea
sunt fie temporare (emise pe o perioadă de timp medie sau lungă determinată) sau sezoniere
(emise pentru o perioadă mai scurt de timp, de obicei mai puțin de un an). Ținând cont de situația
actuală a pieței muncii din țările analizate care evidențiază un deficit al forței de muncă existent
la nivel de ansamblu, dar care care se manifestă pregnant în anumite sectoare economice, se
recomandă ca strategiile și politicile de retenție și repatriere a propriilor cetățeni să fie dublate de
acorduri bilaterale care să permită un flux controlat de imigranți din țări terțe.
Recunoașterea calificării și a educației formale reprezintă un mijloc eficient în vederea
atingerii unui obiectiv major al UE care se referă la sprijinirea mobilității transfrontaliere a
12
cursanților și a lucrătorilor în Europa. În acest scop, la nivelul Uniunii Europene a fost instituit
un sistem modern de recunoaștere a calificărilor și a experienței profesionale, care oferă sprijin
acelor profesioniști ce doresc să se stabilească sau să își ofere serviciile în alte state membre.
Sunt însă și profesii în cazul cărora recunoașterea presupune o analiză atent realizată de organele
competente din țările avute în vedere. Mai mult, există un cadru juridic diferit în ceea ce privește
recunoașterea calificărilor profesionale obținute în țări terțe. În acest context, se recomandă o
armonizare și simplificare a procedurilor de recunoaștere a calificărilor și experienței
profesionale mai ales în cazul țărilor terțe. În acest mod, statele analizate pot facilita procesul de
stimulare a imigrației în cazul persoanelor cu înaltă calificare care provin din afara Uniunii
Europene.
În ceea ce privește accesul la avantajele și beneficiile sociale trebuie menționat că, de
regulă, nici noțiunea de "avantaje sociale", nici noțiunea de "asistență socială" nu sunt concret
definite la nivel național. Prin urmare, nu este posibil să se definească sau să se elaboreze o listă
exhaustivă a tuturor tipurilor de avantaje sau forme de sprijin calificate ca asistență socială într-
un singur stat membru. Deși de cele mai multe ori se susține că, în ceea ce privește accesul la
avantajele sociale, astfel cum este reglementat prin Regulamentul 492/2011, în general principiul
egalității este pe deplin aplicabil, o analiză mai aprofundată arată că cerințele existente în unele
state membre pot conduce la idea unei forme de ușoară discriminare indirectă. Acesta este cazul
atunci când obligația de rezidență într-un stat membru devine o condiție prealabilă pentru a fi
eligibil pentru anumite avantaje sociale. În genere, accesul migranților din afara UE la drepturile
sociale, inclusiv drepturile la prestații sociale, a fost influențat fundamental de politica privind
migrarea adoptată de state, pe lângă sistemul lor de protecție socială. Diferite niveluri de
condiționalitate mai mult sau mai puțin restrictive se aplică în politicile de securitate socială,
imigrație și cetățenie în ceea ce privește accesul la prestații sociale. În această situație o
armonizare a politicilor de asistență socială ar putea facilita procesul de stimulare a migrației în
cazul persoanelor cu înaltă calificare care provin din afara Uniunii Europene.
În privința mobilității pentru studiu și educație se poate constata că, în ultimii ani, statele
membre au pus în aplicare politici naționale în vederea atragerii studenților străini. Majoritatea
politicilor sunt susținute de o strategie națională care vizează facilitarea accesului la educație și
promovarea statului membru ca destinație atractivă pentru studenții internaționali. Unele strategii
13
naționale se concentrează pe atragerea de studenți calificați (în special de masterat și doctoranzi)
într-un context politic mai amplu de atragere a lucrătorilor cu înaltă calificare pe piața națională a
forței de muncă pentru a face față deficitului de competențe. Alte strategii se concentrează asupra
atragerii studenților internaționali pentru ca economiile naționale să poată beneficia de fluxurile
de venituri asociate acestor studenți (din taxe, cheltuieli de trai etc.).
Din analiza efectuată se observă că statele analizate adoptă măsuri de o severitate diferită
în ceea ce privește combaterea fenomenului migrației ilegale și a traficului de persoane, iar acest
lucru determină o modificare a fluxurilor traficului de persoane de la țările cu măsuri mai severe
către cele care aplică măsuri mai relaxate. În acest context, se recomandă o politică comună
privind migrația ilegală și traficul de persoane concentrată în jurul unor măsuri echitabile,
eficiente și transparente care ar putea facilita încurajarea migrației legale.
Activitatea II.2. Analiza politicilor adoptate de Germania, Spania, Franța și Italia în ceea
ce în privește gestionarea fenomenului imigraţiei în scop de muncă din state terțe, potrivit
nevoilor identificate pe piețele naționale ale forţei de muncă, cu realizarea unei fișe sinteză
în acest sens pentru fiecare țară.
Mobilitatea factorilor de producție, evoluția tehnologică a mijloacelor de difuzarea a
informației și implementarea în timp real a deciziilor economice, au condus la noi provocări
pentru statele economice dezvoltate, a căror personalitate socio-economică se identifică cu
performanța și creșterea economică pe care își asumă să o ofere cetățenilor lor. Această creștere
economică însă nu se mai identifică doar prin substanța sa, ci și prin ritmul tot mai alert, care lasă
statelor dezvoltate prea puțin timp la dispoziție pentru a primeni în timp util una dintre cele mai
importante resurse active și determinante a creșterii economice, componenta umană. Acest lucru
presupune accelerarea procesului de evaluare a resurselor umane din alte state, unele devenite
între timp țări de origine ale unei mari imigrații a forței de muncă, atât pentru munca înalt
calificată, cât și pentru cea slab calificată.
Din analiza politicilor celor patru state care sunt țări de destinație ale imigrației, a reieșit
o preocupare a acestora de menținere a deschiderii cu privire la imigrație, deoarece aceasta
reprezintă o sursă a creșterii economice și a menținerii avantajelor comparative date de valoarea
14
adăugată a resurselor umane. Problema creșterii economice nu este de aceeași importanță între
cele patru state, mergând de la faptul că în Germania este vectorul central al identității societății
și economiei germane ca locomotivă a Uniunii Europene, până la Italia, preocupată mai mult să
se mențină pe linia de plutire după permanente crize politice, mișcări secesioniste și o datorie
publică uriașă. Mai mult decât atât, în timp ce pentru Germania fundamentele economice
primează, pentru Spania și mai ales Franța, menținerea unor porți deschise imigranților din
anumite zone, este echivalentă cu perpetuarea unor avanposturi geopolitice în vechile lor zone de
influență, cu precădere foste coloniale. Cu toate acestea, toate cele patru state contează pe
munca oferită de imigranți, indiferent de segmente ale opiniei publice, reticente la muncitorii
străini sub teama clasică de presiune a supra locurilor de muncă și reducerea bunăstării sociale
viitoare. Alte nemulțumiri se extind până la diluarea identității naționale, clush-ul cultural și
civilizațional, precum și rezultatele controversate ale multiculturalismului, sau tensiunile de
natură religioasă. Dar toate aceste lucruri sunt acceptate atât timp cât indicatorii economici atestă
că statul respectiv câștigă din integrarea unui imigrant în piața forței de muncă. Mișcările
contestatare pot lua forma organizațiilor sau chiar a unor partide extremiste.
De asemenea, există două tipuri distincte de imigrație, după calificarea aplicanților.
Există pe de o parte menținerea unui ritm crescut al evoluției economice, cu o politică de
absorbție și de încurajare a muncitorilor înalt calificați, mai ales din domeniile de natură tehnică,
respectiv inginerie, medicină, matematică, IT. Există pe de altă parte un interes de a aduce
imigranți pentru munci sezoniere, sau o serie variată de servicii casnice și îngrijire personală.
Există încă o diferență semnificativă a imigrației din aceste țări, în funcție de geopolitică și de
legăturile istorice. În Spania și Franța imigranții provin cu precădere din fostele zone de
influență, iar în cazul Spaniei, corespendențele culturale și lingvistice, reprezentate de limba
spaniolă ca a doua limbă vorbită în lume după numărul de nativi, înlesnesc foarte mult nu atât
procesul de imigrare în sine, cât integrarea ulterioară a imigranților. Problemele lingvistice
reprezintă o barieră pe care statele de destinație ale imigrației încearcă să o remedieze prin
diferite proiecte pre-acceptare a imigranților pe piața muncii.
Cu privire la dreptul de intrare în țară și de ședere, omogenitatea politicilor constă din
interesul acestor state de a accepta imigranți atât timp cât aduc valoare adăugată, solicită
investiții minime în pregătirea lor și degrevează cetățenii unui stat de munci slab calificate pe
15
care aceștia refuză să le îndeplinească. Omogenitatea politicilor de imigrare este dată de faptul că
accesul este autorizat de guvernele centrale, dar integrarea imigranților este ulterior lăsată în
seama guvernelor regionale, sau al altor autorități regionale. De importanță deosebită în analiza
acestor politici, este sistemul de cote. Acestea sunt corelate cu necesarul de locuri de muncă de la
un moment dat din economie, pe domeniu de activitate și pe areal geografic. Această pertinență a
locurilor de muncă este atât de puternică, încât angajatorii pot fi nevoiți să demonstreze că
anumite locuri de muncă nu pot fi ocupate de imigranții deja existenți sau de către cetățeni, și de
aceea este nevoie de alți imigranți și de calificările lor. Chiar și așa, însă, la nivel local,
autoritățile pot decide refuzul admiterii imigranților, pe baza șomajului din zonă.
Din perspectiva dreptului de a lucra, guvernele fac apel la ONG-uri, uniuni sindicale și
reprezentanți ai organizațiilor profesionale, pentru a stabili împreună cele mai bune formule ca
număr și fundamente legale pentru imigranți. Pot exista proiecte pilot ante permisiunii
imigranților de a lucra într-o țară, sau mai multe programe de pregătire lingvistică și
profesionale. Politicile cu privire la integrarea imigranților prezintă trăsături specifice. În primul
rând trebuie precizat faptul că există două tipuri distincte de politici: un sub-sistem de politici de
imigrație și un sub-sistem de politici de integrare. Se poate aprecia că cele două politici, din
păcate, acționează într-o oarecare măsură independent, guvernele regionale solicitând să aibă de
asemenea și dreptul de a lua parte la politica de imigrație care setează nivelul muncitorilor străini
care pătrund pe piața forței de muncă din statele dezvoltate. Descentralizarea politicilor sociale a
atras după sine și descentralizarea politicilor de integrare. Situația pieței forței de muncă
modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de eligibilitate pentru imigrație, care sunt în
continuare influențate de barierele birocratice; în plus, există măsuri puternice de descurajare la
frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacolele în calea cererii de
azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv. Cu toate acestea, aceste restricții
stricte afectează în principal cetățenii din afara UE, în timp ce cetățenii UE se bucură de condiții
mult mai ușoare.
În ceea ce privește recunoașterea calificărilor, există o bună transparență în comunicarea
listelor cu calificări, politică ce este adesea corelată cu sistemul creditelor europene transferabile,
complementare cu recunoașterea studiilor. Recunoașterea calificărilor înalte este paradoxal mai
ușoară în domeniile tehnologice, inginerie, medicină, matematică sau IT. În aceste situații
16
cursurile de limbi străine sau de integrare culturală ale șării respective, împlinesc recunoașterea
calificărilor îanlte. Cu privire la beneficiile sociale, imigranții se bucură teoretic de aceleași
beneficii sociale ca cetățenii statului respectiv. Munca imigranților este recunoscută și aceștia au
dreptul să iasă la pensie din țările respective sau să beneficieze de celelelate drepturi legale după
munca lor prestată. Problema este că cei mai mulți imigranți nu intenționează să se mai întorcă,
odată ce s-au integrat în economia și societatea unei țări dezvoltate. Migrația de studii rămâne
una dintre cele mai atractive, permisive și de perspective porți de accesat de imigranții tineri,
care vizează o educație universitară într-un sistem recunoscut, cu perspective deosebite și
consistente pentru viitorul lor profesional. Odată ce devin absolvenți ai unei universități din
aceste țări, imigranții își schimbă statutul pe piața forței de muncă, își deschid potențialul
profesional și capătă perspectivele de aplicare pentru cetățenie.
Cea mai bună politică de imigrare se apropie de formula pe care o aplică Germania.
Sistemul german este foarte tranșant cu imigranții care vor să lucreze în landurile sale. Pe de o
parte, se încurajează accesul imigranților care dețin calificări vocaționale, pe de altă parte se
încurajează accesul la dificilul și prestigiosul învățământ universitar german, primenind astfel
bazinul său de selecție, și totodată aplicând o selecție riguroasă pentru cei mai buni imigranți
înalt calificați în viitor. Germania participa la un joc de tip win-win, pentru că dup încheierea
studiilor, are doar de câștigat prin asimilarea acestor aplicanți. Pe de altă parte, trebuie găsit un
echilibru între intenția celor mai săraci și mai slab calificați dintre imigranți de a rămâne în țara
de destinație și avantajele academice pe care le câștigă imigranții care aplică pentru studii sau
imigranții înalt calificați care sunt încurajați să rămână să lucreze în statul de destinație. O serie
de măsuri, din experiența statelor de destinație ale imigranților pot fi replicate în cadrul
politicilor statelor care doresc să integreze în economiile lor forță de muncă imigrantă: realizarea
de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a imigranților; realizarea de programe de
tip follow-up după încheierea contractelor imigranților și întoarcerea lor în țara de origine, în
asistarea găsirii unui loc de muncă și de a exploata avantajele câștigate în urma muncii într-o țară
dezvoltată; realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de
destinație ale imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a
unor baze de date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a
permite statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp,
prin transferul interesului lor; realizarea unor achete sociale de consultare a opiniei publice cu
17
privire la imigrație pentru a putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate
de un flux mare de imigranți diferiți cultural și religios; realizarea unor simulări demografice cu
privire la impactul schimbării structurii populației prin aflux de imigranți.
Activitatea II.3. Analiza principalelor tendințe ale pieței muncii la nivelul UE, cu accent
atât pe schimbările demografice și cele ale competențelor profesionale solicitate, cât și
apariția unor noi forme flexibile de muncă.
În acest livrabil se analizează în dinamică, în intervalul de timp 2007-2017, pe baza
datelor EUROSTAT, principalele tendințe ale pieței muncii din Uniunea Europeană (UE),
avându-se în vedere și două cazuri, România și Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord
(Regatul Unit). În funcție de disponibilitatea datelor, pentru analiza trendurilor indicatorilor la
nivel european, s-au avut în vedere, pe lângă structurile UE28, UE27 (fără Croația), UE27 (fără
Regatul Unit), UE15 și zonele euro AE181 și AE192 pentru evidențierea tendințelor cu caracter
de ireversibilitate, în condiții de maximă integrare a țărilor. Indicatorii care stau la baza analizei
sunt: rata de ocupare pe vârste, gen, cetățenii, grad de urbanizare, nivel de educație, activități
economice, forme flexibile de ocupare, decalaje de gen; ponderea persoanelor nou angajate; rata
șomajului pe sexe, vârste, a tinerilor NEETs, a șomerilor de lungă durată; productivitatea muncii;
rata locurilor de muncă vacante; salariul minim, mediu, median; gradul de corespondență a
calificărilor (supra-calificare), Curba Beveridge, corelațiile grafice dintre rata de ocupare și rata
locurilor de muncă vacante și dintre rata de ocupare și productivitate. Interpretarea acestor
indicatori se poate restrânge la anumite cazuri din cauza similitudinii valorilor, cum ar fi cazurile
UE27, UE28 și AE19, AE18 (definite anterior).
Concluzia de bază este aceea a menținerii unui decalaj major între piața româneasca și
piețele muncii din statele membre avansate economic ale Uniunii Europene, în ciuda unor
progrese simțitoare ale României în ultimii ani (proces de convergență). Această diferență este
1 Zona euro 18 se refera la cele 18 state din Uniunea Europeană care a adoptat euro ca moneda unica pînă la 1 ianuarie 2014. Cele 19 țări membre sunt: Austria, Belgia, Cipru, Finlanda, Estonia, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Luxemburg, Malta, Olanda, Portugalia, Spania, Slovenia, Slovacia (ZE19 mai putin Lituania care a aderat la 01.01. 2015) 2 Zona euro 19 se refera la cele 19 state din Uniunea Europeană care a adoptat euro ca moneda unica pînă în prezent. Cele 19 țări membre sunt: Austria, Belgia, Cipru, Finlanda, Estonia, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, Malta, Olanda, Portugalia, Spania, Slovenia, Slovacia.
18
semnificativă și față de Regatul Unit și se referă în special la oportunitățile de ocupare. Diferența
este marcant în favoarea Regatului Unit ceea ce explică (vezi capitolul dedicat curbelor
Beveridge sau corelația inversă dintre numărul de locuri de muncă vacante și rata șomajului,
extinsă însă de noi pentru a surprinde corelațiile dintre mai multe variabile specifice de piața
muncii) atractivitatea continuă a acestei piețe pentru lucrătorii români mobili, în ciuda
îmbunătățirii marcante a situației pe piața românească a muncii, după recesiunea economică din
anii 2009-2013. În privința salariilor și a productivității muncii trebuie remarcat, de asemenea,
avansul considerabil realizat de România pentru întreaga perioada analizată, chiar și în condițiile
în care această perioadă a fost marcată de o recesiune economică globală (2008-2013). Astfel,
creșterile de productivitate sunt foarte puternice, deși ele sunt de fapt reflecția unui „efect de
bază”, nivelul de la care a pornit România fiind extrem de scăzut. Același lucru poate fi remarcat
și în privința câștigurilor salariale, a căror creștere a tins să depășească creșterile de
productivitate, cel puțin ca ritmuri de majorare. Și aici se manifestă un efect de bază, câștigurile
salariale pornind în România de la o bază extrem de redusă și continuând să rămână pe unul
dintre ultimele locuri din Europa. Valorile relative trebuie întotdeauna judecate împreună cu cele
absolute în economie, fiecare având rolul și rostul său. Pornind de aici, subliniem că, deși
valorile relative ale creșterilor salariale pot depăși în anumite momente valorile relative ale
creșterilor de productivitate, valorile absolute au și ele semnificația și importanța lor. Având în
vedere valorile foarte scăzute ale salariilor, ritmurile mai ridicate de creștere, înregistrate în
special în ultima perioada și mai ales pe fondul unor creșteri succesive ale salariului minim brut
pe țară garantat în plată, nu afectează competitivitatea economiei românești (Ghinăraru, 2017),
chiar admițând că această competitivitate ar fi dependentă doar de nivelul redus al compensației
factorului muncă.
Un document de propuneri de politici la nivel european și național încheie etapa. Aceste
propuneri sunt construite atât la nivel European cât și național ținând cont de specificitatea
domeniului de competență care presupune o partajare a competențelor între statele membre și
Uniune. O parte dintre aceste propuneri sunt substanțiate în și prin elemente ale Pilonului
European al Drepturilor Sociale si vizeaza tematici ca: dialogul social, salariile, măsurile
specifice de gestiune a fluxurilor de mobilitate în scop de muncă.
19
EXECUTIVE SUMMARY
Activity II.1. Analysis of the policies adopted by the Czech Republic, Poland,
Bulgaria and Hungary for the effective management of the external labor mobility of their
own citizens, with the synthesis of a country summary for each country
The economic evolution of the last decade, coupled with emigration flows that have led
to a reduction in working-age population in countries traditionally considered as a source of
migration, has created a labor shortage, an imbalance that is beginning to put its mark on the
economic development of the these countries.
The analysis of migration policies reveals both a heterogeneity and a lack of coherence in
the labor migration strategy. In this context, it is necessary to elaborate and implement a unitary
and coherent strategy for labor migration, which can be oriented in two directions (1) retention
and repatriation of its own citizens, and (2) attracting migrant inflows that can contribute to the
economic growth of the countries concerned. In this respect, a number of elements that can form
an integral part of the labor migration strategy can refer, without being exhaustive, to: (1) labor
retention actions; (2) plans and programs to repatriate citizens who are employed in other
countries; (3) simplifying and harmonizing the rules of entry and residence of aliens; (4)
simplifying and harmonizing the labor market access rules for aliens (issuing work permits,
granting access to benefits and social benefits, recognition of qualifications and access to
regulated professions); (5) strengthening integration programs for returnees and immigrants; (6)
encouraging migration for studies and education; (7) the deterrence of illegal migration and
trafficking in human beings.
The analysis of retention and repatriation policies distinguishes some common guidelines
that can be summed as follows: (1) Contending the phenomenon of brain drain by: (a) retaining
highly qualified persons in the country of origin; (b) inviting experienced researchers and young
researchers who are working abroad; (2) motivating the return of their own citizens working in
other countries by: (a) conducting information campaigns; (b) granting of fiscal facilities; (c)
supporting the identification of a job in the country of origin; (d) supporting reintegration and
20
final settlement in the country of origin; (e) granting assistance with legal regulations, labor
market, social security system, education system, etc. On the other hand, the study identifies the
following issues that the four countries face: (1) the lack of a coherent strategy with well-defined
and assumed objectives; (2) lack of consistency with regard to the measures implemented under
the strategy; (3) the predominant orientation towards information actions and less towards
effective measures to stimulate return; (4) lack of well defined deadlines for the implementation
of these policies; (5) lack of methods to measure the results obtained by applying the strategy. In
this context, we believe that the success of a strategy of retention and repatriation depends on:
(1) setting clear strategic objectives; (2) correct definition of the target audience; (3) assumption
of well defined deadlines; (4) implementation of concrete actions of rehabilitation and
reintegration; (5) budgetary allocations; (6) identification of quantitative methods allowing a
continuous, objective and accurate assessment of applied strategies.
In terms of entry and residence rights and access to the labor market, it is noteworthy that
while EU citizens are treated uniformly by the four states in accordance with European
regulations, the approach is somewhat more nuanced for third-country nationals and it varies
from one country to another. Generally, in all four states, access to the labor market for this
category of people is conditional on the existence of a residence permit. In addition to the
residence permit, non-EU citizens are also restricted to access the labor market by other
regulations, such as obtaining a work permit, employee card or blue card. Types and procedure
of granting work permits depend on the state to state according to the internal regulations, but
also on the labor market situation (the labor force needs according to the fields of activity).
Regarding the duration of these permits, they are generally either temporary (issued over a
specified average or long term) or seasonal (issued for a shorter period of time, usually less than
one year). Taking into account the current labor market situation in the analyzed countries that
highlights an overall workforce shortage but which is manifest in some economic sectors, it is
recommended that the strategies and policies of retention and repatriation of their own citizens
may be duplicated by bilateral agreements to allow a controlled flow of immigrants from third
countries.
Recognition of formal qualifications and education is an effective means of achieving the
major EU objective to support the cross-border mobility of learners and workers across Europe.
21
To that end, a modern system for the recognition of qualifications and professional experience
has been set up at EU level to support those professionals who want to establish themselves or
provide their services in other Member States. However, there are also professions where
recognition requires a careful analysis by the competent bodies of the countries concerned.
Moreover, there is a different legal framework for the recognition of professional qualifications
obtained in third countries. In this context, it is advisable to harmonize and simplify procedures
for recognizing qualifications and professional experience, particularly in the case of third
countries. In this way, the countries under consideration can facilitate the process of stimulating
migration for highly qualified people from outside EU.
In the case of access to social advantages and benefits, it should be noted that, as a rule,
neither the notion of 'social advantages' nor the notion of 'social assistance' are concretely
defined at national level. It is therefore impossible to define or draw up an exhaustive list of all
types of benefits or forms of qualified support as social assistance in a single Member State.
Although it is often claimed that as far as access to social benefits is concerned, as regulated by
directly applicable Regulation 492/2011, the principle of equality is generally applicable, a more
in-depth analysis leads to the conclusion that the existing requirements in some Member States
can lead to the idea of indirect discrimination. This is the case where the residence permit is
requested in a given Member State as a precondition for being eligible for certain benefits.
Generally, non-EU migrants' access to social rights, including entitlements to social benefits, has
been fundamentally influenced by the migration policy adopted by states, in addition to their
social protection system. Different levels of conditionality apply to social security, immigration
and citizenship policies in terms of access to more or less restrictive social benefits. In this
situation, a coordination of social assistance policies could facilitate the process of stimulating
migration for highly skilled people from outside EU.
In terms of mobility for study and education, one can notice that in recent years Member
States have implemented national policies to attract foreign students. Most policies are supported
by a national strategy aimed at facilitating access to education and promoting the Member State
as an attractive destination for international students. Some national strategies focus on attracting
qualified students (especially Masters and PhDs) in a wider policy context to attract highly
qualified workers to the national labor market to cope with skills shortages. Other strategies
22
focus on attracting international students for national economies to benefit from the income
streams associated with these students (from taxes, living expenses, etc.).
Finally, the present study emphasizes that the analyzed states take measures of a different
level of severity in fighting against illegal migration and trafficking in human beings thus
causing a change in the flows of trafficking from countries with more severe measures to those
applying more relaxed measures. Against this background, a common policy on illegal migration
and trafficking in human beings is recommended, focusing on fair, effective and transparent
measures that could facilitate the encouragement of legal migration.
Activity II.2. Analysis of the policies adopted by Germany, Spain, France and Italy
regarding the management of the phenomenon of immigration for work in third countries,
according to the needs identified in the national labor markets, with a synthesis for each
country.
The mobility of the factors of production, the technological evolution of the means of
disseminating information and the real-time implementation of economic decisions from one end
of the earth globe brought new challenges for the developed economic states, whose socio-
economic personality is identified with the performance and the economic growth they undertake
to offer to their citizens. But this economic growth is no longer identifiable only by its substance
but also by the increasingly rapid pace that leaves the developed countries less time to devote in
time to one of the most important and decisive resources of economic growth, human. This
implies the acceleration of the process of assessing human resources in other countries, some of
which have in the meantime become the home countries of a large labor immigration, both for
highly qualified and low skilled workers.
From the analysis of the policies of the four countries that are countries of destination of
immigration, it has been their concern to maintain openness to immigration as it is a source of
economic growth and the maintenance of comparative advantages given by the added value of
human resources. The problem of economic growth is not of the same importance between the
four states, from the fact that in Germany it is the central vector of the identity of the German
society and economy as a locomotive of the European Union, to Italy, more concerned with
maintaining the waterway after permanent political crises, secessionist movements, and a huge
23
public debt. Moreover, while for Germany, the economic fundamentals prevail for Spain and
especially France, the maintenance of open gates for immigrants in certain areas, is equivalent to
the perpetuation of some geopolitical outposts in their former zones of influence, especially
former colonies. However, all four states count on the work provided by immigrants, regardless
of segments of public opinion, reluctant to foreign workers under the classical fear of
overworking pressure and the reduction of future social welfare. Other grievances extend to the
dilution of national identity, cultural and civilization clusters, and the controversial outcomes of
multiculturalism, or religious tensions. But all these things are accepted as long as the economic
indicators attest that the state gains from integrating an immigrant into the labor market. The
disputed movements may take the form of organizations or even extremist parties.
There are also two distinct types of immigration, after qualifying applicants. There is, on
the one hand, maintaining a high rate of economic evolution, with a policy of absorbing and
encouraging highly qualified workers, especially in the technical, namely engineering, medicine,
mathematics, and IT fields. There is, on the other hand, an interest in bringing immigrants for
seasonal work, or a diverse range of domestic services and personal care. There is still a
significant difference in immigration from these countries, depending on geopolitics and
historical ties. In Spain and France, immigrants mostly come from former areas of influence, and
in the case of Spain, cultural and linguistic co-repercussions, represented by Spanish as the
second language spoken in the world by the number of natives, greatly facilitate not only the
immigration process itself , as well as the subsequent integration of immigrants. Language
problems represent a barrier that immigration destination countries are trying to address through
various immigration pre-acceptance projects on the labor market.
With regard to the right of entry and residence, the policy homogeneity lies in the interest
of these states in accepting immigrants as long as they bring added value, calls for minimum
investment in their preparation and relieves the citizens of a poorly-qualified workforce that they
refuse to meet them. The homogeneity of immigration policies is due to the fact that access is
authorized by central governments, but integration of immigrants is later left to regional
governments or other regional authorities. Of particular importance in the analysis of these
policies is the quota system. These are related to job requirements at a given time in the
economy, by field of activity and geographic area. This job relevance is so strong that employers
24
may have to demonstrate that certain jobs cannot be filled by already existing immigrants or by
citizens, and that is why other immigrants and their qualifications are needed. Even so, however,
at local level, authorities may decide to refuse immigrants admission, based on unemployment in
the area.
From the perspective of the right to work, governments appeal to NGOs, trade unions and
representatives of professional organizations to jointly establish the best formulas as a number
and legal foundation for immigrants. There may be pilot projects to allow immigrants to work in
a country, or more language and professional training programs. Policies on immigrant
integration have specific features. First of all, it should be noted that there are two distinct policy
types: an immigration policy sub-system and an integration sub-system. It can be appreciated
that the two policies, unfortunately, act to some extent independently, and regional governments
also require that they have the right to take part in immigration policy that sets the level of
foreign workers entering the labor market in the states developed. The decentralization of social
policies has led to the decentralization of integration policies. The labor market situation also
shapes the conditions and eligibility requirements for immigration, which are still influenced by
bureaucratic barriers; in addition, there are strong deterrent measures at land and sea borders to
prevent illegal migration and obstacles to asylum applications. These are the features of a
restrictive migration framework. However, these strict restrictions affect mainly non-EU citizens,
while EU citizens are enjoying much lighter conditions.
Regarding the recognition of qualifications, there is good transparency in the
communication of qualifications lists, a policy that is often correlated with the transferable
European credit system complementary to the recognition of studies. Recognition of high
qualifications is paradoxically easier in the fields of technology, engineering, medicine,
mathematics or IT. In these situations, the foreign language courses or cultural integration of the
country in question fulfill the recognition of genuine qualifications. With regard to social
benefits, immigrants enjoy the same social benefits as the citizens of that state theoretically.
Work of immigrants is recognized and they have the right to retire from the respective countries
or to enjoy the other legal rights after their work. The problem is that most immigrants do not
intend to come back once they have integrated into the economy and society of a developed
country. Migration for studies remains one of the most attractive, permissive, and gateway
25
perspectives for young immigrants accessing a university education in a recognized system with
special and consistent perspectives for their professional future. Once they become graduates of a
university in these countries, immigrants change their status on the labor market, open up their
professional potential and gain prospects for citizenship.
The best immigration policy approaches the formula that Germany applies. The German
system is very tense with immigrants who want to work in its lands. On the one hand,
immigrants with vocational qualifications are encouraged, on the other hand, access to the
difficult and prestigious German university education is encouraged, thereby rewarding its
selection basin, and at the same time applying a rigorous selection for the best immigrants with
high qualifications future. Germany is participating in a win-win game, because after completing
the studies, it only has to win by assimilating these applicants. On the other hand, a balance must
be found between the intention of the poorest and the poorest among immigrants to stay in the
country of destination and the academic benefits that immigrants who apply for studies or highly
qualified immigrants who are encouraged to remain in work in the destination state. A series of
measures from immigrant countries' experience can be replicated within the policies of states
wishing to integrate migrant labor into their economies: implementing programs to encourage the
voluntary return of migrants; implementing follow-up programs after immigrants' contracts have
been concluded and returned to their country of origin, helping to find a job, and exploiting the
benefits gained from work in a developed country; the creation of common databases with the
workforce situation in the immigrant designated countries, the needs of areas of activity and
geographical areas, as well as nominal databases of immigrants and their qualifications, as well
as the areas concerned, in order to allow States to relieve each other of pressure from immigrants
in a certain field by transferring their interest; to carry out social consultation papers on public
opinion on immigration in order to prevent potential problems or social movements caused by a
large flow of different cultural and religious immigrants; Demographic simulations on the impact
of changing population structure through influx of immigrants.
Activity II.3. Analysis of the main labor market trends at EU level, with an
emphasis on both the demographic changes and the required professional skills, as well as
the emergence of new flexible forms of work.
26
This deliverable analyzes, over the period 2007-2017, the main trends of the EU labor market on
the basis of EUROSTAT data, considering Romania and the United Kingdom of Great Britain
and Northern Ireland (United Kingdom). Depending on the availability of data, besides the EU28
structures, the EU27 (without Croatia), the EU27 (without the United Kingdom), the EU15, the
AE18 and AE19 eurozone (euro area) have been considered for the analysis of the trend of the
indicators at European level to highlight trends of irreversibility, under conditions of full
integration of countries.
The indicators underlying the analysis are: the employment rate by age, gender, citizens, degree
of urbanization, level of education, economic activities, flexible forms of employment, gender
gap; share of newly hired employees; unemployment rate by gender, age, youth NEETs, long-
term unemployed; work productivity; job vacancy rate; minimum wage, average wage, median
wage; the degree of correspondence of the qualifications (over-qualification), Beveridge Curve,
the graphical correlations between employment rate and job vacancy rate and between the
employment rate and productivity. The interpretation of these indicators may be restricted in
some cases due to the similarity values, such as EU27, EU28 and AE19, AE18 cases.
The main conclusion is that a major gap will remain between the Romanian market and the labor
markets of the advanced EU economies, despite Romania's progress achieved in recent years
(convergence process). This difference is also significant in relation to the United Kingdom and
it refers in particular to the employment opportunities. The difference is in favor of the United
Kingdom, which explains (see the chapter dedicated to the Beveridge curves or the backward
correlation between the number of vacancies and the unemployment rate, expanded to capture
the correlations between several labor market specific variables) the continuity of the
attractiveness of this markets for the mobile Romanian workers despite the improvement on the
Romanian labor market obtained after the economic recession of 2009-13. In terms of wages and
labor productivity, Romania's considerable advance achieved for the entire analyzed period has
been noted, even if this period was marked by a global economic recession (2008-13). The
strong productivity growth is the reflection of a "base effect", the level from which Romania has
started it was extremely low. The same can be noticed in terms of wage earnings, whose growth
tended to exceed the productivity gains, at least as rhythms of growth. The same effect occurs in
the case of basic earnings that started in Romania from a very low base and remains on one of
27
the last places in Europe. The relative values must always be considered together with absolutes
ones in the economy, each of them having its role and its purpose.
We emphasize that although the relative values of the wage increases may exceed at certain
times the relative values of the productivity gains, the absolute values also have significance and
importance. Taking into account the very low salary values, their higher growth rates, especially
in the last period and especially in the context of successive increases of the gross national
minimum wage guaranteed for payment, this does not influence the Romanian economy
competitiveness (Ghinăraru, 2017), even admitting that this competitiveness would only depend
on the low level of compensation of the labor factor.
A document of proposals concludes the phase by combining national and EU level proposals,
according to the specificities of ths domain of competences within the Treaties of the European
Union. These proposals envisage creating a relative balance between actions that may be taken at
national level and actions that may be taken at EU level and which may be started during
Romanias presidency oft he EU Council. These proposals are also substantiated within the
European Pillar of Social Right and concern social dialogue, measures to manage the mobility of
workers as well as salaries. Measures are balanced having due regard to the fact that in this
particular domain competencies are shared between the member states and the Union.
28
Cuprins
CAPITOLUL 1. CONTEXTUL ECONOMIC GENERAL ȘI CEL AL PIEȚEI MUNCII .............................................. 32
1.1 Contextul economic general din țările din Estul Europei, surse de imigrație .................................. 32
1.2 Contextul economic general din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație ......................... 33
1.3 Situația pieței forței de muncă în țările din Estul Europei, surse de imigrație ................................ 36
1.4 Situația pieței forței de muncă din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație ...................... 38
CAPITOLUL 2. DIMENSIUNEA MIGRAȚIEI CĂTRE ȘI DINSPRE STATELE MEMBRE ....................................... 43
2.1 Fluxul de migranți în țările din Estul Europei, surse de imigrație .................................................... 43
2.1.1 Emigrația ................................................................................................................................... 43
2.1.2 Imigrația .................................................................................................................................... 44
2.2 Fluxul de migranți în țările din Vestul Europei, destinații a imigrației ............................................. 46
2.2.1 Emigrația ................................................................................................................................... 46
2.2.2 Imigrația .................................................................................................................................... 48
CAPITOLUL 3. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN ESTUL EUROPEI, SURSE DE IMIGRAȚIE ................................................................................................................................. 54
3.1 Strategii și planuri de acțiune în scopul retenției și migrației de întoarcere ................................... 57
3.2 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE ................................................................. 62
3.3 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj ............................................................ 64
3.4 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și eventualele bariere, cu accent pe cetățenii UE ......................................................................................................... 71
3.5 Accesul lucrătorilor migranți la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ................................ 78
3.6 Migrația pentru studii și educație .................................................................................................... 84
3.7 Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 87
CAPITOLUL 4. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI, DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE – CONSIDERAȚII GENERALE ............................................................................. 91
4.1 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE ................................................................. 91
4.2 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj ............................................................ 95
4.3 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și eventualele obstacole, cu accent pe cetățenii UE ..................................................................................................... 99
29
4.4 Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ............................................................................................................................................... 100
4.5 Migrația pentru studii și educație .................................................................................................. 104
CAPITOLUL 5. ASPECTE RELEVANTE PRIVIND GESTIONAREA FLUXULUI DE IMIGRAȚIE ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI, DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE ........................................................................................... 108
5.1 Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat ........................................... 108
5.1.1 Politicile de imigrație și de integrare ...................................................................................... 108
5.1.2 Planurile regionale de integrare ............................................................................................. 110
5.1.3 Acordurile bilaterale de imigrație ........................................................................................... 111
5.2 Politicile de migrație ale Germaniei. Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere economică ........................................................................................................................................... 115
5.2.1 Politicile de imigrație și de integrare ...................................................................................... 115
5.2.2 Politică federală și politică de land, planuri de integrare ....................................................... 119
5.3 Politicile de imigrație ale Italiei. ..................................................................................................... 122
5.3.1 Politicile de imigrație și de integrare ...................................................................................... 122
5.3.2. Controlul granițelor și sistemul de cote ................................................................................. 125
5.3.3 Acordurile de parteneriat ....................................................................................................... 127
5.4 Politicile Franței . Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere economică .......... 137
5.4.1 Politicile de imigrație .............................................................................................................. 137
5.4.2 Problema cetățeniei și a ocupațiilor ....................................................................................... 140
5.4.3 Încurajarea migrației legale .................................................................................................... 142
5.4.4 Combaterea muncii nedeclarate ............................................................................................ 144
5.4.5 Acorduri bilaterale .................................................................................................................. 145
CAPITOLUL 6. SCHIMBĂRI DEMOGRAFICE ȘI RATA DE OCUPARE PE VÂRSTE, GEN, GRAD DE URBANIZARE, NIVEL DE EDUCAȚIE ȘI CETĂȚENII ............................................................................................................ 148
CAPITOLUL 7. CREAREA DE LOCURI DE MUNCĂ ȘI FORME NOI FLEXIBILE DE MUNCĂ ........................... 169
CAPITOLUL 8. RATA ȘOMAJULUI TOTAL ȘI PENTRU TINERI PE SEXE. RATA ȘOMAJULUI DE LUNGĂ DURATĂ. TINERII NEETS (TINERI CARE NU SE AFLĂ ÎN OCUPARE, EDUCAȚIE SAU FORMARE PROFESIONALĂ) ....................................................................................................................................... 179
CAPITOLUL 9. PRODUCTIVITATEA MUNCII VERSUS COSTUL UNITAR AL MUNCII. CÂȘTIGUL SALARIAL MINIM, MEDIU SI MEDIAN ...................................................................................................................... 188
CAPITOLUL 10. CORESPONDENȚA CALIFICĂRILOR PE PIAȚA MUNCII: „SUPRA-CALIFICAREA”, ANALIZA CURBELOR BEVERIDGE ............................................................................................................................ 194
Corelații grafice între rata ocupării și locurilor de muncă vacante și între rata ocupării și productivitate ............................................................................................................................................................. 204
30
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI .................................................................................................................. 210
Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitatea a muncii din țările sursă de imigrație ................................................................................................................................ 210
Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitate a muncii din țările destinație a imigrației .......................................................................................................................... 224
Concluzii privind principalele tendințe ale pieței muncii de la nivelul UE ........................................... 230
DOCUMENT DE PROPUNERI de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării echilibrului dintre cererea și oferta de muncă în contextul asigurării Președinției Române a Consiliului U.E ...................................... 238
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................................................... 247
Bulgaria – Fișă de țară .............................................................................................................................. 256
Introducere ...................................................................................................................................... 256
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 257
Politicile de migrație și mobilitatea forței de muncă ....................................................................... 259
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 271
Concluzii ........................................................................................................................................... 275
Republica Cehă - Fișă de țară ................................................................................................................... 277
Introducere ...................................................................................................................................... 277
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 279
Politicile de migrație și muncă ......................................................................................................... 284
Încurajarea migrației legale – descurajarea migrației ilegale și traficul de persoane ...................... 294
Concluzii ........................................................................................................................................... 295
Polonia – Fișă de țară ............................................................................................................................... 296
Introducere ...................................................................................................................................... 296
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 298
Politicile migrației și mobilității forței de muncă ............................................................................. 302
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 318
Concluzii ........................................................................................................................................... 320
Ungaria – Fișă de țară .............................................................................................................................. 321
Introducere ...................................................................................................................................... 321
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 323
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă ................................................................ 326
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 338
Concluzii ........................................................................................................................................... 340
Franța – fișă de țară ................................................................................................................................. 341
31
Introducere ...................................................................................................................................... 341
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 343
Politicile migrației și mobilității forței de muncă ............................................................................. 349
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 357
Acorduri bilaterale .......................................................................................................................... 360
Concluzii ........................................................................................................................................... 362
Germania – Fișă de țară ........................................................................................................................... 364
Introducere ...................................................................................................................................... 364
Dimensiunea migrației ..................................................................................................................... 367
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă muncii .................................................... 370
Încurajarea migrației legale – descurajarea imigrației ilegale și a traficului de persoane ............... 375
Politicile de integrare ...................................................................................................................... 377
Politică federală și politică de land, planuri de integrare .............................................................. 381
Concluzii ........................................................................................................................................... 384
Italia – fișă de țară ................................................................................................................................... 388
Introducere ...................................................................................................................................... 388
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 393
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă ................................................................ 401
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 412
Concluzii ........................................................................................................................................... 414
Spania – Fișă de țară ................................................................................................................................ 416
Introducere ...................................................................................................................................... 416
Dimensiunile migrației ..................................................................................................................... 418
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă ................................................................ 420
Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora ............................................................................................................................................................. 423
Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat ................................................. 429
Politicile de imigrație și de integrare .............................................................................................. 430
Planurile regionale de integrare ..................................................................................................... 431
Acordurile bilaterale de imigrație .................................................................................................. 433
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane ................. 438
Concluzii ........................................................................................................................................... 442
32
CAPITOLUL 1. CONTEXTUL ECONOMIC GENERAL ȘI CEL AL
PIEȚEI MUNCII
1.1 Contextul economic general din țările din Estul Europei, surse de imigrație
Criza economică din 2007 a avut un impact negativ major asupra economiilor din Est, dar
nu într-o măsură atât de mare ca în economiile dezvoltate, deoarece oportunitățile emergente
erau mai mari în Est, iar economiile nu ajunseseră la un maxim istoric de la care să se
prăbușească fără posibilități de revenire în viitor. Mai mult decât atât, au fost țări, precum
Polonia, în care s-a înregistrat o ușoară creștere în acele momente. În 2009 Polonia a fost
singurul stat european cu rată pozitivă de creștere economică. PIB-ul a înregistrat o tendință de
creștere din acel moment. Situația economică favorabilă a fost consemnată și în alte țări. PIB-ul
Republicii Cehe a crescut în anii 2007-2008, 2010-2011 și 2014-2017. În anii 2012-2013 a fost
stabil. În 2017, creșterea PIB a fost de aproximativ 4,3% în Cehia (în UE28 - 2,4%).
În ceea ce privește Bulgaria, situația economică pentru perioada 2007-2018 ar putea fi
explicată prin două cuvinte: schimbare lentă. De la 1 ianuarie 2007 a devenit membră a UE și se
părea că visul a mii de bulgari pentru o viață mai bună devenise realitate. În această perioadă,
datele cheie privind imaginea economică și socială a țării nu au atins nici media europeană, dar
s-au îmbunătățit comparativ cu perioadele anterioare. PIB-ul în prețurile pieței arată că Bulgaria
aproape că și-a dublat valoarea - de la 4200 la 7300 de euro, dar are în continuare cele mai
scăzute niveluri din UE. Într-adevăr, PIB-ul mediu al Bulgariei pentru această perioadă este de
numai 21% din media UE28.
Performanța economiei maghiare a fost solidă în perioada 2007-2017, determinată din ce
în ce mai mult de cererea internă. Valoarea PIB-ului în euro a depășit pragul de dinainte de criză
atât la nivelul total (102,185 milioane de euro în 2007 - 124,042 milioane de euro în 2017), cât și
pe cap de locuitor (10,162 euro în 2007 - 12,673 euro). Rata anuală a inflației bazată pe indicele
prețurilor de consum din Ungaria a scăzut de la 7,97% în 2007 la 2,35% în 2017. Inflația medie
se situează sub rata țintă a Băncii Centrale de 3% din 2013 până în prezent. Este de remarcat
faptul că în ultimii 4 ani, așa cum evidențiază și graficul de mai jos, ratele de creștere a PIB
33
pentru aceste țări au fost în mod constant superioare față de cea înregistrată la nivelul mediei UE.
Cu toate acestea, țările analizate încă mai au mult de recuperat în ceea ce privește utilizarea
intensivă a factorilor de producție pentru a ajunge la nivelul medie UE, atâta timp cât, de
exemplu, productivitatea medie pe lucrător se situează pentru fiecare din cele 4 țări sub jumătate
din nivelul mediu înregistrat la nivelul UE (în anul 2017, conform datelor Eurostat,
productivitatea muncii în Cehia înregistra 47,84% din media UE, Polonia – 38,4%, Ungaria –
35,64%, iar Bulgaria - 23,86%).
Grafic 1 Rata de creștere a PIB
Sursa: Eurostat
1.2 Contextul economic general din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație
Situația internațională favorabilă specifică anului 2017 a contribuit la susținerea unei
activități economice de amploare în țările membre UE. Se pare că efectele crizei au început să fie
estompate de-a lungul anilor, dar ele și-au pus amprenta semnificativ asupra evoluției economice
a țărilor vestice. Astfel, Franța, o țară cu o populație de peste 65 de milioane de locuitori, a
înregistrat o medie de creștere de 1,8% între 2000 și 2008, rata anuală de creștere a potențialului
PIB ridicându-se la 1,0% între 2009 și 2017. În 2018, Franța era clasată drept a 7-a economie a
lumii după SUA, China, Japonia, Germania, Marea Britanie și India, valoarea PIB-ului fiind de
-8
-6
-4
-2
0
2
4
6
8
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
EU (28 tari) Bulgaria Cehia Ungaria Polonia
34
2291,7 miliarde de euro, față de 1945,7 miliarde de euro în 2007, înregistrând astfel o creștere de
18% în ultimii 10 ani.
Cu o populație de peste 82 de milioane de persoane, Germania a înregistrat o rata de
creștere a PIB-ului real de 2,2% în 2017, fiind determinată, în special, de consumul privat și
investiții. În ciuda reducerii salariilor reale, cheltuielile de consum au crescut, întrucât creșterea
stabilă a ocupării forței de muncă a susținut consumul privat. O creștere suplimentară a cererii
interne, inclusiv prin investiții publice mai mari în cercetare, dezvoltare și educație, ar spori
creșterea reală și potențială a Germaniei. De asemenea, ar stimula creșterea cererii și a PIB-ului
în alte țări ale UE, inclusiv în cele care au nevoie de reducerea datoriei.
Grafic 2 Rata de creștere a PIB real
Sursa: Eurostat
O încetinire a potențialului PIB a fost observată în majoritatea economiilor importante
din zona euro. În cazul Franței, această încetinire se datorează unei reduceri semnificative a
contribuției productivității, în timp ce acumularea de capital și numărul total de ore lucrate au
rămas relativ constante. În termeni anuali, declinul creșterii productivității factorului total în
Franța a fost de 0,4 puncte procentuale în perioada 2000-2008 și perioada 2009-2017, fiind mai
pronunțat decât cel al Germaniei. Creșterea potențială în Franța este acum mai scăzută decât în
Spania, deși a rămas mai mare decât în Italia.
UE 28 Germania Spania Franța Italia
35
În cazul Spaniei, o țară cu o populație de peste 46 milioane de locuitori, volumul PIB a
depășit în cele din urmă vârful său de dinainte de criză în al doilea trimestru din 2017, iar
creșterea a rămas robustă, rata anuală de creștere pentru anul 2017 ajungând la 3,1%. Creșterea
este susținută de un model mai echilibrat decât înainte de criză. Cererea internă, și în special
consumul privat, rămân principalul motor al creșterii, dar și exporturile nete au contribuit, de
asemenea, ferm la creșterea economică din 2016. Exporturile și-au consolidat contribuția
pozitivă la creștere, susținută de o internaționalizare crescândă a firmelor spaniole și de câștiguri
suplimentare în ceea ce privește costurile. Forța redresării și crearea de locuri de muncă reflectă
parțial impactul reformelor structurale implementate în primii ani ai crizei, în special reforma
sectorului financiar și a pieței forței de muncă.
Pentru Italia, o țară cu o populație de peste 60 de milioane de locuitori, criza din 2007 a
avut efecte semnificative. Astfel, după ce Italia a trecut printr-o perioada de recesiune prelungită,
PIB-ul său real a cunoscut o creștere cumulată de 4,2% în 2017. Cu toate acestea, recuperarea s-
a realizat mai lent decât în alte zone euro, iar PIB-ul real se află în continuare sub nivelul său cel
mai înalt de dinainte de 20073. În schimb, cu privire la datoria publică, analizele sunt
îngrijorătoare. Situându-se la un nivel de 131,2 % din PIB în 2017, echivalentul a 37 000 EUR
pe cap de locuitor, datoria publică a Italiei depășește valoarea de referință de 60 % din PIB
prevăzută în tratat. Inflația încă scăzută, dar în creștere, creșterea limitată a excedentului primar
și a veniturilor din privatizări sub nivelul țintă continuă să împiedice eforturile de reducere a
datoriilor. Cu toate acestea, riscurile de refinanțare par a fi limitate pe termen scurt, în principal
datorită lichidității ample pe piață și unei poziții externe îmbunătățite. Riscurile de sustenabilitate
pe termen mediu rămân însă ridicate, deoarece excedentul primar structural, la 1,6% din PIB în
2018, este insuficient pentru a determina o scădere rapidă a datoriei publice. Sustenabilitatea
fiscală pe termen lung asigurată de reformele din trecut în domeniul pensiilor și al asistenței
medicale slăbește și din cauza măsurilor recente de politică și tendințelor demografice
nefavorabile.
Pentru Franța și Spania, la datoria publică de peste 60 % din PIB se adaugă un nivel de
îndatorare a sectorului privat peste pragul în care ar trebui să se încadreze. În general, ponderea
datoriei publice în PIB s-a angajat pe o traiectorie descendentă (graficul nr. 2)
3 Comisia Europeană, Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind mecanismul de alertă 2019, http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf
36
Grafic 3. Datoria publică
Sursa: Eurostat
În ciuda unui mediu totuși incert, se preconizează că toate statele membre vor continua să
înregistreze creștere economică, deși într-un ritm mai lent, datorită forței consumului și
investițiilor interne. În absența unor șocuri majore, Europa ar trebui să poată susține o creștere
economică peste potențial, crearea intensă de locuri de muncă și scăderea șomajului. 4
1.3 Situația pieței forței de muncă în țările din Estul Europei, surse de imigrație
În Polonia, ocuparea a crescut de la 15.6 milioane în 2008 până la 16.1 milioane în 2017,
iar aceasta creștere a coincis cu schimbările în structura ocupării forței de muncă. Ocuparea s-a
reorientat spre locuri de muncă de înaltă calificare, cu toate acestea semne de polarizare a pieței
muncii au apărut. În același timp, șomerii au scăzut la cel mai scăzut nivel de la începutul
tranziției - rata șomajului înregistrat a ajuns la 6,6% în decembrie 2017, în timp ce rata șomajului
sezonier a fost de 4,4%. Din păcate, încă unele grupuri sociale nu au profitat de îmbunătățirea
4 Comisia Europeană (2018), Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind mecanismul de alertă 2019, http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf
37
condițiilor de pe piața muncii - Rata NEET în anul 2017 a reprezentat 17.1 %, ușor sub nivelul
din 2008.
Rata totală de ocupare a forței de muncă (15-64 ani) a fost încă mai mare în Republica
Cehă, iar în anii 2011-2017 a crescut mai repede decât media UE28. În anul 2017, rata totală de
ocupare a forței de muncă a fost de aproximativ 73,6% în Cehia (67,7% în UE28). Diferența
dintre rata de angajare a bărbaților și femeilor a scăzut continuu de la mai mult de 17 % în 2007
la mai puțin de 15 % în anul 2017. Rata de ocupare a bărbaților a fost de aproximativ 81%, iar
rata de ocupare a femeilor a fost de 66% în 2017. Începând cu 2013, rata generală a șomajului a
continuat să scadă și, în consecință, a variat în jurul valorii de 2,9% în anul 2017. În anul 2018
aceasta este la nivelul de aproximativ 3%. Rata șomajului armonizat în Cehia este mai scăzută
decât media UE28. În perioada analizată, rata NEET este mai mică în Republica Cehă decât
media UE28. Valoarea ratei NEET a fost de 12,4% în 2017 în Republica Cehă. A existat o
creștere a ponderii ocupării forței de muncă pentru cei cu studii superioare (14,7% în anul 2007,
23,8% în anul 2017), scăderea ponderii ocupării forței de muncă pentru cei cu studii medii
(79,5% în anul 2007, 72,1% în anul 2017) și scăderea ponderii ocupării forței de muncă pentru
cei cu nivel redus de studii (5,8% în anul 2007, 4,1% în anul 2017).
În Ungaria, piața forței de muncă, cu vârstă cuprinsă între 15-64 ani, a fost influențată
negativ de criza economică în special în perioada 2009-2012, când rata șomajului a atins aproape
12%. Din 2013, situația se îmbunătățește în mod continuu. Rata șomajului a scăzut sub valoarea
din perioada de dinainte de criză, respectiv de la 7,5% în 2007 la 4,2% în 2017. Nu există o
diferență semnificativă între sexe în ceea ce privește rata șomajului. În același timp, rata medie a
activității și rata de ocupare a forței de muncă au crescut încet, ajungând la 71,2% și, respectiv,
68,2% în 2017. Ratele de activitate de ocupare a bărbaților sunt mai mari decât media, în timp ce
pentru femei sunt mai mici decât media.
În Bulgaria, rata ocupării forței de muncă variază între 46,6% și 51,9%, cea mai mică
fiind în 2011 și 2012, iar cea mai ridicată în 2017. În mod tradițional, bărbații au o rată de
ocupare mai mare decât femeile. Pe grupe de vârstă, în 2017 cele mai ridicate rate de ocupare în
grupul de vârste 35-44 ani- 82,7%, urmate de grupul de vârstă 45-54 ani 81,4%, iar grupul 25-34
ani - 73,6%. Ratele de angajare și de ocupare a forței de muncă în vârstă de 15-64 de ani în 2017
pe regiunile statistice arată că acestea sunt cele mai ridicate în regiunea sud-vestică unde se află
38
capitala țării - 72,1%, iar cea mai mică în regiunea de Nord-Vest - 57,9%. Rata de neangajare
pentru NEET rămâne foarte mare. Nivelul acestui indicator este încă de peste 20%, scăzând la
15,3% în 2017 ceea ce clasează Bulgaria pe al treilea loc după Italia și Croația. Gradul de
ocupare a forței de muncă în funcție de educație confirmă în mod convingător că absolvenții de
învățământ superior au cel mai mare nivel de ocupare (între 68 și 72%, cu o tendință de creștere
permanentă), urmate de persoanele cu studii medii și mai ales cu calificare profesională (între 60
și 64,5%). După cum se poate observa în graficul de mai jos, rata ocupării raportată la totalul
populației active pentru țările analizate a cunoscut o evoluție temperat pozitivă în corelație cu
rata ocupării la nivelul UE. În prezent, Cehia depășește media UE în ceea ce privește nivelul
ocupării, iar celelalte trei state analizate se situeaza la o diferență negativă de câteva puncte
procentuale față de media UE (aproximativ 2 puncte procentuale pentru Ungaria și Polonia și 3,8
puncte procentuale în cazul Poloniei).
Grafic 4 Rata ocupării (15-64 ani) raportată la totalul populației active
Sursa: Eurostat
1.4 Situația pieței forței de muncă din țările din Vestul Europei, destinații de imigrație
Ocuparea forței de muncă în cadrul UE a continuat să crească și a atins un nou vârf în
ceea ce privește numărul de persoane angajate. Rata de ocupare a forței de muncă (15-64 de ani)
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Uniunea Europeană Bulgaria Cehia Ungaria Polonia
39
a ajuns la 72,2% în 2017 pentru UE în ansamblu, depășind nivelul maxim anterior crizei de
70,3% înregistrat în anul 2008 (Figura nr.1)
Figura 1. Ocuparea în țările membre UE Sursa: Eurostat
Rata de ocupare a forței de muncă a continuat să crească în al doilea trimestru al anului
2018 până la un nivel record de 73,2 %. Dintre cele patru economii analizate, în ultimii ani, după
cum se poate observa și în graficul de mai jos, cea mai mare rată de ocupare a deținut-o
Germania.
Grafic 5 Rata ocupării (15-64 ani) raportată la totalul populației active
UE Germania Spania Franța Italia
40
Sursa: Eurostat
Creșterea ocupării forței de muncă a continuat în Germania, stimulată de creșterea cererii
și ofertei de forță de muncă. Ocuparea forței de muncă a crescut cu 1,3% în 2016 și cu 1,5% în
2017, iar în al treilea trimestru al anului 2017 rata de ocupare a forței de muncă a crescut la
79,1% pentru cei cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani. Acest lucru a dus la scăderea ratei
șomajului pentru grupa de vârstă 15-74 până la un nou nivel de 3,8% în 2017. Șomajul în rândul
tinerilor, la 6,7% în 2017, a fost unul dintre cele mai scăzute din UE. În ciuda îmbătrânirii
populației, oferta de forță de muncă a crescut în principal datorită creșterii participării femeilor,
lucrătorilor în vârstă și lucrătorilor care sosesc din alte țări ale UE pe piața muncii. Salariile pe
piața germană continuă să crească într-un ritm moderat. Deși compensația nominală pe angajat a
crescut cu 2,4% în 2017, ușor peste rata de creștere de 2,2% în 2016, creșterea reală a
compensațiilor s-a diminuat de la 1,8% la 0,7%. Mai mulți factori au menținut moderate până
acum creșterile salariale. Acestea includ creșterea ofertei de forță de muncă, relativ limitată
acoperire colectivă de negociere în anumite sectoare și un rol mai puternic al componentelor
non-salariale în negocierea colectivă.
Spre deosebire de Germania, Franța avea în 2017 o rată de ocupare a forței de muncă de
64,7% (61,2% pentru femei, 68,4% pentru bărbați), cu diferențe puternice în funcție de grupele
de vârstă (28,7% pentru vârsta 15-24 de ani, 80,1% pentru vârsta 25-49 de ani, 61,2% pentru 50 -
64 de ani). În 2017 în Franța, populația activă din categoria 15 - 64 de ani era de 29 de milioane,
dintre care doar 26,5 milioane erau angajați. În perioada 2007-2017, rata de ocupare a forței de
muncă a înregistrat evoluții diferite: creștere în 2007 și 2008 (65% în primul trimestru al anului
2008), apoi scădere cu ocazia crizei din 2008 până în 2011 (63,8% în trimestrul III al anului
2011). Din 2011, rata de ocupare a forței de muncă a crescut constant (65,3% în al doilea
trimestru din 2017). Această creștere poate fi explicată în principal prin creșterea puternică a
ratei de ocupare a lucrătorilor în vârstă (+8,2% între 2007 și 2017 pentru grupa de vârstă de 50-
64). Potrivit observatorului regiunilor, există 12 puncte de diferență între regiunea cu cea mai
mare și cea mai mică rată a ocupării forței de muncă.
41
Conform datelor din serviciul public de ocupare a forței de muncă, numărul șomerilor
(categoriile A, B, C)5 a fost de 5 649 600. Dintre șomeri, 61% nu lucrează deloc (categoria A),
iar 39% au slujbe part-time de scurtă durată, dar doresc să lucreze mai mult (categoriile B și C).
În primul trimestru al anului 2008, 1 990 300 de șomeri erau înregistrați în categoria A, pe când
acum, la 10 ani distanță există 3 435 900 (primul trimestru al anului 2018). Conform OIM, rata
șomajului crește la 9,1% la începutul anului 2018 față de 7,5% în ultimul trimestru al anului
2007. Numărul tinerilor NEET se ridica la 1,8 milioane în 2015, reprezentând peste 17% din
grupa de vârstă 15-29 de ani (mai mult decât media UE, 14%). Volumul este în creștere în
ultimii ani: între 2008 și 2015, 270 000 de tineri sunt mai mult NEET. Există doar 3% din grupa
de vârstă 15-17 ani, dar 16% pentru grupa de vârstă 18-24 ani și 20% pentru grupa de vârstă 25-
29 ani.
La începutul anului 2017, economia franceză se axa pe servicii care reprezentau 79,8%
din ocuparea forței de muncă (din care 31,3% se referă la ocuparea forței de muncă în organizații
non-profit). Sectorul industrial reprezintă 11,9% din ocuparea forței de muncă, construcțiile
5,9%, iar sectorul primar (agricultura) doar 2,4% din ocuparea forței de muncă. Aproape 80%
din grupa de vârstă 25-64 ani au cel puțin studii superioare. Potrivit serviciului public de ocupare
a forței de muncă (BMO Survey), locurile de muncă pentru care dificultățile de recrutare sunt
cele mai ridicate sunt: dulgheri, constructori de acoperișuri, realizatori de cazane, dentiști,
instalatori de țevi, constructori de autocare, majoritatea fiind legați de sectorul industrial.
În 2018, salariul mediu pe lună pe țară a fost de 2250 € (salariul net), în timp ce salariul
minim net a reprezentat 7,61 € pe oră (1153 € pe lună). Franța are beneficii sociale cu un grad
ridicat de generozitate: asigurarea de șomaj este accesibilă după 4 luni de muncă; 71% dintre
șomeri au primit 1 100 de euro net pe lună, ceea ce reprezintă 71% din salariul net anterior;
venitul de solidaritate activă (sprijin pentru venituri de incluziune) pentru persoanele fără
asigurare de angajare este de 550 € pe lună. Există o concurență mare între prestațiile sociale și
veniturile rezultate din muncă pentru salarii mici.
5 Solicitanții de locuri de muncă sunt înscriși la Pôle Emploi în 5 categorii: A, B, C, D și E. Categoria A: persoană șomeră (nu lucrează deloc), care trebuie să efectueze acte pozitive de căutare a unui loc de muncă, indiferent de tipul contractului. Categoria B: persoană care exercită o activitate redusă de până la 78 de ore pe lună, necesară pentru a efectua acțiuni pozitie de căutare a unui loc de muncă. Categoria C: persoană cu o activitate redusă de peste 78 de ore pe lună, necesară pentru a efectua acțiuni pozitive de căutate a unui loc de muncă. Categoria D: persoană șomeră, care nu este disponibilă imediat, nu este obligată să efectueze acte pozitive de căutare a unui loc de muncă (solicitanții de loc de mună în curs de formare, bolă etc). Categoria E: persoană cu un loc de muncă care nu este obligată să efectueze o căutare pozitivă a unui loc de muncă. (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13240)
42
În Spania, principalii indicatori economici au fost în declin până în 2013 - în special, rata
de ocupare a forței de muncă a scăzut cu 11 puncte procentuale, rata șomajului a ajuns la 26,1%,
55,5% pentru cei sub 25 de ani, iar rata NEET a crescut la 22,5%. Din 2013, economia arată
semnale de redresare. Cu toate acestea, indicatorii de pe piața forței de muncă încă nu au revenit
la nivelurile anterioare crizei. Rata ocupării forței de muncă este încă cu 4,7 puncte procentuale
mai mică decât în 2007, iar rata șomajului este cu 9 puncte procentuale peste rata din 2007.
Aceste cifre arată că Spania a dezvoltat o economie mai productivă, cu un necesar mai mic de
forță de muncă, în timp ce populația activă a crescut. În plus, această creștere a fost însoțită de o
creștere a ponderii lucrătorilor cu înaltă calificare în cadrul ocupării totale în perioada respectivă.
Alte schimbări în structura ocupării forței de muncă includ scăderea cotei în construcții după
ultimul boom al locuințelor și trecerea în principal la servicii ca sector dominant al economiei
spaniole.
Din păcate, nici în Italia lucrurile nu se prezintă extraordinar. Statisticile oficiale prezintă
informații conform cărora, în Italia, pe piața forței de muncă sunt angajați mai mulți bărbați. Cu
toate că rata ocupării prezintă un trend ascendent, indicatorul nu atinge nivelul care exista în anul
2007. Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europe, în Italia se identifică o discrepanță
semnificativă între rata de angajare a bărbaților și cea a femeilor. Comparativ cu prima categorie,
numărul persoanelor de gen feminin de pe piața forței de muncă este mai redus, cu toate că
fluctuațiile înregistrate nu sunt semnificative. Analizând numărul persoanelor angajate în anul
2018, observăm că acesta atinge punctul maxim în luna mai, pe perioada anotimpului cald
identificându-se numeroase fluctuații, datorate, cu precădere caracterului sezonier al unor locuri
de muncă, precum și potențialului turistic pe care Italia îl are. În decursul ultimilor zece ani
(2008-2018), cele mai scăzute valori ale numărului de persoane angajate se identifică în anul
2014, nivelul cel mai ridicat atins fiind în 2018. În luna septembrie 2018, rata șomajului se situa
la un nivel de 10,1%, înregistrând o scădere semnificativă comparativ cu aceeași perioadă a
anului anterior – 2017 (11,1%). Acest aspect constituie un element favorabil în economia Italiei,
având în vedere că persoanele angajate depășeau vârsta de 24 de ani. În sens contrar, rata
șomajului în rândul tinerilor (incluzând tineri cu vârsta între 15 și 24 de ani) a înregistrat o
ușoară creștere de la 31,3% la 31,6% în luna august 2018.
43
CAPITOLUL 2. DIMENSIUNEA MIGRAȚIEI CĂTRE ȘI DINSPRE
STATELE MEMBRE
2.1 Fluxul de migranți în țările din Estul Europei, surse de imigrație
2.1.1 Emigrația
Statele preferate pentru emigrație ale cetățenilor din Est au fost în mod tradițional Statele
Unite ale Americii și Germania, iar după 2004 au devenit atractive și Marea Britanie și Irlanda
de Nord. Se constată, de asemenea, o creștere a dinamicii fluxurilor migraționale provocată de
aderarea acestor țări la Uniunea Europeană care a determinat eliminarea barierelor de circulație a
cetățenilor între statele membre. Un alt motiv important care a determinat creșterea fluxului de
emigrare din țările analizate l-a constituit și deterioarea condițiilor de pe piața muncii din aceste
țări ca urmare a crizei economice globale începută în 2007.
În cazul Poloniei se poate observa că fluxul de emigrare a înregistrat un maxim în anul
2006 (după aderarea Poloniei la UE) care a rezultat mai degrabă din faptul că polonezii care au
migrat deja în străinătate au decis să-și reglementeze statutul juridic și să-și mute rezidența
fiscală în țara gazdă6. În 4 ani (2004-2008), numărul emigranților din motive economice s-a
dublat, ajungând la 2,3 milioane de polonezi aflați temporar în străinătate în 20077. De asemenea,
nivelul emigrării temporare a crescut continuu între 2010 și 2016, ajungând la peste 2,5 milioane
de persoane în perioada 2016-2017. Emigrația temporară post-aderare a fost concentrată în țările
europene, majoritatea statelor membre ale UE. Estimările Biroului Central de Statistică al
Poloniei arată că între 2004 și 2017, 77% până la 88% dintre polonezi au rămas în Europa, din
care 94% până la 98% au ales o țară UE. Cele mai populare țări de primire au fost Germania,
urmate de Marea Britanie, Irlanda (în acest caz, a fost rezultatul deschiderii imediate a piețelor
forței de muncă pentru cetățenii NMS) și Țările de Jos.
6 Kaczmarczyk P. (ed.) (2015), Recent Trends in International Migration in Poland. The 2013 SOPEMI Report, CMR Working Paper 86/144, http://www.migracje.uw.edu.pl/wp-content/uploads/2016/04/WP86144_1.pdf. 7 Idem Ministry of Internal Affairs (2012), Polityka migracyjna Polski – stan obecny i postulowane działania, Ministerstwo Spraw Wewnętrznych, Departament Polityki Migracyjnej, Warszawa.
44
Similar cu Polonia, numărul emigranților din Cehia a atins un maxim în 2006, după care
a urmat un trend descendent până în 2009, o nouă creștere în 2011, urmată de un trend constant
până în prezent.
Deși Ungaria a aderat la Uniunea Europeană în anul 2004, numărul emigranților a
crescut semnificativ după 2010, ca rezultat al crizei economice. În 2010, rata șomajului a atins
cel mai înalt nivel după criza economică, în consecință un număr mare de cetățeni maghiari au
decis să se mute în străinătate. În 2017, potrivit Eurostat, mai mult de 5% dintre maghiarii activi
lucrau într-un alt stat UE. Cea mai populară destinație de emigrare a fost în 2017 Germania
(32%), Austria (27%) și Regatul Unit (17%). În special, generația tânără emigrează: 43% sunt
sub 30 de ani și 72% sub 40 de ani. Cea mai mare parte a celor care au plecat în străinătate au
lucrat în servicii de catering (bucătari, chelneri): procentul celor care au ieșit în perioada 2011-
2016 era de aproape 5% în medie anual, urmată de persoane din industria construcțiilor (4,5%),
servicii de construcții (3,5%), inginerie și instalare. Numărul de medici și asistenți medicali
maghiari care au emigrat în străinătate a crescut exercitând, în consecință, o presiune importantă
asupra sistemului de sănătate național.
Fluxul de emigrare din Bulgaria a avut valori variabile, trecând prin perioada de creștere
(2007-2010), declin (2010-2015) și din nou de creștere (începând cu 2015). Potrivit Eurostat, cea
mai mare parte a bulgarilor emigrați pleacă la muncă în țările UE (ponderea lor este de
aproximativ 70%). De-a lungul perioadei analizate, se constată o creștere a emigranților zilieri,
care în fiecare zi părăsesc granițele zonei populate în care trăiesc pentru a merge la muncă. În
Bulgaria, datele privind domeniul de aplicare al acestui tip de migrație sunt furnizate de către
NSI, cele mai recente date arătând că dimensiunea acestui fenomen este de peste 400 de mii de
persoane. Creșterea ponderii emigranților zilieri în forța de muncă este interpretată ca un
indicator al creșterii mobilității forței de muncă a populației și, pe termen lung, al concurenței
globale pentru personalul de pe piața forței de muncă.
2.1.2 Imigrația
Datele statistice existente la nivelul birourilor naționale de statistică arată că țările
analizate nu pot fi considerate drept destinații tradiționale pentru imigranți. Cu toate acestea,
conjuncturile economice (integrarea europeană sau criza economică) precum și cele geopolitice
45
(conflictul din Ucraina sau cel din Siria) au transformat țările analizate în destinații, dacă nu
finale, macăr temporare pentru imigranții din țările dezavantajate economic și politic.
În cazul Poloniei se poate constata că, pentru o perioadă lungă de timp, aceasta nu a fost
o destinație populară pentru imigranți - amploarea intrărilor de migrație a fost marginală până în
2008, când Polonia a înregistrat un flux crescut de imigranți în principal din Ucraina, Belarus și
Rusia, flux facilitat și de introducerea unei proceduri simplificate de muncă temporară pentru
cetățenii din aceste țări. Din 2014, economia poloneză a cunoscut o creștere dinamică a
imigranților ucraineni, fiind rezultatul conflictului militar din regiunea Crimeei, dar și a
condițiilor economice nefavorabile din Ucraina. Majoritatea imigranților ucraineni intră pe piața
muncii din Polonia pe baza procedurii simplificate, care determină un caracter temporar și
circular al migrației.
Grafic 6 Situatia lucrătorilor străini în anul 2018 (trimestrul 2)
Sursa: Eurostat
De asemenea, nici Ungaria nu poate fi considerată țară de destinație pentru migranți. Cei
mai mulți imigranți străini din Ungaria sunt de obicei maghiari transfrontalieri, în principal din
România, Slovacia, Serbia și Ucraina. În 2017, 42% dintre străinii care au locuit în Ungaria au
venit cu scopul de a munci.
În perioada 2007-2017, numărul imigranților din Bulgaria este în creștere, cele mai
ridicate fiind datele din 2014, date care coincid cu deschiderea Bulgariei pe piața forței de muncă
4,32%
0,16%
1,35%
0,24%
0,43%
8,26%
0,21%
2,61%
0,54%
0,55%
Uniunea Europeana (28 de tari)
Bulgaria
Cehia
Ungaria
Polonia
Total lucrători străini Lucrători Non-UE
46
din UE. Aceste date arată că, de fapt, Bulgaria este țara prin care tranzitează fluxuri mari de
migranți, care trec treptat în țările UE cu indicatori economici și beneficii sociale mai înalte.
Prelucrarea statistică primară a datelor furnizate de Eurostat demonstrează că niciuna
dintre cele patru țări analizate nu poate fi considerată o destinație importantă pentru lucrătorii
străini din UE sau din afara UE. Dacă la nivelul UE ponderea lucrătorilor străini se situa în anul
2018 (trimestrul 2) la 8,26% (4,32% cetățeni non-UE), Cehia înregistra o cotă de 2,61% lucrători
străini (1,35% cetățeni non-UE), iar celelalte țări dețin sub 1% lucrători străini.
2.2 Fluxul de migranți în țările din Vestul Europei, destinații a imigrației
2.2.1 Emigrația
O analiză realizată de Eurostat pentru anul 2016 arată că Germania a raportat cel mai
mare număr de emigranți (533,8 mii), urmat de:
• Regatul Unit (340,4 mii),
• Spania (327,3 mii),
• Franța (309,8 mii),
• Polonia (236,4 mii) și
• România (207,6 mii)8.
Un total de 21 de state membre ale UE au raportat mai mult imigrație decât emigrație în
2016, dar în Bulgaria, Croația, Letonia, Lituania, Polonia, Portugalia și România numărul
emigranților a depășit numărul imigranților.
În anul 2017, Eurostat a realizat un clasament al țărilor care aveau cetățeni plecați peste
hotare. S-a constatat (grafic nr. 5) ca Italia ocupă locul al treilea, Germania al cincilea, Franța al
optulea și Spania al nouălea.
8 Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf
47
Grafic nr. 7. Numărul cetățenilor UE care sunt rezidenți obișnuiți în restul UE-28 la 1 ianuarie 2017 (milioane)
Sursa: Eurostat
În Franța, volumul net de migrație este stabil în ultimii 30 de ani: între 50 000 și 100 000 de
persoane pe an. Sfârșitul imigrației la mijlocul anilor ‘70 a marcat o pauză după 20 de ani de flux
continuu. După o pauză între mijlocul anilor ‘70 și sfârșitul anilor ‘80, există o tendință
crescătoare a volumului net al migrației, dar cu variații neregulate de-a lungul anilor. În ultimii 3
ani, nivelul este stabil la 69 000 în fiecare an. Din anii 2000, există un fenomen de intrări mai
numeroase, dar și de ieșiri. Pentru a avea o imagine de ansamblu bună, între 2006 și 2015,
plecările au crescut (100 000), dar jumătate erau migranții care trăiau în Franța. Volumul net al
migranților în 2015 este egal cu nivelul din 2006.
În cazul Spaniei se observă că în anul 2008, înainte de criza economică, fluxul migrației nete
către Spania, adică diferența dintre imigrare și emigrare, a fost de 310.643 persoane (cu 1.805 de
cetățeni spanioli care părăsesc Spania și 312.446 intră din străinătate). În 2013, la vârful crizei
economice, fluxurile migrației nete din Spania au fost negative și au reprezentat 251 531 de
persoane, iar în 2015 fluxurile migratorii nete au fost din nou pozitive, în valoare de 1.761 de
persoane, în concordanță cu redresarea economică. În perioada 2008-2016 (cele mai recente date
publicate), migrația netă din Spania a fost de 160.291 de persoane: mai precis, emigrarea netă a
resortisanților spanioli a fost de 304.084, iar cetățenii străini net imigrați au fost 143.793.
48
2.2.2 Imigrația
Un total de 4,3 milioane de persoane au emigrat în unul din statele membre ale UE-28 în
2016, în timp ce, cel puțin 3 milioane de emigranți, au declarat că au părăsit un stat membru al
UE. Aceste cifre totale nu reprezintă, totuși, fluxurile de migrație către / dinspre UE în ansamblu,
deoarece includ și fluxuri între diferite state membre ale UE9. Germania a raportat cel mai mare
număr total de imigranți (1 029,9 mii) în 2016, urmat de Marea Britanie (589,0 mii), Spania
(414,7 mii), Franța (378,1 mii) și Italia (300,8 mii).
Grafic 8 Imigranți – anul 2016 (la 1000 de locuitori)
Sursa: Eurostat
În termeni absoluți, cel mai mare număr de cetățeni nerezidenți care locuiau în statele
membre ale UE la 1 ianuarie 2017 au fost identificați în Germania (9,2 milioane de persoane),
Regatul Unit (6,1 milioane), Italia (5,0 milioane), Franța (4,6 milioane) și Spania (4,4
milioane). Cetățenii străini din cele cinci state membre reprezentau în mod colectiv 76% din
numărul total al cetățenilor străini care trăiesc în toate statele membre ale UE, în timp ce aceleași
cinci state membre aveau o cotă de 63% din populația UE-2810.
Prin urmare, se poate observa faptul că țările analizate, Franța, Italia, Spania și Germania
ocupă primele locuri la alegerea țării gazdă de către imigranți. În cazul Germaniei, începând cu
anul 2000, una dintre preocupările majore ale organizațiilor guvernamentale, dar și ale
companiilor sau societății în ansamblu a fost reprezentată de conceperea unui set de măsuri care
să faciliteze integrarea imigranților.
9Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics, https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf 10 idem
49
În ultimii ani s-a identificat o mobilitate mai mare a persoanelor provenite din noile state
membre ale Uniunii Europene. Imigranții din aceste țări dau dovadă de o educație superioară
comparativ cu indivizii proveniți din alte state, existând o ușoară diferență față de cetățenii
germani. Odată cu extinderea numărului de state membre ale Uniunii Europene din anul 2004 (8
noi state), Germania a hotărât să beneficieze de eliminarea granițelor și să angajeze persoane din
noile state membre, în cadrul procesului de angajare, indivizii având aceleași drepturi precum
cetățenii germani. Aceeași regulă s-a aplicat și în anul 2007, moment ce a coincis cu integrarea în
UE a Bulgariei și a României. Legea „Act on the Access to Labour Markets in the Context of
the EU Enlargement” reglementează condițiile de angajare ale persoanelor provenite din alte
state membre.11
În anul 2016, Germania a continuat să fie statul care atrage cei mai mulți imigranți.
Comparativ cu anul 2015, creșterea înregistrată în anul 2016 a fost de 9%.12 Analizând
caracteristicile demografice ale imigranților se poate observa că, la nivelul Germaniei, 50%
dintre persoanele nou venite sunt bărbați, iar 50% sunt femei, fiind o distribuție similară cu cea
identificată la nivelul Uniunii Europene.13
În mod similar, studiile realizate la nivelul Uniunii Europene, precum Annual Report on
intra-EU labour mobility pentru 2017, au demonstrat că Germania se numără printre statele care
au angajate mai multe persoane provenind din state terțe, numărul acestora depășind numărul
cetățenilor germani angajați14. De asemenea, statisticile15 arată că în anul 2007 cel mai mare
număr de persoane angajate în Germania proveneau din alte state membre ale Uniunii
Europene.16
În cazul Franței, conform recensământului populației, în 2014, în această țară locuiau 66
milioane de oameni, peste 61,7 dintre ei fiind francezi, iar 4,2 milioane fiind străini, număr care a
crescut la 4,6 milioane în anul imediat următor. În cazul celor 61,7 milioane de francezi, pentru
59,3 milioane dintre ei, Franța este țara natală, iar 2,4 milioane au obținut naționalitatea
franceză.17 În cazul celor 4,21 milioane de străini, pentru 3,6 milioane dintre ei Franța nu este
11 Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements - Country Study: Germany. https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf 12 Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet (January 2018), 2017 Annual Report on intra-EU labour mobility, European Comission, Sursa: https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en 13 Idem 14 Idem 15 https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf 16 Süssmuth, R. (2009), The Future of Migration and Integration Policy in Germany. Transatlantic Council on Migration, 1-23 17 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797
50
țara lor de natală18, în timp ce pentru 0,6 milioane, Franța este țara în care s-au născut.19 În
prezent, migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane, adică 9,1% din populație,
astfel conform Sondajului privind ocuparea forței de muncă din 2014, o persoană din 10, cu
vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, era un migrant.
De-a lungul anilor, numărul femeilor migrante a crescut, acestea reprezentând 58% dintre
migranții cu vârste între 15 și 64 de ani, sosind în Franța începând cu anul 2007, față de 51% în
cazul celor sosiți înainte de 1981. Structura migrației pe țări de origine arată o scădere a părții
europene: 36% dintre migranți proveneau din Europa în 2014 (față de 66% în 1975)20. Acest
fenomen poate fi explicat prin scăderea puternică a numărului migranților proveniți din Spania și
din Italia (decese și întoarcerea în țări). Începând cu anul 1999, observăm diferiți migranți
europeni, cu o parte din ce în ce mai mare a migranților proveniți din Europa de Est și Marea
Britanie. 44% provin din țări africane, iar dintre aceștia, 30% din țări din Maghreb (stabile încă
din anii optzeci). Mai recent, migranții provin din țările Africii sub-sahariene, în mod deosebit
din țările aflate anterior sub administrația franceză. 15% provin din țări asiatice, în ultimii ani cu
o proporție mai mare de migranți care provin din alte țări decât Cambodgia-Laos-Vietman
(Indochina anterioară). În ceea ce privește vârsta, 4,8% dintre migranți au mai puțin de 15 ani,
8,5% au vârsta între 15 și 24 de ani, 52,2% au vârsta între 25 și 54 de ani, iar 32,5% au vârsta de
55 de ani și mai mult. Datele privind permisele de ședere sunt monitorizate în fiecare an de către
Ministerul de Interne.
Conform INSEE21, un studiu recent privind includerea migranților arăta că aproximativ
61% dintre migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani care trăiesc pe continent invocă
motivele familiale ca principal mobil pentru a emigra în Franța. Nivelul studiilor a crescut în
ultimii 30 de ani: 33% dintre migranții care au sosit după 1998 au obținut o diplomă
postuniversitară, față de 21% dintre cei care au sosit înainte de 1998. Din perspectivă
educațională, trebuie remarcat faptul că 42% dintre cei cu vârstă cuprinsă între 15-64 de ani au
un nivel scăzut de educație sau inexistent. 31% au terminat liceul și 27% dintre migranți
cursurile post-liceale. Doar 25% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 ani au frecventat școala
în Franța.
18 Aceste date includ 1,7 milioane de francezi născuți într-o țară străină 19 Majoritatea acestora sunt minori, care vor avea ocazia să obțină în viitor cetățenia franceză 20 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797 21 INSEE : institut national de la statistique et des études économiques
51
Un studiu INSEE22 privind ocuparea forței de muncă, șomajul și veniturile forței de
muncă, publicat în iulie 2017 privind perioada 2013-2016 și persoanele cu vârste între 18 și 59
de ani care au absolvit studii și care trăiau în regiunea continentală, a demonstrat că cel mai
important grup de migranți din Franța deține o poziție slabă pe piața muncii în ceea ce privește
salariile, accesul la ocuparea forței de muncă și educația. Rata șomerilor migranți este estimată
la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE), față de 9,2% în 2016.
Potrivit datelor AFM23 (trimestrul 2, 2018), populația străină din Spania este de 10% din
total (plus 2% cu dublă naționalitate). Printre ei, europenii sunt majoritatea (37% din UE plus 5%
din restul Europei), 27% din America Latină și 31% din restul lumii. Distribuția pe sexe a
populației străine în Spania este echilibrată, cu puțin mai multe femei (52%) decât bărbații
(48%).
Există diferențe între structurile demografice ale populației străine din Spania și populația
spaniolă: populația străină din Spania este mai mică decât populația spaniolă. Ponderea
populației în vârstă de 16-55 de ani în rândul populației străine atinge 74%, în timp ce acest grup
din totalul populației spaniole reprezintă doar 49% din total. În mod similar, ponderea
persoanelor peste 55 de ani este de 14% în rândul populației străine și de 34% în rândul celor
spanioli. Cota celor mai tineri (sub 16 ani) este de asemenea mai mare în rândul populației
străine (16%) decât în rândul populației spaniole (12%). În plus, există și diferențe în funcție de
nivelul de educație în rândul populației active spaniole și străine: ponderea persoanelor cu nivel
scăzut de educație (ISCED 1-2) și mediu (ISCED 3-4) este mai mare în rândul străinilor decât în
rândul spaniolilor (32% % și respectiv 43% față de 36%), în timp ce ponderea persoanelor cu
studii superioare este mai mică în rândul străinilor (25% față de 42%). Intrarea pe piața muncii a
populației străine în Spania este mai dificilă decât în cazul cetățenilor spanioli. În timp ce rata
șomajului pentru cetățenii spanioli este de 14,1% (12,6% bărbați, 15,9% femei), pentru străini
este de 21,9% (20% bărbați, 24% femei). Diferențe semnificative se regăsesc în rândul originilor
(UE 17,4%, Restul Europei 18,8%, America Latină 22,3%, Restul lumii 28,1%) și între
nivelurile educației (rata șomajului variază de la 26,2% pentru cei cu studii medii scăzute până la
16,6% pentru cei cu studii superioare). În cele din urmă, numărul solicitărilor solicitanților de
azil a crescut de la 874 persoane în 2015 la 15 750 (din care 40% sunt femei) în 2016, ceea ce
22http://www.insse.ro/cms/sites/default/files/field/publicatii/forta_de_munca_in_romania_ocupare_si_ somaj_2017.pdf; INSSE 2017: http://www.insse.ro/cms/files/raport%20activitate/raport_anual_2017.pdf 23 AFM- Autoritatea pentru Piețe Financiare din Regatul Țărilor de Jos (Stichting Autoriteit Financiële Markten)
52
adaugă o creștere anterioară cu 163,2% între 2014 și 2015. Datele actualizate pentru anul 2017
arată o creștere suplimentară de 91,6%, ajungând la 31.700 de cereri, ceea ce contrastează cu
stabilizarea sau chiar scăderea în alte țări ale UE în acest an. Situația din Venezuela24 se află în
spatele a 10.600 de cereri.25
În cazul Italiei, analizele realizate în perioada 2007 – 2008 demonstrează că 9,6% din
numărul imigranților din Italia erau persoane cu studii superioare, 32% aveau studii liceale, în
timp ce 58% din numărul imigranților erau cu studii medii. Așadar, Italia se numără printre
statele care au o tendință scăzută de a atrage imigranți care au o educație superioară.26 Similar
Germaniei și Franței, cercetările au demonstrat că imigranții proveniți din alte state membre ale
Uniunii sunt mai bine pregătiți comparativ cu cetățenii italieni27, fiind și mai tineri comparativ cu
aceștia28. 67,9% din numărul cetățenilor italieni cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani sunt
angajați, în timp ce 74,3% dintre imigranții aflați în același interval de vârstă sunt activi pe piața
forței de muncă din Italia.29
Statisticile demonstrează că numărul rezidenților permanenți din Italia a crescut de la 2,4
milioane în 2004 la 4,6 milioane în 2010. Cei mai mulți imigranți proveneau din EU10 (Cehia,
Cipru, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia și Slovenia), înregistrându-
se o expansiune a numărului de persoane (de la 68.620 în 2004 la 143.759 în 2010) și EU2
(România și Bulgaria), indivizii din România constituind cel mai mare grup de imigranți din
Italia.30
Studiile desfășurate în anul 2010 în Italia demonstrau că, după România, cei mai mulți
imigranți proveneau din Albania, Maroc, China și Ucraina, aceștia reprezentând 50% din
24 În cazul Spaniei, azilul politic este un caz particular, deoarece imigranții din America de Sud sau America Centrală argumentează în acest fel intrarea lor în țară. Anul trecut, președintele Nicolas Maduro a forțat câștigarea unui mandat nou, perpetund instabilitatea politică și temerea cetățenilor țării pentru un viitor mai bun în Venezuela. Ca urmare, imigranții din Venezuela au folosit statutul de refugiat politic și au cerut azil. 25 Eurostat, Statisticile Eurostat privind migrația, datele privind migrația și cetățenia și SFS, INE (Institutul Spaniol de Statistică), LFS.; Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet, 2017 Annual Report on intra-EU labour mobility, January 2018, European Comission, Sursa: https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en 26 Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional Studies, 52(7), 934-947. 27 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 28 Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy. În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146). OECD Publishing 29 Merelli, A. (2016). Foreign workers in Italy are more likely to be employed than Italians are. https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-than-italians-are/ 30 Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy. În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146). OECD Publishing
53
numărul total de imigranți.31 De asemenea, cercetările au dovedit că numărul bărbaților veniți în
Italia este mai mare comparativ cu cel al femeilor. 32
Cele mai multe locuri de muncă disponibile în Italia erau destinate muncii necalificată în
sectoare industriale cu nivel de dezvoltare tehnologică scăzut. Prezența semnificativă a
imigranților este remarcată în nordul și centrul Italiei, acestea fiind regiunile atractive din
perspectiva locurilor de muncă, aspect susținut și prin dinamica pieței forței de muncă.33
Numărul imigranților care au ales drept destinație nordul Italiei a sporit într-o manieră
semnificativă, în timp ce statisticile au prezentat o scădere a numărului indivizilor din sudul țării.
Frecvent, în Italia se înregistrează mobilitatea imigranților între diferitele regiuni, persoanele
conștientizând potențialul de angajabilitate al regiunilor nordice.34
31 Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional Studies, 52(7), 934-947. 32 Achilli, L., Fargues, P., Salamońska, J., & Talò, T. (2016). Study on Migrants`s Profiles, Drivers of Migration and Migratory Trends. Rome: International Organization for Migration (IOM) 33 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 34 Mocetti, S., & Porello, C. (2010). Labour mobility in Italy: new evidence on migration trends. SSRN Electronic Journal, 61, 1-37.
54
CAPITOLUL 3. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII
FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN ESTUL EUROPEI, SURSE DE
IMIGRAȚIE
Analiza măsurilor întreprinse la nivel guvernamental arată o eterogenitate și o lipsă de
coerență în ceea ce privește politica de migrație și forță de muncă la nivelul celor patru țări
analizate.
În prezent, Polonia nu are dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă, desi există
discuții în acest sens, mai ales ca urmare a emigrației ridicate după aderarea la UE care a
provocat tensiuni pe piața muncii. Documentul "Politica de migrație în Polonia - Situația actuală
și acțiunile postulate" ("Polityka migracyjna Polski - stan obecny i postulowane działania"),
aprobat de Consiliul de Miniștri în iulie 2012, conține propuneri privind politica migrației
referitoare la (1) necesitatea simplificării regulilor de acordare a permiselor de ședere și de
muncă străinilor, (2) contracararea migrației ilegale, (3) consolidarea programelor de integrare a
imigranților și concentrarea asupra programelor educaționale pentru copiii migranților. Strategia
a fost suspendată în octombrie 2016 sub pretextul că este necesară pregătirea și implementarea
unei noi strategii de migrare în concordanță cu schimbările semnificative înregistrate de
procesele de migrare din Polonia (și Europa) și cu Strategia dezvoltării responsabile. Având în
vedere schimbările la nivelul structurii demografice care relevă o reducere a populației active în
Polonia cu 7 milioane de persoane până în 2050 și un deficit al forței de muncă de 4 milioane de
persoane până în 2030, noua abordare strategică a migrației trebuie să se axeze din ce în ce
mai mult pe atragerea intrărilor de migranți pe piața muncii din Polonia. Ipotezele acestei
noi abordări au fost prezentate în documentul "Prioritățile socio-economice ale politicii privind
migrația", axate pe: adaptarea politicii de migrație la prioritățile pieței muncii; acordând
prioritate direcționării fluxului de migrație care să acopere lacunele de cerere / competență de pe
piața muncii din Polonia prin adoptarea unor măsuri de protecție a pieței; consolidarea relocării
întreprinderilor mici și mijlocii străine în Polonia; contracarând ieșirile ulterioare ale migrației
din Polonia și sporind migrația de întoarcere. Pe de altă parte, trebuie subliniat faptul că actualul
guvern polonez a refuzat să accepte cota obligatorie de refugiați din Orientul Mijlociu către
55
Europa, cu toate că Polonia recrutează refugiați din Ucraina, fără a le oferi un statut formal de
refugiat. În practică, majoritatea ucrainenilor sunt emigranți economici, nu refugiați.
Nevoia de forță de muncă a fost sesizată și de către Cehia care a încercat să
implementeze o politică prin care să atragă forță de muncă calificată mai ales din rândul tinerilor.
În mod concret, guvernul ceh a decis să majoreze de la an la an limitele permiselor de muncă
acordate străinilor, în contextul în care lipsa forței de muncă calificată afectează activitatea
companiilor. Declarațiile politice ale autorităților cehe menționează un număr de 200.000 de
străini care să fie primiți să lucreze, iar conform raportului institutului Intrum Justitia, un număr
tot mai mare de europeni tineri și educați aleg să locuiască în Republica Cehă. Guvernul ceh a
urmat câțiva pași pentru a încuraja imigrația de înaltă calificare. De exemplu, a introdus
programul "Pachetul de bun venit", destinat să accelereze procesul de integrare pentru principalii
manageri, investitori și specialiști străini care lucrează în Republica Cehă. Pachetul promite o
reducere a timpului necesar pentru a obține permisul de muncă la 10 zile lucrătoare și o viză cu
un termen mai lung de până la 30 de zile. Cu toate acestea, programul se confruntă cu critici,
fiind selectiv în ceea ce privește țările și firmele mari și este, de asemenea, marcat de multă
birocrație. Începând cu anul 2007, a existat un așa-numit sistem de carduri "albastre" și "verzi"
pentru lucrătorii calificați cu studii superioare și specialiști-cheie, care ar fi trebuit să le faciliteze
acestor lucrători venirea și șederea în Republica Cehă, dar sistemul nu a funcționat bine, fiind
destul de complicat și extrem de birocratic și, prin urmare, nu a primit prea multă atenție în
străinătate. Recent, a fost introdus un program numit "Fast Track" pentru a permite un transfer
mai rapid al angajaților cu înaltă calificare din țările terțe care sunt trimiși de compania lor în
Republica Cehă. Dacă angajatorii și angajații acestora îndeplinesc criteriile proiectului, lucrătorii
calificați primesc un permis de muncă și o viză pe termen lung timp de șase luni în termen de 30
de zile, perioadă semnificativ mai scurtă decât cea standard de emitere de 60 de zile35.
În 2013, guvernul de asemenea, introdusese și proiectul „Fast Track pentru studenții din
țările terțe care solicită rezidență pe termen lung / vize pe termen lung pentru studii“, care are ca
scop accelerarea procedurii de procesare a cererilor pentru studenții din țările terțe. Pentru a ajuta
la integrarea străinilor, au fost înființate mai multe așa-numite "Centre pentru sprijinirea
integrării străinilor" (CPIC). CPIC au ca scop inițierea, organizarea și desfășurarea unor activități
35 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes
56
care ajută integrarea socială, juridică, lingvistică și culturală a străinilor. Centrele există în toate
regiunile Republicii Cehe și oferă, printre altele, cursuri gratuite de limbă cehă, consiliere
juridică, servicii de informare și asistență etc. Recent, guvernul a dezvoltat, de asemenea,
"Proiectul Ucraina" care ar trebui să simplifice migrația forței de muncă din Ucraina36.
Dacă, cel puțin la nivel declarativ, atât Cehia cât și Polonia se manifestă către o politică
deschisă și nediscriminatorie de migrație, Ungaria pare să aibă o poziție oarecum diferită și
nuanțată orientată, în special, către susținerea imigrației etnicilor maghiari care trăiesc în țările
vecine. Acest fenomen este relevat de modificarea legilor privind cetățenia intrate în vigoare în
2011 care introduce o procedură de naturalizare simplificată și preferențială pentru persoanele cu
descendență ungară și oferă cetățenia deplină tuturor persoanelor care pot pretinde un anumit
statut de etnic maghiar și/sau o rudă pe linie ascendentă care trăiește pe teritoriile ungare. Deși
sprijină libera circulație în cadrul UE și respectă pe deplin legile Schengen, Ungaria aplică o
politică strictă și non-susținută față de rezidenții țărilor terțe care nu sunt de etnie maghiară. În
mod oficial, aceștia pot dobândi cetățenia în 8 ani de la primirea permisului de ședere
permanentă, care necesită o ședere de cel puțin 3 ani în țară, astfel că, în general, durează de
obicei 11 ani. În cazul solicitanților obișnuiți, o altă problemă este că cererile pot fi respinse fără
justificare neexistând dreptul de a face apel. În conformitate cu noua strategie de migrație pentru
perioada 2014-2020 se dorește integrarea străinilor în Ungaria prin promovarea educației
interculturale în învățământul public; furnizarea de asistență pentru integrarea rezidenților țărilor
terțe care studiază în instituțiile de învățământ superior maghiare și care intenționează să intre pe
piața muncii din Ungaria la terminarea studiilor; dezvoltarea unor cursuri și programe de
educație pentru adulți care să contribuie la integrarea pe piața muncii; dezvoltarea de acțiuni de
asigurare a unei locuințe pentru acei imigranți; creșterea nivelului implicării sociale și politice a
imigranților etc.
În cazul Bulgariei nu se poate vorbi de o strategie coerentă în ceea ce privește fenomenul
migrației cu scop de muncă. Un argument în acest sens constă în faptul că în ultimii 10 ani au
fost dezvoltate nu mai puțin de trei documente strategice care să marcheze politica migrației în
Bulgaria - Strategia națională a Republicii Bulgaria privind migrația și integrarea (2008-2015),
Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării (2011-2020) și Strategia națională
în domeniul migrației, azilului și integrării (2015-2020). Principala lege care se ocupă de
36 idem
57
procesele de migrație a fost adoptată în anul 2007 și modificată de mai multe ori, ultima variantă
fiind promulgată în februarie 2018. Această lege stabilește termenii și condițiile în care cetățenii
Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și membri ai familiilor lor pot intra, locui și părăsi
Republica Bulgaria. Prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 437 din 12 iunie 2015 s-a adoptat
Strategia națională privind migrația, azilul și integrarea 2015-2020. Aceasta vizează crearea unor
politici naționale eficiente în gestionarea proceselor de migrare sincronizate cu politica de
migrație a Uniunii Europene. Esența strategiei constă în înțelegerea migrației deopotrivă ca sursă
de forță de muncă pentru economia națională, cât și ca potențială amenințare la securitatea țării.
Documentul reunește alte trei strategii similare adoptate în perioada 2008-2014, actualizându-le
în funcție de situația fenomenului migrației din țară și din UE, schimbată după criza refugiaților
din anul 2013. În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamente
implicate în gestionarea proceselor migraționiste, s-a înființat un Consiliu Național pentru
Migrație și Integrare în cadrul Consiliului de Miniștri. Membrii, funcțiile și activitățile acestui
Consiliu sunt stabilite printr-un act normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii Bulgaria.
Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează implementarea
politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea, Consiliul
funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și sectorul
neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.
3.1 Strategii și planuri de acțiune în scopul retenției și migrației de întoarcere
Analiza situației economice actuale și a pieței muncii pentru cele patru state arată un
deficit al forței de muncă care poate pune în pericol dezvoltarea economică. În același timp,
analiza migrației și a mobilității forței de muncă relevă predominanța fluxurilor de emigrație în
cazul acestor țări, situație care contribuie și mai mult la adâncirea deficitului de forță de muncă.
În acest context, este cât se poate de evident că una dintre prioritățile statelor menționate constă
în identificarea unor strategii și acțiuni coerente care să vizeze atât retenția propriilor cetățeni pe
piața muncii, dar, mai ales, întoarcerea emigranților cu înaltă calificare și stabilirea definitivă a
acestora în țară. Din această perspectivă, fiecare stat analizat a încercat să elaboreze strategii,
planuri sau măsuri și au aplicat proiecte destinate descurajării emigrației și stimulării repatrierii
propriilor cetățeni. Din analiza situației actuale reiese că, în ciuda preocupărilor autorităților
competente, în aceste state nu există încă strategii coerente care să vizeze această problemă sau,
58
chiar daca aceste strategii par coerente, instrumentele de aplicare a acestora nu sunt întotdeauna
cele mai potrivite deoarece nu exista o consecvență în aplicarea lor și nici posibilități clare de
măsurare a rezultatelor obținute. În cele ce urmează sunt detaliate o serie de strategii, planuri și
acțiuni implementate de cele patru state analizate în vederea retenției și migrației de întoarcere.
Deși autoritățile publice au întreprins acțiuni menite să încurajeze emigranții polonezi să
se întoarcă în Polonia, principala barieră de revenire în țară este legată de dezvoltarea socio-
economic, de existența unor oportunități de angajare mai bune și de o calitate mai bună a vieții în
alte țări. Primele planuri ale guvernului polonez cu privire la întoarcerea emigranților au fost
prezentate în 2006 în programul “Mai aproape de locul de muncă, mai aproape de Polonia” (în
poloneză "Bliżej pracy, bliżej Polski"), pregătit de Ministerul Afacerilor Externe. Înființarea
Grupului Interministerial pentru Migrație în 2007, care trebuia să pregătească strategia de
migrație pentru Polonia, a fost unul dintre rezultatele acestui program. Tot în 2007 au fost
prezentate și alte două programe: "Programul guvernamental de cooperare cu diaspora poloneză
și polonezi" și "Întoarceri" ("Powroty" în poloneză). În cadrul programului "Întoarceri", a fost
lansată campania de informare cu sloganul "Aveți un plan de întoarcere?" ("Masz PLan na
powrót?", care a constat în principal în dezvoltarea portalului web www.powroty.gov.pl (lansat
la 24 noiembrie în Londra) și ghidul pentru întoarcerea emigranților "Powrotnik", disponibil on-
line și în versiune tipărită. Conținutul generat în cadrul programului "Întoarceri" sub forma
întrebărilor frecvente a fost axat pe furnizarea de informații despre reglementări juridice, piața
muncii, sistemul de securitate socială, sistemul educațional, pentru a face mai ușoară decizia de
întoarcere. De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice experților care
cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai mult de 650
de înregistrări pe portal și peste 4100 de răspunsuri la întrebările specifice furnizate de experți.
Cu toate acestea, impactul asupra revenirii în Polonia datorată programului este greu de măsurat.
Începând cu anul 2018 în Polonia a fost lansat programul “Întoarcerea polonezilor” (“Polskie
powroty” în poloneză) care are ca scop încurajarea oamenilor de știință polonezi să se întoarcă în
țară și să se angajeze în instituții poloneze de învățământ superior sau în unitățile de cercetare.
Prin acest program este finanțat salariul cercetătorului (pentru o perioadă de 36-48 de luni)
împreună cu costurile angajatorului, dar și costurile relocalizării și adaptării la locul de muncă.
Sunt eligibili pentru acest program cetățenii polonezi care dețin cel puțin titlul de doctor; nu sunt
angajați în Polonia; se întorc în țară după cel puțin doi ani de muncă documentată la o instituție
59
de învățământ superior din străinătate / într-un institut de cercetare sau științific / la un
departament de cercetare al unei întreprinderi străine cu sediul în afara Poloniei; au efectuat
cercetări, activități didactice sau alte activități științifice în timpul șederii în afara Poloniei timp
de cel puțin doi ani.
Republica Cehă nu face prea multe pentru a reține absolvenții străini care au studiat în
unitățile de învățământ naționale. În prezent, studenții străini din țări terțe din Cehia sunt adesea
forțați să părăsească țara după terminarea studiilor, cu excepția cazului în care îndeplinesc un alt
scop al șederii lor, cum ar fi angajarea (în acest scop au acces liber la piața muncii). Acești
studenți reprezintă un potențial ridicat pentru piața forței de muncă deoarece pe lângă faptul că
dispun de o înaltă calificare, sunt deja integrați, având în vedere că aceștia au învățat de limba
cehă și au stabilit contacte sociale în timpul studiilor37.
Emigrarea din rândul profesioniștilor cehi ridică două provocări majore: stimularea
revenirii profesioniștilor cu experiență de muncă la nivel internațional și asigurarea condițiilor
favorabile de angajare la întoarcerea lor. Cu toate acestea, politica socială nu a răspuns la ieșirea
forței de muncă de înaltă calificare, iar programele care se concentrează pe întoarcerea
emigranților cu înaltă calificare sunt încă subdezvoltate în Republica Cehă. Măsurile luate includ
un program național "Návrat", care urmărește atragerea cercetătorilor de vârf în Republica Cehă
după o experiență de cercetare pe termen lung în străinătate, precum și o schemă de granturi
regionale, Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud, care sprijină întoarcerea și
reintegrarea cercetătorilor cehi în regiune38.
În perioada 2003-2005 în Ungaria a fost implementat programul Project Retour care a
vizat întoarcerea tinerilor cu studii superioare din străinătate. Programul Momentum (Lendulet) a
fost implementat începând cu anul 2009 de către Academia Maghiara de Științe și vizează
menținerea și atragerea în Ungaria a tinerilor cercetători maghiari plecați în străinătate, dar și
atragerea tinerilor cercetători de altă naționalitate. Programul folosește ca instrumente finanțarea
unor proiecte de cercetare, organizarea unor focus-grupuri destinate îmbunătățirii calității și
investiții în infrastructura de cercetare. Până în 2015 peste 100 de proiecte au primit finanțare
37 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes 38 Drbohlav Dušan, Miroslava Rákoczyová (2012), Social Impact of Emigration and Rural-Urban Migration in Central and Eastern Europe VT/2010/001, ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8851&langId=en
60
prin acest program, iar alocația bugetară a crescut în prezent până la aproximative 2 mil. de Euro
pe an.
Începând cu anul 2011 a fost înființată Bursa Markusovszky care are ca scop retenția
personalului înalt calificat pe piața muncii din Ungaria. Bursa se adresează studenților la
medicină cărora li se dau burse lunare în valoare de 325 Euro, iar aceștia trebuie să rămână în
Ungaria cel puțin 10 ani după finalizarea programului. Fondurile alocate acestui program au
crescut treptat până la valoarea curentă de aproximativ 2,73 mil. Euro pe an. De asemenea,
programul a fost extins și a devenit o schemă de burse complexă care acoperă rezidenții
diferitelor specializări, printre care Bursa Markusovszky pentru specializări în medicină generală
(320 EUR pe lună), Bursa Than Károly pentru farmacie (320 EUR pe lună), bursa Gábor Aurél
pentru medicina de urgență (640 EUR pe lună), iar în 2016 a fost introdus un nou program pentru
specializări în deficit, cu o bursă lunară de 480 EUR.
În perioada 2013-2014 a fost implementat programul Albert Szent-Györgyi (Bursa de
repatriere) prin care s-a încurajat readucerea în țară a cercetătorilor maghiari talentați în
domeniile științelor naturii, tehnic, științele vieții și matematică. Programul a folosit ca
instrumente finanțarea unor cercetători și a unor grupuri de cercetători formate în jurul unor
cercetători cu experiență. În perioada 2015-2016 a fost implementat programul Gyere haza
fiatal! (Întoarceți-vă acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie. A
fost creat un site, o linie telefonică specială, o campanie de informare, activități de consiliere,
training, căutare de locuri de muncă și de locuințe. Programul a fost închis în 2016 din cauza
numărului redus de persoane care au aplicat (aproximativ 200).
În toate cele trei strategii de migrație dezvoltate de Bulgaria în ultimii 10 ani, termenul
"întoarcere" este folosit cu conotația unei returnări permanente. În prima strategie s-a prevăzut
crearea unui program pentru întoarcerea permanentă a persoanelor cu cetățenie bulgară care
trăiesc pe teritoriul altor țări (Strategia națională 2008, p. 19), punându-se accent pe emigrarea
bulgară înalt calificată (HQ). Principalele activități de implementare a programului au fost:
studierea problemelor cu care se confruntă tinerii emigranți cu înaltă calificare din Bulgaria,
analiza făcându-se după factori psihologici, sociali, culturali, economici și alții; atragerea
tinerilor bulgari și a organizațiilor de afaceri din străinătate în cooperare directă cu organizațiile
de afaceri din Bulgaria; studiind experiența altor instituții în atragerea tinerilor emigrați etc.
(Strategia națională 2008, pp. 19-20). Raportul anual 2008 a cuprins activități implementate cum
61
ar fi: organizarea unei întâlniri cu studenții bulgari la Madrid, intitulată "Calificare și realizare"
(octombrie 2008), o masă rotundă intitulată "Cum să aduci emigranții înapoi acasă?", care a avut
loc la Ministerul Muncii (MLSP) și a fost organizată de revista "Resurse umane" (Strategia
națională 2011, p. 14). În toamna anului 2008 au fost organizate campanii de informare pentru
bulgarii care lucrează în Spania, Germania, Grecia și Marea Britanie - cu angajatorii bulgari
prezenți - pentru a discuta oportunitățile de angajare la domiciliu cu potențialii repatriați. Aceste
patru țări au fost selectate datorită marilor comunități bulgare de acolo și datorită prezenței
atașaților de muncă în ambasadele respective, care au capacitatea de a informa emigranții bulgari
despre condițiile actuale de muncă și remunerația din Bulgaria.
La doar trei ani de la publicarea primei strategii privind migrația în Bulgaria, a fost
adoptată o nouă strategie, cu accentul mutat de la integrare la măsurile de securitate. Această
nouă strategie a vizat: atragerea resortisanților bulgari cu înaltă calificare - emigranți și străini de
origine bulgară, pentru stabilirea permanentă în țară (Strategia națională 2011, p. 33) și atragerea
emigranților bulgari înapoi în Bulgaria în vederea întoarcerii lor permanente (Strategia națională
2011, p. 45). Instituțiile cheie au fost considerate a fi: Agenția de Stat pentru Bulgarii din
Străinătate (SABA), Președinția, Ministerul Muncii și Politicii Sociale, cu birourile sale din mai
multe capitale europene39.
Ca răspuns la depopularea dramatică a regiunilor mixte din punct de vedere etnic din
Bulgaria, guvernul a încercat să readucă bulgarii etnici din străinătate. Politica "nescrisă" a
reprezentat o încercare de a realiza un echilibru etnic în "zone sensibile din punct de vedere
etnic". Astfel, resortisanții etnici bulgari din Moldova și Ucraina au fost reinstalați în regiunea
Kurdzhali. Cu toate acestea, programul nu a fost deosebit de reușit, deoarece majoritatea
bulgarilor care se întorceau, doreau să se stabilească în orașe, unde unii tineri etnici repatriați au
fost înscriși la universități printr-un program guvernamental special40.
În ultimii ani, unii tineri brokeri bulgari au înființat organizații care urmăresc să atragă
interesul pentru afaceri în Bulgaria. "City Club" din Londra și Wall Street din New York au fost
cele mai de succes dintre ele. Unul dintre foștii prim-miniștri, Ivan Kostov, în 2000 a încercat
39 Ivanova, Vanya, (2015) Return policies and (r)emigration of Bulgarians in the pre- and post-accession period, http://problemypolitykispolecznej.pl/images/czasopisma/31/PPS-31-119-136.pdf 40 Markova, Eugenia (2010), Effects of Migration on Sending Countries: lessons from Bulgaria, GreeSE Paper No 35 / 2010, Hellenic Observatory Papers on Greece and Southeast Europe
62
mai întâi să atragă interesul tinerilor plecați bulgari înapoi în Bulgaria, organizând un eveniment
intitulat "Paștele bulgar".
3.2 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE
Cadrul juridic privind intrarea și șederea în Polonia pentru cetățenii UE / SEE este definit
în Legea din 14 iulie 2006 privind intrarea pe teritoriul Republicii Polonia, șederea și ieșirea
din acest teritoriu de către cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și membrii familiilor
acestora. Cetățenii din statele membre UE (și membrii familiei cetățeanului din țările non-UE
pot rămâne în Polonia fără a îndeplini cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni sau timp de 6
luni în cazul căutării unui loc de muncă (sau chiar mai mult, dacă în mod activ căută un loc de
muncă și au șanse reale de a fi angajați). Cetățenii UE pot rămâne mai mult de 3 luni, dacă
îndeplinesc una dintre următoarele condiții:
• sunt angajați sau lucrează pe cont propriu;
• dispun de suficiente resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai
pentru el / ea și membrii familiei (și participă la sistemul universal de asigurări de
sănătate, are dreptul la îngrijiri medicale pe baza reglementărilor privind coordonarea
sistemelor de securitate socială sau are asigurări private de sănătate care acoperă toate
costurile cu îngrijirea medicală necesară);
• studiază sau iau parte la programul de stagiu (se aplică și cerințele privind
resursele financiare și asigurarea medicală);
• este soțul/soția unui cetățean polonez.
După 5 ani de ședere continuă în Polonia (pauzele nu pot depăși 6 luni în total într-un an),
imigrantul din țara UE (și membrul familiei cetățeanului din afara UE) dobândește dreptul la
ședere permanentă.
În cazul cetățenilor din afara UE, permisul de ședere temporară poate fi acordat persoanei
dacă există circumstanțe care justifică șederea în Polonia pentru o perioadă mai mare de 3 luni.
Există 14 tipuri de motive pentru care se poate acorda permisul de ședere temporară, de la
angajare (inclusiv detașare), la programe de mobilitate, până la studii. Permisul de ședere
permanentă poate fi acordat pentru 9 categorii de persoane, inclusiv copii, persoane care au
originile poloneze sau care dețin Cardul Pole valabil și care intenționează să se stabilească în
Polonia, victime ale traficului de ființe umane, solicitanți de azil.
63
În cazul Cehiei, Legea privind ocuparea forței de muncă nu face distincție între cetățenii
statelor membre ale Uniunii Europene și membrii familiilor acestora și cetățenii Republicii Cehe.
Același regim se aplică și în cazul cetățenilor din SEE și Elveția. Prin urmare aceștia au aceleași
drepturi de ședere și de muncă precum cehii.
În cazul membrilor familiei unui cetățean al UE, care nu sunt cetățeni UE, aceștia nu pot
intra pe piața muncii fără permis de muncă, card de angajat sau carte albastră, dacă au obținut un
permis de ședere. Un membru de familie al unui cetățean al UE / SEE și al Elveției trebuie să fie
tratat, indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul cu care cetățeanul UE a contractat un
parteneriat înregistrat în temeiul legislației statului membru, incluzând descendenții acestuia cu
vârsta sub 21 de ani sau dependenți ai săi, precum și rude dependente, pe linia ascendentă, a unui
cetățean al UE / SEE și a Elveției și a soțului / soției sale sau a partenerului înregistrat.
În cazul cetățenilor din afara UE este necesară obținerea unui permis de ședere, iar
accesul pe piața muncii e condiționat de obținerea unui permis de muncă, card de angajat sau
carte albastră.
La fel ca în cazul Poloniei, legislația din Ungaria acordă cetățenilor din statele membre
UE dreptul de ședere pe o perioadă de maxim trei luni. Cetățenii UE și membrii familiilor
acestora au dreptul să rămână mai mult de trei luni dacă se află în activitate plătită, studiază sau
se susțin ei înșiși și membrii familiilor lor din fonduri proprii, inclusiv asigurarea medicală
completă.
În cazul cetățenilor din afara UE, accesul acestora la piața muncii este restricționat,
putând fi angajați numai dacă au un permis de muncă sau dacă sunt rezidenți pe termen lung.
Legea privind mobilitatea forței de muncă, care a intrat în vigoare în 2010, a îmbunătățit într-o
oarecare măsură această situație, acordându-le acces egal acestora la activități independente.
În cazul Bulgariei cetățenii din statele membre UE au dreptul să intre și să locuiască pe
teritoriul Republicii Bulgaria pentru o perioadă de trei luni. Membrii familiei cetățeanului UE din
țările non-UE au dreptul să intre cu un pașaport valabil și o viză atunci când este necesar; viza se
eliberează în condițiile și prin ordinele stabilite de Consiliul de Miniștri. Un cetățean al Uniunii
Europene și un membru al familiei sale care nu este cetățean al UE poate locui în Republica
Bulgaria pe o perioadă de până la trei luni, primul fiind autorizat cu un buletin de identitate
valabil sau cu un pașaport valabil, iar cel din urmă cu un pașaport valabil. Un cetățean al Uniunii
Europene poate locui în mod continuu sau permanent, dacă i se eliberează un certificat de
64
Direcția Migrație - Ministerul de Interne, Direcția de Interne sau de direcțiile regionale ale
Ministerului Afacerilor Interne sau de funcționarii împuterniciți de directori. Dreptul de ședere
pe termen lung este de până la cinci ani și se acordă dacă persoana îndeplinește condițiile legale,
cum ar fi angajarea, asigurarea medicală, întreținerea sau formarea profesională. Certificatul de
reședință permanentă este retras persoanei căreia i-a fost eliberată dacă este absentă din
Republica Bulgaria pentru o perioadă mai mare de doi ani consecutivi. Dreptul de intrare și
dreptul de ședere în Republica Bulgaria a unui cetățean al Uniunii Europene sau a unui membru
al familiei sale poate fi limitat, în mod excepțional, din motive de siguranță națională, ordine
publică sau sănătate publică. Măsurile administrative obligatorii impuse sunt: retragerea
dreptului de ședere în Republica Bulgaria; expulzarea sau interzicerea intrării în Republica
Bulgaria. Impunerea lor se bazează exclusiv pe comportamentul individual al persoanei și este
determinată de măsura în care aceasta pune în pericol securitatea națională, ordinea publică sau
sănătatea publică. La impunerea măsurii se ține seama de durata șederii în Republica Bulgaria,
de vârstă, de starea de sănătate, de situația economică și familială, de integrarea socială și
culturală și de gradul de conectare cu țara de origine a persoanei căreia îi este destinată. Măsurile
administrative coercitive nu se pot baza pe considerații economice, pe recursul la sistemul de
asistență socială, căutarea unui loc de muncă sau expirarea cărții de identitate sau pașaportului pe
baza căruia persoana a intrat în Republica Bulgaria. Dreptul de ședere în Republica Bulgaria
poate fi retras în cazurile în care o persoană face obiectul unei avertizări prin Sistemul de
Informații Schengen pentru refuzul intrării. După consultarea cu statul membru care a emis
alerta, atunci când se confirmă că persoana reprezintă o amenințare gravă la adresa siguranței
naționale sau pentru care există dovezi că acționează împotriva securității naționale sau a ordinii
publice dreptul de ședere se retrage. Expulzarea este necesară atunci când există o amenințare
reală, prezentă și gravă la adresa siguranței naționale sau a ordinii publice. La expulzarea sa,
dreptul său de a locui în Republica Bulgaria este de asemenea pierdut și persoanei îi este interzis
să mai intre în Republica Bulgaria. La expirarea termenului de doi ani de la intrarea în vigoare,
autoritatea emitentă verifică dacă motivele care au stat la baza emiterii ordinului de expulzare
sunt încă prezente și, la expirarea lor, ordinul se ridică.
3.3 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la
serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj
65
În Polonia, normele privind angajarea străinilor sunt reglementate în principal de Legea
din 20 aprilie 2004 privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței
de muncă precum și prin ordonanțe speciale emise de Ministrul Familiei, Muncii și Politicii
Sociale. Legea cu privire la promovarea ocupării și instituțiile pieței muncii precizează într-un
mod detaliat ce grupuri de străini pot fi angajați, căror străini trebuie să li se acorde permis de
muncă și care sunt scutiți de această cerință. În general, fiecare străin care dorește să lucreze
legal în Polonia trebuie să aibă baza legală pentru ședere (viza sau permisul de ședere valabil), să
efectueze munca în condițiile definite în permisul de muncă sau în declarația angajatorului, să
semneze un contract corespunzător cu angajatorul. Pentru a intra legal pe piața muncii din
Polonia, un străin (cu excepția cetățenilor UE, SEE și elvețieni, care sunt tratați în același mod ca
și cetățenii polonezi), posedă una dintre următoarele:
• permis de muncă eliberat de voievodat (județ) la cererea depusă de un
angajator (există 5 tipuri de permise: A - pentru un străin angajat la o entitate din Polonia,
B - pentru un străin care îndeplinește o funcția de conducere sau care acționează ca
partener general sau împuternicit, C, D, E - pentru străini detașați în Polonia);
• permis de muncă sezonieră - este o nouă formă de permis (tip S) a fost
introdus la data de 1 ianuarie 2018, care permite unui străin să lucreze pentru cel mult 9
luni într-un an calendaristic în companiile care operează în subclasele definite conform
Clasificării statistice a activităților economice în Comunitatea Europeană (NACE)
selectate și care sunt considerați a fi sezonieri vulnerabili. Decretul ministrului Familiei,
Muncii și Politicii Sociale din 8 decembrie 2017 precizează sub-clasele respective în
conformitate cu clasificarea poloneză a activităților (PKD), în care se permite munca
sezonieră a unui străin și care acoperă sectoare precum: agricultura, industria hotelieră și
alimentația,
• permis de ședere temporară și de muncă - permis eliberat de voievodat, la
cererea unui străin, care conferă persoanei dreptul de ședere și de muncă în Polonia,
• declarație a unui angajator de încredințare a muncii unui străin - soluții
importante de consolidare a migrației economice legale introduse inițial prin Ordinul
Ministrului Muncii și Politicii Sociale din 30 august 2006 privind angajarea străinilor fără
a fi necesară obținerea unui permis de muncă și care a fost recent modificată pe baza unui
nou text al Legii privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața
66
forței de muncă, fiind în vigoare de la 1 ianuarie 2018 (principalele modificări sunt:
angajatorul oferă declarația de încredințare a muncii unui străin (anterior intenționa să
încredințeze lucrarea) și trebuie să informeze biroul de muncă odată ce străinul este
angajat). Această soluție se bazează pe procedura simplificată de angajare (fără a fi
necesară acordarea permisului de muncă) cetățenilor din țările vecine și cetățenilor din
Belarus, Moldova, Federația Rusă, Ucraina și Republica Armenia. Procedura permite
persoanelor să lucreze în Polonia timp de șase luni într-o perioadă consecutivă de 12 luni
(dar nu și pe locurile de muncă sezoniere), fără a fi necesar să li se acorde un permis de
muncă, ci pe baza declarației de încredințare a unui loc de muncă străinului depusă de
angajator la biroul local de muncă (în cadrul serviciilor publice de ocupare a forței de
muncă).
Ca urmare a faptului că în Polonia există o piață a muncii destul de închisă, precum și
necesitatea de a facilita accesul străinilor (din UE / SEE și Elveția) pe piața forței de muncă din
Polonia, guvernul, pe baza Ordonanței ministrului Familiei, Muncii și Politicii Sociale din 28
iunie 2018 de modificare a ordonanței privind stabilirea cazurilor în care permisul de muncă
pentru străini se eliberează, indiferent de condițiile detaliate de eliberare a permiselor de muncă
pentru străini, a extins catalogul ocupațiilor în care unui străin i se poate acorda un permis de
muncă fără obligația de a efectua așa-zisul test al pieței forței de muncă (ceea ce poate indica
incapacitatea de a recruta lucrătorii polonezi care lucrează în străinătate).
Străinii pot beneficia de sprijinul oferit de serviciile publice de ocupare a forței de muncă
poloneze. Cetățenii UE / SEE / Elvețieni au acces la serviciile SPO (Serviciul Public de Ocupare)
pe aceeași bază ca și cetățenii polonezi. Străinii din alte țări pot avea acces la aceste servicii dacă
li s-a permis accesul pe piața muncii din Polonia - de ex. înregistrarea șomerilor la biroul de
muncă este disponibilă persoanelor care: au statut de refugiat, au permis de ședere permanentă
sau temporară, dețin un permis de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia, ședere în
Polonia din motive umanitare sau au permis de ședere tolerat, sau protecție subsidiară, sunt
membri ai familiilor cetățenilor UE. Prestațiile de șomaj se acordă persoanelor care au lucrat
timp de 365 de zile în ultimele 18 luni, primind cel puțin salariul minim din care au fost plătite
contribuțiile de asigurări sociale și Fondul de muncă. Valoarea ajutorului de șomaj depinde de
durata perioadei pentru care a fost acordat beneficiul (este mai mare în primele 3 luni și apoi este
redus - acesta este perceput ca stimulent pentru șomeri de a căuta mai activ un loc de muncă încă
67
de la începutul perioadei de șomaj), precum și pe experiența profesională (persoanele care au mai
puțin de 5 ani de experiență profesională primesc 80% din suma de bază, cei cu experiență de
muncă între 5 și 20 de ani primesc 100%, în timp ce persoanele cu mai mult de 20 de ani din
experiența de muncă primesc 120% din valoarea de bază a ajutorului de șomaj).
Ajutorul de șomaj se acordă pentru 180 de zile șomerilor din județele în care rata
șomajului nu depășește 150% din rata medie a șomajului în Polonia sau 365 zile în următoarele
cazuri: șomerul trăiește într-un județ în care rata șomajului este mai mare de 150% din rata medie
a șomajului din Polonia; are peste 50 de ani și are cel puțin 20 de ani de experiență profesională;
este un părinte singur a cel puțin unui copil mai mic de 15 ani; are cel puțin un copil mai mic de
15 ani, iar partenerul său este, de asemenea, șomer, care nu mai are dreptul la ajutor de șomaj - (a
se vedea Legea privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii).
Numărul străinilor înregistrați ca șomeri în Polonia a scăzut de la 3,9 mii în 2014 la 3,5
mii în 2017. Deși ponderea străinilor în șomajul total a fost remarcabil de scăzută, aceasta a
crescut de la aproximativ 0,21% până la 0,32%. Numărul străinilor șomeri cu drept la ajutor de
șomaj a variat între 229 (2017) și 273 (2014) persoane, reprezentând 6-7% din totalul străinilor
șomeri (aproximativ jumătate din cota respectivă pentru cetățenii polonezi). Cele mai mari
grupuri dintre șomerii înregistrați în șomaj au fost ucraineni, ruși și cetățeni din Belarus.
În Cehia, relația de muncă rezultă din încheierea unui contract de muncă sau de numire.
Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată sau determinată. În cazul
angajării străinilor, Codul Muncii permite derogări care rezultă din dreptul internațional privat.
Condițiile de angajare a lucrătorilor străini sunt specificate în Legea muncii. Potrivit acesteia
străinii (cu excepția cetățenilor din Spațiul Economic European) pot fi angajați pe teritoriul
Republicii Cehe, cu condiția obținerii permiselor de ședere și de muncă. În temeiul articolului
319 din Codul Muncii, un lucrător încadrat de un angajator dintr-un alt stat membru al UE, trimis
pentru a lucra pe teritoriul Republicii Cehe ca parte a prestării de servicii, este supus
reglementărilor cehe ale muncii în domeniu:
• timpul maxim de lucru și perioada minimă de odihnă,
• durata minimă a concediului în anul calendaristic,
• salariul minim și beneficiile suplimentare pentru orele suplimentare,
• siguranța și protecția sănătății la locul de muncă;
68
• condițiile de muncă ale femeilor gravide, ale femeilor care alăptează și ale mamei până la
nouă luni de la nașterea copilului, precum și ale lucrătorilor minori,
• egalitatea între femei și bărbați și interzicerea discriminării;
• condițiile de muncă pentru angajarea prin intermediul agențiilor de muncă temporară.
Dispozițiile menționate anterior nu se aplică, cu condiția ca dispozițiile analoage din țara
de origine să se dovedească a fi mai favorabile angajatului.
Prestația de șomaj este disponibilă persoanelor care au lucrat timp de cel puțin 12 luni în
ultimii trei ani înainte de data înregistrării. Beneficiul nu se plătește persoanelor care, de
exemplu:
• îndeplinesc criteriile de obținere a unei pensii;
• beneficiază de prestații de boală,
• au fost numiți pentru serviciul militar de bază,
• sunt arestați,
• au refuzat să se angajeze fără un motiv justificat.
Perioada de beneficii este:
• pentru persoane sub 50 de ani - 5 luni;
• pentru persoanele între 50 și 55 de ani - 8 luni;
• pentru persoanele peste 55 de ani - 11 luni.
Persoanele cu vârsta peste 50 de ani trebuie să aibă cel puțin 25 de ani de experiență
profesională pentru a beneficia de o prestație mai mare.
Valoarea alocației se calculează pe baza salariului mediu lunar net primit în ultima
perioadă anterioară încetării activității și este:
• pentru primele două luni - 65%;
• pentru următoarele două luni - 50%,
• în celelalte luni - 45%
• pentru solicitanții de locuri de muncă care participă la programele de recalificare - 60%.
• dacă angajatul pleacă la propria cerere sau cu acordul părților, cuantumul alocației va fi
de maximum 45% pe întreaga perioadă.
În Ungaria, există foarte puține acte juridice care vizează în mod special integrarea
migranților. Integrarea nu face parte din nici una dintre politicile sectoriale (educație, sănătate,
69
piața muncii etc.). Integrarea migranților nu a fost o prioritate majoră pentru guvernul ungar în
perioada 2010-2014. Ungaria nu permite migranților fără acte să acceseze întregul sistem
educațional. Nici nu permite acces automat copiilor imigranților legali. Din păcate, nu există
nicio procedură unică pentru a recunoaște calificările și abilitățile academice și profesionale din
afara UE în Ungaria. Informații generale privind diferitele proceduri de recunoaștere sunt
disponibile la Centrul de echivalare și informare. În ceea ce privește ocuparea forței de muncă în
general, cetățenii din statele din afara UE se confruntă cu o serie de dificultăți în găsirea unui loc
de muncă din cauza unor factori precum: (i) rata ridicată a șomajului în Ungaria (2010-2014), (ii)
lipsa competențelor de limbă maghiară și (iii) - recunoașterea de către autoritățile maghiare a
certificatelor, diplomelor sau diplomelor străine.
În Bulgaria, dreptul de a lucra pentru cetățenii UE și cei din afara UE, precum și accesul
la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj, sunt supuse
Legii privind migrația forței de muncă și mobilitatea forței de muncă, SG. Nr. 33 din 26 aprilie
2016, aflată în vigoare din 21.05.2016, modificată ultima dată prin SG. 24 din 16 martie 2018.
Migrația Muncii și Legea Mobilității Muncii, SG. Nr. 33 din 26 aprilie 2016, în vigoare din
21.05.2016, modificată ultima dată SG. Nr. 24 din 16 martie 2018 descrie politica privind libera
circulație a lucrătorilor, migrația forței de muncă și integrarea străinilor. Ea se desfășoară în
cooperare cu și după consultarea organizațiilor patronale și angajatorilor reprezentativi la nivel
național, precum și cu reprezentanții altor entități juridice fără scop lucrativ. Ministrul Muncii și
Politicii Sociale poate, după consultarea Consiliului Național pentru Migrația Forței de Muncă și
Mobilitatea Forței de Muncă, să impună restricții privind accesul cetățenilor din țările terțe pe
piața muncii, inclusiv pentru cei calificați și pentru cei care desfășoară activități independente, în
funcție de dezvoltarea țării și interesul public pentru piața forței de muncă. Cooperarea și
consultările sunt realizate de o entitate special creată: Consiliu Național în Migrația Forței de
Muncă și Mobilitatea Forței de Muncă împreună cu Ministrul Muncii și Politicii Sociale. Un
cetățean al unei țări terțe beneficiază de acces pe piața muncii atunci când există un contract de
muncă cu un angajator local. Relațiile de angajare și de asigurare a acestor lucrători, precum și a
celor independenți, vor fi soluționate în condițiile legislației bulgare privind munca și securitatea
socială (articolul 6). Accesul pe piața muncii a lucrătorilor din țările terțe este permis pe posturile
pentru care nu este necesară cetățenia bulgară ținând seama de țara, nivelul de dezvoltare și
interesele publice ale pieței muncii din Bulgaria, urmare a unui studiu preliminar de piață
70
efectuat de angajator; cu condiția ca, în ultimele 12 luni, numărul total de cetățeni din țările terțe
care lucrează pentru angajatorul local să nu depășească 20% din numărul mediu de cetățeni
bulgari care sunt rezidenți ai altor state membre ale Uniunii Europene, în temeiul Acordului
privind Spațiul Economic European sau Confederația Elvețiană și altele legi specifice, iar pentru
întreprinderile mici și mijlocii - 35%; în care termenii și condițiile de angajare oferite nu sunt
mai puțin favorabile decât condițiile pentru cetățenii bulgari pentru categoria respectivă de
muncă. Durata accesului permis pe piața muncii este similară cu perioada contractului cu
angajatorul local, dar nu mai mare de 12 luni, decât în cazurile excepționale menționate explicit
în lege. Durata deciziei poate fi prelungită la un total de trei ani, când condițiile pentru alocarea
sa inițială nu au fost modificate. Agenția pentru ocuparea forței de muncă furnizează informații
cu privire la toate documentele necesare pentru înregistrarea locului de muncă și cererea de
acordare a dreptului de acces pe piața muncii, inclusiv drepturile și obligațiile care decurg din
aceasta pentru azilantul țării terțe. Documentele necesare pentru acordarea hotărârii sunt depuse
de angajator la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă și angajatorul plătește o taxă de 100 de
leva (articolul 7).
Lucrătorii din statele terțe cu statut de azilanți nu au drept de acces pe piața muncii în
cazul în care au o viză de scurtă ședere în Republica Bulgaria, cu excepția muncii sezoniere sau
au permis de ședere pe termen lung în Republica Bulgaria în baza Legii privind străinii în
Republica Bulgaria (articolul 8). În termen de 7 zile de la începerea efectivă a activității
azilantului țării terțe, angajatorul trebuie să notifice în scris Agenția Executivă "Inspecția
Muncii". Dreptul de acces pe piața muncii a unui cetățean al unei țări terțe poate fi retras atunci
când: - sunt furnizate date false; autoritățile de supraveghere ale Ministerului Muncii și Politicii
Sociale constată că angajarea azilantului unei țări terțe nu corespunde cu postul, locul angajării,
cu angajatorul sau cu persoana locală menționată în decizie, permisul de ședere al lucrătorului
care este cetățean al unei țări terțe nu a fost eliberat sau a fost retras în temeiul Legii privind
străinii în Republica Bulgaria.
Ministrul muncii și politicii sociale aprobă o listă a sectoarelor economice, inclusiv a
activităților a căror implementare depinde de sezonalitate. Lista este întocmită după consultarea
Consiliului Național pentru Migrația forței de Muncă și a Mobilității Muncii și este notificată
Comisiei Europene iar, în cazul unei schimbări în sectoarele economice, lista poate fi modificată
și Comisia Europeană este notificată . Decizia de ocupare a funcțiilor de angajare sezonieră este
71
disponibilă numai pentru activitățile incluse în listă. Directorul executiv al Agenției pentru
ocuparea forței de muncă emite un permis de muncă la cererea unui angajator local sau a unui
rezident al țării gazdă care primește un lucrător trimis sau detașat din țara terță pe baza căruia
Ministerul de Interne emite un permis de muncă pe termen lung, un permis de ședere pe termen
lung în temeiul Legii privind străinii în Republica Bulgaria. Durata acestuia este de până la 1 an
și poate fi extinsă. Poate fi refuzat sau retras în conformitate cu parametrii specificați în lege.
Un loc special în lege îl constituie dispozițiile privind egalitatea de tratament și
nediscriminarea lucrătorilor din țările terțe, cu un accent deosebit pe egalitatea de tratament a
cetățenilor bulgari în ceea ce privește: accesul la informațiile despre posturile vacante declarate;
utilizarea informațiilor și medierea ocupării forței de muncă; condițiile de muncă, inclusiv
salariul, timpul de lucru și pauzele, încetarea raportului de muncă, vârsta minimă de angajare,
participarea la negocierea colectivă; siguranța și sănătatea la locul de muncă; condițiile de acces,
obligațiile și exercitarea drepturilor de securitate socială în cadrul dreptului Uniunii Europene;
accesul la bunuri și servicii, inclusiv la serviciile publice; educație și formare profesională;
recunoașterea diplomelor pentru învățământul finalizat; recunoașterea certificatelor și a altor
dovezi de calificare profesională în conformitate cu Legea privind recunoașterea calificărilor
profesionale; plăți de pensii pentru limită de vârstă, de invaliditate și de deces; libertatea de
asociere, calitatea de membru și apartenența la organizațiile sau angajatorii lucrătorilor sau
angajaților, precum și la organizațiile profesionale, inclusiv în ceea ce privește privilegiile acestei
calități de membru, cu excepția cazului în care, în temeiul unei legi, al unui statut sau al altui act
statutar, cetățenia bulgară este necesară, fără a aduce atingere ordinii publice și securității
publice; și dreptul de a beneficia de scutirea de taxe în condițiile Legii privind impozitul pe
venitul personal.
3.4 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și
eventualele bariere, cu accent pe cetățenii UE
În ceea ce privește recunoașterea competențelor profesionale în Polonia, acestea trebuie să facă
distincția între:
a) profesii reglementate
b) profesiile nereglementate (altele)
72
De asemenea, în cadrul primei categorii, normele privind recunoașterea calificărilor diferă în
funcție locul în care au fost obținute (i) UE, SEE sau Elveția sau (ii) în țări terțe.
Reglementările juridice interne poloneze definesc termenul "profesie reglementată" exact așa
cum este definită în Directiva 2005/36 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 7
septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale (JO L 255, 30.9.2005 , pag. 22-
142). În cazul în care, în afara unei diplome academice, o persoană a obținut calificări
profesionale în UE, SEE sau Elveția, iar această profesie este considerată ca fiind "reglementată"
în Polonia, aceste calificări vor fi recunoscute în Polonia. Procedura de recunoaștere este
declanșată în urma depunerii cererii de către partea interesată. Instituțiile competente pentru
recunoașterea calificărilor sunt, de regulă, ministerele care supraveghează domeniul dat. Cu toate
acestea, puterile lor pot fi delegate altor organe centrale sau unor organisme de autoguvernare
profesionale. Informațiile suplimentare sunt furnizate de Ministerul Științei și Învățământului
Superior din Republica Polonă sau de Agenția Națională pentru Schimburi Academice din
Polonia. În cazul în care există diferențe semnificative în programele de formare pentru accesul
la profesii între cele din statul membru de origine și cele din Polonia, organul competent poate
solicita ca viitorul angajat să dea un test de aptitudini sau să treacă printr-o perioadă de adaptare.
Solicitantul este autorizat să își exercite profesia numai după ce i-a fost eliberat certificatul de
recunoaștere. Nu este necesară nicio procedură de recunoaștere în cazul în care candidatul este
titular al unui document care confirmă finalizarea instruirii în cadrul ciclului de învățământ
comun sau de trecere a testului.
Legea privind recunoașterea calificărilor profesionale obținută în statele membre ale Uniunii
Europene oferă, de asemenea, cadrul de reglementare privind prestarea transfrontalieră de
servicii temporare și ocazionale. În cazul prestării de servicii în profesii reglementate, nu este
necesar un certificat de recunoaștere. Înainte de începerea activității sale în Polonia, prestatorul
de servicii este obligat să prezinte organului competent declarația privind intenția sa de a presta
servicii. Cu toate acestea, organul polonez competent are dreptul să verifice dacă prestatorul de
servicii are calificări pentru a exercita profesia reglementată și dacă, de fapt, serviciile sale în
Polonia sunt prestate "temporar și ocazional".
Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale obținute
în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Titularul diplomei este obligat mai întâi să
primească recunoașterea, pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza
73
regulilor interne poloneze. Apoi, pentru a putea să-și urmeze profesia (reglementată), titularul
diplomei trebuie să obțină calificări prin înscrierea la un curs de formare sau o instruire
corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne poloneze privind accesul și
exercitarea anumitor profesii.
Ca regulă generală, toți străinii pot efectua studii în universitățile poloneze, totuși principiile de
admitere și condițiile de studiu variază în funcție de statutul juridic al străinului în Polonia.
Străinii care sunt tratați în aceleași condiții ca cetățenii polonezi în ceea ce privește accesul la
învățământul superior (dreptul la educație gratuită) sunt: cetățenii UE / SEE și cetățenii elvețieni;
titularii unui permis de ședere permanentă sau a unui permis de ședere al unui rezident pe termen
lung în Polonia; titularii permisului de ședere temporară; titularii statutului de refugiat / protecție
temporară sau subsidiară; titularii de card de polonez; membrii familiei cetățeanului polonez.
Evident, studentul străin trebuie să dovedească deținerea unor abilități suficiente de cunoaștere a
limbii poloneze, dacă programul de studiu este în poloneză. Alți străini pot intra în sistemul de
învățământ terțiar pe baza acordurilor internaționale, a programelor de burse poloneze sau a
deciziilor emise de Ministrul Științei și Învățământului Superior sau de către rectori (printre
altele). Dacă nu există un tip de burse de studii, studenții străini sunt obligați să își acopere taxele
de școlarizare.
Numărul studenților străini din Polonia a crescut semnificativ în ultimii ani (de la 21,5 mii în
2010 la 65,8 mii în 2016). În structura studenților străini, persoanele din Europa domină,
reprezentând 70-85% din toți studenții străini. De asemenea, numărul studenților din Asia a fost
relativ ridicat. La fel ca în cazul imigrației în câmpul muncii, cel mai mare grup de studenți
străini vine din Ucraina și este urmat de cetățenii din Belarus.
Normele de recunoaștere a calificărilor profesionale în Republica Cehă sunt reglementate de
Legea nr. 18/2004 privind recunoașterea calificărilor profesionale și a altor competențe ale
cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Problema recunoașterii calificărilor în scopul
exercitării unei anumite profesii pe teritoriul Republicii Cehe se aplică în mod curent la 324 de
profesii și activități specializate a căror desfășurare este reglementată de normele legale în
vigoare. În cazul profesiilor care nu sunt reglementate, acestea pot fi desfășurate imediat, în
funcție de înțelegerile cu potențialul angajator ceh. Dacă se dovedește că o anumită profesie sau
activitate se află pe lista profesiilor reglementate, o persoană străină interesată să o exercite pe
74
teritoriul Republicii Cehe este obligată să se adreseze instituției competente cehe pentru
recunoașterea calificărilor sau aptitudinilor acumulate în țara de origine. Numai după ce a primit
certificatul de recunoaștere, persoana va putea să desfășoare activitatea în Republica Cehă.
Autoritatea competentă pentru recunoașterea calificărilor este instituția sau biroul care
supraveghează în mod direct activitatea respectivă, dar cererea de recunoaștere a calificărilor
profesionale poate fi depusă și la Ministerul Educației, Tineretului și Educației Fizice, care o va
transmite instituției competente. În cazul în care persoana interesată intenționează să desfășoare
activități reglementate în calitate de antreprenor independent (persoană fizică care conduce o
afacere) sau în calitate de reprezentant al acesteia cererea de recunoaștere a calificărilor
profesionale este prezentată Ministerului Industriei și Comerțului din Republica Cehă.
Reglementările de bază care stabilesc cadrul legislativ privind recunoașterea calificărilor în
Ungaria sunt stabilite prin Actul C din 2001 privind recunoașterea certificatelor și a diplomelor
străine. Procedurile și normele privind recunoașterea calificărilor diferă în funcție locul în care
au fost obținute (1) UE, SEE sau Elveția sau (2) în țări terțe. În cazul primei categorii
reglementările interne sunt conforme cu Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale și se aplică
cetățenilor UE, SEE sau Elveției, dar și cetățenilor din state terțe care au obținut calificări
profesionale într-una dintre țările UE, SEE sau Elveția și au practicat profesia respectivă pentru
cel puțin trei ani în statul respectiv. În conformitate cu prevederile directivei există două
categorii de profesii reglementate:
(1) Profesiile de medic, dentist, farmacist, asistent medical, moașă, chirurg veterinar și arhitect.
Recunoașterea acestor profesii intră sub incidența recunoașterii automate, deoarece cerințele de
calificare care conduc la aceste calificări profesionale au fost armonizate de către toate statele
membre. În consecință, în timpul procedurii de recunoaștere, autoritățile competente din Ungaria
nu examinează formarea profesională care conduce la obținerea acestor calificări, ci doar
examinează dacă solicitantul a îndeplinit toate cerințele necesare pentru a exercita profesia
respectivă în statul membru de origine. Recunoașterea automată a unei calificări străine nu
înseamnă că practica profesiei poate să nu aibă alte condiții. (Aceste condiții pot fi deținerea unui
certificat de bună calitate și reputație sau a unei adeverințe medicale.)
(2) Profesii reglementate care nu aparțin celor șapte profesii menționate anterior, dar a căror
recunoaștere se încadrează în așa-numitul sistem general. Regula de bază a sistemului general
75
este că cetățeanul unui stat membru, care are dreptul să exercite o anumită profesie într-unul din
statele membre, ar trebui să aibă dreptul să o practice și într-un alt stat membru. Aceasta
înseamnă că, persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o
anumită activitate profesională, atunci pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru.
Recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între
statele membre. Pe de altă parte, formarea care conduce la obținerea diferitelor calificări
profesionale nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu
permite recunoașterea automată a calificărilor. În consecință, în timpul procedurii de
recunoaștere, pe baza documentelor disponibile, autoritatea competentă examinează formarea
teoretică și practică pe care solicitantul a urmat-o în statul membru de origine pentru a obține o
anumită calificare profesională pe care o compară cu formarea teoretică și practică maghiară
necesară pentru obținerea respectivei calificări. În urma acestei proceduri rezultă una dintre
următoarele decizii:
i. Autoritatea recunoaște calificarea profesională. În acest caz, titularul calificării
străine este îndreptățit să desfășoare toate activitățile profesionale pe care
calificarea maghiară le conferă.
ii. În cazul în care există diferențe semnificative atât în ceea ce privește durata, cât și
conținutul formării, autoritatea emite o ordonanță provizorie în care solicită
îndeplinirea unor condiții suplimentare, făcând astfel recunoașterea condiționată
de dovada experienței în exercitarea profesiei (a), la finalizarea perioadei de
adaptare (b) sau la finalizarea unui test de aptitudini (c).
a. Autoritatea poate accepta practica profesională reală și legală urmată după
obținerea calificării profesionale ca experiență profesională.
b.Perioada de adaptare presupune practicarea profesiei în Ungaria sub
supravegherea unui membru calificat al profesiei în cauză pentru o
perioadă de maximum trei ani. În această perioadă, solicitantului poate fi
obligat să participe la formare suplimentară în timpul exercitării profesiei.
c. Testul de aptitudini reprezintă o examinare teoretică și practică a
cunoștințelor profesionale ale solicitantului, organizate de autoritate,
pentru a evalua capacitatea solicitantului de a-și exercita profesia în
Ungaria. Solicitantul are dreptul să aleagă între perioada de adaptare și
76
testul de aptitudini, cu excepția cazului în care cunoașterea legislației
ungare este esențială pentru exercitarea acestei profesii în Ungaria.
iii. În cazul în care lipsesc condițiile de recunoaștere, autoritatea competentă poate
refuza recunoașterea calificării profesionale. În acest caz, autoritatea competentă
trebuie să precizeze în mod clar motivele deciziei sale și trebuie să informeze
solicitantul cu privire la procedurile de apel.
Cetățenii din state terțe pot solicita recunoașterea calificărilor profesionale dacă îndeplinesc una
dintre următoarele condiții: (1) dețin permis de rezidență sau ședere în Ungaria, (2) dețin viză
eliberată pentru angajare sau (3) se află te teritoriul Ungariei pentru reîntregirea familiei. În
oricare dintre aceste cazuri, domiciliul în Ungaria trebuie dovedit printr-un act oficial, cu
excepția situației în care se solicită recunoașterea educației continue sau a includerii unor studii
parțiale care intră în competența instituțiilor de învățământ. În cazul recunoașterii calificărilor
profesionale în vederea exercitării profesiei este necesară mai întâi recunoașterea nivelului de
calificare. Recunoașterea nivelului de calificare demonstrează că diploma străină este echivalentă
cu o diplomă similară obținută în învățământul superior maghiar (diplomă de licență sau masterat
sau o diplomă de studii postuniversitare). Condiția legală necesară pentru ca procedura de
recunoaștere a nivelului de calificare să poată fi demarată este aceea ca instituția de învățământ
superior din străinătate care eliberează diploma să fie acreditată, iar diplomă emisă să fie
recunoscută conform legii țării de origine.
Recunoașterea calificării profesionale certifică faptul că titularul diplomei posedă calificarea
certificată de autoritățile competente din statul de origine și cunoștințele de bază necesare
obținerii unei calificări profesionale similare în Ungaria. În cadrul acestei proceduri se evaluează
experiența profesională completă a solicitantului. În urma procedurii de recunoaștere a calificării
profesionale se atestă faptul că autoritățile ungare recunosc nivelul de calificare și că titularul
calificării îndeplinește, dacă este cazul, condițiile suplimentare (de exemplu, testul de aptitudini,
examenele suplimentare, pregătirea tezei de diplomă etc.). Nu este posibilă recunoașterea
calificării profesionale în cazul în care calificarea profesională solicitată nu poate fi obținută în
învățământul superior maghiar sau dacă sistemul de formare profesională din Ungaria și țara de
origine sunt atât de diferite încât recunoașterea nu este posibilă chiar și după îndeplinirea de către
solicitant a condițiilor suplimentare. În acest caz, solicitantul poate cere informații scrise despre
conținutul diplomei de la autoritățile competente din Ungaria. O astfel de informație nu are efect
77
juridic, nu recunoaște calificarea, dar ar putea ajuta pe cei care posedă o calificare care nu poate
fi obținută în Ungaria să beneficieze de tratament echitabil pe piața forței de muncă.
În cazul Bulgariei, parametrii recunoașterii calificărilor dobândite și a nivelului educațional din
alte țări sunt definite în Legea învățământului preșcolar și școlar, SG. nr. 79 din 13 octombrie
2015, modificată și adăugită ultima dată de SG. nr. 92 din 6 noiembrie 2018 și Legea
Învățământului Superior SG. nr. 112 din 27 decembrie 1995, modificată si completată ultima
dată cu SG. nr. 30 din 3 aprilie 2018. În Bulgaria, atunci când recunoașterea are ca scop
continuarea învățământului superior, organismul de recunoaștere este universitatea, pe care
individul intenționează să o urmeze. În acest caz, trebuie contactată instituția de învățământ
superior pentru informații suplimentare privind procedurile de recunoaștere. În cazul în care
scopul recunoașterii este diferit de cel al învățământului superior, trebuie respectate direcțiile
oferite de Centrul Național pentru Informare și Documentare (NCID).
Toți cetățenii bulgari cu diplome străine, străini și persoane cu statut de refugiat, care au
frecventat universități, înființate și funcționând în conformitate cu cadrul legal al țării gazdă, au
dreptul de recunoaștere. Un grad de studii superioare obținut într-o universitate străină este
certificat cu o diplomă sau un document similar eliberat de instituția de învățământ, recunoscut
de organismul guvernamental de certificare ca membru al instituțiilor de învățământ superior din
țara respectivă. Documentele necesare pentru recunoașterea calificărilor profesionale excluzând
suplimentul european de diplomă trebuie traduse, legalizate și autentificate în conformitate cu
tratatele internaționale ale Republicii Bulgaria cu țara de origine. Dacă nu există astfel de tratate,
procedura se desfășoară în conformitate cu practicile comune de legalizare, traducere și
autentificare a diplomelor și a altor documente. Procedura de recunoaștere include: verificarea
statutului instituției de învățământ superior; verificarea autenticității documentelor și evaluarea
datelor; decizia de recunoaștere a diplomei de învățământ și de calificare a calificării în
învățământul superior cu calificare profesională; emiterea unui certificat în formă standardizată.
Comisia de recunoaștere ia în considerare calificarea dobândită, acordată în conformitate cu
documentele solicitantului. În cazul în care calificarea de învățământ superior nu acordă nici un
grad academic, comisia decide la ce nivel național de educație și calificare corespunde
învățământul superior dobândit. Recunoașterea calificării profesionale este certificată printr-un
certificat în formă standardizată. Certificatul de recunoaștere este valabil numai pe teritoriul
Bulgariei și nu oferă titularului său drepturi care ar putea fi utilizate în relația cu terții.
78
3.5 Accesul lucrătorilor migranți la beneficiile sociale, inclusiv familiile acestora
Polonia, în calitate de membru al UE, este acoperită de mecanismul de coordonare a
sistemelor de securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul
(CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului
din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii
salariați și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de
mai sus aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei
singure țări și plătesc asigurare în țara respectivă). În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE
/ Elveția), în cazul în care aceștia sunt angajați în Polonia, aceștia pot beneficia de sistemul
polonez de securitate socială sau de sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de
apartenența Poloniei la tratatul internațional cu această țară și ce prevederi conține un astfel de
tratat (Polonia a semnat deja 13 acorduri bilaterale cu diferite țări din afara UE, inclusiv pentru
dreptul de a primi pensie din partea sistem polonez de asigurări).
De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei sunt supuși sistemului polonez
de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași reglementări ca și cetățenii polonezi. Un
angajator polonez este obligat să înregistreze un angajat străin pentru asigurare și este
responsabil de plata contribuțiilor de securitate socială, așa cum se întâmplă în cazul angajaților
săi polonezi.
Normele privind eligibilitatea pentru prestații și calculele cu privire la valoarea
prestațiilor sunt, de asemenea, aceleași ca și în cazul cetățenilor polonezi (principiul egalității de
tratament sau al nediscriminării). În ceea ce privește angajații din țările UE / SEE și Elveția,
principiul de agregare a perioadelor este, desigur, aplicabil.
Creșterea dinamică a numărului de străini înscriși în sistemul polonez de securitate
socială a fost înregistrată în ultimii ani - la sfârșitul anului 2014 erau circa 124 mii, la mijlocul
anului 2016 erau 137 mii, iar în septembrie 2018 numărul a ajuns la 558 de mii de oameni.
Această creștere a fost determinată în primul rând de intrările de cetățeni ucraineni pe piața
muncii din Polonia, aceștia reprezentând 75% din totalul străinilor care fac obiectul sistemului de
securitate socială. Celelalte grupuri numeroase includ cetățeni din Belarus (30.000), persoane din
Vietnam și Republica Moldova (circa 8.000 fiecare), Rusia (7.000) și cetățeni indieni (5.400).
Aceștia au dreptul la prestații de sănătate și dobândesc dreptul de a beneficia de pensie în viitor,
79
deoarece plata unei singure contribuții de asigurări sociale în sistemul de pensii din Polonia
deschide dreptul la pensie pentru limită de vârstă.
Sistemul de asigurări din Cehia are mai multe componente pentru a asigura nivelul
minim de trai pentru toți rezidenții legali. Cu toate acestea, există dovezi ale unor practici
selective împotriva anumitor grupuri de imigranți. De exemplu, imigranții se confruntă cu
obstacole în calea accesului la ajutoare de șomaj chiar și atunci când au un istoric al locurilor de
muncă în țară și au contribuit la această schemă41. Deși există exemple de politici care oferă
"servicii de asistență" care ar putea fi utile pentru integrarea imigranților, cum ar fi asistența în
căutarea unui loc de muncă și cursurile de recalificare, majoritatea cheltuielilor sunt alocate
politicii pasive de ocupare a forței de muncă, cum ar fi ajutoarele de șomaj. Mai mult, unele
grupuri, cum ar fi imigranții din afara UE fără reședință permanentă, nu au voie să rămână în
mod legal în țară atunci când sunt concediați, împingându-i pe aceștia către activități
independente42.
Sistemul social din Cehia are o serie de componente: asigurări sociale (pensii și prestații
de boală, inclusiv prestații de maternitate); beneficii de șomaj; sprijinul social de stat (o serie de
beneficii pentru familii, cum ar fi alocația parentală și alocația pentru copii); asistență socială
(pentru nevoile de urgență). Contribuțiile la asigurarea socială și la asigurarea de șomaj sunt
obligatorii pentru lucrătorii salariați și pentru cei care desfășoară o activitate independentă,
indiferent de statutul de cetățenie sau de rezidență. Eligibilitatea pentru diferite forme de
asistență variază; pensia, de exemplu, necesită contribuții la asigurările sociale de-a lungul
deceniilor, în timp ce majoritatea formelor de sprijin social de stat necesită doar o ședere de un
an. Majoritatea beneficiilor pot fi accesate de imigranți, indiferent de statutul de rezidență, dar
accesul la ajutoarele de șomaj este limitat la anumite tipuri de imigranți. Ajutoarele pentru șomaj,
de exemplu, pot fi accesate numai de către cetățenii cehi, resortisanți ai UE sau străini cu
reședința permanentă (în mare parte imigranți din reuniunea familială). Cei care dețin alte forme
de permis de muncă nu sunt eligibili, în ciuda plăților obligatorii în sistemul de asigurări de
șomaj. Prin urmare, cota de imigranți care solicită prestații de șomaj este destul de scăzută (2%
în 2009)43.
41 IZA & ESRI (2011), Study on Active Inclusion of Migrants. Final Report 42 Idem 43 Idem
80
De asemenea, există restricții pentru anumiți imigranți în accesarea unor forme de
asistență socială de stat, cum ar fi asistența pentru persoanele cu handicap, în timp ce multe alte
părți ale sistemului de protecție socială sunt deschise și relativ generoase față de imigranții legali.
În ciuda acestui fapt, accesul imigranților rămâne relativ scăzut. În timp ce utilizarea asistenței
sociale de către imigranți este redusă, ea a crescut și se axează pe utilizarea alocației parentale.
Deoarece imigranții reprezintă o mică parte a sistemului de asistență socială, sistemul nu
răspunde în mod special nevoilor lor. Cu toate acestea, există o politică de integrare, gestionată
de Ministerul de Interne, care este concepută special pentru a încuraja integrarea în societatea
cehă, inclusiv accesul la diferite forme de bunăstare, atunci când este necesar.
Politica de integrare a cetățenilor străini include și creșterea gradului de conștientizare în
cazul cetățenilor străini și depășirea barierei lingvistice între pacienți și furnizorii de servicii
medicale. Pentru atingerea acestui obiectiv, Ministerul Sănătății a creat un ghid al pacientului și
cartele de comunicare pentru pacienții străini și profesioniștii din domeniul sănătății în diferite
limbi. Centrele pentru sprijinirea integrării străinilor oferă consultanță socială profesională
asupra diferitelor probleme, inclusiv asistență medicală și asigurări de sănătate, imigranților fără
costuri. Centrele pot, de asemenea, să ofere servicii de interpretare și să însoțească chiar și
străinul la furnizorul de servicii medicale. Servicii similare sunt oferite refugiaților care participă
la Programul statului privind integrarea pentru beneficiarii de protecție internațională44 .
Scopul propus al politicii de integrare este acela de a comunica cu publicul larg cu privire
la problemele legate de migrație și integrare în raport cu cetățenii și imigranții. Realitatea
migrației din ultimii ani aduce riscul anumitor efecte adverse cum ar fi: xenofobia, islamofobia,
rasismul, extremismul sau alte expresii ale atitudinilor negative ale indivizilor sau grupurilor față
de imigranți. Infracțiunile cu subtilități rasiale sunt încă foarte puține și izolate, dar în unele zone
cu concentrări mai mari de imigranți au fost înregistrate atitudini negative ale populației
majoritare față de cetățenii străini. Politica de integrare urmărește să se opună în mod constant
tendințelor xenofobe în societate și să intervină în mod activ împotriva manifestărilor de ură față
de imigranți, respectând în același timp cerințele stabilite de legislație45.
Conform Czech Republic 2017 Human Rights Report, angajatorii au ignorat uneori
condițiile standard de muncă în situațiile care implică lucrători imigranți. Mai mult de 90%
44 World Health Organization - European Region (2018), Health of refugees and migrants. Practices in addressing the health needs of refugees and migrants, https://www.who.int/migrants/publications/EURO-Practices.pdf?ua=1 45 Idem
81
dintre lucrătorii imigranți au fost ucraineni, urmați de moldoveni și vietnamezi. Lucrătorii
imigranți au fost cel mai frecvent angajați în industria construcțiilor și în silvicultură. Mulți au
lucrat în economia subterană, fără permis de muncă și au avut adesea condiții de muncă
periculoase și exploatatoare. Muncitorii străini relativ necalificați din țările mai puțin dezvoltate
erau uneori dependenți de agențiile de angajare temporară în găsirea unui loc de muncă. Cel mai
adesea, salariile au fost plătite agențiilor, care apoi au păstrat din bani, rezultând lucrătorii care
primeau salarii sub minim, lucrau ore suplimentare fără compensații corespunzătoare sau lucrau
fără compensație. Deoarece lucrătorii imigranți au depus rareori reclamații oficiale privind astfel
de abuzuri, autoritățile au avut puține ocazii de a interveni 46.
Cehia are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Albania,
Australia, Canada, Chile, Croația, India, Israel, Japonia, Macedonia, Moldova, Muntenegru,
Rusia, Serbia, Elveția, Turcia, Ucraina, Statele Unite ale Americii. 47.
Conform art. 7 alin. 2 din Regulamentul 492/2011 privind libera circulație a lucrătorilor
în cadrul UE, lucrătorul cetățean al unui stat membru UE beneficiază de aceleași avantaje sociale
și fiscale ca și lucrătorii naționali48, cu excepțiile prevăzute de Articolul 24 alineatul (2) din
Directiva 2004/3849. În timp ce majoritatea statelor membre recurg la această derogare, Ungaria
nu aplică această excepție acceptată de la regula egalității de tratament50. În cazul Ungariei,
sistemul maghiar de protecție socială solicită beneficiarului să aibă o adresă înregistrată în țară.
Începând cu anul 2008, persoanele care pot beneficia de sistemul de ajutoare sociale în Ungaria
nu sunt nevoite să fie active din punct de vedere economic. Familiile (inclusiv membrii de
familie ai resortisanților maghiari) au dreptul la beneficii sociale. Cu toate acestea, obligația
generală de a avea domiciliul înregistrat în Ungaria, ca o condiție prealabilă pentru a avea dreptul
46 United States Department of State - Bureau of Democracy, Human Rights and Labor, Country Reports on Human Rights Practices for 2017, CZECH REPUBLIC 2017 HUMAN RIGHTS REPORT, https://www.state.gov/documents/organization/277401.pdf 47 Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405 48 REGULAMENTUL (UE) NR. 492/2011 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI AL CONSILIULUI din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A32011R0492 49 DIRECTIVA 2004/38/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 și de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE și 93/96/CEE disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0038&qid=1546956572788&from=EN 50 Czekaj-Dancewicz, Aleksandra (2013), Analytical Note on social and tax advantages and benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers, members of their families and other categories of migrating EU citizens
82
la beneficii sociale limitează accesul la sistemul de asigurări sociale pentru cei care nu pot face
dovada reședinței. Printre prestații sociale care sunt condiționate de existența unei adrese pot fi
enumerate: (a) beneficii pentru persoanele cu handicap, (b) subvenții pentru locuințe pentru
cupluri și familii cu copii sau alte persoane care au nevoie; (c) alte prestații familiale. Această
prevedere nu este în totalitate conformă cu legislația UE și este în contradicție cu jurisprudența
Curții Europene conform căreia certificatul de înregistrare are doar caracter de natură
declarativă. În plus, în Ungaria la fel ca și în Italia, beneficiile sociale pot fi stabilite nu numai de
către autoritățile naționale, ci și de cele regionale, iar acestea din urmă sunt adesea
discriminatorii pentru cetățenii UE, însă această situație este dificil de monitorizat. De asemenea,
Ungaria aplică regula considerată de mulți ca fiind nerezonabilă a poverii sociale. Conform
acestei reguli, asistența socială poate fi acordată până în momentul în care un solicitant nu este
calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru sistemul de asistența socială a statului gazdă. O
astfel de situație apare atunci când un solicitant primește anumite prestații precum cele aferente
limitei de vârstă, indemnizație de îngrijire medicală sau beneficii pentru persoanele active în
vârstă pentru o perioadă mai mare de 3 luni.
În ceea ce privește acordarea de stimulente fiscale pentru cetățenii UE și pentru membrii
familiilor acestora, în Ungaria, deductibilitatea sau scutirea de taxe pentru primele de asigurare
de viață se poate acorda numai dacă contractul a fost încheiat cu o companie rezidentă din
Ungaria. Deductibilitatea sau scutirea de taxe nu se aplică în cazul în care contractul este încheiat
cu o companie de asigurări care nu este rezidentă.
În cazul Bulgariei, pentru cetățenii UE și familiile acestora, se aplică Legea pentru
intrarea, șederea și părăsirea Republicii Bulgaria a cetățenilor Uniunii Europene și a membrilor
familiilor acestora cu modificări. Ordonanța privind condițiile și ordinea de eliberare, refuzare și
revocare a permiselor de muncă stabilește condițiile legate de permisele de muncă - în
conformitate cu cadrul stabilit de Legea privind încurajarea ocupării forței de muncă. Legea
privind cetățenia reglementează procesul de acordare a cetățeniei bulgare. Legea privind azilul și
refugiații stabilește condițiile și procedura de acordare a statutului de refugiat, statutul umanitar /
statutul de protecție subsidiară / resortisanților țărilor terțe, precum și drepturile și obligațiile
acestora.
De la aderarea Bulgariei la UE în 2007, legislația națională este armonizată cu acquis-ul
comunitar al UE și continuă să fie dezvoltată în conformitate cu evoluțiile din domeniul migrației
83
și protecției la nivelul UE. Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării 2011-
2020 (2011) reglementează politica și programele naționale, de exemplu, integrarea refugiaților,
migrația legală și integrarea etc. Toate părțile interesate sunt reprezentate în Consiliul Național
pentru Migrație Politică (EURO-training, Bulgaria National Report on Migration, Sustainability
and Development Education, 2017).
Modelul bulgar de securitate socială este definit în literatura de specialitate drept post-
comunist și se caracterizează prin beneficii bazate pe contribuții, distribuite la niveluri foarte
scăzute și cu o "rețea de siguranță" limitată. Însă, în esență, sistemul este bismarckian și, în ceea
ce privește accesul la securitate socială, este similar cu modelul german, cu mecanisme de
politică bazate pe contribuții pentru pensii, șomaj și asistență medicală, dar mecanisme mixte
pentru prestații familiale. Securitatea socială bulgară include asigurări sociale de tip contributiv,
asigurări sociale necontributive și asistență socială. Programul de asistență socială necontributivă
și de asistență socială este finanțat de stat. Planurile publice de asigurări sociale oferă prestații în
numerar și pensii împotriva riscurilor sociale de boală, invaliditate, maternitate și paternitate,
boli profesionale și accidente de muncă, limită de vârstă, șomaj și deces. Protecția împotriva
riscului de sărăcie (garantarea unor resurse suficiente) și furnizarea de prestații familiale sunt
asigurate de sistemul de asistență socială51.
Sistemul de asigurări sociale este finanțat din contribuțiile naționale de asigurări plătite
de angajatori, salariați, persoane care desfășoară activități independente și parțial de la bugetul
statului, în timp ce sistemul de asistență socială este finanțat numai de la bugetul de stat 52.
Asigurarea de sănătate este obligatorie pentru cetățenii bulgari și pentru cetățenii altor țări care
au reședința permanentă în Bulgaria și nu au asigurări de sănătate într-o altă țară membră a UE.
Bulgaria are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Croația,
Israel, Coreea, Macedonia, Moldova, Rusia, Serbia, Elveția, Ucraina, Canada, Cipru53.
Majoritatea acordurilor pe care le-a încheiat Bulgaria cu țările din Parteneriatul Estic exclud
prestațiile familiale și prestațiile de asistență medicală. Acordurile încheiate cu Ucraina,
Moldova și Rusia acoperă prestațiile în numerar în caz de boală, inclusiv prestațiile de
51 European Commission (2013), Your Social Rights in Bulgaria. Brussels: European Commission, p.5 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=13741&langId=en 52 idem 53 Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405
84
maternitate, pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile pentru accidente de
muncă și boli profesionale, pensiile de urmaș și ajutoarele pentru deces. În plus, acordurile cu
Moldova și Ucraina includ în domeniul lor material ajutoare de șomaj, iar cel cu Rusia include
prestații familiale.
Cel mai generos acord este cel încheiat cu Albania, care acoperă toate tipurile de
beneficii deja existente, precum și toate beneficiile care vor fi asigurate în viitor. Acordurile cu
țările partenere de est pe care le-a încheiat Bulgaria acoperă în principal exportul de pensii.
Acordurile bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului estic conțin
prevederi care acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce
privește egalitatea de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de
dobândire în temeiul legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă,
precum și exportul de prestații.
În septembrie 2017, 51 de pensii din Bulgaria au fost transferate în Ucraina pe baza
acordului bilateral, către bulgarii care au lucrat atât în Bulgaria, cât și în Ucraina. Respectiv, în
aceeași perioadă de raportare, în Bulgaria au fost plătite 874 de pensii ucrainene54.
Punerea în aplicare a acordului dintre Republica Moldova și Bulgaria este nesemnificativă în
ceea ce privește numărul de beneficiari curenți. În acest context, dinamica punerii în aplicare a
acordului dintre Rusia și Bulgaria diferă drastic. Numărul de pensii ruse plătite în Bulgaria este
în prezent 5260, iar în Rusia sunt plătite 137 pensii din Bulgaria
3.6 Migrația pentru studii și educație
Categoria de migranți, care merită să se distingă în analiza celor mai recente tendințe în
mobilitatea populației în Europa, o reprezintă studenții, deoarece este din ce în ce mai prezentă în
aproape toate canalele de migrație. Din 2004, numărul țărilor UE cu studenți străini a crescut
considerabil, în timp ce ponderea elevilor străini în aceste țări crește în mod sistematic. În
perioada 2004-2009 până în 2012, creșterea numărului de studenți (și cota lor în rândul tuturor
studenților) a fost deosebit de puternică în Țările de Jos (cu 114%), Danemarca (cu 113%),
Spania (cu 98%), Polonia (cu 90%), Republica Cehă (cu 71%), Austria (cu 68%), Belgia (cu
54 Zvezda Vankova, Poland and Bulgaria’s bilateral agreements with Eastern partnership countries in the context of circular migration, European Journal of Social Security 2018, Vol. 20(2) 188–203, https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1388262718771790
85
67%), Italia și Grecia (36%). Această creștere provine în principal din două surse: din presiunea
migrației la nivel mondial și, mai ales, din fluxurile intracomunitare de studenți.
În Polonia, mobilitatea studenților a fost îmbunătățită și în cadrul programelor Erasmus
și Erasmus +, care acoperă șederea pe termen scurt a studenților din țările străine pentru a
finaliza 1-2 semestre în cadrul programului de studii. Începând cu anul 1998, numărul studenților
polonezi plecați peste hotare a depășit numărul de studenți străini care vin în Polonia, însă
această diferență a fost redusă semnificativ în perioada 2013-2015.
În Republica Cehă, studenții străini pot studia la 28 de universități (26 de instituții
publice și două de stat) și 39 de universități private. Studenții pot alege programe full-time, part-
time sau mix-cycle. Republica Cehă participă la Procesul de la Bologna, astfel încât știința este
împărțită în trei etape. Primul ciclu - trei sau patru ani - se încheie cu obținerea unei diplome de
licență (Bakalár). Al doilea, după care se obține diploma de master, durează de la un an la trei
ani. A treia etapă este constituită din realizarea studiilor de doctorat (de obicei, 3 ani). În
domeniile selectate, sunt disponibile, de asemenea, studii medicale și arhitecturale, de 4-6 ani.
În Ungaria, din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în limba maghiară datorită
calității înalte a sistemului de învățământ superior. Rata studenților străini a crescut de la 5% în
2008 la 12% în 2017. În 2017 numărul studenților străini a ajuns la 30.276. Trei sferturi dintre
studenții străini au ales educația medicală. Este urmată de programele economice. Cu toate
acestea, în 2008, cei mai mulți studenți imigranți au venit din România, Slovacia, Germania,
Serbia și Ucraina în 2017. Germania, China, Iran, Serbia și Slovacia sunt primele cinci. Nu există
statistici exacte cu privire la numărul de studenți maghiari care învață în străinătate. Cu toate
acestea, datele disponibile indică o tendință crescătoare, numărul studenților care studiază în
străinătate s-a dublat între 2012-2013 și anii școlari 2016-2017. Potrivit Academiei Engam, în
anul 2018, 13.000 de studenți maghiari au fost implicați în instituțiile de învățământ superior din
străinătate. Aceasta reprezintă aproximativ 5-6% din totalul studenților maghiari. Cele mai
populare țări de destinație pentru învățământul superior sunt: Austria, Germania, Marea Britanie,
Danemarca, SUA și Olanda. Danemarca este mai atractivă pentru masterat, deoarece există mai
multe programe în limba engleză la master decât la nivel de licență. O treime din studenții care
învață în străinătate nu intenționează să se întoarcă în țară. În afară de învățământul universitar
există persoane care învață la colegii și la școlile profesionale.
86
Conform Biroului Național de Audit al Bulgariei, la începutul anului 2017 existau mai
mult de 30.000 studenții bulgari care studiau în străinătate. Majoritatea studenților bulgari aleg să
plece la studii în țări precum: Marea Britanie, Germania, Olanda și alte destinații din UE.
Principalele domenii de studiu alese au fost: economie și afaceri, studii juridice, psihologie,
arhitectură, modă, design și tehnologii informatice. Studenții bulgari sunt printre cei mai buni în
domeniul matematicii și informaticii, fapt dovedit de succesul internațional constant și de
recunoașterea Bulgariei55.
Bulgaria oferă posibilitatea studenților și cadrelor didactice să acceadă la cursurile
universităților din afară prin programele Erasmus și Erasmus+. Această țară a aderat la
Programul Erasmus în 1999. De-a lungul primilor 25 de ani de existență, Centrul pentru
Dezvoltarea Resurselor Umane, care a gestionat programul la nivel național, a oferit posibilitatea
de a studia în afară unui număr mai mare de 11 000 de studenți bulgari. Totodată, s-a observat că
peste 3.000 de studenți internaționali au ales o universitate bulgară. În același timp, peste 4500
de profesori bulgari au participat la o mobilitate didactică, iar aproximativ 3.000 de colegi din
universitățile partenere au luat parte la mobilitatea Erasmus în Bulgaria. Lansarea Programului
sectorial în 1999 a demarat un proces de deschidere a școlilor superioare bulgare la oportunitățile
mobilității europene pentru studenți și profesori, la crearea de programe și rețele educaționale
europene comune (National Report from the Republic of Bulgaria for EMN study on
Immigration of International Students to the EU, 2012).
În afara accesului oferit studenților bulgari la universitățile din statele membre UE, de-a
lungul timpului, Bulgaria a ales să semneze acorduri bilaterale cu diferite țări terțe. Astfel, de-a
lungul timpului, în Bulgaria au fost admiși studenți din următoarele țări: Moldova, Serbia, Rusia,
Belarus, Egipt, Kazahstan, China, Vietnam, Ucraina și Statele Unite. Potrivit raportului Open
Doors 2017, 929 de studenți bulgari au studiat în S.U.A. în anul școlar 2016-2017, cu o scădere
de 8,6% față de perioada 2015-16. Același raport arăta că în 2016, în Statele Unite erau 1.016 de
studenți bulgari, cu 13,2% mai puțini față de anul precedent. În ciuda acestor statistici, S.U.A. se
numără printre primele șase destinații cele mai populare pentru studenții bulgari care studiază în
străinătate. Scăderea numărului studenților care studiază în S.U.A. ar putea fi explicată de faptul
că bulgarii nu sunt de obicei pregătiți să dea teste standardizate precum GMAT, SAT și
TOEFEL, necesare pentru ca un student să fie acceptat într-o universitate din S.U.A. Cursurile
55 International Education Fair Of Bulgaria, https://edu-fair.info/index.php?m=1365&lang=2
87
care pregătesc studenții pentru aceste teste sunt nepopulare din cauza costului lor ridicat.
Distanța față de Statele Unite și faptul că Bulgaria încă nu are o legătură directă cu niciun
aeroport din SUA sunt de asemenea importante. Acești factori tind să descurajeze studenții
bulgari să se adreseze universităților din S.U.A. și îi direcționează spre Europa. Cu toate acestea,
s-a observat că numărul studenților din SUA care au ales o universitate din Bulgaria s-a dublat,
cu o creștere de 102% în anul 2016-17 față de anul precedent. Acest lucru se explică pornind de
la faptul că limba engleză este una destul de răspândită în sistemul bulgar de învățământ, oferind
un avantaj elevilor și studenților bulgari, dar și universităților primitoare de studenți străini56.
3.7 Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Măsurile care împiedică migrația ilegală în Polonia includ respingerea acordării vizelor,
controlul la frontiere și pe teritoriul polonez. În cadrul ultimei măsuri, contracararea locurilor de
muncă ilegale (sau nedeclarate) este prevăzută în modul de control al legalității angajării la nivel
de companie, în principal de către Inspectoratul Național al Muncii. În anii 2015-2017 a fost
înregistrată o tendința ascendentă a activităților de control privind angajații imigranți - numărul
de inspecții a fost de 2956 în 2015, 4257 în 2016 și 7190 în 2017, cuprinzând 24 745, respectiv
30 184 , și 45 989 de angajați străini. Inspectorii au descoperit angajarea ilegală în 12,2% din
inspecții în 2015, 16,1% în 2016 și 14,8% în 2017, ceea ce se traduce în 1 122 de persoane
angajate ilegal în 2015, 5 186 în 2016 și 5 385 în 2017. Imigranții din Ucraina au constituit 94%
dintre toți străinii angajați ilegal57.
Din punct de vedere instituțional, rolul important în combaterea traficului de persoane în
Polonia este jucat de Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de
Persoane înființat în 2004 în baza Ordonanței Primului Ministru din 5 martie și prezidat de
Secretarul Ministerul Afacerilor Interne și Administrației. Grupul este responsabil de inițierea și
evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe umane, precum și de evaluarea punerii în
aplicare a Planului național de acțiune împotriva traficului de ființe umane (actualul Plan de
acțiune acoperă anii 2016-2018). Sub umbrela Planului de acțiuni, a fost creat Centrul național
56 https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services 57 NLI (2018), Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2017 roku , Warszawa, https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/192642/Sprawozdanie%20z%20dzialalnosci%20PIP%20w%202017.pdf
88
de intervenție și consultare pentru victimele traficului de ființe umane, care are rolul de a oferi
consultanță și prevenire a victimelor traficului de ființe umane. În anii 2012-2014, 200 de
persoane (media anuală) au beneficiat de sprijinul direct al Centrului - în special polonezi (42%),
imigranți din România (20%), Ucraina (12%) și Bulgaria (8%)58.
În Cehia, reducerea migrației economice ilegale presupune creșterea controlului asupra
angajatorilor care angajează străini. Cei care angajează persoane care nu au permis de muncă
oficial, nu plătesc angajaților din asigurări sau au o societate cu datorii, vor primi o eticheta de
societate "nesigură" și nu vor putea angaja străini. Angajații străini care lucrează legal vor putea
să rămână în Republica Cehă o jumătate de an fără a fi nevoie să își prelungească viza, iar cei
care desfășoară afaceri și investesc - doi ani. Așa-numita carte de angajat al companie va permite
străinilor, angajați ca manager, specialist sau stagiar într-o companie cu sediul în afara UE, să
locuiască în Republica Cehă o jumătate de an. Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive
politici de imigrare. De exemplu, în 2015, acesta a obținut 45 din cele 100 de puncte maxime ale
Indicelui de integrare a imigranților (MIPEX), unde 0 este un scor nefavorabil și 100 este maxim
arătând condițiile cele mai favorabile pentru imigrație și diversitate, poziționând astfel țara pe
locul 24 între 38 de țări studiate59.
Ungaria descurajează migrația ilegală fiind una dintre cele trei țări din UE (alături de
Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea
neregulamentară la frontieră. Această atitudine este mai degrabă o regulă, decât o excepție.
Pentru a controla frontierele externe ale zonei Schengen, în 2015, Ungaria a ridicat un gard de
sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și Croația. Recent, Ungaria a devenit mai vizibilă ca țară de
origine a victimelor traficului. Guvernul Ungariei a întreprins mai mulți pași în vederea
prevenirii și urmăririi penale a traficului de ființe umane. Aceste inițiative includ modificarea
codului penal pentru a permite confiscarea bunurilor deținute de traficanți, formarea profesională
a procurorilor și personalului judiciar, cooperarea cu organele de urmărire penală străine privind
anchetele comune privind traficul de persoane și creșterea finanțării eforturilor de conștientizare
și de combatere a traficului de persoane.
58 NAP (2016), planul Krajowy Działań przeciwko handlowi ludźmi na lata 2016-2018 , http://kcik.pl/doc/kpd_2016-18_przyjety_17_08_2016.pdf 59 European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law, employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review 2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=yes.
89
În Bulgaria, principalele priorități ale politicii naționale privind migrația, azilul și
integrarea sunt următoarele:
• asigurarea securității frontierelor externe ale UE, combaterea eficientă a migrației ilegale
și a traficului de ființe umane;
• implementarea unei proceduri echitabile, eficiente și transparente pentru examinarea
cererilor de protecție, care să asigure un echilibru între respectarea drepturilor
persoanelor care solicită protecție și protejarea intereselor și securității naționale;
• promovarea întoarcerii voluntare ca formă prioritară a politicii de returnare a
resortisanților ilegali din țări terțe;
• continuarea și consolidarea angajamentului Bulgariei în negocierile și încheierea
acordurilor de readmisie cu țările de origine importante și de tranzit a fluxurilor
migratoare ilegale către Bulgaria;
• îmbunătățirea coordonării și cooperării între toate agențiile responsabile cu gestionarea și
returnarea;
• consolidarea capacității instituționale în domeniul primirii documentelor și în domeniul
detenției etc.
• implementarea măsurilor și serviciilor specifice pentru integrarea beneficiarilor de
protecție internațională în domeniul accesului la educație și formare profesională în limba
bulgară, ocupării forței de muncă, recunoașterii calificărilor, îngrijirii sănătății, asistenței
socială, locuințelor, integrării în viața socială, culturală și civică a societății;
• garantarea drepturilor fundamentale politice, economice, sociale, culturale etc. ale
migranților;
• asigurarea incluziunii sociale și integrării resortisanților țărilor terțe;
• atragerea emigranților bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară pentru
stabilirea definitivă în țară;
• acordarea de asistență cetățenilor bulgari în exercitarea drepturilor lor de cetățeni ai UE
privind libera circulație în UE și SEE, precum și a altor cetățeni UE și SEE pentru o
liberă circulație în Bulgaria;
• promovarea principiilor bunei guvernanțe în reglementarea migrației legale în vederea
sprijinirii dezvoltării economice a țării - Bulgaria va continua să lucreze în mod coerent la
dezvoltarea unei politici europene comune în domeniul migrației, în special în domeniul
90
detașării lucrătorilor și în stabilirea unui mecanism de coordonare între statele membre
privind integrarea resortisanților țărilor terțe cu ședere legală, inclusiv a beneficiarilor
protecției internaționale ca parte a necesității de forță de muncă.
În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamente
implicate în gestionarea proceselor migraționiste, s-a înființat un Consiliu Național pentru
Migrație și Integrare în cadrul Consiliului de Miniștri. Membrii, funcțiile și activitățile acestui
Consiliu sunt stabilite printr-o hotărâre normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii
Bulgaria. Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează
implementarea politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea,
Consiliul funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și
sectorul neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.
91
CAPITOLUL 4. POLITICILE MIGRAȚIEI ȘI MOBILITĂȚII
FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI,
DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE – CONSIDERAȚII GENERALE
4.1 Drepturile de ședere ale rezidenților UE și din afara UE
Cele mai importante state ale Uniunii Europene - destinații ale forței de muncă imigrante
sunt: Spania, Franța, Germania și Italia. Politicile de imigrație ale acestor state sunt convergente
în punctul de echilibru al formulelor pe care aceste state le caută pentru a putea atrage și integra
imigranții pe piața forței de muncă.
La nivelul Uniunii Europene, cea mai elaborată politică cu privire la migrație, este dată de
Spania. Ministerul Ocupării Forței de Muncă și Securității Sociale are competența exclusivă de a
reglementa fluxurile de imigrație, în timp ce Comunitățile Autonome și municipalitățile sunt
competente în privința integrării lor pe piața muncii și în societate.
În ceea ce privește permisele, în Spania, ca în majoritatea țărilor, există două tipuri de
permise - ședere și rezidență. Permisul de ședere nu depășește 90 de zile, în timp ce permisele de
rezidență variază între permisul de rezidență temporară (de la 90 de zile la 5 ani) și permisul de
rezidență permanentă, cu durată nedeterminată. Permisul de rezidență permanentă este obținut
automat odată cu epuizarea permisului temporar. Drepturile cetățenilor UE și a celor din afara
UE diferă foarte mult și există o serie de cazuri care sunt rezumate în continuare.
§ Cetățenii UE
Cetățenii UE, SEE (UE și Norvegia, Islanda și Liechtenstein) și cetățenii Elveției au
dreptul să rămână în Spania împreună cu familiile lor (inclusiv rudele din afara UE) și să lucreze
ca lucrători salariați sau independenți. Aceștia sunt obligați să se înregistreze în Registrul central
al străinilor (Registro Central de Extranjeros) atunci când locuiesc în Spania pentru mai mult de
trei luni. Atunci când depun cererile de înregistrare, acestea trebuie să fie angajate sau să
desfășoare o activitate independentă în Spania sau să dispună de suficiente resurse economice
92
pentru sine și pentru membrii de familie, precum și pentru asigurările de sănătate care asigură o
acoperire completă în Spania (și în cazul studenți înscriși).60
§ Cetățenii Non-UE
Există cazuri diferite cu implicații diverse pentru drepturile de ședere ale resortisanților
din afara UE. Condițiile pieței interne a muncii sunt luate în considerare atunci când se aprobă
sau se refuză acordarea permiselor de ședere sau de muncă: pentru locurile de muncă nou create,
resortisanții din UE au prioritate față de resortisanții non-UE, iar acest aspect poate duce la
refuzarea permisului de muncă al resortisanților din afara UE. Guvernul spaniol stabilește anual
așa-numitele cote de autorizații pentru angajarea lucrătorilor migranți necomunitari care nu
trăiesc încă în Spania și stabilește numărul și caracteristicile locurilor de muncă oferite de
companiile spaniole în acele țări în care migrarea către Spania este cea mai frecventă. Cu toate
acestea, există alți factori personali și economici care joacă un rol relevant în ceea ce privește
permisele. În unele cazuri, dreptul de ședere este o consecință a statutului de angajat. În alte
cazuri, dreptul la muncă este acordat ca urmare a dreptului de ședere. Cu toate acestea, trebuie
remarcat, de asemenea, că există și cazuri în care dreptul de ședere nu acordă dreptul la muncă.
Principalul statut juridic al cetățenilor din afara UE în Spania este descris în continuare61:
• Reîntregirea familiei (Reunificación familiar)62: Acest drept de reședință este oferit
rudelor cetățenilor străini cu permis de ședere în Spania, care locuiesc în Spania cel puțin
un an și dețin un permis de ședere timp de cel puțin un an suplimentar. Aceștia trebuie să
se demonstreze că dețin mijloace economice, egale cu cel puțin 150% din IPREM
(806,76 euro) pentru primele două persoane, ajungând la 50% din IPREM (268,92 euro)
pentru alte persoane. Permisul de reîntregire a familiei conferă dreptul la muncă drept
lucrător salariat sau independent. Durata permisului este egală cu durata permisului
străinului cu sediul în Spania.
60 Decretul Regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo); Order PRE/1490/2012, of 9th July (Orden PRE/1490/2012, de 9 de julio). 61 În baza limitărilor acestui raport, acest rezumat se concentrează asupra situațiilor cele mai relevante și nu include toate excepțiile (de exemplu: acorduri specifice semnate cu țări concrete care modifică unele dintre condițiile pentru un tip de permis). 62 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea lor socială; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (Ley orgánica sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; Regulación de la Ley Orgánica 4/200 aprobada por Real Decreto 557/2011)
93
• Rudele cetățenilor UE63: Rudele cetățenilor UE care trăiesc în mod legal în Spania au
dreptul la permis de ședere temporară și de muncă (de obicei 5 ani). Cetățeanul UE ar
trebui să lucreze ca angajat, independent sau să dovedească suficiente mijloace
economice pentru menținerea rudelor. Asigurarea medicală ar putea fi cerută rudelor care
nu sunt acoperite de securitatea socială a cetățenilor UE.
• Reședință non-lucrativă64: Acest permis de ședere temporară este acordat străinilor care
nu intenționează să muncească și nu dețin mijloace economice pentru a locui în Spania,
plus o asigurare medicală. Pentru fiecare lună de permis, străinul ar trebui să dovedească
resurse pentru 400% din IPREM, care în 2018 este echivalentul a 2.151,36 euro pe lună,
plus 100% din IPREM (537,84 euro) pentru alți membri de familie care ar putea fi incluși
în permis. Permisul de ședere fără caracter lucrativ nu acordă dreptul la muncă.
• Rezidența ca angajat65: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care nu locuiesc în
Spania și au semnat un contract de muncă cu un angajator în Spania, care ar trebui să
dovedească că dețin suficiente mijloace de întreținere. În plus, angajatul ar trebui să
dețină calificările necesare, iar condițiile naționale de pe piața forței de muncă ar trebui să
permită recrutarea: ocupația lucrătorului ar trebui să fie inclusă în catalogul ocupațiilor
dificil de acoperit (Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura) de către serviciul public
de ocupare a forței de muncă trimestrial. Oficiul pentru Imigrări poate considera că un
post vacant nu a fost acoperit de oferta de locuri de muncă ca urmare a unui certificat
emis de SPO.
• Rezidența în Spania ca lucrător care desfășoară o activitate independentă 66: Acest
permis se acordă lucrătorilor străini care doresc să înceapă o activitate economică în
Spania. Acești lucrători ar trebui să dețină calificarea profesională necesară sau
experiența acreditată și să poată dovedi suficiente mijloace economice pentru investițiile
63 Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European; Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care sunt impuse reguli pentru aplicarea articolului 7 din Decretul Regal 240/2004, din 16 februarie http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/CiudadanosComunitarios/hoja103/index.html 64 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 45-49). 65 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 62-70). 66 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice; Regulamentul privind Legea Organică 4/2000, aprobat prin Decretul Regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 103-109); Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007
94
planificate și pentru a trăi, după ce au dedus ceea ce este necesar pentru menținerea
activității. Lucrătorii ar trebui să se înregistreze ca lucrători care desfășoară activități
independente în sistemul de securitate socială și să plătească contribuțiile în primele trei
luni de la sosirea lor în Spania, indiferent de veniturile din activitatea lor.
• „Golden visa”67: Așa-numita „viză de aur” este un permis de ședere oferit străinilor care
investesc cel puțin 500.000 de euro în domeniul imobiliar din Spania, 1 milion de euro în
companii spaniole, 2 milioane euro în datoria publică spaniolă sau un proiect de investiții
considerat și acreditat de interes68. Permisul care acordă dreptul la muncă este extins la
unele rude și nu necesită ca acestea să trăiască în Spania.
• Migrația pentru studii și educație69: permisul necesită, în principiu, ca străinul să fi fost
admis de un centru educațional din Spania, dovedind mijloace de întreținere egale cu
100% din IPREM pe lună (537,84 euro) și deținerea asigurării medicale. Această
autorizație conferă dreptul la muncă în măsura în care postul este compatibil cu studiile.
• Motive speciale70, precum:
v Trasabilitatea angajării – valabilă pentru persoanele care au locuit în Spania
timp de cel puțin doi ani și pot dovedi o relație de muncă neregulată în Spania
timp de cel puțin șase luni.
v Trasabilitatea socală – pentru persoanele care au trăit în Spania, de cel puțin trei
ani au un contract de muncă și dovedesc legăturile familiale cu alți străini
rezidenți sau prezintă un raport de inserție socială.
v Trasabilitatea familială - Copiii unui părinte spaniol sau părinții unui copil
spaniol.
67 Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora. Articolul 63 (Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización). 68 Această condiție este recunoscută dacă proiectul presupune: crearea de locuri de muncă; impactul socio-economic relevant în zona geografică în care va fi elaborată activitatea; sau contribuția relevantă la inovarea științifică și / sau tehnologică. 69 Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora (articolele 25 bis, f, 30 și 33); Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie 70 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea Legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie; Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a situațiilor excepționale datorate plasării în muncă; Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă comună; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie.
95
v Alte motive, precum: motive umanitare; femeile victime ale violenței de gen;
victimele traficului de persoane; protecția internațională; colaborarea cu poliția,
procuratura, justiția, securitatea națională sau autoritățile administrative.
4.2 Dreptul de a lucra pentru cetățenii din UE și din afara UE, precum și accesul la
serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj
Între 2000 și 2004, Guvernul Spaniol de orientare de dreapta a recalibrat programul de
acceptare a imigranților numai prin intermediul sistemului cotelor, acesta fiind modificat pe două
direcții. În primul rând, ofertele de muncă au început să fie înregistrate în mod anonim, pentru a
se evita discriminarea prin intermediul recrutării. Prin semnarea unor acorduri bilaterale cu
Columbia, Maroc, Polonia, Ecuador, Republica Dominicană și România, procesul de selecție a
devenit responsabilitatea guvernelor țărilor respective. În al doilea rând, au fost adaptate cotele la
realitățile pieței muncii, prin participarea guvernelor regionale, organizațiilor angajatoare și a
uniunilor sindicale de pe teritoriul Spaniei. După estimarea necesarului de muncă ce urma să fie
suplimentat prin forță de muncă externă, raportarea se făcea de guvernul regional către
Ministerul Muncii din Spania. Acest minister poartă responsabilitatea deciziei finale, dar după
consultări prealabile cu Înaltul Consiliu al Politicii de Imigrație. Cu toate acestea, într-un stat
federal precum Spania, autonomia guvernelor regionale, deși le conferă un rol în politicile de
imigrație, nu le acordă un rol definitoriu în procesul final de stabilire a nivelelor cotelor. În unele
situații, cotele admise de guvernele regionale au fost foarte reduse sau declarate aproape de zero,
de aceea a fost nevoie de intervenția guvernului central pentru reevaluarea situației. În mod
contrar, organizațiile profesionale ale angajatorilor și uniunile sindicale au un rol activ și
hotărâtor. Pe de o parte uniunile sindicale au luat poziție împotriva imigrației pentru apărarea
propriilor avantaje conferite de statutul legal, pe de altă parte organizațiile profesionale ale
angajatorilor și-au manifestat deschiderea și au sprijinit cotele, în intenția de a avea acces la
avantajele concurențiale ce derivă din creșterea ofertei de muncă prin aflux de imigranți. Cu
toate acestea sistemul de cote nu a oferit mai mult de 40000 de locuri de muncă pe an, în medie,
deoarece multe companii mici și mijlocii nu erau afiliate la organizațiile profesionale din
96
domeniul respectiv. La acestea s-au adăugat permanent rigiditatea și procedurile birocratice lungi
din administrația spaniolă71.
În 2004 Spania a revenit la o guvernare de orientare de stânga, care a redefinit și
reorientat sistemul de angajare a imigranților în favoarea acestora, ținând cont mai mult de voința
angajatorilor. Pentru a facilita procedurile de angajare în sectoarele cu deficit de forță de muncă,
guvernul spaniol a emis trimestrial liste de ocupații în care angajatorii puteau face nominalizări
cu privire la necesitățile lor, fără a mai depinde de testele din cadrul evaluărilor regionale. Aceste
liste erau ulterior remise guvernelor regionale care, în acord cu organizațiile profesionale și
uniunile sindicale, discutau și făceau propunerea finală pentru Comisia Tripartită a Muncii,
formată din cea mai mare organizație angajatoare din Spania, adică Ministerul Muncii, plus cele
mai mari două uniuni sindicale(CCOO și UGT)72. S-a trecut, prin urmare, de la o politică
discreționară bazată pe evaluarea administrativă locală, la o politică bazată pe puterea centrală a
decidenților de politici pe piața muncii.
Pentru imigranții care doresc să vină în Spania și să fie proprii lor angajați, să își deschidă
propriile afaceri, guvernul spaniol solicită respectarea acelorași legi ca și pentru cetățenii
spanioli, dar solicită în plus argumente legate de pertinența investiției și de crearea de noi locuri
de muncă, ținând cont că în Spania, crearea anumitor locuri de muncă este strict reglementată
prin lege. Un exemplu bun poate fi domeniul transporturilor, unde numărul de persoane private
care exercită activități de transport de tipul aplicațiilor Uber, au permisiunea să activeze sub un
număr strict raportat la numărul de persoane care activează în domeniul transportului public sau
al transportului de tip taxi.
Una dintre cele mai semnificative pârghii ale politicilor de imigrație este impunerea unor
cote de imigrație în funcție de necesarul de pe piața forței de muncă73. Guvernul, în urma unor
anchete amănunțite, are un tablou general al forței de muncă din Spania, cu balanța cerere-ofertă
pe domenii de activitate. Aceasta este transpusă în cotele de imigrație, în conformitate cu care
accesul pe piața forței de muncă din Spania se face conform cererii de la un anumit moment
istoric de pe piață. Cotele sunt ajustate anual, în funcție de evoluția economiei. Ancheta
guvernamentală se bazează pe cooperarea și autoritatea comunităților autonome ale Spaniei,
71 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 72 Union General de Trabajadores – sursa: http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa: http://www.ccoo.es/ 73 Limitarea numărului de lucrători străini prin Articolul 39 din Legea Organică 8/2000
97
reprezentate de un guvern local autonom, precum în: Galicia, Catalunia, Țara Bascilor, Asturias
etc, organizațiile de afaceri și Consiliul Superior pentru Politici de Imigrație, care ține evidența
angajabilității pe piață și a integrării imigranților existenți. În baza acestor cote pot fi acordate
vizele pe fiecare sector de activitate în parte în funcție de necesar, respectiv mai multe vize în
domenii de activitate în care există poziții deschise și mai puține acolo unde se înregistrează
competiție. De asemenea, cotele pot limita numărul de vize acordate prin intermediul
următorului fenomen: acordarea unui anumit număr de vize cu predilecție imigranților cu origini
spaniole, precum copiii sau nepoții proveniți din cuplurile formate din imigranți și cetățeni
spanioli.
Imigranții au voie să rezideze pe teritoriul Spaniei până la trei luni în căutarea unui loc de
muncă. Dacă în această perioadă nu au reușit să găsească un loc de muncă, atunci nu se justifică
prezența lor în cadrul economiei spaniole și, prin urmare, sunt obligați să părăsească țara fără
posibilitatea de revenire în căutarea unui loc de muncă mai devreme de doi ani din acel moment.
Drepturile de participare la viața publică ale emigranților sunt date de statutul de
rezidență. În baza acestui statut ei pot vota la nivel local, respectiv la nivelul municipalității de pe
raza căruia a fost eliberat permisul lor de rezidență74.
În Germania, o altă țară-destinație pentru migrație cu politici bine definite, se remarcă
totodată mișcări contestatare la adresa migrației. Alternativa pentru Germania (Alternative für
Deutschland – AfD), al treilea partid ca reprezentare în Bundestag (cu 13%), este vectorul
naționalismului și a opoziției la status-quo-ul actual european. Platforma politică a acestuia a fost
aprobată în Congresul Federal al Partidului desfășurat la Stuttgart în 30 aprilie – 1 mai 201675.
Partidul consideră că țara are nevoie de o reorientare a politicilor în planurile intern și extern,
politica cu privire la emigrație fiind una care are nevoie de cele mai mari reconfigurări. La ora
actuală o imigrație de dimensiuni necunoscute până acum pune presiune pe Europa și, în special,
pe statele prospere din punct de vedere economic și social, Germania fiind unul dintre acestea. În
prezent, în Germania există nemulțumire cauzată de faptul că dreptul firesc de a asigura adăpost
unui refugiat din cauza războiului sau a persecuțiilor politice și religioase a fost extins către
emigrarea neregulată a străinilor care sosesc în Germania și rămân pe termen nelimitat, fără o
74 Articolul 6 – revizuit în Legea Organică 2/2009 75 Manifest for Germany – The Political Programme of the Alternative for Germany, Federal Party Congress, Stuttgart, 30th April – 1st of May 2016, https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-englisch_web.pdf
98
perspectivă clară asupra propriului viitor. Dar odată ce războiul sau aceste persecuții iau sfârșit,
se pune problema ca acestor emigranți să li se solicite să se întoarcă în țările lor. AfD consideră
că imigrația din țările mai sărace ale Europei se face de fapt pentru ajutorul social (Art 9.2, p.60);
de aceea, este contestată însăși legislația europeană, și mai precis Directiva 2014/54/UE a
Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind măsurile de facilitare a
exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei circulații a lucrătorilor, ale cărei
paragrafe sunt ușor de interpretat în favoarea obținerii ajutorului social relativ fără restricții
majore.
Cercurile politice naționaliste din Germania, precum AfD propun o imigrație restrictivă
din țările non-UE, posibilă numai în situațiile în care necesarul de forță de muncă de o anumită
calificare nu poate fi acoperit din resursele umane proprii sau de alți cetățeni europeni. Dar, spre
deosebire de alte țări preferate ca destinații pentru imigranții cu competențe înalt calificate, AfD
dorește să propună în viitorul electoral al Germaniei să limiteze inclusiv migrația înalt-calificată
și, mai mult decât atât, să încurajeze repatrierea muncitorilor cu aceste competențe care deja sunt
integrați în economia țării (Art. 9.3, p. 61). AfD propune o politică de migrație a forței de muncă
de inspirație canadiană, bazată pe cazurile excepționale de imigranți, respectiv de cetățeni străini
care nu au un permis de rezidență permanent, care trăiesc deja în Germania și doresc să rămână,
cum ar fi studenții sau absolvenții, care au absolvit studiile și dețin o diplomă eliberată în
Germania.
AfD susține că bine-cunoscutul concept de multiculturalism este un eșec (Art.9.4, p. 62).
Pentru a putea trăi în viitor în bună pace și înțelegere cu imigranții, aceștia ar trebui să se
integreze. În lipsa integrării imigranților, în Germania pot apărea societăți paralele sau contra-
societăți (Idem). Integrarea presupune trei lucruri principale: stăpânirea limbii germane,
respectarea sistemului legal și câștigarea propriei existențe după o perioadă de timp rezonabil de
lungă. Standardul înalt al economiei germane se datorează într-o mare măsură sistemului
educațional, iar AfD consideră că fiind principală corelația dintre sistemul de învățământ și
eficiența economică. AfD împărtășește convingerea că imigranții, care dețin competențe înalt
calificate, evită de obicei Germania, din cauza sistemului fiscal prea rigid și a contribuțiilor mari.
De fapt, după cum consideră gruparea politică, imigranții care ajung în Germania sunt deghizați
în refugiați care solicită azil, apoi se bazează pe sistemul de asistență socială susținut din taxele
plătite de către contribuabilii germani (Art. 9.5, p. 62).
99
4.3 Recunoașterea calificărilor și a educației formale și a facilităților oferite, precum și
eventualele obstacole, cu accent pe cetățenii UE
Recunoașterea calificărilor în Germania76 este corelată cu sistemul universitar. Se poate
remarca o autonomizare a procesului, deoarece Legea Recunoașterii nu intervine asupra
autonomiei instituțiilor care trebuie să decidă asupra recunoașterii și echivalării calificărilor,
competențelor profesionale și a creditelor academice.
Germania este una dintre destinațiile migrației forței de muncă, în ciuda barierelor
lingvistice și culturale, date de rigoarea și progresul civilizației sale. Sistemul politic se împarte
între Guvernul Federal și cele 16 guverne de land. Legile germane cu privire la migrație se
bazează pe legislația internațională, legile Uniunii Europene și Constituția Germaniei. Pe 1
ianuarie 2005 a fost promulgat Actul de Rezidență, Activitate Economică și Integrarea Străinilor
în Teritoriul Federal (Actul de Rezidență). Obiectivul Guvernului Federal este să răspundă
solicitărilor de la nivel regional, vocațional și sectorial pentru calificările forței de muncă. Pentru
acest lucru, în Germania s-au luat măsuri pentru:
• Îmbunătățirea educației și a învățământului vocațional pentru forța de muncă aflată pe
teritoriul german;
• Încurajarea femeilor și a oamenilor în vârstă să lucreze;
• Reducerea abandonului școlar;
• Recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților.
Pe 1 aprilie 2012 a fost promulgată Legea Evaluării și Recunoașterii Calificărilor
Profesionale ale Străinilor77. Această lege a adus ordine în echivalarea competențelor
profesionale dintre Germania și restul statelor europene sau non-europene din care provin
imigranți. Alături de Guvernul Federal, fiecare land a întreprins măsuri legale pentru
recunoașterea competențelor profesionale și a studiilor. În ciuda existenței partidelor naționaliste
și anti-europene, Germania este în continuare unul dintre statele în care muncitorii înalt calificați
pătrund și se integrează cel mai ușor.
76 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/ 77 Recunoașterea în Germania - https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/
100
Un rol important în politicile guvernului față de imigranți l-au avut în Spania
organizațiile sindicale. Deși inițial sindicatele manifestă îngrijorare față de presiunea de pe piața
muncii pe care o induc imigranții, prin presiunea asupra cererii de muncă existente și a nivelului
minim al salariilor, uniunile sindicale din Spania și-au manifestat deschiderea cu privire la
imigrație și și-au extins chiar serviciile și asupra acestora în intenția de asimilare a acestora în
rândurile lor pentru creșterea consistenței și a prezenței sociale. Acest lucru a fost posibil prin
prisma reglementării, mai ales cu privire la imigranții care lucrau deja ilegal la momentul în care
sindicatele și-au deschis porțile pentru ei, neavând decât de câștigat. Uniunile sindicale au
contribuit mult, prin sprijinul lor, la recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților78. În
general, recunoașterea calificărilor în Germania, Italia, Spania și Franța este reglementată prin
recunoașterea studiilor de orice fel, de la învățământul vocațional la cel universitar, pentru
continuarea studiilor la nivel academic în statele respoective. Detalierea acestor politici este
făcută în cadrul subcapitolului privind migrația pentru studii și educație.
4.4 Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale, inclusiv
familiile acestora
Între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin care imigranții pătrundeau pe
piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de turist, ajungeau în Spania și
începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema reglementării statutului lor
din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil. Reglementarea statutului lor
era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât și de uniunile sindicale,
oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și accesând piața forței de
muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea acestora aducea cu sine
două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca cetățean în locul unei surse de
probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și transformarea sa în contribuabil.
78 Organizațiile sindicale alături de organizațiile profesionale decid de comun acord numărul de locuri de muncă pe domenii de activitate, apoi comunică aceste date guvernului regional. Acesta mai apoi discută cu guvernul central. De exemplu, numărul curierilor privați și al numărului de locuri din transporturi se calculează în raport de cererea și oferta de muncă, dar fără să lezeze avantajele unui sindicat. Sindicatele sunt foarte uternice în Spania, iar partidele politice nu pot înscrie platfoeme program fără sprijinul acestora. Mai mult decât atât, sindicatele ajută la recunoașterea profesiilor imigranților, deoarece astfel îi încadrează pe imigranți în rândurile lor, legitimându-i ca membri de sindicat. În acest fel, prin creșterea numărului membrilor, sindicatul devine mai puternic.
101
În Germania, perioada 2000-2005 a fost cea cu schimbări specifice beneficiilor sociale
pentru imigranți și familiile lor, iar în prezent politica de imigrare a Germaniei este desfășurată
după două coordonate:
• Menținerea intrării în țară a muncitorilor slab calificați sau semi-calificați, într-o
atitudine mai bună față de începutul anilor 2000,
• Facilitarea intrării în vederea obținerii rezidenței și a angajării muncitorilor înalt
calificați și a familiilor lor.
În perioada 2016-2018 salariul anual necesar rezidenței și a permisului de muncă pentru
muncitorii înalt calificați a fost redus de la 66000 de euro la 49600, iar pentru profesiile în care
există penurie, nivelul acestui venit a fost redus la 38688 de euro. Este vorba de domeniile:
matematică, informatică, științe naturale, inginerie, medicină. Studenții care absolvă o
universitate din Germania primesc pentru o perioadă de 18 luni drept de rezidență și muncă pe
teritoriul Germaniei. Opinia publică a Germaniei s-a schimbat în favoarea imigrației, din cauza
temerii pierderii muncitorilor înalt calificați și odată cu aceștia a creșterii economice. 79
Aceste politici au facilitat circulația liberă a imigranților către Germania, mai ales din
Turcia. De asemenea, a fost acordată cetățenia copiilor născuți pe teritoriul Germaniei din părinți
imigranți. S-a întețit procesul de naturalizare, iar după obținerea rezidenței, s-a impus să nu fie
depășite 6 luni în afara Germaniei.
Italia are politici legate de migrație în curs de perfecționare. Spre deosebire de alte state
ale Uniunii Europene, fenomenul migraționist din Italia a coincis cu anul 1990. Schimbarea
regimului politic din diferite state europene a determinat cetățenii să caute un trai mai bun în alte
state dezvoltate. Autoritățile din Italia utilizau un sistem pe bază de cote („a quota system”), care
avea scopul de a stabi numărul de imigranți care puteau veni și lucra în țară, precum și condițiile
pe care aceștia trebuiau să le îndeplinească pentru a putea locui în Italia. Desigur, reglementările
inițiale nu erau foarte explicite, iar pe măsură ce fenomenul migraționist a înregistrat o creștere
semnificativă, legile s-au modificat, fiind îmbunătățite, respectiv înăsprite. Varianta revizuită a
acestui sistem a fost legea „Bossi-Fini” (law nr. 189), adoptată la data de 30 iulie 2002, care
stabilea „cotele de imigranți” acceptabili prin decrete anuale. Astfel, cetățenii străini care doreau
să vină în Italia trebuiau să aibă confirmarea certă cu privire la existența unui loc de muncă în
Italia. Legea prevedea, de asemenea, ca angajatorul să asigure locuință angajatului, precum și să
79 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age
102
acopere costurile generate de o călătorie spre casă, în condițiile în care acesta dorea să se
întoarcă definitiv în țara de origine. Pentru facilitarea procesului de angajare, în Italia se
constituise un birou destinat special oferirii informațiilor solicitate de persoanele imigrante
(„Sportello Unico per l`Immigrazione”). 80
Prima lege care reglementa statutul imigranților care nu proveneau din state membre ale
Uniunii Europene a fost formulată în anul 1990 („Martelli Law”), concepută, cu precădere,
pentru tinerii bărbați proveniți din Asia și Nordul Africii. În conformitate cu această
reglementare, numărul imigranților proveniți din aceste țări a crescut (în anul 1992 ajunsese la
649.000 persoane), însă cu toate acestea 40% dintre vizele care au expirat în perioada respectivă
nu au mai fost reînnoite. Următoarea sistematizare majoră a avut loc în anul 1995. Prin „Dini
Law” au fost eliberate 15.000 de vize (în anul 1995), creșterea înregistrată în anul următor fiind
mult mai semnificativă (221.000 în 1996).81 Așadar, în perioada 1990 – 2000, numărul
imigranților din Italia a crescut vertiginos, cele mai multe persoane provenind din state precum:
zona fostei Iugoslavii, Africa și Asia.
Italia se diferențiază față de alte state ale Uniunii Europene în ceea ce privește sistemul
asigurărilor sociale, care se concentrează, în principal, pe pensiile acordate cetățenilor. Cu toate
acestea, imigranții acordă o atenție mai mare veniturilor care se pot obține chiar dacă aceștia au
locuit o scurtă perioadă de timp în Italia. În Italia, pensiile se acordă imigranților doar după o
perioadă lungă de timp pe care ei au petrecut-o în această țară. Există și situații în care imigranții,
când au împlinit vârsta de pensionare, dacă optează pentru revenirea în țara de origine, nu
beneficiază de privilegiul pensiei italiene. Din această perspectivă, sistemul de pensionare din
Italia nu prezintă aceleași avantaje ca în alte state europene. Totuși, pilonii care au stat la baza
legii pensiilor se inscriu in tendintele europene (European Survey of Incomes and Living
Conditions EU-SILC)82.
În Italia, cetățenii proveniți din alte state membre ale Uniunii Europene se bucură de
aceleași drepturi ca și în țara de proveniență, acestea fiind stipulate de legislația europeană. În
funcție de perioada de timp petrecută pe teritoriul acestui stat devine necesară îndeplinirea unor
80 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 81 Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf 82 Decretul Monti din 2012 – sursa: https://www.oato.it/wp-content/uploads/3.1.3_assicurazione_all1-L-27-2012.pdf
103
formalități specifice. Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, cât și membrii familiilor
din afara acesteia (Non-EU family members) pot locui în Italia pentru o perioadă de maximum
trei luni fără a fi nevoiți să aplice pentru un permis de ședere/rezidență (European Union, 2017).
Persoanele care stau în Italia pentru o perioadă mai mare de 90 de zile, având un scop diferit de
activitățile turistice, de afaceri sau de cele sportive, trebuie să aplice pentru o viză de intrare
(entry visa). Eliberarea acestui document este reglementată de legislația în vigoare („Legislative
Decree” no. 286 of 25 July 1998, „Presidential Decree” no. 394 of 31 August 1999,
„Interministerial Decree” no. 850 of 11 May 2011, „Amended Regulation” no. 539 of 2001,
„Amended Regulation” no. 562 of 2006 – Schengen Borders Code, Regulation no. 810 of 2009 –
Visa Code), imigranții fiind obligați să menționeze scopul călătoriei, locul unde vor locui,
precum și resursele financiare de care dispun pentru a se putea întreține pe perioada șederii.83
Imigranții au dreptul de ședere în Italia pentru o perioadă de timp mai mare de trei luni
dacă muncesc în acest stat sau au suficiente resurse pentru a se întreține fără a apela la sistemul
asigurărilor sociale din această țară pe perioada șederii lor. Aceleași prevederi se aplică în
condițiile în care imigranții sunt veniți în Italia pentru studii sau se alătură altor membri din
familie, care deja locuiesc în această țară. În aceste condiții, persoanele trebuie să se înregistreze
oficial (Register Office „Anagrafe”) pentru a se menține o evidență a persoanelor venite în țară.84
Imigranții proveniți din statele membre ale Uniunii Europene și cei care s-au mutat din terțe țări
(Statele Unite ale Americii, Africa) trebuie să îndeplinească aceleași condiții și formalități pentru
obținerea permisului de ședere, Italia nemodificând criteriile în funcție de țara de proveniență a
imigranților.85
Persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă în Italia trebuie să se înregistreze la
cel mai apropiat oficiu al forțelor de muncă (employment office / „ufficio di collocamento”),
aflat în subordinea serviciilor guvernamentale de angajare (government employment service /
„Sezione Circoscrizionate per l`Impiego”). Imigranții se pot înregistra chiar și fără a fi rezidenți
(without being a residence), dar este necesar să aibă un permis de ședere și un permis de muncă
(workers` registration card / „libretto di lavoro”). Agențiile regionale de angajare sunt în
subordinea Ministerului Muncii și Bunăstării Sociale (Ministry of Labour and Social Welfare /
83 Ministero dell`Interno (2014a). Entry Visa. Polizia di Stato: http://www.poliziadistato.it/articolo/10620 84 Ministero dell`Interno(2014b). European Union citizens. Polizia di Stato: http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens 85 Parisi, A. (2017). How to Apply for Residency in Italy. Gate-Away.com: https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/
104
„Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale). În sprijinul acestora, autoritățile italiene au
creat în marile orașe centre locale de angajare (employment centres / centri di iniziativa locale
per l`occupazione/CILO). Pentru șomeri sunt create centre distincte de informare (centro
informazione disoccupati) care le oferă înștiințări despre locurile de muncă vacante, ajutându-i în
conceperea CV-urilor sau le oferă îndrumare în cazul în care doresc să deschidă o afacere
proprie.86
4.5 Migrația pentru studii și educație
Dintre statele care sunt destinații ale imigrației, din punct de vedere academic, Germania
este statul cel mai important prin prisma rigorii, dar și a consecințelor profesionale ale absolvirii
studiilor unei insitutții de învățământ superior de pe teritoriul său. Imigranții din statele UE care
doresc să studieze în Germania după terminarea liceului se bucură de drepturi egale de admitere
ca orice cetățean german, în baza calificărilor obținute la terminarea liceului și care permit
teoretic admiterea la facultate în țara de origine. Persoanele eligibile a studia la facultate în țările
UE, sunt prin urmare eligibile a studia și în Germania87. Pentru studenții non-UE, instituțiile de
învățământ superior, prin intermediul Oficiilor pentru Studenți Internaționali88sau a birourilor
proprii, pot decide dacă respectivii aplicanți pot fi admiși direct în baza competențelor de după
absolvirea liceului sau se impune parcurgerea unui curs pregătitor, eventual pentru învățarea
limbii germane, pentru a urma cursurile unei universități. Aplicanții non-UE pot verifica propria
eligibilitate prin intermediul bazelor de date puse la dispoziție pentru admiterea în învățământul
universitar german89.
Țările de destinație ale imigranților fac adesea apel la o serie de proiecte menite să
pregătească procesul de recrutare sau să adauge criterii suplimentare la procesul de selecție a
imigranților. De pildă, în cazul Germaniei, absolvenții de studii universitare la instituții de
învățământ superior din Germania primesc permis de rezidență pentru încă 18 luni, mai ales în
domeniile ingineresc, medical sau IT, pentru a-și găsi un loc de muncă și a lucra ulterior în
domeniu.
86 Just Landed (2017). Employment Agencies. JustLanded.com: https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies 87 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php 88 Akademisches Auslandsamt 89 Anabin – Das Infoportal zu ausländischen Bildungabsschlüssen – sursa: https://anabin.kmk.org/anabin.html
105
Cel mai interesant lucru legat de studiile universitare în Germania este faptul că un
aplicant nu trebuie să fie neapărat absolvent de liceu, ci poate aplica pentru studii universitare și
în urma absolvirii unei instituții de învățământ vocațional. Este însă necesară echivalarea între
competențele obținute în învățământul vocațional din țara de origine și cele din Germania90.
O altă țară cu tradiții universitare care este vizată de studenții străini este Franța. Aceasta
beneficiază de mai multe instituții ale statului menite să înlesnească procesul de admitere al
studenților străini, atât UE, cât și non-UE. Sistemul universitar francez este racordat la sistemul
universitar european prin intermediul creditelor transferabile91(ECTS). Fiecare instituție de
învățământ superior își administrează propriul sistem de admitere, în funcție de programele
analitice și de competențele aplicanților. De echivalarea studiilor se ocupă Centrul Francez de
Informații pentru Recunoașterea Academică și Profesională a Calificărilor (ENIC-NARIC), și
multe instituții de învățământ superior solicită acest certificat pentru aplicanții de studii
universitare care vin din străinătate92. Cursurile de formare continuă și cele de pregătire
vocațională sunt de mare însemnătate în Franța și au dedicate instituții care certifică inclusiv
experiența profesională acumulată în timp a unui aplicant. Este vorba de procedurile VAP 85 și
VAE93.
Aplicanții din state UE se bucură de aceleași drepturi de admitere ca și cetățenii
francezi94. Nu sunt necesare vize sau alte documente, admiterea se face prin contact direct între
aplicanți și instituțiile de învățământ superior franceze. Disponibilitatea locurilor pentru studenții
străini este asigurată prin canale de comunicare variate și prin site-uri dedicate, astfel încât să
poată fi consultată în timp util de către aplicanți95. Aplicanții non-UE trebuie să completeze o
serie de documente preliminare de admitere (DAP)96, pe care să le depună la secția de cooperare
culturală și academică a ambasadei Franței de pe teritoriul țării lor de origine. Admiterea la
facultatea franceză se face în urma analizei unui dosar pe care îl depune aplicantul. Diferitele
90 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php 91 European Credit Transfer System, - sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences 92 http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france 93 VAP 85 și VAE – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html 94 În această categorie mai intră aplicanții din următoarele state non-UE: Monaco, Andorra, țările din EEA, respectiv Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Elveția. 95 https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France 96 DAP – Demande d’admission préalable – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html
106
burse ale statului francez sau bursele prin programul Erasmus + pot fi considerate pârghii
importante pentru aplicanții non-UE de a studia în Franța.
Franța, prin acordurile sale bilaterale cu țările non-UE a pus bazele programului Espace
Campus France în Benin, Congo, Senegal și alte state non-UE din care sosesc pe teritoriul său
preponderent imigranți. Acest program acționează ca un spațiu de informare cu dublă intrare.
Campusul furnizează studenților străini aflați la studii în Franța sau pe cale să termine studiile în
Franța informații cu privire la viitorul lor profesional din țările de origine, pentru a-i determina să
se întoarcă voluntar. În acest cadru pot găsi date de angajare și informații cu privire la cererea și
oferta pe piața forței de muncă din aceste țări. În afara acestor programe sau în lipsa intenției de a
urma studii universitare, imigranții non-UE pot intra în Franța doar dacă există cerere de muncă
pentru ceea ce oferă ei97.
Alături de programul Espace Campus France, Franța mai derulează și programul
Compétences et Talents, care este acordat pe o durata de trei ani, cu posibilitatea de reînnoire o
singura data și prin care cele două state se angajează să sprijine reinserția socială și profesională
a imigranților la întoarcerea lor în țara de origine.
Printr-o serie de acorduri bilaterale cu Senegal98, Canada99, Tunisia100, Franța a reușit să
reglementeze și să recomande faptul că tinerii imigranți sosiți pe teritoriul său pentru studii să
muncească pe perioada acestora. Imigrația pentru motive profesionale este încurajată cu
precădere în rândul tinerilor, dar în subsidiar a existat intenția de a asigura sistemului universitar
un bazin de selecție constant, alimentat și de studenții străini. O politică interesantă pentru
stimularea întoarcerii voluntare a imigranților în țările lor de origine sunt proiectele de tipul celor
demarate de Franța, bazate pe inițiativa creerii unui cont de economisire-codezvoltare pentru
mobilizarea economiilor imigranților în investiții în țara de origine printr-o defiscalizare cu 25%
a veniturilor pană în limita de 20000 euro, ca de pildă în acordul bilateral Franta – Congo101 .
97 Acord bilateral Franța-Benin – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf Acord bilateral Franța-Gabon – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382393.pdf 98 Acord bilateral Franța-Senegal – sursă: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_380167.pdf 99 Acord bilateral Franța – Canada – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382428.pdf 100 Acord bilateral Franța-Tunisia - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382385.pdf 101 Acord Bilateral Franța-Congo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382394.pdf
107
Spania și Italia, ca și în cazul Germaniei sau al Franței, oferă aplicanților UE condiții
egale cetățeniilorlor pentru accesarea programelor din cadrul sistemelor lor de învățământ
universitar. Pentru cetățenii non-UE, Spania are o procedură reglementată de Ministerul
Educației, Culturii și Sportului, prin intermediul căreia aplicanții non-UE trebuie să realizeze un
dosar în care să prezinte diferite documente care reglementează echivalarea studiilor lor
anterioare102. Disponibilitatea locurilor oferite aplicanților non-UE poate fi consultată pe portalul
național Portal de Becas de Universitaria103.
În Italia guvernul reglementează accesul aplicanților non-UE prin intermediul burselor de
studiu, a proiectelor speciale și a unui sistem transparent de informare, prin intermediul cărora se
comunică oferta de locuri disponibile străinilor din afara Europei la studii104.
102 http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724 103 http://becas.universia.es/ 104 https://www.esteri.it/mae/it/servizi/stranieri/opportunita/borsestudio_stranieri.html
108
CAPITOLUL 5. ASPECTE RELEVANTE PRIVIND GESTIONAREA
FLUXULUI DE IMIGRAȚIE ÎN ȚĂRILE DIN VESTUL EUROPEI,
DESTINAȚII DE IMIGRAȚIE
5.1 Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat
5.1.1 Politicile de imigrație și de integrare
În Spania politicile de imigrație și politicile de integrare sunt abordate distinct, primele
fiind sub autoritatea guvernului central al Spaniei, iar cele de integrare în jurisdicția guvernelor
regionale, care sunt autonome. Oficial, politica de imigrație a Spaniei are patru vectori105:
• Prevenție: influențarea fluxurilor de imigrație în țările de origine ale acestora,
• Admitere: definirea categoriilor de imigranți, principiile de evaluare pentru
admiterea pe piața forței de muncă în Spania, obiectivele relative legate de
numărul imigranților, criteriile de selecție,
• Control: gestionarea fluxurilor de imigranți în concordanță cu necesitățile
economiei,
• Integrare: crearea condițiilor siocio-economice și culturale pozitive pentru
integrarea imigranților legali.
În realitate, însă, guvernul central al Spaniei a optat pentru o abordare mai concisă,
rezumându-se la politica de imigrație ca la o politică de control a granițelor și admitere de
imigranți prin acorduri bilaterale106. Politica de integrare a fost concepută ca un simbol al noilor
politici legate de imigrație, compartimentată în responsabilitatea guvernelor central,
regional/autonom și local107. Deși guvernul central a delegat responsabilitatea acestei politici
guvernelor regionale, în sprijinul acestor politici au fost înființate Fondul de Sprijin, Primire și
Integrare a Imigranților, organ consultativ, și Forumul pentru Integrare Socială a Imigranților.
Toate aceste instituții sunt coordonate de către Consiliul Superior al Politicii de Imigrație.
Principala politică dedicată organizării procesului de selecție a forței de muncă externe a
fost introducerea sistemului de cote în scopul înlocuirii autorităților locale cu cele centrale în
105 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L. 106 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 107 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.-p.18
109
procesul de selecție. În acest fel, a fost asigurat un flux continuu de intrare a imigranților pe piața
forței de muncă fără a mai depinde de testele locale a căror evaluare era discutabilă și îngreunau
procesul de extindere a forței de muncă. Evaluarea locală a fost înclocuită cu o analiză centrală la
nivelul întregii economii, conform căreia cotele au fost stabilite în funcție de necesarul de pe
piață. La acel moment, cotele au avut rolul de a coordona mai departe accesul în Spania a
imigranților, dar nu a reglementat situația imigranților care existau deja în țară.
Legea Organică 4/2000 cu privire la drepturile și libertățile imigranților în Spania a fost
amendată de trei ori din anul 2000 până în prezent, respectiv în legile organice 8/2000, 11/2003
și 14/2003. Accesul imigranților se face în baza unei vize108. Vizele pot fi: de transport,
internaționale, de rezidență, de muncă și rezidență, de rezidență și muncă sezonieră, de studiu, de
cercetare. Odată ajunși în Spania, imigranții au obligația de a se prezenta la birourile specializate
pentru imigrație pentru a solicita autorizație de rezidență și de muncă. Orice imigrant care a
solicitat o viză pentru o perioadă mai mare de șase luni va primi o carte de identitate specifică pe
care trebuie să o solicite în maximum o lună de la intrarea sa în Spania. Imigranții care au obținut
viza în urma unei reunificări familiale, pot prezenta acest document autorităților. Cu toate
acestea, reunirea familială depinde de două precondiții: existența statutului de rezidență și a
statutului de solvență financiară acreditată. Prin intermediul acestora două imigrantul dovedește
că nu este o povară pentru sistemul asigurărilor sociale din Spania și că este în măsură să își
întrețină familia. De asemenea, imigranții pot solicita reunificarea cu familia lor, ai căror membri
se pot transforma și ei în factori activi pe piața muncii, doar după ce imigrantul a depășit un an
de rezidență pe teritoriul Spaniei și a obținut permis pentru cel puțin încă un an. Odată ajunși la
majorat, membrii familiei imigrantului sunt nevoiți să se integreze pe piața muncii și să solicite
la rândul lor permis de rezidență și de muncă. De asemenea, drepturile de muncă și de rezidență
în Spania sunt condiționate de bonitate legală, respectiv de lipsa cazierului judiciar pe teritoriul
Spaniei sau în alte țări pentru fapte care ar reprezenta infracțiuni în conformitate cu normele în
vigoare din Spania.
108 Articolul 25a, Legea Organică 14/2003 și Legea Organică 2/2009.
110
5.1.2 Planurile regionale de integrare
Politicile de integrare a imigranților se desfășoară în Spania pe trei niveluri: național,
local și regional, și din perspectiva ONG-urilor implicate în politicile de asimilare. Pe de o parte,
guvernul central se ocupă cu accesul imigranților pe piața forței de muncă din Spania, prin
stabilirea cotelor și monitorizarea economiei naționale cu privire la necesarul de locuri de muncă
ce pot fi suplimentate prin imigrație, iar guvernele regionale și autoritățile locale sunt
responsabile în special cu integrarea imigranților deja existenți pe piață, prin reglementarea
statului lor din ilegal în legal. Organizațiile profesionale și uniunile sindicale se implică prin
furnizarea de informații extrase din realitatea economică către guvernul central în procesul de
stabilire a a cotelor, dar ajută totodată și autoritățile locale în asimilarea socială și profesională a
imigranților. După 2004 și revenirea la conducere a guvernului de orientare social-democrată, în
Spania s-a concretizat un cadru adecvat pentru politicile de integrare socială a imigranților. În
2006 a fost promulgat Programul pentru Integrare Cetățenească, un program național menit să
niveleze diferențele sociale dintre cetățeni și imigranți pe principii legate de egaliatea de șanse și
drepturile omului109. Pentru prima dată inițiativa politică a fost secondată de un angajament
financiar, iar guvernul a alocat peste două miliarde de euro în perioada 2007-2010 pentru acest
program. Fondurile au fost programate spre a fi distribuite guvernelor regionale proporțional cu
prezența imigranților. Responsabilitatea politicii de integrare a imigranților a fost așadar
împărțită între guvernul central și guvernele regionale. Acestor guverne regionale li s-a lăsat
totala libertate de a organiza planuri autonome de integrare a imigranților. Catalunia a lansat un
astfel de plan încă din 1993, iar Madrid, Andalucia, Baleares, Canarias, Navarra și Arragon din
perioada 2000-2001. Autonomia acestor planuri a determinat, printre altele, inegalități
considerabile de-a lungul regiunilor Spaniei110. O consecință ciudată a acestor inegalități de
politici de integrare a fost următoarea: asistența socială de care putea să beneficieze un imigrant
a devenit indisolubil legată de rezidența sa, prin urmare imigranții au început să evite regiunile
autonome fără planuri de integrare și să le prefere pe cele care aveau astfel de planuri, accentuînd
și mai mult inechitatea distribuției imigrației pe zone geografice. Cu toate acestea, planurile
regionale de integrare, au vizat aproximativ același obiectiv - integrarea socio-economică a
109 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.23 110 Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories, Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials, citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.24
111
imigranților, fără a face diferența între cei cu statut legal și cei cu statut ilegal. Lipsa unei
discriminări și a unei sancțiuni legale în acest sens a încurajat migranții ilegali să își declare
statutul și să intre în legalitate. În acest context, se poate aprecia că unele planuri de integrare au
urmărit, în primul rând, aducerea în legalitate a imigranților ilegali. În cazurile în care guvernele
regionale nu au alocat fonduri pentru planurile de integrare, acest lucru a fost externalizat către
ONG-uri și alte agenții private.
În al doilea rând, planurile regionale de integrare au urmărit o acțiune reactivă împotriva
efectelor negative asociate cu imigrația: marginalizare socială, violență, insecuritate,
discriminare, exploatare. Alături de guvernele regionale au fost implicate autoritățile locale și
mai presus de orice, instituția funcționarului public spaniol. Dar și aici au existat diferențe: de
exemplu, în Andalucia administrația publică centrală coordona planul de integrare, în timp ce în
Catalunia administrația publică centrală era de abia al treilea mare agent instituțional din ecuație,
după ONG-uri și organizații ale imigranților.
5.1.3 Acordurile bilaterale de imigrație
Spania are, printre altele, acorduri de parteneriat cu Columbia, Republica Dominicană,
Ecuador, Maroc, Peru, Senegal. Din aceste țări sosesc în Spania cei mai mulți imigranți. Poziția
Spaniei cu privire la fenomenul migrației pe piața forței de muncă este relativ avansată față de
celelelate state europene. În perioada 2007-2010 a fost elaborat Planul Strategic pentru
Cetățenie și Integrare de către Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale din Spania. Acest plan și-
a propus să folosească imigrația ca un vector de dezvoltare reciprocă între țara de destinație a
imigrației și țara de origine a acesteia. Din punct de vedere istoric, Spania a fost dintotdeauna
deschisă imigrației temporare. Legea organică nr 4/2000, articolul 39 prevede pârghiile legale
prin intermediul cărora Spania permite accesul muncitorilor din afara Uniunii Europene să
locuiască și să muncească pe teritoriul său. Cu toate acestea, trebuie specificat faptul că acest
caracter temporar pe care îl impune Spania muncitorilor non-UE slab calificați este legat de
sezonalitatea activităților agricole111. Mai precis, muncitorii non-UE sunt dezirabili cu precădere
111 Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and Colombia, The State of Environmental Migration
112
pentru aceste activități, dacă muncitorii aflați deja pe teritoriul Spaniei nu doresc să lucreze în
aceste domenii.112 Obiectivele Legilor Organice 8 și 4 din anul 2000 sunt următoarele:
• Îmbunătățirea managementului prin simplificarea procedurilor administrative și
eliminarea fraudelor administrative din domeniu, în intenția de integrare a imigranților,
• Solidificarea și îmbunătățirea mijloacelor de combatere a imigrației ilegale și a traficului
de persoane.
Spania a fost inițial o țară sursă de emigrație și de export a forței de muncă. După
aderarea la Uniunea Europeană însă, acest lucru s-a schimbat. În anul 1985 a fost promulgată
Legea cu privire la Străini, în vigoare până în anul 2000, când a fost înlocuită de Legile Organice
4 și 8. Legea din 1985 prevedea o politică de control administrativ strict a imigrației. Imigranții
non-UE nu aveau acces pe piața forței de muncă decât dacă angajatorii lor puteau face dovada că
nu au putut găsi ofertă de muncă din partea cetățenilor spanioli sau a rezidenților din statele
membre ale Uniunii Europene. În termeni de politici publice, acest lucru sugerează că problema
imigrației pe piața forței de muncă era una de natură administrativă mai degrabă decât una
economică. Evaluarea necesarului de forță de muncă se făcea la nivel local la oficiile de forță de
muncă, iar permisele de muncă se aflau la latitudinea interpretării unor teste care se solicitau
pentru accesul pe piața forței de muncă. Nu exista o politică centralizată și prin urmare nici
control juridic cu privire la politicile de acceptare și integrare a imigranților. O serie de limitări și
bariere au decurs din această autonomie a autorităților locale, care nu a putut fi umbrită de
suveranitatea centrală a Spaniei:
• Maniera restrictivă de desfășurare a testelor de acces pe piața forței de muncă din Spania;
• Lipsa unor criterii obiective pentru admitere și punerea angajatorilor în situația
incertitudinii cu privire la competențe în momentul angajării;
• Lipsa unor mecanisme de ajustare și de facilitare a întâlnirii cererii și ofertei de muncă;
• Durata mare de timp de eliberare a permiselor de muncă, chiar și după finalizarea
procesului de evaluare a imigranților.
Acordurile bilaterale au un format unic și reglementează modalitatea prin care un
imigrant UE sau non-UE poate ajunge pe piața forței de muncă din Spania, în condițiile în care
există cerere de muncă și incapacitatea economiei spaniole de a completa pozițiile libere cu
112 Este vorba de Legea Organică 8/2000 și de reforma Legii Organice 4/2000, https://www.global-regulation.com/translation/spain/1449755/organic-law-14-2003-of-20-november-on-reform-of-organic-law-4-2000-of-11-january-on-the-rights-and-freedoms-of-foreigners-in-spain-and-their-social-in.html
113
proprii cetățeni. Spre exemplificare poate fi analizat acordul prin intermediul căreia Spania
suplimentează propria economie cu imigranți non-UE:
De exemplu, Acordul bilateral pentru muncă și imigrație Spania-Republica
Dominicană113, semnat în anul 2002, subliniază în mod expres încă din articolul 2 că numărul de
imigranți se stabilește de comun acord între cele două guverne în baza realităților dictate de
cererea și oferta pe piețele forței de muncă din ambele state, dar mai ales din țara de destinație,
Spania. Se observă că politica de imigrație este stabilită în acord cu statul de origine al
imigranților prin limitarea inițială a numărului acestora în baza informațiilor extrase din piață.
Acest lucru se desfășoară în maniera următoare: Spania, prin ambasada sa din Republica
Dominicană, transmite cererea de locuri de muncă pe domenii de activitate necesare în economia
spaniolă, informație care se raportează apoi la oferta de muncă ce vine din partea Republicii
Dominicane. Autoritățile dominicane analizează solicitarea înaintată de Spania și dau un răspuns
cu privire la numărul de muncitori care pot veni în concordanță cu competențele solicitate și cu
numărul de poziții deschise pe piața muncii. Cererea de forță de muncă din partea Spaniei trebuie
cuprindă următoarele informații:
• Sectorul de activitate și zona geografică unde se află locuri de muncă disponibile;
• Numărul de locuri de muncă disponibile;
• Data limită de înscriere;
• Durata muncii;
• Informații generale despre specificul muncii, condițiile de lucru, remunerare și condițiile
de cazare;
• Datele și punctele de lucru unde trebuie să se prezinte la sosirea în Spania.
Evaluarea muncitorilor imigranți și transportul acestora trebuie să țină seama de
următoarele condiții (Cap. II din acord):
• Preselecția muncitorilor se va face de către o comisie mixtă hispano-dominicană pe
teritoriul țării de origine, adică a Republicii Dominicane. Comisia este formată din
funcționari din partea administrațiilor centrale ale celor două țări și din reprezentanți ai
organizațiilor angajatoare. Mai pot participa, la solicitarea celor două state, reprezentanți
113 Acordul bilateral Spania – Republica Dominicană - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382465.pdf
114
ai ONG-urilor sau organizațiilor guvernamentale care se vor implica ulterior în procesul
de integrare a imigranților. Muncitorii sunt selecționați după competențele care se
potrivesc cel mai bine cu fișa postului pe care urmează să lucreze, respectiv al cursurilor
de formare care preced aceste posturi.
• Muncitorii sunt supuși unui examen medical și ulterior unor training-uri în care sunt
instruiți cu privire la viitorul lor profesional și social în Spania. În cel mult 30 de zile de
la examenul medical și training, trebuie să semneze contractul de muncă.
• Muncitorii primesc vizele, respectiv permisele de muncă și rezidență. Spania are datoria
de a procesa toate aceste documente și de a le înmâna muncitorilor în maximum șase luni.
Odată ajunși pe teritoriul Spaniei și angajați, imigranții se bucură de aceleași drepturi de
securitate socială ca orice al cetățean spaniol de aceeași profesie și aceeași calificare (Art. 7 din
Acord). Eventualele conflicte dintre imigrant și angajatorul său se mediază în baza legislației
spaniole, respectiv a convențiilor bilaterale dintre cele două state.
Ambele state se angajează să dezvolte programe prin intermediul cărora să se încurajeze
întoarcerea voluntară a imigrantului în țara sa de origine. Această întoarcere voluntară se bazează
pe reinserția imigrantului în piața forței de muncă din țara sa de origine pe baza valorii adăugate
pe care o aduce cu el datorită experienței și specializării acumulate, fapt ce justifică imigrația ca
factor de dezvoltare economică, socială și tehnologică.
Muncitorii sezonieri din Spania semnează un contract prin care se obligă să se întoarcă în
țara de origine, odată ce se încheie perioada de muncă pentru care au permis de rezidență și de
lucru. Întorși în țara de origine, au obligația să se prezinte la ambasada Spaniei sau la oricare din
consulatele acesteia care i-a vizat pașaportul înainte de a pleca. Trebuie să facă acest lucru în cel
mult o lună de la întoarcerea sa acasă. Nerespectarea acestor reguli va compromite viitorul
profesional al imigrantului pentru angajamente ulterioare pe teritoriul Spaniei. Dacă respectă
aceste reguli, la întoarcerea sa în țara de origine, va beneficia de prioritate la angajare în același
domeniu de activitate în care a lucrat și în Spania.
Acordurile Spania- Maroc114, Spania-Ecuador115, Spania-Columbia116 , Spania-Peru117
conțin aceleași prevederi menționate anterior. Ca o concluzie generală la modalitatea de parafare
114 Acordul Bilateral Spania-Maroc – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_379834.pdf 115 Acordul Bilateral Spania-Ecuador – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382467.pdf
115
a unui acord bilateral între Spania și un alt stat non-UE se poate observa că imigrația legală în
Spania nu este posibilă decât în condițiile în care economia Spaniei are nevoie de forță de muncă
și agreează cu statul de origine al imigranților, de comun acord, dimensiunile și condițiile acestei
migrații a forței de muncă.
5.2 Politicile de migrație ale Germaniei. Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de
creștere economică
5.2.1 Politicile de imigrație și de integrare
Cetățenii UE și cei ai SEE au acces liber în Germania, dar cei non-UE au nevoie de
permis de rezidență. Agenția Federală pentru Muncă reglementează prin Legea Rezidenței acest
statut. Cererea de a intra în Germania se face în ambasada sau consulatul din țara respectivă,
pentru a obține viza de intrare în Germania.
Condiții de intra pe piața germană:
• Permisiune legală;
• Existența locurilor de muncă disponibile;
• Lipsa unor limitari sau bariere legate de competențe specifice, iar condițiile de
lucru să fie comparabile cu cele de care se bucură cetățenii.
Pentru titlul de rezidență sunt necesare: viză temporară la consulat în țara de origine,
permis de rezidență – limitat, EU Blue Card - pt cei cu studii universitare care au venit minim de
două treimi din plafonul anual de evaluare a fondului de pensii , EU-Permis de rezidență pe
termen lung, după 5 ani de rezidență.
Accesul este mai facil pentru imigranții înalt calificați: absolvenți de universități
germane, manageri, specialiști, asistenți de cercetare și cercetători, membri în echipe de
116 Acordul Bilateral Spania-Columbia – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382464.pdf 117 Acordul Bilateral Spania-Peru – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382468.pdf
116
cercetare, cadre didactice, absolvenți de școli germane de peste hotare care doresc să se angajeze
în activități care utilizează competențele absolvite la acele școli. (art.5-9 din Legea de Angajare)
O categorie aparte o reprezintă imigrația temporară:
- Persone cu oboective legate de voluntariat, acțiuni caritabile și acțiuni cu fundament
religios;
- Persoanele care desfășoară o formare industrială de bază și avansată pentru perioada
de formare definită de regulamentul german privind formarea și, în cazul formării
avansate, pentru perioada necesară pentru atingerea obiectivului de formare avansată;
- Lucrătorii care au absolvit o universitate sau care au o calificare comparabilă și care
sunt angajați în cadrul schimbului de personal într-o companie sau un grup de
societăți active pe plan international;
- Lucrătorii dintr-un grup internațional de societăți sau dintr-o companie cu o calificare
comparabilă cu cea a lucrătorilor calificați din Germania, cu condiția ca munca să fie
necesară pentru pregătirea implementării unui proiect în străinătate;
- Profesori pentru furnizarea de cursuri de limbi străine în școli, sub supravegherea
reprezentanței consulare competente;
- Bucătari de specialitate pentru angajarea cu normă întreagă în restaurantele de
specialitate;
- Bone cu cunoștințe de bază despre limba germană, care sunt sub 27 de ani și care sunt
angajate timp de până la un an într-o familie în care limba germană este vorbită ca o
limbă maternă. Dacă limba germană este vorbită în familie ca limbă de familie,
consimțământul poate fi acordat dacă angajatul nu provine dintr-o țară de origine a
părinților-gazdă. Acordul este dat fără un control prioritar;
- Angajații interni ai lucrătorilor detașați dacă au fost angajați în gospodărie cu cel
puțin un an înainte de intrarea în supravegherea unui copil cu vârsta sub 16 ani sau a
unei rude care are nevoie de îngrijire;
- Lucrători calificați angajați în străinătate de către o companie sau un grup de societăți
cu activitate internațională în scopul formării profesionale avansate la partea germană
a companiei sau grupului timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni;
- Persoanele care sunt detașate în Germania de către angajator, care își au sediul în
străinătate, timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni, pentru a
117
construi sau instala mașini, sisteme și programe IT comandate de la angajator
în scopuri comerciale, să furnizeze instrucțiuni privind utilizarea lor și să le întrețină
sau să le repare.
La începerea angajării, persoana respectivă trebuie să aibă cel puțin 18 ani și cel mult 35
(sau 40) ani. Plasarea lucrătorilor imigranți se bazează pe acorduri bilaterale care, printre altele,
prevăd cote anuale. Există acorduri corespondente cu Albania, Croația și Federația Rusă.
Lucrătorii imigranți primesc un certificat de admitere eliberat indiferent de situația și tendința de
pe piața muncii. În cererea de titular de ședere care permite titularului să se angajeze, misiunea
diplomatică sau oficiul consular german sau biroul de imigrare verifică dacă ocupația necesită
consimțământul sau nu. Dacă ocupația necesită consimțământ, echipa competentă de autorizare a
muncii se alătură procedurii.
Echipa competentă a Biroului Central de Plasament al Specialiștilor Străini (ZAV)118
pentru sediul social al angajatorului (fabrica, sucursala, filiala) este întotdeauna responsabilă de
decizia privind cererea misiunii diplomatice germane/oficiului consular sau a biroului de
imigrare pentru consimțământul de angajare. În cadrul ZAV se aplică anumite jurisdicții unor
grupuri specifice de persoane (de exemplu, artiști, bucătari de specialitate, angajarea de lucrători
sezonieri și showmeni, asistente medicale, stagii specifice studenților înscriși în străinătate și
schimburi internaționale de personal).
În conformitate cu Legea privind rezidența germană (secțiunea 39), consimțământul
pentru eliberarea unui titlu de reședință prevede că angajarea se poate acorda strict numai dacă:
• încadrarea în muncă a străinului nu ar avea efecte negative asupra pieței forței de muncă;
• nu există lucrători germani, cetățeni ai țărilor UE / SEE sau Elveția sau străini considerați
ca fiind echivalenți din punct de vedere legal cu lucrătorii germani în ceea ce privește
angajarea în câmpul muncii (control prioritar).
Străinii nu pot fi angajați în condiții de muncă mai proaste decât lucrătorii germani
comparabili. Agenția locală de ocupare a forței de muncă efectuează verificarea priorității.
Acesta verifică dacă solicitanții preferențiali sunt disponibili pe piața regională și cea extinsă
(UE / SEE) și că condițiile de angajare oferite lucrătorilor străini nu sunt mai rele decât cele ale
angajaților comparabili. În acest scop, anunțarea detaliată a unui loc de muncă trebuie trimisă
118 Zentrale Auslands- und Fachvermittlung
118
Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă în timp util, în special prin furnizarea de informații
privind condițiile de angajare prevăzute. Întrebarea dacă o poziție vacantă poate fi ocupată de un
lucrător străin ar trebui, de obicei, să fie clarificată în termen de două săptămâni. Acest interval
presupune că angajatorul a furnizat deja toate informațiile necesare. Angajatorii pot scurta
considerabil procesul de luare a deciziilor prin prezentarea rapidă a anunțului de angajare către
Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. În astfel de cazuri, deciziile pote fi comunicate
imediat, după caz, după primirea cererii de aprobare. Pentru persoanele / ocupațiile individuale,
consimțământul poate fi acordat fără o verificare prioritară, cu condiția ca, condițiile de muncă să
corespundă cu cele ale angajaților germani comparabili; de exemplu, pentru lucrătorii calificați
cu studii universitare străine la un anumit salariu minim sau pentru lucrători calificați care
urmează o formare profesională profesională în Germania. Lucrătorii care pot fi plasați numai cu
sprijinul Agenției Federale de Angajare aparțin, de asemenea, grupului preferențial de persoane.
Angajatorul la care urmează să fie angajat un străin este obligat să furnizeze biroului Agenției
Federale de Angajare informații despre remunerația, orele de lucru și alte condiții de muncă.
Cerințele pentru consimțământ se aplică atât străinilor care locuiesc deja în Germania cu permis,
cât și străinilor care doresc să intre în țară pentru a ocupa un loc de muncă.
ZAV face o verificare preliminară a cererilor de muncă ale imigranților, respectiv dacă
există cerere de muncă pentru competențele pe care le oferă aceștia. Apoi ZAV și angajatorul
decid dacă disponibilitatea acelui loc de muncă este destinată unui imigrant sau poate fi acoperită
prin munca unui cetățean german. În acest punct, angajatorul poate să se implice și să scurteze
foarte mult procesul de angajare al imigrantului, având o contribuție hotărâtoare la decizia de
angajare119. ZAV poate impune bariere procesului de angajare. Aceste limite țin de specificul
activității vizate de imigranți, de cererea de muncă străină din partea angajatorilor germani, de
legislația land-ului care are un parlament autonom, de reglementarea numărului legal de ore de
muncă. Avizul ZAV pentru un imigrant care dorește să muncească în Germania este acordat
pentru o perioadă maximă de trei ani. În momentul în care un imigrant aplică pentru un permis
de muncă în Germania, i se comunică tipul de angajare la care se poate înscrie, companiile
angajatoare disponibile, timpul de muncă și distribuția orelor, legislația Agenției Federale de
Angajare. Misiunile diplomatice sau oficiile consulare germane din țara de origine a
solicitantului sunt responsabile de eliberarea vizei necesare pentru angajarea în Germania.
119 https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland
119
Solicitantul trebuie să contacteze în timp util misiunea diplomatică sau oficiul consular relevant
înainte de intrarea în Germania pentru a se interesa de condițiile locale în legătură cu eliberarea
vizei.
Pentru a evita necesitatea unor cereri suplimentare, solicitantul trebuie să prezinte toate
documentele relevante pentru procesul de luare a deciziilor, dacă este posibil. Aceasta include
întotdeauna un pașaport valabil și, în cazul în care solicitantul nu este rezident în țara lor de
origine, un permis de ședere valabil. Viza ar trebui să fie solicitată cât mai curând posibil înainte
de data prevăzută de angajare, deoarece procesarea durează adesea mult timp.
5.2.2 Politică federală și politică de land, planuri de integrare
Deși la nivelul societății germane și a conducerii politice a țării se conștientizează
importanța imigrației pentru menținerea creșterii economice, mai ales a imigrației înalt calificate,
politicile de imigrație se desfășoară într-un ritm mai lent. În perioadele de recrutare, inițial, atât
Germania cât și statul partener consideră că imigranții se angajează într-un demers temporar. De
aceea, nu s-a acordat multă vreme atenție politicilor de integrare a imigranților, deoarece nu se
pusese problema ca aceștia să devină cetățeni germani. Atât timp cât imigranții au manifestat
dorința să revină în țările de origine, Germania le-a respectat identitatea culturală, dar și
lingvistică. Acest lucru s-a schimbat în momentul în care imigranții au început să își întregească
familiile și să își schimbe perspectiva cu privire la întoarcerea în țara de origine. În prezent,
politicile de integrare ale guvernului federal german au devenit concentrate pe integrarea
economică, sociopolitică și culturală a imigranților, iar legăturile lor transnaționale cu țara de
origine a început a fi considerat un factor care subminează acest proces de integrare. 120
Directoratul General pentru Managementul Migrației a fost stabilit în 2013 pentru
implementarea politicilor pentru imigranți sau emigranți. Prin intermediul acestei instituții este
reglementat fluxul, rezidența și întoarcerea în țara de origine a imigranților. Guvernul federal
german recunoaște că Germania a devenit acum o țară de imigrare. Fluxul de imigranți din
120 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age – p.13
120
ultimii 60 de ani a transformat țara din punct de vedere socio-cultural, dezvoltând un pluralism
intercultural, confesional și deschis către un dinamism din perspectiva modului de viață.
Companiile germane și organizațiile guvernamentale Deutsche Gesellschaft fur
Internationale Zusammenarbeit (GIZ) și Biroul Central de Plasament al Specialiștilor Străini
(ZAV) au dezvoltat cu organizații similare din țările de origine ale imigranților o serie de
proiecte-pilot prin care să pregătească muncitori înalt calificați pentru domenii cu valoare
adaugată mare, dar cu lipsă de forță de muncă, precum ingineria și domeniul medical. De
exemplu, în perioada 2012-2013, GIZ și ZAV au dezvoltat cu Agenția Națională de Angajare din
Tunisia (ANETI) un proiect prin care timp de șase luni 100 de ingineri tunisieni fără loc de
muncă au fost pregătiți atât în Tunisia cât și în Germania în programe care să le ofere competențe
interculturale și lingvistice, pentru a lucra ulterior în Germania sau companii germane din
Tunisia. Pactul germano-tunisian pentru mobilitate a fost un alt proiect similar. Un alt proiect
Triple Win-Recruitment of Nurses, derulat cu Bosnia-Herțegovina, Filipine, Serbia și Tunisia și-
a propus să pregătească imigranți la nivel de calificare înaltă după standardele germane, pentru a
completa pozițiile deschise din sistemul medical german precum și din cadrul îngrijirii paleative.
Agențiile germane au asigurat și cursuri de limba germană, un nivel minim de B1 fiind necesar
pentru a activa în Germania. Desfășurat în perioada 2013-2016, Triple Win a fost un proiect
ambițios care a recrutat 2000 de cadre medicale din rândul forței de muncă străine, înainte ca
aceștia să se preazinte în Germania ca simpli imigranți121. Impozitul pe venit se plătește în
Germania, dar contribuțiile sociale la standardul din țara de origine.
Accesarea sistemului social german de către imigranți se face foarte repede odată ce
aceștia intră în Germania, iar după ce primesc azil, aplică pentru reunirea cu ceilalți mebri ai
familiei, sub același regim juridic. De asemenea, imigrația de masă are un cost social care nu este
transparent și AfD estimează acest cost la mai multe sute de miliarde de euro. Costurile ascunse
provin din faptul că imigranții atrag costuri mari cu întreținerea lor. Spre diferență de alte state în
care imigranții încearcă să își găsească loc de muncă pe baza unei calificări înalte pe care o dețin,
în Germania, în coaliția de guvernare există și forțe opuse integrării și multiculturalismului. AfD
nu ia în calcul ratele de dependență dintre pensionari și populația activă, nici îmbătrânirea
populației Germaniei, ca probleme demografico-economice ce își pot găsi soluțiile în menținerea
121 Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures, Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8
121
unei politici de deschidere față de imigrație. AfD propune stimularea creșterii familiilor germane
în locul imigrației de masă (Art. 6.2, p.40).
În complementaritate cu Legea Recunoașterii, a fost promulgată Legea Rezidenței
(Secțiunea 17a), care a devenit operațională din 1 august 2015 conform căreia cei care dețin
studii sau o calificare recunoscute în Germania au drept de a primi rezidență. Cu toate acestea,
drepturile imigranților sunt legate de capacitatea lor de integrare. Legea Rezidenței din ianuarie
2005 a stabilit integrarea prin Legea Federală (secțiunile 43-45 din Legea Rezidenței). În
Germania, integrarea este considerată o sarcină de care sunt responsabile Guvernul Federal și
guvernele locale, de land. În 2012 a fost stabilit Planul Național de Integrare. În conformitate cu
acesta, imigranții trebuie să urmeze 600 de ore de studiu a limbii germane și 60 de ore de
consultanță, cu posibilitatea pentru persoanele iliterate de a urma 900 de ore de studiu a limbii
germane și 60 de ore de consultanță122. Mai mult decât atât, Legea rezidenței permite obținerea
unui permis de ședere de până la 6 luni până la găsirea unui loc de muncă. Iar rezidența după
obținerea locului de muncă poate ajunge până la 18 luni (Secțiunea 17a din Legea Rezidenței).
Încă din 2012, în cadrul Uniunii Europene a fost implementată Directiva 2009/50/CE A
CONSILIULUI din 25 mai 2009 privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților
din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate care a introdus Cardul
Albastru al UE, care înlesnește accesul muncitorilor înalt calificați pe piața muncii în statele
europene. Cardul Albastru al UE permite o rezidență de până la patru ani. Dar obținerea Cardului
Albastru mai este condiționată de următoarele: obținerea unui grad științific în urma studiilor
absolvite în Germania, semnarea unui contract de muncă sau garantarea unui salariu brut de cel
puțin 50.800 euro pe an. În cazul științelor naturale, matematicii, ingineriei, medicinei sau IT-
ului, acest salariu scade la nivelul de 40.560 de euro pe an. Cardul albastru mai poate fi obținut
după 33 de luni de muncă neîntreruptă în calitate de muncitor calificat, sau după doar 21 de luni,
dacă face dovada aptitudinilor legate de limba germană, cu un nivel de B2.123
În Germania există, ca și în celelalte state europene, în care imigrează oamenii în căutarea
unui loc de muncă, o lipsă de personal calificat în anumite sectoare de activitate. De aceea,
Guvernul Federal este interesat să atragă muncitori calificați prin intermediul programului
122 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 28 https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile 123 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 27
122
Muncind și Trăind în Germania, organizat și demarat de către Oficiul Federal pentru Migrație și
Refugiați și Oficiul Federal al Muncii. Anul 2017 a surprins un tablou favorabil pentru piața
forței de muncă din Germania: a fost înregistrat cel mai mic număr de șomeri în valoare absolută
de după unificare, respectiv 2,53 milioane de oameni.
5.3 Politicile de imigrație ale Italiei.
5.3.1 Politicile de imigrație și de integrare
Italia constituie unul din cazurile interesante în ceea ce privește fenomenul migrației.
Dacă între 1865 și 1940 din Italia au emigrat peste 25 de milioane de italieni, în prezent se poate
vorbi despre aceasta ca făcând parte din rândul țărilor atractive pentru fenomenul invers, de
imigrație. Pentru a înțelege mai bine această transformare pot fi trecute în revistă momentele
principale și deciziile guvernamentale care au fost date. Migrația populației italiene s-a datorat în
principal factorilor economici. Primul val important de emigrare din Italia a fost după unificarea
țării în 1861 și s-a datorat crizei din agricultură și din sectorul de producție. Astfel, între 1860 și
1900 aproape 7 milioane de italieni au emigrat în special către alte țări europene. Între 1900 și
1928, valul de emigrare italian s-a îndreptat în special către state din afara Europei: SUA,
Argentina, Brazilia, Chile și Venezuela, iar după cel de-al doilea război mondial, peste 5
milioane de italieni au emigrat în țările vecine Germania, Belgia, Elveția și Franța.
Aceasta a fost momentul în care au apărut primele acorduri bilaterale de muncă între
Italia și țările beneficiare. Acordul din 1946 cu Belgia, prin care pentru fiecare muncitor Italian
trimis să lucreze în minele din regiunea Valonia, statul italian primea 200 kg de cărbuni pe zi.
Prin acest stimulent guvernul italian și-a dezvoltat un întreg mecanism de încurajare a migrației,
a recrutării și evaluării muncitorilor.
Coordonate ale legislației privind migrația în Italia
123
”Conform Actului consolidat al dispozițiilor privind imigrația și condiția resortisanților
țărilor terțe (TU 286/1998)124, responsabilitatea de a defini și a pune în aplicare planurile de
integrare a cetățenilor străini este sub jurisdicția regiunilor. Contribuția sa financiară se
realizează prin intermediul fondului pentru politici de migrație (articolul 45 din TU). Acest lucru
este în conformitate cu Constituția aprobată în 2001, respectiv cu capitolul V din legea italiană,
care a dus la o extindere considerabilă a sarcinilor și funcțiilor regiunilor și a entităților locale
pentru o guvernare pe mai multe niveluri (MLG).
Ca o tendință opusă acestei abordări, în 2009, în cadrul așa-numitului "Pachet de
securitate", a fost introdus primul set național de reglementări privind integrarea. Acesta a fost
numit Acordul de integrare. În plus, în septembrie 2017, Ministerul de Interne a prezentat Planul
național de integrare pentru deținătorii de protecție internațională. Acest document, așa cum s-a
subliniat în introducerea sa, "se concentrează doar pe beneficiarii protecției; cu toate acestea,
strategiile de intervenție pot fi considerate drept primul pas către un sistem integrat și inclusiv
pentru ceilalți cetățeni străini care trăiesc în mod regulat în țară ". Problema migrației a
evidențiat o contradicție latentă în sistem: pe de o parte reforma constituțională menționată mai
sus a condus la descentralizarea politicilor sociale, iar pe de altă parte imigrația (și integrarea
cetățenilor străini) a devenit o problemă primordială pentru guvernul național125.
Gestionarea fondurilor europene (în special a Fondului Fei și, în prezent, a Fondului
AMIF) a devenit parte a acestui context. În prezent, aceste fonduri reprezintă instrumente
esențiale pentru a determina acțiunile în favoarea integrării.
În 2009, așa-numitul "pachet de securitate" (legea 94/2009 "Dispoziția privind securitatea
publică") a introdus primele reglementări naționale privind imigrația. Odată cu introducerea art.
4-bis din TU 286/1998, a fost aprobat un Regulament de implementare, prin care au fost stabilite
criteriile și modalităților de acceptare a cetățenilor străini cu vârsta de peste 16 ani. Acest acord
sancționează angajamentul de a atinge obiective specifice de integrare într-un interval de timp de
doi ani. Acceptarea acordului este, de asemenea, obligatorie pentru eliberarea permisului.
Articolul 4-bis introduce, de asemenea, o definiție a integrării, care a devenit o linie directoare a
întregii dispoziții: "Integrarea este un proces menit să promoveze conviețuirea cetățenilor italieni
124 Decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286 Testo unico dell’immigrazione. [online] disponibil la: https://www.miolegale.it/norme/testo-unico-immigrazione-dlgs-286-1998/ 125 Campomori F., Caponio T (2016), Immigrant integration policymaking in Italy: regional policies in a multi-level governance perspective, in “International Review of Administrative Science”, No. 0(0), pp.1-19.
124
și străini, respectând pe deplin valorile consacrate în Constituția italiană, cu angajamentul
reciproc de a participa la viața economică, socială și culturală a societății "(Art. 4-bis, alin. 1, TU
286/98) Prin semnarea Acordului (la Oficiul pentru Imigrări sau la Poliție ), Resortisanții străini
se angajează să dobândească un nivel adecvat de limbă italiană - cel puțin echivalent nivelului
A2 în Cadrul European Comun de Referință pentru Limbi (CEFR) - să dobândească un nivel
acceptabil de cunoaștere a principiilor fundamentale ale Constituției a Republicii și a vieții civile
din Italia și să garanteze îndeplinirea obligațiilor de educație pentru minori.
Prin semnarea acordului, resortisanții străini pretind, de asemenea, că aderă la Carta
Valorilor Cetățeniei și Integrării. Pe lângă referirile la demnitatea oamenilor, la drepturile și
obligațiile lor civile, la principiile libertății religioase, la secularismul de stat și la promovarea
păcii, Carta conține referințe precise la rădăcinile culturale clasice (Grecia antică și Imperiul
Roman) și la tradiția evreiască-creștină, constituind "valorile pe care se bazează societatea
italiană" (Carta Valorilor Cetățeniei și Integrare, Decretul Ministrului de Interne, 23 aprilie
2007).
Accentul pus pe respectarea valorilor și culturii italiene și importanța învățării limbii
italiene ca a doua limbă amintește, prin urmare, mai este regăsită în Planul național de integrare
în Germania.
Acordul se bazează pe punctele credit care pot fi obținute - prin înregistrarea minorilor la
școală, prin selectarea Medicului de familie (generalist), prin prezentarea unui certificat de limbă
italiană, prin studierea educației civice, prin frecventarea cursurilor de formare etc. sau care pot
fi pierdute ca urmare a condamnărilor penale, implementării reglementărilor privind siguranța
personală, impunerii unor amenzi pecuniare care nu mai mici de zece mii de euro. La expirarea
permisului de ședere (de obicei, 2 ani), resortisanții străini trebuie să dovedească că au obținut
cel puțin 30 de credite (incluzându-le pe cele 16 alocate în faza de stabilire), în vederea reînnoirii
titlului. Statul, pe de altă parte, se angajează să sprijine procesul de integrare a cetățenilor străini
prin implementarea unor inițiative adecvate, în colaborare cu regiunile și entitățile locale.126
În 2017 au fost introduse reguli noi în legătură cu imigrația, al cărei obiectiv a fost, în principal,
de a răspunde fluxurilor de solicitanți de azil. Cea mai vastă a fost Legea nr. 47 (așa-numita
"Legea Zampa"), referitoare la minorii străini neînsoțiți, care a făcut o serie de modificări în
126 Vincenzo Cesareo (2017) The Twenty-third Italian Report on Migrations 2017, disponibil la http://www.ismu.org/wp-content/uploads/2018/05/XXIII-Report-on-migrations-2017-1.pdf
125
legislația existentă în vederea îmbunătățirii protecției127. Legea nr. 13 (așa-numitul Decret
Minniti-Orlando), transformată de parlament în Legea nr. 46, care s-a referit la aspecte foarte
sensibile care reglementează intrarea și șederea străinilor.”
5.3.2. Controlul granițelor și sistemul de cote
În prezent discursul privind imigrația în Italia are la bază următoarele elemente centrale:
1. Decretul privind imigrația și securitatea care a devenit legea nr 113 din 4 octombrie
2018 sunt titlul de: Dispoziții urgente privind protecția internațională și imigrația, siguranța
publică, precum și măsurile privind funcționalitatea Ministerului de Interne și organizarea și
funcționarea Agenției Naționale pentru administrarea și destinația bunurilor confiscate provenite
din crima organizată
Acest decret modifică o parte din prevederile Legii 286/1998 - privind imigrația.
2. Închiderea cailor de acces pe mare pentru imigranți, politică promovată de
Salvini. Anterior Minniti a făcut o înțelegere cu Libia128 privind stoparea migraților la îmbarcare
în porturile sale. Tot potrivit acestui acord, Italia sprijină și finanțează programe de dezvoltare în
regiunile afectate de fenomenul migrației ilegale, în diferite sectoare, cum ar fi energia
regenerabilă, infrastructura, sănătatea, transporturile, dezvoltarea resurselor umane, educația și
cercetarea științifică. Totodată, partea italiană se angajează să ofere sprijin tehnic și tehnologic
instituțiilor libiene responsabile cu lupta împotriva imigrației ilegale și care sunt reprezentate de
polițiștii de frontieră și de coastă ai Ministerului Apărării și de organismele competente și
departamentele Ministerului Afacerilor Interne.
3. Sistemul cotelor pentru lucrătorii non UE. Angajarea lucrătorilor din afara UE care
au reședința în străinătate de către un angajator italian sau de către un angajator străin cu
reședința permanentă în Italia poate avea loc:
a) în cadrul contingentelor de intrare definite de decretul de planificare a fluxurilor de intrare
pentru munca angajată, inclusiv munca sezonieră. Cotele specifice sunt, de asemenea, rezervate
127 D’Odorico M., Di Pascale A. (2017), Tutela e accoglienza dei minori stranieri non accompagnati: le iniziative dell’Unione europea e la nuova normativa italiana, Eurojus, rivista.eurojus.it. 128 https://eumigrationlawblog.eu/wp-content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf
126
pentru lucrătorii care desfășoară activități independente și pentru a transforma în permis de
muncă orice permis de ședere eliberat pentru alte scopuri.
b) În afara cotelor pentru anumite profiluri profesionale
Acordurile bilaterale pe care Italia le are încheiate cu diverse țări au un rol în modul în care sunt
stabilite aceste cote.
De exemplu în anul 2018129, ”Decretul privind fluxul de străini” a prevăzut intrarea în
Italia a 30.850 de lucrători, dintre care:
- 18.000 de intrări sunt rezervate ocupării sezoniere (din care 2.000 pentru permisul de muncă
sezonier pentru mai mulți ani). Sectoarele în care se poate stabili contractul de muncă sezonieră
sunt numai sectorul agricol și sectorul turism și hotelărie.
Cererile de angajare pot fi depuse de către angajator cu privire la un lucrător care locuiește în
străinătate și aparține uneia dintre naționalitățile indicate în decretul privind fluxurile, respectiv
provenind din: Albania, Algeria, Bosnia-Herțegovina, Coreea (Republica Coreea), Coasta de
Fildeș, Egipt, Etiopia, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Filipine, Gambia, Ghana,
Japonia, India, Kosovo, Mali, Maroc, Mauritius, Moldova, Muntenegru, Niger, Nigeria,
Pakistan, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina);
- 9.850 de intrări sunt rezervate permiselor de ședere deținute de cetățeni străini care se află deja
în Italia, în permisele de ședere pentru muncă. În detaliu, această cotă este împărțită după cum
urmează:
• 4.750 cote Rezervate celor care au permis de muncă sezonieră să fie transformați
într-o permisă de muncă ne-sezonieră;
• 3.500 cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,
intership și / sau formare profesională, care trebuie transformate într-un permis de
muncă care nu este sezonier;
• 700 de cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,
intership și / sau formare profesională, pentru a fi transformate într-o autorizație
de muncă pe cont propriu;
129 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 15 decembre 2017 disponibil la: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Attualita/Notizie/Documents/CIRCOLARE%20DPCM%2015%2012%202017%20PROGRAMMAZIONE%20FLUSSI%20LAVORATORI%20NON%20COMUNITARI%20ANNO%202018.pdf [Accessed 11 Jan. 2019].
127
• 800 de cote- Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru
rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru al UE, altul decât Italia,
pentru a fi transformat într-un permis de muncă angajat;
• 100 de cote Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru
rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru UE, altul decât Italia, pentru
a fi transformat într-un permis de muncă pe cont propriu.
Cotele rămase sunt rezervate, ca în fiecare an, lucrătorilor care aparțin unor categorii specifice
(lucrători cu origine italiană, lucrători independenți, lucrători care au urmat cursuri de formare în
străinătate). Prezentate în detaliu:
• 2400 de intrări sunt rezervate activităților independente care aparțin
profesioniștilor identificați în decretul privind fluxul și sunt gestionați de
Ministerul Afacerilor Externe și Cooperării Internaționale
• 500 de intrări sunt rezervate străinilor care au urmat cursuri de formare și
educație în țările de origine, în conformitate cu art. 23 din Legea privind
consolidarea imigrației;
• 100 de intrări sunt rezervate lucrătorilor de origine italiană cu domiciliul în
Argentina, Uruguay, Venezuela și Brazilia.
5.3.3 Acordurile de parteneriat
Acordurile bilaterale130 ale Italiei privind migrația forței de muncă sunt:
9/07/2007 Maroc - Protocol executiv pe piața muncii dintre Maroc și Italia. Sunt stabilite
condițiile de intrare pe piața muncii din Italia a cetățenilor marocani.
2/12/2008 Albania -Acord privind cooperarea în vederea reglementării și gestionării fluxului de
migranți dintre cele două țări, precum și facilitarea recrutării și inserției pe piața muncii a
cetățenilor celor două țări
17/05/2011 Egipt - Memorandum de înțelegere privind facilitarea recrutării și inserției de forță
de muncă din Egipt, în special muncitori sezonieri.
130 OECD (2004) Migration for Employment: Bilateral Agreements At A Crossroads; Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la: http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx
128
05/07/2011 Republica Moldova - Acord privind accesul pe piața muncii din Italia a cetățenilor
moldoveni.
19/07/2011 Albania - Memorandum de înțelegere privind implementarea Acordului semnat în 2
decembrie 2008. Sunt stabilite modalitățile practice de recrutare, selecție și inserție pe piața
muncii a lucrătorilor albanezi, precum și de măsuri de promovare a migrației legale în Italia, prin
organizarea de cursuri de limbă, intership-uri și muncă sezonieră.
18/10/2011 Sri Lanka - Acord privind migrația forței de muncă. Acordul include facilitarea
inserției pe piața muncii din Italia a cetățenilor din Sri Lanka, precum și o serie de măsuri suport
privind facilitarea inserției: educație și formare, precum și oferirea de intershipuri.
20/09/2012 Mauritius - Acord privind recrutarea și inserția pe piața muncii a migranților din
Mauritius pe piața italiană și gestionarea fluxului migrator dintre cele două țări.
09/12/2015 Filipine - Acord privind schimbul de informații privind piața forței de muncă din cele
două țări, precum și facilitarea echilibrării cererii cu oferta de forță de muncă pe cele 2 piețe.
Pe site-ul Ministerului Muncii din Italia131 sunt menționate în prezent acordurile
bilaterale cu următoarele state: Filipine (Acord bilateral), Albania ( Acord bilateral,
Memorandum de intenție) , Mauritius ( Acord Bilateral), Moldova (Acord bilateral și Protocolul
executiv al acordului), Sri Lanka (Acord bilateral), Maroc (Acord bilateral și Protocolul executiv
al acordului), Egipt ((Acord bilateral și Protocolul executiv al acordului, Memorandum de
intenție).
Acordurile bilaterale încheiate de Italia au în vedere consolidarea relațiilor dintre state în
domeniul cooperării pe piața forței de muncă, respectiv consolidarea relațiilor de muncă dintre
imigranți și angajatori, reglementarea și gestionarea fluxurilor migratorii pentru motive de
muncă. Acestea implică o colaborare între administrația italiană și autoritatea competentă din
țările de origine ale lucrătorilor străini, pentru a promova:
• schimbul de informații privind nevoile exprimate de piața forței de muncă din Italia și
competențele profesionale disponibile în țările de origine;
• elaborarea unei liste de muncitori străini care să poată lucra în Italia;
131 Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx
129
• activarea susținerea programelor de formare profesională și limba italiană în țările de
origine , pentru achiziționarea de obligațiuni de preempțiune pentru intrările în Italia ( în
conformitate cu articolul 23 din Legea privind imigrația.);
• schimbul de experiență și de bune practici .
Acestea sunt acorduri-cadru care acoperă toate tipurile de locuri de muncă subordonate,
inclusiv munca sezonieră.
Obiectivele acordurilor bilaterale sunt:
• consolidarea colaborării în gestionarea migrației din motive de muncă cu cele mai
importante țări de origine a fluxurilor către Italia;
• să consolideze metodele de selectare a forței de muncă străine calificate și să răspundă
nevoilor pieței forței de muncă din Italia;
• să pregătească și să împărtășească instrumente tehnice (carduri profesionale, liste de
lucrători, standarde de formare etc.) pentru o planificare integrată a fluxurilor migratoare
în scopuri de lucru.
Dreptul de ședere al imigranților, așa cum este el stabilit prin acordurile bilaterale, are de
durată perioada de desfășurare a contractului de muncă. După expirarea contractului de muncă
imigranții trebuie să se întoarcă la ei în țară. De asemenea, prin acordurile bilaterale se
precizează faptul că imigranții trebuie să respecte legislația națională privind rezidența.
Acordurile bilaterale precizează intenția părții italiene de a acorda o cotă specială
(preferențială) pentru cetățenii țărilor semnatare. De asemenea, un interes deosebit este acordat
persoanelor care au urmat cursuri de limbă italiană. În fiecare acord este precizată importanța
stării de sănătate a imigrantului, la intrarea în Italia acesta urmând a fi supus unui test medical.
Sistemul de selecție este cel al listelor întocmite de către țara parteneră, unde sunt precizate
aspecte ce țin de pregătirea profesională, calificări, cunoașterea limbii. În procesul de selecție pot
participa direct companiile interesate (ex Acordul cu Sri Lanka). Totodată, unele acorduri au
prevăzute explicit domeniile în care sunt căutați imigranți. De exemplu în cazul Acordului cu
Mauritius sunt precizate domeniul de turism, agro-industrial, fabricarea produselor din carne
precum și alte domenii din industria alimentară.
Prin acordul bilateral este prevăzut și tipul de muncitori solicitați: sezonieri, permanenți, cu
înaltă sau slabă calificare.
130
În toate acordurile bilaterale este prevăzut faptul că imigranții se bucură de aceleași
drepturi ca cetățenii țării.
Nu sunt prevăzute informații detaliate în acordurile bilaterale privind imigrația pentru
educație. Privitor la educație este încurajată instruirea vocațională a imigranților, cunoașterea
limbii reprezentând un avantaj în selecție.
Analizând lista acordurilor bilaterale încheiate de Italia de-a lungul timpului, se poate
observa că până la criza din 1973 majoritatea acordurilor erau încheiate pentru a facilita accesul
italienilor pe diferite piețe ale forței de muncă, ale diverselor țări. După 1974 fenomenul
emigrației a fost diminuat, iar odată cu dezvoltarea economiei Italiei, fenomenul imigrației a
cunoscut o adevărată dezvoltare. Așa cum reiese și din acordurile încheiate, Italia a fost un
jucător activ pe piața forței de muncă, semnând acorduri cu foarte multe țări din afara spațiului
UE.
În prezent, comunități importante de migranți italieni132 pot fi regăsite în Germania (414
000), SUA ( 376 000), Franța (368000), Canada (283000) Elveția (265 000) și Australia (210
000). Un alt fenomen întâlnit este dat de migrația persoanelor pensionate către țările est
europene, atractive pentru costul vieții mai redus. Totodată, se constată o reducere a numărului
de studenți italieni înmatriculați la universități străine, și o creștere a numărului de studenți
străini înmatriculați în Italia.
Privitor la imigrație, la începutul anului 2016, puțin peste 5 milioane de cetățeni străini
locuiau în mod legal în Italia, cuprinzând aproximativ 9% din populația țării. Cu 10 ani în urmă,
în 2006, în Italia locuiau doar 3 milioane de imigranți.
Dacă în anii 1970 și începutul anilor 1980 fluxurile de migrație erau în principal din America de
Sud și America Centrală și din Asia de Sud-Est, în deceniile următoare imigrația s-a diversificat,
iar fluxurile din Europa de Est și Africa de Nord au devenit predominante. Populația totală a
imigranților este echilibrată în funcție de sex, iar femeile reprezintă aproximativ 53%. Cu toate
acestea, există diferențe semnificative de la un grup național la altul, bărbații reprezentând
132 United Nations Department of Economic and Social Affairs, “Trends in International Migrant Stock: Migrants by Destination and Origin,” 2015,
131
majoritatea imigranților din Orientul Mijlociu și Africa Sub sahariană, în timp ce femeile sunt
suprareprezentate în rândul imigranților est-europeni133.
5.3.3.1 Acordul Bilateral pentru muncă și imigrație Italia – Republica Moldova
Relațiile bilaterale privind fluxul de forță de muncă cu Republica Moldova
1. Acord între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul muncii
şi Protocolul executiv anexat, Semnat - la Roma la 27.11.2003, În vigoare din 01.05.2004
Documentul de ratificare - Hotărîrea Guvernului nr. 99 din 04.02.2004, Publicat în ediţia
“Tratate Internaţionale”, vol. 32 p. 308
2. Protocol de colaborare în domeniul asigurării cu pensii şi asigurărilor sociale dintre Casa
Naţională de Asigurări Sociale a Republicii Moldova şi Institutul Naţional de Asigurări Sociale a
Republicii Italiene, Semnat - la Roma la 01.12.2003, În vigoare din 01.12.2003
3. Acord între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul
migraţiei de muncă şi Protocolul de Implementare a acestuia, Semnat la Roma pe 05 iulie 2011
În cadrul acordului bilateral încheiat între Italia și Republica Moldova la art 6 sunt
prevăzute aspectele ce țin de drepturile de ședere ale migranților. Astfel, permisul de ședere
eliberat de fiecare țară are aceeași valabilitate cu durata contractului de muncă al migrantului.134
Cei 130.447 deținători ai unei perioade de reședință valabile, comunitatea moldovenească se
situează pe locul nouă din numărul total de cetățeni necomunitari din Italia. Această comunitate
are un istoric favorabil de migrație pe piața Italiană, acest fapt fiind marcat și de cota de creștere
(+ 3%) a permiselor eliberate pe termen lung (71,2% din totalul permiselor eliberate). Motivele
principale de imigrare sunt legate de muncă și de familie 49,9% și de expirare a permiselor
existente 48,7%. Pentru această comunitate, numărul permiselor eliberate din motive de studiu a
scăzut semnificativ (-37,8%).135
133 Scotto (2017). From Emigration to Asylum Destination, Italy Navigates Shifting Migration Tides. [online] migrationpolicy.org. disponibil la: https://www.migrationpolicy.org/article/emigration-asylum-destination-italy-navigates-shifting-migration-tides 134 Art 6 din Acordul între Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul migraţiei de muncă şi Protocolul de Implementare a acestuia, Semnat la Roma pe 05 iulie 2011 135 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 disponibil la http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf
132
Aspectele privind dreptul de a lucra în Italia ale moldovenilor sunt prevăzute în art 5 din
Acord și sunt detaliate în ” Protocolul Executiv privind modalităţile de aplicare a Acordului între
Guvernul Republicii Moldova şi Guvernul Republicii Italiene în domeniul muncii”. Acordul
prevede că ”partea italiană va evalua favorabil intrarea cetăţenilor moldoveni în Italia pe motive
de muncă subordonată nesezonieră, sezonier şi autonomă.
Protocol Executiv prevede, de asemenea, că Departamentul Migraţiune al Republicii Moldova şi
Agenţiile moldoveneşti autorizate pentru plasarea forţei de muncă vor întocmi listele cu cetățenii
moldoveni care doresc să muncească în Italia. Această listă va include:
• date referitoare la lucrător, la studiile şi la calificarea lui profesională;
• va furniza informații privind gradul de cunoaştere al limbii italiene a candidaţilor la
emigrare;
• eventualele intrări precedente în Italia pe motive de muncă şi respectiv revenire în ţara de
origine.
În același timp lucrătorii trebuie să fie sănătoși și apți de muncă, în acest sens după
intrarea în Italia fiecare dintre aceștia fiind supus la un examen medical după normele italiene.
Partea moldovenească va acorda facilităţi patronilor italieni, asociaţiilor de antreprenoriat
şi altor societăţi şi instituţii prevăzute de legislaţia italiană, care doresc să se deplaseze în
Republica Moldova pentru a întâlni, selecta şi pentru a instrui eventual lucrători moldoveni care
doresc să exercite o muncă în Republica Italiană.
În principal comunitatea moldovenească prezentă în Italia are o serie de caracteristici,
respectiv incidența ridicată a componentei feminine și angajarea majorității membrilor
comunității în domeniul serviciilor de îngrijire personală. Din acest considerent rata șomajului
pentru comunitatea moldovenească a rămas sub rata șomajului calculată pentru cetățenii
necomunitari în ansamblu (și pentru perioada de criză economică recentă). În 2016, rata
șomajului pentru această comunitate a fost de 14,9%, cu o abatere semnificativă de peste 1% din
rata șomajului pentru lucrătorii necomunitari în ansamblu (16%). Sunt angajați 64,5% din
populația comunității moldovenești în grupa de vârstă 15-64 de ani, prezentă în Italia. Această
valoare este cu 8% mai mare decât valoarea menționată pentru cetățenii necomunitari în
ansamblu. Rata de inactivitate în rândul cetățenilor moldoveni este de 24,4% (cu aproximativ 7%
mai puțin decât în cazul cetățenilor necomunitari în ansamblu).
133
În comunitatea moldovenească prevalează munca manuală necalificată (37% din
muncitorii moldoveni). Această constatare este, în principiu, conformă cu cota specificată pentru
cetățenii necomunitari în ansamblu (39%). În ordinea descrescătoare, notăm vânzătorii și
lucrătorii cu servicii personale (35%). În cele din urmă, mai mult de un sfert dintre angajații
moldoveni lucrează ca muncitori calificați. Incidența managerilor și profesioniștilor (domeniile
intelectuale și tehnice) se situează la 2%. În anul 2016, s-au atins 40,983 contracte de muncă cu
cetățeni de origine moldovenească (cu 9,6% mai puțin decât în anul precedent). Această
recesiune a fost influențată și de încetinirea prezenței muncitorilor moldoveni.136
Acordul prevede explicit că lucrătorii moldoveni se bucură de aceleași drepturi și
asigurări sociale ca și lucrătorii italieni.
De asemenea, Moldova a purtat negocieri cu partea Italiană, iar în 2018 au ajuns la un
consens privind proiectul de Acord în domeniul securităţii sociale dintre Republica Moldova şi
Republica Italiană. ”Scopul Acordului este asigurarea unui cadru de garanţii în domeniul
asigurărilor sociale pentru lucrătorii migranţi din ambele state care desfăşoară sau au desfăşurat o
activitate de muncă şi/sau domiciliază pe teritoriul unuia sau ambelor state contractante. Mai
precis, cetăţenii Republicii Moldova vor beneficia de pensii pentru limită de vârstă, pensii de
urmaş, pensii de dizabilitate cauzată de afecţiuni generale, pensii şi indemnizaţii de dizabilitate
determinată de accidente de muncă şi boli profesionale. Potrivit prevederilor Acordului, fiecare
stat va aplica legislaţia naţională în domeniu stabilirii prestaţiilor sociale, iar pensia va fi
transferată persoanei pe teritoriul statului în care aceasta domiciliază.”137
Nivelul ridicat de ocupare a forței de muncă pentru moldoveni în sectorul serviciilor - și,
în special, în sectorul de îngrijire la domiciliu face ca veniturile medii ale angajaților din această
comunitate să fie mai mici decât în cazul lucrătorilor necomunitari în ansamblu. Doar 1/5 din
lucrătorii acestei comunități câștigă un salariu lunar de peste 1.200 de euro. Această valoare este
mai mică decât cea înregistrată pentru angajații necomunitari în ansamblu (22,5%). Majoritatea
veniturilor se situează în intervalul 801-1200 euro, la 44% din angajații acestei comunități; acest
cota este mai mare decât cea înregistrată pentru toate grupurile de control (41% alte țări din
136 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf, pp 6 137 Casa Națională de Asigurări Sociale (2018). Noutăţi |. Garanţii sociale pentru cetăţenii Republicii Moldova care muncesc în Republica Italiană [online] disponibil la: http://www.cnas.md/print.php?l=ro&idc=360&id=4618
134
Europa Centrală și de Est și țările europene necomunitare și 42% din total pentru țările
necomunitare).
În ceea ce privește posibilitatea de educație și calificare Acordul face referire la acest
aspect ca un element de potențare al șanselor de integrare pe piața forței de muncă a
moldovenilor. Astfel, ”Părţile vor încuraja participarea potenţialilor migranţi la cursuri de
instruire profesional şi la cursuri de studiere a limbii italiene, organizate pe teritoriul propriu, iar
calificarea obţinută şi certificarea cursului de instruire efectua vor constitui documente de
preferinţă pentru intrarea în Italia pe motive de lucru.”138
În ianuarie 2017 erau stabiliți în Italia 22.880 de minori de origine moldovenească (2.8%
din numărul total de minori necomunitari). Integrarea minorilor moldoveni în circuitul școlar
italian este totală: 100% dintre minorii moldoveni frecventează școlile italiene, spre deosebire de
valoarea medie de 65% pentru cetățenii necomunitari în ansamblu. Elevii de origine
moldovenească care se aflau în circuitul școlar italian în anul universitar 2016/2017 numărau mai
mult de 25.000 (4% din populația școlară non-comunitară în ansamblu). În ceea ce privește
repartizarea după nivelul școlar pentru elevii de origine moldovenească, școala primară
predomină cu o incidență de 31,5%, urmată de liceu (31% dintre elevii de cetățenie
necomunitară, urmate de către grădiniță (18%) și gimnaziu (19,5%). În ceea ce privește accesul
la educația universitară din partea studenților de cetățenie moldovenească, în anul universitar
2016/17 au fost înscriși 2481 de studenți înscriși în cursuri de doi ani (laurea biennale) sau trei
ani (laurea triennale) în Italia. În comparație cu cetățenii necomunitari în ansamblu, numărul
studenților din această comunitate a crescut constant în ultimii cinci ani.139
5.3.3.2 Acordul Bilateral pentru muncă și imigrație Italia – Albania
1. Acord privind lucrătorii sezonieri, inclusiv protocolul ce include procedura de
desfășurare, semnat la 18.11.1997, în vigoare de la 01.09.1998
138 Art 3 din Protocolul Executiv 139 Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] Report on the Moldovian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESMoldavian.pdf, pp 5
135
2. Schimb de scrisori, elaborarea unui acord, privind cooperarea în domeniul ocupării,
muncii și formării profesionale, semnat la data de 12.01.1998, intra in vigoare la data de
12.01.1998
3. Acord bilateral privind piața muncii, incluzând un protocol executiv, semnat la
02.12.2008, intra in vigoare 01.11.2009
Dreptul de ședere pe teritoriul italian este limitat, conform acordului bilateral la perioada
de valabilitate a contractului de muncă. (art 8 din protocol).
Analiza permiselor de ședere oferă indicii că stabilitatea comunității se situează pe locul
doi în rândul grupurilor majore necomunitare pentru cota de rezidenți pe termen lung (deținători
de permis de ședere care nu necesită reînnoire): 71,3% la 1 ianuarie 2017 (valoarea pentru
cetățenii necomunitari în ansamblu este de 60,3%). 17.517 cetățeni albanezi au sosit în Italia în
2016 (+ 4,2% în 2015). În comparație cu anul 2015, creșterea a avut în vedere, în principal,
sosirile de reîntregire a familiei (+ 11,7%). Noile permise de muncă au crescut cu 9,4%.
Comunitatea albaneză este, de asemenea, principala comunitate pentru sosirile pentru muncă
sezonieră (958, adică mai mult de ¼ din total). Și aici se observă o creștere în 2015 (+ 42,3%)140.
Prin acordul din 2009 statul Italian se angajează să acorde o cotă specială imigranților
albanezi în Italia (art 3). Procedura se selecție a imigranților are la bază un set de criterii stabilite
de către partea italiană, întocmirea listei de candidați eligibili fiind în sarcina părții albaneze (art
4 din protocol). De asemenea există posibilitatea ca angajatorii să ia legătura directă cu
candidații prin intermediul serviciului de plasare albanez.
În anul 2016, s-au atins 148.354 de noi acorduri de muncă cu cetățeni de origine albaneză (cu
2,6% mai puțin decât în 2015). 44,5% dintre noii salariați și lucrătorii subordonați din rândul
albanezilor care au început să lucreze în 2016 aparțin sectorului serviciilor - care este principalul
sector al muncitorilor necomunitari această comunitate (58,7%). Cu o rată de aproximativ 24%),
cu 31,6% din contractele noi pentru cetățenii albanezi.
Comunitatea albaneză se implică, în principal, în muncă manuală calificată, față de 28%
în cazul lucrătorilor necomunitari în ansamblu. Următoarea cotă este formată din lucrători
necalificați (24,5%). Apoi, aprox. 18% dintre angajații albanezi sunt implicați în vânzări și
140 Integrazionemigranti.gov.it. (2017). [online] Report on the Albanian Community in Italy in 2017 Available at: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2017ESAlbanian.pdf
136
servicii personale. 5.3% sunt managerii și profesioniștii (domeniile intelectuale și tehnice). Se
pare că există o prezență extrem de semnificativă în cadrul acestei comunități a antreprenorilor.
Această comunitate ocupă locul al treilea pentru numărul de proprietăți. Sectorul construcțiilor
este cel în care oamenii de afaceri albanezi investesc cel mai mult (cu implicarea a 73,6% din
proprietățile unice conduse de albanezi, reprezentând aproximativ 1/3 din întreprinderile
necomunitare active în acest domeniu).
Având în vedere că profilul muncitorilor solicitați de partea italiană este legat de munca
necalificată, sezonieră și mai puțin munca calificată, care solicită existența unor studii specifice,
acordul bilateral prevede (art 7 si art 8) dorința părților de a oferi pregătire potențialilor
imigranți, fie în domeniul în care vor lucra, fie o pregătire vocațională care să le asigure mai
buna integrare pe piața muncii.
Comunitatea albaneză este una dintre cele mai vechi comunități migrante din Italia.
Muncitorii săi au intrat în sectoare importante din economia Italiei (de exemplu industria). În
ceea ce privește sectorul construcțiilor (29% dintre angajați vs 8,7% pentru cetățenii
necomunitari în ansamblul lor) și în sens strict (19,8% din populația albaneză forței de muncă).
Aceste sectoare au suferit foarte mult în perioada recentei crize economice, cu repercusiuni grave
asupra ocupării forței de muncă a lucrătorilor albanezi. Rata șomajului este de 52,6%, în
comparație cu 56,8% pentru cetățenii necomunitari în ansamblu. Rata de inactivitate este în mod
constant de cu aprox. 3% peste valoarea medie, situându-se la 33,9% din cetățenii albanezi.
Șomajul atinge 20,4% față de 16% pentru populația necomunitară în ansamblu. În orice caz,
remarcăm diferențele semnificative dintre rata de ocupare a bărbaților (70,8%) și rata de ocupare
a femeilor (33,6%).
Acești beneficiari se ridică la 16.749 (28,3% din beneficiarii cetățeniei din afara UE).
Această comunitate asigură 13% din forța de muncă non-comunitară, această incidență fiind
semnificativă.
Ponderea cetățenilor albanezi față de numărul total de persoane care nu beneficiază de
indemnizații de șomaj este ridicată (15,2%, 59,633). Cetățenii albanezi primesc în principal
Naspi (Nuova Prestazione di assicurazione sociale per l’impiego, Noua asigurare socială pentru
ocuparea forței de muncă) (aproximativ 66%); 25% din acest grup primesc ajutorul de șomaj
specific fermierilor, iar 5.6% primesc asigurarea socială ASPI (Assicurazione Sociale per
l’Impiego) - Asigurări sociale pentru ocuparea forței de muncă.
137
5.4 Politicile Franței . Forța de muncă imigrantă și educația ca vector de creștere
economică
5.4.1 Politicile de imigrație
Migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța141, adică 9,1% din
populație, majoritar fiind femei. Motivul principal pentru a veni în Franța este cel legat de
familie, urmând motivele studenților, motivele umanitare și apoi economice.
Franța este o altă țară sursă de destinație a migrației. Legea 925 din 29 iulie 2015 de
reformare a dreptului de azil (Loi 2015-925 du 29 juillet 2015 relative à la réforme du droit
d'asile) a sporit drepturile solicitanților de azil: pot avea ajutor de la OFPRA142; ei pot beneficia
de o mai bună conștientizare a vulnerabilității. Procedura de soluționare a cererilor de azil nu
trebuie să depășească 9 luni, în timp ce înainte de Legea din 2015 erau necesare în medie 15 luni.
În acest context, Legea a oferit OFPRA mai multe resurse pentru a putea organiza diferit "lanțul"
cererii de azil.
De asemenea, legea prevede condiții specifice de cazare pe toată suprafața continentală
pentru a evita concentrarea în unele părți ale țării și dezvoltarea centrelor de cazare în CADA 143(
între 2012 și 2017, numărul de locuri a crescut de la 21000 la 41000). În cele din urmă, trebuie
remarcat faptul că Actul din 2015 se baza pe cele 3 directive UE privind azilul (Directiva
2011/95 / UE din 13 decembrie 2011 numită "calificare", Directiva 2013/32 / UE din 26 iunie
2013, denumită "procedures" și Directiva 2013/33 / UE din 26 iunie 2013 numită "bun venit").
În Legea 274 din 7 martie 2016 privind drepturile străinilor (loi du 7 mars 2016 relative
au droit des étrangers), străinilor li s-a recunoscut pentru prima dată dreptul de ședere în Franța
sau celor care au între 16 și 18 ani și doresc să rămână, intrând pe calea personalizată a integrării
în republică; ei trebuie să semneze cu statul un „contract de integrare în republică” prin care sunt
de acord să urmeze calea.
141 https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797 142 Office Français de Protection des Réfugiés et Apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor): implementează tratamentul aplicațiilor de azil. Fiecare cerere trebuie să fie declarată la acest Birou prin intermediul ONG-urilor responsabile de prima întâmpinare. 143 Centre d’accueil des demandeurs d’asile (Centrul de primire a solicitanților de azil)
138
Pentru persoanele care obțin statutul de emigrant primul pas este semnarea "contractului
integrării în republică". Acesta a fost obligatoriu pentru toți emigranții începând cu anul 2007,
dar contractul prevăzut în Legea din 2016 ia în considerare mai bine situația personală a
refugiatului. Contractul este semnat pentru un an cu agenția însărcinată cu monitorizarea, Oficiul
Francez pentru Imigrație și Integrare144.
Calea este următoarea: un examen medical înainte de eliberarea permisului de ședere;
prezentarea platformei de întâmpinare; un interviu individual axat pe situația migrantului (sunt
investigate aspectele sociale, ocupaționale și familiale) - în caz de necesitate, refugiații pot fi
îndrumați către serviciul social; se realizează o evaluare a competenței lingvistice în cazul limbii
franceze înainte de a urma cursul de formare lingvistică; iar la sfârșitul cursului de formare se
eliberează un certificat care poate ajuta la găsirea unui loc de muncă.
Un al doilea curs, cu o durată între una și șase ore, este oferit de OFII pentru informarea
cu privire la drepturi și îndatoriri, prezentarea valorilor Republicii Franceze, organizarea și
funcționarea Statului Francez și a autorităților locale. Cursul oferă, de asemenea, informații
practice. În cazul în care refugiatul este înregistrat ca șomer, acesta va avea în mod automat o
evaluare a calificărilor, pentru care durata este determinată de consilierul său OFII. Consilierii
OFII pot face legătura cu Serviciul Public de Ocupare (PES) (Pôle emploi). Serviciile oferite de
PES refugiaților sau solicitanților de azil sunt același cu cele oferite șomerilor francezi. Este
demn de remarcat faptul că persoanele care nu au statut de refugiat, dar sunt considerate
solicitanți de azil, nu pot fi înregistrate la agențiile PES în primele nouă luni de la depunerea
cererii de acordare a statutului de refugiat. După cele nouă luni și dacă administrația franceză nu
a răspuns încă, solicitanții de azil se pot adresa agențiilor PES pentru a fi înregistrați drept
șomeri. Trebuie subliniat că nu există servicii dedicate sau agenții PES pentru solicitanții de azil
șomeri sau refugiați. Aceștia din urmă sunt tratați ca orice altă persoană fără loc de muncă.
Este important de subliniat că toți cei care trăiesc pe teritoriul francez trebuie să fie tratați
în același mod (vezi Constituția franceză), ceea ce poate explica de ce migranții nu trebuie să se
distingă de ceilalți. Această situație existentă (de foarte mult timp) prezintă mari obstacole în
calea accesului refugiaților și solicitanților de azil pe piața forței de muncă, pentru care
144 Office français de l’immigration et de l’intégration (Oficiul francez de imigrare și integrare)– OFII : să pună în aplicare calea integrării
139
dificultățile individuale de pe piața forței de muncă nu sunt identificate în mod specific și nu pot
fi luate în considerare.
De exemplu, PES nu a implementat nicio măsură specifică care ar putea ajuta mai bine
refugiații care au dreptul de acces pe piața muncii. În acest context, numai ONG-urile pot adopta
o abordare specifică pentru a lucra cu refugiații și solicitanții de azil. ONG-urile pot adapta
dispozițiile pentru a ține cont de trecutul persoanei. Principalul ONG pentru refugiați și
solicitanți de azil este "France terre asile"145.
ONG-urile joacă un rol pentru a avea un răspuns specific pentru problemele refugiaților:
de exemplu, măsura ACCELAIR a Forumului Réfugiés-Cosi, care reprezintă un sprijin intensiv
pentru găsirea de locuințe și ocuparea forței de muncă sau "rețeaua pentru ocuparea forței de
muncă și cazarea refugiaților" (RELOREF) aTerre d'Asile, un important ONG francez. Alte
acțiuni pot fi gestionate într-un context experimental, cum ar fi proiectul HORIZONS, care
permite unui număr de 50 de refugiați să obțină un contract de muncă timp de 8 luni și să fie
acoperiți în întregime în ceea ce privește cazarea, învățarea limbii franceze, accesul la un prim
nivel de calificare și sprijin individual. Acest proiect a presupus un context de parteneriat foarte
larg, care a condus la cooperarea organizațiilor publice cu cele private. Legea din 2016 a oferit o
posibilitate de prelungire a permisului de ședere pentru mai mulți ani (între 2 și 4 ani) după
primul an de implementare, asigurând mai mulți migranți și simplificând acțiunile
administrative. De asemenea, creează un permis de ședere specific pentru talentele internaționale
numit "pașaportul de talente", un fel de permis de ședere obținut imediat în primul an de străinii
care contribuie la creșterea competitivității și dezvoltării Franței timp de 4 ani. În sfârșit, Legea
din 2016 consolidează lupta împotriva imigrației ilegale.
În ciuda acestor două legi, întârzierile pentru examinarea cererilor de azil sunt încă mari
(11 luni în medie), taberele ilegale se găsesc în locuri unde presiunea migrației este mare, iar
volumul constrângerilor de repatriere a străinilor fără drept de ședere în Franța este încă scăzut.
Având în vedere această situație, noul președinte al Franței și guvernul său au propus o nouă lege
votată în Parlament în septembrie 2018: Actul privind gestionarea imigrației, dreptul
material la azil și succesul integrării din 10 septembrie 2018 (Loi du 10 septembre 2018
“pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie”).
145 (http://www.france-terre-asile.org)
140
În acest context, solicitanții de azil nu pot lucra în Franța nouă luni (înainte de 2015, a
fost un an). După această perioadă, în cazul în care cererea nu este acceptată sau dacă nu există
un răspuns, solicitanții de azil pot obține o autorizație de muncă din partea prefectului
(reprezentantul statului în departamente și regiuni) pentru rezidență. Cererea de autorizație de
muncă trebuie formulată de viitorul angajator. Aceasta înseamnă că nu li se acordă un permis de
muncă dacă nu au un angajator gata să-i angajeze și fără ca angajatorul să solicite să li se permită
să lucreze. Cu toate acestea, Prefectul poate refuza pe motiv de șomaj ridicat în zonă, cu excepția
cazului în care cererea este formulată pentru un loc de muncă înscris pe lista locurilor de muncă
deschise străinilor. Dacă solicitantul de azil nu a lucrat niciodată în Franța și nu a acumulat
niciodată drepturi de a obține prestații de șomaj, acesta pot avea acces la o prestație specifică
numită alocație temporară de așteptare (146) pe întreaga perioadă de așteptare pentru răspunsul
administrației franceze privind statutul, numai dacă nu se află într-un "centru de cazare pentru
solicitanții de azil" (147). Pentru a avea acces la această prestație, solicitantul de azil trebuie să
fie înregistrat ca șomer. Locurile din CADA sunt finanțate de guvern.
5.4.2 Problema cetățeniei și a ocupațiilor
Ocupațiile reglementate existente care nu sunt accesibile străinilor au nevoie de cetățenie
franceză sau diplomă franceză. Ocupațiile care necesită cetățenie franceză, europeană sau
asociată sunt locuri de muncă permanente ale funcționarilor publici, cu excepția locurilor de
muncă ale cadrelor didactice-cercetători deținute de Ministerul învățământului superior și a
doctorilor din spitale care sunt deschise tuturor cetățenilor, indiferent de naționalitate. Cu toate
acestea, locurile de muncă temporare în serviciul public sunt deschise străinilor. Unele ocupații
legate de "prerogativele autorităților publice" sunt limitate la cetățeni francezi cum ar fi: medici,
farmaciști, avocați, arhitecți, contabili autorizați, medici veterinari, agenți de îngrijire, operatori
de transport de numerar, ofițeri de securitate etc. De exemplu,aceasta înseamnă că un doctor
refugiat poate lucra în Franța cu condiția ca el să fi reușit să urmeze Procédure d'autorisation
d'exercice (Procedura de autorizare a exercitării profesiei), ceea ce înseamnă că a: 1) promovat
un examen teoretic și practic; 2) dovedit fluenta în limba franceză, 3) a lucrat trei ani în spital
sub supravegherea șefului unității și în cele din urmă 4) a primit o autorizație.
146 Allocation temporaire d’attente 147 Centre d’accueil des demandeurs d’asile
141
Ocupațiile legate de monopolurile de stat, cum ar fi ofițerul judiciar, ofițerul de
tutungerie, notarul și altele, se limitează la cetățenii UE și la unele naționalități în cazul unor
angajamente reciproce.
În plus, aproximativ 30 de ocupații nu sunt accesibile în Franța fără diplomă franceză
(cum ar fi coafeza, chirurgul dentar etc.). În domeniul cultural, de asemenea, este imposibil ca
străinii să gestioneze un ziar, o școală sau un colegiu privat, un cazinou sau un loc de
divertisment. În 2009, la recomandarea Comisiei franceze de egalitate de șanse și
antidiscriminare (HALDE), Senatul a adoptat un proiect de act normativ cu propunerea de a
șterge criteriile de naționalitate pentru anumite profesii cum ar fi: medicii, chirurgii stomatologi,
asistente medicale, farmacisti, arhitecți, contabili autorizați, veterinari și inspectori. Adunarea
națională a respins propunerea în 2010. Din 2010, mai puțin de 10 ocupații au fost deschise, față
de 50 care sunt închise. Cele mai recente ocupații deschise sunt: notarul și contabilul certificat,
dar acesta din urmă trebuie să treacă prin "Procédure d'autorisation d'exercice" (Procedura de
autorizare a exercitării profesiei).
Unele ocupații sunt închise străinilor doar pentru că locurile de muncă necesită o diplomă
franceză. În acest context, străinii trebuie să valideze diploma franceză înainte de a putea accesa
slujba. Este cazul medicilor și al altor ocupații: de exemplu, doar 7 000 de medici străini (non-
europeni) dintr-un total de 130 000 de medici au o diplomă străină; 1000 de avocați din afara
Europei, dintr-un total de 62 000 și 600 de arhitecți din 30 000.
Este de remarcat faptul că Actul din 27 ianuarie privind egalitatea și cetățenia propune
ștergerea condiției de naționalitate pentru 2 ocupații: managerul cafenelelor, cabaretelor și
antreprenor de pompe funebre, precum și extinderea scutirii condiției de naționalitate la medic
dentist chirurgi.
În general, 5,4 milioane de locuri de muncă nu sunt accesibile pentru străini în Franța: 4,4
milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul privat.
Lista de persoane148 modificată în 2011, cu doar 14 ocupații accesibile fără condiții (față de
30 de ocupații determinate în 2008), a fost refuzată de Consiliul de Stat în 2012. Lista celor 30 de
ocupații este încă relevantă149. Pentru aceste 30 de ocupații, angajatorii pot angaja străini cu orice
condiție. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că lista este stabilită la nivel regional în funcție
148 Cf. Decretului din 11 august 2011: 14 ocupații sunt accesibile străinilor fără condiții. 149 Decretul din 18 ianuarie 2008 privind livrarea, fără obiecții din contextul ocupării forței de muncă, a permiselor de muncă ale resortisanților din afara UE
142
de situația pieței regionale a muncii și a cadrului național. În acest context, un refugiat va putea
accesa un post din listă numai în anumite regiuni. În plus, guvernul francez a negociat unele liste
specifice cu unele state. De exemplu, în cazul persoanelor din Mauritius, sunt deschise 61 de
ocupații.
5.4.3 Încurajarea migrației legale
După cum s-a menționat anterior, Franța trece printr-o puternică presiune migratorie.
Numărul de persoane care au ajuns la frontierele franceze a înregistrat o creștere puternică (85
408 în 2017 după 63 732 în 2016, +34%), iar centrele de migrație din Calais, Paris, Lyon sau
Metz arată cât de mare este presiunea. Au fost adaptate diferite măsuri pentru a preveni migrația
ilegală:
Controalele frontierelor interne franceze au fost puse în aplicare începând cu 13
noiembrie 2015 și au fost prelungite și reînnoite: impactul a fost foarte puternic la refuzurile de
intrare pe teritoriul francez până în 2015 (aproximativ 1 200 pe an) și apoi a crescut (65 000 în
2016 ultimul an pentru care sunt cifre disponibile).
Organizațiile de imigrare ilegală care se desființează (286 în 2016 contra 251 în 2015,
226 în 2014, 203 în 2013 și 178 în 2012 și peste 81 în 2011) - Printre aceste 286 de organizații s-
au desființat: 118 organizații specializate în intrarea sau șederea ilegală ilegală; 8 organizații
specializate în căsătorie convenabilă; 14 organizații specializate în organizarea recunoașterii
necuvenite a copiilor; 82 organizații specializate în frauda documentară (9 organizații
specializate în fraudarea identității, 31 specializate în documente false și 42 specializate în
documente falsificate); 64 de organizații specializate în munca ilegală.
Un control mai bun asupra beneficiilor de sănătate ale statului (AME) care permit accesul
la îngrijiri medicale pentru imigranții ilegali. Certificatul anual pentru prestațiile de sănătate de
stat este asigurat și livrat manual din 2015; o baza de date a beneficiarilor nationali a fost
infiintata de catre Administratia Nationala de ingrijire medicala, iar de la data de 31 decembrie
2016, 311 310 persoane au dreptul la acest beneficiu.
Mecanismul de pregătire a revenirii - acum în faza de experimentare a fost creat începând
cu anul 2015, având ca obiectiv principal eliminarea solicitanților de azil respinși. Aceasta
143
permite o monitorizare administrativă individualizată, acces la toate informațiile utile privind
condițiile returnării subvenționate propuse de către Oficiul francez de imigrare și integrare
(OFII), o însoțire personală care asigură sprijin logistic (subcontractarea către un operator), plata
unei indemnizații care să acopere costurile curente, sprijinul social și sanitar al rezidenților, un
proces simplu cu cazare colectivă; iar în caz de eșec al procesului de voluntariat, obligația de a
părăsi teritoriul este implementată într-o manieră coercitivă.
Subvențiile de repatriere: evaluarea procesului de repatriere pus în aplicare la 16 ianuarie
2013 a arătat o reducere considerabilă a numărului de repatrieri atât pentru cetățenii UE, cât și
pentru cetățenii din afara UE. Această concluzie a condus la reînnoirea politicilor de
subvenționare în domeniul repatrierii în 2015 pentru consolidarea stimulentelor pentru subvenții
și creșterea numărului de repatrieri ale solicitanți de azil respinși, prin reevaluarea valorii
subvențiilor. De acum, subvențiile pentru repatriere sunt identice pentru adulți și copii. Scara se
bazează pe diferența dintre cetățenii UE (50 €), cetățenii țărilor terțe supuși vizelor (650 €) și
cetățenii din țările scutite de vize și Kosovo (300 €). Pentru a preveni efectele neașteptate,
mecanismul impune drept condiție prezența în Franța timp de cel puțin 6 luni. Subvențiile de
repatriere includ organizarea și costurile financiare ale returnării de către OFII, precum și plata
subvenției financiare.
Subvenții pentru reintroducerea în țara de origine: Țările vizate de un program de
reintegrare pus în aplicare de OFII sunt: Afganistan, Armenia, Benin, Burkina Faso, Camerun,
Coasta de Fildeș, Congo Brazzaville, RDC Congo, Gabon, Irak (partea kurdă), Kosovo, Mali,
Maroc, Mauritius, Moldova, Nigeria, Pakistan, România, Rusia, Senegal, Sri Lanka, Togo,
Tunisia. Începând cu 1 mai 2015, noul program de reintegrare, stabilit prin Decretul din 17
aprilie 2015, acoperă planurile de asistență pentru returnare și subvenții de reintegrare pentru
diversificarea naturii acestor subvenții. De acum, subvențiile de reintegrare sunt organizate în
jurul a trei niveluri de subvenții.
Subvenția de reintegrare socială (finanțarea costurilor inițiale de instalare a familiei -
Suma subvenției se calculează pe structura familiei și nevoile beneficiarului, cu maximum 400 €
pentru o singură persoană, 800 € pentru un cuplu și încă 300 de euro pentru un minor dependent ;
coaching realizat de un operator local pentru o perioadă maximă de 6 luni); asistența pentru
reinserție prin angajare (sprijinul pentru cercetarea locurilor de muncă este realizat de un
operator local timp de cel mult 12 luni de la data semnării unui acord de angajare multipartită,
144
finanțarea unei formări profesionale și a unei subvenții financiare de până la maximum 50% din
salariul lunar beneficiar (salariul brut, excluzând contribuțiile sociale ale angajatorului);
Subvenția de reintegrare prin crearea afacerilor (sprijin pentru proiect, subvenție pentru
finanțarea unei părți din costurile de începere a întreprinderii, pregătire profesională în legătură
cu proiectul, sprijin în faza de inițiere și activități urmărite de operator pentru o perioadă de 12
luni de la data semnării acordului). Începând cu 1 mai 2015, noul program este deschis străinilor,
cetățenilor din țările care beneficiază de aceste subvenții de reintegrare: străinii care se întorc în
țara lor cu o subvenție de returnare de la OFII, mai exact pentru solicitanții de azil respinși și
familiile lor; care trăiesc în Franța și ajung la sfârșitul permisului lor obișnuit (studenți și tineri
profesioniști), a căror expirare a permisului de ședere este mai mică de 3 luni în momentul
prezentării la OFII (fără o durată minimă în Franța).
5.4.4 Combaterea muncii nedeclarate
Autoritățile autorizate au permis să asiste la angajarea unui străin fără acte juridice și
utilizarea serviciilor unui străin fără documente legale corespunzătoare (articolul L. 8271-17 din
Codul muncii):
• Inspectorii de muncă - funcționari publici aparținând Administrației Muncii: acestea se
concentrează asupra muncii disimulate.
• Agenții Agenției Centrale pentru Combaterea Muncii ilegale - OCLTI - care intervine sub
responsabilitatea Jandarmeriei și Poliției
• funcționarii publici din administrația fiscală și vamală
Coordonarea este asigurată de către unitatea națională responsabilă cu lupta împotriva
fraudei, care intervine sub responsabilitatea Ministerului Economiei și la nivel local, de către
CODAF.
Creată în aprilie 2008 prin ordin al premierului francez și al ministrului francez al
finanțelor, fondurilor publice și reformei statului, unitatea națională antifraudă (DNLF) este
principala organizație responsabilă de coordonarea diferitelor organizații responsabile de luptă
împotriva fraudei. Domeniile sale de responsabilitate depășesc munca ilegală și implică tot felul
de fraude (de exemplu, fraude fiscale, ...). În acest scop, DNLF lucrează alături de principalele
administrații publice și organizațiile de asistență socială. Misiunile sale sunt: îmbunătățirea
145
cunoștințelor despre fraudă, asigurarea eficacității și coordonării acțiunilor puse în aplicare
pentru combaterea fraudei, contribuția la recuperarea impozitelor, contribuțiile sociale în caz de
sancțiuni, coordonarea tuturor acțiunilor la nivel internațional. La nivel regional, unitatea
națională conduce, de asemenea, CODAF, care a fost implementat oficial în 2010, după doi ani
de experimentare, alcătuit din reprezentanți ai statului (poliție, administrație fiscală și vamală,
administrația muncii, agenții de asistență socială, ) și prezidat la nivel local de Prefect
(reprezentant al statului la nivel local). Scopul este îmbunătățirea înțelegerii reciproce dintre
administrații și agenții și organizarea de operațiuni combinate, învățare reciprocă și schimb de
experiență pentru a putea îmbunătăți lupta împotriva fraudei. În ultimii ani, CODAF a detectat
mai mult de 25% din încălcările muncii disimulate, alături de operațiunile gestionate de fiecare
organizație.
Unitatea națională conduce CODAF acordând sprijin tehnic și juridic comitetelor,
sugerând acțiuni și dedicând trei ofițeri (un magistrat, doi șefi de poliție) să conducă CODAF și
să răspundă la întrebările adresate de participanți. Odată cu implementarea unității naționale și
CODAF, volumul încălcărilor detectate a crescut puternic în ultimii ani.
Actul din 16 iunie 2011 privind imigrația, incluziunea și cetățenia a introdus sancțiuni
împotriva angajatorilor. De asemenea, legea a stabilit măsuri care garantează drepturi sociale
pentru străinii care muncesc ilegal. Mai recent, Legea nr.1088 din 8 august 2016 privind munca,
modernizarea dialogului social și asigurarea căilor de carieră a extins dreptul de comunicare și
schimbul de informații între autoritățile de control pentru combaterea muncii nedeclarate
(L.8271-5)
5.4.5 Acorduri bilaterale
Principalul fundament juridic prin intermediul căruia imigranții pot pătrunde pe una
dintre piețele economiilor dezvoltate din cadrul Uniunii Europene sunt acordurile bilaterale de
muncă, sau variante ale acestora150. Acordurile bilaterale dintre Franța, Spania și state din fostele
lor imperii coloniale se fac în baza unor legături istorice de cooperare, suzeranitate sau prietenie,
derivate din geopolitica existentă în acele timpuri. Aceste acorduri bilaterale fac metropolele să
150 După cum se va observa, Franța a avut o serie de Pacturi de management a imigrației, cu diferențe explicate în text.
146
mențină un grad ridicat de influență în aceste teritorii. Din această perspectivă, statele de origine
ale imigranților conștientizează riscul de brain-drain la care se supun. Aceste state recunosc că
plecarea celor mai buni angajați în aceste state ca imigranți nu trebuie să se transforme într-o
pierdere de competențe și dinamism pentru țara de origine. Prin urmare, interesul de
reglementare a imigrației și de repatriere a imigranților la încheierea perioadei contractuale este
în interesul mutual al celor două state. Imigrația aduce valoare adăugată țării de origine prin
experiența câștigată de cetățenii care se întorc. De exemplu, Franța și Senegal151 au convenit să
depună eforturi pentru încurajarea întoarcerii voluntare a imigranților, în special a celor care
dobândesc calificări superioare de natură tehnică sau în medicină. Cele două state au convenit să
formeze Un Observator General pentru fluxul imigranților. Acesta are o Secțiune Tehnică a
Învățământului Superior, formată din cadre universitare franceze și rectori senegalezi.
În conformitate cu articolul 32, Senegal și Franța argumentează existența imigrației pe
motivul acoperirii deficiențelor de forță de muncă într-un anumit sector de activitate la un
moment dat, fiind deschis fluxul de muncitori străini în ambele sensuri: senegalezi în Franța,
francezi în Senegal.
Modalitatea prin care Franța aduce pe teriroriul său muncitori străini este ca și în cazul
Spaniei o cotă stabilită în funcție de necesatrul de forță de muncă care nu poate fi acoperit prin
intermediul cetățenilor francezi sau a imigranților care există deja pe teriroriul său. Un alt
exemplu poate fi considerat Acordul bilateral cu Polonia152 care stipulează acest aspect, iar
procesul de evaluare a imigranților polonezi se desfășoară după aceeași matrice: Franța face
cunoscut necesarul de forță de muncă pe domenii de activitate, iar procesul de evaluare urmează
cu o preselecție din partea autorităților și ONG-urilor poloneze, după care o comisie franceză
face o adoua evaluare a munctorilor. Urmează aceleași proceduri prin care muncitorii sunt
înștiințați de perimetrul legal în interiorul căruia își desfășoară activitatea.
Franța a menținut permanent o politică de întoarcere voluntară a imigranților, aceștia
fiind chiar ajutați, prin cursuri profesionale, asistență materială și juruidică pentru activități
generatore de venit. Programe plurianuale de formare profesională au fost derulate în același
151 Acord bilateral Franța- Senegal – sursa 152 Acordul Blateral Franța – Polonia –sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382427.pdf
147
sens, precum și proiecte de creare de centre de meserii în zone defavorizate din țările de origine
ale imigranților, ca de pildă Tunisia.
148
CAPITOLUL 6. SCHIMBĂRI DEMOGRAFICE ȘI RATA DE
OCUPARE PE VÂRSTE, GEN, GRAD DE URBANIZARE, NIVEL DE
EDUCAȚIE ȘI CETĂȚENII
Situația demografică actuală în UE-28 este caracterizată în general de creșterea populației.
Cu toate acestea, în timp ce populația din UE-28 în ansamblu a crescut în 2018 cu 807842
persoane, populația din 9 state membre UE-28 a scăzut față de 2017 (Bulgaria, Grecia, Croația,
Italia, Letonia, Lituania, Ungaria, Portugalia, România). Cea mai mare scădere a populației în
2018 comparativ cu 2017 s-a înregistrat în România, de 120.729 persoane, populația totală
ajungând la 1 ianuarie 2018 la 19.523.621 persoane. De altfel scăderea populației în România se
manifestă începând încă din 1991. La 1 ianuarie 2018, populația din UE-28 a fost estimată la
512,7 milioane persoane, în creștere cu 1,18 milioane de persoane față de 1 ianuarie 2017.
Creșterea a fost mai mică decât în anul precedent, când populația a crescut cu 1,2 milioane.
Numărul de locuitori din UE-28 a crescut de la 406,7 milioane în 1960, cu mai mult de 100 de
milioane până în 2018. Cu toate acestea, rata de creștere a populației a încetinit treptat în ultimele
decenii. Între anii 1994 și 2014, populația UE-28 a crescut în medie cu aproximativ 1,3 milioane
pe an, comparativ cu o medie anuală de aproximativ 3,3 milioane în 1960.
Dimensiunea relativă a populației în vârstă de muncă a UE scade din cauza îmbătrânirii
populației. UE se confruntă cu o populație în creștere, dar îmbătrânită, determinată de rate de
fertilitate scăzută și de o creștere continuă a speranței de viață. Această tendință, care este deja
evidentă în multe state membre, va conduce la o pondere mai mare a persoanelor în vârstă și la o
pondere mai mică a populației cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani în totalul populației în
deceniile următoare. Conform raportului de demografie al Comisiei Europene153 din 2015, aceste
tendințe înseamnă că forța de muncă a UE se micșorează în termeni relativi, ceea ce poate duce
la o penurie de forță de muncă viitoare. Aceasta reprezintă o amenințare la adresa bunăstării
tuturor generațiilor, cu excepția cazului în care sunt îndeplinite următoarele condiții: 1. impactul
unei populații în vârstă de muncă în scădere este atenuat de eforturile de a ajuta un procent mai
mare de potențiali lucrători la angajare și de a prelungi durata vieții active; 2. creșterea populației
153 Demography Report, Employment, Social Affaires &Inclusion, Eurostat.2015. https://ec.europa.eu/eurostat/documents/7330775/7339482/Demography+report+%E2%80%93+2015+edition/ce8144e3-8e9b-427d-b6a2-61ff42950d41
149
este susținută de creșterea ratei imigrației nete și a ratelor de fertilitate; 3. productivitatea este
sporită prin investiții susținute.
Între 2002 și 2017, numărul persoanelor în vârstă de 65 de ani și peste a crescut cu 26,9%.
Creșterea a fost deosebit de puternică pentru grupul cu vârsta de peste 80 de ani sau mai mult (cu
58,1%). În același timp, populația activă în vârstă de 20-64 ani a crescut doar ușor, cu 2,7% în
aceeași perioadă. În schimb, numărul copiilor cu vârsta cuprinsă între 0 și 19 ani a scăzut cu
5,7%.
Cele mai recente previziuni ale populației prevăd o continuare a acestor tendințe, o creștere
a numărului persoanelor în vârstă însoțite de o scădere a ponderii grupului de vârstă 20-64 de
ani: de la 59,7% în 2017 la 56,0% în 2030 și 53,2% în 2040. Aceasta înseamnă o scădere cu mai
mult de 12 milioane de persoane până în 2030 și mai mult de 24 de milioane până în 2040 în
această grupă de vârstă. În același timp, numărul persoanelor vârstnice în vârstă de 65 de ani sau
peste va crește cu 25,8 milioane până în 2030, ceea ce înseamnă că în 2030 aproape fiecare a
patra persoană din UE va fi de 65 ani sau mai mult – Grafic 1.
Grafic 1
Sursa datelor: EUROSTAT
În anul 2017, piața forței de muncă din UE a continuat să înregistreze semne de
îmbunătățire, fiind stimulată de creșterea economică, de perspectivele globale și de politicile
0 20 40 60 80 100
2002
2017
2020
2030
2040
23,2
20,9
20,6
20,1
19,8
60,8
59,7
59
56
53,2
12,4
14
14,5
16,7
17,9
3,6
5,5
5,9
7,2
9,1
Structura pe vârste a populației, pe grupe majore de vârstă, EU28, 2002, 2017, 2020, 2030 și 2040
0-19 20-64 65-79 80 și peste
150
macroeconomice. Pe fondul creșterii economice puternice, ocuparea forței de muncă s-a extins
într-un ritm solid, iar în 2016 și 2017 rata ocupării a înregistrat cele mai mari rate de creștere din
2007. Valorile creșterii ratei ocupării în 2017, comparativ cu 2016, fiind de: 1,1% UE28; 1% EA
(zona euro)19; 0,7% Marea Britanie și 2,5% România.
Ratele de ocupare a forței de muncă sunt rezultatul interacțiunii dintre oferta și cererea de
lucrători pe piața muncii, oferta fiind influențată de situația demografică, în timp ce cererea de
lucrători, de amploarea și eficiența investițiilor. Rata de ocupare totală, pentru intervalul de
vârstă 20-64 de ani, a atins în anul 2017 valorile de 72,2% în UE28, 71% în zona euro (EA19),
68,8% în România (RO) și 78,2% în Marea Britanie (MB). În 2017, ratele de ocupare a forței de
muncă din Statele Membre au variat de la 57,8% în Grecia, până la 81,8% în Suedia. Țările din
Europa Centrală și de Nord au înregistrat cele mai mari rate. Printre primele cinci țări cu cele mai
mari rate de ocupare se află, alături de Suedia, Germania (79,2%), Estonia (78,7%), Republica
Cehă (78,5%) și Marea Britanie (78,2%), iar printre țările cu cele mai mici rate de ocupare se
află alături de Grecia, Italia (62,3%), Croația (63,6%), Spania (65,5%) și Belgia (68,5%).
România se află pe locul 6 în ierarhia crescătoare a țărilor membre în funcție de rata de ocupare,
poziționându-se după Belgia. Se poate observa că, țările mediteraneene, împreună cu România și
Belgia au reprezentat partea inferioară a distribuției. Ratele de ocupare a forței de muncă în țările
AELS (Asociația Europeană a Liberului Schimb), Islanda, Elveția și Norvegia au fost mai mari
decât în majoritatea statelor membre.
În contextul țintelor stabilite prin Strategia Europa 2020, respectiv creșterea la cel puțin
75% a indicatorului „rata de ocupare a forței de muncă - grupa de vârstă 20-64” în UE28 și la cel
puțin 70% în cazul României, se observă că, pentru atingerea țintei Europa 2020, rata de ocupare
mai trebuie să crească în UE28 cu 2,8%, iar în România cu 1,2%. Obiectivul UE privind rata de
ocupare a forței de muncă a fost transpus în obiective naționale, pentru a reflecta circumstanțele
naționale diferite154 și variază de la 62,9% pentru Croația, până la 80% pentru Danemarca. De
altfel, în 2017, nouă state membre – Irlanda, Republica Cehă, Lituania, Estonia, Germania,
Suedia, Letonia, Malta, Croația - și-au atins deja țintele de ocupare naționale. Dintre celelalte
state membre, nouă au fost la mai puțin de 2 puncte procentuale sub țintele naționale, conduse de
Polonia, care era la doar 0,1 puncte procentuale față de obiectivul său național. Grecia și Spania
154 https://ec.europa.eu/eurostat/documents/4411192/4411431/Europe_2020_Targets.pdf
151
au fost cele mai îndepărtate, situându-se la 12,2 și respectiv 8,5 puncte procentuale sub
obiectivele naționale – Grafic 2, Tabelul 1.
Grafic 2
Sursa datelor: EUROSTAT
Între 2008 și 2017 rata de ocupare a forței de muncă a crescut în majoritatea țărilor UE, cea
mai puternică creștere fiind înregistrată în Malta (12,2 puncte procentuale) și Ungaria (11,8
puncte procentuale). În 10 state membre (Grecia, Cipru, Spania, Danemarca, Finlanda, Croația,
Olanda, Letonia, Italia și Irlanda), ratele de ocupare a forței de muncă erau încă sub nivelul din
2008, În dinamică, în intervalul analizat, se observă un trend parabolic al ratei de ocupare pentru
toate structurile analizate, cu un minim în 2011/2012 ca urmare a efectelor crizei economice, și
care, începând cu 2013 înregistrează o creștere în toate cazurile analizate. În situația în care rata
de ocupare a forței de muncă continuă să crească în ritmul înregistrat începând cu 2013,
obiectivul Europa 2020 ar putea fi atins. Toate cazurile analizate au fost afectate de criza
economică, dar efectele maxime pe piața muncii, exprimate grafic prin puncte de minim, s-au
resimțit în perioade de timp diferite: UE28 și UE27 în 2012 și 2013 când au înregistrat valorile
minime de 68,4%, respectiv de 68,5%; AE18 și AE19 în 2013 (67,7%); Marea Britanie în 2010
și 2011 (73,5%) și România în 2009, când atinge un minim în intervalul analizat de 63,5%.
Dinamica este redată în contextul președințiilor Consiliului European – graficul 2, pentru a
152
evidenția problematicile cu care s-au confruntata pe piața muncii țările care au deținut
președinția Consiliului European – Grafic 3.
Grafic 3
Sursa datelor: EUROSTAT
154
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Datele pentru Franța lipsesc în intervalul 2007-2013
Rata de ocupare pe vârste înregistrează cele mai mici valori pentru intervalul 55-65 de ani
în toate cazurile analizate. Valori inferioare ratei de ocupare pentru intervalul 20-64 ani se
înregistrează în intervalele 55-65 de ani (57,1% UE28; 57,2% UE27; 57,2% EEA19 și 57,1%
geo\time 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 TARGET
creștere 2017/2007
creștere 2017/2008
UE28 69,8 70,3 69 68,6 68,6 68,4 68,4 69,2 70,1 71,1 72,2 75 2,4 1,9UE27 69,9 70,3 69 68,6 68,6 68,5 68,5 69,3 70,1 71,2 72,3 75 2,4 2AE19 69,9 70,2 68,8 68,4 68,4 68 67,7 68,2 69 70 71 : 1,1 0,8AE18 69,9 70,2 68,8 68,4 68,4 68 67,7 68,2 68,9 69,9 70,9 : 1 0,7Belgia 67,7 68 67,1 67,6 67,3 67,2 67,2 67,3 67,2 67,7 68,5 73,2 0,8 0,5Bulgaria 68,4 70,7 68,8 64,7 62,9 63 63,5 65,1 67,1 67,7 71,3 76 2,9 0,6Republica Cehă 72 72,4 70,9 70,4 70,9 71,5 72,5 73,5 74,8 76,7 78,5 75 6,5 6,1Denmarca 79 79,7 77,5 75,8 75,7 75,4 75,6 75,9 76,5 77,4 76,9 80 -2,1 -2,8Germania 72,9 74 74,2 75 76,5 76,9 77,3 77,7 78 78,6 79,2 77 6,3 5,2Estonia 76,9 77,1 70 66,8 70,6 72,2 73,3 74,3 76,5 76,6 78,7 76 1,8 1,6Irlanda 75,1 73,5 68 65,5 64,6 64,5 66,5 68,1 69,9 71,4 73 69 -2,1 -0,5Grecia 65,8 66,3 65,6 63,8 59,6 55 52,9 53,3 54,9 56,2 57,8 70 -8 -8,5Spania 69,7 68,5 64 62,8 62 59,6 58,6 59,9 62 63,9 65,5 74 -4,2 -3Franța : : : : : : : 69,2 69,5 70 70,6 75 ###### #####Croatia 63,9 64,9 64,2 62,1 59,8 58,1 57,2 59,2 60,6 61,4 63,6 62,9 -0,3 -1,3Italia 62,7 62,9 61,6 61 61 60,9 59,7 59,9 60,5 61,6 62,3 67 -0,4 -0,6Cipru 76,8 76,5 75,3 75 73,4 70,2 67,2 67,6 67,9 68,7 70,8 75 -6 -5,7Letonia 75,2 75,4 66,6 64,3 66,3 68,1 69,7 70,7 72,5 73,2 74,8 73 -0,4 -0,6Lituania 72,7 72 67 64,3 66,9 68,5 69,9 71,8 73,3 75,2 76 72,8 3,3 4Luxembourg 69,6 68,8 70,4 70,7 70,1 71,4 71,1 72,1 70,9 70,7 71,5 73 1,9 2,7Ungaria 62,3 61,5 60,1 59,9 60,4 61,6 63 66,7 68,9 71,5 73,3 75 11 11,8Malta 58,6 59,2 59 60,1 61,6 63,1 64,8 66,4 67,8 69,6 71,2 70 12,6 12Olanda 77,8 78,9 78,8 76,8 76,4 76,6 75,9 75,4 76,4 77,1 78 80 0,2 -0,9Austria 72,8 73,8 73,4 73,9 74,2 74,4 74,6 74,2 74,3 74,8 75,4 77 2,6 1,6Polonia 62,7 65 64,9 64,3 64,5 64,7 64,9 66,5 67,8 69,3 70,9 71 8,2 5,9Portugalia 72,5 73,1 71,1 70,3 68,8 66,3 65,4 67,6 69,1 70,6 73,4 75 0,9 0,3Romania 64,4 64,4 63,5 64,8 63,8 64,8 64,7 65,7 66 66,3 68,8 70 4,4 4,4Slovenia 72,4 73 71,9 70,3 68,4 68,3 67,2 67,7 69,1 70,1 73,4 75 1 0,4Slovacia 67,2 68,8 66,4 64,6 65 65,1 65 65,9 67,7 69,8 71,1 72 3,9 2,3Finlanda 74,8 75,8 73,5 73 73,8 74 73,3 73,1 72,9 73,4 74,2 78 -0,6 -1,6Suedia 80,1 80,4 78,3 78,1 79,4 79,4 79,8 80 80,5 81,2 81,8 80 1,7 1,4Marea Britanie 75,2 75,2 73,9 73,5 73,5 74,1 74,8 76,2 76,8 77,5 78,2 : 3 3
155
EEA18; 64,1% UK; 44,5% RO) și 20-29 de ani (63,9% UE28 și UE27; 60,9% EEA19 și EEA18;
76,5% UK și 59,4% RO). Valori semnificativ mai mari se înregistrează în intervalul 25-54 de
ani, și anume: 79,6% UE28; 78,1% ZE19; 83,8% UK; 79,9% RO. Trendul curbelor ratei ocupării
pe vârste îl respectă pe cel înregistrat pentru intervalul 20-64 de ani, cu un minim în 2011/2012 și
creșteri din 2013.
Ratele de ocupare considerabil mai mici în cazul tinerilor cu vârsta între 20-29 de ani,
comparativ cu cea a persoanelor de vârstă activă (20-64 de ani), reflectă poziția mai puțin sigură
a tinerilor pe piața muncii, care face ca angajarea lor să fie mai sensibilă la fluctuațiile
macroeconomice decât ocuparea forței de muncă în rândul adulților. Îngrijorător este faptul că, în
intervalul analizat 2007-2017, tinerii înregistrează o scădere a ratei de ocupare în UE28,
respectiv de: (-1,6%) UE28; (-4,9%) EEA19. În cazul Marii Britanii și al României se
înregistrează creșteri de 1,8% UK și 4,7% RO – grafic 4.
Grafic 4
Sursa datelor: EUROSTAT
Valoarea mai mare a ratei de ocupare din România, peste media UE, înregistrată pentru
intervalul de vârstă 25-54 și valorile sub media UE înregistrate pentru celelalte grupe de vârstă
156
analizate, indică anumite dezechilibre și nevoia intensificării măsurilor active de sprijinire a
ocupării pentru persoanele aflate în grupele de vârstă afectate, cu precădere din grupa 55-65 de
ani, unde România înregistrează cel mai mare decalaj în 2017, față de valoarea UE28 (12,6%).
Îmbucurător este faptul că pentru grupa de vârstă 55-65 de ani se înregistrează creșteri în
intervalul de timp considerat în toate cazurile analizate, cea mai mică creștere înregistrându-se în
cazul României, astfel: 12,6 % (UE28); 13,9% (AE19); 6,7% (MB) și 3,1% (RO). Creșterea ratei
de ocupare a forței de muncă în rândul lucrătorilor în vârstă reprezintă una din principalele
motoare ale creșterii totale a ocupării forței de muncă în UE. Aceste creșteri pot fi legate de
factori structurali, cum ar fi cohortele cu rezultate mai bune în domeniul educației, în special în
cazul femeilor, modificările apărute în piramida vârstei (structura populației pe vârste) care arată
amploarea fenomenului de îmbătrânire demografică a populației, precum și reformele recente ale
sistemului de pensii, cum ar fi creșterea vârstei de pensionare, vârsta pensionării anticipate și
durata contribuției la sistemul de pensii. Aceste aspecte au influențat prelungirea vieții active,
atât pentru femei, cât și pentru bărbați – graficele 5,6.
Grafic 5
Sursa datelor: EUROSTAT
157
Grafic 6
Sursa datelor: EUROSTAT
Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 20-64 are un trend descrescător
pentru intervalul 2007-2017 în majoritatea cazurilor analizate (UE28, UE27, AE19. AE18,
Marea Britanie), excepție făcând România care înregistrează un trend crescător până în 2016,
unde atinge valoarea maximă (17,6%), urmând ca în 2017 să descrească ușor. România a
înregistrat valori superioare celor din UE28 începând cu anul 2009, valorile în 2017 atingând în
procente valorile: 11,5 UE28; 11,2 AE19; 10,3 MB; 17,1 RO. Valoarea mare a decalajului de
gen în România poate fi explicată prin rata de ocupare scăzută a femeilor, care deși în creștere se
află mult sub valoarea UE28 (66,5%UE28 și 60,2% RO). O serie de factori structurali care
influențează participarea femeilor pe piața forței de muncă ar putea explica cum a scăzut
decalajul de gen privind ocuparea prin creșterea ratei de ocupare a femeilor. Aceștia includ
schimbări ale valorilor și atitudinilor sociale; politici care permit femeilor să concilieze munca
plătită cu responsabilitățile casnice, cum ar fi furnizarea de servicii de îngrijire a copilului, orele
flexibile de lucru; reducerea obstacolelor financiare; mecanismele îmbunătățite pentru
încurajarea angajării părinților și reformele în domeniul pensiilor. Politicile europene de ocupare
a forței de muncă care promovează noi forme de flexibilitate și de securitate abordează situația
specifică a femeilor pentru a contribui la creșterea ratelor lor de ocupare a forței de muncă -
graficele 7,8,9.
159
Grafic 9
Sursa datelor: EUROSTAT
Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 25-54 înregistrează valori ceva
mai ridicate decât cele înregistrate pentru grupa de vârstă 20-64 în majoritatea cazurilor
analizate. În 2017, s-au înregistrat următoarele valori pentru acest indicator: 11,8% UE28; 11,9%
AE19; 11,5% MB; 15,8% RO. Valori mult mai ridicate sunt înregistrate în România comparativ
cu UE, începând cu anul 2009, ca urmare a faptului că ratele de ocupare ale bărbaților sunt
superioare celor din UE28, iar cele ale femeilor inferioare acestora. Valorile decalajelor ușor mai
scăzute pentru această grupă de vârstă, comparativ cu cele înregistrate pentru alte intervale de
vârstă activă, nu sunt surprinzătoare, deoarece aceasta este vârsta la care probabilitatea femeilor
de a fi inactive din punct de vedere economic este mai mare decât în cazul bărbaților. Aceasta se
datorează cu precădere asumării în mai mare măsură a responsabilităților de îngrijire a copiilor.
Ca urmare, femeile se pot confrunta cu o puternică descurajare financiară în sistemele fiscal-
beneficii atunci când revin pe piața muncii sau doresc să muncească mai mult. Excluderea forței
de muncă din aceste motive ar putea, de asemenea, să afecteze oportunitățile de angajare în anii
următori deoarece găsirea unui loc de muncă devine mai dificilă cu cât perioada de inactivitate
este mai mare – graficele 10,11, 12 .
161
Grafic 12
Sursa datelor: EUROSTAT
Decalajul de gen privind rata de ocupare pentru grupa de vârstă 55-64 este superior
grupei de vârstă 20-64. În intervalul analizat acesta este în descreștere în majoritatea cazurilor
analizate, excepție făcând România, unde aceasta este în creștere începând din anul 2011. În anul
2017, indicatorul atinge următoarele valori (%): 12,8 UE28 și 27; AE19 11,9; MB 10,2 și RO
20,4. Rata de ocupare a femeilor din România, din această grupă de vârstă, este mult sub nivelul
celorlalte cazuri analizate, valorile fiind următoarele: 34,9 RO; 50,9 UE28; 53,1 UE15; 51,4
AE19, 59,1 MB. Acest lucru poate fi explicat de pensionările anticipate, neparticiparea pe piața
muncii atunci când erau mai tineri sau reflectă lipsa facilităților de îngrijire pentru nepoți, părinți
dependenți sau alte persoane în îngrijire – graficele 13, 14, 15.
163
Grafic 15
Sursa datelor: EUROSTAT
Ratele de ocupare variază și în funcție de gradul de urbanizare. Impactul densității
populației nu a fost evident la nivelul UE, în 2017, orașele și suburbiile înregistrând o rată a
ocupării forței de muncă de 72,0%, iar zonele rurale de 72,6%. Acest aspect este evident și în
cazul României unde s-a înregistrat valoarea de 72,9% atât în zonele rurale, cât și urbane. În
celelalte cazuri analizate s-au observat diferențe notabile, cum ar fi: 71,4% urban și 74,1% rural
(UE15); 69,9% urban și 72,9% rural (AE19); 76,9% urban și 79,8% rural (MB). Se poate trage
concluzia că în majoritatea țărilor din Europa de Vest și de Nord rata de ocupare a forței de
muncă a fost mai înaltă în zonele rurale. În schimb, majoritatea statelor baltice și cele din Europa
Centrală sau de Est prezintă rate mai ridicate ale ocupării forței de muncă în orașe – grafic16.
164
Grafic 16
Sursa datelor: EUROSTAT
Ratele de ocupare pe grade de urbanizare variază în funcție de sexe. Se poate observa că
atât în orașe și suburbii, cât și în rural, rata de ocupare a femeilor este mai mică decât a
bărbaților, decalajul fiind mai accentuat în mediul rural, unde se înregistra, în 2017, următoarele
valori: 78,7% bărbați și 66,2% femei (UE28); 78,4% bărbați și 67,3% femei (AE19); 84,5%
bărbați și 75,3% femei (MB) și 77,8% bărbați și 56,6% femei (RO). Cel mai mare decalaj pe
sexe, în 2017, se poate observa în cazul României, în mediul rural (21,2p.p.), acesta fiind
aproape dublu celui înregistrat în celelalte cazuri analizate– graficele 17, 18.
165
Grafic 17
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 18
Sursa datelor: EUROSTAT
Nivelul de educație este un factor principal care influențează ratele de ocupare a forței de
muncă. Ratele de ocupare a forței de muncă sunt mai mari pentru persoanele mai bine educate,
atingând următoarele valori în 2017: 84% (UE28); 83,1% (AE19); 85,1% (MB) și 87,9% (RO).
În anul 2017, rata de ocupare a forței de muncă în rândul absolvenților de învățământ terțiar a
fost mult mai mare decât media totală cu 11,8 p.p. în UE28 și 19,1 p.p. în RO. În schimb, au fost
166
angajați doar puțin mai mult de jumătate dintre cei care au atins cel mult învățământul primar sau
gimnazial - 54,9% (UE28); 54,4% (AE19); 63,6% (MB) și 54,7% (RO). Rata de ocupare a forței
de muncă pentru persoanele cu studii secundare superioare sau postliceale non-terțiare s-a situat
între aceste niveluri. Aceste constatări subliniază importanța educației pentru capacitatea de
angajare. Creșterea nivelului de educație și dotarea persoanelor cu abilități pentru societatea
bazată pe cunoaștere sunt, prin urmare, o preocupare majoră a politicilor europene de ocupare a
forței de muncă care vizează obiectivele principale ale Strategiei Europa 2020 privind ocuparea
forței de muncă și educația - graficele 19,20, 21.
Grafic 19
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 20
Sursa datelor: EUROSTAT
167
Grafic 21
Sursa datelor: EUROSTAT
Rata de ocupare a cetățenilor UE în vârstă de muncă este superioară ratei de ocupare a
populației totale și în creștere în intervalul analizat, înregistrând în 2017 următoarele valori:
76,1% (UE28); 73,2% (AE19); 84,3% MB. Ratele de angajare pentru cetățenii non-EU28 sunt
mult mai scăzute decât cele ale cetățenilor UE28, în 2017 având valori mai mici decât în 2007:
57,4% UE28; 56,4% AE19 și 63,6% MB (date pentru România nu sunt disponibile în
EUROSTAT pentru acest indicator). În 2017, rata de ocupare a resortisanților din afara UE în
vârstă de 20-64 ani a fost cu 14,8 puncte procentuale sub rata totală de ocupare a forței de
muncă. În plus, rata de ocupare a forței de muncă înregistrată înainte de criza economică nu s-a
recuperat până prezent, rata din 2017 fiind încă considerabil mai mică decât nivelurile
înregistrate în 2007. Migrația economică devine din ce în ce mai importantă pentru capacitatea
UE de a face față unei forțe de muncă în scădere și a deficitului de competențe așteptat. Conform
previziunilor populației actuale, fără o migrație netă, populația în vârstă de muncă 20-64 de ani
ar scădea cu 9% până în 2030 și cu 28% până în 2060 față de nivelurile din 2015. După cum se
arată mai jos, se așteaptă ca populația în vârstă de muncă să scadă chiar și în cazul migrației nete
în UE, dar cu rate mai scăzute de - 4% până în 2030 și - 13% până în 2060 (proiecția populației
EUROSTAT). Țara de origine poate influența performanța pieței muncii a persoanelor fizice.
Lucrătorii migranți din țări din afara UE au tendința de a ocupa locuri de muncă slab calificate și
168
nesigure, cu contracte temporare și condiții mai slabe de muncă. Migranții sunt, de asemenea,
printre primii care își pierd locul de muncă în timpul eșecurilor economice – graficele 22, 23.
Grafic 22
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Nu sunt date disponibile pentru România
Grafic 23
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Nu sunt date disponibile pentru România
169
CAPITOLUL 7. CREAREA DE LOCURI DE MUNCĂ ȘI FORME
NOI FLEXIBILE DE MUNCĂ
Ratele de ocupare (și șomajul) sunt strâns legate de ciclul economic. De obicei, acest lucru
este exprimat în termeni de creștere a produsului intern brut (PIB), care poate fi văzută ca o
măsură a dinamismului unei economii și a capacității acesteia de a crea locuri de muncă.
Legătura dintre creșterea PIB și creșterea ocupării forței de muncă se reflectă, de asemenea, în
ponderea persoanelor nou angajate, exprimat prin ponderea persoanelor care ocupă locuri de
muncă actuale, de 12 luni sau mai puțin, în ocuparea forței de muncă totală. În 2017, ponderea
persoanelor nou angajate, care este un indicator al creării de locuri de muncă, a reprezentat
15,2% în UE28; UE27, EA19, EA18; 17,8% în Marea Britanie și doar 6,6 în România. Aceasta a
scăzut considerabil în 2009, ca urmare a recesiunii economice, respectiv scăderea PIB-ului și a
ocupării forței de muncă. În anul 2017, după creșterea PIB-ului și a ocupării forței de muncă,
ponderea persoanelor nou angajate a fost la cel mai înalt nivel din 2009 în UE28, respectiv
15,2% (2017), comparativ cu 13,7% (2009). Față de valoarea indicatorului înregistrată în 2007
(16,2%) și 2008 (15,7%), valoarea din 2017 rămâne încă inferioară în UE28, Ponderea
persoanelor nou angajate a crescut în această perioadă și în celelalte cazuri analizate, excepție
făcând România care a înregistrat în 2017 o valoare inferioară celei din 2009, respectiv de 6,6%
comparativ cu 7,1%. Cu toate acestea, creșterea PIB nu este neapărat asociată cu creșterea
ocupării forței de muncă. În 2010 și 2011, PIB-ul a crescut, de asemenea, în timp ce ocuparea
forței de muncă a stagnat. Modelul "creșterii șomajului" rezultă din faptul că PIB a crescut în
principal datorită creșterii productivității și a numărului de ore lucrate, lăsând puțin loc pentru
creșterea ocupării forței de muncă . graficul 24.
170
Graficul 24
Sursa datelor: EUROSTAT
În ansamblu, populația totală ocupată în toate sectoarele economice ale UE28 a crescut
ușor în intervalul 2008 și 2017, cu 4344 mii persoane, ajungând la valoarea de 217739 mii
persoane ocupate. Deși, per ansamblul UE28 s-a înregistrat o creștere a populației ocupate, există
totuși 14 State Membre unde s-au înregistrat scăderi în intervalul analizat. În fruntea distribuției
țărilor cu cele mai mari creșteri ale persoanelor ocupate în toate sectoarele economice se află
Germania (2803,3 mii pers.), reprezentând 64,5% din creșterea pe UE28; Marea Britanie (2273,2
mii pers.); Franța (776,6 mii pers.) și Polonia (594,7 mii pers.). În fruntea distribuției țărilor cu
cele mai mari scăderi ale persoanelor ocupate în intervalul 2007-2017 se află: Spania (1456,7 mii
pers.), Grecia (815,6 mii pers), România (474,4 mii pers.) și Portugalia (238,9 mii pers).
Creșterea locurilor de muncă este distribuită inegal pe sectoarele economice și este
puternic dependentă de condițiile economice generale, precum și de evoluțiile din aceste
sectoare. În UE28 cel mai mult a crescut în această perioadă ocuparea forței de muncă în sectorul
profesional, științific și tehnic (cu 21,5%, ceea ce reprezintă 2,2 milioane de persoane), urmate
de sectoarele tradiționale de servicii (cu 18,3% sau 1,4 milioane de persoane în activități de
servicii administrative și de sprijin; 17,4% sau 1,5 milioane de persoane în activitățile de cazare
și de servicii alimentare). Cele mai puternice scăderi în intervalul 2008-2017 au fost înregistrate
în sectoarele construcțiilor, agriculturii și producției, care au fost cel mai puternic afectate de
171
criza economică. Aceste trei sectoare au reprezentat 96% din locurile de muncă pierdute în
timpul crizei economice și recuperarea ulterioară până în 2016. Populația ocupată în agricultură
în UE28 a scăzut cu 1568,9 mii persoane, ajungând în 2017 la 8433 mii persoane. Cele mai
multe persoane ocupate în agricultură se află în Romania (1639,1 mii pers.) și Polonia (1598,8
mii pers.), reprezentând 38% din populația ocupată în agricultură la nivelul UE. Scăderi s-au
înregistrat în toate țările UE cu excepția a patru țări (Spania, Italia, Ungaria și Marea Britanie).
Cele mai mari scăderi s-au înregistrat în România (495,8 mii pers.) și Polonia (437,9 mii pers).
Rata de ocupare pe principalele sectoare de activitate scoate în evidență anumite dezechilibre
structurale în cazul României, în sectorul ”agricultură, silvicultură și pescuit”, unde rata de
ocupare este semnificativ mai mare. În 2017 s-au înregistrat următoarele valori: (19,8%)RO,
3,9% (UE28), 2,9 (AE19) și 1% (M.B.). Deși în Polonia populația ocupată în agricultură este
mare, apropiată de cea din România, totuși rata de ocupare este mai mică (aprox. 10%), la
jumătatea celei înregistrate în România pentru populația cuprinsă în intervalul 20-64 ani. Se
observă totuși o scădere a ratei de ocupare în acest sector în toate cazurile analizate, în intervalul
considerat, cea mai mare fiind în cazul României (-4,6p.p.). România a înregistrat un maxim în
2010 ca urmare a măsurilor de austeritate luate în perioada crizei economice. Comparativ cu anul
2008, în 2017 se înregistrează scăderi ale ratei de ocupare pentru toate sectoarele analizate:
agricultură, silvicultură și pescuit, industria prelucrătoare, construcții, minerit și cariere, sănătate
și educație. – graficele 23, 24, 25, 26, 27, 28. În sectorul producției UE28 a înregistrat o scădere
a persoanelor ocupate în intervalul analizat, de 2.858,4 persoane, înregistrându-se în 2017,
34.172.9 mii persoane. Au avut loc scăderi în acest sector în toate Statele membre, exceptând
Republica Cehă, Ungaria, Malta, Austria și Polonia. În sectorul construcțiilor are loc cea mai
mare scădere a populației ocupate în UE28, comparativ cu sectoarele agricultură și producție, de
3079,6 persoane, atingând în 2017 valoarea de 14760,2 persoane. Și aici au avut loc scăderi în
majoritatea Statelor Membre, excepție făcând Belgia, Germania, Malta și Suedia – graficele 25,
26, 27, 28, 29, 30.
174
Grafic 29
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 30
Sursa datelor: EUROSTAT
Evoluţiile sociale şi economice, precum nevoia unei mai mari flexibilităţi atât din partea
angajatorilor, cât şi din partea angajaților, au dus la apariția în întreaga Europă de forme noi de
ocupare a forţei de muncă, care au transformat relația tradiţională individuală între angajator și
175
angajat. Astfel, au apărut forme noi de ocupare a forței de muncă diferite în mai multe privințe
de formele tradiționale standard sau non-standard. Unele dintre acestea transformă relaţia dintre
angajator şi angajat, altele modifică organizarea muncii şi tiparele de muncă, iar altele acționează
în ambele sensuri. În studiul ”New forms of employment/Noi forme de ocupare a forței de
muncă”155, elaborat de Eurofound sunt identificate următoarele forme noi flexibile de muncă:
• partajarea angajaţilor, în care un lucrător individual este angajat în comun de un
grup de angajatori, pentru a îndeplini necesarul de resurse umane al mai multor
societăţi, având ca rezultat încadrarea permanentă cu normă întreagă a lucrătorului
respectiv;
• partajarea locului de muncă, în care un angajator angajează doi sau mai mulţi
lucrători care să ocupe împreună un anumit loc de muncă, astfel combinând două
posturi cu fracţiune de normă într-un post cu normă întreagă;
• gestionarea provizorie, în care experţi înalt calificați sunt angajaţi temporar pentru
un anumit proiect sau pentru rezolvarea unei probleme specifice, fiind astfel
integrate capacități de gestionare externe în organizarea muncii;
• munca ocazională, în care un angajator nu este obligat să furnizeze angajatului
sarcini de muncă în mod regulat, ci are flexibilitatea de a apela la el atunci când are
nevoie;
• munca mobilă bazată pe TIC, în care lucrătorii îşi pot desfăşura activitatea oricând
și de oriunde, cu ajutorul tehnologiilor moderne;
• munca pe bază de cupon valoric, în care relaţia de muncă se bazează pe plata
serviciilor cu un cupon valoric emis de o organizaţie autorizată, care acoperă atât
remuneraţia, cât şi contribuţiile la sistemul de securitate socială;
• munca pe bază de portofoliu, în care o persoană care desfășoară activități
independente lucrează pentru un număr mare de clienți, executând lucrări mai mici
pentru fiecare;
• angajarea colectivă, în care o platformă online realizează plasarea lucrătorilor la
angajatori de multe ori, sarcinile mai mari fiind împărțite în cadrul unui „grup
virtual” de lucrători; munca în colaborare, în care liber-profesioniștii, persoanele
155 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment
176
care desfăşoară activități independente sau microîntreprinderile cooperează într-un
anumit fel pentru a depăși limitările impuse de dimensiune şi izolarea profesională.
Constatările cercetărilor actuale arată că este necesar un echilibru între protecția
lucrătorilor și nevoia ca aceste forme de ocupare a forţei de muncă să fie uşor de utilizat de către
angajatori. Acest echilibru poate fi realizat fie prin intermediul legislaţiei, fie prin contracte
colective. Există însă foarte puține informații despre aceste „forme noi de ocupare a forţei de
muncă”, despre caracteristicile lor distinctive și implicațiile lor asupra condițiilor de muncă și
piaței muncii, de aceea în continuare, în prezentul studiu, vor fi analizate ocuparea persoanelor
cu contract cu timp parțial și cu contract pe perioadă determinată pentru care există date statistice
oficiale (EUROSTAT).
În 2017, ponderile persoanelor care au lucrat cu contract cu timp parțial din totalul
persoanelor angajate cu vârsta cuprinsă între 20-64 de ani sunt următoarele: 18,7 UE28; 21,1%
AE19; 23,5% MB și 6,5% RO. Dintre aceștia 27,1% în UE28, 29,9% în AE, 23,4% în MB și
8,9% în RO, lucrează involuntar cu contract pe timp parțial, ceea ce înseamnă că erau sub-
ocupați. Comparativ cu 2007, ponderea celor care lucrează cu timp parțial a crescut în 2017 în
toate cazurile analizate. Comparativ cu anul 2014, se observă o scădere în cazurile analizate,
excepție făcând Marea Britanie și România. Munca cu timp parțial poate oferi flexibilitate și o
mai bună reconciliere între viața profesională și viața privată și poate fi o opțiune valoroasă
pentru persoanele care doresc să fie active pe piața forței de muncă, dar care din motive de
sănătate personale sau handicap nu pot lucra cu normă întreagă, dar este totuși asociată cu salarii
mici și ar putea duce la sărăcie și excluziune socială. Criza economică a fost parțial responsabilă
pentru această sub-ocupare, dar continuă și o tendință care a precedat criza, ceea ce sugerează că
este probabil să fie o caracteristică structurală a pieței forței de muncă. În ultimele decenii, s-a
înregistrat o creștere a relațiilor de muncă nestandardizate în UE, ceea ce indică o distanță tot
mai mare a firmelor față de angajamentele pe termen lung față de lucrători cauzate de
transformările socio-economice, cum ar fi tranziția spre o economie de servicii, evoluțiile și
presiunile exercitate de strategiile de economisire a costurilor impulsionate de internaționalizarea
firmelor – graficele 31; 32.
177
Grafic 31
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Datele pentru Marea Britanie nu sunt disponibile în intervalul de timp 2008-2010
Grafic 32
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Datele pentru Marea Britanie nu sunt disponibile în intervalul de timp 2008-2010
Pentru mulți dintre lucrătorii care au un contract pe durată determinată, acesta nu
reprezintă întotdeauna o alegere personală. În 2017, 27,1% în UE28; 29,9% în AE; 14,8% în MB
și 56,5% în RO dintre lucrătorii pe perioadă determinată lucrează involuntar cu acest tip de
contract. In toate cazurile analizate, ponderea lucrătorilor pe perioadă determinată involuntari a
crescut în 2017, comparativ cu 2007. Ca și în cazul ocupării temporare involuntare, tinerii sunt
178
afectați cel mai mult. În UE, tinerii sunt expuși unui risc mai mare de a se angaja involuntar cu
fracțiune de normă și de a presta muncă pe durată determinată decât alte categorii de vârstă.
Datele privind angajarea temporară involuntară oferă o mai bună înțelegere a utilizării excesive a
contractelor pe durată determinată. Deși contractele pe durată determinată ar putea crea
oportunități suplimentare și ar putea reduce șomajul în rândul tinerilor, există riscul ca pentru
aceștia să nu fie o etapă de tranziție și să nu aibă acces spre locuri de muncă permanente –
graficul 33.
Grafic 33
Sursa datelor: EUROSTAT
Notă: Datele pentru Marea Britanie nu sunt disponibile în intervalul de timp 2008-2010
179
CAPITOLUL 8. RATA ȘOMAJULUI TOTAL ȘI PENTRU TINERI
PE SEXE. RATA ȘOMAJULUI DE LUNGĂ DURATĂ. TINERII
NEETS (TINERI CARE NU SE AFLĂ ÎN OCUPARE, EDUCAȚIE
SAU FORMARE PROFESIONALĂ)
Rata șomajului pentru grupa de vârstă 20-64 de ani atinge un maxim în 2013 pentru toate
cazurile analizate (UE28, UE27 - fără MB , UE27 - fără Croația , UE27, AE19, AE18), excepție
făcând Marea Britanie și România unde aceasta atinge maximul în 2011, iar în anul 2017,
următoarele valori: 7,6% (UE28); 9,1% (AE19); 4,4% (MB) și 4,9% RO. Comparativ cu anul
2007, valorile sunt mai ridicate în anul 2017, în toate cazurile analizate, cu excepția României și
Marii Britanii. Ca și în cazul ratei de ocupare a forței de muncă, există o legătură strânsă între
rata șomajului și educație, în sensul că persoanele cu un nivel mai ridicat de educație se
confruntă cu rate mai scăzute ale șomajului. Pe sexe, rata șomajului este mai ridicată în rândul
femeilor în majoritatea cazurilor analizate, excepție făcând MB și RO, decalajele de gen
înregistrate fiind de: UE28 (-0,5%); AE19 (-0,8%); MB (0,3%) și RO (1,6%) – graficele 34,
35,36, 37.
Grafic 34
181
Grafic 37
Sursa datelor: EUROSTAT
Tinerii se confruntă, în general, cu un risc mai mare de șomaj. În 2017, rata șomajului
tinerilor cu vârsta sub 25 de ani a fost mai mult decât dublă (UE28, AE19) sau chiar triplă (MB
și RO) față de totalul populației, atingând următoarele valori: 16,8% (UE28); 18,8% (AE19);
12,1% (MB) și 18,3% (RO). Cu toate acestea, deoarece mulți tineri la această vârstă sunt studenți
cu normă întreagă și nu lucrează sau nu caută un loc de muncă, în termeni absoluți, numărul
șomerilor este redus. În general, în ultimii 10 ani, rata șomajului în rândul tinerilor a urmat un
trend similar cu rata totală a șomajului, deși tinerii cu vârste între 15 și 24 de ani au fost mai
puternic afectați de fluctuațiile economice. Comparativ cu ratele șomajului înregistrate în 2007
se observă o creștere a acestora în majoritatea cazurilor analizate, cu excepția Marii Britanii și
României, deși aceasta din urmă înregistrează valoarea cea mai ridicată la acest indicator.
Trebuie avut în vedere faptul că rata șomajului nu include persoanele care s-au descurajat și au
încetat să caute locuri de muncă sau lucrătorii care lucrează involuntar cu timp parțial. Pe sexe,
situația este opusă celei înregistrate în cazul șomajului total, în sensul că bărbații înregistrează
rate de șomaj mai ridicate decât femeile în majoritatea cazurilor, excepție făcând doar România,
decalajele de gen fiind următoarele: 1,3% (UE28); 1,3% (AE19); 2,9% MB și -0,5% RO –
graficele 38, 39, 40, 41.
183
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 41
Sursa datelor: EUROSTAT
Șomerii de lungă durată sunt într-o situație dificilă pe piața muncii, deoarece durata
șomajului mare scade posibilitatea lor de reintegrare și crește riscul excluderii sociale. Șomajul
de lungă durată duce la eroziunea calificărilor deținute și îngreunează procesul de acumulare de
noi calificări. Trendul curbei ratei șomajului de lungă durată îl respectă pe cel al șomajului total,
atingând un maxim în intervalul considerat în 2013 respectiv 2014, în majoritatea cazurilor
analizate. Valorile înregistrate au fost în 2017 de 3,5% (UE28); 4,4% (AE19); 1,1% (MB) și 2%
(RO). Pe sexe, se observă ca rata șomajului de lungă durată este mai mare în cazul femeilor în
majoritatea cazurilor analizate, exceptând RO și MB, decalajul de gen înregistrând următoarele
valori: -0,1% (UE28); -0,3% AE19; 0,4%(MB) și 1% (RO) – graficele 42,43,44, 45.
185
Grafic 44
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 45
Sursa datelor: EUROSTAT
Indicatorul de monitorizare a tinerilor, care nu se află nici în ocupare, nici în educație și
formare (NEETs), se referă la persoanele cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani. Nivelul scăzut
al educației este unul din factorii cheie ai tinerilor care intră în categoria NEET, acesta fiind
urmat și de alți factori, cum ar fi: deținerea unui handicap sau a statutului de imigrant. Ca și în
cazul șomerilor din categoria ”de lungă durată”, tinerii care se află în categoria NEETs pentru o
186
perioadă considerabilă de timp se află într-o situație dificilă pe piața forței de muncă.
Principalele motive pentru care tinerii întâmpină dificultăți în trecerea de la educație la muncă
sunt: segmentarea pieței forței de muncă și variabilitatea în performanța sistemelor de educație și
formare profesională, disponibilitatea experienței de muncă de calitate și eficacitatea sprijinului
adaptat oferit tinerilor de către serviciile publice de ocupare a forței de muncă. În 2017, 14,3%
(UE28); 14,7% (AE19), 13,2% (MB) și 19,3% (RO) dintre persoanele în vârstă de la 18 până la
24 de ani nu erau nici în câmpul muncii, nici în educație sau instruire, expunându-se riscului
excluderii de pe piața forței de muncă și dependenței de securitate socială. În intervalul de timp
considerat, 2007-2017, se observă că s-a atins valoarea maximă a acestui indicator în 2012, în
majoritatea cazurilor analizate, excepție făcând Marea Britanie, care a înregistrat un maxim în
2011 și România, în 2015 (22,6%). De altfel, România a înregistrat valori mult peste UE28
începând din anul 2010. Rata șomajului în rândul tinerilor NEETs are un trend asemănător, cu
un maxim în 2012, atingând în 2017 valorile de: 6,5% (UE28); 7,2% (AE19); 5,2% (MB) și
6,9% (RO). În cazul ratei de inactivitate a tinerilor NEETs, se remarcă valorile superioare în
cazul României, începând cu 2010, în 2017 înregistrându-se valorile: 12,4% (UE28); 7,5%
(AE19); 8% (MB) și 12,4% (RO) – graficele 46, 47, 48.
Grafic 46
Sursa datelor: EUROSTAT
188
CAPITOLUL 9. PRODUCTIVITATEA MUNCII VERSUS COSTUL
UNITAR AL MUNCII. CÂȘTIGUL SALARIAL MINIM, MEDIU SI
MEDIAN
Criza economică pe care România a traversat-o după 2008 a ridicat acut problema
productivităţii în economia românească. Una din cauzele productivității scăzute în România
continuă să fie rata superioară, față de media UE, a ocupării în agricultură. Se disting două
direcții mari de acțiune în contextul creșterilor succesive ale salariului minim: fie acești lucrători
vor fi scoși de pe piața muncii, fie angajatorii care doresc să rămână pe piață vor recurge la
modernizări, reorganizări și la stimulente pentru salariați pentru a se forma și a deveni mai
productivi astfel încât să poată fi plătiți cel puțin la nivelul noului salariu minim. Productivitatea
muncii a crescut comparativ cu anul 2010 în toate cazurile analizate, dar creșterea semnificativă
se observă în cazul României, valorile pentru 2017 fiind următoarele: 105,7% (UE28); 104,6%
(AE19); 104,7% (MB) și 136 % (RO). Deși România a înregistrat o creștere a productivității
muncii mult superioară în ultima perioada de timp, totuși costul pe unitatea de muncă,
compensarea în euro pe ora lucrată, este de peste 4 ori mai mică decât în celelalte cazuri
analizate. Valorile în euro pentru compensarea pe ora lucrată fiind în 2017: 23,1% (UE28);
26,9% (AE19); 25,4% (MB) și 5,6% (RO). Se observă o creștere a compensării unității de muncă
în cazul României față de anul 2010 de 43%, mult peste media UE de 12% și peste creșterea
productivității de 36%. Demersuri succesive pe mai mulți ani concretizate în creșteri salariale
trebuie să țină cont și de creșterile de productivitate. Astfel, problema fiscalităţii devine
importantă în discuţia despre productivitate. Scăderea costurilor salariale se poate realiza nu doar
prin reducerea lor uniformă, ci şi prin scăderea fiscalităţii pe muncă, în special în zona
contribuţiilor de asigurări sociale – graficele 49, 50.
189
Grafic 49
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 50
Sursa datelor: EUROSTAT
În 2018, semestrul 2, salariile minime lunare au variat semnificativ, de la 260 EUR în
Bulgaria, la 1 998 EUR în Luxemburg, adică un raport de aproape 1:8. Salariul minim a avut un
trend ușor crescător în țările UE în intervalul analizat, dar se poate remarca creșterea
190
semnificativă a acestuia în România începând cu primul semestru al anului 2016. România să se
claseze pe locul 3 în ierarhia țărilor UE cu cel mai mic salariu minim pe economie în euro după
Bulgaria și Lituania. În intervalul analizat 2007-2018, România a avut creșterea cea mai mare a
salariului minim în euro, respectiv de 353%, urmată de Bulgaria de 283% - grafic 51, 52, 53.
Grafic 51
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 52
Sursa datelor: EUROSTAT
191
Grafic 53
Sursa datelor: EUROSTAT
Decalajul dintre țări în ceea ce privește nivelul salariilor minim este considerabil mai mic
dacă se ține seama de diferențele în materie de nivel al prețurilor. Comparația salariilor minime
brute ținând seama de diferențele de nivel al prețurilor prin aplicarea parității puterii de
cumpărare (PPC) pentru cheltuielile finale pentru consumul casnic. După cum ar fi de așteptat,
ajustarea pentru a ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor reduce disparitățile dintre
țări. Țările din primul grup (conform clasificării EUROSTAT, 2016) cu salarii minime exprimate
în euro relativ scăzute au raportat, ca tendință generală, niveluri mai reduse ale prețurilor și, prin
urmare, au înregistrat salarii minime relativ mai mari atunci când acestea au fost exprimate prin
utilizarea standardului puterii de cumpărare (SPC). Pe de altă parte, țările din al treilea grup, care
au raportat salarii minime exprimate în euro relativ mari, înregistrează, ca tendință generală,
niveluri mai ridicate ale prețurilor, iar salariile lor minime exprimate prin utilizarea SPC sunt,
adeseori, mai mici. Această ajustare care ține seama de diferențele dintre nivelurile prețurilor are
efectul de a reduce parțial diferențele existente între cele trei grupuri de țări identificate în
192
clasificarea în funcție de salariul minim exprimat în euro. În ierarhia țărilor UE cu cel mai mic
salariu minim, exprimat la paritatea puterii de cumpărare, România ocupă în 2018 poziția 9,
înregistrând o creștere considerabilă față de 2007, când ocupa primul loc (cel mai mic salariu
minim la PPC). Față de 2007, în 2018 a devansat Bulgaria, Letonia, Lituania, Estonia, Rep.
Cehă, Slovacia, Ungaria și Portugalia – grafic 54.
Grafic 54
Sursa datelor: EUROSTAT
Anumiți indicatori, cum ar fi raportul salariului minim la salariul mediu și raportul
salariului minim la salariul median, sunt indicatori comuni în diferite țări (statistica EUROSTAT,
OECD) folosiți pentru a sintetiza relevanța influenței salariului minim asupra distribuției
câștigurilor. În intervalul 2007-2018 evoluția rapoartelor minim/mediu și al celui minim/median
în România au un trend crescător, cel minim/median fiind superior primului raport. Asta
înseamnă că salariul median este mult mai scăzut decât salariul mediu, ilustrând o distribuție
asimetrică a salariilor, cu o concentrație mult mai mare a salariilor în zona de salarii mici. În
intervalul 2007-2008 raportul dintre salariul minim și cel mediu a crescut cu 22%, de la 37,5% la
193
59,7%, pe când raportul dintre salariul minim și median a crescut doar cu 17,3%. Creșterea
semnificativă a primului raport se poate datora la o primă analiză, pe de o parte creșterii
salariului minim, iar pe de altă parte reducerii salariului mediu ca urmare a ajustărilor vârfurilor
salariale, corelării defectuoase a salariilor individuale cu salariul mediu, creșterea sectorului
informal, etc. Raportarea salariului minim brut la salariul median brut este de preferat având în
vedere că salariul mediu poate fi influențat de câștigurile mari din distribuția acestora. Este de
dorit ca în ajustarea salariului minim să se țină cont atât de valoarea medie a distribuției
salariilor, cât și de cea mediană pentru a nu se ajunge la situația suprapunerii valorii mediane cu
cea minimă a salariului – grafic 55.
Grafic 55
Sursa datelor: EUROSTAT
194
CAPITOLUL 10. CORESPONDENȚA CALIFICĂRILOR PE PIAȚA
MUNCII: „SUPRA-CALIFICAREA”, ANALIZA CURBELOR
BEVERIDGE
Centrul CEDEFOP al Comisiei Europene a elaborat un indice european de competențe care
are la bază trei dimensiuni-cheie: (a) dezvoltarea competențelor; (b) activarea competențelor și
(c) corespondența competențelor156.
Aceste trei dimensiuni caracterizează diferite aspecte ale sistemului de competențe al unei
țări. „Dezvoltarea competențelor” se referă la activitățile de formare și educație care se
desfășoară într-o țară și la rezultatele imediate ale acestora în ceea ce privește competențele
dezvoltate și / sau atinse. „Activarea competențelor” evaluează tranziția de la educație la piața
forței de muncă, în timp ce „corespondența/potrivirea competențelor” captează măsura în care
competențele sunt utilizate în mod eficient la locul de muncă și pe piața forței de muncă în
general. În ansamblu, indicele european al competențelor măsoară performanța comparativă a
sistemului individual de competențe al țărilor UE. În funcție de dimensiunea „dezvoltarea
competențelor”, Finlanda și Suedia se află în fruntea ierarhiei, pe ultimele locuri aflându-se
Malta și România. În funcție de dimensiunea „activarea competențelor” , la partea superioară a
distribuției se află Suedia, Olanda și Austria, iar la partea inferioară a ei, Italia, Bulgaria și
România. Referitor la „corespondența calificărilor” în fruntea distribuției se află Republica Cehă,
Malta și Luxemburg, iar la partea inferioară Spania, Estonia și Cipru.
Supra-calificarea implică utilizarea ineficientă a calificărilor, a competențelor și a
cunoștințelor unei anumite forțe de muncă. Supra-calificarea se referă la situația în care o
persoană are un nivel de calificare sau de educație superior celui necesar pentru ocuparea unui
anumit loc de muncă. Estimează cantitatea de calificări, aptitudini și cunoștințe a unei forțe de
muncă care sunt sub-utilizate și care ar putea fi utilizate mai bine, mai ales dacă există angajatori
care nu găsesc lucrători cu calificare superioară. La nivel individual, lucrătorii supra-calificați au
tendința de a câștiga mai mult decât alții în același loc de muncă, ceea ce poate indica faptul că
156 Cedefop, 2018 European skills index, disponibil la https://skillspanorama.cedefop.europa.eu/en/indicators/european-skills-index
195
productivitatea acestora este mai mare decât cea a lucrătorilor a căror competență corespunde
celei solicitate de locul de muncă. Cu toate acestea, la nivel macro, analiza gradului de supra-
calificare a forței de muncă este importantă pentru a se asigura că abilitățile și cunoștințele
acesteia sunt utilizate la întregul potențial și acolo unde sunt necesare. Problema are, de
asemenea, implicații inter-generaționale, având în vedere necesitatea utilizării depline a
resurselor umane disponibile, în contextul îmbătrânirii populației pentru a asigura durabilitatea
sistemelor de securitate socială, care încorporează corectitudinea și solidaritatea între generații în
societate.
Supra-calificarea este cel mai frecvent văzută ca incapacitatea angajatorilor de a ocupa
posturile vacante, în ciuda ratei ridicate a șomajului. Acest lucru poate împiedica productivitatea
economică și potențialul individual, mai ales atunci când persoanele cu un nivel mai ridicat de
educație sunt prinse în locuri de muncă fără oportunități de dezvoltare și utilizare a abilităților lor
în mod continuu. Conform rezultatelor sondajului CEDEFOP, în anul 2014, aproximativ 25%
dintre persoanele care ocupă locuri de muncă înalt calificate au fost supra-calificate pentru
poziția lor.
Deoarece în cadrul Sistemului Statistic European (SES) nu există indicatori comuni
conveniți pentru a măsura nepotrivirile, Eurostat a elaborat o serie de statistici experimentale,
care să încurajeze dezbaterea de orientare pe această temă. Rata de supra-calificare se referă la
neconcordanțele "verticale" ale abilităților, analizând discrepanțele dintre nivelul de educație și
ocupații. În graficul 55 se prezintă tendințele ratei de supra-calificare în perioada 2007-2017,
pentru cazurile analizate. Rata de supra-calificare a fost măsurată ca raportul dintre persoanele
absolvente de învățământ superior (ISCED 5-8) angajate în ocupații care nu necesită studii
superioare (grupele ISCO 4-9) și persoanele cu studii superioare angajate. Ponderile persoanelor
supra-calificate în 2017, în cazurile analizate, sunt următoarele: 22,7%UE28; 23,3%AE19;
25,7% MB și 17,7% Ro.
Ponderea persoanelor cu studii superioare care ocupă locuri de muncă, care nu necesită o
astfel de pregătire, a crescut în intervalul analizat cu 1,9% (UE28); 1,3%(AE19), 2,1% (MB) și
9% (RO). Se observă că, deși România are valoarea cea mai mică pentru acest indicator, totuși, a
crescut cel mai mult în perioada 2007-2017 – grafic 56.
196
Grafic 56
Sursa datelor: EUROSTAT
În anul 2017, supra-calificarea era mai mare în cazul femeilor în majoritatea cazurilor
analizate, exceptând România. Nivelul de supra-calificare al femeilor, superior celui al
bărbaților, se poate datora faptului că femeile, în general, au niveluri de calificare superioare
bărbaților, exprimate ca număr de ani de școală. Un alt motiv ar putea fi faptul că acestea sunt
mai predispuse să-și asume responsabilități în materie de îngrijire a copiilor și astfel sunt mai
dispuse să accepte locuri de muncă care nu corespund educației lor, dar care să permită un
echilibru mai flexibil al îngrijirii profesionale. De asemenea, femeile se confruntă cu efectele
„plafonului de sticlă”, concept care provine din domeniul egalității de gen și care se referă la
barierele care le împiedică pe femei să urce pe scara profesională și să obțină funcții înalte.
Acestea continuă să aibă mai puține șanse de a fi promovate, chiar dacă au aceeași educație,
dețin competențe similare sau fac eforturi la fel ca ceilalți angajați. Aceste bariere pot părea
invizibile, ca un tavan de sticlă, exprimate ca un sistem injust sau set de atitudini, însă ele joacă
un rol important în existența unor șanse egale în găsirea de locuri de muncă. De asemenea, tinerii
lucrători sunt expuși unui risc mai mare de a fi excesiv calificați pentru locurile lor de muncă,
deoarece sunt mult mai probabil să fie absolvenți de învățământ superior decât lucrătorii de
vârstă majoră și cei mai în vârstă. Decalajul de gen privind supra-calificarea a înregistrat în 2017
următoarele valori: -0,8% (UE28); -1,4% (AE19); -3,7% (MB) și 1,2% România. Se poate
observa că decalajul de gen privind supra-calificarea are un trend descrescător, în intervalul
analizat pentru Marea Britanie, iar în cazul României începând din 2013. De asemenea, se
197
observă că în majoritatea cazurilor analizate, exceptând UE15, Marea Britanie și România,
decalajul a fost pozitiv până în 2010, urmând ca după aceea acesta să devină negativ – graficele
57, 58, 59.
Graficul 57
Sursa datelor: EUROSTAT
Graficul 58
Sursa datelor: EUROSTAT
198
Graficul 59
Sursa datelor: EUROSTAT
Statisticile privind locurile de muncă vacante oferă o perspectivă asupra cererii pe piața
forței de muncă, în special cererea de muncă nesatisfăcută. Un post vacant este definit de
EUROSTAT157 ca un post plătit care este nou creat, neocupat sau pe cale să devină vacant.
Angajatorul trebuie să ia măsuri active și să fie pregătit să ia măsuri suplimentare pentru a găsi
un candidat adecvat din punct de vedere al cerințelor postului din afara întreprinderii.
Angajatorul trebuie, de asemenea, să întreprindă măsuri pentru a-și ocupa poziția fie imediat, fie
într-un anumit interval de timp. Un post vacant, care este deschis doar candidaților interni, nu
este considerat un "job vacancy"158.
În dinamică, se observă un minim al ratei locurilor de muncă vacante înregistrat de
majoritatea cazurilor analizate în 2010, cu excepția Marii Britanii și AE19, care l-au înregistrat în
2009, ca urmare a efectelor crizei economice. Din acest punct inferior se observă o creștere a
ratei locurilor de muncă vacante, pe fondul relansării economice, înregistrându-se în 2017
următoarele valori: 2% (UE28); 1,9% (AE19); 2,6% (MB) și 1,3% (RO). În 2008, în România,
valoarea pentru acest indicator (2%) era superioară celorlalte cazuri analizate, cu excepția Marii
Britanii, urmând apoi să atingă cele mai scăzute valori. Valorile acestui indicator ne dau indicii
157 https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/jvs_esms.htm 158 https://ec.europa.eu/eurostat/cache/metadata/en/jvs_esms.htm
199
despre potențialul economic de creare de noi locuri de muncă, dar și despre eficiența
corespondenței cererii cu oferta pe piața muncii – graficul 60.
Graficul 60
Sursa datelor: EUROSTAT
Funcționarea bună a pieței muncii depinde în mare măsură de adaptarea competențelor și
calificărilor forței de muncă la cerințele angajatorilor. Ne-corespondențele semnificative și
persistente în timp între pregătirea, competențele, abilitățile cerute și oferite pe piața pot fi
costisitoare pentru angajatori, lucrători și societate în general. Țările se confruntă în prezent cu
provocări, cum ar fi schimbările tehnologice și demografice, care pot contribui la adâncirea
necorespondențelor/nepotrivirilor în materie de competențe în viitor. Corespondența dintre
rezultatelor educaționale și nevoilor pieței forței de muncă este o componentă cheie a Strategiei
200
Europa 2020. Impactul crizei economice a sporit nevoia de a înțelege mai bine probabilitatea
existenței unei penurii de competențe în anumite cazuri.
Curba Beveridge este o reprezentare grafică a relației invers proporționale dintre rata
locurilor de muncă vacante şi rata șomajului, fiind un instrument de analiză larg utilizat în
literatura de specialitate pentru echilibrul pieței muncii. Curba Beveridge pune în evidență
relaţia invers proporțională dintre rata locurile de muncă vacante şi rata șomajului, poziționându-
se de obicei pe axa oy rata locurilor de munca vacante și pe axa ox rata șomajului. Eficienţa
funcţionării pieţei muncii se evidențiază prin acest instrument în urma analizei mișcărilor curbei,
astfel: deplasarea de-a lungul curbei este determinată de evoluțiile ciclice ale economiei;
deplasările curbei către interior sau exterior sunt determinate de factori structurali, cum ar fi
incompatibilitatea între locurile de muncă disponibile și pregătirea șomerilor sau de măsura în
care locurile de muncă existente sunt desființate.
În timpul recesiunii economice, fază a ciclului economic caracterizată prin șomaj ridicat
și oportunități scăzute de ocupare, există puține locuri de muncă vacante și șomaj ridicat, în timp
ce în timpul expansiunilor economice există mai multe locuri de muncă vacante, iar rata
șomajului este scăzută. Schimbările structurale în economie pot determina deplasarea curbei
Beveridge. În perioadele de creștere inegală în regiuni sau sectoare industriale - atunci când
oferta și cererea de forță de muncă nu corespund în mod eficient - rata locurilor de muncă
vacante și rata șomajului pot crește în același timp. De asemenea, acestea pot scădea în același
timp odată cu îmbunătățirea eficienței de potrivire a cererii cu oferta forței de muncă, ca urmare,
de exemplu, a unui flux mai bun de informații privind locurile de muncă vacante datorită
internetului. Compatibilitatea dintre locurile de muncă disponibile și persoanele aflate în căutarea
unui loc de muncă este determinată, în principal, de: sistemul de beneficii, politicile active pe
piaţa muncii, legislaţia de protecţie a ocupării (LPO), mobilitatea geografică limitată. Prin
urmare, Curba Beveridge este un instrument de analiză a gradului în care politicile menționate
anterior ar putea afecta funcționarea pieţei muncii. Analiza empirică a curbei poate fi dificilă
deoarece ambele mișcări de-a lungul curbei și deplasările pe orizontală pot avea loc în același
timp cu intensități diferite.
Curba Beveridge în UE28 prezintă trei faze în dezvoltarea locurilor de muncă vacante și
a șomajului în intervalul analizat. Din 2007 până în 2010, o mișcare de-a lungul curbei
Beveridge a confirmat scăderea economiei UE, scăderea numărului de posturi vacante și
201
creșterea nivelului șomajului. În anii următori, mișcările curbei Beveridge au evidențiat o
deteriorare a procesului de corespondență a cererii și ofertei de forță de muncă. De la sfârșitul
anului 2013, o mișcare de-a lungul curbei a fost din nou vizibilă, reflectând expansiunea
economică cu creșterea locurilor de muncă vacante și scăderea nivelului șomajului. În anul 2017,
în special în semestrul al doilea, locurile de muncă vacante au crescut brusc și mai mult decât
scăderea ratei șomajului, sugerând posibilitatea ca neconcordanțele de calificare să restrângă în
continuare o îmbunătățire a ratei șomajului. Aceasta ar însemna că rata șomajului se apropie de
rata sa structurală, care este rata care nu a putut fi redusă în continuare numai prin creșterea
economică.
Graficul 61
Sursa datelor: EUROSTAT
Dinamica curbei Beveridge pentru piața muncii din România (Figura 61) prezintă ca și
în cazul UE28 trei faze în perioada analizată (2007-2018). Curba are un trend care înregistrează
un punct de minim înregistrat în anul 2009Q4, dar și în 2010Q4, care marchează trecerea de la
faza de recesiune, din perioada 2008Q3- 2010Q4, caracterizată printr-o rată scăzută a locurilor
de muncă vacante şi o rată ridicată a șomajului, la faza de relansare economică. Deplasarea în
lungul curbei a început în anul 2008, odată cu demararea crizei economice şi a continuat şi în
202
anul 2009 și 2010. Faptul că în perioada de recesiune s-a înregistrat atât o deplasare
semnificativă în lungul curbei cât și o deplasare spre dreapta ne sugerează dezechilibrul de pe
piața muncii generat atât de dimensiunea recesiunii economice, adică locuri de muncă vacante
reduse ca urmare a capacității scăzute a economiei de creare de locuri de muncă, cât și de
numărul mare de persoane fără un loc de muncă ca urmare a concedierilor masive. În perioada
2010-2013 este caracterizată de elemente specifice crizei economice, respectiv rata locurilor de
muncă scăzută și o rată a șomajului ridicată. Relansarea economică care începe din 2013 se face
tot prin dreapta curbei de recesiune, ca în cazul UE28, dar din 2016 curba se deplasează spre
stânga, indicând o stagnare a ratei locurilor de muncă vacante, pe fondul reducerii ratei
șomajului. Cu alte cuvinte, revenirea din criza economică în 2018, comparativ cu intrarea în
criza economică 2008, în cazul UE28, se face la o rată a locurilor de muncă vacante superioară și
o valoare a ratei șomajului apropiată. În cazul României, coordonatele punctului 2007Q1, diferă
semnificativ de ale punctului 2018Q2, prin faptul că atât rata locurilor de muncă vacante cât și a
șomajului sunt inferioare, diferența fiind mai semnificativă în cazul primului indicator. De
asemenea, se observă că piața muncii din România a fost mai afectată de criza economică
comparativ cu cea din UE28, deoarece deplasarea pe verticală a fost mult mai abruptă și se
plasează într-o zonă cu valori semnificativ mai scăzute ale ratei locurilor de muncă vacante și
ușor scăzute ale ratei șomajului.
203
Grafic 62
Sursa datelor: EUROSTAT
Dinamica Curbei Beveridge pentru Marea Britanie este foarte asemănătoare cu cea din
UE 28, evidențiindu-se trei faze în perioada analizată, diferența constă în faptul că aceasta este
plasată într-o zonă cu valori ale șomajului mai mici și valori mai ridicate ale ratei locurilor de
muncă vacante. În 2018 se remarcă valori mai scăzute ale ratei șomajului și mai ridicate pentru
rata locurilor de muncă vacante comparativ cu 2007, relevând o relansare economică puternică.
De asemenea, în semestrul 2 din 2018 se observă o scădere a șomajului concomitent cu creșterea
creșterea locurilor de muncă vacante.
204
Grafic 63
Sursa datelor: EUROSTAT
Corelații grafice între rata ocupării și locurilor de muncă vacante și între rata ocupării și
productivitate
În dinamica corelației dintre rata ocupării și rata locurilor de muncă vacante se observă,
ca și în cazul curbelor Beveridge, în toate cele trei cazuri analizate parcurgerea a 3 faze. Atât în
cazul Marii Britanii, cât și în cazul României se observă o tendință evidentă de creștere a ratei
ocupării concomitent cu creșterea locurilor de muncă vacante începând cu 2013. În cazul
României, după 2016, curba se deplasează spre dreapta, nu spre dreapta sus ca în cazurile
anterioare, iar valorile ratei locurilor de muncă vacante sunt semnificativ inferioară celor
înregistrate în cazul UE28 și Marii Britanii. Acest lucru arată că oportunitățile de ocupare în
România sunt semnificativ mai mici decât în restul cazurilor analizate, în consecință aceasta
explică atracția continuă a mișcării de mobilitate a lucrătorilor români către Statele Membre din
UE mai avansate economic.
205
Grafic 64
Sursa datelor: EUROSTAT
0
0,5
1
1,5
2
2,5
67 68 69 70 71 72 73 74
Rata
locu
rilor
de
mun
că v
acan
te (%
)
Rata ocupării (%)
Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru UE28, perioada 2007-2018
206
Grafic 65
Sursa datelor: EUROSTAT
Grafic 66
Sursa datelor: EUROSTAT
0
0,5
1
1,5
2
2,5
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72
Rata
locu
rilor
de
mun
că v
acan
te (%
)
Rata ocupării (%)
Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru România, perioada 2007-2018
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
72 73 74 75 76 77 78 79
Rata
locu
rilor
de
mun
că v
acan
te (%
)
Rata ocupării (%)
Corelatia dintre rata ocupării și rata locurilor de munca vacante pentru UK, perioada 2007-2018
207
Din dinamica corelației dintre rata de ocupare și productivitate în intervalul de timp
2007-2018, se observă că momentul crizei economice este atins în 2009, când se semnalează o
scădere bruscă a productivității muncii comparativ cu 2010. Scăderea productivității muncii
presupune o scădere semnificativă a producției pe cantitatea de muncă cheltuită pentru obținerea
ei. Momentul crizei continuă în Marea Britanie cu reducerea ratei de ocupare și o creștere a
productivității muncii (2009), urmată apoi de o creștere a ambilor indicatori (2010). În cazul
României se poate observa o scădere mai lentă a productivității și o creștere a ratei ocupării în
perioada de criză pe seama unei creșteri temporare de ocupare în agricultură (ocupare de
subzistență, de refugiu). Aceasta creștere a ratei ocupării coincide cu anul de maxim al crizei
(2010) când au fost luate măsuri de austeritate radicale.
Grafic 67
Sursa datelor: EUROSTAT
209
Grafic 69
Sursa datelor: EUROSTAT
Se observa de asemenea că deși corelația dintre productivitatea muncii și rata ocupării
rămâne puternică atât la nivelul economiei românești, cât și al celei a Marii Britanii și, de
altfel, al întregii economii europene, care cunoaște o creștere accentuată după momentul crizei
economice și al recesiunii globale din anii 2008-2013, totuși, in cazul României, aceasta corelație
nu este atât de marcantă. Apare astfel un parcurs de tip zig-zagat ca al unei nave in derivă sau
spre a continua această comparație ca al unei nave cu vele, ce depinde de vânt, fața de o nava cu
motor care nu depinde decât de mijloacele proprii de propulsie (vezi grafic nr.67). Aceasta spre
deosebire de parcursul linear si monoton ascendent după momentul crizei, al economiei
britanice, spre exemplu. Acest parcurs al economiei românești este reflectarea unei structuri
economice defectuoase, instabile și cu o capacitate redusa de generare de locuri de munca. În
fapt, ceea ce se remarcă este o corelație destul de redusa intre câștigurile mari de productivitate,
este adevărat pornind de la niveluri extrem de reduse și câștigurile in termeni de ocupare a forței
de munca. Într-un deceniu, desigur marcat și de episodul crizei și al recesiunii globale, pentru 40
de puncte procentuale câștigate de către productivitatea muncii, rata de ocupare pentru grupa de
vârste 20-64 de ani câștiga doar 5 puncte procentuale. In acest context este evident că
oportunitățile de ocupare generate rămân, in ciuda unor progrese care nu pot fi desigur negate,
insuficiente și neatractive ceea ce explică tendința de migrație/mobilitate pentru muncă foarte
crescută în rândul lucrătorilor români și atractivitatea unor piețe de tipul celei a Regatului Unit,
așa cum a fost de altfel reliefat prin rezultatele din cadrul exercițiului de prognoză din cadrul
Etapei 1, A1.4 a prezentului proiect de cercetare dezvoltare.
210
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitatea a
muncii din țările sursă de imigrație
Analiza pieței muncii pentru Polonia, Cehia, Ungaria și Bulgaria relevă faptul că rata
ocupării raportată la totalul populației active a cunoscut o evoluție temperat pozitivă în corelație
cu rata ocupării la nivelul UE. Această evoluție pune presiune asupra deficitului de forță de
muncă, iar acesta a început să se manifeste din ce în ce mai pregnant la nivelul țărilor analizate.
La acest deficit a contribuit în mod semnificativ evoluția fenomenului migrației care arată un
flux emigrațional net pentru toate țările analizate. Studiul fluxurilor migraționale relevă faptul că
toate cele patru state analizate pot fi considerate drept surse de emigrație și mai puțin destinații
de imigrație. Această situație se datorează în special fenomenului emigrațional care a căpătat
amploare ca urmare a două evenimente: aderarea care a determinat eliminarea barierelor de
liberă circulație și criza economică globală care a afectat condițiile de pe piața muncii din țările
de origine. Pe de altă parte, datele statistice existente la nivelul birourilor naționale de statistică
arată că țările analizate nu pot fi considerate drept destinații tradiționale pentru imigranți, iar
numărul migranților care aleg să se stabilească în aceste state este relativ mici în comparație cu
media europeană. În aceste condiții, deficitul forței de muncă rezultat în urma acestor fenomene
începe să constituie o amenințare la adresa creșterii economice, iar politicile de migrație și
mobilitate a forței de muncă a acestor țări vor trebui să se concentreze asupra acestei probleme.
Analiza politicilor guvernamentale evidențiază atât o eterogenitate, cât și o lipsă de
coerență în ceea ce privește strategia de migrație în scop de muncă la nivelul țărilor analizate. În
perioada subsecventă aderării la Uniunea Europeană toate cele patru țări au trecut prin procese de
modificare și ajustare a politicilor privind migrația forței de muncă. Astfel, Polonia nu are
dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă având în vedere faptul că strategia adoptată în
2012 a fost suspendată în 2016, iar în prezent se discută de adoptarea unei noi strategii.
211
Republica Cehă adoptă într-un ritm care pare să fie în urma dinamicii pieței muncii o serie de
măsuri care fac parte dintr-o strategie de migrație care vizează atragerea de forță de muncă pe
piață. Ungaria, după ce o bună perioadă de timp s-a concentrat aproape exclusiv către susținerea
imigrației maghiarilor etnici care trăiesc în țările vecine, a adoptat o noua strategie de migrație
pentru perioada 2014-2020 focalizată pe problema integrării. Dintre cele patru state analizate,
Bulgaria reprezintă poate cel mai bun exemplu de lipsa de coerență în condițiile în care în ultimii
10 ani au fost elaborate nu mai puțin de trei documente strategice care vizează politica migrației.
Această lipsă de coerență mai mult sau mai puțin accentuată de care dau dovadă abordările
strategice ale acestor țări pot fi într-o oarecare măsură înțelese din prisma modificărilor politice
specifice ciclurilor electorale, dar și din perspectiva dinamicii accentuate a pieței muncii la nivel
global și european la care aceste state au adoptat mai degrabă a atitudine reactivă decât proactivă.
Pe de altă parte, absența unor rezultate notabile în gestionarea eficientă a politicilor de migrație
atrage atenția asupra necesității unei viziuni strategice coerente fixată pe o perioadă mai
îndelungată de timp care să depășească orizontul îngust al ciclurilor electorale.
În ceea ce privește obiectivele strategice ale politicilor de migrație în scop de muncă se
constată de asemenea o eterogenitate a abordării între cele patru state. Ca răspuns la modificările
demografice și la deficitul de forță de muncă, Polonia își propune ca obiectiv strategic atragerea
intrărilor de migranți pe piața muncii, în timp ce Republica Cehă se concentrează în special pe
atragerea de tineri dornici să lucreze în Cehia. Pe de altă parte, Ungaria pune accent pe atragerea
de forță de muncă înalt calificată, iar Bulgaria pare a fi mai mult preocupată de fenomenul
migrației din dubla perspectivă ca sursă de forță de muncă pentru economia națională, cât și ca
potențială amenințare la securitatea țării. În ciuda acestei eterogenități, în cazul celor patru țări
pot fi identificate o serie de elemente care se pot constitui drept piloni ai unei strategii unitare și
coerente pentru migrația forței de muncă. Acești piloni sunt reprezentați pe de-o parte, de retenția
și repatrierea propriilor cetățeni și pe de altă parte, atragerea intrărilor de migranți care pot
contribui la creșterea economică a țărilor respective. În acest sens, o serie de elemente care pot
constitui parte integrantă a strategiei de migrație a forței de muncă se pot referi fără a fi
exhaustive la: (1) acțiuni de retenție a forței de muncă; (2) planuri și programe de repatriere a
cetățenilor care sunt angajați în alte țări; (3) simplificarea și armonizarea regulilor de intrare și
ședere a străinilor; (4) simplificarea și armonizarea regulilor de acces pe piața muncii a străinilor
(eliberarea permiselor de muncă, acordarea de acces la beneficiile și avantajele sociale,
212
recunoașterea calificărilor și accesul la profesiile reglementate); (5) consolidarea programelor de
integrare a cetățenilor repatriați și a imigranților; (6) încurajarea migrației pentru studii și
educație; (7) descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane.
Deficitul de forță de muncă la care contribuie decisiv fluxul emigrațional constituie un
fenomen negativ pe care țările analizate încearcă să-l combată prin diverse tentative de elaborare
constituie un fenomen negativ pe care țările analizate încearcă descurajarea emigrării cetățenilor
apți de muncă și menținerea acestora pe piața internă iar, pe de altă parte, către stimularea
repatrierii și stabilirii definitive în țara de origine a forței de muncă aflată în străinătate. Deși
problema nu este abordată unitar, la nivelul celor patru țări analizate se pot distinge câteva linii
directoare comune ale acestor strategii care pot fi rezumate altfel:
(1) combaterea fenomenului de brain drain prin: (a) retenția persoanelor înalt
calificate în țara de origine; (b) atragerea în țară a cercetătorilor cu experiență și a tinerilor
cercetători care își desfășoară activitatea în străinătate;
(2) stimularea revenirii în țară a cetățenilor proprii care lucrează în alte țări prin: (a)
realizarea unor campanii de informare; (b) acordarea unor facilități de natură fiscală; (c)
acordarea de sprijin în vederea identificării unui loc de muncă în țara de origine; (d) acordarea de
sprijin în vederea reintegrării și stabilirii definitive în țara de origine; (e) acordarea de asistență în
privința reglementărilor juridice, pieței muncii, sistemului de securitate socială, sistemului
educațional, etc.
În ceea ce privește combaterea efectelor negative ale fenomenului de brain drain
(deficitul net de forță de muncă înalt calificată), Ungaria, Polonia și Cehia par a fi cele mai active
state dintre cele patru analizate. Astfel, Ungaria a implementat în ultimii 15 ani trei programe
orientate către atragerea în țară a tinerilor cercetători maghiari plecați în străinătate (Project
Retour, Project Momentum și Bursa Albert Szent-Györgyi). Un fenomen interesant care atrage
atenția în cazul acestor programe, este faptul că Ungaria nu s-a limitat la atragerea în țară numai
a propriilor cetățeni, ci a încercat și stimularea tinerilor cercetători de alte naționalități pentru a se
stabili în Ungaria. Acest lucru este vizibil mai ales în cadrul Programului Momentum (Lendulet).
În Republica Cehă au fost identificate două altfel de programe ("Návrat", în română "Întoarcere"
și Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud), în timp ce Polonia a lansat în anul
2018 un program extrem de ambițios care are ca scop încurajarea oamenilor de știință polonezi
213
să se întoarcă în țară și să se angajeze în instituții poloneze de învățământ superior sau unități de
cercetare prin care sunt finanțate de la buget cheltuielile salariale, dar și cele legate de
relocalizare și adaptare pentru acești cercetători. Ungaria pare, de asemenea, să aibă o strategie
mai coerentă și în ceea ce privește retenția persoanelor cu studii superioare prin implementarea
unor programe care acordă sprijin financiar sub formă de burse de studiu și cercetare, dar care
obligă pe beneficiari să rămână în țară pentru o perioadă de cel puțin 10 ani după finalizarea
programului.
Problema stimulării reîntoarcerii cetățenilor proprii care lucrează în alte țări este abordată
mai ales din perspectiva campaniilor de informare destinate acestei categorii de cetățeni. În toate
țările analizate au fost create site-uri, ghiduri, linii telefonice special destinate, evenimente de
informare, activități de consiliere, training etc. Eficiența acestor campanii este însă greu de
estimat, iar un exemplu poate relevant îl constituie Programul Gyere haza fiatal! (Întoarceți-vă
acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie și care a fost închis în mai
puțin de un an din cauza numărului redus de persoane care au aplicat. Deși se depun eforturi în
stimularea emigranților valoroși să se întoarcă, din analiza efectuată se remarcă faptul că există
dificultăți în corelarea strategiilor cu obiectivele pe termen lung în domeniul retenției și
repatrierii. Cel mai elocvent exemplu este cel al Bulgariei care în decursul a 10 ani a elaborat nu
mai puțin de trei strategii în acest domeniu.
În urma analizei, pot fi identificate următoarele probleme cu care cele patru țări se
confruntă: (1) lipsa unei strategii coerente cu obiective bine definite și asumate; (2) lipsa
consecvenței în ceea ce privește măsurile aplicate în cadrul strategiei; (3) orientarea
predominantă către acțiuni de informare și mai puțin către măsuri de stimulare efectivă a
întoarcerii; (4) lipsa unor termene bine definite pentru aplicarea acestor politici; (5) lipsa unor
metode de măsurare a rezultatelor obținute prin aplicarea strategiei.
În acest context, considerăm că succesul unei strategii de retenție și repatriere a propriilor
cetățeni depinde de:
214
(1) fixarea unor obiective strategice clare - aceste obiective ar trebui defalcate în funcție
de cele două direcții fundamentale: menținerea cetățenilor în țară și stimularea revenirii
lucrătorilor care deja au părăsit țara de origine
(2) definirea clară a publicului țintă care presupune identificarea nevoilor, valorilor,
atitudinilor și comportamentelor acestuia care sunt diferite în funcție de fiecare segment al
grupului țintă.
(3) adoptarea unei atitudini consecvente față de aceste strategii prin asumarea unor
termene bine definite care ar trebui să fie extinse mai departe de orizontul termenului scurt (2-3
ani) către o perioadă în care aplicarea instrumentelor și politicilor devine cu adevărat relevantă
(10 ani).
(4) implementarea unor acțiuni care să depășească stadiul primar al informării și să
țintească probleme specifice precum readaptarea din punct de vedere social (de exemplu accesul
la locuințe sau integrarea într-un anumit grup social) sau reintegrarea pe piața muncii prin
oferirea unor condiții de muncă cel puțin similare sau mai bune decât cele oferite în țara în care
se află în acel moment.
(5) alocarea unor fonduri bugetare suficiente pentru desfășurarea acțiunilor de readaptare
și reintegrare
(6) identificarea unor metode de cuantificare care să permită o evaluare continuă,
obiectivă și corectă a strategiilor aplicate – aceste metode ar trebui să presupună utilizarea unor
indicatori de rezultat și nu a unora de proces (de exemplu, în loc de raportarea numărului de
ghiduri de informare realizate ar fi mai relevantă identificarea numărului de persoane care efectiv
au rămas sau s-au repatriat ca urmare a campaniei respective).
Din perspectiva drepturilor de intrare și de ședere, cadrul legal analizat în cazul celor
patru state face, în general, distincția între trei categorii de cetățeni: cetățeni UE / SEE și ai
Elveției (denumiți în continuare cetățeni UE), membrii familiei non-UE a unui cetățean UE/ SEE
și al Elveției, și cetățeni din afara UE. În cazul cetățenilor UE drepturile de intrare și ședere sunt
tratate uniform de cele patru state în conformitate cu Tratatul de la Maastricht (1992) în care
dreptul la liberă circulație pe teritoriul UE reprezintă un drept fundamental al cetățeanului
european. Cu toate acestea, în cazul Bulgariei, dreptul la libera circulație a persoanei este în parte
215
restricționat de Acordurile Schengen la care Bulgaria la fel ca și România nu au aderat până la
acest moment. În conformitate cu prevederile în vigoare, cetățenii UE pot rămâne fără a îndeplini
cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni în oricare dintre cele patru state analizate. În general,
cetățenii UE pot rămâne mai mult de 3 luni, dacă îndeplinesc una dintre următoarele condiții: (1)
sunt angajați în țara respectivă; (2) se află în căutare activă a unui loc de muncă în țara
respectivă; (3) dispun de suficiente resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai (care se
referă și la posibilitățile de a contribui la sistemul social sau la cel de asigurări medicale); (4)
studiază în țara respectivă; (5) se află în țara respectivă din motive de reîntregire a familiei (este
soțul/soția unui cetățean al țării respective). În cazul drepturilor de intrare și ședere a membrilor
familiei unui cetățean al UE, care nu sunt cetățeni UE abordarea este ceva mai nuanțată. și
depinde de la o țară la alta. Astfel, Polonia tratează membrii familiei chiar dacă nu sunt cetățeni
UE în același mod ca și pe cetățeanul UE în timp ce în Cehia se specifică faptul că un membru de
familie al unui cetățean al UE va fi tratat, indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul
dacă aceștia au încheiat o formă de parteneriat familial înregistrat în temeiul legislației statului
membru. În toate aceste țări, dreptul de intrare pentru acest tip de cetățeni este condiționat de
existența unui pașaport valabil și a unei vize atunci când este necesar. În cazul cetățenilor din
afara UE, în conformitate cu reglementările europene, dreptul de intrare într-un stat membru
sunt este condiționat de existența unui document valabil de călătorie recunoscut la nivelul UE și
de acordarea unei vize, dacă este cazul. În ceea ce privește drepturile de ședere pentru această
categorie de cetățeni, țările analizate impun ca regulă obligativitatea obținerii unui permis de
ședere în condițiile prevăzute de legile în vigoare în statul respectiv și care diferă de la stat la
stat. În general, în toate cele patru state, accesul la piața muncii pentru această categorie de
persoane este condiționat de existența permisului de ședere. În plus, pe lângă permisul de ședere,
cetățenilor din afara UE li se impun și alte condiții care restricționează accesul la piața muncii
precum obținerea unui permis de muncă, card de angajat sau carte albastră.
În ceea ce privește accesul la piața muncii pentru cetățenii din UE, SEE sau Elveția
este reglementat la nivelul statelor membre prin Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al
Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a
lucrătorilor în cadrul Uniunii care prevede la Art.1 , alin. 1 că “Orice resortisant al unui stat
membru, indiferent de reședința sa, are dreptul de acces la o activitate salariată și de a desfășura
216
această activitate pe teritoriul altui stat membru, în conformitate cu actele cu putere de lege și cu
actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a resortisanților statului
respectiv.”( Art.1, alin. 1) și că “Acesta beneficiază, în special, pe teritoriul unui alt stat membru,
de aceeași prioritate ca și resortisanții statului respectiv în ceea ce privește accesul la locurile de
muncă disponibile.” ( Art.1, alin. 2). Prin intermediul acestor prevederi este asigurat tratamentul
și accesul egal pe piața muncii pentru toți cetățenii UE, SEE sau elvețieni. Mai mult, același
regulament prevede accesul egal pentru toți cetățenii UE la avantajele sociale și fiscale în care
sunt incluse și indemnizațiile de șomaj.
Pe de altă parte, accesul cetățenilor din afara UE la piața muncii face obiectul
principiului subsidiarității care conferă statului membru posibilitatea de a reglementa distinct
această problemă. În principiu, în toate cele patru țări analizate, accesul lucrătorilor din afara UE
la piața muncii este condiționată de acordarea, în prealabil, a unui permis de muncă. Modul de
acordare, și tipurile de permise de muncă depinde de la stat la stat în funcție de reglementările
interne, dar și de situația pieței muncii (necesarul de forță de muncă în funcție de domeniile de
activitate). În ceea ce privește durata acestor permise, în general acestea sunt fie temporare
(emise pe o perioadă de timp medie sau lungă determinată) sau sezoniere (emise pentru o
perioadă mai scurt de timp, de obicei mai puțin de un an). Analiza asupra celor patru state
membre arată că cel mai important criteriu pentru acordarea permisului de muncă îl constituie
situația pieței muncii. Astfel, Polonia, care se confruntă cu un deficit al forței de muncă dublat de
o incapacitate în a atrage în țară lucrătorii polonezi din străinătate, a extins începând cu 2018
catalogul ocupațiilor în care unui străin i se poate acorda un permis de muncă fără obligația de a
efectua așa-zisul test al pieței forței de muncă. Ungaria, pe de altă parte, are o politică mai
restrictivă în această privință impunând mai multe condiții ce țin de nivelul de pregătire și
recunoașterea calificărilor obținute în țara de origine. Bulgaria, la rândul său, adoptă o politică
protecționistă condiționând accesul de respectarea unui procent de maxim 20% al lucrătorilor din
țările terțe raportat la numărul total de cetățeni bulgari rezidenți în țările UE. Prin această politică
se urmărește protejarea intereselor lucrătorilor bulgari de pe piața muncii, dar și stimularea
revenirii în țară a celor care lucrează în alte state membre UE. Accesul la serviciile publice de
ocupare a forței de muncă și la ajutoarele de șomaj este de cele mai multe ori condiționat de
217
accesul pe piața muncii și de contribuțiile la asigurările sociale și de muncă. Cuantumul
ajutorului de șomaj depinde, în general, de vechimea în muncă și cuantumul salariului.
Ținând cont de situația actuală a pieței muncii din țările analizate care evidențiază un
deficit al forței de muncă existent la nivel de ansamblu, dar care se manifestă pregnant în
anumite sectoare economice, se recomandă ca strategiile și politicile de retenție și repatriere a
propriilor cetățeni să fie dublate de acorduri bilaterale care să permită un flux controlat de
imigranți din țări terțe. În conformitate cu problemele specifice migrației forței de muncă, aceste
acorduri ar trebui (1) să vizeze stabilirea unor contingente a fluxurilor de intrare pentru munca
angajată corelate cu situația specifică pe fiecare domeniu de activitate care să asigurare echilibrul
între temporalitate și sezonalitate și stimularea activității economice în domeniul respectiv; (2) să
încurajeze imigrația unor profiluri profesionale care presupun înaltă calificare; (3) să faciliteze
integrarea din punct de vedere social a cetățenilor străini prin implementarea unor inițiative
pentru asigurarea unui climat social adecvat care să armonizeze și să înlăture barierele de natură
culturală, etnică, religioasă, educațională, social sau de orice altă natură. În sensul celor
menționate anterior, acordurile similare semnate de alte țări din vestul UE (a se vedea Germania,
Italia, Spania, Franța) pot constitui exemple de bune practici în acest domeniu.
Recunoașterea calificării și a educației formale reprezintă un mijloc eficient în vederea
atingerii unui obiectiv major al UE care se referă la sprijinirea mobilității transfrontaliere a
cursanților și a lucrătorilor în Europa. Din această perspectivă, calificările trebuie să fie ușor de
înțeles în diferite țări și sisteme din Europa. În acest scop, la nivelul Uniunii Europene a fost
instituit un sistem modern de recunoaștere a calificărilor și a experienței profesionale, care oferă
sprijin acelor profesioniști ce doresc să se stabilească sau să își ofere serviciile în alte state
membre. Persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o
anumită activitate profesională pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru, iar
recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între
statele membre. Însă, în cazul în care se întreprinde o analiză amănunțită cu privire la durata,
conținutul, formarea, în general, care conduce la obținerea diferitelor calificări profesionale, vom
consta că aceasta nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu
permite recunoașterea automată a tuturor calificărilor. Pentru unii profesioniști, calificările
trebuie recunoscute mai întâi. Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a Consiliului
218
din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale stabilește normele privind
modul în care trebuie să se facă acest lucru pe baza activităților profesionale desfășurate mai
degrabă decât a titlurilor. Profesiile sectoriale (personal medical, arhitecți etc.) beneficiază de
recunoașterea automată a calificărilor lor. Sunt însă și profesii, în cazul cărora recunoașterea
presupune o analiză atent realizată de organele competente din țările avute în vedere.
Autoritatea națională a țării gazdă poate decide fie să nu verifice calificările, fie să le
verifice și apoi să autorizeze sau să interzică furnizarea serviciului sau să solicite luarea unor
măsuri suplimentare dacă există diferențe substanțiale între formarea migrantului și cea din statul
membru gazdă, iar aceste diferențe pot fi dăunătoare sănătății sau siguranței beneficiarilor
serviciului. Dacă nu poate fi făcută dovada cunoștințelor necesare, atunci autoritatea națională
poate cere un test de aptitudini sau un stagiu scurt. De asemenea, autoritatea poate solicita
informații pentru destinatarii serviciului, inclusiv informații despre asociațiile profesionale și
asigurarea de răspundere profesională. Astfel, în Polonia și Ungaria, în cazul în care există
diferențe esențiale în programele de formare pentru accesul la profesii, organul competent poate
solicita ca viitorul angajat să dea un test de aptitudini sau să treacă printr-o perioadă de adaptare.
Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale
obținute în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Astfel, în Polonia și Ungaria, titularul
diplomei este obligat mai întâi să primească recunoașterea. În cazul Poloniei, aceasta se
realizează pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza regulilor interne
poloneze, ulterior fiind necesar ca persoana în cauză să obțină calificări prin înscrierea la un curs
de formare sau o instruire corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne
poloneze privind accesul și exercitarea anumitor profesii. În Ungaria, domiciliul în țara gazdă
trebuie dovedit printr-un act oficial, cu excepția situației în care se solicită recunoașterea
educației continue sau a includerii unor studii parțiale care intră în competența instituțiilor de
învățământ.
În ceea ce privește accesul la avantajele și beneficiile sociale trebuie menționat că, de
regulă, nici noțiunea de "avantaje sociale", nici noțiunea de "asistență socială" nu sunt concret
definite la nivel național. Prin urmare, nu este posibil să se definească sau să se elaboreze o listă
exhaustivă a tuturor tipurilor de avantaje sau forme de sprijin calificate ca asistență socială într-
un singur stat membru. Deși de cele mai multe ori se susține că, în ceea ce privește accesul la
219
avantajele sociale, așa cum este reglementat prin Regulamentul 492/2011, în general principiul
egalității este pe deplin aplicabil, o analiză mai aprofundată conduce la concluzia că cerințele
existente în unele state membre pot conduce la idea unei forme de ușoară discriminare indirectă.
Acesta este cazul când obligația de rezidență într-un stat membru dat este o condiție prealabilă
pentru a fi eligibil pentru anumite avantaje (exemplu Ungaria).
În ceea ce privește cetățenii din UE inactivi din punct de vedere economic, există o
tendință puternică de a limita dreptul acestora la orice beneficii financiare. Prin urmare,
majoritatea statelor membre recurg la posibila derogare disponibilă în temeiul articolului 24
alineatul (2) din Directiva 2004/38.
Domeniul este reglementat și prin existența unui mecanism de coordonare a sistemelor de
securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul (CE) nr.
883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea
sistemelor de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului din 14 iunie
1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și cu
familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de mai sus
aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei singure
țări și plătesc asigurare în țara respectivă).
În genere, accesul migranților la drepturi sociale, inclusiv la prestații sociale, a fost
influențat fundamental de politica privind migrarea adoptată de state, pe lângă sistemul lor de
protecție socială. Diferite niveluri de condiționalitate se aplică în politicile de securitate socială,
imigrație și cetățenie în ceea ce privește accesul la prestații sociale mai mult sau mai puțin
restrictive. O abordare a condiționalității permite o imagine mai puțin statică a drepturilor pe
baza statutului de cetățenie și de imigrare, permițând analiza dinamicii și interacțiunilor acestor
diferite niveluri în ceea ce privește restricționarea accesului la drepturi sociale în diferite grupuri.
În unele cazuri, pot fi aplicate și reguli speciale, cum ar fi cea a poverii sociale. Este cazul
Ungariei. Conform acestei reguli, asistența socială poate fi acordată până în momentul în care un
solicitant nu este calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru sistemul de asistența socială a
statului gazdă.
220
În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE / Elveția), în cazul în care aceștia sunt
angajați într-o țară membră UE, pot beneficia de sistemul de securitate socială din țara gazdă sau
de sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de prevederile acordurilor bilaterale
încheiate de țările respective. De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei, de
exemplu, sunt supuși sistemului polonez de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași
reglementări ca și cetățenii polonezi.
În stabilirea accesului la diversele beneficii de ordin social, sunt importante și acordurile
încheiate între state. De exemplu, acordurile bilaterale încheiate atât de Bulgaria, cât și de
Polonia cu țările Parteneriatului Estic acoperă toate principiile fundamentale ale coordonării
securității sociale, care sunt incluse și în legislația UE privind securitatea socială. Niciuna dintre
țări nu a prevăzut rambursarea contribuțiilor de securitate socială în cadrul legislativ în cazurile
în care migranții și familiile acestora nu pot beneficia de prestații datorate timpilor de așteptare
în țara gazdă sau în absența unui acord bilateral care prevede exportul de prestații. Aceasta este o
dispoziție în temeiul articolului 27 alineatul (2) din Convenția ONU privind protecția drepturilor
tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora (International Convention on the
Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, G.A. res.
45/158, 18 December 1990). Toate acordurile dintre Bulgaria și Polonia și țările Parteneriatului
Estic au un domeniu de aplicare mai restrâns decât Regulamentul 883/2004. Toate acestea
acoperă pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate și pensiile de invaliditate pentru
accidente de muncă, boli profesionale și pensiile de urmaș. În plus, acordurile cu diferite țări
variază. Se pare că, pentru statul ucrainean, ajutorul pentru șomaj este o problemă importantă
deoarece este prevăzut în acordurile dintre Ucraina și Polonia și între Ucraina și Bulgaria.
Prestațiile familiale sunt acoperite numai în acordul dintre Rusia și Bulgaria. Este interesant de
observat că acordurile dintre o anumită țară terță și Bulgaria și, pe de altă parte, Polonia pot să
difere considerabil în domeniul lor material. Un exemplu este Moldova. Acordul dintre Polonia
și Republica Moldova are o dimensiune materială foarte limitată (în vigoare din 2014) în
comparație cu Bulgaria, care, pe lângă pensii, acoperă și prestațiile de boală în numerar și
prestațiile de maternitate, ajutoarele pentru deces și șomajul (în vigoare din 2009). Acordurile
bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului Estic conțin prevederi care
acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce privește egalitatea
de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de dobândire în temeiul
221
legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă, precum și exportul de
prestații.
Acordul "cel mai generos" dintre Polonia și o țară terță nu este cu o țară din Parteneriat
Estic. Este cu Macedonia și are un domeniu larg de aplicare materială, care include pensiile
pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile de invaliditate pentru accidente de
muncă și boli profesionale, ajutoarele pentru deces, indemnizațiile de șomaj, indemnizațiile de
boală și maternitate, prestațiile familiale și boala / prestații de asistență medicală în natură. În
cele din urmă, niciunul dintre acordurile avute în vedere nu acoperă prestațiile de asistență
medicală care, în cazul Bulgariei, ar fi putut remedia situația migranților care nu pot beneficia de
sistemul de sănătate al statului înainte de a obține permisul de ședere.
În privința mobilității pentru studiu și educație se poate constata că, în ultimii ani, statele
membre au pus în aplicare politici naționale în vederea atragerii studenților străini. Majoritatea
politicilor sunt susținute de o strategie națională care vizează facilitarea accesului la educație și
promovarea statului membru ca destinație atractivă pentru studenții internaționali. Unele strategii
naționale se concentrează pe atragerea de studenți calificați (în special de masterat și doctoranzi)
într-un context politic mai amplu de atragere a lucrătorilor cu înaltă calificare pe piața națională a
forței de muncă pentru a face față deficitului de competențe. Alte strategii se concentrează asupra
atragerii studenților internaționali pentru ca economiile naționale să poată beneficia de fluxurile
de venituri asociate acestor studenți (din taxe, cheltuieli de trai etc.).
În cazul cetățenilor UE, aceștia au dreptul în mod automat să studieze în alte state
membre ale UE, nu ar trebui să plătească taxe de școlarizare mai mari și ar trebui să poată primi
un permis de ședere (pentru a obține sprijin financiar ca orice alt student național). De obicei,
același lucru se întâmplă și pentru studenții SEE și elvețieni, deși anumite condiții privind
împrumuturile pentru studenți și permisele de ședere publice ar putea fi diferite. Astfel, în țările
avute în vedere (Polonia, Cehia, Ungaria și Bulgaria), s-a observat că în ultimii ani au avut
succes programe cum ar fi Erasmus sau Erasmus+. Un loc aparte îl ocupă universitățile poloneze,
care și-au crescut în mod constant disponibilitatea de a oferi opțiuni de studiu în limba engleză.
Nu e de mirare, deci, că numărul studenților străini din Polonia a explodat de la doar 12.000 la
peste 65.000 în ultimii zece ani. În Ungaria, din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în
limba maghiară datorită calității înalte a sistemului de învățământ superior, în 2017 numărul
222
studenților străini ajungând la 30.276. Trei sferturi dintre studenții străini au ales educația
medicală, urmată de programele economice. Pe de cealaltă parte, se observă și faptul că studenții
celor 4 țări analizate își aleg drept destinație alte state membre UE (Austria, Germania, Marea
Britanie, Danemarca, Olanda), dar și SUA.
În ultimii ani, s-a observat o tendință de creștere a numărului studenților din afara UE.
Condițiile de admitere a studenților din afara UE la studii în statele membre ale UE sunt
reglementate de Directiva 2004/114 a Consiliului, care prevede intrarea resortisanților țărilor
terțe în scopul studiilor, al schimburilor de elevi, al formării profesionale neremunerate sau al
serviciilor de voluntariat în special condițiile de ședere și accesul pe piața muncii, printre altele.
Pentru statele membre participante, Directiva privind studenții 2004/114 / CE stabilește
condițiile de intrare și de ședere și, pentru a facilita intrarea, statele membre au introdus
proceduri flexibile de admitere, cu vize diferite sau permise de ședere eliberate în funcție de
scopul și durata studiilor, precum și urmărirea rapidă a aplicațiilor pentru a facilita formalitățile
pentru studenții internaționali. Cu toate acestea, studenții internaționali se confruntă cu provocări
ca urmare a reglementărilor naționale privind cererea lor de viză / permis de ședere, cum ar fi
obligația de a vizita personal biroul consular al statelor membre, ceea ce poate fi problematic
atunci când statele membre au puține reprezentanțe diplomatice în lume.
Cele patru state analizate sunt implicate activ în politica de descurajare a migrației ilegale
și a traficului de persoane prin adoptarea unor măsuri și înființarea unor autorități
guvernamentale care să gestioneze aceste probleme. Astfel în Polonia, Inspectoratul Național al
Muncii are competența de a verifica legalitatea angajării inclusiv din perspectiva contracarării
migrației ilegale, iar Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de
Persoane este responsabil de inițierea și evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe
umane. În cazul Cehiei, reducerea migrației economice ilegale presupune creșterea controlului
asupra angajatorilor care angajează străini, iar Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive
politici de imigrare. Ungaria descurajează migrația ilegală fiind una dintre cele trei țări din UE
(alături de Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea
neregulamentară la frontieră. Mai mult decât atât Ungaria s-a făcut remarcată la nivelul
comunității internaționale prin ridicarea unui gard de sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și
223
Croația. În Bulgaria a luat ființă Consiliul Național pentru Migrație și Integrare care formulează
și coordonează implementarea politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor.
Din analiza efectuată se observă că statele analizate adoptă măsuri de o severitate diferită
în ceea ce privește combaterea fenomenului migrației ilegale, iar acest lucru determină o
modificare a fluxurilor traficului de persoane de la țările cu măsuri mai severe către cele care
aplică măsuri mai relaxate. În acest context, se recomandă o politică comună privind migrația
ilegală și traficul de persoane care poate fi elaborată în jurul următoarelor repere: (1) asigurarea
securității frontierelor externe ale UE; (2) implementarea unor măsuri echitabile, eficiente și
transparente pentru pedepsirea traficanților de persoane; (3) implementarea unor măsuri
echitabile, eficiente și transparente pentru protejarea victimelor traficului de persoane; (4)
promovarea întoarcerii voluntare; (5) garantarea drepturilor fundamentale politice, economice,
sociale, culturale ale migranților: (6) coordonarea mai eficientă între autoritățile responsabile în
combaterea migrației ilegale și traficului de persoane atât în interiorul fiecărui stat membru cât și
la nivelul UE.
224
Concluzii și recomandări rezultate din analiza politicilor de migrație și mobilitate a muncii
din țările destinație a imigrației
Din analiza politicilor celor patru state a reieșit preocuparea acestora pentru menținerea
unei atitudini deschise față de fenomenul de imigrație, deoarece acesta poate reprezenta o sursă
atât a creșterii economice, cât și a menținerii avantajelor comparative față de alte state. Din
această perspectivă, problema creșterii economice se prezintă în mod diferit în cele patru state -
în timp ce Germania este percepută din punct de vedere economic ca locomotivă a Uniunii
Europene, Italia este preocupată mai mult să se mențină pe linia de plutire confruntându-se cu
permanente crize politice, mișcări secesioniste și o datorie publică uriașă. Mai mult decât atât, în
timp ce pentru Germania fundamentele economice primează în atitudinea față de fenomenul
imigrației, pentru Spania și mai ales pentru Franța, menținerea unor porți deschise imigranților
din anumite zone, este echivalentă cu menținerea unor avanposturi geopolitice în vechile lor zone
de influență (fostele colonii). Este demn de remarcat faptul că toate cele patru state contează pe
munca oferită de imigranți în ciuda unor curente ale opiniei publice care manifestă reticență față
de muncitorii străini invocând tema clasică a presiunii asupra pieței muncii și a reducerii
bunăstării sociale viitoare. În aceeași notă, alte nemulțumiri evocate sunt legate de diluarea
identității naționale, ciocnirea culturală și socială, efectele negative ale multiculturalismului, sau
tensiunile de natură religioasă. Mișcările contestatare pot lua forma organizațiilor sau chiar a
unor partide extremiste, precum Alianța pentru Germania, al treilea partid ca reprezentare în
Bundestag. În ciuda acestor temeri, fenomenul imigrației este acceptat din punct de vedere
pragmatic atâta timp cât indicatorii economici atestă că statul respectiv câștigă din integrarea
unui imigrant în piața forței de muncă.
Analiza relevă că există două tipuri de imigrație separate în funcție de nivelul profesional
și calificarea aplicanților. În acest sens se remarcă faptul că Germania, animată de menținerea
unui ritm crescut al evoluției economice, adoptă o politică de absorbție și de încurajare a
muncitorilor înalt calificați, mai ales în domeniile de natură tehnică (inginerie, medicină,
matematică, IT). Pentru aceștia statul german oferă o deschidere aparte, precum dreptul de a
lucra 18 luni după absolvirea studiilor la o universitate din Germania. Pe de altă parte, Italia și
Spania sunt concentrate pe politica de acceptare a imigranților pentru munci sezoniere, iar Italia,
în plus, este interesată de acceptarea imigranților pentru o serie variată de servicii la domiciliu și
îngrijire personală. Franța are o poziție intermediară între aceste două coordonate. Diferența
225
dintre Franța și celelalte trei state constă în dublul sens al relațiilor cu statele de origine ale
imigranților evidențiat de investițiile semnificative franceze în statele respective, mai ales în
fostele zone de influență sau în țările care au făcut odinioară parte din posesiunile coloniale
franceze.
În cheia analizei fenomenului imigrațional din perspectivă geopolitică și istorică, se face
remarcată o distincție semnificativă între aceste țări – bariera lingvistică și culturală. În cazul
Spaniei imigranții provin cu precădere din fostele zone de influență, iar corespondențele
culturale și lingvistice înlesnesc foarte mult nu atât procesul de imigrare în sine, cât integrarea
ulterioară a imigranților. O situație asemănătoare poate fi constatată în cazul Franței, deoarece
imigranții care ajung în Franța din fostele zone de influență, deși nu folosesc limba franceză ca
limbă nativă, aceasta este limbă semioficială predată cu precădere în sistemul de învățământ. Pe
de altă parte, dificultăți de natură lingvistică și culturală, se manifestă în cazul Italiei, care
încorporează atât imigranți din nordul Africii, dar cu precădere din Albania și Balcani. Totuși,
chiar dacă imigranții români sau cei din Republica Moldova au un avantaj lingvistic, Italia
păstrează o identitate culturală distinctă care poate fi o barieră pentru asimilarea imigranților mai
puțin educați sau slab calificați. Adevăratele probleme culturale și lingvistice survin în cazul
Germaniei, unde limba germană ocupă un loc predominant între dificultățile de integrare sau de
acces pe piața forței de muncă în Germania. Ca exemplu, dificultatea limbii germane determină
acceptarea unui nivel B1 ca fiind suficient pentru imigranți, în timp ce restul statelor consideră
îndeplinirea condiției necesare de înțelegere a limbii, un nivel cel puțin B2.
Cu privire la dreptul de intrare în țară și de ședere, se constată o oarecare omogenitate a
politicilor aplicate de cele patru state determinată de interesul de a accepta imigranți atât timp cât
aceștia aduc valoare adăugată, solicită investiții minime în pregătirea lor și degrevează cetățenii
unui stat de munci slab calificate pe care aceștia refuză să le execute. În ceea ce privește
drepturile de intrare și ședere se remarcă faptul că accesul este autorizat de guvernele centrale,
dar integrarea imigranților este ulterior lăsată în seama guvernelor regionale, în cazul Germaniei
și Spaniei, sau al altor autorități regionale în cazul celorlalte două state.
Situația pieței forței de muncă modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de
eligibilitate pentru imigrație care sunt în continuare influențate de barierele birocratice (procese
extrem de complexe și consumatoare de timp). În plus, există măsuri puternice de descurajare la
226
frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacole semnificative în
calea cererii de azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv care afectează în
principal cetățenii din afara UE.
Un loc aparte în cadrul problemei drepturilor de intrare și ședere este ocupat de politicile
cu privire la integrarea imigranților. În primul rând trebuie precizat că există două tipuri distincte
de politici: un sub-sistem de politici de imigrație și un sub-sistem de politici de integrare. Acest
model bipolar de politici în care accesul este reglementat de autoritatea centrală, iar șederea
(integrare) de autoritățile regionale provoacă incoerență la nivelul integrării imigranților. O altă
trăsătură a politicilor de imigrație și de integrare este aceea că politicile de integrare sunt relativ
discontinue, depinzând de volatilitatea politică. În acest context, analiza arată că implementarea
politicii de imigrare a avut întotdeauna prioritate în fața politicii de integrare. Mulți actori sociali
au făcut presiuni asupra guvernelor regionale și asupra autorităților locale pentru reglementarea
statutului imigrantului. De aici se poate deduce că politica de control al numărului de imigranți a
fost și în interesul guvernelor regionale, deși decizia politică aparținea guvernului central.
Din perspectiva dreptului de a lucra, guvernele fac apel la ONG-uri, uniuni sindicale și
reprezentanți ai organizațiilor profesionale pentru a stabili împreună cele mai bune formule
legale pentru includerea imigranților pe piața muncii. Pot exista proiecte pilot desfășurate înainte
de acordarea permisiunii imigranților de a lucra într-o țară, precum Competences et Talents în
Franța, sau mai multe programe de pregătire lingvistică și profesională cum se organizează în
Germania.
Imigrația este un fenomen, în mod clar legat de piața forței de muncă, iar acest lucru
poate fi observat din modul în care este reglementată imigrația în funcție de situația națională a
pieței forței de muncă. În acest context, de importanță deosebită în analiza acestor politici din
perspectiva accesului la piața muncii o reprezintă sistemul de cote. În general, acestea sunt
corelate cu necesarul de locuri de muncă de la un moment dat din economie, pe domeniu de
activitate și pe areal geografic. Uneori angajatorii pot fi nevoiți să demonstreze că anumite locuri
de muncă nu pot fi ocupate de imigranții deja existenți sau de către cetățenii țării, și de aceea este
nevoie de alți imigranți și de calificările lor. Chiar și în aceste condiții, la nivel local, autoritățile
pot decide refuzul admiterii imigranților, pe baza șomajului din zonă, cum se întâmplă de pildă
în Franța, unde un prefect poate decide în acest sens.
227
În teorie, cotele sau contingentările permit intrarea în țară a muncitorilor în funcție de
necesitățile pieței, dar, uneori aceste contingentări nu își ating scopul deoarece acestea
reglementează mai degrabă situația imigranților deja existenți în țară prin intrarea acestora în
legalitate și mai puțin situația imigranților cărora le este permis accesul în țară ca urmare a fixării
acestor cote. O posibilă rezolvare a acestei probleme ar constituit-o includerea contingentării în
acordurile bilaterale de muncă a imigranților. Cu toate acestea, în țări precum Spania se permite
și accesul imigranților din țări cu care există acorduri bilaterale, dar numai în situația în care
necesarul de forță de muncă nu poate fi completat cu cetățeni sau imigranți din țări semnatare ale
acordurilor. În plus, există o mulțime de circumstanțe personale, cum ar fi relațiile de familie sau
timpul petrecut în Spania, care oferă atât permisele de ședere, cât și permisele de muncă pentru
cetățenii din afara UE, indiferent de situația pieței forței de muncă. Mai mult, muncitorii străini
pot rămâne în situație nereglementată în Spania și pot aplica, după șederea neregulată pentru o
anumită perioadă de timp, pentru un permis de muncă. Există posibilități de simplificare și
clarificare a cadrului legal și a procedurilor birocratice pentru permisele de ședere și de muncă
din Spania. Mai mult, având în vedere structura îmbătrânită a populației spaniole, acest lucru ar
fi pozitiv pentru demografia Spaniei pe termen lung.
În ceea ce privește recunoașterea calificărilor, există o bună transparență în comunicarea
listelor cu calificări, politică ce este adesea corelată cu sistemul creditelor europene transferabile,
complementare cu recunoașterea studiilor. Recunoașterea calificărilor înalte este paradoxal mai
ușoară în domeniile tehnologice, inginerie, medicină, matematică sau IT. În aceste situații
cursurile de limbi străine sau de integrare culturală ale țării respective, împlinesc recunoașterea
calificărilor înalte.
Cu privire la beneficiile sociale, imigranții se bucură teoretic de aceleași beneficii sociale
ca cetățenii statului respectiv. Munca imigranților este recunoscută și aceștia au dreptul să iasă la
pensie din țările respective sau să beneficieze de celelalte drepturi legale după munca prestată.
Problema este că cei mai mulți imigranți nu intenționează să se mai întoarcă, odată ce s-au
integrat în economia și societatea unei țări dezvoltate. La începutul anilor 2000 mai mult de
jumătate din imigranți renunțau să se mai întoarcă, așa că au fost puși să semneze obligații și
228
contracte de întoarcere voluntară, sau li s-au impus condiții extraordinare de determinare a
acestora să se întoarcă.
Migrația de studii rămâne una dintre cele mai atractive, permisive și de perspectivă porți
de accesat de imigranții tineri, care vizează o educație universitară într-un sistem recunoscut, cu
perspective deosebite și consistente pentru viitorul lor profesional. Odată ce devin absolvenți ai
unei universități din aceste țări, imigranții își schimbă statutul pe piața forței de muncă, își
deschid potențialul profesional și capătă perspectivele de aplicare pentru cetățenie. Cele mai
multe state își doresc ca imigranții înalt calificați să rămână, mai ales în cazul Germaniei. În
această țară, deschiderea pentru imigranții care doresc să urmeze studii universitare este atât de
mare, încât facultatea este disponibilă și pentru absolvenții de învățământ vocațional, foarte
apreciat în Germania.
Diferențele între cele patru state sunt mari, deoarece în Spania cei mai mulți dintre
studenții străini sunt de fapt din America de Sud și vorbesc spaniolă, fiind foarte ușor de asimilat.
Asimilarea este la fel de facilă în Franța cu imigranții săi, dar și aici cât și în restul celorlalte state
de destinație, instituțiile de învățământ superior au suveranitate totală în dreptul lor de a admite
sau respinge aplicanți UE sau non-UE.
Cea mai bună politică de imigrare se apropie de formula pe care o aplică Germania.
Sistemul german este foarte tranșant cu imigranții care vor să lucreze în landurile sale. Pe de o
parte, se încurajează accesul imigranților care dețin calificări vocaționale, pe de altă parte se
încurajează accesul la dificilul și prestigiosul învățământ universitar german, primenind astfel
bazinul său de selecție, și totodată aplicând o selecție riguroasă pentru cei mai înalt calificați
imigranți. Germania participa la un joc de tip win-win, pentru că după încheierea studiilor, are
doar de câștigat prin asimilarea acestor aplicanți. Pe de altă parte, trebuie găsit un echilibru între
intenția celor mai săraci și mai slab calificați dintre imigranți de a rămâne în țara de destinație și
avantajele academice pe care le câștigă imigranții care aplică pentru studii sau imigranții înalt
calificați care sunt încurajați să rămână să lucreze în statul de destinație. O serie de măsuri, din
experiența statelor de destinație ale imigranților pot fi replicate în cadrul politicilor statelor care
doresc să integreze în economiile lor forță de muncă imigrantă:
• Asigurarea conformității acordurilor cu normele internaționale privind drepturile omului și ale
muncii lucrătorilor imigranți;
229
• Asigurarea transparenței și publicității privind difuzarea acordurilor bilaterale care
reglementează munca imigranților;
• Instruirea adecvată a principalilor actori care iau parte la controlul și integrarea forței de
muncă imigrante: angajați ai statului, imigranți, angajatori, organizații de recrutare, uniuni
sindicale, ONG-uri care se ocupă cu asistența imigranților;
• Garantarea transparenței legale a contractului, respectiv depunerea tuturor diligențelor ca tot
conținutul legal al acestuia să fie transmis și explicat în timp util actorilor care iau parte la
proces, dar în special imigranților. O serie de comisii comune de coordonare a acestui proces
de informare legală pot fi constituite;.
• Includerea în toate acordurile bilaterale cu privire la forța de muncă a unui plan de diseminare
a informației, care să cuprindă traduceri și acces facil, în timp real la resurse web care să
informeze atât angajatorul din țara de destinație cât și imigrantul din țara de origine de toate
problemele legale și de integrare în noul loc de muncă;
• Proiectarea unor programe de formare profesională sau pregătitoare de învățare a limbii
autohtone a țării destinație și a particularităților culturale ale acesteia, care ar trebui să ușureze
integrarea socio-economică a imigranților;
• Monitorizarea respectării acordurilor bilaterale;
• Monitorizarea dimensiunii de gen a imigrației. Femeile imigrante se confruntă cu o serie de
probleme specifice, legate de discriminare, vulnerabilități și munca în sectoare mai puțin
protejat. O nouă tendință de dezvoltare a acordurilor dedicate lucrătorilor domestici ar trebui
să fie promovată, deoarece femeile imigrante au preponderență în acest sector. Alte probleme
specifice cu care se confruntă femeile imigrante sunt hărțuirea sexuală, munca de noapte sau
lipsa protecției pe perioada maternității;
• Introducerea de măsuri concrete de implementare și evaluare a acordurilor bilaterale,
completarea și îmbunătățirea lor cu: planul pentru diseminarea prevederilor acordului,
compendiul practicilor corecte de recrutare, stabilirea unui model standard de contract,
stabilirea unui nomenclator de măsuri de protecție a salariilor, stabilirea unui nivel minim al
230
salariilor, explicarea procedurilor de monitorizare a contractelor de muncă și a conformității la
locul de muncă după semnarea contractelor;
• Realizarea de programe care să încurajeze întoarcerea voluntară a migranților în țara de
origine;
• Realizarea de programe de tip follow-up după încheierea contractelor imigranților și
întoarcerea lor în țara de origine, în asistarea găsirii unui loc de muncă și de a exploata
avantajele câștigate în urma muncii într-o țară dezvoltată;
• Realizarea unor baze de date comune cu situația forței de muncă din statele de destinație ale
imigranților, cu necesarul pe domenii de activitate și zone geografice, precum și a unor baze
de date nominale cu imigranții și calificările lor, precum și domeniile vizate, pentru a permite
statelor să își ușureze unul altuia presiunea din partea imigranților într-un anumit câmp, prin
transferul interesului lor.
• Realizarea unor anchete sociale de consultare a opiniei publice cu privire la imigrație pentru a
putea preîntâmpina eventualele probleme sau mișcări sociale cauzate de un flux mare de
imigranți diferiți cultural și religios;
• Realizarea unor simulări demografice cu privire la impactul schimbării structurii populației
prin afluxul de imigranți.
Concluzii privind principalele tendințe ale pieței muncii de la nivelul UE159
• Dimensiunea relativă a populației în vârstă de muncă a UE scade din cauza îmbătrânirii
populației. UE se confruntă cu o populație în creștere, dar îmbătrânită, determinată de rate
de fertilitate scăzută și de o creștere continuă a speranței de viață.
159 Acest capitol este fundamentat atât pe analiza din precedentele cât și pe analizele de specialitate internaționale realizate de către The Economist Intelligence Unit (EIU – www.eiu.com), unitatea de analiză economică a grupului The Economist-Financial Times, disponibile în publicațiile anuale „The World in.....”, volumele pentru anii 2015, 2016, 2017, 2018 si 2019. A se vedea și numerele succesive, săptămânale, ale publicației de specialitate „The Economist” (colecția pentru anii 2011-18; colecție personală a directorului de proiect, Dr. C. Ghinăraru). De asemenea, sunt valorificate rezultatele proiecțiilor pe termen mediu ale modelului de prognoză a cererii și ofertei de calificări la nivel european elaborat de către Centrul CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Education and Training/Centre Europeen pour le developpement de la Formation Professionelle) al Comisiei Europene;
231
• Rata de ocupare totală, pentru intervalul de vârstă 20-64 de ani, a atins în anul 2017 valorile
de 72,2% în UE28. În cazul în care rata de ocupare a forței de muncă continuă să crească în
ritmul înregistrat începând cu 2013, obiectivul Europa 2020 ar putea fi atins.
• În 2017, nouă state membre - Irlanda, Republica Cehă, Lituania, Estonia, Germania, Suedia,
Letonia, Malta și Croația - și-au atins deja țintele de ocupare naționale privind ocuparea
forței de muncă.
• În anul 2017, rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor mai tinere și mai în vârstă a
continuat să fie mai mică decât cea a ratei totale de ocupare forței de muncă în UE.
• Ratele de ocupare considerabil mai mici în cazul tinerilor cu vârsta între 20-29 de ani,
comparativ cu cea a persoanelor de vârstă activă (20-64 de ani), reflectă poziția mai puțin
sigură a tinerilor pe piața muncii, care face ca angajarea lor să fie mai sensibilă la fluctuațiile
macroeconomice decât ocuparea forței de muncă în rândul adulților.
• Decalajul de gen privind ocuparea pentru grupa de vârstă 20-64 are un trend descrescător
pentru intervalul 2007-2017 în UE28. Ratele de ocupare a forței de muncă sunt considerabil
mai scăzute la femei decât la bărbați.
• Decalajul de gen privind rata de ocupare pentru grupa de vârstă 55-64 este superior grupei
de vârstă 20-64.
• Impactul densității populației nu a fost evident la nivelul UE28, în 2017, orașele și
suburbiile înregistrând o rată a ocupării forței de muncă de 72,0%, iar zonele rurale de
72,6%.
• Persoanele cu nivel scăzut de studii reprezintă unul dintre cele mai dezavantajate grupuri de
pe piața muncii, prezentând rate scăzute de ocupare a forței de muncă.
• Persoanele cu cetățenie din afara UE au rate de ocupare mult mai scăzute comparativ cu
cetățenii UE.
• Persoanele mai tinere din UE care activează pe piața muncii sunt expuse riscului de șomaj,
având o rată a șomajului de două ori mai mare decât rata totală a șomajului în 2017. Cu
toate acestea, în cifre absolute, acest grup nu este neapărat mare, deoarece mulți tineri sunt
încă în educație și nu caută un loc de muncă.
• În anul 2017, după o perioadă de creștere a PIB și a ocupării forței de muncă, ponderea
persoanelor nou angajate a fost la cel mai înalt nivel din 2009 în UE28, respectiv 15,2%
(2017), comparativ cu 13,7% (2009).
232
• Deși, per ansamblul UE28 s-a înregistrat o creștere a populației ocupate, există totuși 14
State Membre unde s-au înregistrat scăderi în intervalul analizat (2008-2017).
• Între 2008 și 2017, ocuparea forței de muncă a crescut cel mai rapid în activitățile
profesionale, științifice și tehnice și în sectorul administrativ și a scăzut cel mai mult în
sectoarele construcții, agricultură și industria prelucrătoare.
• În studiul ”New forms of employment”160, 2015, elaborat de Eurofound au fost identificate
următoarele forme noi flexibile de muncă: partajarea angajaţilor, partajarea locului de
muncă, gestionarea provizorie, munca ocazională, munca mobilă, munca pe bază de cupon
valoric, munca pe bază de portofoliu, angajarea colectivă.
• În 2017, la nivelul UE, ponderea persoanelor cu vârsta cuprinsă între 20-64 de ani care au
lucrat involuntar cu contract cu timp parțial este de 29,9% dintre cei care au lucrat cu un
astfel de contract și de 27,1 % în cazul contractului de muncă cu fracțiune de normă. În UE,
tinerii sunt expuși unui risc mai mare de a se angaja involuntar cu fracțiune de normă și de
muncă pe durată determinată decât alte categorii de vârstă. În 2017, 14,3% dintre persoanele
cu vârsta cuprinsă între 18-24 ani nu erau nici în educație, nici în angajare sau în formare
(NEET), expunându-se riscului de excludere pe piața forței de muncă și dependenței de
securitatea socială.
• În 2017, rata șomajului tinerilor cu vârsta sub 25 de ani a fost mai mult decât dublă
(UE28) față de totalul populației, atingând valoarea de 16,8%, fiind în scădere față de anul
2013 când a înregistrat un maxim.
• Productivitatea muncii a crescut în 2017, comparativ cu anul 2010, cu 5,7% iar compensarea
unității de muncă cu 12%.
• În 2018, semestrul 2, salariile minime lunare au variat semnificativ, de la 260 EUR în
Bulgaria, la 1 998 EUR în Luxemburg, indicând un raport de aproape 1:8. Salariul minim a
avut un trend ușor crescător în țările UE în intervalul analizat, dar se poate remarca creșterea
semnificativă a acestuia în România începând cu primul semestru al anului 2016.
• Ponderea persoanelor supra-calificate, în 2017, la nivelul UE28, era de 22,7% din
persoanele absolvente de învățământ superior (ISCED 5-8), reprezentând 17,8 milioane de
160 https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment
233
persoane cu studii superioare în UE care au lucrat în ocupații sub nivelul lor de calificare.
Ponderea acestora a crescut în intervalul 2007-2017 cu 1,9% .
• Datele privind locurile de muncă vacante la nivelul UE indică o posibilă deteriorare a
procesului de adaptare a locurilor de muncă între 2010 și 2014, când șomajul a crescut, în
timp ce locurile de muncă vacante au rămas stabile sau au crescut (perioadă de recesiune).
Cu toate acestea, între 2014 și 2017, piața forței de muncă s-a extins, rata șomajului a
scăzut, iar rata locurilor de muncă vacante a crescut.
În ceea ce privește COMPETENȚELE PROFESIONALE următoarele tendințe rezultă
atât din analiza tendințelor pieței muncii cât și din analiza tendințelor economice generale la
nivel european și global:
• O tendință generală de creștere a cererii va fi manifestată în sectorul de IT&C
(tehnologia informației și comunicațiilor) și cu deosebire în ceea ce privește
competențele de IT&C de nivel ridicat, legate de proiectarea de noi pachete
software specializate ce vor permite creșteri de performanță atât ale produselor
finale cât și ale proceselor tehnologice din sectoare industriale ca: industriile auto,
aerospațiale, apărare, energie, comunicații, infrastructură, mașini și utilaje
industriale dar și pentru aplicații legate de industriile de divertisment precum și
pentru administrația publică. Cererea de competențe specifice va crește și pentru
aplicațiile legate de sectorul medical și de întreținere a sănătății. Cererea de
competențe IT specifice pentru producția de echipamente (componenta hardware)
va fi ceva mai moderată. Cererea de competențe specifice pentru proiectarea
sistemelor de tip IA (inteligența artificială) va fi moderată. Va crește însă cererea
specifică de competențe pentru analiza volumelor mari de date, protecția datelor și
informațiilor, gestiunea sistemelor specifice de baze de date. Sectorul
guvernamental dar și marile corporații ca și sectorul de apărare vor fi leaderii
cererii de astfel de competențe;
• Pe un trend crescător va fi și cererea de competențe specific inginerești, în special
cele de proiectare pentru sectoarele auto-moto, aerospațial, mașini și utilaje
industriale, energie și echipamente specifice sectorului medical. Acest tip de
competențe vor fi solicitate având în vedere schimbările tehnologice care
234
afectează aceste sectoare legate de tranziția către energia verde, producția de
vehicule electrice și mai ales trecerea graduală, în special pentru transportul auto
de marfă către vehiculele fără conducător auto. De asemenea, în sectorul
aerospațial vom asista la dezvoltarea ultimei generații de aparate de luptă cu pilot
uman, urmând a se face trecerea către aparatele de luptă fără pilot; aceeași
dezvoltare va fi posibilă, deși mai lent în aviația civilă/comercială;
• Pe un trend crescător puternic va fi cererea de competențe specifice sectorului
medical și de îngrijire a sănătății, în legătură desigur cu tendințele demografice
dar și cu necesitatea de a asigura de a crește speranța de viață sănătoasă la naștere
precum și a necesității de a îmbunătății stilurile de viață și alimentație ale
populației. În acest context atât competențele specifice ocupațiilor cu studii
superioare dar și cele specifice ocupațiilor cu nivel de pregătire mediu vor fi în
creștere. Competențele specifice de IT vor deveni parte integrantă a
competențelor specifice acestor ocupații la toate nivelurile având în vedere
penetrarea rapidă a acestor tehnologii în sectorul medical.
• Tot pe un trend puternic crescător vor fi competențele legate de sectorul turism,
ospitalitate și divertisment. Vor fi solicitate competențele specifice tuturor
ocupațiilor legate de aceste sectoare, inclusiv cele legate de ocupațiile cu nivel
scăzut și mediu de educație și calificare, ceea ce va crea oportunități de ocupare și
pentru forța de muncă cu calificări și nivel de educație mai scăzute.
• Competențele legate de ocupațiile din sectorul minier și al industriilor extractive
vor fi pe un trend descendent urmare a reducerii ponderii acestor sectoare în
ansamblul economiei Europene (Europa este un continent sărac în resurse
naturale) cât și din cauza creșterii gradului de automatizare a tuturor proceselor
tehnologice din sector. O oarecare creștere va fi vizibilă în ceea ce privește
competențele specifice prospecțiunilor geologice, legate atât de necesitatea de a
identifica noi zăcăminte cât mai ales de necesitatea de a valorifica zăcămintele
sărace în conținut;
• Tot pe un trend descendent vor fi competențele legate de ocupațiile specifice
sectoarelor de agricultură și pescuit. Procesele tehnologice vor cunoaște un grad
din ce în ce mai ridicat de mecanizare și automatizare spre a crește productivitatea
235
și a favoriza adaptarea la procesele de schimbare climatică. Se va menține totuși o
cerere pentru forță de muncă cu nivel redus de calificare în special în sub-sectorul
horticol unde anumite operațiuni sunt încă profitabil de efectuat manual;
• Ocupația de conducător auto va intra într-un declin ireversibil ca urmare a trecerii
tot mai accentuate către autovehiculele fără șofer (fără conducător auto). Această
tendință care este corelată cu trecerea la vehiculele electrice și necesitatea de a
reduce emisiile poluante, se va manifesta mai întâi pentru transportul de marfă. Pe
măsură ce vom avansa în deceniul următor însă, tendința va deveni tot mai
pronunțată și în sectorul transportului de persoane. Această tendință va determina
schimbări majore în structura populației ocupate în special a celei de sex
masculin, având în vedere numărul mare de persoane ocupate în această ocupație,
în special bărbați. De asemenea, ca urmare a trecerii către motoarele electrice și
renunțării graduale la motoarele cu combustie internă ce au dominat industria
auto-moto în ultimii 130 de ani, vor apărea schimbări majore în conținutul
ocupațiilor legate de întreținerea și reparațiile autovehiculelor care la rândul lor
asigură ocupare unui număr ridicat de persoane. Bărbații vor fi din nou afectați în
proporție mai ridicată având în vederea ponderea lor în aceste ocupații;
• O creștere ceva mai modestă va avea loc în ceea ce privește ocupațiile din
comerțul cu amânuntul având în vedere tendința marilor lanțuri comerciale de a
trece la un nou concept de magazin în care clientul preia o bună parte din
activitățile ce erau efectuate de către personalul specific acestei activități. Ca
urmare, cererea de astfel de personal va fi în ușoară reducere;
• În ceea ce privește sectorul construcțiilor, sector prin excelență pro-ciclic (prin
aceasta înțelegem un sector în care manifestările ciclului economic sunt mai
pronunțate, atât în perioadele de creștere cât și în cele de recesiune), tehnologiile
moderne introduse, în special în ceea ce privește marile proiecte de infrastructură
vor deplasa centrul de greutate al cererii de muncă de la competențe de nivel
scăzut către competențe de nivel mediu și chiar ridicat. Totuși, în condițiile în
care cererea gospodăriilor populației se va menține la un nivel ridicat, aceasta va
permite menținerea unei cererii și pentru competențele de nivel scăzut având în
236
vedere că acestea nu sunt substituibile prin tehnologie în lucrările de amenajări
interioare, reparații, întreținere etc., specifice sectorului;
• Se va menține o cerere ridicată pentru competențele transversale în toate
sectoarele ca urmare a creșterii gradului de interacțiune dintre diversele categorii
de specialiști și lucrători în general, a formării de echipe pentru realizarea de
sarcini de muncă complexe precum și a creșterii ponderii lucrului în echipe de
„proiect”. Toate aceste competențe vor căpăta însă o „dimensiune de IT” întrucât
creșterea gradului de interacțiune va avea loc din ce în ce mai mult în mediul
electronic, spre a crește atât eficacitatea cât și eficiența proceselor de producție.
Acest lucru va fi valabil și pentru competențele transversale de tip lingvistic, unde
instrumentele IT specifice vor tinde să înlocuiască operatorul uman (ocupația de
traducător ca și cea de translator vor tinde să dispară probabil către finele
următorului deceniu ca urmare a avansurilor tehnologice în materie);
• O mențiune aparte vom face în final pentru competențele specifice ocupațiilor
militare. Numărul celor implicați în aceste ocupații va continua să scadă. Va avea
loc însă o schimbare radicală de conținut a acestor ocupații, ele urmând a se
transforma radical odată cu trecerea graduală către platforme de luptă fără
operator uman direct ori către cele cu operator uman la nivel minimal, controlate
de la distanță. Această transformare care va modifica radical realitatea câmpului
tactic va conduce la dispariția progresivă a unor ocupații militare „tradiționale” și
va necesita o alterare profundă a ofertei educaționale din domeniu. Deși această
schimbare va afecta un procent mic din forța de muncă totuși ea trebuie
menționată deoarece va fi una dintre cele mai spectaculoase care vor avea loc.
Așa cum s-a mai întâmplat de-a lungul istoriei, tehnologiile militare vor cunoaște
gradual un transfer către sectorul „civil/comercial”. În consecință tendințele din
acest sector reprezintă în multe cazuri o avanpremieră a evoluțiilor care gradual
vor afecta sectoarele civile/comerciale.
• Competențele specifice administrației publice vor evolua, de asemenea.
Disponibilitatea din ce în ce mai ridicată de soluții IT&C pentru acest sector va
conduce la o creștere a cererii de competențe specifice atât pentru proiectarea de
noi aplicații software specifice sectorului cât și a unor competențe specifice
237
analizei volumelor mari de date, protecție a datelor și informațiilor, gestiunii
sistemelor de baze de date. Aplicațiile electronice dedicate utilizatorului final vor
reduce atât cererea nouă de forță de muncă din sector (cererea de expansiune) cât
și cererea de înlocuire (altfel spus un număr mare de persoane care vor ieși din
sistem nu vor mai trebui înlocuite întrucât sarcinile acestora vor putea fi preluate
de către aplicații și sisteme IT specifice). Aceste evoluții vor avea, de asemenea,
corespondent în educație în special în ceea ce privește învățământul primar și
secundar ca și cel profesional și tehnic. Competențele necesare personalului
didactic vor cunoaște astfel o transformare care va fi legată de factorul tehnologic
și care va impune din nou IT&C- ul ca și competență de bază pentru exercitarea
oricărei ocupații didactice, atât a celor cu studii superioare cât și a unor ocupații
cu studii medii.
238
DOCUMENT DE PROPUNERI de măsuri la nivel U.E. în vederea realizării
echilibrului dintre cererea și oferta de muncă în contextul asigurării
Președinției Române a Consiliului U.E
Materia muncii și afacerilor sociale161 are la nivel European câteva particularități. Ea este
conform tratatelor o materie de competența partajată între Uniune și statele membre, ceea ce
înseamnă că, în această materie de jurisdicție, acquis-ul comunitar este limitat. Acest fapt
conduce la o limitare a măsurilor care se pot lua la nivel european. Practic, în asigurarea
echilibrelor de piața muncii fiecare stat membru este responsabil de luarea propriilor măsuri care
să asigure echilibrul pieței interne fără a contraveni spațiului de liberă circulație instituit prin
prevederile art. 3 din T.U.E.. Cu alte cuvinte, echilibrele trebuie asigurate în condițiile
presiunilor competitive ale pieței unice și, pentru statele din zona EURO și ale monedei unice
(vezi prevederile de la art.27, TFUE).
La această constrângere se adaugă constrângerile prevăzute la articolele de la 45 la 50 din
TFUE prin care sunt prevăzute drepturile la libera circulație ale cetățenilor U.E., inclusiv în scop
de muncă și liberă întreprindere. Chiar dacă exercițiul liber al acestor drepturi poate genera în
anumite situații dezechilibre pe piețele naționale, el nu poate fi restrâns decât în situații de
amenințare a siguranței naționale, ordinii publice și sănătății publice, iar aceste restricții nu pot fi
decât temporare. De aici rezultă că orice măsură de restaurare ori de menținere a unor echilibre
nu poate fi întreprinsă în nici un fel prin limitarea/restricționarea unor libertăți fundamentale ale
cetățeanului european, garantate prin tratatele Uniunii Europene.
Cu toate acestea, tratatele prevăd o serie de clauze de tip „pasarelă”, cum ar fi cele
cuprinse la articolele 21 alin.3 si 46 lit. d), din care rezultă posibilitatea unor măsuri temporare
161 Politica socială este considerată drept domeniu de competența partajat între Uniune și statele membre. Acestui domeniu i se circumscriu in sens larg munca si politicile de ocupare a forței de munca;
239
cu caracter de urgență, care, fără a restricționa libertățile cetățenilor U.E., pot fi aplicate pe
anumite perioade de timp pentru a restaura anumite echilibre de funcționare, în cazul unor
perturbații grave.
De asemenea, o a doua facilitate a fost introdusă recent prin proclamarea de către Comisia
Europeană și de către Parlamentul European a Pilonului European al Drepturilor Sociale care,
fără a aduce atingere tratatelor, propune totuși valorificarea acelor principii cuprinse în tratate
care să conducă la crearea condițiilor pentru aprofundarea uniunii economice și monetare, fapt
practic imposibil în condițiile menținerii unor dezechilibre și decalaje marcante între statele
membre ori al promovării unor politici lipsite de coerență între statele membre. De aici, putem
considera Pilonul European al Drepturilor Sociale ca principală facilitate de tip „pasarelă” care
permite de fapt, în interiorul prevederilor actuale ale tratatelor, instituirea unui cadru comun de
politică și acțiune în materia muncii și prevederilor sociale. De la aceste constrângeri și facilități
am pornit în elaborarea PROPUNERILOR de mai jos și în acest cadru de constrângeri și
facilități trebuie acestea înțelese. Ca atare, ele sunt un mix de propuneri la nivel național și
european.
În acest sens și ținând cont de prevederile Tratatelor Uniunii Europene (1), contextul
Președinției României a Consiliului Uniunii Europene (01.01. – 30.06.2019) (2), precum și
procesul de părăsire a UE de către Regatul Unit prin invocarea articolului 50 din Tratatul Uniunii
Europene (Sancțiune Regală/Royal Assent din data de 29 martie 2017) (3), conform principiului
de drept Pacta sunt servanda, formulăm următoarele PREMIZE ale propunerilor:
- Economia europeană continuă și va continua să fie, luând în considerare nivelelor foarte
diferite de dezvoltare dintre cei 28 (după 29 martie 2019, 27 de membri) o sumă de
dezechilibre. Aceste dezechilibre se vor accentua după ieșirea Regatului Unit din Uniune,
prin efectuarea unui viraj radical către o economie a excedentelor de balanță de plăți de
tip neo-mercantilist (vezi etapa 1, produs nr.4); Ținând cont de criteriul masei economice
(vezi nota de subsol nr.1 la acest produs) va avea loc, după plecarea Regatului Unit, o
accentuare a proceselor de concentrare politică și economică în jurul axei germano -
franceze pentru care nu va mai exista nici o contrapondere. După ieșirea Regatului Unit
din Uniune, ponderea Germaniei și Franței („masa economică” în termeni de PIB) va
240
crește de la aproximativ o treime actualmente din PIB la peste 40% sau aproape de
jumătate din acesta, într-o Uniune cu 27 de state;
- Existența pieței unice și a monedei unice împing inexorabil către o guvernanță economică
unică, reperabilă deja prin intermediul procesului cunoscut sub denumire de „semestrul
european”, care pentru statele din zona euro conține deja componenta de „coordonare” la
nivel de politică bugetară, ceea ce anunță deja (vezi reacția din toamna anului 2018
privind bugetul de stat al Republicii Italiene) o restrângere prin intermediul unor clauze
de tip „pasarelă” a libertății de acțiune a executivelor naționale într-o arie (cea fiscal
bugetară) care, prin Tratate, reprezintă încă o materie de jurisdicție națională;
- În acest context, este evident că zona Euro ca zonă de maximă și ireversibilă integrare se
îndreaptă către o guvernanță economică unică, deci și către o piață a muncii de tip unic și
efectiv către o economie unică conform trilemei Rodrik (Rodrik, 2015), în care sunt
menținute prosperitatea atinsă în cadrul zonei de integrare economică și principiile
democratice, dar se renunță treptat la atribuitele de suveranitate, respectiv de guvernanță
economică suverană, începând cu cea monetară (dispariția monedelor naționale și
înlocuirea lor cu moneda unică EURO), continuând cu cea fiscal bugetară și terminând cu
cea legată de materia muncii și a sistemelor de protecție socială, intim legată de altfel de
cea fiscal bugetară;
- Apariția Pilonului European al Drepturilor Sociale marchează în fapt tocmai nevoia unei
abordări unitare cel puțin la nivelul zonei de maximă și ireversibilă integrare a Uniunii
Europene, către care România trebuie să se îndrepte conform prevederilor Tratatului de
Aderare la U.E., și la zona de încă jurisdicție națională a muncii și a sistemelor de
protecție socială;
- Rezultă de aici că marjă de acțiune a executivului unei puteri mici precum România162
este temporală și din punctul de vedere al resurselor limitată, ea putându-se exercita
162 Vom grupa statele UE în trei mari categorii după ponderea în PIB la nivel european (2016). Luând o valoare medie de 3,4% ca și pondere a unui stat în PIB la nivel european, vom avea trei mari categorii: (1) puteri mici, având o pondere în PIB la nivel european de sub 3,4%, (2) puteri medii având o pondere în PIB la nivel european între 3,4% si 10% și (3) puteri mari având o pondere în PIB la nivel european de peste 10%, în aceasta categorie intrând doar Germania, Franța și Regatul Unit care împreună reprezintă peste 40% din PIV la nivel european. Italia și Spania reprezintă împreună aproximativ 17%, ceea ce cumulat conduce la o pondere de 57% din PIB la nivel european generat de doar 5 state mari. Restul de 23 de state sunt responsabile împreună pentru aproximativ 43%, deci o medie per stat de 1,72%. Cu alte cuvinte, cea mai mare parte a statelor europene (membre ale Uniunii Europene) sunt de fapt, după „masa economică”, puteri mici. De aici, se poate considera astfel (vezi Gruber 2017): puterile mari pot influența decizia la nivel strategic și pot conduce schimbarea alterând eventual cursul
241
efectiv în intervalul dintre momentul actual (2018) și momentul intrării efective în Zona
de maximă și ireversibilă integrare a monedei unice când practic toate levierele de
influențare a deciziei, cu minore excepții, vor fi practic cedate către nivelul comunitar (al
organismelor UE), având în vedere contextul actual și tendințele manifeste.
Pornind de la PREMIZELE DE MAI SUS, putem formula următoarele PROPUNERI163 ce
au la baza inclusiv experiențele altor state membre, principiile conținute în Pilonul European
al Drepturilor Sociale, dar nu numai, după cum urmează:
La nivel național:
1. Trebuie continuate actualele politici salariale ce au drept scop încurajarea și susținerea de
fapt a cererii interne. Pe lângă faptul că o astfel de politică vine în întâmpinarea celor
enunțate cu privire la salarii în cuprinsul Pilonului European al Drepturilor Sociale,
aceasta poate determina o schimbare a modelului de dezvoltare al economiei românești
dinspre un model bazat pe avantaje competitive de nivel scăzut (cost redus al forței de
muncă în contextul unei oferte relativ abundente a acestui factor de producție) către un
nou model axat pe avantaje competitive de nivel ridicat în contextul schimbat al unei
relative penurii de ofertă de muncă (deficit de forță de muncă). Deși politicile salariale nu
pot altera singure structura economiei, pot transmite un semnal către actorii de piață, ele
fiind unul dintre levierele tactice asupra cărora poate acționa o putere mică. În context
european, România trebuie să acționeze deci pentru avansarea acestor principii conținute
în Pilonul European al Drepturilor Social (secțiunea salarii, alineate a și b) – Necesitatea
de a modifica Legea nr. 53/2003Codul Muncii prin introducerea unor articole specifice
dedicate unui mecanism de stabilire transparentă a salariului minim (vezi Pilonul
European al Drepturilor Sociale, secțiunea salarii, alineat c);
2. Este necesară schimbarea actualului model de dialog social, care își are rădăcina în
politicile de austeritate și devalorizare internă ale perioadei de recesiune economică. În
evenimentelor; puterile medii pot influența decizia la nivel operativ, pot ajuta la formarea de coaliții în jurul puterilor mari și pot, teoretic, prin construirea de coaliții, să altereze cursul evenimentelor. Ele au o anumită autonomie decizională deși nu la nivel strategic; puterile mici pot acționa autonom doar la nivel tactic și considerând mecanismele decizionale nu pot altera cursul evenimentelor. Ele nu au influență asupra deciziilor de nivel strategic! 163 propunerile la nivel național au potențial de contribuție la asigurarea echilibrului dintre cerere și oferta la nivel european, ținând cont de specificul materiei de jurisdicție muncă și afaceri sociale (materie a jurisdicției naționale). Echilibrul la nivel european rezultă aici în primul rând din măsurile naționale conform principiului de subsidiaritate ce guvernează tratatele U.E..
242
acest context, restabilirea unor nivele superioare celor actuale de negociere colectivă
obligatorie este necesară nu doar pentru a restabili un nivel de încredere mai ridicat al
lucrătorilor, dar și pentru a crește participarea partenerilor sociali la actul decizional de
politică internă. În condițiile accelerării integrării, redarea unui rol important partenerilor
sociali din Romania, le va permite să acționeze și la nivelul UE conform principiilor
enunțate tot în cadrul Pilonului Social European (secțiunea privind Dialogul social și
participarea lucrătorilor, alineat a) protejând astfel drepturile lucrătorilor români și putând
acționa împreună cu autoritățile române în efortul de readucere în țară a unei părți din
forța de muncă aflată în alte state membre UE – Necesitatea de a modifica Legea 62/2011
privind dialogul social (decizie de nivel tactic, dar care poate influența nivelul operativ);
3. În vederea încurajării directe și nemijlocite a reîntoarcerii în țară a unui număr
semnificativ de lucrători români aflați în alte state membre ale Uniunii Europene,
constituirea unui pachet integrat de sprijin pentru lucrătorul mobil care dorește să se
reîntoarcă și familia acestuia, compus din următoarele trei elemente: (1) sprijin de venit;
(2) sprijin pentru reintegrarea socială a lucrătorului și familiei; (3) sprijin pentru formare
profesională, incluzând recunoașterea rapidă de studii, calificări obținute, inclusiv cele
obținute pe căi informale și non-formale. Acest pachet trebuie cuprins într-un act
normativ distinct, bine susținut din punctul de vedere al alocărilor bugetare. Nu este
recomandată o nouă amendare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, ci
elaborarea și adoptarea unei legi privind sprijinirea reîntoarcerii lucrătorilor români
mobili și a familiilor acestora. Aceasta ar semnala o schimbare paradigmatică în
abordarea națională de politică în materie, stabilind pentru România „un standard social
mai ambițios”, în sensul celor cuprinse în Pilonul European al Drepturilor Sociale (vezi
Preambul, pct.16) necesar din prisma situației concrete și în pregătirea intrării în zona de
maximă și ireversibilă integrare a monedei unice EURO (decizie de nivel tactic cu
eventuale consecințe la nivel operativ);
4. În contextul special creat de ieșirea Regatului Unit din Uniunea Europeana și ținând cont
de numărul mare de lucrători români și familii ale acestora aflate pe teritoriul acestei
puteri suverane crearea la nivelul serviciului public românesc de ocupare a unei unități
speciale de tip PUNCT UNIC DE ACCES SERVICII care să adreseze problemele
243
lucrătorilor români aflați pe teritoriul acestui stat, atât pe parcursul perioadei de tranziție
(2019-2020 sau atât cât va fi stabilit în final prin negocierile dintre părți – Comisia
Europeană și Guvernul Britanic), precum și pentru o perioadă de până la 5 ani după
aceasta, conform prevederilor proiectului de Acord privind ieșirea Regatului Unit din UE
(Draft Agreement, vezi art.13, pct.1, alin.2). Acest aspect poate fi operaționalizat printr-o
amendare în sens specific și cu caracter temporar a Legii nr. 76/2002,cu modificările și
completările ulterioare, (evident decizie de nivel tactic).
La nivelul Uniunii Europene:
1. Ținând cont de integrarea tot mai puternică dintre economiile europene, este necesar un
minimum de măsuri pentru a asigura un echilibru european pe piața muncii, din ce în ce
mai puțin ca o sumă de dezechilibre și din ce în ce mai mult ca o sumă de echilibre. În
acest context , și având în vedere rolul pe care România îl va deține în primul semestru al
anul 2019, considerăm necesară constituirea unui mecanism european care să permită
coordonarea de tip deschis a politicilor active de piața muncii (sprijin activ pentru
ocuparea forței de muncă, vezi secțiunea specifică din cuprinsul Pilonului European al
Drepturilor Sociale, în special alineat a). În acest sens, mecanismul de învățare reciprocă
(Mutual Learning) asociat strategiei europene de ocupare poate fi transformat dintr-un
simplu forum de diseminare a bunelor practici într-un mecanism de coordonare la nivel
european a diferitelor măsuri de sprijin pentru ocuparea forței de muncă ca leviere de
asigurare a echilibrelor pieței muncii. Aceasta ar putea face obiectul unei Rezoluții de
Consiliu U.E. (decizie de nivel operativ cu eventuale consecințe la nivel strategic). O
astfel de inițiativă ar fi o bună contribuție în sprijinul eforturilor de localizare la București
a sediului viitoarei Agenții Europene pentru Muncă;
2. În cadrul noului instrument propus de către Comisie pentru perioada de programare
financiară 2021-2027, „Reform support and Investment stabilization function/ Sprijinirea
reformelor si funcțiune de investiții pentru stabilizare economică” componenta de
„reform support programme/sprijinire a programelor de reformă”, dedicată inclusiv
acelor state membre care se pregătesc pentru aderarea la zona monedei unice EURO
(bugetare orientativă, EUR MLD. 22) includerea prin Rezoluție de Consiliu U.E. a unei
componente de tratare a dezechilibrelor de pe piața muncii care să presupună sprijinirea
reformelor în acele state care manifestă dezechilibre severe de cerere sau ofertă de
244
muncă de natură să le afecteze capacitatea de a face fața unor șocuri de tip asimetric, cât
și pentru modernizarea sistemelor de tip stabilizator automat (ex: ajutorul de șomaj,
venitul minim de inserție, diferite alocații și subvenții etc.) (inițiativă cu potențial
strategic);
3. Având în vedere faptul că dezechilibrele de la nivel național se pot propaga, este necesară
anticiparea regulată a tendințelor de pe piața muncii, a necesarului de calificări și a
eventualelor excedente și deficite. In acest sens, și având în vedere instrumentul PAN-
EUROPEAN creat de către Centrul CEDEFOP (instrument de tip model econometric pe
baza de serii de timp, construit la inițiativa CEDEFOP de către un consorțiu
internațional condus de către universitatea britanică Warwick și firma britanică
Cambridge Econometrics în perioada 2005-2015; Modelul de prognoză acoperă toate
statele Uniunii Europene plus Norvegia și Elveția.) al Comisei Europene, este necesară,
în calitate de componentă a guvernanței economice întărite la nivel european, utilizarea
rezultatelor specifice generate de către instrumentul CEDEFOP de anticipare pe termen
mediu a cererii și ofertei de calificări, în calitate de referențial indicativ pentru politicile
de realizare și menținere a echilibrelor de piața muncii, prevenire a șocurilor asimetrice,
precum și în calitate de suport de evidență pentru recomandările specifice de țara din
cadrul proceselor specifice Semestrului European. (Rezoluție de Consiliu U.E., inițiativă
de nivel operativ cu efecte la nivel strategic);
4. Se propune adoptarea unui salariu minim brut de referință la nivel european. Acest salariu
va fi calculat anual ca medie a salariilor minime din toate țările Uniunii Europene,
exprimate în EURO, la cursul de schimb al pieței – pentru acele state care nu au trecut
încă la moneda unică, ponderată cu PIB al fiecărui stat membru în prețuri curente,
exprimat ca procent din PIB al Uniunii Europene în ansamblul său. Acest referențial va
funcționa în paralel cu salariile minime naționale și va putea fi utilizat de către statele
membre în condiții de dezechilibru al pieței muncii, notificat către Comisia Europeană.
Referențialul va fi calculat în fiecare an de către Eurostat și comunicat statelor membre
de către Comisia Europeană. Introducerea acestui referențial se va face prin Directiva
Europeană, urmare a unei rezoluți de Consiliu al Uniunii Europene și după adoptare, prin
procedura legislativă ordinară de către Parlamentul European, conform prevederilor de la
art. 46 din TFUE. Consultarea Comitetului Economic și Social European va avea loc în
245
procedura ordinară, conform prevederilor specifice ale TFUE. Directiva se propune a
avea forța juridică începând cu data de 01.01.2024, statele membre beneficiind de un
interval de timp până la 01.01.2027 pentru transpunerea în legislația națională. Pentru
asigurarea acestui nivel salarial în întreprinderile sau sectoarele care astfel solicită acest
lucru în condițiile menționate în Directiva – dezechilibre grave ale pieței muncii, în
conformitate cu prevederile art. 21 alin 3 și 46 (d) din Tratatul pentru Funcționarea
Uniunii Europene, statele membre vor putea utiliza pe durata aplicării măsurii fonduri
europene. Măsura aplicării unui astfel de salariu minim de referință în oricare stat
membru nu va putea avea decât efect temporar spre a nu perturba funcționarea pieței
interne a Uniunii, conform prev. Art. 27, alin. 1 si 2 din TFUE (inițiativă de nivel
strategic).
247
BIBLIOGRAFIE
Baze de date
- Eurostat - https://ec.europa.eu/eurostat
Publicații
1. Achilli, L., Fargues, P., Salamońska, J., & Talò, T. (2016). Study on Migrants`s Profiles,
Drivers of Migration and Migratory Trends. Rome: International Organization for
Migration (IOM)
2. Anna Kiersztyn – „Fixed term contracts in Poland; Correlates and consequences””, at:
http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.en.events-and-activities-typical-and-atypical-
contracts-pres.27540;
3. Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of
enlargement and the functioning of the transitional arrangements - Country Study:
Germany. https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf
4. Ben S. Bernanke – The economic outlook and monetary policy -
https://www.bis.org/review/r100830a.pdf
5. Bratti, M., & Conti, C. (2017). The effect of immigration on innovation in Italy. Regional
Studies, 52(7), 934-947.
6. Campomori F., Caponio T (2016), Immigrant integration policymaking in Italy: regional
policies in a multi-level governance perspective, in “International Review of
Administrative Science”, No. 0(0), pp.1-19.
248
7. Cătălin Ghinăraru – „The People is Always Right”, Lambert Academic Publishing (DE),
2017, Olsztyn Economic Journal (PL), issue 12(IV/2017);
8. Cătălin Ghinăraru - Inclusive Entrepreneurship, country assessment note (OECD report),
Romania, 2017;
9. Cedefop (2016). Future skill needs in Europe: critical labour force trends. Luxembourg:
Publications Office. Cedefop research paper; No 59. http://dx.doi.org/ 10.2801/56396.
10. Cedefop (2018). Insights into skill shortages and skill mismatch: learning from Cedefop’s
European skills and jobs survey. Luxembourg: Publications Office. Cedefop reference
series; No 106. http://data.europa.eu/doi/10.2801/645011
11. Comisia Europeana (2017), Parlamentul European, Consiliul Uniunii Europene, Oficiul
pentru publicatii Pilonul European al Drepturilor Sociale –, ISBN: 978-92-79-74093-0);
12. Comisia Europeană (2018), Raport al Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,
Banca Centrală Europeană și Comitetul Economic și Social European, Raport privind
mecanismul de alertă 2019,
http://www.cdep.ro/afaceri_europene/CE/2018/COM_2018_758_RO_ACTE_f.pdf
13. Czekaj-Dancewicz, Aleksandra (2013), Analytical Note on social and tax advantages and
benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers,
members of their families and other categories of migrating EU citizens
14. D’Odorico M., Di Pascale A. (2017), Tutela e accoglienza dei minori stranieri non
accompagnati: le iniziative dell’Unione europea e la nuova normativa italiana, Eurojus,
rivista.eurojus.it.
15. Dani Rodrik, Economic Rules (carte), 2015 at: https://www.economicas.uba.ar/wp-
content/uploads/2016/03/Economics-Rules-Dani-Rodrik.pdf;
16. Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market
integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures,
Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8
17. Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories,
Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials,
citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain
249
18. Drbohlav Dušan, Miroslava Rákoczyová (2012), Social Impact of Emigration and Rural-
Urban Migration in Central and Eastern Europe VT/2010/001,
ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8851&langId=en
19. Eurofound (2015) New forms of employment,
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef
1461en.pdf
20. EUROFOUND „Developments in working life in Europe; EurWORK annual reiew
2015”, at: http://www.eurofound.europa.eu/publications/2015/working-conditions-
industrial-relations/developments-in-working-life-in-europe-eurwork-annual-review-
2015;
21. Eurofound, „Recent developments in temporary employment; Employment growth,
wages and transitions” at:
http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2015/labour-market/recent-
developments-in-temporary-employment-employment-growth-wages-and-transitions
22. European Commission (2010), An Agenda for new skills and jobs: A European
contribution towards full employment, COM(2010) 682 final, Strasbourg, Disponibil in
format PDF la adresa: https://eur-lex.europa.eu/resource.html?uri=cellar:776df18f-542f-
48b8-9627-88aac6d3ede0.0003.03/DOC_1&format=PDF
23. European Commission (2013), Your Social Rights in Bulgaria. Brussels: European
Commission, p.5 http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=13741&langId=en
24. European Commission (2017), Employment and Social Developments in Europe, Annual
Review 2017, http://data.europa.eu/doi/10.2767/144714
25. European Commission (2017), Labour Market and Wage Developments in Europe –
Annual review 2017, ISBN 978-92-79-71903-5 ISSN 2443-6771,
http://data.europa.eu/doi/10.2767/06473.
26. European Commission and EU Council (2018), Joint Employment Report 2018,
Disponibil in format PDF la adresa:
file:///C:/Users/Daniela/Downloads/2018%20JER_EN.pdf, 2018.
27. European Commission, Commission – European Economy, „Automatic fiscal stabilizers,
What they are and what they do”,
250
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/economic_paper/2012/pdf/ecp452_en.
pdf;
28. European Commission, Completing Europe’s economic and monetary Union at
http://ec.europa.eu/priorities/economic-monetary-union/docs/5-presidents-report_en.pdf;
29. European Commission, Demography Report, Employment, Social Affaires &Inclusion,
Eurostat.2015.
https://ec.europa.eu/eurostat/documents/7330775/7339482/Demography+report+%E2%8
0%93+2015+edition/ce8144e3-8e9b-427d-b6a2-61ff42950d41
30. European Commission, European Centre of Expertise (ECE) in the field of labour law,
employment and labour market policy (2018), Labour Market Policy Thematic Review
2018: An indepth analysis of the emigration of skilled labour, Czech Republic,
https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=y
es
31. European Commission, EUROSTAT, (2018). Europe 2020 indicators – employment,,
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Europe_2020_indicators_-
_employment#General_overview
32. Eurostat (2018), Migration and migrant population statistics,
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/1275.pdf
33. Fries-Tersch Elena, Tugran Tugce, Rossi Ludovica, Bradley Harriet (January 2018), 2017
Annual Report on intra-EU labour mobility, European Comission, Sursa:
https://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=19078&langId=en
34. Gallie Duncan & Zhou Ying „”Work organization and employee involvement in Europe”
at: http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2013/working-conditions/work-
organisation-and-employee-involvement-in-europe;
35. Ghinăraru C, Ciobanu Ghe, Drăgoiu C, Matei A, Sănduleasa B, Mladen L, Bădoi D,
Ghența M – Munca atipică în România, vector de competitivitate, ed. UNIVERSITARĂ,
București, 2017;
36. Ioana Marinescu, Marshall Steinbaum, Jose Azar, Labour Market Concentration at:
http://www.marinescu.eu/AzarMarinescuSteinbaum.pdf
251
37. Ivanova, Vanya, (2015) Return policies and (r)emigration of Bulgarians in the pre- and
post-accession period, http://problemypolitykispolecznej.pl/images/czasopisma/31/PPS-
31-119-136.pdf
38. IZA & ESRI (2011), Study on Active Inclusion of Migrants. Final Report
39. Kaczmarczyk P. (ed.) (2015), Recent Trends in International Migration in Poland. The
2013 SOPEMI Report, CMR Working Paper 86/144, http://www.migracje.uw.edu.pl/wp-
content/uploads/2016/04/WP86144_1.pdf.
40. Makovec, M. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and
the functioning of the transitional arrangements. Preluat pe 11 14, 2018, de pe European
Integration Consortium: https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-
656.pdf
41. Markova, Eugenia (2010), Effects of Migration on Sending Countries: lessons from
Bulgaria, GreeSE Paper No 35 / 2010, Hellenic Observatory Papers on Greece and
Southeast Europe
42. Merelli, A. (2016). Foreign workers in Italy are more likely to be employed than Italians
are. https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-
than-italians-are/
43. Mocetti, S., & Porello, C. (2010). Labour mobility in Italy: new evidence on migration
trends. SSRN Electronic Journal, 61, 1-37.
44. Monti, P. (2012). Labour mobility from new EU member countries: the impact on Italy.
În OECD, Free Movement of Workers and Labour Market Adjustment (pg. 133-146).
OECD Publishing
45. NAP (2016), planul Krajowy Działań przeciwko handlowi ludźmi na lata 2016-2018 ,
http://kcik.pl/doc/kpd_2016-18_przyjety_17_08_2016.pdf
46. NLI (2018), Sprawozdanie z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2017 roku ,
Warszawa,
https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/192642/Sprawozdanie%20z%20dzialalnosci%20PIP%20w
%202017.pdf
47. Panhuys, Clara van, Samia Kazi-Aoul, Geneviève Binette (2017), Migrant access to
social protection under Bilateral Labour Agreements: A review of 120 countries and nine
252
bilateral arrangements, ESS – Working Paper No. 57, https://www.social-
protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action?ressource.ressourceId=54405
48. Parisi, A. (2017). How to Apply for Residency in Italy. Gate-Away.com:
https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/
49. Pașnicu, D.(2018), Suporting SMEs in creating Jobs, Journal of Economic Development
Enviroment and People (JEDEP), Editura Fundația România de Mâine, ISSN 2285-3642,
ISSN-L = 2285 – 3642, vol 7, issue1, pg15-22,
DOI: https://doi.org/10.26458/jedep.v7i1.575
50. Pașnicu, D.; Tudose, G, The Main Structural Deficiencies on the Rural Labor Market and
Employment Quality, European Proceedings of Social&Behavioural Sciences, ISSN:
2357-1330, Published by the Future Academy 2016, indexat Web of Science (ISI),
disponibil PDF la:
https://www.futureacademy.org.uk/files/images/upload/WLC2016FA087F.pdf).
51. Pașnicu, D; Tudose, G., (2017), Calitatea ocupării în firmele de dimensiuni mici, Editura
Universitară, , ISBN 978-606-28-0684-2.
52. Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de
Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.
53. Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and
Colombia, The State of Environmental Migration
54. Scotto (2017). From Emigration to Asylum Destination, Italy Navigates Shifting
Migration Tides. [online] migrationpolicy.org. disponibil la:
https://www.migrationpolicy.org/article/emigration-asylum-destination-italy-navigates-
shifting-migration-tides
55. Storie Donald – „Recent develoments in atypical work in Europe with focus on temprary
contracts”, EUROFOUND presentation at
http://www.eesc.europa.eu/?i=portal.en.events-and-activities-typical-and-atypical-
contracts-pres.27540;
56. Suresh Naidu, Eric Poesner, E. Glen Weyl, Antitrust Remedies for Labour Market Power
at: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3129221;
57. Süssmuth, R. (2009), The Future of Migration and Integration Policy in Germany.
Transatlantic Council on Migration, 1-23
253
58. United Nations Department of Economic and Social Affairs (2015), “Trends in
International Migrant Stock: Migrants by Destination and Origin”
59. United States Department of State - Bureau of Democracy, Human Rights and Labor,
Country Reports on Human Rights Practices for 2017, CZECH REPUBLIC 2017
HUMAN RIGHTS REPORT, https://www.state.gov/documents/organization/277401.pdf
60. Vincenzo Cesareo (2017) The Twenty-third Italian Report on Migrations 2017, disponibil
la http://www.ismu.org/wp-content/uploads/2018/05/XXIII-Report-on-migrations-2017-
1.pdf
61. World Health Organization - European Region (2018), Health of refugees and migrants.
Practices in addressing the health needs of refugees and migrants,
https://www.who.int/migrants/publications/EURO-Practices.pdf?ua=1
62. Zvezda Vankova, Poland and Bulgaria’s bilateral agreements with Eastern partnership
countries in the context of circular migration, European Journal of Social Security 2018,
Vol. 20(2) 188–203, https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1388262718771790
Surse web
https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797
http://www.insse.ro/cms/sites/default/files/field/publicatii/forta_de_munca_in_romania_ocupare
_si_somaj_2017.pdf
http://www.insse.ro/cms/files/raport%20activitate/raport_anual_2017.pdf
https://edu-fair.info/index.php?m=1365&lang=2
https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services
http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa:
http://www.ccoo.es/
https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-
englisch_web.pdf
https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/
https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/
254
https://www.oato.it/wp-content/uploads/3.1.3_assicurazione_all1-L-27-2012.pdf
http://www.poliziadistato.it/articolo/10620
http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens
https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies
https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php
https://anabin.kmk.org/anabin.html
https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php
sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences
http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france
http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-
enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html
https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France
http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-
prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382393.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_380167.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382428.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382385.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382394.pdf
255
http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724
http://becas.universia.es/
https://www.esteri.it/mae/it/servizi/stranieri/opportunita/borsestudio_stranieri.html
https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland
https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-
politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile
https://eumigrationlawblog.eu/wp-
content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf
http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-
bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx
http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-
associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2
017ESMoldavian.pdf, pp 5
http://www.integrazionemigranti.gov.it/Areetematiche/PaesiComunitari-e-
associazioniMigranti/Documents/RAPPORTI_COMUNITA_2017/TRADUZIONI_2017/ENG/2
017ESAlbanian.pdf
https://www.insee.fr/fr/statistiques/3535797
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
migrant/documents/legaldocument/wcms_382427.pdf
256
Bulgaria – Fișă de țară
Introducere
Statutul pieței economice și a pieței muncii din Bulgaria pentru perioada 2007-2018 ar
putea fi explicat prin două cuvinte: schimbare lentă. De la 1 ianuarie 2007 Bulgaria a devenit
membră a UE și se părea că visul a mii de bulgari pentru o viață mai bună devenise realitate. În
această perioadă, datele cheie privind imaginea economică și socială a țării nu au atins nici media
europeană, dar s-au îmbunătățit comparativ cu perioadele anterioare. PIB-ul în prețurile pieței
arată că Bulgaria aproape că și-a dublat valoarea - de la 4200 la 7300 de euro, dar are în
continuare cele mai scăzute niveluri din UE. Într-adevăr, PIB-ul mediu al Bulgariei pentru
această perioadă este de numai 21% din media UE28. Rata ocupării forței de muncă variază între
46,6% și 51,9%, cea mai mică fiind în 2011 și 2012, iar cea mai ridicată în 2017. În mod
tradițional, bărbații au o rată de ocupare mai mare decât femeile, cu cel mai mic procent de
50,8% în 2012 și cel mai mare în 2017 (57,8%). Pentru femei, ocuparea variază între 42,4%
(2011) și 46,6% (2017). Pe grupe de vârstă, în 2017 cele mai ridicate rate de ocupare în grupul
de vârstă 35-44 de ani - 82,7%, urmate de grupul de vârstă 45-54 de ani 81,4%, iar grupul 25-34
de ani - 73,6%. Deși cu valori variabile în timp, clasamentul grupului de vârstă pentru perioada
este durabil. Disparitățile regionale de ocupare a forței de muncă continuă să crească. Ratele de
angajare și de ocupare a forței de muncă în vârstă de 15-64 de ani în 2017 pe regiunile statistice
arată că acestea sunt cele mai ridicate în regiunea Sud-Vestică, unde se află capitala țării -
72,1%, iar cea mai mică în regiunea de Nord-Vest - 57,9%. Pe județe, ocuparea forței de muncă
în orașul metropolă este de 74,6%, iar cel mai mic în Vratsa - 55,3%. Rata de neangajare pentru
NEET rămâne foarte mare, deși Bulgaria se afla deasupra Italiei în 2013. Nivelul acestui
indicator era încă de peste 20%, scăzând la 15,3% în 2017, ceea ce clasează Bulgaria pe al treilea
loc după Italia și Croația. Conform structurii ocupării forței de muncă pe sectoarele principale de
activitate economică, cea mai mare parte a angajaților sunt în sectorul industrial, comerț și
repararea automobilelor și motocicletelor - circa o jumătate de milion de bulgari, iar cei mai
puțini sunt angajați în sectorul imobiliar - 10 mii de oameni. Gradul de ocupare a forței de muncă
în funcție de educație confirmă în mod convingător că absolvenții de învățământ superior au cel
mai mare nivel de ocupare (între 68% și 72%, cu o tendință de creștere permanentă), urmate de
257
persoanele cu studii medii și mai ales cu calificare profesională (între 60% și 64,5%).
Modificările ratei de ocupare a forței de muncă pentru persoanele cu studii primare se situează
între 19% și 23%, în timp ce numărul cu până la 10 clase este în creștere la 16%. În ultimii 2 ani,
angajatorii din Bulgaria au fost alarmați din cauza lipsei semnificative de forță de muncă, care, în
opinia lor, se extinde și influențează reducerea cifrei de afaceri, cât și lipsei unei forțe de muncă
necalificate. Nivelurile salariale medii din țară sunt în continuă creștere, cu o rată anuală de
creștere de aproximativ 50%, deși câștigurile nete anuale sunt de aproximativ 10 ori mai mici
decât media europeană la începutul perioadei, iar la sfârșitul anului s-au "topit" de șase ori,
salariul minim pentru această perioadă crescând de la 92 de euro în 2007 la 261 de euro în 2018,
un salt de 284%. În același timp, salariul minim lunar, ca procentaj din venitul mediu lunar (%),
variază între 39,1 și 47,5 (2008 - 2017), cel mai mic fiind înregistrat în 2011 (35,5). Beneficiile
de protecție socială s-au dublat, dar totuși sunt de 9 ori mai mici decât media UE.
Dimensiunile migrației
Politica de migrație a forței de muncă a Bulgariei este pusă în aplicare conform cadrului
legal comunitar în domeniul liberei circulații a persoanelor (libera circulație a lucrătorilor,
coordonarea securității sociale, drepturile civile, migrația forței de muncă și integrarea pe piața
muncii). În perioada 2007 - 2013, cetățenii bulgari au continuat să aibă dificultăți în ceea ce
privește mobilitatea în cadrul UE, existând în același timp restricțiile privind accesul liber pe
piața muncii pentru lucrătorii din Bulgaria din anumite state membre în temeiul Tratatului de
aderare. După 2014, toate restricțiile au fost eliminate, iar mica piață a muncii a devenit pe
deplin dependentă de procesele de pe piața muncii unificate paneuropene.
Figura nr. 1
258
Figura nr. 2
Pentru perioada 2007-2017, numărul imigranților din Bulgaria a fost în creștere, cele mai ridicate
fiind cifrele din 2014, care coincid cu deschiderea Bulgariei pe piața forței de muncă din UE și
criza de migrație de anul viitor. De fapt, Bulgaria este o țară cu fluxuri mari de emigranți, care
trec treptat în țările UE cu indicatori economici și beneficii sociale mai mari.
Fluxul de emigrare din Bulgaria are valori variabile, iar după anul 2010, când au fost înregistrate
niveluri de 27708, se înregistrează un declin accentuat de aproape trei ori, urmat de o creștere
treptată a populației care a părăsit țara. Spre sfârșitul anului 2017, emigranții erau în număr de
30000 de persoane, echivalent cu un oraș de dimensiuni medii. Potrivit Eurostat, cea mai mare
parte a bulgarilor emigrați pleacă la muncă în țările UE (ponderea lor este de aproximativ 70%).
Din strategia actualizată a ocupării forței de muncă a Republicii Bulgaria și din planurile
strategice ulterioare ale Ministerului Muncii și Politicii Sociale, au început să apară din ce în ce
mai multe declarații privind "implementarea unor inițiative echilibrate vizând revenirea
cetățenilor bulgari pentru realizarea lor profesională în țară". De fapt, această recunoaștere a
problemei pieței muncii la cel mai înalt nivel strategic reprezintă încă o dovadă că migrația forței
de muncă în țară devine gravă și amenință funcționarea normală a sistemului de funcționare al
pieței naționale. Ca parte a măsurilor de stabilizare parțială a pieței forței de muncă, a început în
ultimii ani încheierea de acorduri bilaterale cu țări terțe pentru reglementarea migrației forței de
muncă și a ocupării.
Figura nr. 3
-30000
-25000
-20000
-15000
-10000
-5000
0
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Evoluția migrației
259
De-a lungul perioadei analizate, se constată o creștere a numărului emigranților zilieri,
care în fiecare zi părăsesc granițele pentru a merge la muncă. În Bulgaria, datele privind
domeniul de aplicare al acestui tip de migrație sunt furnizate de către NSI, cele mai recente date
arătând că vorbim despre peste 400 de mii de persoane. Creșterea ponderii migranților zilieri în
forța de muncă este interpretată ca un indicator al creșterii mobilității forței de muncă a
populației și, pe termen lung, al concurenței globale pentru personalul de pe piața forței de
muncă.
Politicile de migrație și mobilitatea forței de muncă
Principala lege care se ocupă de procesele de migrație este Legea privind intrarea,
șederea și plecarea în cazul cetățenilor Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și
membrilor familiilor acestora. Legea a intrat în vigoare începând cu data de 01.01.2007,
publicată în Monitorul Oficial nr. 80 din 3 octombrie 2006. Legea a fost supusă unei modificări a
titlului din 2017 - Monitorul Oficial, BG. 97 din 2016. După adoptarea acesteia, legea a fost
supusă la 13 modificări și completări, cea din urmă datând din februarie 2018, promulgată în
Monitorul Oficial. nr. 14 din 13 februarie 2018. Potrivit art. 1 din această lege, sunt stabiliți
termenii și condițiile în care cetățenii Uniunii Europene care nu sunt cetățeni bulgari și membri
ai familiilor lor pot intra, locui și părăsi Republica Bulgaria. Prezenta lege se aplică, de
asemenea, cetățenilor statelor parte la Acordul privind Spațiul Economic European,
Confederației Elvețiene și membrilor familiilor acestora care nu sunt cetățeni ai Uniunii
Europene, Spațiului Economic European și Confederației Elvețiană care, în virtutea acordurile
internaționale încheiate cu Uniunea Europeană au dreptul la libera circulație. Fiecare cetățean al
260
Uniunii Europene are dreptul de a intra și de a ieși pe/de pe teritoriul Republicii Bulgaria cu un
buletin de identitate valabil sau un pașaport valabil. Un membru al familiei unui cetățean al
Uniunii Europene care nu este cetățean al Uniunii Europene are dreptul: să intre pe teritoriul
Republicii Bulgaria cu un pașaport valabil și o viză atunci când este necesar; viza se eliberează în
condițiile și prin ordinele stabilite de Consiliul de Miniștri, fără plata taxelor pentru procesarea
documentelor și eliberarea vizei; refuzul de eliberare a vizei, revocarea trebuie să fie motivată și
este contestabilă conform Codului de procedură administrativă. Pentru refuzul de eliberare a
vizei, anulare sau retragere a unei vize, este întocmit un formular într-o formă aprobată printr-un
act al Consiliului de Miniștri și va părăsi teritoriul Republicii Bulgaria cu un pașaport.
Legea explică, de asemenea, condițiile în care nu sunt necesare vize [articolul 4, alineatul
(3)]. În absența documentelor unui cetățean al Uniunii Europene sau ale unui membru al familiei
sale, care nu este cetățean al Uniunii Europene, înainte de a lua măsuri i se dă posibilitatea de a
obține documentele necesare sau de a certifica prin alte mijloace că are dreptul de a circula liber.
În același articol, paragraful 6 prevede că refuzul de intrare și de ședere al persoanelor este
motivat și supus litigiului în fața instanței competente în baza Codului de procedură
administrativă al Republicii Bulgaria.
Capitolul al treilea al Legii descrie în detaliu tipurile și termenii de rezidență ale
migranților. Un cetățean al Uniunii Europene și un membru al familiei sale, care nu este cetățean
al UE, poate locui în Republica Bulgaria pe o perioadă de până la trei luni, primul fiind autorizat
cu un buletin de identitate valabil sau cu un pașaport valabil, iar acesta din urmă cu un pașaport
valabil (articolul 6). Un cetățean al Uniunii Europene poate locui în mod continuu sau permanent
și i se eliberează un certificat de către Direcția Migrațiune - Ministerul de Interne, Direcția de
Interne sau direcțiile regionale ale Ministerului Afacerilor Interne sau funcționari împuterniciți
de directori. Dreptul de ședere pe termen lung este de până la cinci ani și se eliberează dacă
persoana îndeplinește condițiile legale, cum ar fi angajarea, asigurarea medicală, întreținerea sau
formarea profesională (articolele 7 și 8). Certificatul de reședință permanentă este retras
persoanei căreia i-a fost eliberat dacă este absentă din Republica Bulgaria pentru o perioadă mai
mare de doi ani consecutivi (articolul 18).
Dreptul de intrare și dreptul de ședere în Republica Bulgaria a unui cetățean al Uniunii
Europene sau a unui membru al familiei sale poate fi limitat, în mod excepțional, din motive de
siguranță națională, ordine publică sau sănătate publică (articolul 22). Măsurile administrative
261
obligatorii impuse sunt: retragerea dreptului de ședere în Republica Bulgaria; expulzarea sau
interzicerea intrării în Republica Bulgaria. Impunerea lor se bazează exclusiv pe comportamentul
persoanei și este determinată de măsura în care aceasta pune în pericol securitatea națională,
ordinea publică sau sănătatea publică. La impunerea măsurii se ține seama de durata șederii în
Republica Bulgaria, de vârstă, de starea de sănătate, de situația economică și familială, de
integrarea socială și culturală și de gradul de conectare cu țara de origine a persoanei căreia îi
este impusă. Măsurile administrative coercitive nu se pot baza pe considerații economice, pe
recursul la sistemul de asistență socială, căutarea unui loc de muncă sau expirarea cărții de
identitate sau pașaportului pe baza căruia persoana a intrat în Republica Bulgaria (articolul 23).
Dreptul de ședere în Republica Bulgaria poate fi retras în cazurile în care o persoană care
face obiectul acestui act a fost avertizată de Sistemul de Informații Schengen pentru refuzul
intrării și după consultarea cu statul membru care a emis alerta atunci când se confirmă că
persoana care reprezintă o amenințare gravă la adresa siguranței naționale sau pentru care are
dovezi că acționează împotriva securității naționale sau a ordinii publice (articolul 24).
Expulzarea este necesară atunci când există o amenințare reală, prezentă și gravă la
adresa siguranței naționale sau a ordinii publice. La expulzarea sa, dreptul său de a locui în
Republica Bulgaria este de asemenea pierdut și persoanei îi este interzis să mai intre în
Republica Bulgaria. La expirarea termenului de mai mult de doi ani de la intrarea sa în vigoare,
autoritatea emitentă verifică dacă motivele care au stat la baza emiterii ordinului de expulzare
sunt încă prezente și, la expirarea lor, ordinul va fi ridicat. Un cetățean al Uniunii Europene sau
un membru al familiei sale care este expulzat, nu va fi expulzat într-o țară în care viața și
libertatea lui sunt amenințate și este amenințat cu persecuția, tortura sau un tratament inuman sau
degradant (articolul 25).
Dreptul de a lucra pentru cetățenii UE și cei din afara UE, precum și accesul la serviciile
publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele de șomaj, sunt supuse Legii
privind migrația forței de muncă și mobilitatea forței de muncă, SG. nr. 33 din 26 aprilie 2016,
aflată în vigoare din 21.05.2016, modificată ultima dată prin SG. nr. 24 din 16 martie 2018.
Parametrii concreți ai acestei legi vor fi analizați în secțiunea următoare.
Recunoașterea calificărilor, a educației formale și a facilităților oferite
262
Parametrii recunoașterii calificărilor dobândite și a nivelului educațional din alte țări sunt
definite în Legea învățământului preșcolar și școlar, SG. nr. 79 din 13 octombrie 2015,
modificată și adăugită ultima dată de SG. nr. 92 din 6 noiembrie 2018 și Legea Învățământului
Superior SG. nr. 112 din 27 decembrie 1995, modificată si completată ultima dată cu SG. nr. 30
din 3 aprilie 2018.
În Bulgaria, atunci când recunoașterea are ca scop continuarea învățământului superior,
organismul de recunoaștere este universitatea, pe care individul intenționează să o urmeze. În
acest caz, trebuie contactată instituția de învățământ superior pentru informații suplimentare
privind procedurile de recunoaștere. În cazul în care scopul recunoașterii este diferit de cel al
învățământului superior, trebuie respectate direcțiile oferite de Centrul Național pentru Informare
și Documentare (NCID).
ENIC - NARIC (Rețeaua europeană a centrelor naționale de informare privind
recunoașterea academică și mobilitatea) a fost creată cu scopul de a stabili cooperarea în
domeniul recunoașterii diplomelor și perioadelor de studii în Spațiul Economic European (SEE)
și a statelor care au a ratificat Convenția privind recunoașterea calificărilor privind învățământul
superior în regiunea europeană (ratificată în mod legal de SJ, vol. 25 / 28.03.2000), denumită și
Convenția de la Lisabona. NCID servește drept centru informațional național pentru
recunoașterea și mobilitatea academică pe baza articolului IX.2 din Convenția de la Lisabona.
Toți cetățenii bulgari cu diplome străine, străini și persoane cu statut de refugiat, care au
frecventat universități înființate și funcționând în conformitate cu cadrul legal al țării gazdă, au
dreptul de recunoaștere. Un grad de studii superioare obținut într-o universitate străină este
certificat cu o diplomă sau un document similar eliberat de instituția de învățământ, recunoscut
de organismul guvernamental de certificare ca membru al instituțiilor de învățământ superior din
țara respectivă. Persoanele care solicită recunoașterea nivelului de studii, obținute în instituții
străine, au de prezentat la sediul central al NCID următoarele documente:
§ Formularul de cerere aprobat de directorul executiv al NCID
§ Copie și originalul transcrierii diplomei pentru învățământul superior
eliberat de o instituție de învățământ, certificat de organele guvernamentale din țările
gazdă ca membru al instituțiilor de învățământ superior
§ Copie și o transcriptul original al anexelor la diplomă, alături de
suplimentul european de diplomă, dacă este cazul
263
§ Copie și originalul documentelor de identitate ale solicitantului, care atestă
o modificare a denumirilor, dacă este cazul.
Documentele menționate la punctele 2. și 3. excluzând suplimentul european de diplomă
trebuie traduse, legalizate și autentificate în conformitate cu tratatele internaționale ale Republicii
Bulgaria cu țara de origine. Dacă nu există astfel de tratate, procedura se desfășoară în
conformitate cu practicile comune de legalizare, traducere și autentificare a diplomelor și a altor
documente. Traducerile documentelor legalizate și autentificate menționate la punctele 2. și 3.
necesită autentificarea consulară din partea Ministerului Afacerilor Externe al Republicii
Bulgaria.
Pentru ca documentele emise în străinătate să fie transmise ministerului, acestea trebuie
autentificate prin apostila emisă în țara gazdă. Dacă țara gazdă nu este semnatară a Convenției de
la Haga, care reglementează apostila, trebuie să se aplice practicile comune de autentificare
pentru respectivul document prin intermediul Ministerului Afacerilor Externe din țara emitentă.
Mai mult, ele trebuie autentificate și legalizate de reprezentantul diplomatic bulgar sau acreditate
în consecință. Ministerul Bulgar al Afacerilor Externe poate refuza să legalizeze un document
dacă apostila nu există pe diploma originală. (https://europa.eu/youth/bg/article/37/6604_en)
Procedura de recunoaștere în NCID include: verificarea statutului instituției de
învățământ superior; verificarea autenticității documentelor și evaluarea datelor; decizia de
recunoaștere a diplomei de învățământ și de calificare în învățământul superior cu calificare
profesională; emiterea unui certificat în formă standardizată. Comisia de recunoaștere ia în
considerare calificarea dobândită, acordată în conformitate cu documentele solicitantului. În
cazul în care calificarea de învățământ superior nu acordă nici un grad academic, comisia decide
la ce nivel național de educație și calificare corespund anii de învățământ superior parcurși.
Recunoașterea în NCID este certificată printr-un certificat în formă standardizată. Certificatul de
recunoaștere este valabil numai pe teritoriul Bulgariei și nu oferă titularului său drepturi care ar
putea fi utilizate în relația cu terții.
Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile de ordin social
De la aderarea Bulgariei la UE în 2007, legislația națională este armonizată cu acquis-ul
comunitar al UE și continuă să fie dezvoltată în conformitate cu evoluțiile din domeniul migrației
și protecției la nivelul UE. Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării 2011-
264
2020 (2011) reglementează politica și programele naționale, de exemplu, integrarea refugiaților,
migrația legală și integrarea etc. Toate părțile interesate sunt reprezentate în Consiliul Național
pentru Migrație Politică (EURO-training, Bulgaria National Report on Migration, Sustainability
and Development Education, 2017).
Modelul bulgar de securitate socială este definit în literatura de specialitate drept post-
comunist și se caracterizează prin beneficii bazate pe contribuții, distribuite la niveluri foarte
scăzute și cu o "rețea de siguranță" limitată. Însă, în esență, sistemul este bismarckian și, în ceea
ce privește accesul la securitate socială, este similar cu modelul german, cu mecanisme de
politică bazate pe contribuții pentru pensii, șomaj și asistență medicală, dar mecanisme mixte
pentru prestații familiale. Securitatea socială bulgară include asigurări sociale de tip contributiv,
asigurări sociale necontributive și asistență socială. Programul de asistență socială necontributivă
și de asistență socială este finanțat de stat. Planurile publice de asigurări sociale oferă prestații în
numerar și pensii împotriva riscurilor sociale de boală, invaliditate, maternitate și paternitate,
boli profesionale și accidente de muncă, limită de vârstă, șomaj și deces. Protecția împotriva
riscului de sărăcie (garantarea unor resurse suficiente) și furnizarea de prestații familiale sunt
asigurate de sistemul de asistență socială (Comisia Europeană, 2013, p. 5).
Sistemul de asigurări sociale este finanțat din contribuțiile naționale de asigurări plătite
de angajatori, salariați, persoane care desfășoară activități independente și parțial de la bugetul
statului, în timp ce sistemul de asistență socială este finanțat numai de la bugetul de stat (Comisia
Europeană, 2013, p.6) . Asigurarea de sănătate este obligatorie pentru cetățenii bulgari și pentru
cetățenii altor țări care au reședința permanentă în Bulgaria și nu au asigurări de sănătate într-o
altă țară membră a UE.
Bulgaria are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Croatia,
Israel, Coreea, Macedonia, Moldova, Rusia, Serbia, Elveția, Ucraina, Canada, Cipru (van
Panhuys, C. et al., 2017).
Majoritatea acordurilor pe care le-a încheiat Bulgaria cu țările din Parteneriatul Estic
exclude prestațiile familiale și prestațiile de asistență medicală. Acordurile încheiate cu Ucraina,
Moldova și Rusia acoperă prestațiile în numerar în caz de boală, inclusiv prestațiile de
maternitate, pensiile pentru limită de vârstă, pensiile de invaliditate, pensiile pentru accidente de
muncă și boli profesionale, pensiile de urmaș și ajutoarele pentru deces. În plus, acordurile cu
Moldova și Ucraina includ în domeniul lor material ajutoare de șomaj, iar cel cu Rusia include
265
prestații familiale. Cel mai generos acord este cel încheiat cu Albania, care acoperă toate tipurile
de beneficii deja existente, precum și toate beneficiile care vor fi asigurate în viitor. Acordurile
cu țările partenere de est pe care le-a încheiat Bulgaria acoperă în principal exportul de pensii.
Acordurile bilaterale încheiate de Bulgaria și Polonia cu țările Parteneriatului estic conțin
prevederi care acoperă toate principiile de bază în coordonarea securității sociale în ceea ce
privește egalitatea de tratament; menținerea drepturilor dobândite și a drepturilor în curs de
dobândire în temeiul legislației lor; agregarea perioadelor de asigurare; legislația aplicabilă,
precum și exportul de prestații.
În septembrie 2017, 51 de pensii din Bulgaria au fost transferate în Ucraina pe baza
acordului bilateral, către bulgarii care au lucrat atât în Bulgaria, cât și în Ucraina.
Figura nr.4. Aplicarea acordului bilateral între Bulgaria și Ucraina
Sursa: Zvezda Vankova, 2018
Respectiv, în aceeași perioadă de raportare, în Bulgaria au fost plătite 874 de pensii
ucrainene. Punerea în aplicare a acordului dintre Republica Moldova și Bulgaria este
nesemnificativă în ceea ce privește numărul de beneficiari curenți. În acest context, dinamica
punerii în aplicare a acordului dintre Rusia și Bulgaria diferă drastic. Numărul de pensii ruse
plătite în Bulgaria este în prezent 5260, iar în Rusia sunt plătite 137 pensii din Bulgaria.
Datele prezentate arată că acordurile bilaterale încheiate atât de Bulgaria, cât și de
Polonia cu țările Parteneriatului estic acoperă toate principiile fundamentale ale coordonării
securității sociale, care sunt incluse și în legislația UE privind securitatea socială. Niciuna dintre
țări nu a prevăzut rambursarea contribuțiilor de securitate socială în cadrul legislativ în cazurile
266
în care migranții și familiile acestora nu pot beneficia de prestații datorate timpilor de așteptare
în țara gazdă sau în absența unui acord bilateral care prevede exportul de prestații. Aceasta este o
dispoziție în temeiul articolului 27 alineatul (2) din Convenția ONU privind protecția drepturilor
tuturor lucrătorilor migranți și a membrilor familiilor acestora (International Convention on the
Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families, G.A. res.
45/158, 18 December 1990). În ciuda faptului că interviurile arată că ambele țări prevăd un
transfer de facto, acest standard ar trebui să fie luate în considerare în cazurile de migrație
circulară pe termen scurt a lucrătorilor sezonieri.
Toate acordurile dintre Bulgaria și Polonia și țările Parteneriatului estic au un domeniu de
aplicare mai restrâns decât Regulamentul 883/2004. Toate acestea acoperă pensiile pentru limită
de vârstă, pensiile de invaliditate și pensiile de invaliditate pentru accidente de muncă, boli
profesionale și pensii de urmaș. În plus, acordurile cu diferite țări variază. Se pare că, pentru
statul ucrainean, ajutorul pentru șomaj este o problemă importantă deoarece este prevăzută în
acordurile dintre Ucraina și Polonia și între Ucraina și Bulgaria. Prestațiile familiale sunt
acoperite numai în acordul dintre Rusia și Bulgaria. În cele din urmă, niciunul dintre acordurile
avute în vedere nu acoperă prestațiile de asistență medicală care, în cazul Bulgariei, ar fi putut
remedia situația migranților care nu pot beneficia de sistemul de sănătate al statului înainte de a
obține permisul de ședere.
Migrația pentru studii și educație
Conform Biroului Național de Audit al Bulgariei, la începutul anului 2017 existau mai
mult de 30.000 studenții bulgari care studiau în străinătate. Majoritatea studenților bulgari aleg să
plece la studii în țări precum: Marea Britanie, Germania, Olanda și alte destinații din UE.
Principalele domenii de studii alese au fost: economie și afaceri, studii juridice, psihologie,
arhitectură, modă, design și tehnologii informatice. Studenții bulgari sunt printre cei mai buni în
domeniul matematicii și informaticii, fapt dovedit de succesul internațional constant și de
recunoașterea Bulgariei (International Education Fair Of Bulgaria, https://edu-
fair.info/index.php?m=1365&lang=2).
Bulgaria oferă posibilitatea studenților și cadrelor didactice să acceadă la cursurile
universităților din afară prin programele Erasmus și Erasmus+. Această țară a aderat la
Programul Erasmus în 1999. De-a lungul primilor 25 de ani de existență, Centrul pentru
267
Dezvoltarea Resurselor Umane, care a gestionat programul la nivel național, a oferit posibilitatea
de a studia în afară unui număr mai mare de 11 000 de studenți bulgari. Totodată, s-a observat că
peste 3.000 de studenți internaționali au ales o universitate bulgară. În același timp, peste 4.500
de profesori bulgari au participat la o mobilitate didactică, iar aproximativ 3.000 de colegi din
universitățile partenere au luat parte la mobilitatea Erasmus în Bulgaria. Lansarea Programului
sectorial în 1999 a demarat un proces de deschidere a școlilor superioare bulgare la oportunitățile
mobilității europene pentru studenți și profesori, la crearea de programe și rețele educaționale
europene comune (National Report from the Republic of Bulgaria for EMN study on
Immigration of International Students to the EU, 2012).
În afara accesului oferit studenților bulgari la universitățile din statele membre UE, de-a
lungul timpului, Bulgaria a ales să semneze acorduri bilaterale cu diferite țări terțe. Astfel, de-a
lungul timpului, în Bulgaria au fost admiși studenți din următoarele țări: Moldova, Serbia, Rusia,
Belarus, Egipt, Kazahstan, China, Vietnam, Ucraina și Statele Unite. Potrivit raportului Open
Doors 2017, 929 de studenți bulgari au studiat în S.U.A. în anul școlar 2016-2017, cu o scădere
de 8,6% față de perioada 2015-16. Același raport arăta că în 2016, în Statele Unite erau 1.016 de
studenți bulgari, cu 13,2% mai puțini față de anul precedent. În ciuda acestor statistici, S.U.A. se
numără printre primele șase destinații cele mai populare pentru studenții bulgari care studiază în
străinătate. Scăderea numărului studenților care studiază în S.U.A. ar putea fi explicată de faptul
că bulgarii nu sunt de obicei pregătiți să dea teste standardizate precum GMAT, SAT și
TOEFEL, necesare pentru ca un student să fie acceptat într-o universitate din S.U.A. Cursurile
care pregătesc studenții pentru aceste teste sunt nepopulare din cauza costului lor ridicat.
Distanta fata de Statele Unite si faptul ca Bulgaria inca nu are o legatura directa cu nici un
aeroport din SUA sunt de asemenea importante. Acești factori tind să descurajeze studenții
bulgari să se adreseze universităților din S.U.A. și îi direcționează spre Europa. Cu toate acestea,
s-a observat că numărul studenților din SUA care au ales o universitate din Bulgaria s-a dublat,
cu o creștere de 102% în anul 2016-17 față de anul precedent. Acest lucru se explică pornind de
la faptul că limba engleză este una destul de răspândită în sistemul bulgar de învățământ, oferind
un avantaj elevilor și studenților bulgari, dar și universităților primitoare de studenți străini
(https://www.export.gov/article?id=Bulgaria-Education-and-Training-Services).
Politica Bulgariei cu privire la migrație
268
Prin Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 437 din 12 iunie 2015 s-a adoptat Strategia
națională privind migrația, azilul și integrarea 2015-2020. Aceasta vizează crearea unor politici
naționale eficiente în gestionarea proceselor de migrare sincronizate cu politica de migrație a
Uniunii Europene. Esența strategiei constă în înțelegerea migrației deopotrivă ca sursă de forță
de muncă pentru economia națională, cât și ca potențială amenințare la securitatea țării.
Documentul reunește alte trei strategii similare adoptate în perioada 2008-2014, actualizându-le
în funcție de situația fenomenului migrației din țară și din UE, schimbată după criza refugiaților
din anul 2013.
Principalele priorități ale politicii naționale privind migrația, azilul și integrarea sunt
următoarele:
- asigurarea securității frontierelor externe ale UE, combaterea eficientă a migrației
ilegale și a traficului de ființe umane;
- implementarea unei proceduri echitabile, eficiente și transparente pentru examinarea
cererilor de protecție, care să asigure un echilibru între respectarea drepturilor
persoanelor care solicită protecție și protejarea intereselor și securității naționale;
- promovarea întoarcerii voluntare ca formă prioritară a politicii de returnare a
resortisanților ilegali din țări terțe;
- continuarea și consolidarea angajamentului Bulgariei în negocierile și încheierea
acordurilor de readmisie cu țările de origine importante și de tranzit a fluxurilor
migratoare ilegale către Bulgaria;
- îmbunătățirea coordonării și cooperării între toate agențiile responsabile cu
gestionarea și returnarea;
- consolidarea capacității instituționale în domeniul primirii documentelor și în
domeniul detenției etc.
- implementarea măsurilor și serviciilor specifice pentru integrarea beneficiarilor de
protecție internațională în domeniul accesului la educație și formare profesională în
limba bulgară, ocupării forței de muncă, recunoașterii calificărilor, îngrijirii sănătății,
asistenței socială, locuințelor, integrării în viața socială, culturală și civică a societății;
- garantarea drepturilor fundamentale politice, economice, sociale, culturale etc. ale
migranților;
269
- asigurarea incluziunii sociale și integrării resortisanților țărilor terțe;
- atragerea emigranților bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară
pentru stabilirea definitivă în țară;
- acordarea de asistență cetățenilor bulgari în exercitarea drepturilor lor de cetățeni ai
UE privind libera circulație în UE și SEE, precum și a altor cetățeni UE și SEE pentru
o liberă circulație în Bulgaria;
- promovarea principiilor bunei guvernanțe în reglementarea migrației legale în vederea
sprijinirii dezvoltării economice a țării - Bulgaria va continua să lucreze în mod
coerent la dezvoltarea unei politici europene comune în domeniul migrației, în special
în domeniul detașării lucrătorilor și în stabilirea unui mecanism de coordonare între
statele membre privind integrarea resortisanților țărilor terțe cu ședere legală, inclusiv
a beneficiarilor protecției internaționale ca parte a necesității de forță de muncă.
După cum reiese din cele de mai sus, una dintre priorități este întoarcerea emigranților
bulgari de înaltă calificare și a străinilor de origine bulgară pentru stabilirea definitivă în țară.
Deși acest lucru nu este subiectul central al strategiei, se afirmă că „politica de migrație față de
cetățenii bulgari care trăiesc în străinătate și persoanele de origine bulgară din străinătate este
considerată o posibilă resursă pentru depășirea tendințelor demografice negative din Bulgaria. Se
așteaptă ca, împreună, creșterea economică, finalizarea reformelor în sectoarele publice cheie și
măsurile guvernamentale proactive să conducă la:
- manifestarea unei tendințe de întoarcere a cetățenilor bulgari care au părăsit țara în
ultimii 20 de ani;
- stabilirea permanentă pe teritoriului țării a persoanelor de origine bulgară care
locuiesc în străinătate.”
Prin urmare, de-a lungul timpului, au fost dezvoltate trei documente strategice care să
marcheze politica migrației în Bulgaria - Strategia națională a Republicii Bulgaria privind
migrația și integrarea (2008-2015), Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării
(2011-2020) și Strategia națională în domeniul migrației, azilului și integrării (2015-2020).
În toate cele trei strategii, termenul "întoarcere" este folosit cu conotația unei returnări
permanente. În prima strategie s-a prevăzut crearea unui program pentru întoarcerea permanentă
a persoanelor cu cetățenie bulgară care trăiesc pe teritoriul altor țări (Strategia națională 2008, p.
19), punându-se accent pe emigrarea bulgară înalt calificată (HQ). Principalele activități de
270
implementare a programului au fost: studierea problemelor cu care se confruntă tinerii emigranți
cu înaltă calificare din Bulgaria, enumerați ca fiind psihologici, sociali, culturali, economici și
alții; atragerea tinerilor bulgari și a organizațiilor de afaceri din străinătate în cooperare directă cu
organizațiile de afaceri din Bulgaria; studiind experiența altor instituții în atragerea tinerilor
emigrați, etc. (Strategia națională 2008, pp. 19-20). Raportul anual 2008 a cuprins activități
implementate cum ar fi: organizarea unei întâlniri cu studenții bulgari la Madrid, intitulată
"Calificare și realizare" (octombrie 2008), o masă rotundă intitulată "Cum să aduci emigranții
înapoi acasă?", care a avut loc la Ministerul Muncii (MLSP) și a fost organizată de revista
"Resurse umane" (Strategia națională 2011, p. 14). La doar trei ani de la publicarea primei
strategii privind migrația în Bulgaria, a fost adoptată o nouă strategie, cu accentul mutat de la
integrare la măsurile de securitate. Această nouă strategie a vizat: atragerea resortisanților bulgari
cu înaltă calificare - emigranți și străini de origine bulgară, pentru stabilirea și stabilirea
permanentă în țară (Strategia națională 2011, p. 33) și atragerea emigranților bulgari înapoi în
Bulgaria în vederea întoarcerii lor permanente (Strategia națională 2011, p. 45). Instituțiile cheie
au fost condidetare a fi: Agenția de Stat pentru bulgarii din străinătate (SABA), Președinția,
Ministerul Muncii și Politicii Sociale, cu birourile sale din domeniul muncii și afacerilor sociale
din mai multe capitale europene (Ivanova, 2015).
Practic, de-a lungul timpului, politica Bulgariei față de emigrare s-a schimbat
semnificativ. Dacă înainte de 1989, politicile de emigrare au fost îndreptate spre eliminarea sau
reducerea numărului călătoriilor internaționale, politica de migrație postcomunistă a Bulgariei a
urmărit obținerea unui echilibru optim între libertatea de mișcare a persoanelor și controlul
migrației fără acte, respectând în același timp drepturile și libertățile fundamentale ale omului
garantate de standardele / convențiile internaționale și europene (Markova, 2010).
Ca răspuns la depopularea dramatică a regiunilor mixte din punct de vedere etnic în
Bulgaria, guvernul a încercat să readucă bulgarii etnici din străinătate. Politica "nescrisă" a
reprezentat o încercare de a realiza un echilibru etnic în "zone sensibile din punct de vedere
etnic". Astfel, resortisanții etnici bulgari din Moldova și Ucraina au fost reinstalați în regiunea
Kurdzhali. Cu toate acestea, programul nu a fost deosebit de reușit, deoarece majoritatea
bulgarilor care se întorceau, doreau să se stabilească în orașe, unde unii tineri repatriați etnici au
fost înscriși la universități printr-un program guvernamental special (Markova, 2010).
271
În toamna anului 2008 au fost organizate campanii de informare pentru bulgarii care
lucrează în Spania, Germania, Grecia și Marea Britanie - cu angajatorii bulgari prezenți - pentru
a discuta oportunitățile de angajare la domiciliu cu potențialii repatriați. Aceste patru țări au fost
selectate datorită marilor comunități bulgare de acolo și datorită prezenței atașaților de muncă în
ambasadele respective, care au capacitatea de a informa emigranții bulgari despre condițiile
actuale de muncă și remunerația din Bulgaria.
În ultimii ani, unii tineri brokeri bulgari au înființat organizații care urmăresc să atragă
interesul pentru afaceri în Bulgaria. "City Club" din Londra și Wall Street din New York au fost
cele mai de succes dintre ele. Unul dintre foștii prim-ministri, Ivan Kostov, în 2000 a încercat
mai întâi să atragă interesul tinerilor expatriați bulgari înapoi în Bulgaria, organizând un
eveniment intitulat "Paștele bulgar".
În vederea îmbunătățirii interacțiunii și coordonării între instituții și departamentele
implicate în gestionarea proceselor migraționiste, s-a înființat un Consiliu Național pentru
Migrație și Integrare în cadrul Consiliului de Miniștri. Membrii, funcțiile și activitățile acestui
Consiliu sunt stabilite printr-un act normativ al Consiliului de Miniștri al Republicii Bulgaria.
Consiliul Național pentru Migrație și Integrare formulează și coordonează implementarea
politicilor de stat în domeniul migrației și integrării străinilor. De asemenea, Consiliul
funcționează ca o legătură între departamentele relevante, administrația locală și sectorul
neguvernamental implicate în inițiativele de gestionare a migrației.
La propunerea Consiliului Național pentru Migrație și Integrare, Consiliul de Miniștri
adoptă un plan anual de implementare a Strategiei. Gestionarea și controlul implementării
acestuia sunt de competența Consiliului Național pentru Migrație și Integrare. Compoziția sa
poate fi găsită la următoarea adresă:
https://iisda.government.bg/ras/executive_power/council/1480.
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Migrația Muncii și Legea Mobilității Muncii, SG. nr. 33 din 26 aprilie 2016, în vigoare
din 21.05.2016, modificată ultima dată SG. nr. 24 din 16 martie 2018 descrie politica privind
libera circulație a lucrătorilor, migrația forței de muncă și integrarea străinilor. Ea se desfășoară
în cooperare cu și după consultarea organizațiilor patronale și angajaților reprezentativi la nivel
național, precum și cu reprezentanții altor entități juridice fără scop lucrativ. Ministrul Muncii și
272
Politicii Sociale poate, după consultarea Consiliului Național pentru Migrația Forței de Muncă și
Mobilitate a Forței de Muncă, să impună restricții privind accesul cetățenilor din țările terțe pe
piața muncii, inclusiv pentru cei calificați și pentru cei care desfășoară activități independente, în
funcție de dezvoltarea țării și interesul public pentru piața forței de muncă. Cooperarea și
consultările sunt realizate de o entitate special creată: Consiliu Național în migrația forței de
muncă și mobilitatea forței de muncă împreună cu ministrul muncii și politicii sociale (articolele
3 și 4).
Un cetățean al unei țări terțe beneficiază de acces pe piața muncii atunci când există un
contract de muncă cu un angajator local (articolul 5). Relațiile de angajare și de asigurare a
acestor lucrători, precum și a celor independenți, vor fi soluționate în condițiile legislației
Bulgariei privind munca și securitatea socială (articolul 6).
Accesul pe piața muncii a lucrătorilor din țările terțe este permis pe posturile pentru care
nu este necesară cetățenia bulgară ținând seama de țara, nivelul de dezvoltare și interesele
publice ale pieței muncii din Bulgaria, urmare a unui studiu preliminar de piață efectuat de
angajator; cu condiția ca, în ultimele 12 luni, numărul total de cetățeni din țările terțe care
lucrează pentru angajatorul local să nu depășească 20% din numărul mediu de cetățeni bulgari
care sunt azilanți ai altor state membre ale Uniunii Europene, în temeiul Acordului privind
Spațiul Economic European sau Confederația Elvețiană și altele legi specifice, iar pentru
întreprinderile mici și mijlocii - 35%; în care termenii și condițiile de angajare oferite nu sunt
mai puțin favorabile decât condițiile pentru cetățenii bulgari pentru categoria respectivă de
muncă; în cazul în care azilantul țării terțe deține cunoștințele, competențele și experiența
profesională necesare pentru post (articolul 7). Durata accesului permis pe piața muncii se face
pe durata contractului cu angajatorul local, dar nu mai mult de 12 luni, cu excepția cazurilor
menționate explicit în prezenta lege. Durata deciziei poate fi prelungită la un total de trei ani,
când condițiile pentru alocarea sa inițială nu au fost modificate. Agenția pentru ocuparea forței
de muncă furnizează informații cu privire la toate documentele necesare pentru înregistrarea
locului de muncă și cererea de acordare a dreptului de acces pe piața muncii, inclusiv drepturile
și obligațiile care decurg din aceasta pentru azilantul țării terțe. Documentele necesare pentru
acordarea hotărârii sunt depuse de angajator la Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă și
angajatorul plătește o taxă de 100 BGN (articolul 7).
273
Drept de acces pe piața muncii nu au muncitorii - azilanți ai țărilor terțe care: au o viză de
scurtă ședere în Republica Bulgaria, cu excepția muncii sezoniere; au permis de ședere pe termen
lung în Republica Bulgaria în baza Legii privind străinii în Republica Bulgaria (articolul 8). În
termen de 7 zile de la începerea efectivă a activității azilantului țării terțe, angajatorul trebuie să
notifice în scris(articolul 10) Agenția Executivă "Inspecția Muncii".
Dreptul de acces pe piața muncii a unui cetățean al unei țări terțe poate fi retras atunci
când: sunt furnizate date false; autoritățile de supraveghere ale Ministerului Muncii și Politicii
Sociale constată că angajarea azilantului unei țări terțe nu corespunde cu postul, locul angajării,
cu angajatorul sau cu persoana locală menționate în decizie, permisul de ședere al lucrătorului
care este cetățean al unei țări terțe nu a fost eliberat sau a fost retras în temeiul Legii privind
străinii în Republica Bulgaria (articolul 12).
Angajarea azilanților țărilor terțe aflați în situație de ședere ilegală pe teritoriul Republicii
Bulgaria nu este permisă. În cazul în care un angajator angajează un azilant al unei țări terțe care
se află în situație de ședere ilegală pe teritoriul Republicii Bulgaria cu încălcarea interdicției,
acesta îi va plăti remunerația convenită, dar nu mai puțin de salariul minim stabilit pe țara sau
pentru activitatea economică respectivă o perioadă de trei luni, cu excepția cazului în care
angajatorul sau angajatul demonstrează o altă durată de angajare. În cazul în care angajatorul nu
își achită obligația, un azilant al unei țări terțe angajat ilegal pe teritoriul Republicii Bulgaria
poate introduce o acțiune împotriva sa, inclusiv atunci când a revenit la domiciliul său obișnuit,
într-o perioadă de trei ani de la procesul litigiilor conform Codului Civil. În cazul plăților
prevăzute la alin. 2 remunerația se datorează impozitelor respective și contribuțiilor obligatorii la
asigurările sociale prevăzute pentru angajați în temeiul legislației bulgare (articolul 13).
Prezenta lege se referă la permisul de ședere și permisul de muncă pentru cartea albastră
a Uniunii Europene pentru ocuparea forței de muncă înalt calificat (secțiunea III).
Secțiunea IV examinează în detaliu problemele legate de ocuparea sezonieră, probleme
care au apărut foarte puternic în ultimii ani. Ministrul Muncii și Politicii Sociale aprobă o listă a
sectoarelor economice, inclusiv a activităților a căror implementare depinde de sezonalitate.
Lista este întocmită o dată după consultarea Consiliului Național pentru Migrația forței de
Muncă și a Mobilității Muncii și este notificată Comisiei Europene iar, în cazul unei schimbări în
sectoarele economice, lista poate fi modificată și Comisia Europeană este notificată . Decizia de
274
ocupare a funcțiilor de angajare sezonieră este disponibilă numai pentru activitățile incluse în
listă (articolul 25).
În cadrul legii, ocuparea forței de muncă face, de asemenea, obiectul unui tratament
special pentru: transferul intracomunitar (secțiunea V) și angajarea cercetătorilor, studenților și
stagiarilor (secțiunea VI).
Directorul executiv al Agenției pentru ocuparea forței de muncă emite un permis de
muncă la cererea unui angajator local sau a unui rezident al țării gazdă care primește un lucrător
trimis sau detașat din țara terță pe baza căruia Ministerul de Interne emite un permis de muncă pe
termen lung, permis de ședere pe termen lung în temeiul Legii privind străinii în Republica
Bulgaria (articolul 40). Durata acestuia este de până la 1 an și poate fi extinsă. Poate fi refuzat
sau retras în conformitate cu parametrii specificați în lege.
De la 1 ianuarie 2017, legea conține, de asemenea, o secțiune specială privind activitatea
de tip freelancer a persoanelor cu cetățenie străină pe teritoriul Bulgariei. Autorizația de a efectua
această activitate este eliberată pentru un an (articolul 45), iar termenul poate fi prelungit.
Un loc special în lege îl constituie dispozițiile privind egalitatea de tratament și
nediscriminarea lucrătorilor din țările terțe (capitolul trei), cu un accent deosebit pe egalitatea de
tratament a cetățenilor bulgari în ceea ce privește: accesul la informațiile despre posturile vacante
declarate; utilizarea informațiilor și medierea ocupării forței de muncă; condițiile de muncă,
inclusiv salariul, timpul de lucru și pauzele, încetarea raportului de muncă, vârsta minimă de
pornire, participarea la negocierea colectivă; siguranța și sănătatea la locul de muncă; condițiile
de acces, obligațiile și exercitarea drepturilor de securitate socială în cadrul dreptului Uniunii
Europene; accesul la bunuri și servicii, inclusiv la serviciile publice; educație și formare
profesională; recunoașterea diplomelor pentru învățământul finalizat; recunoașterea certificatelor
și a altor dovezi de calificare profesională în conformitate cu Legea privind recunoașterea
calificărilor profesionale; plăți de pensii legale pentru limită de vârstă, de invaliditate și de deces;
libertatea de asociere, calitatea de membru și apartenența la organizațiile sau angajatorii
lucrătorilor sau angajaților, precum și la organizațiile profesionale, inclusiv în ceea ce privește
privilegiile acestei calități de membru, cu excepția cazului în care, în temeiul unei legi, al unui
statut sau al altui act statutar, Cetățenia bulgară este necesară, fără a aduce atingere ordinii
publice și securității publice; și dreptul de a beneficia de scutirea de taxe în condițiile Legii
privind impozitul pe venitul personal.
275
În cazul în care este necesar, Republica Bulgaria va prezenta Comisiei Europene rapoarte
privind punerea în aplicare a regulamentelor și a directivelor în materie de migrație a forței de
muncă și mobilitate a forței de muncă în termenele prevăzute de aceasta (articolul 66).
Activitatea de control specializat se desfășoară de către Agenția Executivă "Inspectoratul
Muncii" împreună cu Ministrul Muncii și Politicii Sociale, care exercită un control global asupra
respectării legii (articolul 67).
Nerespectarea reglementărilor privind migrația forței de muncă va conduce la plata
amenzilor atât de către angajatori, cât și de către angajații străini, deoarece acestea variază
considerabil, dar sunt substanțial mai ridicate atunci când sunt detectate nereguli grave sau
infracțiuni repetate și pot ajunge până la 60.000 BGN.
Concluzii
Una dintre problemele serioase de pe piața muncii din Bulgaria continuă să fie asimetria
puternică dintre cererea și oferta forței de muncă, cauzată de valurile de emigrare, care au avut
loc de 3-4 ori în ultimii 27 de ani. Undele de migrație, care, din nefericire, trec prin Bulgaria cel
mai adesea ca locuri de muncă sezoniere în anumite sectoare ale economiei sunt și mai dificile.
Nu există o politică clară de întoarcere a bulgarilor care trăiesc în străinătate, deși numeroase
eforturi, discuții și proiecte politice au stat în centrul opiniei publice, mai ales după 2014, când
Bulgaria a devenit parte a "pieței muncii comune" a UE. Există disproporții serioase pe piețele
muncii în funcție de regiune, deoarece există o diferența mare între piața muncii din capitală și
restul țării.
Din ce în ce mai des se află în centrul discuțiilor măsuri de "umplere" a lacunelor de pe
piața muncii din Bulgaria cu importuri de forță de muncă din țări terțe. Există deja numeroase
acorduri bilaterale, în special în domeniul turismului. În același timp, țara continuă să dețină
unele dintre cele mai înalte niveluri de NEET, deoarece perspectivele de dezvoltare pentru tineri
sunt destul de limitate. În concluzie, sunt implementate măsuri fragmentare în legătură cu
migrația pe piața forței de muncă, dar Bulgaria rămâne în continuare mai puțin atractivă pentru
dezvoltarea forței de muncă, în principal din cauza nivelurilor scăzute de salarizare în țară în
ansamblu.
277
Republica Cehă - Fișă de țară
Introducere
Între 1992 și 2015 populația Europei de Est a scăzut cu 18 milioane, respectiv cu 6%. Cu
toate acestea, trendul se poate inversa. Economiile dezvoltate au încetat creșterea economică sau
economiile estice au înregistrat rate mari de creștere de prindere din urmă a economiilor
dezvoltate, au mărit salariile dar au menținut costuri de trai relativ mai reduse. Ratele de șomaj
reduse din estul Europei aduc în discuție posibilitatea revenirii în țările de origine ale
imigranților a unei părți a acestora. În perioada 2017-2018 salariile în termeni reali au crescut cu
aproximativ 5% în Republica Cehă. Piața imobiliară mult mai accesibilă este de asemenea un alt
pilon al stimulării cetățenilor să se întoarcă acasă: locuințele din Praga sunt aproximativ de șapte
ori mai ieftine decât cele din Londra. Dar chiar și patriotismul poate fi un vector de luat în
seamă, așa cum se întâmplă în cazul cehilor, care, atunci când revin în țară, sunt mândri că aduc
cu ei valoare adăugată și experiență164.
PIB-ul Republicii Cehe este încă de aproximativ 1,2% (1,8% PPS) din PIB-ul UE28.
PIB-ul Republicii Cehe a crescut în anii 2007-2008, 2010-2011 și 2014-2017. În anii 2012-2013
a fost stabil. În 2017, creșterea PIB a fost de aproximativ 4,3% în Cehia (în UE28 - 2,4%).
Indicele armonizat al prețurilor de consum (IAPC) în Republica Cehă a fost similar celui din UE,
iar în anii 2015-2017 a fost cu mai puțin de 1 pp. (punct procentual) mai mare. În 2017 a fost
2,4% în Cehia și 1,7% în UE28. Rata totală de ocupare a forței de muncă (15-64 ani) a fost mai
mare în Republica Cehă, iar în anii 201-2017 a crescut mai repede decât în UE28. În anul 2017,
rata totală de ocupare a forței de muncă a fost de aproximativ 73,6% în Cehia (67,7% în UE28).
Diferența dintre rata de angajare a bărbaților și femeilor a scăzut continuu de la mai mult de 17
pp. în 2007 la mai puțin de 15 pp. în anul 2017. Rata de ocupare a bărbaților a fost de
aproximativ 81%, iar rata de ocupare a femeilor a fost de 66% în 2017.
În 2017 în Cehia ratele de ocupare se situau în jurul valorilor: 29% (15-24), 86% (25-49),
71% 50-64) și 39% (50+). Rata generală a șomajului (AFM) din anul 2013 a continuat să scadă
și, în consecință, a variat în jurul valorii de 2,9% în anul 2017. În anul 2018 aceasta era de
aproximativ 3%. Rata șomajului armonizat în Cehia este încă mai scăzută decât în UE28. Media
164 https://www.economist.com/europe/2017/08/26/eastern-europes-wave-of-emigration-may-have-crested?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07
278
ratelor anuale de șomaj armonizate în Republica Cehă este de aproximativ 2,3% în 2018 (6,9%
în UE28).
În perioada analizată, rata NEET este mai mică în Republica Cehă decât în UE28.
Valoarea ratei NEET a fost de 12,4% în 2017 în Republica Cehă. Ponderea locurilor de muncă
pe activități economice a fost destul de stabilă în anii 2008-2017 (în 2017 a fost de 2,8% în
agricultură, 38,5% în industrie (și construcții) și 58,7% în servicii), în timp ce ponderea locurilor
de muncă în funcție de nivelul de educație s-a schimbat semnificativ. A existat o creștere a
ponderii ocupării forței de muncă în cazul învățământului superior (14,7% în anul 2007, 23,8%
în anul 2017), scăderea ponderii ocupării forței de muncă în cazul învățământului mediu (79,5%
în anul 2007, 72,1% în anul 2017) și scăderea ponderii ocupării forței de muncă în cazul
absolvenților cu nivel redus de educație (5,8% în anul 2007, 4,1% în anul 2017). Salariul mediu
lunar brut a crescut de la 20 957 CZK (salariul minim: 8 000 CZK) în 2007 la 29 496 CZK
(salariul minim: 11 000 CZK) în 2017 (și 31 851 CZK în trimestrul II 2018).
Grafic nr. 1
Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database
Grafic. nr. 2
279
Sursa: https://vdb.czso.cz/vdbvo2/faces/en/index.jsf?page=home
Dimensiunile migrației
La fel ca și în Polonia, numărul emigranților din Cehia a atins un maxim în 2006, după
care a urmat un trend descendent până în 2009, o nouă creștere în 2011, urmată de un trend
constant până în prezent.
Grafic nr. 3
Sursa: CZSO Statistical metainformation system
280
Extinderea UE în 2004 și aranjamentele tranzitorii ale UE privind accesul pe piețele
forței de muncă au fost aplicate în mod diferit în țările UE, pentru că cetățenii noilor state
membre din 2004 au influențat cu siguranță direcția și intensitatea fluxurilor migratorii către
diferite țări de destinație (Palmer și Pytlikova, 2015).
Limbile vorbite pe scară largă (cum ar fi limba engleză), proximitatea geografică și
culturală, condițiile economice, atitudinile nativilor față de non-nativi și rețelele migranților și-au
pus amprenta în mod definitoriu asupra fenomenului migraționist. În 2015, aproximativ 273 000
cetățeni cehi locuiau în străinătate, comparativ cu 190.000 în 2007. Aceasta corespunde la aprox.
2.3% din populația cehă. Printre cele mai populare destinații ale emigranților cehi se numără
țările vecine, Austria și Germania și țările migrante tradiționale, precum SUA și Canada. Austria
a fost mult timp destinația tradițională a cehilor, legătura fiind profund înrădăcinată din punct de
vedere istoric. Mai exact, aproximativ 54 000 și 68 000 de emigranți cehi locuiau în Austria în
2000 și, respectiv, 2010 (ECE, 2018).
Cehii cu înaltă calificare, atât bărbați, cât și femei, sunt mult mai susceptibili să locuiască
în străinătate decât omologii lor cu nivel mediu și scăzut de calificare. În 2010, în jur de 13% și
10% dintre femeile și bărbații cu studii superioare trăiau în străinătate, comparativ cu mai puțin
de 6% dintre cei cu calificare scăzută și cu mai puțin de 2% dintre cehii cu pregătire medie
(ECE, 2018).
Tabel nr. 1. Populația la 1 ianuarie în Republica Cehă pe grupe de țări natale
Cehia
Țările UE28
exceptând țara
care raportează
Țări Non-UE28 și
nici țara
raportoare Total
2009 10 083 377 384 161 10 467 538
2010 10 108 316 398 493 10 506 809
2011 10 144 799 387 971 10 532 770
2012 10 114 458 390 843 10 505 301
2013 10 128 663 387 337 10 516 000
2014 10 116 263 155 068 241 088 10 512 419
2015 10 121 821 163 473 252 981 10 538 275
2016 10 120 553 171 819 261 471 10 553 843
281
2017 10 113 764 181 419 283 637 10 578 820
Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database
Aproape 468.000 de străini trăiau în Republica Cehă în 2015, comparativ cu 210 000 în
2000. Cifra pentru 2015 corespunde cu 4,4% din populație. Cei mai mulți străini provin din țări
terțe (58% din totalul străinilor, ceea ce corespunde cu 2,55% din populația Republicii Cehe), în
timp ce aproximativ 42% din totalul străinilor (sau 1,85% din populația Republicii Cehe)
proveneau din țările UE28. Comparativ cu alte țări dezvoltate, procentul de străini din Republica
Cehă este relativ scăzut (ECE, 2018).
În ciuda creșterii imigrației în ultimele decenii, populația din Republica Cehă rămâne
destul de omogenă. Cele mai semnificative țări de origine a străinilor care trăiau în Republica
Cehă în 2015 au fost: Ucraina (106 000), Slovacia (102 000), Vietnam (57 000), Rusia (35 000),
Germania (21 000) 000), Bulgaria (11 000), România (9 000) și SUA (7 000), adică cele mai
mari grupuri de imigranți din Republica Cehă provin în principal din alte țări din Europa
Centrală și de Est, în special din țări care vorbesc limbi slave (ECE, 2018).
Cifrele pe naționalitate arată o tendință similară. Conform recensământului din 2011,
aproximativ 4% din populația Republicii Cehe era, în afară de naționalitățile cehe, morave sau
silesiene. Cea mai întâlnită cetățenie non-cehă a fost cea slovacă(147.000), urmată de ucraineni
(53.000), polonezi (39.000), vietnamezi (30.000), germani (19.000), ruși (18.000), maghiari
(9.000) și romi (5.000) (ECE, 2018).
Grafic nr. 4. Populația la 1 ianuarie 2017 în Republica Cehă după țara natală
282
Sursa: https://ec.europa.eu/eurostat/data/database
Tabel nr. 2. Străinii în Cehia în anii 2004-2017 (la data de 31 decembrie)
Străinii incl.
străini cu azil valid
pe teritoriul Cehiei
Rezidenta
permanenta
Statutul
de azil
Reședință
UE temporară
/ pe termen
lung
Viza pe
termen
lung
2004 255 917 99 467 1 623 92 390 62 437
2005 280 111 110 598 1 799 145 963 21 751
2006 323 343 139 185 1 887 155 164 27 107
2007 394 345 157 512 2 030 188 107 46 696
2008 439 498 172 191 1 933 233 440 31 934
2009 434 600 180 359 2 097 243 302 8 842
2010 426 423 188 952 2 132 226 803 8 536
2011 436 319 196 408 2 166 225 806 11 939
283
2012 438 076 212 455 2 130 213 569 9 922
2013 441 536 236 557 2 347 194 443 8 189
2014 451 923 249 856 2 556 193 115 6 396
2015 467 562 260 040 2 892 198 622 6 008
2016 496 413 271 957 2 972 208 337 13 147
2017 526 811 281 489 2 669 226 840 15 813
Sursa: Czech Statistical Office, Directorate of the Alien Police Service
Tabel nr. 3. Angajarea străinilor în Cehia după cetățenie 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2015 2016 2017
Belgia 139 169 207 265 345 345 397 451 610 654 775
Bulgaria 2 764 2 823 2 859 6 319 6 066 5 555 6 702 8 148 21 240 27 300 33 153
Danemarca 66 97 131 149 164 181 213 232 263 273 338
Estonia 11 16 26 31 46 56 79 102 178 188 226
Finlanda 51 65 88 116 142 161 192 213 314 357 419
Franța 669 847 1 243 1 446 1 727 1 866 2 025 2 166 3 023 3 177 3 818
Croatia 522 525 527 521 552 539 650 695 1 069 1 295 1 628
Irlanda 98 147 193 212 231 283 328 376 535 562 634
Italia 553 674 825 1 011 1 267 1 456 1 638 1 810 3 091 3 473 4 219
Cipru 18 20 24 30 27 38 40 44 63 65 74
Lituania 180 419 457 513 575 637 701 763 1 201 1 363 1 648
letonia 25 45 64 83 96 109 211 407 604 707 986
Luxemburg 7 10 12 10 11 14 13 14 21 24 27
Ungaria 240 274 353 559 630 716 777 833 6 574 11 342 15 913
Malta 6 11 16 19 21 23 25 25 28 37 47
Germania 2 406 2 907 3 583 4 108 4 135 4 415 4 597 4 830 6 704 7 092 7 529
Olanda 308 416 530 654 740 803 868 967 1 246 1 376 1 607
Polonia 10 133 13 929 18 387 24 931 22 044 21 728 20 657 21 430 27 116 33 623 41 519
Portugalia 15 33 59 85 145 165 191 243 641 687 895
Austria 658 756 891 1 032 1 141 1 187 1 264 1 271 1 529 1 605 1 787
Romania 798 1 146 1 453 4 538 3 876 4 099 5 169 6 817 23 914 32 776 40 947
Grecia 167 202 219 236 256 279 317 377 794 966 1 401
Slovacia 68 575 84 016 99 637
109
917
109
478
108
057
111
408
117
831
164
710
177
001
193
575
Slovenia 60 75 94 107 122 130 148 168 264 294 370
284
Spania 114 178 249 364 427 519 649 750 1 621 1 898 2 368
Suedia 111 143 174 209 282 300 328 357 471 502 591
Marea
Britanie 1 261 1 698 2 162 2 446 2 835 3 043 3 337 3 654 4 744 4 903 5 449
Alte țări 83 248
107
341
116
334
149
116
204
328
161
758
143
426
135
947
134
538
154
977
197
639
Total
173
203
218
982
250
797
309
027
361
709
318
462
306
350
310
921
407
106
468
517
559
582
UE28, total 89 955
111
641
134
463
159
911
157
381
156
704
162
924
174
974
272
568
313
540
361
943
Sursa: MLSA; MIT; CZSO
Grafic nr. 5.
Sursa: Directorate of the Alien Police Service
Au fost găsiți cu ședere ilegală în Republica Cehă în anul 2017, cetățeni provenind din
următoarele țări: Ucraina - 1552, Federația Rusă - 402, Kuweit - 336, Vietnam - 269, Afganistan
- 155, Republica Araba Siriana - 153, Arabia Saudită - 142, Moldova (Republica ) - 134, China -
132, Irak - 109, Uzbekistan - 98, Slovacia - 89, Nigeria - 78, Kazahstan - 77, Libia - 66.
Politicile de migrație și muncă
În Republica Cehă, angajarea se realizează prin încheierea unui contract de muncă
(angajament de muncă, § 33 alin. (1) din Codul Muncii) sau prin numire (§ 33 paragraful 3 din
Codul Muncii). Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă nedeterminată sau
285
specificată.
În cazul angajării străinilor, Codul Muncii permite derogări care rezultă din dreptul internațional
privat. Condițiile de angajare a lucrătorilor străini sunt specificate în Legea muncii, potrivit
căreia străinii (cu excepția cetățenilor din Spațiul Economic European) pot fi angajați pe
teritoriul Republicii Cehe, cu condiția obținerii permiselor de ședere și de muncă.
În temeiul articolului 319 din Codul Muncii, un salariat al unui angajator dintr-un alt stat
membru al UE trimis pentru a lucra pe teritoriul Republicii Cehe în vederea prestării de servicii
este supus reglementărilor cehe ale muncii în domeniul:
- timpului maxim de lucru și perioadei minime de odihnă,
- duratei minime a concediului anual sau a unei părți proporționale a acestuia,
- salariului minim și beneficiilor suplimentare pentru orele suplimentare,
- siguranței și protecției sănătății la locul de muncă;
- condițiilor de muncă ale femeilor gravide, ale femeilor care alăptează și ale mamei până
la nouă luni de la nașterea copilului, precum și ale lucrătorilor minori,
- egalității între femei și bărbați și interzicerea discriminării;
- condițiilor de muncă pentru angajarea prin intermediul agențiilor de muncă temporară.
Dispozițiile menționate anterior nu se aplică, cu condiția ca dispozițiile analoage din țara de
origine să se dovedească a fi mai favorabile angajatului.
Statutul juridic al cetățenilor din UE / SEE, Elveția și ai membrilor familiilor acestora în
temeiul Legii muncii
În conformitate cu Legea privind ocuparea forței de muncă, cetățenii statelor membre ale
Uniunii Europene și membrii familiilor acestora nu sunt considerați străini și, în conformitate cu
acest act, aceștia au același statut juridic ca cetățenii Republicii Cehe (țările UE includ: Austria,
Belgia, Republica Cehă, Danemarca, Estonia, Finlanda, Franța, Croația, Germania, Grecia,
Ungaria, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburg, Spania, Suedia, Regatul Unit). Cetățenii
Norvegiei, Liechtenstein-ului și Islandei, membri ai SEE, membrii familiilor acestora, precum și
cetățenii Elveției și membrii familiilor acestora au, de asemenea, același statut juridic ca cetățenii
Republicii Cehe.
286
Un membru de familie al unui cetățean al UE / SEE și al Elveției trebuie să fie tratat,
indiferent de naționalitate, ca soțul său / partenerul cu care cetățeanul UE a contractat un
parteneriat înregistrat în temeiul legislației statului membru, incluzând descendenții acestuia cu
vârsta sub 21 de ani sau dependenți ai săi, precum și rude dependente, pe linia ascendentă, a unui
cetățean al UE / SEE și a Elveției și a soțului / soției sale sau a partenerului înregistrat.
Un cetățean al UE / SEE și Elveția sau un membru al familiei sale nu are nevoie de un
permis de muncă, un card de angajat sau o carte albastră pentru a fi angajat pe teritoriul
Republicii Cehe. Membrii de familie ai unui cetățean al Uniunii Europene, care nu sunt cetățeni
ai Uniunii Europene înșiși, pot intra pe piața muncii fără permis de muncă, card de angajat sau
carte albastră dacă au obținut un permis de ședere temporară sub forma unui permis de ședere
pentru membrii familiei unui cetățean al Uniunii Europene, permis eliberat de Ministerul
Afacerilor Interne sau în cazul în care pot dovedi (printr-o înregistrare în documentul de
călătorie, printr-o confirmare oficială) că a fost depusă o cerere de permis de ședere temporară
pentru membrii de familie ai unui cetățean al Uniunii pe teritoriul Republicii Cehe.
Indemnizația de șomaj
Prestația de șomaj este disponibilă persoanelor care au lucrat timp de cel puțin 12 luni în ultimii
trei ani înainte de data înregistrării. Beneficiul nu se plătește persoanelor care, de exemplu:
- îndeplinesc criteriile de obținere a unei pensii;
- beneficiază de prestații de boală;
- au fost numiți pentru serviciul militar de bază;
- sunt arestați;
- au refuzat să se angajeze fără motiv justificat.
Perioada de beneficii este:
- pentru persoane sub 50 - 5 luni;
- pentru persoanele între 50 și 55 de ani - 8 luni;
- pentru persoanele peste 55 de ani - 11 luni.
Persoanele cu vârsta peste 50 de ani trebuie să aibă cel puțin 25 de ani de experiență profesională
pentru a beneficia de o prestație mai mare.
287
Valoarea alocației se calculează pe baza salariului mediu lunar net primit în ultima perioadă
anterioară încetării activității și este:
- pentru primele două luni - 65%;
- pentru următoarele două luni - 50%,
- în celelalte luni - 45%
- pentru solicitanții de locuri de muncă care participă la programele de recalificare - 60%
- dacă angajatul pleacă la propria cerere sau la acordul părților, cuantumul alocației va fi de
maximum 45% pe întreaga perioadă.
Instituțiile competente să plătească prestațiile de șomaj sunt birourile de angajare, în care persana
care solicită prestația trebuie să se înregistreze ca șomer.
Normele privind recunoașterea calificărilor profesionale
Normele de recunoaștere a calificărilor profesionale în Republica Cehă sunt reglementate
de Legea nr. 18/2004 privind recunoașterea calificărilor profesionale și a altor competențe ale
cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene (Zákon č. 18/2004 Sb., O uznávání odborné
(denumit în continuare "Legea privind recunoașterea calificărilor") și Legea nr. 455/1991 privind
activitatea economică (Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání), denumită în
continuare „Legea privind activitatea economică”. Problema recunoașterii calificărilor în scopul
exercitării unei anumite profesii pe teritoriul Republicii Cehe se aplică în mod curent la 324 de
profesii și activități specializate a căror desfășurare este reglementată de normele legale în
vigoare. Prin urmare, procedurile de recunoaștere a calificărilor se referă la profesii și activități
reglementate. În cazul profesiilor reglementate, acestea nu pot fi desfășurate fără a îndeplini
cerințele legale cehe privind calificările, aptitudinile, vechimea și altele. În cazul profesiilor care
nu sunt reglementate, acestea pot fi desfățurate imediat, în funcție de înțelegerile cu un potențial
angajator ceh. Lista profesiilor și a activităților reglementate în ordine alfabetică poate fi găsită
pe site-ul Ministerului Educației, Tineretului și Educației Fizice din Republica Cehă - acces
direct la link-ul: http://uok.msmt.cz/uok/ru_list.php. Dacă se dovedește că o anumită profesie sau
activitate se află pe lista profesiilor reglementate, o persoană străină interesată să o exercite pe
teritoriul Republicii Cehe este obligată să se adreseze instituției competente cehe pentru
recunoașterea calificărilor sau aptitudinilor acumulate în țara de origine. Numai după ce a primit
certificatul de recunoaștere, persoana va putea să desfășoare activitatea în Republica Cehă.
288
Autoritatea competentă pentru recunoașterea calificărilor este instituția sau biroul care
supraveghează în mod direct activitatea respectivă (de exemplu, în cazul mineritului, Oficiul
minier ceh, iar în cazul activităților de avocat, Asociația Baroului ceh). O cerere de recunoaștere
a calificărilor profesionale poate fi depusă și la Ministerul Educației, Tineretului și Educației
Fizice din Republica Cehă, care va transmite cererea instituției competente. În cazul în care
persoana interesată intenționează să desfășoare activități reglementate în calitate de antreprenor
independent (persoană fizică care conduce o afacere) sau în calitate de reprezentant al acesteia
cererea de recunoaștere a calificărilor profesionale este prezentată Ministerului Industriei și
Comerțului din Republica Cehă.
Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile de ordin social
Sistemul de asigurări din Cehia are mai multe componente pentru a asigura nivelul minim
de trai pentru toți rezidenții legali. Cu toate acestea, există dovezi ale unor practici selective
împotriva anumitor grupuri de migranți. De exemplu, migranții se confruntă cu obstacole în
calea accesului la ajutoare de șomaj, chiar și atunci când au un istoric al locurilor de muncă în
țară și au contribuit la această schemă (IZA & ESRI, 2011). Deși există exemple de politici care
oferă "servicii de asistență" care ar putea fi utile pentru integrarea migranților, cum ar fi asistența
în căutarea unui loc de muncă și cursurile de recalificare, majoritatea cheltuielilor sunt alocate
politicii pasive de ocupare a forței de muncă, cum ar fi ajutoarele de șomaj. Mai mult, unele
grupuri, cum ar fi migranții din afara UE fără reședință permanentă, nu au voie să rămână în mod
legal în țară atunci când sunt concediați, împingându-i către activități independente (IZA &
ESRI, 2011).
Sistemul social din Cehia are o serie de componente: asigurări sociale (pensii și prestații
de boală, inclusiv prestații de maternitate); beneficii de somaj; sprijinul social de stat (o serie de
beneficii pentru familii, cum ar fi alocația parentală și alocația pentru copii); asistență socială
(pentru nevoile de urgență). Contribuțiile la asigurarea socială și la asigurarea de șomaj sunt
obligatorii pentru lucrătorii salariați și pentru cei care desfășoară o activitate independentă,
indiferent de statutul de cetățenie sau de rezidență. Eligibilitatea pentru diferite forme de
asistență variază; pensia, de exemplu, necesită contribuții la asigurările sociale de-a lungul
deceniilor, în timp ce majoritatea formelor de sprijin social de stat necesită doar o ședere de un
289
an. Majoritatea beneficiilor pot fi accesate de migranți, indiferent de statutul de rezidență, dar
accesul la ajutoarele de șomaj este limitat la anumite tipuri de migranți. Ajutoarele pentru șomaj,
de exemplu, pot fi accesate numai de către cetățenii cehi, resortisanți ai UE sau străini cu
reședința permanentă (în mare parte migranți din reuniunea familială). Cei care dețin alte forme
de permis de muncă nu sunt eligibili, în ciuda plăților obligatorii în sistemul de asigurări de
șomaj. Pentru migranții cu permis de muncă, reședința este condiționată de ocuparea forței de
muncă, astfel încât șomajul fie necesită găsirea unui nou loc de muncă (fie cu permis, fie în
economia gri) sau plecarea din țară. Prin urmare, cota de migranți care solicită prestații de șomaj
este destul de scăzută (2% în 2009) (IZA & ESRI, 2011).
De asemenea, există restricții pentru anumiți imigranți în accesarea unor forme de
asistență socială de stat, cum ar fi asistența pentru persoanele cu handicap, în timp ce multe alte
părți ale sistemului de protecție socială sunt deschise și relativ generoase față de migranții legali.
În ciuda acestui fapt, accesul migranților rămâne relativ scăzut. În timp ce utilizarea asistenței
sociale de către migranți este redusă, ea a crescut în timp și se axează pe utilizarea alocației
parentale.
Deoarece migranții reprezintă o mică parte a sistemului de asistență socială, sistemul nu
răspunde în mod special nevoilor lor. Cu toate acestea, există o politică de integrare, gestionată
de Ministerul de Interne, care este concepută special pentru a încuraja integrarea în societatea
cehă, inclusiv accesul la diferite forme de bunăstare, atunci când este necesar.
Politica de integrare a cetățenilor străini include și creșterea gradului de conștientizare în
cazul cetățenilor străini și depășirea barierei lingvistice între pacienți și furnizorii de servicii
medicale. Pentru atingerea acestui obiectiv, Ministerul Sănătății a creat un ghid al pacientului și
cartele de comunicare pentru pacienții străini și profesioniștii din domeniul sănătății în diferite
limbi. Centrele pentru sprijinirea integrării străinilor oferă consultanță socială profesională
asupra diferitelor probleme, inclusiv asistență medicală și asigurări de sănătate, migranților fără
costuri. Centrele pot, de asemenea, să ofere servicii de interpretare și să însoțească chiar și
străinul la furnizorul de servicii medicale. Servicii similare sunt oferite refugiaților care participă
la Programul statului privind integrarea pentru beneficiarii de protecție internaționale (WHO,
2018).
Scopul propus al politicii de integrare este acela de a comunica cu publicul larg cu privire
la problemele legate de migrație și integrare în raport cu cetățenii și imigranții. Realitatea
290
migrației din ultimii ani aduce riscul anumitor efecte adverse cum ar fi xenofobia, islamofobia,
rasismul, extremismul sau alte expresii ale atitudinilor negative ale indivizilor sau grupurilor față
de imigranți. Infracțiunile cu subtilități rasiale sunt încă foarte puține și izolate, dar în unele zone
cu concentrari mai mari de imigranți au fost înregistrate atitudini negative ale populației
majoritare față de cetățenii străini. Politica de integrare urmărește să se opună în mod constant
tendințelor xenofobe în societate și să intervină în mod activ împotriva manifestărilor de ură față
de imigranți, respectând în același timp cerințele stabilite de legislație (WHO, 2018).
Conform Czech Republic 2017 Human Rights Report, angajatorii au ignorat uneori
condițiile standard de muncă în situațiile care implică lucrători migranți. Mai mult de 90% dintre
lucrătorii migranți au fost ucraineni, urmați de moldoveni și vietnamezi. Lucrătorii migranți au
fost cel mai frecvent angajați în industria construcțiilor și silvicultură. Mulți au lucrat în
economia subterană, fără permis de muncă și au avut adesea condiții de muncă periculoase și
exploatatoare. Muncitorii străini relativ necalificați din țările mai puțin dezvoltate erau uneori
dependenți de agențiile de angajare temporară în găsirea unui loc de muncă. Cel mai adesea,
salariile au fost plătite agențiilor, care apoi au păstrat din bani, rezultând lucrătorii care primeau
salarii subminum, lucrau ore suplimentare fără compensații corespunzătoare sau lucrau fără
compensație. Deoarece lucrătorii migranți au depus rareori reclamații oficiale privind astfel de
abuzuri, autoritățile au avut puține ocazii de a interveni (United States Department of State,
2017).
Cehia are semnate acorduri bilaterale și multilaterale de securitate socială cu: Albania, Australia,
Canada, Chile, Croatia, India, Israel, Japonia, Macedonia, Moldova, Muntenegru, Rusia, Serbia,
Elveția, Turcia, Ucraina, Statele Unite ale Americii (van Panhuys, C. et al., 2017).
Migrația pentru studii și educație
Categoria de migranți, care merită să se distingă în analiza celor mai recente tendințe în
mobilitatea populației în Europa, este aceea formată din studenți. Această categorie este din ce în
ce mai prezentă în aproape toate canalele de migrație. Din 2004, numărul țărilor UE în care
studiază străini a crescut considerabil, în timp ce ponderea elevilor străini în aceste țări crește în
mod sistematic. În perioada 2004-2009 și în 2012, numărul studenților străini (și cota acestora în
rândul tuturor studenților) a crescut puternic în Țările de Jos (cu 114%), Danemarca (cu 113%),
291
Spania (cu 98%), Polonia (cu 90%), Republica Cehă (cu 71%), Austria (cu 68%), Belgia (cu
67%), Italia și Grecia (cu 36%). Din datele agregate pentru țările OCDE, se pare că în această
perioadă numărul studenților străini crește în China, Arabia Saudită și Vietnam, precum și
Germania, Franța și Italia. Această creștere provine în principal din două surse: din presiunea
migrației la nivel mondial și, mai ales, din fluxurile intracomunitare de studenți (Okkolski).
Pașaportul sau buletinul de identitate reprezintă documentele de călătorie care permit intrarea și
șederea fără viză (indiferent de scopul său) pe teritoriul Republicii Cehe până la 90 de zile. Dacă
șederea în Republica Cehă este mai lungă de 90 de zile, este necesară prezentarea la biroul local
pentru a confirma dreptul de ședere.
Sistemul de învățământ
În Republica Cehă, există 28 de universități publice (26 de instituții publice și două de
stat) și 39 de universități private. Studenții pot alege programe full-time, part-time sau mixte.
Sesiunea de examene de iarnă se desfășoară în perioada ianuarie-mijlocul lunii februarie, vara -
de la mijlocul lunii mai până la sfârșitul lunii iunie. Republica Cehă participă la Procesul de la
Bologna, astfel încât formarea la nivel universitar este împărțită în trei etape. Primul ciclu - trei
sau patru ani - se încheie cu obținerea unei diplome de licență (Bakalár). Al doilea, după care se
obține diploma de master, durează de la un an la trei ani. A treia etapă o reprezintă studiile de
doctorat (de obicei, 3 ani). În domeniile selectate, sunt disponibile, de asemenea, studii medicale
și arhitecturale, de 4-6 ani.
Situatia actuala
În Republica Cehă numărul de cărți de muncă eliberate cetățenilor din Est a ajuns în 2018
la aproximativ 20.000. Numărul cărților de muncă este de două ori mai mare decât la sfârșitul
anului trecut și de peste cinci ori mai mare decât în 2016. În aceste condiții, lucrătorii străini vor
putea să se angajeze legal în întreprinderile cehe.
Problema deficitului de lucrători a fost deja observată de guvernul anterior, care a declarat că
dorește să primească până la 200.000. străinii să lucreze în Republica Cehă. Autoritățile actuale
continuă această politică și, pentru a evita o încetinire, au majorat limitele permiselor de muncă
în 2018. Primul Ministru Andrei Babiș a subliniat că lipsa de forță de muncă va determina
292
încetinirea economiei. "Unele companii cehe vor începe să reducă producția, vor înceta să
investească" - a avertizat șeful guvernului ceh.
Pe de altă parte, potrivit raportului institutului Intrum Justitia, un număr tot mai mare de
europeni tineri și educați aleg să locuiască în Republica Cehă. Potrivit autorilor raportului,
principalele motive pentru care tinerii europeni cu vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani decid să
locuiască în Republica Cehă sunt reprezentate de nivelul ridicat al șomajului în cadrul unor state
UE, precum și un sentiment de insecuritate generat de această situație. Tinerii europeni educați
sunt de părere că finalizarea studiilor și cunoașterea limbilor străine pot asigura dezvoltarea
profesională și cariera în Republica Cehă. În plus, aceștia sunt convinși că Republica Cehă nu
este afectată de problema refugiaților la fel de mult ca țările din partea vestică a UE și că această
problemă nu reprezintă o amenințare directă la adresa lor. O posibilă amenințare semnalată de
aceștia o reprezintă fluxul de imigranți din Africa de Nord și Orientul Mijlociu.
Guvernul ceh a urmat câțiva pași pentru a încuraja imigrația de înaltă calificare. De
exemplu, a introdus programul "Pachetul de bun venit", destinat să accelereze procesul de
integrare pentru principalii manageri, investitori și specialiști străini care lucrează în Republica
Cehă. Pachetul promite o reducere a timpului necesar pentru a obține permisul de muncă la 10
zile lucrătoare și o viză pe termen lung până la 30 de zile. Cu toate acestea, programul se
confruntă cu critici, fiind selectiv în ceea ce privește țările și firmele mari și este, de asemenea,
marcat de multă birocrație. Începând cu anul 2007, a existat un așa-numit sistem de carduri
"albastre" și "verzi" pentru lucrătorii calificați cu studii superioare și specialiști-cheie, care ar fi
trebuit să le faciliteze acestor lucrători venirea și șederea în Republica Cehă, dar sistemul nu a
funcționat bine, fiind destul de complicat și extrem de birocratic și, prin urmare, nu a primit prea
multă atenție în străinătate. Recent, a fost introdus un program numit "Fast Track" pentru a
permite un transfer mai rapid al angajaților cu înaltă calificare din țările terțe care sunt trimiși de
compania lor în Republica Cehă. Dacă angajatorii și angajații acestora îndeplinesc criteriile
proiectului, lucrătorii calificați primesc un permis de muncă și o viză pe termen lung timp de
șase luni în termen de 30 de zile, perioadă semnificativ mai scurtă decât cea standard de emitere
de 60 de zile (ECE, 2018).
În 2013, guvernul de asemenea, introdusese și proiectul „Fast Track pentru studenții din țările
terțe care solicită pe termen lung reședință / pe termen lung vize cu scopul de studiu“, care are ca
scop accelerarea procedurii de procesare a cererilor pentru studenții din țările terțe. Pentru a ajuta
293
la integrarea străinilor, au fost înființate mai multe așa-numite "Centre pentru sprijinirea
integrării străinilor" (CPIC). CPIC au ca scop inițierea, organizarea și desfășurarea unor activități
care ajută integrarea socială, juridică, lingvistică și culturală a străinilor. Centrele există în toate
regiunile Republicii Cehe și oferă, printre altele, cursuri gratuite de limbă cehă, consiliere
juridică, servicii de informare și asistență etc. Recent, guvernul a dezvoltat, de asemenea,
"Proiectul Ucraina" și "Regimul Ucraina", care ar trebui să simplifice migrația forței de muncă
din Ucraina (ECE, 2018).
Republica Cehă are una dintre cele mai restrictive politici de imigrare. De exemplu, în
2015, acesta a obținut 45 din cele 100 de puncte maxime ale Indicelui de integrare a migranților
(MIPEX), unde 0 este un scor nefavorabil și 100 este maxim arătând condițiile cele mai
favorabile pentru imigrație și diversitate, poziționând astfel țara pe locul 24 între 38 de țări
studiate (ECE, 2018).
Republica Cehă nu face prea multe pentru a reține absolvenții străini care au studiat în
Republica Cehă. În prezent, studenții străini din țări terțe din Cehia sunt adesea forțați să
părăsească țara după terminarea studiilor, cu excepția cazului în care îndeplinesc un alt scop al
șederii lor, cum ar fi angajarea (în acest scop au acces liber la piața muncii). Acești studenți
reprezintă un potențial de înaltă calificare, care este deja integrat în Republica Cehă, având în
vedere că studenții au învățat de limba și au stabilit contacte sociale în timpul studiilor (ECE,
2018).
Emigrarea din rândul profesioniștilor cehi ridică două provocări majore: stimularea
revenirii profesioniștilor cu experiență de muncă la nivel internațional și asigurarea condițiilor
favorabile de angajare la întoarcerea lor. Cu toate acestea, politica socială nu a răspuns la ieșirea
forței de muncă de înaltă calificare, iar programele care se concentrează pe întoarcerea
migranților cu înaltă calificare sunt încă subdezvoltate în Republica Cehă. Măsurile luate includ
un program național "Návrat", care urmărește atragerea cercetătorilor de vârf în Republica Cehă
după o experiență de cercetare pe termen lung în străinătate, precum și o schemă de granturi
regionale, Programul de Cercetători Distinși din Moravia de Sud, care sprijină întoarcerea și
reintegrarea cercetătorilor cehi în regiune (Drbohlav și Rákoczyová, 2012).
294
Încurajarea migrației legale – descurajarea migrației ilegale și traficul de persoane
Guvernul ceh nu acceptă pachetul ONU privind migrația, iar Ministerul Afacerilor
Externe al Republicii Cehe nu este de acord cu imigrația ilegală. Republica Cehă a subliniat în
repetate rânduri că textul rezoluției (pachetul) ONU privind migrația trebuie să abordeze în mod
suficient problemele legate de migrația ilegală, în special chestiunea întoarcerii refugiaților în
țările lor de origine, lupta împotriva traficului de persoane și problemele care produc fenomenul
migrației. Ministerul Afacerilor Externe de la Praga a subliniat că state individuale își vor
prezenta propriile poziții în cadrul conferinței din decembrie, când va fi acceptată versiunea
finală a documentului. Guvernul ceh subliniază faptul că aderarea la proiectul ONU va depinde
de rezultatele negocierilor. Poziția Cehiei reprezintă o altă voce din partea Grupului de la
Vișegrad, care evaluează negativ documentul ONU în condițiile în care Ministrul Afacerilor
Externe al Ungariei, Peter Szijjarto, consideră, de asemenea, că Budapesta intenționează să
renunțe la acest acord. Șeful diplomației maghiare a declarat că documentul este "complet
contrar bunului simț, intereselor maghiare și intenției de a restabili securitatea europeană" și
"într-un mod absurd dorește să stimuleze procesele de migrație".
Una dintre modificările propuse de Cehia se referă la procedura de eliberare a permisului
de ședere în Republica Cehă care ar trebui oprită dacă persoana în cauză nu se prezintă în
termenul stabilit sau dacă a prezentat în mod greșit sau a furnizat documente false. Senatul ceh a
criticat proiectul provizoriu de amendamente susținând că este în contradicție cu obligațiile
internaționale ale Republicii Cehe. Potrivit organizațiilor cehe neguvernamentale care acționează
în folosul străinilor, "versiunea proiectului de lege adoptat de deputați - în pofida veto-ului
senatului - conduce la tratamentul represiv al migrației legale. Argumentele vagi privind
necesitatea de a spori nivelul de securitate au avut suprematia în fața respectării procesului
legislativ, a principiilor constituționale și a dreptului UE ".
Reducerea migrației economice va avea loc prin creșterea controlului asupra angajatorilor
care angajează străini. Firmele care angajează persoane care nu au permis de muncă oficial, nu
plătesc asigurările în contul angajaților sau au datorii, vor fi categorizate ca "nesigure" și nu vor
putea angaja străini. Lucrătorii străini care lucrează legal vor putea să rămână în Republica Cehă
o jumătate de an fără a fi nevoie să prelungească viza, iar cei care desfășoară afaceri și investesc
- doi ani. Așa-numita carte de angajat al companiei va permite străinilor, angajați ca manager,
295
specialist sau stagiar într-o companie cu sediul în afara UE, să locuiască în Republica Cehă
pentru o perioadă de o jumătate de an.
Concluzii
Creșterea economică se preconizează să rămână puternică în anii 2019 și 2020, deși va
încetini. Creșterea salariilor și scăderea șomajului vor duce la creșterea consumului
gospodăriilor. Investițiile private vor rămâne robuste, în special în domeniul locuințelor și
producției. Creșterea exporturilor va continua să fie solidă. Cu toate acestea, lipsa forței de
muncă va rămâne un obstacol în calea creșterii economice mai mari. Inflația va rămâne peste
obiectivul Băncii centrale. Deoarece cursul de schimb rămâne relativ stabil, politica monetară ar
trebui să mențină normalizarea progresivă a ratelor dobânzilor. Politica fiscală este ușor
expansionistă și, dacă este necesar, pot fi utilizate și alte cheltuieli guvernamentale pentru a
sprijini creșterea pe termen lung. Există premisele necesare realizării de investiții în
infrastructură, în facilități de îngrijire a copiilor și în formare pentru a crește productivitatea,
atragearea în câmpul muncii femeilor cu copii mici și a lucrătorilor în vârstă
(http://www.oecd.org/eco/outlook/czech-republic-economic-forecast- summary.htm).
În ultimii ani, numărul străinilor care vin în Republica Cehă în scop de muncă a crescut
constant. Pe termen lung, OIM încearcă să asiste Guvernul în realizarea unui sistemul benefic
atât pentru străini, cât și pentru societatea cehă. Unul dintre rezultatele unui sistem eficient va fi
de asemenea scăderea numărului de angajări ilegale ale străinilor din țară.
(https://www.iom.cz/activities/labor-migration)
296
Polonia – Fișă de țară
Introducere
Chiar dacă criza economică mondială a avut un impact negativ asupra economiei și a
forței de muncă pe piața poloneză, indicatorii macroeconomici s-au îmbunătățit în mod
semnificativ din 2008. Polonia a înregistrat o creștere relativ ridicată a PIB (peste media UE28,
în special în 2009, când Polonia a fost singurul stat membru al UE cu rata pozitivă de creștere ,
variind de la 1,4% în 2013 la 5,0% în 2011 ). Ocuparea a crescut de la 15.6 milioane în 2008
până la 16.1 milioane în 2017, iar aceasta creștere a coincis cu schimbările în structura ocupării
forței de muncă. Ponderea angajaților cu studii primare și medii a scăzut la 4,9% și 60,6%
respectiv în 2017, în timp ce ponderea angajaților cu studii superioare a crescut la 34,5% .
Ocuparea s-a reorientat spre locuri de muncă de înaltă calificare, cu toate acestea semne de
polarizare a pieței muncii au apărut (Arendt ,Grabowski 2018 ) .
Grafic 1 Creșterea ratei PIB (variație procentuală față de anul precedent) și ocuparea forței de
muncă (în mii)
Sursă: analiza proprie a datelor obținute din baza de date Eurostat
13.000
13.500
14.000
14.500
15.000
15.500
16.000
16.500
-6
-4
-2
0
2
4
6
8
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Cresterea PIB EU28 Cresterea PIB Polonia Ocuparea in Polonia
297
În același timp, șomerii au scăzut la cel mai scăzut nivel de la începutul tranziției - rata
șomajului înregistrat a ajuns la 6,6% în decembrie 2017, în timp ce rata șomajului sezonier a fost
de 4,4%. Din păcate , încă unele grupuri sociale nu au profitat de îmbunătățirea condițiilor de pe
piața muncii - Rata NEET (persoane în vârstă de 20-34 ani) în anul 2017 a reprezentat 17.1 %,
ușor sub nivelul din 2008 .
Grafic 2. Rata șomajului (%)
Sursă: analiza proprie a datelor obținute din baza de date Eurostat
În perioada 2008-2012, tendința de scădere a salariilor reale s-a înregistrat în mod evident, fapt
care s-a inversat în 2013 și s-a stabilizat la 3,5-4,0%. Ea a fost legată de scăderea inflației, care a
trecut în deflație în 2015 și 2016 (și a revenit la 2% inflație în 2017), dar și la creșterea
tensiunilor pe piața forței de muncă care rezultă din neconcordanța dintre cerere și oferta de forță
de muncă( dimensiunile calitative și cantitative). În perioada 2013-2016, creșterea salariilor reale
a depășit creșterea productivității muncii (pe oră lucrate).
Grafic 3 Salariile reale și creșterea productivității (%)
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
14,0
16,0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Somaj EU28 Somaj Polonia Somaj NEET EU28 Somaj NEET Polonia
298
Sursa: analiza proprie a datelor obținute din baza de date statistice poloneze centrale și Total
Atabase
Deși guvernul a introdus recent câteva reforme, care au un impact potențial negativ
asupra participării persoanelor pe piața forței de muncă (două dintre cele mai importante din
acest punct de vedere sunt: programul "Familia 500+" lansat în aprilie 2016 - potrivit unor
estimări, de la jumătatea anului 2016 până la jumătatea anului 2017 participarea femeilor pe
piața muncii a scăzut cu 2,4 puncte procentuale, ceea ce înseamnă că aproximativ 100 de mii de
femei au devenit inactive pe piața muncii, iar reducerea vârstei legale de pensionare din
octombrie 2017 (Magda et al., 2018) rata ocupării pe segmentul 20-64 de ani a înregistrat nivelul
istoric de 72,4% în al doilea trimestru al anului 2018 cu 1,4 puncte procentuale peste obiectivul
stabilit de guvernul polonez în cadrul Programului național de reformă.
Dimensiunile migrației
Procesele de migrare au avut loc în Polonia încă din secolul al XVIII-lea, fiind generate,
în principal, din motive economice și politice (împărțirea Poloniei în secolul al XVIII-lea, criza
politică în anii 1960 și 1980). Din punct de vedere istoric, fluxurile de emigrare au predominat,
cu toate acestea recent Polonia a înregistrat un flux semnificativ de imigranți din Ucraina.
-8,0%
-6,0%
-4,0%
-2,0%
0,0%
2,0%
4,0%
6,0%
8,0%
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Diferența dintre creșterea reală a salariilor și creșterea productivității pe persoană angajată
Diferența dintre creșterea reală a salariilor și creșterea productivității pe oră
Creșterea medie lunară a salariilor reale (a / an)
Creșterea productivității muncii pe persoană angajată în 2017 US $ (convertită la nivelul prețurilor 2017 cu PPP-urile actualizate pentru 2011)reșterea productivității muncii pe oră lucrat în 2017 USD (convertită la nivelul de preț 2017 cu PPP-urile actualizate pentru 2011)
299
Grafic 3. Emigrare permanentă din Polonia pe continente *
Sursa:
https://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultaktualnosci/5471/4/1/2/glowne_kierunki_emigracji_i_
imigracji_w_latach_1966-2014_migracje_na_pobyt_staly.xlsx
* Europa și America - axa stângă, Asia, Africa și Oceania - axa dreaptă
Datele oficiale privind emigrația înregistrată din Polonia (emigranții sunt definiți ca
persoane care se deplasează în străinătate pentru o ședere permanentă care și-au înregistrat locul
de reședință în afara Poloniei) arată că aceasta prezintă un nivel stabil și relativ scăzut (20 de
persoane pe an) timp de mai multe decenii. În 2006, s-a înregistrat un maxim, care a rezultat mai
degrabă din faptul că polonezii care au migrat deja în străinătate au decis să-și reglementeze
statutul juridic și să-și mute rezidența fiscală în țara gazdă (Kaczmarczyk 2015). Principalele țări
de destinație au fost (istoric) Germania și Statele Unite ale Americii, cu o importanță crescândă a
Regatului Unit și a Irlandei din 2004.
In acest context, datele mai importante se referă la emigrarea temporară (această
categorie include polonezii care locuiesc în străinătate mai mult de două luni / trei luni începând
din 2007), ceea ce s-a schimbat semnificativ începând cu anul 2004, când Polonia a intrat în
Uniunea Europeană. În 4 ani (2004-2008), cantitatea de emigranți s-a dublat, ajungând la 2,3
milioane de polonezi aflați temporar în străinătate în 2007 (Kaczmarczyk 2015; MIA 2012),
părăsind Polonia din motive economice. Interesant, nivelul emigrării temporare a crescut
continuu între 2010 și 2016, ajungând la peste 2,5 milioane de persoane în perioada 2016-2017.
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Asia Africa Oceania Europa America
300
Emigranții polonezi din perioada post-aderare au fost, de obicei, tineri și persoane calificate, iar
ieșirea lor a avut un impact destul de mic asupra nivelului șomajului din Polonia (Kaczmarczyk
2014), dar au creat tensiuni serioase în unele segmente ale pieței muncii și în unele domenii
ocupaționale .
Structura migranților temporari polonezi în anul 2016 pe sexe a fost echilibrată, cu un
număr ușor mai mare de femei (cu 15,4 mii) și înclinat mai degrabă față de locuitorii orașelor
(66,2%). Migranții provin mai ales din regiunile Slaskie (285,6 mii), Dolnoslaskie (235,7 mii) și
Malopolskie (230,3 mii). Jumătate dintre migranți s-au concentrat în grupa de vârstă 25-44 de
ani, în timp ce persoanele în vârstă de muncă (15-64) au reprezentat 86% (CSO 2018), ceea ce
indică în mod clar că obiectivul principal al mobilității este legat de oportunitățile de angajare.
Emigrația temporară post-aderare a fost concentrată în țările europene, majoritatea statelor
membre ale UE - estimările Biroului Central de Statistică arată că între 2004 și 2017, 77% până
la 88% dintre polonezi au rămas în Europa, din care 94% până la 98% au ales o țară UE. Cele
mai populare țări de primire au fost Germania, urmate de Marea Britanie, Irlanda (în acest caz, a
fost rezultatul deschiderii imediate a piețelor forței de muncă pentru cetățenii NMS) și Țările de
Jos. Foarte important, aproximativ 80% din emigranții temporari au rămas în afara Poloniei timp
de cel puțin 12 luni și au fost clasificați drept migranți temporari pe termen lung (CSO 2018).
Tabel 1 Numărul estimat de emigranți temporari în perioada 2004-2017 (numărul de persoane la
sfârșitul anului) în mii
2004 2005 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Total 1000 1450 2000 2060 2130 2196 2320 2397 2515 2540
Europa 770 1200 1685 1754 1816 1891 2013 2098 2214 2241
UE27 750 1170 1607 1670 1720 1789 1901 1983 2096 2121
UE
Austria 15 25 29 25 28 31 34 36 39 40
Belgia 13 21 45 47 48 49 49 52 54 54
Cipru 0 0 3 3 2 1 1 1 1 1
Republica
Cehă 0 0 7 7 8 8 9 9 9 9
301
Danemarca 0 0 19 21 23 25 28 30 32 33
Finlanda 0 1 3 2 2 3 3 3 3 3
Franţa 30 44 60 62 63 63 63 64 64 64
Germania 385 430 440 470 500 560 614 655 687 703
Marea
Britanie 150 340 580 625 637 642 685 720 788 793
Grecia 13 17 16 15 14 12 9 8 8 7
Irlanda 15 76 133 120 118 115 113 111 112 112
Italia 59 70 92 94 97 96 96 94 93 92
Olanda 23 43 92 95 97 103 109 112 116 120
Portugalia 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Spania 26 37 48 40 37 34 32 30 29 28
Suedia 11 17 33 36 38 40 43 46 49 50 Sursa: CSO (2018)
Pentru o perioadă lungă de timp Polonia nu a fost o destinație populară pentru imigranți -
amploarea intrărilor de migrație a fost marginală până în 2008, de când Polonia a înregistrat un
flux crescut de imigranți în principal din Ucraina, Belarus și Rusia, flux facilitat și de
introducerea unei proceduri simplificate de muncă temporară pentru cetățenii din aceste țări.
Tabel 2. Declarațiile angajatorilor privind intenția de a încredința munca unui străin
An /
Țara Bielorusia Rusia Ucraina Moldova Georgia Armenia Total
2007 1347 190 20260 0 0 0 21797
2008 12606 1147 142960 0 0 0 156713
2009 4860 674 180133 2747 0 0 188414
2010 3623 595 169490 5912 453 0 180073
2011 4370 963 239646 13024 1774 0 259777
2012 7636 1624 223671 9421 1384 0 243736
2013 5194 1260 217571 9248 2343 0 235616
302
2014 4017 1227 372946 6331 2103 774 387398
2015 5599 1939 762700 9575 1366 1043 782222
2016 23400 3937 1262845 20650 1698 1597 1314127
2017 58046 6150 1714891 31465 11126 2786 1824464
2017/2007 4209% 3137% 8364% 1045% 2356% 260% 8270% Sursa: propria elaborare pe baza datelor recuperate de la Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale
https://archiwum.mpips.gov.pl/analizy-i-raporty/cudzoziemcy-pracujacy-w-polsce-statystyki/
Încrederea angajatorilor privind încredințarea muncii către un străin a crescut din anul
2007, în special în grupul cetățenilor ucraineni (creștere cu peste 8000%)165.
Din 2014, economia poloneză a cunoscut o creștere dinamică a imigranților ucraineni, fiind
rezultatul conflictului militar din regiunea Crimeei, dar și a condițiilor economice nefavorabile
din Ucraina. Majoritatea imigranților ucraineni intră pe piața muncii din Polonia pe baza
procedurii simplificate, care determină un caracter temporar și circular al migrației. S-a estimat
că fluxul total de imigranți din Ucraina în 2015 ar putea ajunge chiar și la 1 milion de persoane.
Profilul imigrantului ucrainean contemporan este următorul: aceștia sunt tineri (vârsta medie este
de 32,8 ani), bărbați (57,9%), fără copii (54%). De obicei, ocupă locuri de muncă de la nivelul
inferior al pieței muncii, realizând munci slab calificate și slab plătite în industria construcțiilor,
în agricultură sau în furnizarea de servicii pentru gospodării. Imigranții ucraineni lucrează în
medie 54 de ore pe săptămână (Jóźwiak, Piechowska 2017; Chmielewska et al., 2016), dar ar fi
dispuși să lucreze și mai mult pentru a câștiga mai mult. Cercetările efectuate în rândul
întreprinderilor poloneze în februarie 2018 au arătat că aproape 40% dintre companii angajează
străini din afara UE / SEE, iar 81% dintre întreprinderi consideră necesară creșterea locurilor de
muncă străine (Wysieńska-Di Carlo, Klaus 2018).
Politicile migrației și mobilității forței de muncă
165 Se subliniază faptul că numărul străinilor care au întreprins o activitate pe baza declarației înregistrate nu trebuie să fie același cu numărul declarațiilor înregistrate. Acest lucru se datorează faptului că pentru unii străini și-au înregistrat mai multe declarații, unor străini li sa refuzat să li se acorde o viză, în timp ce unii au demisionat pentru a ajunge în Polonia.
303
Polonia nu are dezvoltată încă o strategie de migrare coerentă. Discuțiile privind
necesitatea creării unei astfel de strategii s-au accelerat în a doua jumătate a primului deceniu al
secolului XXI, ca rezultat al emigrației ridicate după aderarea la UE, ceea ce s-a tradus în
tensiuni în creștere pe piața muncii din Polonia (în special în anumite segmente din această
piață). Cu toate acestea, documentul "Politica de migrație în Polonia - Situația actuală și acțiunile
postulate" ("Polityka migracyjna Polski - stan obecny i postulowane działania"), care a inclus
propuneri de politică privind migrația, a fost prezentată câțiva ani mai târziu - acceptată de
Consiliul de Miniștri în iulie 2012. Principalele propuneri au cuprins necesitatea simplificării
regulilor de acordare a permiselor de ședere și de muncă străinilor, contracararea migrației
ilegale, consolidarea programelor de integrare a imigranților și concentrarea asupra programelor
educaționale pentru copiii migranților. Una dintre intențiile acestei strategii a fost de a viza
afluxul de imigranți cu abilități și competențe care au înregistrat deficit pe piața muncii din
Polonia și de a crește cota imigranților totalul forței de muncă.
În anul 2007, guvernul anterior (guvernele conduse de catre dl. D.Tusk, actualmente
presedinte al Consiliului European) a introdus programul „Powroty” („Întoarcere”/”Intorcerea in
Polonia”), care urmărea reîntoarcerea migranților polonezi aflați în străinătate. Partea din raport
dedicată acestei probleme este următoarea:
În cadrul programului „Powroty”, a fost lansată campania de informare „Aveți un plan
de returnare?” („Masz PLan na powrót?” în poloneză) și a constat în principal în portalul
www.powroty.gov.pl (inaugurat la 24 noiembrie 2007 la Londra, în timpul întâlnirii prim-
ministrului polonez cu organizația migrației poloneze, care este disponibil și în prezent) și ghidul
pentru întoarcerea migranților, „Powrotnik”, disponibil on-line și în versiune tipărită. Conținutul
generat în cadrul programului „Powroty” sub forma „Celor mai frecvente întrebări” a fost axat pe
furnizarea de informații despre reglementări juridice, piața muncii, sistemul de securitate socială,
sistemul educațional, pentru a facilita întoarcerea.
De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice experților care
cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai mult de 650
de înregistrări la portal și peste 4100 de răspunsuri ale experților la întrebările specifice
(Szczepański 2010). Cu toate acestea, impactul programului asupra dimensiunii migrației de
întoarcere în Polonia este greu de măsurat.
304
În opinia mea, guvernul Legii și Justiției consideră că Polonia trebuie să aibă o nouă
strategie de migrație care să ia în considerare două obiective principale: atragerea unui număr
mai mare de imigranți pentru a umple locurile vacante care există pe piața forței de muncă (mai
ales din Ucraina); și pentru a încuraja migrația de întoarcere. Cu toate acestea, această nouă
strategie nu a fost încă dezvoltată - guvernul lucrează la aceasta, dar nu se știe însă când va fi
anunțată). Mesajul cheie al acesteia este că cel mai bun motor al întoarcerii migranților este
dezvoltarea economică dinamică, creatoare de locuri de muncă de înaltă calitate și bine plătite
pentru polonezii care se întorc din alte țări. Guvernul nu dorește să introducă stimulente
instituționale, cum sunt de exemplu, scutirile de taxe.
Cu toate acestea, portalul de informații www.powroty.gov.pl continuă să
funcționeze. Portalul oferă informații despre aspectele și procedurile formale legate de plecarea
și revenirea în Polonia în ceea ce privește fiscalitatea, prestațiile familiale, ocuparea forței de
muncă în Polonia, etc. (poate fi astfel perceput ca un instrument care poate avea o influență
pozitivă asupra migrației de întoarcere prin furnizarea de informații necesare potențialilor
migranții de întoarcere polonezi). Până în anul 2012 portalul a fost administrat de Centrul pentru
Dezvoltarea Resurselor Umane. Începând cu ianuarie 2013, aceasta a fost administrat de „Linia
Verde”, care este Centrul de Informații al Serviciilor de Ocupare a Forței de Muncă și oferă
asistență informațională în primul rând clienților oficiilor de ocupare a forței de muncă din toată
Polonia. Conținutul este furnizat și actualizat de către angajații „Linia Verde” care răspund, de
asemenea, la întrebările specifice care sunt solicitate prin intermediul portalului de către
utilizatorii săi.
Cu toate acestea, în octombrie 2016, actualul guvern Lege și Justiție a decis să
"suspende" strategia "Politica de migrație în Polonia - situația actuală și acțiunile postulate",
arătând faptul că procesele de migrare din Polonia (și Europa) s-au schimbat atât de semnificativ
încât este necesară pregătirea și implementarea unei noi strategii de migrare pentru Polonia. S-a
subliniat că această nouă strategie trebuie să fie în concordanță cu Strategia dezvoltării
responsabile și să țină seama de procesele demografice nefavorabile și nevoile pieței forței de
muncă care se traduc în cererea crescândă de forță de muncă formată din imigranți. După cum a
subliniat Ministerul Investițiilor și Dezvoltării, scăderea populației cu vârstă de muncă (între
2015 și 2020 se va micșora cu aproape 600 mii persoane, iar previziunile Biroului Central de
Statistică arată că între 2017 și 2050 populația ocupată va scădea cu 7 milioane de persoane - a se
305
vedea (CSO 2014)) va fi unul dintre factorii-cheie al tensiunilor pe piața muncii din Polonia - se
estimează că în 2030 deficitul forței de muncă ar putea ajunge la 4 milioane de persoane, iar
angajatorul se va lupta pentru ocuparea posturilor vacante nu numai pentru locurile de muncă
foarte calificate, dar și pentru cele slab calificate
(https://www.miir.gov.pl/strony/aktualnosci/nowe-priorytety-rzadowej-polityki-migracyjnej).
În consecință, noua abordare strategică a migrației trebuie să se axeze din ce în ce mai mult pe
atragerea intrărilor de migranți pe piața muncii din Polonia. Ipotezele acestei noi abordări au fost
prezentate în documentul "Prioritățile socio-economice ale politicii privind migrația", axate pe:
adaptarea politicii de migrație la prioritățile pieței muncii; acordând prioritate direcționării
fluxului de migrație care să acopere lacunele de cerere / competență de pe piața muncii din
Polonia prin adoptarea unor măsuri de protecție a pieței; consolidarea relocării întreprinderilor
mici și mijlocii străine în Polonia; contracarând ieșirile ulterioare ale migrației din Polonia și
sporind migrația de întoarcere. Deși în martie 2018 guvernul a informat că noua strategie ar
trebui să fie pregătită la mijlocul anului 2018 și anunțată în septembrie, lucrările privind strategia
de migrare au fost blocate și strategia nu a fost încă prezentată (https: //www.rp. pl / Rynek-pracy
/ 309199920-Imigrantow-więcej-brak.html-Strategii).
În același timp, s-a înregistrat recent o tendință descendentă a numărului de declarații
de intenție pentru încredințarea unui loc de muncă unui străin (în prima jumătate a anului 2018
acest număr a scăzut la 756812 în total și la 692466 în cazul cetățenilor ucraineni ), ceea ce ar
putea indica o scădere potențială a intrărilor de migranți din țările est-europene. Cu toate acestea,
s-a înregistrat o creștere semnificativă a numărului de permise de muncă acordate, ceea ce poate
fi rezultatul transformării a cel puțin o parte a migrației circulare ucrainene într-una permanentă.
Acest lucru ar avea un efect pozitiv pentru piața muncii din Polonia pe termen mediu și lung.
În cele din urmă, trebuie subliniat faptul că actualul guvern polonez a refuzat să accepte cota
obligatorie de refugiați din Orientul Mijlociu către Europa, cu toate că Polonia recrutează
refugiați din Ucraina, fără a le oferi un statut formal de refugiat. În practică, majoritatea
ucrainenilor sunt emigranți economici, nu refugiați.
Cadrul juridic privind intrarea și șederea în Polonia pentru cetățenii UE / SEE este
definit în Legea din 14 iulie 2006 privind intrarea pe teritoriul Republicii Polonia, șederea și
ieșirea din acest teritoriu de către cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene și membrii
familiilor acestora (Monitorul Oficial nr. 144, punctul 1043) (Ustawa z 14 lipca 2006 r. o
306
wjeździe na teritorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobyty oraz wyjeździe z tego teritorium
obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin) . Cetățenii din statele
membre UE (și membrii familiei cetățeanului din țările non-UE) pot rămâne în Polonia fără a
îndeplini cerințele de ședere pe o perioadă de 3 luni sau timp de 6 luni în cazul căutării unui loc
de muncă (sau chiar mai mult, dacă căută în mod activ un loc de muncă și are șanse reale de a fi
angajat). În cazul în care cetățenii UE vor rămâne mai mult de 3 luni, și aceștia îndeplinesc una
dintre următoarele condiții: sunt angajați sau lucrează pe cont propriu; dispun de suficiente
resurse financiare pentru a acoperi costurile de trai pentru el / ea și membrii familiei (și participă
la sistemul universal de asigurări de sănătate, are dreptul la îngrijiri medicale pe baza
reglementărilor privind coordonarea sistemelor de securitate socială sau are asigurări private de
sănătate care acoperă toate costurile cu îngrijirea medicală necesară); studiază sau ia parte la
programul de stagiu (se aplică și cerințele privind resursele financiare și asigurarea medicală);
este soțul unui cetățean polonez. În plus, șederea care durează mai mult de 3 luni (cu excepția
migrației legate de ocuparea forței de muncă) trebuie să fie înregistrată la biroul voievodatului.
După 5 ani de ședere continuă în Polonia (pauzele nu pot depăși 6 luni în total într-un an),
imigrantul din țara UE (și membrul familiei cetățeanului din afara UE) dobândește dreptul la
ședere permanentă.
În cazul cetățenilor din afara UE, cadrul legal privitor la intrarea și șederea lor în
Polonia se bazează pe Legea din 12 decembrie 2013 privind străinii (Monitorul Oficial din 2017,
articolul 2206) (Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach), Legea din 14 iunie 1960
Codul de procedură administrativă (Monitorul Oficial din 2017, punctul 1257) și Regulamentul
(CE) nr. 810/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 13 iulie 2009 de instituire a
unui Cod comunitar al vizelor (JO 243, 15.09.2008, p. 1, astfel cum a fost modificat). Permisul
de ședere temporară poate fi acordat persoanei dacă există circumstanțe care justifică șederea în
Polonia pentru o perioadă mai mare de 3 luni. Există 14 tipuri de motive pentru care se poate
acorda permisul de ședere temporară, de la angajare (inclusiv detașare), la programe de
mobilitate, până la studii. Permisul de ședere permanentă poate fi acordat la 9 categorii de
persoane, inclusiv copii, persoane care au originile poloneze sau care dețin Cardul Pole valabil și
care intenționează să se stabilească în Polonia, victime ale traficului de ființe umane, solicitanți
de azil.
307
Normele privind angajarea străinilor sunt reglementate în principal de Legea din 20
aprilie 2004 privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile de pe piața forței de
muncă (Monitorul Oficial 2018, punctul 1265) (Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. O promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) precum și prin ordonanțe speciale emise de Ministrul
Familiei, Muncii Și Politicii Sociale (fost Ministru al muncii și politicii sociale). Legea cu privire
la promovarea ocupării și instituțiile pieței muncii precizează într-un mod detaliat ce grupuri de
străini pot fi angajați, căror străini trebuie să li se acorde permis de muncă și care sunt scutiți de
această cerință. În general, fiecare străin care dorește să lucreze legal în Polonia trebuie să aibă
baza legală pentru ședere (viza sau permisul de ședere valabil), să efectueze munca în condițiile
definite în permisul de muncă sau în declarația angajatorului, să semneze un contract
corespunzător cu angajatorul. Pentru a intra legal pe piața muncii din Polonia, un străin (cu
excepția cetățenilor UE, SEE și elvețieni, care sunt tratați în același mod ca și cetățenii polonezi),
posedă una dintre următoarele:
• permis de muncă eliberat de voievodat (județ) la cererea depusă de un angajator (există 5 tipuri
de permise: A - pentru un străin angajat la o entitate din Polonia, B - pentru un străin care
îndeplinește o funcția de conducere sau care acționează ca partener general sau împuternicit, C,
D, E - pentru străini detașați în Polonia);
Tabel 3. Permise de muncă acordate în perioada 2010-2017
An Numărul de permise de
muncă emise
Dinamica y /
y
2010 36622 24.82%
2011 40808 11,43%
2012 39144 -4.08%
2013 39078 -0.17%
2014 43663 11.73%
2015 65786 50.67%
2016 127394 93,65%
2017 235626 84.96% Sursă: Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale (MFLSP) (2018)
308
• permis de muncă sezonieră - este o nouă formă de permis (tip S) a fost introdus la data de
1 ianuarie 2018, care permite unui străin să lucreze pentru cel mult 9 luni într-un an
calendaristic în companiile care operează în subclasele NACE selectate și care sunt
considerați a fi sezonieri vulnerabili. Decretul ministrului Familiei, Muncii și Politicii
Sociale din 8 decembrie 2017 precizează sub-clasele respective în conformitate cu
clasificarea poloneză a activităților (PKD), în care se permite munca sezonieră a unui străin
și care acoperă sectoare precum: agricultura, hotelăria și alimentația (Jurnalul Oficial din
2017, articol 2348)(Rozporządzenie ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8
grudnia 2017 w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności
(PKD), w których wydawane są zezwolenia na Prace sezonową cudzoziemca activități),
• permis de ședere temporară și de muncă - permis eliberat de voievodat, la cererea unui
străin, care conferă persoanei dreptul de ședere și de muncă în Polonia,
• o declarație a unui angajator de încredințare a muncii unui străin - soluții importante de
consolidare a migrației economice legale introduse inițial prin Ordinul Ministrului Muncii
și Politicii Sociale din 30 august 2006 privind angajarea străinilor fără a fi necesară
obținerea unui permis de muncă (Monitorul Oficial 2006 nr. 156, p. 1116) și care a fost
recent modificată pe baza unui nou text al Legii privind promovarea ocupării forței de
muncă și instituțiile de pe piața forței de muncă, fiind în vigoare de la 1 ianuarie 2018
(principalele modificări sunt: angajatorul oferă declarația de încredințare a muncii unui
străin (anterior intenționa să încredințeze lucrarea) și trebuie să informeze biroul de muncă
odată ce străinul este angajat166). Această soluție se bazează pe procedura simplificată de
angajare (fără a fi necesară acordarea permisului de muncă) cetățenilor din țările vecine și
cetățenilor din Belarus, Moldova, Federația Rusă, Ucraina și Republica Armenia.
Procedura permite persoanelor să lucreze în Polonia timp de șase luni într-o perioadă
consecutivă de 12 luni (dar nu și pe locurile de muncă sezoniere), fără a fi necesar să li se
acorde un permis de muncă, ci pe baza declarației de încredințare a unui loc de muncă
166 Ministerul Familiei, Muncii și Politicii Sociale nu are date privind numărul exact al străinilor care lucrează în Polonia, care sunt scutiți de obligația de a avea un permis de muncă (cu excepția celor care fac obiectul așa-numitei proceduri de declarație). Pentru a estima acest număr, pot fi utilizate datele privind permisele de ședere colectate de Oficiul pentru Străini.
309
străinului depusă de angajator la biroul local de muncă (în cadrul serviciilor publice de
ocupare a forței de muncă).
Ca urmare a faptului că în Polonia există o piață a muncii destul de inchisă, precum și
necesitatea de a facilita accesul străinilor (din UE / SEE și Elveția) pe piața forței de muncă din
Polonia, guvernul pe baza Ordonanței ministrului familiei, muncii și politicii sociale din 28 Iunie
2018 de modificare a ordonanței privind stabilirea cazurilor în care permisul de muncă pentru
străini se eliberează, indiferent de condițiile detaliate de eliberare a permiselor de muncă pentru
străini, (Journal of Laws 2018, item 1264) (Rozporządzenie Ministru Rodziny, Pracy i Polityki
Społecznej z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie określenia
przypadków, w których zezwolenie na pracę) a extins catalogul ocupațiilor în care unui străin i
se poate acorda un permis de muncă fără obligația de a efectua așa-zisul test al pieței forței de
muncă (ceea ce indică incapacitatea de a recruta lucrătorii polonezi care lucrează în străinătate).
Străinii pot beneficia de sprijinul oferit de serviciile publice poloneze de ocupare a
forței de muncă. Cetățenii UE / SEE / Elvețieni au acces la serviciile PES pe aceeași bază ca și
cetățenii polonezi. Străinii din alte țări pot avea acces la aceste servicii dacă li s-a permis accesul
pe piața muncii din Polonia - de ex. înregistrarea șomerilor la biroul de muncă este disponibilă
persoanelor care: au statut de refugiat, au permis de ședere permanentă sau temporară, dețin un
permis de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia, ședere în Polonia din motive
umanitare sau au permis de ședere tolerat, sau protecție subsidiară, sunt membri ai familiilor
cetățenilor UE. Prestațiile de șomaj se acordă persoanelor care au lucrat timp de 365 de zile în
ultimele 18 luni, primind cel puțin salariul minim din care au fost plătite contribuțiile de asigurări
sociale și Fondul de muncă. Valoarea ajutorului de șomaj depinde de durata perioadei pentru
care a fost acordat beneficiul (este mai mare în primele 3 luni și apoi este redus - acesta este
perceput ca stimulent pentru șomerii de a căuta mai activ locuri de muncă încă de la începutul
perioadei de șomaj), precum și pe experiența profesională (persoanele care au mai puțin de 5 ani
de experiență profesională primesc 80% din suma de bază, cei cu experiență de muncă între 5 și
20 de ani primesc 100%, în timp ce persoanele cu mai mult de 20 de ani din experiența de muncă
primesc 120% din valoarea de bază a ajutorului de șomaj).
Tabel 4. Cuantumul ajutorului de șomaj în 2018 (în PLN brut)
până la 5 ani de
experiență de muncă
5-20 ani de
experiență de
mai mult de 20 de ani
de experiență de lucru
310
lucru
primele 3 luni 664.9 831.1 997.4
lunile următoare cu dreptul
de a primi ajutor de șomaj 522.1 652,6 783.2 Sursa: https://zielonalinia.gov.pl/-/zasilek-dla-bezrobotnych-w-2018-r-komu-przysluguje-iw-jakiej-wysokosci
Ajutorul de șomaj se acordă pentru 180 de zile șomerilor din județele în care rata
șomajului nu depășește 150% din rata medie a șomajului în Polonia, sau 365 zile în următoarele
cazuri: șomerii trăiesc într-un județ în care rata șomajului este mai mare de 150% din rata medie
a șomajului din Polonia; are peste 50 de ani și are cel puțin 20 de ani de experiență profesională;
este un părinte singur a cel puțin unui copil mai mic de 15 ani; are cel puțin un copil mai mic de
15 ani, iar partenerul său este, de asemenea, șomer, care nu mai are dreptul la ajutor de șomaj - (a
se vedea Legea privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii).
Recent, numărul străinilor înregistrați ca șomeri în Polonia (la sfârșitul lunii decembrie) a scăzut
de la 3,9 mii în 2014 la 3,5 mii în 2017. Deși ponderea străinilor în șomajul total a fost
remarcabil de scăzută, aceasta a crescut de la aproximativ 0,21% până la 0,32%. Numărul
străinilor șomeri cu drept la prestație de șomaj a variat între 229 (2017) și 273 (2014) persoane,
reprezentând 6-7% din totalul străinilor șomeri (aproximativ jumătate din cota respectivă pentru
cetățenii polonezi). Cele mai mari grupuri dintre șomerii înregistrați în șomaj au fost ucraineni,
ruși și cetățeni din Belarus.
Tabel 5. Străinii înregistrați ca șomeri în Polonia
2014 2015 2016 2017
Șomerii ( șoferii ) 3.9 3.8 3.5 3.5
Șomerii care beneficiază de ajutor
de șomaj 273 238 230 229
Ponderea străinilor în șomajul
total 0,21% 0,21% 0,26% 0,32%
Cetățenie (% din totalul șomerilor străini )
Ucraina 35% 38% 37% 35%
Rusia 15% 15% 15% 15%
311
Bielorusia 9% 8% 8% 8% Sursa: Informacja o zatrudnieniu cudzoziemców w Polsce - rapoarte selectate ale Ministerului Familiei, Muncii și
Politica Socială .
Polonia, în calitate de membru al UE, este acoperită de mecanismul de coordonare a
sistemelor de securitate socială din UE / SEE și Elveția, așa cum se prevede în Regulamentul
(CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind
coordonarea sistemele de securitate socială și Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 al Consiliului din
14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariații și
cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității. Ambele acte juridice de mai sus
aplică principiul legii unice aplicabile (beneficiarii sunt reglementați de legislația unei singure
țări și plătesc asigurare în țara respectivă).
În ceea ce privește cetățenii non-UE (non-SEE / Elveția), în cazul în care aceștia sunt
angajați în Polonia, aceștia pot beneficia de sistemul polonez de securitate socială sau de
sistemul din țara lor de origine. Acest lucru depinde de apartenența Poloniei la tratatul
internațional cu această țară și ce prevederi conține un astfel de tratat (Polonia a semnat deja 13
acorduri bilaterale cu diferite țări din afara UE, inclusiv pentru dreptul de a primi pensie din
partea sistem polonez de asigurări).
Dacă legislația internă poloneză este aplicabilă, normele de bază privind sistemul de
securitate socială sunt stabilite în: (i) Legea din 13 octombrie 1998 privind sistemele de
securitate socială (Monitorul Oficial 2017, punctul 1778, cu modificările ulterioare) (Ustawa z
dnia 13 października 1998 r. O sistemie ubezpieczeń społecznych); (ii) Actul din 17 decembrie
1998 privind pensiile pentru limită de vârstă și alte pensii din Fondul de Asigurări Sociale
(Journal of Laws 2018, item 1270, cu modificările ulterioare) (Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych); (iii) Legea din 30 octombrie
2002 privind asigurarea socială în caz de accidente de muncă și boli profesionale (Monitorul
Oficial 2018, punctul 1376, cu modificările ulterioare) (Ustawa z dnia 30 października 2002 r. o
ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych); (iv) Legea din
25 iunie 1999 privind prestațiile de asigurări sociale în caz de boală sau de maternitate
(Monitorul Oficial 2017, punctul 1368, astfel cum a fost modificat) (Ustawa z dnia 25 czerwca
1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
312
macierzyństwa ). Sistemul reglementează, în special, următoarele tipuri de prestații: pensii pentru
limită de vârstă, pensii de preaviz și pensii de invaliditate, prestații familiale, pensii pentru
accidente, prestații de reabilitare, compensații unice pentru lucrătorul vătămat sau pentru familia
acestuia, prestație de boală, compensații de maternitate / paternitate, ajutor de deces.
De regulă, străinii care se angajează pe teritoriul Poloniei sunt supuși sistemului
polonez de securitate socială și, prin urmare, se află sub aceleași reglementări ca și cetățenii
polonezi. Un angajator polonez este obligat să înregistreze un angajat străin pentru asigurare și
este responsabil de plata contribuțiilor de securitate socială, așa cum se întâmplă în cazul
angajaților săi polonezi.
Normele privind eligibilitatea pentru prestații și calculele cu privire la valoarea prestațiilor sunt,
de asemenea, aceleași ca și în cazul cetățenilor polonezi (principiul egalității de tratament sau al
nediscriminării). În ceea ce privește angajații din țările UE / SEE și Elveția, principiul de
agregare a perioadelor este, desigur, aplicabil.
Creșterea dinamică a numărului de străini înscriși în sistemul polonez de securitate
socială a fost înregistrată în ultimii ani - la sfârșitul anului 2014 erau circa 124 mii, la mijlocul
anului 2016: 137 mii și în sfârșit în septembrie 2018 numărul a ajuns la 558 de mii de oameni.
Această creștere a fost determinată în primul rând de intrările de cetățeni ucraineni pe piața
muncii din Polonia - reprezintă 75% din totalul străinilor care fac obiectul sistemului de
securitate socială. Celelalte grupuri numeroase includ cetățeni din Belarus (30.000), persoane
pentru Vietnam și Republica Moldova (circa 8.000 fiecare), Rusia (7.000) și cetățeni indieni
(5.400). Aceștia au dreptul la prestații de sănătate și dobândesc dreptul de a beneficia de drepturi
de pensie în viitor, deoarece plata unei singure contribuții de asigurări sociale în sistemul de
pensii din Polonia deschide dreptul la pensie pentru limită de vârstă.
În ceea ce privește recunoașterea competențelor profesionale în Polonia, acestea trebuie
să facă distincția între:
a) profesii reglementate
b) profesiile nereglementate (altele)
De asemenea, în cadrul primei categorii, normele privind recunoașterea calificărilor
diferă în funcție locul în care au fost obținute (i) UE, SEE sau Elveția sau (ii) în alte țări terțe.
Reglementările juridice interne poloneze definesc termenul "profesie reglementată"
exact așa cum este definită în Directiva 2005/36 / CE a Parlamentului European și a Consiliului
313
din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale (JO L 255, 30.9.2005 ,
pag. 22-142). Lista completă a profesiilor reglementate din Polonia poate fi găsită pe site-ul
Comisiei Europene: http://ec.europa.eu/growth/tools-
databases/regprof/index.cfm?action=regprofs&quid=2&mode=asc&pagenum=296&maxrows=1
5# top)
În cazul în care, în afara unei diplome academice167, ați obținut calificări profesionale
în UE, EOG sau Elveția, iar această profesie este considerată ca fiind "reglementată" în Polonia,
aceste calificări vor fi recunoscute în Polonia. Această chestiune este reglementată de Legea din
22 decembrie 2015 privind recunoașterea calificărilor profesionale obținute în statele membre ale
Uniunii Europene (Monitorul Oficial 2018, punctul 650 astfel cum a fost modificat).
Procedura de recunoaștere este declanșată în urma depunerii de către partea interesată. Instituțiile
competente pentru recunoașterea calificărilor sunt, de regulă, ministerele care supraveghează
domeniul dat. Cu toate acestea, puterile lor pot fi delegate altor organe centrale sau unor
organisme de autoguvernare profesionale. Informațiile suplimentare sunt furnizate de Ministerul
Științei și Învățământului Superior din Republica Polonă sau de Agenția Națională pentru
Schimburi Academice din Polonia (Narodowa Agencja Wymiany Akademickiej, "NAWA",
https: // nawa .gov.pl /).
În cazul în care există diferențe esențiale în programele de formare pentru accesul la
profesii între cele din statul membru de origine și cele din Polonia, organul competent poate
solicita ca viitorul angajat să dea un test de aptitudini sau să treacă printr-o perioadă de adaptare.
Solicitantul este autorizat să își exercite profesia numai după ce a fost eliberat certificatul de
recunoaștere.
Nu este necesară nicio procedură de recunoaștere în cazul în care candidatul este titular
al unui document care confirmă finalizarea instruirii în cadrul ciclului de învățământ comun sau
de trecerea testului.
În completarea regulilor de înființare, Legea privind recunoașterea calificărilor
profesionale obținută în statele membre ale Uniunii Europene oferă, de asemenea, cadrul de
reglementare privind prestarea transfrontalieră de servicii temporare și ocazionale. În cazul
prestării de servicii în profesii reglementate, nu este necesar un certificat de recunoaștere. Înainte
de începerea activității sale în Polonia, prestatorul de servicii este obligat să prezinte organului
167 O recunoaștere a diplomei academice nu ar trebui să fie confundată cu recunoașterea calificărilor profesionale.
314
competent declarația privind intenția sa de a presta servicii. Cu toate acestea, organul polonez
competent are dreptul să verifice dacă prestatorul de servicii are calificări pentru a exercita
profesia reglementată și dacă, de fapt, serviciile sale în Polonia sunt prestate "temporar și
ocazional".
Există un cadru juridic diferit în ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale obținute
în țări terțe (adică în afara UE, SEE sau Elveția). Titularul diplomei este obligat mai întâi să
primească recunoașterea, pe baza tratatului internațional la care Polonia este parte sau pe baza
regulilor interne poloneze. Apoi, pentru a putea să-și urmeze profesia (reglementată), titularul
diplomei trebuie să obțină calificări prin înscrierea la un curs de formare sau o instruire
corespunzătoare, așa cum este prevăzut de reglementările interne poloneze privind accesul și
exercitarea anumitor profesii.
În cazul profesiilor nereglementate, nu are importanță, în ce țară un angajat (prestator
de servicii) și-a primit calificările. O profesie nereglementată poate fi efectuată imediat, în
funcție de aranjamentele cu potențialul angajator. Angajatorul poate, totuși, să solicite
confirmarea faptului că certificatul de studii (diploma) este echivalentă cu cea din Polonia sau să
i se furnizeze informații cu privire la nivelul de educație obținut în străinătate. Aceste informații
sunt furnizate de NAWA.
Ca regulă generală, toți străinii pot efectua studii în universitățile poloneze, totuși
principiile de admitere și condițiile de studiu variază în funcție de statutul juridic al străinului din
Polonia. Străinii care sunt tratați în aceleași condiții ca cetățenii polonezi în ceea ce privește
accesul la învățământul superior (cel important reprezintă dreptul la educație gratuită) sunt:
cetățenii UE / SEE și cetățenii elvețieni; titularii unui permis de ședere permanentă sau permisul
de ședere al unui rezident pe termen lung în Polonia; titularii permisului de ședere temporară;
titularii statutului de refugiat / protecție temporară sau subsidiară; titularii de card de polonez;
membrii familiei cetățeanului polonez - a se vedea Legea din 20 iulie 2018 Legea privind
învățământul superior și știința (Monitorul Oficial 2018, punctul 1668, astfel cum a fost
modificat) (Ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce în poloneză) .
Evident, elevul străin trebuie să dovedească deținerea unor abilități suficiente de limbă poloneză,
dacă programul de studiu este în poloneză. Alți străini pot intra în sistemul de învățământ terțiar
pe baza acordurilor internaționale, a programelor de burse poloneze sau a deciziilor emise de
315
ministrul științei și învățământului superior sau de către rectori (printre altele). Dacă nu există un
tip de burse de studii, studenții străini sunt obligați să acopere taxele de școlarizare.
Numărul studenților străini din Polonia a crescut semnificativ în ultimii ani (de la 21,5
mii în 2010 la 65,8 mii în 2016). În structura studenților străini, persoanele din Europa domină,
reprezentând 70-85% din toți studenții străini. De asemenea, numărul studenților din Asia a fost
relativ ridicat. La fel ca în cazul imigrației în câmpul muncii, cel mai mare grup de studenți
străini vine din Ucraina și este urmat de cetățenii din Belarus.
Tabel 6 Studenții străini pe continente și țara de cetățenie (toate tipurile de studii)
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
TOTAL GENERAL 21474 24253 29 172 35 983 46 101 57 119 65 793
Europa 15618 18305 22 985 29 207 38 475 47 591 53 719
Albania 69 61 59 65 57 65 60
Austria 54 56 62 52 58 52 43
Belgia 24 39 23 27 27 33 33
Bielorusia 2605 2937 3 388 3 743 4 118 4 615 5 119
Bosnia si Hertegovina 3 11 8 12 11 10 7
Bulgaria 76 71 59 50 49 45 58
Croaţia 9 22 16 17 23 26 26
Cipru 16 7 12 15 9 10 2
Muntenegru 2 0 0 11 12 11 12
Republica Cehă 537 671 865 626 795 1 119 1 061
Danemarca 47 50 52 58 61 66 76
Estonia 12 7 5 8 11 11 10
Finlanda 36 41 39 49 66 64 80
Franţa 334 362 376 413 470 590 613
Grecia 45 51 39 48 61 49 47
Spania 1076 1177 1 327 1 361 1 188 1 407 1 607
Olanda 20 25 20 36 47 77 50
Irlanda 42 53 75 93 121 152 181
316
Islanda 10 9 8 8 7 5 7
Republica Kosovo 0 0 0 4 14 16 28
Lituania 798 963 989 965 932 917 802
Luxemburg 0 2 5 2 6 5 5
Letonia 57 56 73 67 67 73 66
Macedonia 9 6 5 8 7 13 15
Malta 1 0 4 4 2 2 3
Republica Moldova 98 97 101 99 109 116 121
Germania 664 731 666 743 857 1 040 1 173
Norvegia 1406 1514 1 553 1 580 1 538 1 581 1 531
Portugalia 145 136 171 166 144 158 157
Federația Rusă 529 612 669 810 966 1 042 1 055
România 67 67 61 71 82 69 89
Serbia 26 51 29 61 29 34 26
Slovacia 117 106 140 149 191 309 413
Slovenia 15 12 13 17 14 10 11
Elveţia 14 10 15 15 17 17 24
Suedia 1089 1162 1 160 1 251 1 290 1 291 1 242
Curcan 302 411 688 882 1 024 1 205 1 471
Ucraina 4879 6321 9 747 15 123 23 392 30 589 35 584
Ungaria 67 73 86 73 83 76 93
Regatul Unit 164 165 203 226 273 317 339
Italia 154 160 174 199 247 303 377
Insulele Aland 0 0 0 0 0 1 1
Insulele Feroe 0 0 0 0 0 0 1
Asia 3481 3654 4048 4712 5 602 6 896 9 177
America de Nord și
Centrală 1525 1510 1416 1346 1 172 1 230 1 255
America de Sud 94 102 103 99 109 173 164
Africa 725 638 593 592 719 1 197 1 440
317
Australia și Oceania 25 35 22 22 22 29 34
Fără cetățenie 6 4 3 2 2 3 4 Sursa: Szkoły wyższe i ich finanse - rapoarte pentru 2010-2016 disponibile la http://stat.gov.pl/obszary-
tematyczne/edukacja/edukacja/szkoly-wyzszei-i-ich-finanse-w-2016-r-,2,13.html
Mobilitatea studenților a fost îmbunătățită și în cadrul programelor Erasmus și Erasmus
+, care acoperă șederea pe termen scurt a studenților din țările străine pentru a finaliza 1-2
semestre în cadrul programului de studii. Începând cu anul 1998, numărul studenților polonezi
plecați peste hotare a depășit numărul de studenți străini care vin în Polonia, însă această
diferență a fost redusă semnificativ în perioada 2013-2015.
Tabel 7, Schimbul de studenți în cadrul programului Erasmus
An academic Studenți
plecați Studenți intrați Diferență
Rata de
intrare la
studenții de
ieșire
1998-1999 1426 220 1206 15,4%
1999/2000 2813 466 2347 16,6%
2000/01 3691 614 3077 16,6%
2001/02 4322 750 3572 17,3%
2002/03 5419 996 4423 18,4%
2003/04 6278 1459 4819 23,2%
2004/05 8388 2332 6056 27,8%
2005/06 9974 3063 6911 30,7%
2006/07 11 219 3730 7489 33.2%
2007/08 12 854 4446 8408 34,6%
2008/09 13 402 4923 8479 36,7%
2009/10 14 021 6070 7951 43,3%
2010/11 14 234 7583 6651 53,3%
318
2011/12 15 315 8972 6343 58,6%
2012/13 16 219 10 772 5447 66,4%
2013/14 15517 11693 3824 75,4%
2015 * 16456 14609 1847 88,8%
Total 171 548 82 698 88850 48,2% * date pentru programul Erasmus +
Sursa: datele obținute de la Fundația pentru Dezvoltarea Sistemului Educațional
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Deși autoritățile publice au întreprins acțiuni menite să încurajeze migranții polonezi să
se întoarcă în Polonia, principala barieră de revenire în țară este legată dezvoltarea socio-
economică, existența unor oportunități de angajare mai bune și o calitate mai bună a vieții
(Lesińska 2015). Primele planuri ale guvernului polonez cu privire la întoarcerea migranților au
fost prezentate în 2006 în programul "Bliżej pracy, bliżej Polski", pregătit de Ministerul
Afacerilor Externe. Înființarea Grupului Interministerial pentru Migrație în 2007, care trebuia să
pregătească strategia de migrație pentru Polonia, a fost unul dintre rezultatele acestui program.
Tot în 2007 au fost prezentate și alte două programe: "Programul guvernamental de cooperare cu
diaspora poloneză și polonezi" și "Întoarceri" ("Powroty" în poloneză). În cadrul programului
"Întoarceri", a fost lansată campania de informare cu sloganul "Aveți un plan de întoarcere?"
("Masz PLan na powrót?") și a constat în principal din portalul de internet www.powroty.gov. pl
(inaugurat la 24 noiembrie la Londra) și ghidul pentru întoarcerea migranților "Powrotnik",
disponibil on-line și în versiune tipărită. Conținutul generat în cadrul programului "Întoarceri"
sub forma întrebărilor frecvente a fost axat pe furnizarea de informații despre reglementări
juridice, piața muncii, sistemul de securitate socială, sistemul educațional, pentru a face mai
ușoară decizia de întoarcere. De asemenea, a existat posibilitatea de a pune întrebări specifice
experților care cooperează cu portalul. Între noiembrie 2008 și iunie 2010 au fost înregistrate mai
mult de 650 de înregistrări pe portal și peste 4100 de răspunsuri la întrebările specifice furnizate
de experți (Szczepański 2010). Cu toate acestea, impactul asupra revenirii în Polonia datorată
programului este greu de măsurat.
319
Procedura simplificată de angajare, descrisă în secțiunea anterioară, a sporit admisia
legală a migranților, în special din Ucraina, care recent a echilibrat anumite segmente ale pieței
muncii din Polonia pe termen scurt și mediu. Cu toate astea, unii imigranți ucraineni încă mai
găsesc locuri de muncă în economia subterană.
Combaterea imigrației ilegale în Polonia se bazează pe cadrul legal în care principalele
acte cuprind Legea din 13 iunie 2003 privind străinii, Legea din 20 aprilie privind promovarea
ocupării forței de muncă și piața forței de muncă instituții, precum și Legea din 13 aprilie 2007
privind Inspectoratul Național al Muncii (Monitorul Oficial 2018, punctul 623) (Ustawa z dnia
13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy). Măsurile care împiedică migrația ilegală
includ respingerea acordării vizelor, controlul la frontiere și pe teritoriul polonez. În cadrul
ultimei măsuri, contracararea locurilor de muncă ilegale (sau nedeclarate) este prevăzută în
modul de control al legalității angajării la nivel de companie, în principal de către Inspectoratul
Național al Muncii. În anii 2015-2017 a fost înregistrată o tendința ascendentă a activităților de
control privind angajații migranți - numărul de inspecții a fost de 2956 în 2015, 4257 în 2016 și
7190 în 2017, cuprinzând 24 745, respectiv 30 184 , și 45 989 de angajați străini. Inspectorii au
descoperit angajarea ilegală în 12,2% din inspecții în 2015, 16,1% în 2016 și 14,8% în 2017,
ceea ce se traduce în 1 122 de persoane angajate ilegal în 2015, 5 186 în 2016 și 5 385 în 2017.
Migranții din Ucraina au constituit 94% dintre toți străinii angajați ilegal (NLI 2018).
Din punct de vedere instituțional, rolul important în combaterea traficului de persoane în
Polonia este jucat de Grupul Interministerial pentru Combaterea și Prevenirea Traficului de
Persoane înființat în 2004 în baza Ordonanței Primului Ministru din 5 martie și prezidat de
Secretarul Ministerul Afacerilor Interne și Administrației. Grupul este responsabil de inițierea și
evaluarea acțiunilor de combatere a traficului de ființe umane, precum și de evaluarea punerii în
aplicare a Planului național de acțiune împotriva traficului de ființe umane (actualul Plan de
acțiune acoperă anii 2016-2018). Sub umbrela Planului de acțiuni, a fost creat Centrul național
de intervenție și consultare pentru victimele traficului de ființe umane, care are rolul de a oferi
consultanță și prevenire a victimelor traficului de ființe umane. În anii 2012-2014, 200 de
persoane (media anuală) au beneficiat de sprijinul direct al Centrului - în special polonezi (42%),
migranți din România (20%), Ucraina (12%) și Bulgaria (8%) NAP 2016).
320
Concluzii
Fluxurile de migrație au fost un factor important al proceselor care au loc pe piața muncii
din Polonia în perioada post-aderare. Pe de o parte, o ieșire destul de masivă a migranților
polonezi a creat presiune în anumite segmente ale pieței muncii, manifestată prin creșterea
problemelor privind ocuparea locurilor de muncă vacante și prin creșterea relativă a salariilor. Pe
de altă parte, un flux considerabil de migranți din Europa de Est (în principal din Ucraina) a
eliminat o parte din tensiunile din segmentul locurilor de muncă slab calificate, cel puțin pe
termen scurt. Cu toate acestea, deoarece potențialul de migrație din Ucraina se află la apogeu, iar
unii migranți ucraineni vor fi probabil dispuși să se mute în țările Europei Occidentale, actualul
"echilibru" pe piața muncii din Polonia este destul de fragil. În același timp, perspectiva migrației
semnificative către Polonia (chiar și ținând seama de efectul Brexit) este un scenariu vag.
Accelerarea ritmului proceselor de îmbătrânire a societății în Polonia, care duce la
scăderea populației apte de muncă, indică în mod clar faptul că dezvoltarea ulterioară a
economiei poloneze va fi imposibilă fără acțiuni specifice orientate spre atragerea unui flux de
migranți. Această conștientizare a fost deja prezentată de guvernul anterior și actual, în etapa de
elaborare a strategiei de migrație. Nu există nicio îndoială că este nevoie să se definească și să se
pună în aplicare o strategie de migrație modernă, coerentă și holistică în Polonia, care să se
concentreze pe consolidarea șederilor permanente de imigranți în locul fluxurilor de migrație
circulară. Aceasta este una dintre principalele provocări cu care se confruntă piața muncii din
Polonia în zilele noastre.
321
Ungaria – Fișă de țară
Introducere
Ungaria este un stat membru de dimensiune medie din cadrul Uniunii Europene la care a
aderat începând cu anul 2004. Numărul populației este de aproximativ 10 milioane, aflat într-o
ușoară scădere. Performanța economiei maghiare a fost solidă în perioada 2007-2017,
determinată din ce în ce mai mult de cererea internă [1]. Valoarea PIB-ului în euro a depășit
pragul de dinainte de criză atât la nivelul total (102,185 milioane de euro în 2007 - 124,042
milioane de euro în 2017), cât și pe cap de locuitor (10,162 euro în 2007 - 12,673 euro) [2]. Rata
anuală a inflației bazată pe indicele prețurilor de consum din Ungaria a scăzut de la o rată anuală
de 7,97% în 2007 la 2,35% în 2017. Inflația medie se situează sub rata țintă a Băncii Centrale de
3% din 2013 până în prezent [3].
Piața forței de muncă, cu vârstă cuprinsă între 15-64 ani, a fost influențată negativ de
criza economică în special în perioada 2009-2012, când rata șomajului a atins aproape 12%. Din
2013, situația se îmbunătățește în mod continuu. Rata șomajului a scăzut sub perioada sa de
dinainte de criză de la 7,5% în 2007 la 4,2% în 2017. Nu există o diferență semnificativă între
sexe în ceea ce privește rata șomajului. În același timp, rata medie a activității și rata de ocupare
a forței de muncă au crescut încet, ajungând la 71,2% și, respectiv, 68,2% în 2017. Ratele de
activitate de ocupare a bărbaților sunt mai mari decât media, în timp ce pentru femei sunt mai
mici decât media [4].
În perioada studiată, aproximativ 65% dintre persoanele angajate lucrau în servicii, 30%
în industrie și 5% în sectorul agricol. Există diferențe privind ocuparea forței de muncă în diferite
domenii. În timp ce agricultura (75%) și industria (70%) sunt dominate de bărbați, serviciile au
angajat (55%) mai multe femei [5].
Persoanele care au cea mai ridicată rată de ocupare în funcție de cea mai mare calificare
în învățământ sunt persoane de educație școlară profesională și de ucenicie (cu 29%). Acestea
sunt urmate de persoane cu studii secundare (cu 24%) și persoane cu studii superioare (cu 15%).
Aproximativ 10% dintre persoanele ocupate au studii universitare și mai puțin de 0,5% au mai
puțin de 8 clase de școală primară. Există mai mulți bărbați decât femei care au absolvit școli
322
profesionale și de ucenici (în jur de 70%), de studii superioare (cu 55%) și de alte școli secundare
(cu 52%). În ceea ce privește absolvenții de colegii, se constată că femeile sunt mai multe decât
bărbații (cu aproximativ 60%) [6].
În anul 2017, distribuția populației ocupate în funcție de vârstă arată o traiectorie normală
cu cel mai înalt nivel pentru vârsta de 40 și 44 de ani (16%) [7].
Salariile medii brute lunare ale angajaților din economia națională au crescut de la 736 de
euro în 2007 la 960 de euro în 2017 [8]. Cu toate acestea, rata dintre câștigul salarial lunar minim
brut și câștigul salarial mediu lunar a crescut în perioada studiată. În 2007, câștigul salarial lunar
minim reprezintă 35% din câștigul salarial mediu brut, în timp ce în 2017 acesta reprezintă 43%
[8,9].
În ceea ce privește ajutoarele sociale, ajutoarele de șomaj au fost redenumite în 2012 ca
ajutor pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. În 2018, indemnizația este egală cu
60% din salariul mediu anterior, însă suma nu poate depăși 100% din salariul minim. Se plătește
maxim 90 de zile [10]. În 2018, alocația familială variază între 13-19% din câștigurile nete
minime, în funcție de numărul de copii și de părinți [11]. Pensia pentru venituri se calculează ca
fiind de 33% din câștigurile medii pentru primii zece ani de acoperire. Fiecare an suplimentar de
acoperire adaugă 2% de la 11 la 25, 1% de la 26 la 36, 1,5% de la 37 la 40 și apoi de la 2%.
Valoarea minimă a pensiei, care este în valoare de 28500 HUF pe lună, a rămas neschimbată din
ianuarie 2008 (echivalentul a 113 de euro în 2008, în timp ce în 2018 este de numai 90 de euro
[12]).
Sursa: [4]
Surse web:
0,0
2,0
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Figura 1 Piața muncii din Ungaria
Activity rate Employment rate Unemployement rate
323
1. https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/2017-european-semester-country-report-hungary-
en_1.pdf
2. http://www.ksh.hu/stadat_annual_3_1
3. https://www.inflation.eu/inflation-rates/hungary/historic-inflation/cpi-inflation-hungary-
2018.aspx
4. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/mpal2_01_02_02a.html
5. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/mpal2_01_02_05a.html
6. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/mpal2_01_02_14a.html
7. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/mpal2_01_02_15a.html
8. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_long/h_qli001.html
9. http://www.vasarlocsapat.hu/_kalkulator/_ber/minimalber.shtml
10. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1113&langId=en&intPageId=4584
11. Your social security rights in Hungary (2018), European Comission
12. https://www.oecd.org/els/public-pensions/PAG2017-country-profile-Hungary.pdf
Dimensiunile migrației
În Uniunea Europeană populația are dreptul la libera circulație între țări. În consecință,
mobilitatea (imigrația și emigrarea) înregistrată în Ungaria a crescut în perioada studiată.
Imigrația a depășit emigrarea.
Sursa: Eurostat [1].
Este necesară o analiză detaliată a mobilității privind cetățenia cetățenilor.
24.36137.652
27.89425.51928.01833.70238.96854.58158.34453.618
367 5.350 4.883 7.318 12.41312.96421.580
31.38532.85229.425
0
20.000
40.000
60.000
80.000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Figura 2 Numărul imigranților și emigranților în Ungaria
Immigration (Eurostat) Emigration (Eurostat)
324
Imigrare
Cota relativă a imigranților naționali (imigranți cu cetățenie) în Ungaria este mai mare
decât cea străină (în 2016 este de 56%) [2]. Ungaria nu poate fi considerată țară de destinație a
imigrației. Cei mai mulți imigranți străini din Ungaria sunt de obicei maghiari transfrontalieri, în
principal din România, Slovacia, Serbia și Ucraina. În afară de maghiarii transfrontalieni, există
și un număr mare de comunități chineze [3].
Sursa: KSH [3]
În 2017, 42% dintre străinii care au locuit în Ungaria au venit în scopul muncii, făcând
munca cea mai populară de ședere [4].
Emigrare
Deși Ungaria a aderat la Uniunea Europeană în anul 2004, numărul emigranților a crescut
semnificativ după 2010 (figura 2). În 2010, rata șomajului a atins cel mai înalt nivel după criza
economică, în consecință un număr mare de cetățeni maghiari au decis să se mute în străinătate.
În 2017, potrivit Eurostat, maghiarii lucrează peste media UE (3,8%). Mai mult de 5% dintre
maghiarii activi lucrau într-un alt stat UE. Această ieșire de maghiari calificați în alte state
membre ale UE în ultimii ani este considerată ca una dintre cauzele creșterii numărului de forțe
de muncă din Ungaria [5].
Cea mai populară destinație de emigrare a fost în 2017 Germania (32%), Austria (27%) și
Regatul Unit (17%). În special, generația tânără emigrează: 43% sunt sub 30 de ani și 72% sub
40 de ani. În ceea ce privește genul, 52% dintre emigranți sunt bărbați, dintre care 64% sunt
0
5.000
10.000
15.000
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Figura 3 Imigrația străină pe țări de origine
Germany Romania Slovakia Sebia
Ukraine China USA
325
singuri [6]. Cea mai mare parte a celor care au plecat în străinătate provin din locurile de muncă
legate de catering (bucătari, chelneri): procentul celor care au ieșit în perioada 2011-2016 era de
aproape 5% în medie anual. Este urmată de persoane din industria construcțiilor (4,5%), servicii
de construcții (3,5%), inginerie și instalare. În aceste locuri de muncă, proporția persoanelor care
revin este, de asemenea, ridicată [7]. Numărul de medici și asistenți medicali maghiari care au
emigrat în străinătate a crescut, în consecință, există o povară grea pentru sistemul de sănătate la
domiciliu [8].
Potrivit grupului Manpower, mai mult de 50% dintre firmele din Ungaria au dificultăți
semnificative în completarea locurilor de muncă, în special în domeniul tehnologiei informației
și al sănătății. Țara are, de asemenea, o cerere serioasă pentru muncitorii manuali [4].
Conform datelor oficiale, în 2016, aproximativ 570 000 de maghiari locuiesc în statele
membre ale UE [9]. De asemenea, trebuie subliniat faptul că numărul mare de emigranți trimite
înapoi acasă o sumă incredibilă de bani. În timp ce media migranților est-europeni a trimis acasă
în 2014, 1.700 de dolari, media maghiară a trimis 5.500 dolari. Acest lucru indică faptul că
expații maghiari, în ansamblu, au locuri de muncă mai bine plătiți decât cei din alte țări din
regiune [10].
Surse web:
1. Eurostat: Demography and migration, https://ec.europa.eu/eurostat/data/database
2. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-
explained/index.php/Migration_and_migrant_population_statistics#Migration_flows:_2_million
_non-EU_immigrants
3. http://www.ksh.hu/docs/eng/xstadat/xstadat_annual/i_wnvn005b.html
4. http://www.iom.hu/migration-issues-hungary
5. https://bbj.hu/analysis/hungarians-working-abroad-above-eu-average-_149883
6. https://dailynewshungary.com/how-many-people-do-you-think-emigrate-from-hungary-latest-
statistics/
7. http://www.mtakti.hu/wp-content/uploads/2018/06/HLM2017_onefile.pdf
8. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-
trends-hungary
326
9. https://www.portfolio.hu/gazdasag/ide-vezetett-a-tomeges-kivandorlas-tobb-magyar-lepett-le-
mint-gondoltuk.260665.html
10. http://hungarianspectrum.org/2015/07/02/the-growing-hungarian-emigration/
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă
Ungaria este membru cu drepturi depline al spațiului Schengen. În consecință, cetățenii
UE pot intra pe teritoriul Ungariei cu un pașaport valabil sau cu un buletin de identitate național
și nu pot rămâne mai mult de trei luni. Cetățenii UE și membrii familiilor acestora au dreptul să
rămână mai mult de trei luni dacă se află în activitate plătită, studiează sau susțin ei înșiși și
membrii familiilor lor fonduri proprii, inclusiv acoperirea medicală completă. Angajarea
rezidenților țărilor terțe este restricționată. Ele pot fi angajate numai dacă au un permis de muncă
sau dacă sunt rezidenți pe termen lung. Legea privind mobilitatea pieței forței de muncă, care a
intrat în vigoare în 2010, a îmbunătățit într-o oarecare măsură această situație, acordându-le
acces egal la activități independente168.
Fiecare cetățean al UE are dreptul să trăiască, să muncească, să caute un loc de muncă și
să se pensioneze în oricare dintre cele 28 de state membre ale UE. Cetățenii UE trebuie să
beneficieze de tratament egal atunci când solicită un loc de muncă într-un alt stat membru.
Funcțiile din sectorul public sunt, de asemenea, deschise cetățenilor UE. Cu toate acestea, în
anumite circumstanțe, țările UE pot rezerva posturi din sectorul public pentru propriii cetățeni.
Astfel de locuri de muncă se referă la protejarea intereselor statului și restricțiile trebuie evaluate
de la caz la caz. Criza economică a influențat politica de migrație a guvernelor Ungariei, care au
propus și adoptat reforme care limitează chiar și drepturile conferite de legislația UE privind
libera circulație a lucrătorilor 169.
Politica de migrație a Ungariei a avut trei caracteristici principale până în 2013170:
168https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=9280&acro=living&lang=en&parentId=0&countryId=HU&living=&rules=Y 169 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/TXT/?uri=CELEX%3A52013SC0149
170 https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-trends-hungary
327
• sprijină libera circulație în cadrul UE și respectă pe deplin legile Schengen;
• susține în mod clar imigrația maghiarilor etnici care trăiesc în țările vecine. Legea
modificată privind cetățenia, care introduce o procedură de naturalizare simplificată și
preferențială pentru persoanele cu descendență ungară, a intrat în vigoare în ianuarie 2011.
Oferă cetățenia deplină tuturor persoanelor care pot pretinde un anumit statut etnic maghiar
și/sau un strămoș care trăiește pe teritoriile ungare.
• aplică o politică strictă și non-susținută față de rezidenții țărilor terțe de altă natură
decât Ungaria; În mod oficial, aceștia pot dobândi cetățenia în 8 ani de la primirea permisului
de ședere permanentă, care necesită o ședere de cel puțin 3 ani în țară, astfel că, în general,
durează de obicei 11 ani. Soții cetățenilor maghiari trebuie să dovedească 3 ani de căsătorie și
3 ani de reședință. În cazul solicitanților obișnuiți, o altă problemă este că cererile pot fi
respinse fără raționament și nu au dreptul de a face apel.
Ținând cont de localizarea sa geografică, Ungaria este una dintre principalele țări de
tranzit a migrației neregulate către alte state membre ale Uniunii Europene.
În Ungaria, există foarte puține acte juridice care vizează în mod special integrarea
migranților. Integrarea nu face parte integrantă din nici una dintre politicile sectoriale (educație,
sănătate, piața muncii etc.). Integrarea migranților nu a fost o prioritate majoră pentru guvernul
ungar în perioada 2010-2014. Ungaria nu permite migranților fără acte să acceseze întregul
sistem educațional. Nici nu permite acest acces automat copiilor migranților legali. Din păcate,
nu există nicio procedură unică pentru a recunoaște calificările și abilitățile academice și
profesionale din afara UE în Ungaria. Informații generale privind diferitele proceduri de
recunoaștere sunt disponibile la Centrul de echivalare și informare171.
În ceea ce privește ocuparea forței de muncă în general, solicitanții de azil se confruntă cu
o serie de dificultăți în găsirea unui loc de muncă din cauza unor factori precum: (i) rata ridicată
a șomajului în Ungaria (2010-2014), (ii) lipsa competențelor de limbă maghiară și (iii) -
171 https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf
328
recunoașterea de către autoritățile maghiare a certificatelor, diplomelor sau diplomelor străine172
.
Strategia de migrație a Ungariei pentru perioada 2014-2020
Strategia de migrație a Ungariei pentru 2014-2020 se referă la: politica în domeniul
vizelor, libera circulație/migrația legală, migrația ilegală, protecția internațională și integrarea.
Strategia de migrație din Ungaria sprijină obiectivele UE și stabilește câteva obiective specifice
fiecărei țări [5]:
• Politica privind vizele oferă un tratament favorabil persoanelor cu origine etnică maghiară, care
vorbesc limba maghiară, dar nu posedă cetățenia maghiară; o atenție deosebită este acordată
cetățenilor ucraineni; să se extindă la nivel mondial posibilitatea de a solicita viza ungară; pentru
a face Ungaria mai atractivă pentru cei care intenționează să investească sau să înceapă o
întreprindere de importanță majoră pentru economia națională, fără a dori să se stabilească în
Ungaria etc .;
• Libera circulație și migrația legală facilitează în continuare libera circulație, reduc abuzurile și
asigură creșterea economică prin migrație etc.;
• Migrația ilegală vizează creșterea eficienței luptei împotriva migrației ilegale;
• Protecția internațională promovează interesele Ungariei în elaborarea politicilor internaționale
privind refugiații etc .;
• Integrarea pune în aplicare o strategie pentru integrarea străinilor în Ungaria: (1) promovarea
educației interculturale în învățământul public; (2) furnizarea de asistență pentru integrarea
rezidenților țărilor terțe care studiază în instituțiile de învățământ superior maghiare și care
intenționează să intre pe piața muncii din Ungaria la terminarea studiilor; (3) dezvoltarea de
cursuri și programe de educație pentru adulți care să contribuie la integrarea pe piața muncii; (4)
dezvoltarea de acțiuni de asigurare a unei locuințe pentru acei imigranți; (5) creșterea nivelului
implicării sociale și politice a migranților etc.
172 Ibidem
329
În perioada 2003-2005 în Ungaria a fost implementat programul PROJECT RETOUR
care a vizat întoarcerea tinerilor cu studii superioare din străinătate.
Programul Momentum (Lendulet) a fost implementat începând cu anul 2009 de către
Academia Maghiara de Științe și vizeaza menținerea și atragerea ân Ungaria a tinerilor
cercetători maghiari plecați în străinatate, dar și atragerea tinerilor cercetători de altă
naționalitate. Programul folosește ca instrumente finanțarea unor proiecte de cercetare,
organizarea unor focus-grupuri destinate îmbunătățirii calității și investiții în infrastructura de
cercetare. Până în 2015 peste 100 de proiecte au primit finanțare prin acest program iar alocația
bugetară a crescut în present până la aproximative 2 mil. Euro pe an.
Începând cu anul 2011 a fost înființată Bursa Markusovszky care are ca scop retenția
personalului înalt calificat pe piața muncii din Ungaria. Bursa se adreseaza studenților la
medicina carora li se dau burse lunare în valoare de 325 Euro, iar aceștia trebuie să rămâna în
Ungaria cel puțin 10 ani după finalizarea programului. Fondurile alocate acestui program au
crescut treptat până la valoarea curentă de aproximativ 2,73 mil. Euro pe an. De asemenea,
programul a fost extins și a devenit o schemă de burse complexă care acoperă rezidenții
diferitelor specializări, printre care Bursa Markusovszky pentru specializări medicale în general
(320 EUR pe lună), Bursa Than Károly pentru farmacie (320 EUR pe lună), bursa Gábor Aurél
pentru medicina de oxiologie și urgență (640 EUR pe lună), iar în 2016 a fost introdus un nou
program pentru specializări în deficit, cu o bursă lunară de 480 EUR.
În perioada 2013-2014 a fost implementat programul Albert Szent-Györgyi (Bursa de
repatriere) prin care s-a încurajat readucerea în țară a cercetătorilor maghiari talentați în
domeniile științele naturii, tehnic, științele vieții și matematică. Programul a folosit ca
instrumente finanțarea unor cercetători și a unor grupuri de cercetători formate în jurul
cercetători cu experiență.
În perioada 2015-2016 a fost implementat programul Gyere haza fiatal! (Întoarceti-vă
acasă tineri!) destinat tinerilor maghiari care lucrau în Marea Britanie. A fost creat un site, o linie
telefonică specială, o campanie de informare, activități de consiliere, training, căutare de locuri
de muncă și de locuințe. Programul a fost închis în 2016 din cauza numărului redus de persoane
care au aplicat (aproximativ 200).
Recunoașterea calificărilor și a educației formale
330
Reglementările de bază care stabilesc cadrul legislativ privind recunoașterea calificărilor în
Ungaria sunt stabilite prin Actul C din 2001 privind recunoașterea certificatelor și a diplomelor
străine. Procedurile și normele privind recunoașterea calificărilor diferă în funcție locul în care
au fost obținute (1) UE, SEE sau Elveția sau (2) în țări terțe. În cazul primei categorii
reglementările interne sunt conforme cu Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și a
Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale și se aplică
cetățenilor UE, SEE sau Elveției, dar și cetățenilor din state terțe care au obținut calificări
profesionale într-una dintre țările UE, SEE sau Elveția și au practicat profesia respectivă pentru
cel puțin trei ani în statul respectiv. În conformitate cu prevederile directivei există două
categorii de profesii reglementate:
(3) Profesiile de medic, dentist, farmacist, asistent medical, moașă, chirurg veterinar și
arhitect. Recunoașterea acestor profesii intră sub incidența recunoașterii automate, deoarece
cerințele de calificare care conduc la aceste calificări profesionale au fost armonizate de către
toate statele membre. În consecință, în timpul procedurii de recunoaștere, autoritățile competente
din Ungaria nu examinează formarea profesională care conduce la obținerea acestor calificări, ci
doar examinează dacă solicitantul a îndeplinit toate cerințele necesare pentru a exercita profesia
respectivă în statul membru de origine. Recunoașterea automată a unei calificări străine nu
înseamnă că practica profesiei poate să nu aibă alte condiții. (Aceste condiții pot fi deținerea unui
certificat de bună calitate și reputație sau a unei adeverințe medicale.)
(4) Profesii reglementate care nu aparțin celor șapte profesii menționate anterior, dar a căror
recunoaștere se încadrează în așa-numitul sistem general. Regula de bază a sistemului general
este că cetățeanul unui stat membru, care are dreptul să exercite o anumită profesie într-unul din
statele membre, ar trebui să aibă dreptul să o practice și într-un alt stat membru. Aceasta
înseamnă că, persoanele care au calificările necesare într-un stat membru pentru a desfășura o
anumită activitate profesională, atunci pot exercita aceeași profesie și într-un alt stat membru.
Recunoașterea în cadrul sistemului general se bazează pe principiul încrederii reciproce între
statele membre. Pe de altă parte, formarea care conduce la obținerea diferitelor calificări
profesionale nu a fost armonizată de către statele membre, prin urmare, sistemul general nu
permite recunoașterea automată a calificărilor. În consecință, în timpul procedurii de
recunoaștere, pe baza documentelor disponibile, autoritatea competentă examinează formarea
teoretică și practică pe care solicitantul a urmat-o în statul membru de origine pentru a obține o
331
anumită calificare profesională pe care o compară cu formarea teoretică și practică maghiară
necesară pentru obținerea respectivei calificări. În urma acestei proceduri rezultă una dintre
următoarele decizii:
i. Autoritatea recunoaște calificarea profesională. În acest caz, titularul
calificării străine este îndreptățit să desfășoare toate activitățile profesionale pe
care calificarea maghiară le conferă.
ii. În cazul în care există diferențe semnificative atât în ceea ce privește
durata, cât și conținutul formării, autoritatea emite o ordonanță provizorie în care
solicită îndeplinirea unor condiții suplimentare, făcând astfel recunoașterea
condiționată de dovada experienței în exercitarea profesiei (a), la finalizarea
perioadei de adaptare (b) sau la finalizarea unui test de aptitudini (c).
a. Autoritatea poate accepta practica profesională reală și legală
urmată după obținerea calificării profesionale ca experiență profesională.
b. Perioada de adaptare presupune practicarea profesiei în Ungaria
sub supravegherea unui membru calificat al profesiei în cauză pentru o
perioadă de maximum trei ani. În această perioadă, solicitantului poate fi
obligat să participe la formare suplimentară în timpul exercitării profesiei.
c. Testul de aptitudini reprezintă o examinare teoretică și practică a
cunoștințelor profesionale ale solicitantului, organizate de autoritate,
pentru a evalua capacitatea solicitantului de a-și exercita profesia în
Ungaria. Solicitantul are dreptul să aleagă între perioada de adaptare și
testul de aptitudini, cu excepția cazului în care cunoașterea legislației
ungare este esențială pentru exercitarea acestei profesii în Ungaria.
iii. În cazul în care lipsesc condițiile de recunoaștere, autoritatea competentă
poate refuza recunoașterea calificării profesioanle. În acest caz, autoritatea
competentă trebuie să precizeze în mod clar motivele deciziei sale și trebuie să
informeze solicitantul cu privire la procedurile de apel.
Cetățenii din state terțe pot solicita recunoașterea calificărilor profesionale dacă îndeplinesc
una dintre următoarele condiții (1)dețin permis de rezidență sau ședere în Ungaria, (2)dețin viză
eliberată pentru angajare sau (3)se află te teritoriul Ungariei pentru reîntregirea familiei. În
oricare dintre aceste cazuri, domiciliul în Ungaria trebuie dovedit printr-un act oficial, cu
332
excepția situației în care se solicită recunoașterea educației continue sau a includerii unor studii
parțiale care intră în competența instituțiilor de învățământ. În cazul recunoașterii calificărilor
profesionale în vederea exercitării profesiei este necesară mai întâi recunoașterea nivelului de
calificare. Recunoașterea nivelului de calificare demonstrează că diploma străină este echivalentă
cu o diplomă similară obținută în învățământul superior maghiar (diplomă de licență sau masterat
sau o diplomă de studii postuniversitare). Condiția legală necesară pentru ca procedura de
recunoaștere a nivelului de calificare să poată fi demarată este aceea ca instituția de învățământ
superior din străinătate care eliberează diploma să fie acreditată, iar diplomă emisă să fie
recunoscută conform legii țării de origine.
Recunoașterea calificării profesionale certifică faptul că titularul diplomei posedă calificarea
certificată de autoritaățile competente din statul de origine și cunoștințele de bază necesare
obținerii unei calificări profesionale similare în Ungaria. În cadrul acestei proceduri se evaluează
experiența profesională completă a solicitantului. În urma procedurii de recunoaștere a calificării
profesionale se atestă faptul că autoritățile ungare recunosc nivelul de calificare și că titularul
calificării îndeplinește, dacă este cazul, condițiile suplimentare (de exemplu, testul de aptitudini,
examenele suplimentare, pregătirea tezei de diplomă, etc.). Nu este posibilă recunoașterea
calificării profesionale în cazul în care calificarea profesională solicitată nu poate fi obținută în
învățământul superior maghiar sau dacă sistemul de formare profesională din Ungaria și țara de
origine sunt atât de diferite încât recunoașterea nu este posibilă chiar și după îndeplinirea de către
solicitant a condițiilor suplimentare. În acest caz, solicitantul poate cere informații scrise despre
conținutul diplomei de la autoritățile competente din Ungaria. O astfel de informație nu are efect
juridic, nu recunoaște calificarea, dar ar putea ajuta pe cei care posedă o calificare care nu poate
fi obținută în Ungaria să beneficieze de tratament echitabil pe piața forței de muncă.
Accesul lucrătorilor migranți cu accent pe cetățenii UE în beneficiul social, inclusiv
familiile acestora
În conformitate cu art. 7 alin. 2 din Regulamentul 492/2011 privind libera circulație a
lucrătorilor în cadrul UE lucrătorul cetățean al unui stat membru UE beneficiază de aceleași
333
avantaje sociale și fiscale ca și lucrătorii naționali173. Pe de altă parte, Articolul 24 alineatul (2)
din Directiva 2004/38 prevede ca titlu de excepție că „Prin derogare de la dispozițiile alineatului
(1), statul membru gazdă nu este obligat să acorde dreptul la prestații de asistență socială în
timpul primelor trei luni de ședere sau, după caz, în timpul perioadei mai lungi prevăzute la
articolul 14 alineatul (4) litera (b) și nici nu este obligat ca, înainte de dobândirea dreptului de
ședere permanentă, să acorde ajutoare pentru studii, inclusiv pentru formare profesională,
constând în burse de studiu sau împrumuturi, unor persoane altele decât lucrătorii care desfășoară
activități salariate sau independente, persoanelor care își mențin acest statut și membrilor
familiilor acestora”174.
În timp ce majoritatea statelor membre recurg la această derogare, Ungaria alături de Croația,
Finlanda, România, Slovacia, Suedia și Marea Britanie nu aplică această excepție acceptată de la
regula egalității de tratament175. În cazul Ungariei, sistemul maghiar de protecție socială solicită
beneficiarului să aibă o adresă înregistrată în țară. Începând cu anul 2008, persoanele care pot
beneficia de sistemul de ajutoare sociale în Ungaria nu sunt nevoite să fie active din punct de
vedere economic. Familiile (inclusiv membrii de familie ai resortisanților maghiari) au dreptul la
beneficii sociale. Cu toate acestea, obligația generală de a avea domiciliul înregistrat în Ungaria,
ca o condiție prealabilă pentru a avea dreptul la beneficii sociale limiteaza accesul la sistemul de
asigurări sociale pentru cei care nu pot face dovada reședinței. Printre prestații sociale care sunt
condiționate de existența unei adrese pot fi enumerate: (a) beneficii pentru persoanele cu
handicap, (b) subvenții pentru locuințe pentru căsătoriți cupluri și familii cu copii sau alte
persoane care au nevoie; (c) alte prestații familiale. Această prevedere nu este în totalitate
conformă cu legislația UE și este în contradicție cu jurisprudența Curții Europene conform căreia
certificatul de înregistrare are doar caracter de natură declarativă. În plus, în Ungaria la fel ca și
173 REGULAMENTUL (UE) NR. 492/2011 AL PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI AL CONSILIULUI din 5 aprilie 2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii, disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/?uri=celex%3A32011R0492 174 DIRECTIVA 2004/38/CE A PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A CONSILIULUI din 29 aprilie 2004 privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii Uniunii și membrii familiilor acestora, de modificare a Regulamentului (CEE) nr. 1612/68 și de abrogare a Directivelor 64/221/CEE, 68/360/CEE, 72/194/CEE, 73/148/CEE, 75/34/CEE, 75/35/CEE, 90/364/CEE, 90/365/CEE și 93/96/CEE disponibil online la https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/HTML/?uri=CELEX:32004L0038&qid=1546956572788&from=EN 175 Czekaj-Dancewicz, Aleksandra, Analytical Note on social and tax advantages and benefits under EU law Access to social benefits and advantages for EU migrant workers, members of their families and other categories of migrating EU citizens, 2013 disponibil online la file:///F:/Proiect%20sectorial/research/Analytical%20Note%20on%20social%20and%20tax%20advantages%20and%20benefits%20under%20EU%20law%20final.pdf
334
în Italia, beneficiile sociale pot fi stabilite nu numai de către autoritățile naționale, ci și de cele
regionale, iar acestea din urmă sunt adesea discriminatorii pentru cetățenii UE, însă această
situație este dificil de monitorizat. De asemenea, Ungaria aplică regula considerată de mulți ca
fiind nerezonabilă a povarei sociale. Conform acestei reguli, asistența socială poate fi acordată
până în momentul în care un solicitant nu este calificat ca fiind o povară nerezonabilă pentru
sistemul de asistența socială a statului gazdă. O astfel de situație apare atunci când un solicitant
primește anumite prestații precum limită de vârstă, indemnizație de îngrijire medicală sau
beneficii pentru persoanele active în vârstă pentru o perioadă mai mare de 3 luni.
În ceea ce privește acordarea stimulente fiscale pentru cetățenii UE și pentru membrii
familiilor acestora, în Ungaria, deductibilitatea sau scutirea de taxe pentru primele de asigurare
de viață se poate acorda numai dacă contractul a fost încheiat cu o companie rezidentă din
Ungaria. Deductibilitatea sau scutirea de taxe nu se aplică în cazul în care contractul este încheiat
cu o companie de asigurări care nu este rezidentă.
Migrația pentru studiu
Imigrația pentru studiu
Din ce în ce mai mulți studenți străini studiază în limba maghiară datorită calității înalte a
sistemului de învățământ superior. Rata studenților străini a crescut de la 5% în 2008 la 12% în
2017. În 2017 numărul studenților străini a ajuns la 30.276. Trei sferturi dintre studenții străini au
ales educația medicală. Este urmată de programele economice. Cu toate acestea, în 2008, cei mai
mulți studenți imigranți au venit din România, Slovacia, Germania, Serbia și Ucraina în 2017,
țara de origine clasată a fost schimbată. Germania, China, Iran, Serbia și Slovacia sunt primele
cinci 176.
176 https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-mukodne-nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/
335
1. Sursa: https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-
mukodne-nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/
.
Emigrare pentru studiu
Nu există statistici exacte cu privire la numărul de studenți maghiari care învață în
străinătate. Cu toate acestea, datele disponibile indică o tendință crescătoare, numărul studenților
care studiază în străinătate s-a dublat între 2012-2013 și anii școlari 2016-2017 [6]. Potrivit
Academiei Engam, în anul 2018, 13.000 de studenți maghiari sunt implicați în instituțiile de
învățământ superior din străinătate. Aceasta reprezintă aproximativ 5-6% din totalul studenților
maghiari. Cele mai populare țări de destinație pentru învățământul superior sunt Austria,
Germania, Marea Britanie, Danemarca, SUA și Olanda. Danemarca este mai atractivă pentru
masterat, deoarece există mai multe programe în limba engleză la master decât la nivel de
licență. A treia parte a studenților care învață în străinătate nu intenționează să se întoarcă în țară
[8]. În afară de învățământul universitar există și oameni care învață la colegii și școlile
profesionale.
ACTE LEGISLATIVE ALE UE PRIVIND MIGRAȚIA:
• Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TUE)
5% 6% 6% 6% 7% 7% 8% 9%11%
12%
0%
5%
10%
15%
0
100000
200000
300000
400000
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Figura 4 Imigrația pentru studii în învățământul superior
Number of hungarian students Number of foreign students
Rate of foreign students
336
• Directiva 98/5 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 februarie 1998 de
facilitare a exercitării permanente a profesiei de avocat într-un alt stat membru decât cel în care
a fost obținută calificarea
• Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European și al Consiliului din 5 aprilie
2011 privind libera circulație a lucrătorilor în cadrul Uniunii
• Directiva 2014/54 / UE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014
privind măsurile de facilitare a exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei
circulații a lucrătorilor
• Directiva 2004/38 / CE a Parlamentului European și a Consiliului din 29 aprilie 2004
privind dreptul la liberă circulație și ședere pe teritoriul statelor membre pentru cetățenii
Uniunii și membrii familiilor acestora
• Regulamentul (UE) 2017/1954 al Parlamentului European și al Consiliului din 25
octombrie 2017 de modificare a Regulamentului (CE) nr. 1030/2002 al Consiliului de stabilire a
unui model uniform de permis de ședere pentru resortisanții țărilor terțe
LEGISLAȚIA CHEIE NAȚIONALĂ (maghiară) PRIVIND MIGRAȚIA ȘI
INTEGRAREA
• Ocuparea forței de muncă: Decretul guvernamental 445/2013 privind angajarea
rezidenților țărilor terțe în Ungaria- Decretul se referă la: alte proceduri decât procedura unică
de solicitare; scutirile de la această obligație de autorizare; implicarea oficiilor guvernamentale
metropolitane și județene ca factori de decizie în procedurile de cerere unică; notificarea
privind încadrarea în muncă a resortisanților din țările terțe care nu sunt cetățeni ai Uniunii
Europene în Ungaria și rambursarea salariilor
Denumirea în limba națională a actelor legislative
Ø 445/2013. (XI. 28.) Korm. Rendelet a harmadik országbeli állampolgárok
magyarországi foglalkoztatásának nem összevont kérelmezési eljárás alapján történő
engedélyezéséről, az engedélyezési kötelezettség alóli mentességről, a fővárosi és
megyei kormányhivatal munkaügyi központjának az összevont kérelmezési eljárásban
való szakhatósági közreműködéséről, valamint a Magyarországon engedélymentesen
foglalkoztatható harmadik országbeli állampolgárok magyarországi
foglalkoztatásának bejelentéséről, és a munkabér megtérítéséről
337
• Beneficii sociale: Actul III din 1993 privind guvernanța socială și beneficiile
sociale; Actul LXXX din 1997 privind eligibilitatea pentru prestațiile de securitate socială și
pensiile private și finanțarea acestor servicii și a decretului său de aplicare 195/1997
(XI.V.); Actul IV din 1991 privind prestațiile de asistență pentru angajare și șomaj. Nu este
adaptat în mod special la migranți, ci mai ales în ce mod sunt în general reglementate
avantajele sociale în Ungaria.
• Denumirea în limba națională a actelor legislative
• Educație: Actul CXC din 2011 privind educația publică națională; Actul CCIIV
din 2005 privind învățământul superior național; Legea C din 2001 privind recunoașterea
diplomelor și diplomelor străine - nu este adaptată în mod special pentru accesul la educație
al migranților, ci mai ales în ce mod educația este în general reglementată în Ungaria.
Denumirea în limba națională a actelor legislative
Ø 2001. évi C. törvény a külföldi bizonyítványok és oklevelek elismeréséről
• Cetățenie: Legea LV din 1993 privind cetățenia maghiară și Decretul
guvernamental 125/1993 (IX.22) privind implementarea Legii LV din 1993 privind cetățenia
maghiară - Actul stabilește regulile de concepție, dobândire și încetare a cetățeniei
maghiare în timp ce Decretul specifică punerea în aplicare a legii. Denumirea în limba
națională a actelor legislative
Ø 1993. évi LV. Törvény a magyar állampolgárságról
• • Intrarea și șederea cetățenilor din țări terțe: Actul II din 2007 privind intrarea
și șederea cetățenilor țărilor terțe și Decretul guvernamental 114/2007 (V. 24.) privind
punerea în aplicare a Actului II din 2007 privind intrarea și șederea cetățenilor din țări
terțe, Resortisanți ai țării; Actul I din 2007 privind intrarea și șederea persoanelor cu drept
de liberă circulație și de ședere; Decretul guvernamental 113/2007 (V. 24.) privind punerea
în aplicare a Legii I din 2007 privind intrarea și șederea persoanelor cu drept de liberă
circulație și de ședere. Denumirea în limba națională a actelor legislative
Ø 2007. évi II. Törvény a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és
tartózkodásáról
Ø 114/2007. (V. 24.) Korm. Rendelet a harmadik országbeli állampolgárok
beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény végrehajtásáról
338
Azil: Actul LXXX din 2007 privind azilul și Decretul guvernamental nr. 301/2007 (XI.9) din
Legea LXXX privind azilul - Legea de stabilire a procedurilor de azil în Ungaria. Denumirea în
limba națională a actelor legislative2007. évi LXXX. Törvény a menedékjogról
Surse web:
2. https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=9280&acro=living&lang=en&parentId=0&cou
ntryId=HU&living=&rules=Y
3. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/TXT/?uri=CELEX%3A52013SC0149
4. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-
policies-and-trends-hungary
5. https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf
6. http://belugyialapok.hu/alapok/sites/default/files/Migration%20Strategy%20Hungary.pdf
7. https://g7.hu/allam/20180626/mar-minden-nyolcadik-egyetemista-kulfoldi-nem-is-mukodne-
nelkuluk-a-magyar-felsooktatas/
8. https://www.portfolio.hu/gazdasag/egyre-tobben-hagyjak-itt-magyarorszagot-akiknek-a-
jovot-kellene-epiteni.1.263177.html
9. https://index.hu/gazdasag/2018/05/11/kulfoldon_tovabbtanulo_diakok_2018/
10. www.eur-lex.europa.eu
11. https://mkogy.jogtar.hu/
12. https://www.perfar.eu
13. https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8132&furtherPubs=y
es
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Descurajarea migrației ilegale
Ungaria descurajează migrația ilegală. În 2012, Ungaria este una dintre cele trei țări din
UE (alături de Grecia și Malta) care a reținut în mod sistematic solicitanții de azil pentru intrarea
neregulamentară la frontieră, fiind o regulă, mai degrabă decât o excepție, a declarat raportul
339
UNHCR în 2012. Mai târziu, intrarea și șederea străinilor (2010) a fost modificată pentru a limita
împrejurările în care pot fi reținuți solicitanții de azil. [1] Pentru a controla frontierele externe ale
zonei Schengen, în 2015, Ungaria a ridicat un gard de sârmă pe frontiera sudică cu Serbia și
Croația [2].
Recent, Ungaria a devenit mai vizibilă ca țară de origine a victimelor traficului. Guvernul
Ungariei a întreprins mai mulți pași în vederea prevenirii și urmăririi penale a traficului de ființe
umane. Aceste inițiative includ modificarea codului penal pentru a permite confiscarea bunurilor
deținute de traficanți, formarea profesională a procurorilor și personalului judiciar, cooperarea cu
organele de urmărire penală străine privind anchetele comune privind traficul de persoane și
creșterea finanțării eforturilor de conștientizare și de combatere a traficului de persoane [3] .
Încurajarea migrației legale
Pentru a aborda ritmul în creștere al emigrării, guvernul maghiar a lansat un program în
2015 ("Vino acasă, tânăr maghiar!") pentru a încuraja întoarcerea tinerilor maghiari care trăiesc
în Marea Britanie. Programul a fost operațional în perioada 2015-2016 și a oferit maghiarilor
oportunități de angajare în domeniul învățământului superior, asistență pentru locuințe și granturi
de mobilitate pentru a facilita călătoria celor interesați să se întoarcă pentru interviuri de angajare
și îndrumare [3]. Cu toate acestea, bugetul alocat (aproximativ 323.000 euro) pentru acest
program a fost considerat insuficient de către un specialist, astfel programul a fost ineficient [4].
Condițiile de angajare a lucrătorilor ucraineni au fost reduse în 2016 pentru a lărgi forța
de muncă potențială prin facilitarea migrației forței de muncă [5].
Surse web:
1. https://migrationtothecentre.migrationonline.cz/en/an-overview-of-the-migration-policies-and-
trends-hungary
2. https://cor.europa.eu/en/engage/studies/Documents/Migration%20and%20Integration.pdf
3. http://www.iom.hu/migration-issues-hungary
4. http://hungarianspectrum.org/2015/07/02/the-growing-hungarian-emigration/
5. http://www.mtakti.hu/wp-content/uploads/2018/06/HLM2017_onefile.pdf
340
Concluzii
Ungaria se confruntă în prezent cu un deficit al forței de muncă care se dorește a fi
acoperit în principal prin încurajarea imigraților de etnie maghiară din țările vecine, dar mai ales,
prin stimularea reîntoarcerii maghiarilor angajați în alte țări membre ale UE. În acest sens,
autoritățile maghiare au implementat o serie de programe orientate către atragerea maghiarilor
care dispun de o înaltă calificare sau a tinerilor stăini înalt calificați.
341
Franța – fișă de țară
Introducere
Franța este un stat care speră la multă stabilitate în majoritatea partidului președintelui
Emanuel Macron în Adunarea Națională, alături de aliații lor, Mișcarea Democrată. Planurile
sale de a reforma sistemul de taxe , educația, bunăstarea socială și politicile legate de imigrație se
bazează pe o serie de reforme legislative progresiste. Cu toate acestea, colaborarea economică cu
Germania, este o componentă de bază a politicilor economice ale Franței și îi influențează în
mare măsură evoluția viitoare.
Pe 22 ianuarie 2019 la Aachen se va semna un nou tratat de prietenie între Franța și
Germania. Mesajul acestui tratat este acela că binomul franco-german conduce în continuare
Europa, prin alegerea orașului Aachen, fosta reședință a lui Carol cel Mare, primul unificator al
Europei în evul Mediu. În lipsa Marii Britanii, cooperarea franco-germană va impune ritmul
economic într-o măsură și voință cu atât mai mare. Cu toate acestea, cooperarea franco-germană
nu umbrește supremația Germaniei, care a refuzat bugetul european uriaș propus de Franța.
Viitorul unificat al finanțelor europene este incert. Nemulțumirile Germaniei constau din faptul
că Franța nu a schițat un plan de redistribuire unitară a fluxurilor de imigranți pe tot cuprinsul
Europei, și pe cale de consecință Germania s-a confruntat cu probleme suplimentare impuse de
imigrație.
Franța are o abordare keynesistă a politicilor economice, respectiv de intervenționism
economic pentru corectarea eșecurilor pieței. Acest lucru presupune politici de deficit bugetar
prin care să stimuleze cererea agregată și să imprime creștere economică viitoare. Deși sistemul
de redistribuire a bunăstării sociale este în favoarea celor cu venituri mai mici, cetățenii sunt în
continuare nemulțumiți. Franța a fost întotdeauna preocupată de taxe și de creșterea cheltuielilor.
Cheltuielile guvernamentale sunt de 57% din PIB, cele mai mari din toată Uniunea Europeană.
Cele mai multe merg la subvenționarea unor servicii publice, fie că este vorba de transporturi, fie
că este vorba de sistemul public de educație. Sistemul medical este foarte performant și este
aproape gratuit. Dacă populația însă dorește taxe mai mici, atunci toate aceste servicii, respectiv
accesibilitatea lor la costuri mici, trebuie reduse. Cu toate acestea, Franța are cea mai mică
342
inegalitate a redistribuției veniturilor din cadrul Uniunii Europene. Mai precis, cei mai bogați
10% din francezi câștigă de 22 de ori mai mult decât cei mai săraci 10%, dar în urma
redistribuirii avuției prin taxare, gap-ul se reduce la doar de 6 ori. Din 2007 până în 2017, venitul
real pe cap de locuitor a crescut cu 8%. Dar există o scădere a mobilității sociale, și o temere
pentru generațiile viitoare în scăderea standardului de viață. Mai mult decât atât, taxele indirecte,
precum cele asupra combustinbilului, afectează în continuare persoanele mai sărace. Acestea cer
reintroducerea taxei pe bogăție și ajustarea securității sociale în favoarea celor care au mai mare
nevoie de aceasta177.
În 2018, Franța este clasată drept a 7-a economie a lumii după SUA, China, Japonia,
Germania, Marea Britanie și India. Valoarea PIB-ului este de 2 291,7 miliarde de euro, față de
1945,7 miliarde de euro în 2007, înregistrând o creștere de 18% în ultimii 10 ani.
În 2017, populația activă din categoria 15 - 64 de ani este de 29 de milioane. Rata este de
71,5%. Dintre cele 29 de milioane de persoane active, 26,5 milioane sunt angajați și 2,8 milioane
sunt șomeri (definiția OIM). Peste 11 milioane de persoane sunt inactive.
Rata de ocupare a forței de muncă se ridică la 64,7% (61,2% pentru femei, 68,4% pentru
bărbați), cu diferențe puternice în funcție de grupele de vârstă (28,7 ani pentru vârsta 15-24 de
ani, 80,1% pentru vârsta 25-49 de ani, 61,2%pentru 50 - 64 de ani). În perioada 2007-2017, rata
de ocupare a forței de muncă a înregistrat evoluții diferite: creștere în 2007 și 2008 (65% în
primul trimestru al anului 2008), apoi în scădere cu ocazia crizei din 2008 până în 2011 (63,8%
în trimestrul III al anului 2011). Din 2011, rata de ocupare a forței de muncă a crescut constant
(65,3% în al doilea trimestru din 2017). Această creștere poate fi explicată în principal prin
creșterea puternică a ratei de ocupare a lucrătorilor în vârstă (+8,2% între 2007 și 2017 pentru
grupa de vârstă de 50-64). Potrivit observatorului regiunilor, există 12 puncte de diferență între
regiunea cu cea mai mare și cea mai mică rată a ocupării forței de muncă.
Conform datelor din serviciul public de ocupare a forței de muncă, numărul șomerilor
(categoriile A, B, C) a fost de 5 649 600. Dintre șomeri, 61% nu lucrează deloc (categoria A), iar
39% au slujbe part-time de scurtă durată, dar doresc să lucreze mai mult (categoriile B și C). În
primul trimestru al anului 2008, 1 990 300 de șomeri sunt înregistrați în categoria A, acum există
3 435 900, la 10 ani după (primul trimestru al anului 2018). Conform definiției OIM, rata
177 https://www.economist.com/europe/2019/01/12/how-france-redistributes-more-from-rich-to-poor-than-sweden
343
șomajului crește la 9,1% la începutul anului 2018 față de 7,5% în ultimul trimestru al anului
2007.
Numărul tinerilor care sunt NEET se ridică la 1,8 milioane în 2015, reprezentând peste
17% din grupa de vârstă 15-29 de ani (mai mult decât media UE, 14%). Volumul este în creștere
în ultimii ani: între 2008 și 2015, 270 000 de tineri sunt mai mult NEET. Există doar 3% din
grupa de vârstă 15-17 ani, dar 16% pentru grupa de vârstă 18-24 ani și 20% pentru grupa de
vârstă 25-29 ani.
La începutul anului 2017, economia franceză se axa pe servicii care reprezentau 79,8%
din ocuparea forței de muncă (din care 31,3% se referă la ocuparea forței de muncă în organizații
non-profit). Sectorul industrial reprezintă 11,9% din ocuparea forței de muncă, construcțiile
5,9%, iar sectorul primar (agricultura) doar 2,4% din ocuparea forței de muncă.
Aproape 80% din grupa de vârstă 25-64 ani are cel puțin studii superioare.
Potrivit serviciului public de ocupare a forței de muncă (BMO Survey), locurile de muncă
pentru care dificultățile de recrutare sunt cele mai ridicate sunt: dulgheri, constructori de
acoperișuri, realizatori de cazane, dentiști, instalatori de țevi, constructori de autocare ...
majoritatea sunt legați de sectorul industrial.
În 2018, salariul mediu pe lună pe țară este de 2250 € (salariul net), în timp ce salariul
minim net este de 7,61 € pe oră (1153 € pe lună).
Franța are beneficii sociale cu un grad ridicat de generozitate: asigurarea de șomaj este
accesibilă după 4 luni de muncă; 71% dintre șomeri au primit 1 100 de euro net pe lună, ceea ce
reprezintă 71% din salariul net anterior; venitul de solidaritate activă (sprijin pentru venituri de
incluziune) pentru persoanele fără asigurare de angajare este de 550 € pe lună. Există o
concurență mare între prestațiile sociale și veniturile rezultate din muncă pentru salarii mici.
Dimensiunile migrației
Conform recensământului populației, 66 milioane de oameni trăiau în Franța în 2014,
peste 61,7 dintre ei fiind francezi, iar 4,2 milioane fiind străini. În cazul celor 61,7 milioane de
francezi, pentru 59,3 milioane dintre ei, Franța este țara natală, iar 2,4 milioane au obținut
naționalitatea franceză. În cazul celor 4,21 milioane de străini, pentru 3,6 milioane dintre ei
344
Franța nu este țara lor de natală178, în timp ce pentru 0,6 milioane, Franța este țara în care s-au
născut.179
În cele din urmă, migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța, adică
9,1% din populație. Conform Sondajului privind ocuparea forței de muncă din 2014, o persoană
din 10, cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani, este un migrant. De-a lungul anilor, numărul
femeilor migrante a crescut, acestea reprezentând 58% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 de
ani care au sosit în Franța începând cu anul 2007, față de 51% în cazul celor sosiți înainte de
1981.
Structura migrației pe țări de origine arată o scădere a părții europene: 36% dintre
migranți proveneau din Europa în 2014 (față de 66% în 1975). Acest fenomen poate fi explicat
prin scăderea puternică a numărului migranților proveniți din Spania și din Italia (decese și
întoarcerea în țări). Începând cu anul 1999, observăm diferiți migranți europeni, cu o parte din ce
în ce mai mare a migranților proveniți din Europa de Est și Marea Britanie. 44% provin din țări
africane, iar dintre aceștia 30% din țări din Maghreb (stabile încă din anii optzeci). Mai recent,
migranții provin din țările Africii sub-Sahare, în mod deosebit din țările aflate anterior sub
administrația franceză.
15% provin din țări asiatice, cu o proporție mai mare în ultimii ani de migranți care
provin din alte țări decât Cambodgia-Laos-Vietman (Indochina anterioară).
Tabel 1 Migranții în funcție de țara nașterii în 2014
Țări % Numărul de migranți (000)
EUROPA 36.1 2 157
UE : 31.5 1 880
Spania 4.1 247
Italia 4.8 287
Portugalia 10.3 616
Marea Britanie 2.5 149
Alte țări membre 9.8 592
Alte țări europene 4.6 277
178 Aceste date includ 1,7 milioane de francezi născuți într-o țară străină 179 Majoritatea acestora sunt minori, care vor avea ocazia să obțină în viitor cetățenia franceză
345
AFRICA 43.8 2 612
Algeria 13 774
Maroc 12.1 723
Tunisia 4.5 266
Alte țări africane 14.2 849
ASIA 14.5 863
Turcia 4.3 250
Cambogia, Laos și Vietnam 2.8 160
Altele 7.4 453
AMERICA OCEANIA 5.6 336
TOTAL 100 5 967 Sursa : INSEE, 2014 inventory of the population
În ceea ce privește vârsta, 4,8% dintre migranți au mai puțin de 15 ani, 8,5% au vârsta
între 15 și 24 de ani, 52,2% au vârsta între 25 și 54 de ani, iar 32,5% au vârsta de 55 de ani și mai
mult.
Principalele motive pentru emigrarea în Franța sunt motive familiale. Datele privind
permisele de ședere sunt monitorizate în fiecare an de către Ministerul de Interne. Pentru 2017,
structura este următoarea:
Tabel 2. Livrarea permisului de ședere (Ministerul de Interne: imigrarea)
Motive de admitere 2016 2017 Evoluție în %
Economic 22982 27690 +20.5%
Familie 89124 91070 +2.2%
Studenți 73644 88095 +19.6%
Umanitar 29862 40305 +35%
Altele 14741 14840 +13.7M Sursa : Ministry of interior ; essential of immigration – 2018 data
346
Conform INSEE180 un studiu recent privind includerea migranților arăta că aproximativ
61% dintre migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani care trăiesc pe continent invocă
motivele familiale ca principal mobil pentru a emigra în Franța. Nivelul studiilor a crescut în
ultimii 30 de ani: 33% dintre migranții care au sosit după 1998 au obținut o diplomă
postuniversitară față de 21% dintre cei care au sosit înainte de 1998. Din perspectivă
educațională, trebuie remarcat faptul că 42% dintre cei cu vârstă cuprinsă între 15-64 de ani au
unu nivel scăzut de educație sau inexistent. 31% au terminat liceul și 27% dintre migranți
cursurile post-liceale. Doar 25% dintre migranții cu vârste între 15 și 64 ani au frecventat școala
în Franța.
Un studiu INSEE privind ocuparea forței de muncă, șomajul și veniturile forței de muncă,
publicat în iulie 2017 privind perioada 2013-2016 și persoanele cu vârste între 18 și 59 de ani
care au absolvit studii și care trăiau în regiunea continentală a demonstrat că cel mai important
grup de migranți din Franța deține o poziție slabă pe piața muncii în ceea ce privește salariile,
accesul la ocuparea forței de muncă și educația.
Rata șomerilor migranți este estimată la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE)
față de 9,2% în 2016.
Tabel 3. Rata șomajului în funcție de naționalitate și gen (%)
Bărbați Femei total
Francezi născuți în
Franța
9.4 9 9.2
Migranți 17.2 17.7 17.5
Migranți UE 9.7 10.2 10
Străini UE 11.3 10.8 11.1
Migranți Non EU 19.7 21.2 20.3
Străini Non EU 23.5 27.3 25.1
TOTAL 10.2 9.9 10.1 Sursa : Employment survey 2016
180 INSEE : institut national de la statistique et des études économiques
347
Tabel 4. Rata șomajului în funcție de nivelul de educație (%) – 2011
Mai mult de 2 ani
de studii post-
liceale
2 ani de
studii post-
liceale
Liceu Fără diploma
Francezi născuți in
Franța
4.7 6.1 8.9 14.1
Descendenții
migranților din UE
5.2 7 8.3 14.3
Descendenții
migranților non- UE
11.5 16.8 26.1 37
Migranți UE 7.4 8 7 8.9
Migranți non-UE 14.8 18 24.4 23.8
Persoanele străine
din afara UE
19.6 21.5 30.5 27.9
Sursa : Ministry of interior – January 2013 (a fost pubilcarea finală)
Volumul net de migrație este stabil în ultimii 30 de ani: între 50 000 și 100 000 de
persoane pe an. Sfârșitul imigrației la mijlocul anilor 70 a marcat o pauză după 20 de ani de flux
continuu. După o pauză între mijlocul anilor 70 și sfârșitul anilor 80, există o tendință
crescătoare a volumului net al migrației, dar cu variații neregulate de-a lungul anilor. În ultimii 3
ani, nivelul este stabil la 69 000 în fiecare an. Din anii 2000, există un fenomen de intrări mai
numeroase, dar și de ieșiri.
Pentru a avea o imagine de ansamblu bună, între 2006 și 2015, plecările au crescut (100
000), iar jumătate erau migranții care trăiau în Franța. Volumul net al migranților în 2015 este
egal cu nivelul din 2006.
Migrația pentru studii și educație în Franța
O altă țară cu tradiții universitare care este vizată de studenții străini este Franța. Aceasta
beneficiază de mai multe instituții ale statului menite să înlesnească procesul de admitere al
studenților străini, atât UE, cât și non-UE. Sistemul universitar francez este racordat la sistemul
348
universitar european prin intermediul creditelor transferabile181(ECTS). Fiecare instituție de
învățământ superior își administrează propriul sistem de admitere, în funcție de programele
analitice și de competențele aplicanților. De echivalarea studiilor se ocupă Centrul Francez de
Informații pentru Recunoașterea Academică și Profesională a Calificărilor (ENIC-NARIC), și
multe instituții de învățământ superior solicită acest certificat pentru aplicanții de studii
universitare care vin din străinătate182. Cursurile de formare continuă și cele de pregătire
vocațională sunt de mare însemnătate în Franța și au dedicate instituții care certifică inclusiv
experiența profesională acumulată în timp a unui aplicant. Este vorba de procedurile VAP 85 și
VAE183.
Aplicanții din state UE se bucură de aceleași drepturi de admitere ca și cetățenii
francezi184. Nu sunt necesare vize sau alte documente, admiterea se face prin contact direct între
aplicanți și instituțiile de învățământ superior franceze. Disponibilitatea locurilor pentru studenții
străini este asigurată prin canale de comunicare variate și prin site-uri dedicate, astfel încât să
poată fi consultată în timp util de către aplicanți185. Aplicanții non-UE trebuie să completeze o
serie de documente preliminare de admitere (DAP)186, pe care să le depună la secția de cooperare
culturală și academică a ambasadei Franței de pe teritoriul țării lor de origine. Admiterea la
facultatea franceză se face în urma analizei unui dosar pe care îl depune aplicantul. Diferitele
burse ale statului francez sau bursele prin programul Erasmus + pot fi considerate pârghii
importante pentru aplicanții non-UE de a studia în Franța.
Franța, prin acordurile sale bilaterale cu țările non-UE a pus bazele programului Espace
Campus France în Benin, Congo, Senegal și alte state non-UE din care sosesc pe teritoriul său
preponderent imigranți. Acest program acționează ca un spațiu de informare cu dublă intrare.
Campusul furnizează studenților străini aflați la studii în Franța sau pe cale să termine studiile în
Franța informații cu privire la viitorul lor profesional din țările de origine, pentru a-i determina să
se întoarcă voluntar. În acest cadru pot găsi date de angajare și informații cu privire la cererea și
oferta pe piața forței de muncă din aceste țări. În afara acestor programe sau în lipsa intenției de a
181 European Credit Transfer System, - sursa: https://www.campusfrance.org/en/French-degrees-LMD-equivalences 182 http://www.ciep.fr/en/enic-naric-france 183 VAP 85 și VAE – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid21066/la-validation-des-acquis-dans-l-enseignement-superieur-v.a.e.-et-vap-85.html 184 În această categorie mai intră aplicanții din următoarele state non-UE: Monaco, Andorra, țările din EEA, respectiv Norvegia, Islanda, Liechtenstein, Elveția. 185 https://www.campusfrance.org/en/finding-a-university-programme-France 186 DAP – Demande d’admission préalable – sursa: http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid24144/-dossier-blanc-demande-d-admission-prealable-inscription-en-premiere-annee-de-licence.html
349
urma studii universitare, imigranții non-UE pot intra în Franța doar dacă există cerere de muncă
pentru ceea ce oferă ei187.
Alături de programul Espace Campus France, Franța mai derulează și programul
Compétences et Talents, care este acordat pe o durata de trei ani, cu posibilitatea de reînnoire o
singura data și prin care cele două state se angajează să sprijine reinserția socială și profesională
a imigranților la întoarcerea lor în țara de origine.
Printr-o serie de acorduri bilaterale cu Senegal188, Canada189, Tunisia190, Franța a reușit să
reglementeze și să recomande faptul că tinerii imigranți sosiți pe teritoriul său pentru studii să
muncească pe perioada acestora. Imigrația pentru motive profesionale este încurajată cu
precădere în rândul tinerilor, dar în subsidiar a existat intenția de a asigura sistemului universitar
un bazin de selecție constant, alimentat și de studenții străini. O politică interesantă pentru
stimularea întoarcerii voluntare a imigranților în țările lor de origine sunt proiectele de tipul celor
demarate de Franța, bazate pe inițiativa creerii unui cont de economisire-codezvoltare pentru
mobilizarea economiilor imigranților în investiții în țara de origine printr-o defiscalizare cu 25%
a veniturilor pană în limita de 20000 euro, ca de pildă în acordul bilateral Franta – Congo191 .
Politicile migrației și mobilității forței de muncă
Franța trece printr-o puternică presiune migratorie.După scăderea cu 50% între 2004 și
2007, numărul cererilor de azil a crescut cu mai mult de 70% între 2008 și 2014. După 2015, se
explică accelerarea în contextul crizei europene a azilului: 80 075 de cereri în 2015 (+23 , 6%
comparativ cu 2014), 85 244 de aplicații în 2016 (+ 7% față de 2015), peste 100 000 de aplicații
în 2017 (+17% față de 2016). În perioada 2007-2017, numărul cererilor de azil a crescut cu
187 Acord bilateral Franța-Benin – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382377.pdf Acord bilateral Franța-Gabon – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382393.pdf 188 Acord bilateral Franța-Senegal – sursă: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_380167.pdf 189 Acord bilateral Franța – Canada – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382428.pdf 190 Acord bilateral Franța-Tunisia - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382385.pdf 191 Acord Bilateral Franța-Congo: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382394.pdf
350
182%. Principalele 5 țări ale originii solicitanților de azil sunt: Albania, Afganistan, Haiti,
Soudan și Guinea.
În acest context, 3 acte recente au fost votate în ceea ce privește dreptul la azil și
dreptul străinilor: unul în 2015, unul în 2016 și ultimul în 2018.
Actele din 2015 și 2016 au dat un prim răspuns la mizele principale identificate:
asigurarea unor condiții mai bune de primire și favorizare a integrării refugiaților, precum și a
luptei împotriva migranților ilegali.
Legea 925 din 29 iulie 2015 de reformare a dreptului de azil (Loi 2015-925 du 29 juillet
2015 relative à la réforme du droit d'asile) a sporit drepturile solicitanților de azil: pot avea ajutor
de la OFPRA192; ei pot beneficia de o mai bună conștientizare a vulnerabilității. Procedura de
soluționare a cererilor de azil nu trebuie să depășească 9 luni, în timp ce înainte de Legea din
2015 erau necesare în medie 15 luni. În acest context, Legea a oferit OFPRA mai multe resurse
pentru a putea organiza diferit "lanțul" cererii de azil.
De asemenea, legea prevede condiții specifice de cazare pe toată suprafața continentală
pentru a evita concentrarea în unele părți ale țării și dezvoltarea centrelor de cazare în CADA 193(
între 2012 și 2017, numărul de locuri a crescut de la 21000 la 41000).
În cele din urmă, trebuie remarcat faptul că Actul din 2015 se baza pe cele 3 directive UE privind
azilul (Directiva 2011/95 / UE din 13 decembrie 2011 numită "calificare", Directiva 2013/32 /
UE din 26 iunie 2013, denumită "procedures" și Directiva 2013/33 / UE din 26 iunie 2013
numită "bun venit").
În Legea 274 din 7 martie 2016 privind drepturile străinilor (loi du 7 mars 2016 relative
au droit des étrangers), străinilor li s-a recunoscut pentru prima dată dreptul de ședere în Franța
sau celor care au între 16 și 18 ani și doresc să rămână, intrând pe calea personalizată a integrării
în republică; ei trebuie să semneze cu statul un „contract de integrare în republică” prin care sunt
de acord să urmeze calea.
Pentru persoanele care obțin statutul de refugiat, primul pas este semnarea "contractului
integrării în republică". Acesta a fost obligatoriu pentru toți refugiații începând cu anul 2007, dar
contractul prevăzut în Legea din 2016 ia în considerare mai bine situația personală a refugiatului.
192 Office Français de Protection des Réfugiés et Apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor): implementează tratamentul aplicațiilor de azil. Fiecare cerere trebuie să fie declarată la acest Birou prin intermediul ONG-urilor responsabile de prima întâmpinare. 193 Centre d’accueil des demandeurs d’asile (Centrul de primire a solicitanților de azil)
351
Contractul este semnat pentru un an cu agenția însărcinată cu monitorizarea, Oficiul Francez
pentru Imigrație și Integrare194.
Calea este următoarea: un examen medical înainte de eliberarea permisului de ședere;
prezentarea platformei de întâmpinare; un interviu individual axat pe situația migrantului (sunt
investigate aspectele sociale, ocupaționale și familiale) - în caz de necesitate, refugiații pot fi
îndrumați către serviciul social; se realizează o evaluare a competenței lingvistice în cazul limbii
franceze înainte de a urma cursul de formare lingvistică; iar la sfârșitul cursului de formare se
eliberează un certificat care poate ajuta la găsirea unui loc de muncă.
Un al doilea curs, cu o durată între una și șase ore, este oferit de OFII pentru informarea
cu privire la drepturi și îndatoriri, prezentarea valorilor Republicii Franceze, organizarea și
funcționarea Statului Francez și a autorităților locale. Cursul oferă, de asemenea, informații
practice. În cazul în care refugiatul este înregistrat ca șomer, acesta va avea în mod automat o
evaluare a calificărilor, pentru care durata este determinată de consilierul său OFII. Consilierii
OFII pot face legătura cu Serviciul Public de Ocupare (PES) (Pôle emploi). Serviciile oferite de
PES refugiaților sau solicitanților de azil sunt același cu cele oferite șomerilor francezi. Este
demn de remarcat faptul că persoanele care nu au statut de refugiat, dar sunt considerate
solicitanți de azil, nu pot fi înregistrate la agențiile PES în primele nouă luni de la depunerea
cererii de acordare a statutului de refugiat. După cele nouă luni și dacă administrația franceză nu
a răspuns încă, solicitanții de azil se pot adresa agențiilor PES pentru a fi înregistrați drept
șomeri. Trebuie subliniat că nu există servicii dedicate sau agenții PES pentru solicitanții de azil
șomeri sau refugiați. Aceștia din urmă sunt tratați ca orice altă persoană fără loc de muncă.
Este important să avem în vedere că toți cei care trăiesc pe teritoriul francez trebuie să fie tratați
în același mod (vezi Constituția franceză), ceea ce poate explica de ce migranții nu trebuie să se
distingă de ceilalți. Această situație existentă (de foarte mult timp) prezintă mari obstacole în
calea accesului refugiaților și solicitanților de azil pe piața forței de muncă, pentru care
dificultățile individuale de pe piața forței de muncă nu sunt identificate în mod specific și nu pot
fi luate în considerare.
De exemplu, PES nu a implementat nicio măsură specifică care ar putea ajuta mai bine
refugiații care au dreptul de acces pe piața muncii. În acest context, numai ONG-urile pot adopta
194 Office français de l’immigration et de l’intégration (Oficiul francez de imigrare și integrare)– OFII : să pună în aplicare calea integrării
352
o abordare specifică pentru a lucra cu refugiații și solicitanții de azil. ONG-urile pot adapta
dispozițiile pentru a ține cont de trecutul persoanei. Principalul ONG pentru refugiați și
solicitanți de azil este "France terre asile" (http://www.france-terre-asile.org).
ONG-urile joacă un rol pentru a avea un răspuns specific pentru problemele refugiaților:
de exemplu, măsura ACCELAIR a Forumului Réfugiés-Cosi, care reprezintă un sprijin intensiv
pentru găsirea de locuințe și ocuparea forței de muncă sau "rețeaua pentru ocuparea forței de
muncă și cazarea refugiaților" (RELOREF) aTerre d'Asile, un important ONG francez. Alte
acțiuni pot fi gestionate într-un context experimental, cum ar fi proiectul HORIZONS, care
permite unui număr de 50 de refugiați să obțină un contract de muncă timp de 8 luni și să fie
acoperiți în întregime în ceea ce privește cazarea, învățarea limbii franceze, accesul la un prim
nivel de calificare și sprijin individual. Acest proiect a presupus un context de parteneriat foarte
larg, care a condus la cooperarea organizațiilor publice cu cele private. Legea din 2016 a oferit o
posibilitate de prelungire a permisului de ședere pentru mai mulți ani (între 2 și 4 ani) după
primul an de implementare, asigurând mai mulți migranți și simplificând acțiunile
administrative. De asemenea, creează un permis de ședere specific pentru talentele internaționale
numit "pașaportul de talente", un fel de permis de ședere obținut imediat în primul an de străinii
care contribuie la creșterea competitivității și dezvoltării Franței timp de 4 ani. În sfârșit, Legea
din 2016 consolidează lupta împotriva imigrației ilegale.
În ciuda acestor două legi, întârzierile pentru examinarea cererilor de azil sunt încă mari
(11 luni în medie), taberele ilegale se găsesc în locuri unde presiunea migrației este mare, iar
volumul constrângerilor de repatriere a străinilor fără drept de ședere în Franța este încă scăzut.
Având în vedere această situație, noul președinte al Franței și guvernul său au propus o nouă lege
votată în Parlament în septembrie 2018: Actul privind gestionarea imigrației, dreptul
material la azil și succesul integrării din 10 septembrie 2018 (Loi du 10 septembre 2018
“pour une immigration maîtrisée, un droit d’asile effectif et une intégration réussie”).
Obiectivul recentei legi din 2018 este de a îmbunătăți măsurile implementate de actele
anterioare:
• În capitolul Azil, legea propune reducerea la 6 luni a procesului de soluuționare a cererii
de azil și reducerea la 90 de zile a perioadei de depunere a cererii după intrare. În paralel,
353
legea oferă unele pârghii pentru a trimite înapoi persoanele pentru care a fost respinsă
acordarea statutului de refugiat.
• În capitolul Permis de ședere, legea propune îmbunătățirea condițiilor de primire pentru
cei cu talente și abilități. Pașaportul pentru talente este extins la angajații companiilor
inovatoare, iar procedura de a veni în Franța este facilitată pentru studenți și cercetători.
• În sfârșit, legea îmbunătățește lupta împotriva imigrației ilegale.
Pentru refugiați, semnarea "contractului de integrare" presupune accesul la drepturi și
îndatoriri. Respectarea termenilor contractului (în special în urma cursurilor de formare) este
determinantă pentru obținerea primei reînnoiri a permisului de ședere temporară și a celei de 10
ani. Refugiații au dreptul de a avea acces la aceleași beneficii sociale ca și francezii (prestații
familiale, prestații privind cazarea și indemnizații pentru părinții singuri, prestații sociale etc.).
În calitate de solicitanți de azil, aceștia pot avea acces numai la prestații în funcție de
poziția lor: dacă obțin un loc într-un CADA care îi ajută în acțiunea administrativă, aceștia
beneficiază de o alocație pentru cazare (78 EUR - 91 EUR pe lună). Pentru persoanele care nu
pot obține un loc într-un CADA, statul acordă un beneficiu specific numit alocație temporară de
așteptare - ATA (340 EUR pe lună). Accesul la acesta din urmă depinde de înregistrarea ca
șomer. De asemenea, aceștia pot accesa tratament medical. Din nou, nu există nici o diferență
pentru PES-ul francez dacă șomerul este refugiat sau cetățean francez.
În ciuda evoluției cadrului juridic francez, problema integrării pe piața muncii este încă
dificilă pentru migranți. Politicile de ocupare a forței de muncă nu fac diferența între migranți și
francezi, datorită principiului egalității, care este consacrat în Constituția franceză. În contextul
ocupării forței de muncă, al pregătirii și al incluziunii, politicile franceze țintesc în primul rând
grupurile de tineri, lucrători în vârstă, șomeri pe termen lung sau persoanele slab calificate,
indiferent de originea lor. Fiecare măsură dedicată grupurilor țintă este, sperăm, accesibilă
tuturor migranților din toată țara.
Refugiații au acces la aceleași măsuri ca și toți șomerii francezi. Statutul de refugiat
dă dreptul de acces la aceleași măsuri privind piața muncii ca în cazul oricărui șomer francez
înregistrat la PES. Dar, după cum s-a spus anterior, consilierii de la PSE nu iau în considerare
specificitatea statutului refugiatului. Statutul solicitantului de azil nu dă acest drept. Acesta
trebuie să aștepte nouă luni (mai puțin în câteva luni, cu obiectivul propus în Actul 2018),
echivalentul perioadei pentru administrația franceză de a studia cererea. La sfârșitul celor nouă
354
luni, administrația franceză poate acorda statutul de refugiat și, în acest caz, în mod automat,
persoana va putea avea acces pe piața forței de muncă. Dacă administrația franceză nu răspunde,
solicitantul de azil poate totuși să acceseze piața forței de muncă solicitând un permis de muncă
de la prefect (Prefet) cu ajutorul unui angajator. În cazul în care solicitantul de azil obține un
permis de muncă, atunci acesta poate lucra și, după patru luni de la angajare, poate accesa
serviciile PES pentru șomaj.
Statutul de refugiat oferă o gamă largă de drepturi în Franța. Aceștia au automat un
card de ședere timp de minimum 10 ani. Pot accesa toate tipurile de locuri de muncă, cu excepția
celor restricționate și accesibile numai francezilor. De asemenea, aceștia pot avea acces la cazare
și pot beneficia de un sprijin specific pentru integrarea pe piața forței de muncă. Acest sprijin
include centre dedicate de cazare care oferă sprijin pentru integrarea economică și socială: sprijin
pentru accesul la prestații sociale, căutare de locuri de muncă, angajare și găsirea unei locuințe
durabile. Pentru a rezuma, prin obținerea statutului de refugiat, persoana are exact aceleași
drepturi ca și un francez. Aceștia pot accesa prestațiile de șomaj în aceleași condiții ca și
francezii (adică trebuie să aibă o perioadă minimă de muncă).
Dacă refugiații nu au lucrat niciodată în Franța, astfel încât nu s-au acumulat niciodată
drepturi pentru obținerea unor indemnizații de șomaj, aceștia pot, totuși, să acceseze veniturile de
solidaritate activă (RSA), care reprezintă o formă de venit social. Pentru solicitanții de azil, acest
statut este foarte diferit de cel de refugiat. Solicitanții de azil din Franța sunt candidați care au
depus o cerere la OFPRA195 și așteaptă o decizie finală din partea administrației franceze.
În acest context, solicitanții de azil nu pot lucra în Franța nouă luni (înainte de 2015, a
fost un an). După această perioadă, în cazul în care cererea nu este acceptată sau dacă nu există
un răspuns, solicitanții de azil pot obține o autorizație de muncă din partea prefectului
(reprezentantul statului în departamente și regiuni) pentru rezidență. Cererea de autorizație de
muncă trebuie formulată de viitorul angajator. Aceasta înseamnă că nu li se acordă un permis de
muncă dacă nu au un angajator gata să-i angajeze și fără ca angajatorul să solicite să li se permită
să lucreze. Cu toate acestea, Prefectul poate refuza pe motiv de șomaj ridicat în zonă, cu excepția
cazului în care cererea este formulată pentru un loc de muncă înscris pe lista locurilor de muncă
deschise străinilor. Dacă solicitantul de azil nu a lucrat niciodată în Franța și nu a acumulat
niciodată drepturi de a obține prestații de șomaj, acesta pot avea acces la o prestație specifică
195 Office français de protection des réfugiés et apatrides (Oficiul francez pentru protecția refugiaților și a apatrizilor)
355
numită alocație temporară de așteptare (196) pe întreaga perioadă de așteptare pentru răspunsul
administrației franceze privind statutul, numai dacă nu se află într-un "centru de cazare pentru
solicitanții de azil" (197). Pentru a avea acces la această prestație, solicitantul de azil trebuie să
fie înregistrat ca șomer. Locurile din CADA sunt finanțate de guvern.
Ocupațiile reglementate existente care nu sunt accesibile străinilor - au nevoie de
cetățenie franceză sau diplomă franceză. Ocupațiile care necesită cetățenie franceză,
europeană sau asociată sunt locuri de muncă permanente ale funcționarilor publici, cu excepția
locurilor de muncă ale cadrelor didactice-cercetători deținute de Ministerul învățământului
superior și a doctorilor din spitale care sunt deschise tuturor cetățenilor, indiferent de
naționalitate.
Cu toate acestea, locurile de muncă temporare în serviciul public sunt deschise străinilor. Unele
ocupații legate de "prerogativele autorităților publice" sunt limitate la cetățeni francezi cum ar fi:
medici, farmaciști, avocați, arhitecți, contabili autorizați, medici veterinari, agenți de îngrijire,
operatori de transport de numerar, ofițeri de securitate etc.
De exemplu,aceasta înseamnă că un doctor refugiat poate lucra în Franța cu condiția ca el
să fi reușit să urmeze Procédure d'autorisation d'exercice (Procedura de autorizare a exercitării
profesiei), ceea ce înseamnă că a: 1) promovat un examen teoretic și practic; 2) dovedit fluenta
în limba franceză, 3) a lucrat trei ani în spital sub supravegherea șefului unității și în cele din
urmă 4) a primit o autorizație.
Ocupațiile legate de monopolurile de stat, cum ar fi ofițerul judiciar, ofițerul de
tutungerie, notarul și altele, se limitează la cetățenii UE și la unele naționalități în cazul unor
angajamente reciproce.
În plus, aproximativ 30 de ocupații nu sunt accesibile în Franța fără diplomă franceză
(cum ar fi coafeza, chirurgul dentar etc.). În domeniul cultural, de asemenea, este imposibil ca
străinii să gestioneze un ziar, o școală sau un colegiu privat, un cazinou sau un loc de
divertisment. În 2009, la recomandarea Comisiei franceze de egalitate de șanse și
antidiscriminare (HALDE), Senatul a adoptat un proiect de act normativ cu propunerea de a
șterge criteriile de naționalitate pentru anumite profesii cum ar fi: medicii, chirurgii stomatologi,
asistente medicale, farmacisti, arhitecți, contabili autorizați, veterinari și inspectori. Adunarea
196 Allocation temporaire d’attente 197 Centre d’accueil des demandeurs d’asile
356
națională a respins propunerea în 2010. Din 2010, mai puțin de 10 ocupații au fost deschise, față
de 50 care sunt închise.
Cele mai recente ocupații deschise sunt: notarul și contabilul certificat, dar acesta din
urmă trebuie să treacă prin "Procédure d'autorisation d'exercice" (Procedura de autorizare a
exercitării profesiei).
Unele ocupații sunt închise străinilor doar pentru că locurile de muncă necesită o diplomă
franceză. În acest context, străinii trebuie să valideze diploma franceză înainte de a putea accesa
slujba. Este cazul medicilor și al altor ocupații: de exemplu, doar 7 000 de medici străini (non-
europeni) dintr-un total de 130 000 de medici au o diplomă străină; 1000 de avocați din afara
Europei, dintr-un total de 62 000 și 600 de arhitecți din 30 000.
Este de remarcat faptul că Actul din 27 ianuarie privind egalitatea și cetățenia propune
ștergerea condiției de naționalitate pentru 2 ocupații: managerul cafenelelor, cabaretelor și
antreprenor de pompe funebre, precum și extinderea scutirii condiției de naționalitate la medic
dentist chirurgi.
În general, 5,4 milioane de locuri de muncă nu sunt accesibile pentru străini în Franța: 4,4
milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul privat.
Pe de altă parte, ocupațiile care figurează pe lista locurilor de muncă deschise pentru
cetățenii din afara UE pot fi accesate mai ușor de către refugiați și solicitanții de azil.
Lista de persoane (198) modificată în 2011, cu doar 14 ocupații accesibile fără condiții
(față de 30 de ocupații determinate în 2008), a fost refuzată de Consiliul de Stat în 2012. Lista
celor 30 de ocupații este încă relevantă (199). Pentru aceste 30 de ocupații, angajatorii pot angaja
străini cu orice condiție. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul că lista este stabilită la nivel
regional în funcție de situația pieței regionale a muncii și a cadrului național. În acest context, un
refugiat va putea accesa un post din listă numai în anumite regiuni.
În plus, guvernul francez a negociat unele liste specifice cu unele state. De exemplu, în
cazul persoanelor din Mauritius, sunt deschise 61 de ocupații.
198 Cf. Decretului din 11 august 2011: 14 ocupații sunt accesibile străinilor fără condiții. 199 Decretul din 18 ianuarie 2008 privind livrarea, fără obiecții din contextul ocupării forței de muncă, a permiselor de muncă ale resortisanților din afara UE
357
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
După cum s-a spus anterior, Franța trece printr-o puternică presiune migratorie. Numărul
de persoane care au ajuns la frontierele franceze a înregistrat o creștere puternică (85 408 în 2017
după 63 732 în 2016, +34%), iar centrele de migrație din Calais, Paris, Lyon sau Metz arată cât
de mare este presiunea.
Au fost adaptate diferite măsuri pentru a preveni migrația ilegală:
Controalele frontierelor interne franceze au fost puse în aplicare începând cu 13 noiembrie
2015 și au fost prelungite și reînnoite: impactul a fost foarte puternic la refuzurile de intrare pe
teritoriul francez până în 2015 (aproximativ 1 200 pe an) și apoi a crescut (65 000 în 2016
ultimul an pentru care sunt cifre disponibile).
Organizațiile de imigrare ilegală care se desființează (286 în 2016 contra 251 în 2015, 226 în
2014, 203 în 2013 și 178 în 2012 și peste 81 în 2011) - Printre aceste 286 de organizații s-au
desființat: 118 organizații specializate în intrarea sau șederea ilegală ilegală; 8 organizații
specializate în căsătorie convenabilă; 14 organizații specializate în organizarea recunoașterii
necuvenite a copiilor; 82 organizații specializate în frauda documentară (9 organizații
specializate în fraudarea identității, 31 specializate în documente false și 42 specializate în
documente falsificate); 64 de organizații specializate în munca ilegală.
Un control mai bun asupra beneficiilor de sănătate ale statului (AME) care permit accesul la
îngrijiri medicale pentru imigranții ilegali. Certificatul anual pentru prestațiile de sănătate de stat
este asigurat și livrat manual din 2015; o baza de date a beneficiarilor nationali a fost infiintata
de catre Administratia Nationala de ingrijire medicala, iar de la data de 31 decembrie 2016, 311
310 persoane au dreptul la acest beneficiu.
Mecanismul de pregătire a revenirii - acum în faza de experimentare a fost creat începând cu
anul 2015, având ca obiectiv principal eliminarea solicitanților de azil respinși. Aceasta permite
o monitorizare administrativă individualizată, acces la toate informațiile utile privind condițiile
returnării subvenționate propuse de către Oficiul francez de imigrare și integrare (OFII), o
însoțire personală care asigură sprijin logistic (subcontractarea către un operator), plata unei
indemnizații care să acopere costurile curente, sprijinul social și sanitar al rezidenților, un proces
simplu cu cazare colectivă; iar în caz de eșec al procesului de voluntariat, obligația de a părăsi
teritoriul este implementată într-o manieră coercitivă.
358
Subvențiile de repatriere: evaluarea procesului de repatriere pus în aplicare la 16 ianuarie 2013
a arătat o reducere considerabilă a numărului de repatrieri atât pentru cetățenii UE, cât și pentru
cetățenii din afara UE. Această concluzie a condus la reînnoirea politicilor de subvenționare în
domeniul repatrierii în 2015 pentru consolidarea stimulentelor pentru subvenții și creșterea
numărului de repatrieri ale solicitanți de azil respinși, prin reevaluarea valorii subvențiilor. De
acum, subvențiile pentru repatriere sunt identice pentru adulți și copii. Scara se bazează pe
diferența dintre cetățenii UE (50 €), cetățenii țărilor terțe supuși vizelor (650 €) și cetățenii din
țările scutite de vize și Kosovo (300 €). Pentru a preveni efectele neașteptate, mecanismul
impune drept condiție prezența în Franța timp de cel puțin 6 luni. Subvențiile de repatriere includ
organizarea și costurile financiare ale returnării de către OFII, precum și plata subvenției
financiare.
Subvenții pentru reintroducerea în țara de origine: Țările vizate de un program de reintegrare
pus în aplicare de OFII sunt: Afganistan, Armenia, Benin, Burkina Faso, Camerun, Coasta de
Fildeș, Congo Brazzaville, RDC Congo, Gabon, Irak (partea kurdă), Kosovo, Mali, Maroc,
Mauritius, Moldova, Nigeria, Pakistan, România, Rusia, Senegal, Sri Lanka, Togo, Tunisia.
Începând cu 1 mai 2015, noul program de reintegrare, stabilit prin Decretul din 17 aprilie 2015,
acoperă planurile de asistență pentru returnare și subvenții de reintegrare pentru diversificarea
naturii acestor subvenții. De acum, subvențiile de reintegrare sunt organizate în jurul a trei
niveluri de subvenții.
Subvenția de reintegrare socială (finanțarea costurilor inițiale de instalare a familiei - Suma
subvenției se calculează pe structura familiei și nevoile beneficiarului, cu maximum 400 € pentru
o singură persoană, 800 € pentru un cuplu și încă 300 de euro pentru un minor dependent ;
coaching realizat de un operator local pentru o perioadă maximă de 6 luni); asistența pentru
reinserție prin angajare (sprijinul pentru cercetarea locurilor de muncă este realizat de un
operator local timp de cel mult 12 luni de la data semnării unui acord de angajare multipartită,
finanțarea unei formări profesionale și a unei subvenții financiare de până la maximum 50% din
salariul lunar beneficiar (salariul brut, excluzând contribuțiile sociale ale angajatorului);
Subvenția de reintegrare prin crearea afacerilor (sprijin pentru proiect, subvenție pentru
finanțarea unei părți din costurile de începere a întreprinderii, pregătire profesională în legătură
cu proiectul, sprijin în faza de inițiere și activități urmărite de operator pentru o perioadă de 12
luni de la data semnării acordului). Începând cu 1 mai 2015, noul program este deschis străinilor,
359
cetățenilor din țările care beneficiază de aceste subvenții de reintegrare: străinii care se întorc în
țara lor cu o subvenție de returnare de la OFII, mai exact pentru solicitanții de azil respinși și
familiile lor; care trăiesc în Franța și ajung la sfârșitul permisului lor obișnuit (studenți și tineri
profesioniști), a căror expirare a permisului de ședere este mai mică de 3 luni în momentul
prezentării la OFII (fără o durată minimă în Franța).
Combaterea muncii nedeclarate
Autoritățile autorizate au permis să asiste la angajarea unui străin fără acte juridice și
utilizarea serviciilor unui străin fără documente legale corespunzătoare (articolul L. 8271-17 din
Codul muncii):
• Inspectorii de muncă - funcționari publici aparținând Administrației Muncii: acestea se
concentrează asupra muncii disimulate.
• Agenții Agenției Centrale pentru Combaterea Muncii ilegale - OCLTI - care intervine sub
responsabilitatea Jandarmeriei și Poliției
• funcționarii publici din administrația fiscală și vamală
Coordonarea este asigurată de către unitatea națională responsabilă cu lupta împotriva
fraudei, care intervine sub responsabilitatea Ministerului Economiei și la nivel local, de către
CODAF.
Creată în aprilie 2008 prin ordin al premierului francez și al ministrului francez al
finanțelor, fondurilor publice și reformei statului, unitatea națională antifraudă (DNLF) este
principala organizație responsabilă de coordonarea diferitelor organizații responsabile de luptă
împotriva fraudei. Domeniile sale de responsabilitate depășesc munca ilegală și implică tot felul
de fraude (de exemplu, fraude fiscale, ...). În acest scop, DNLF lucrează alături de principalele
administrații publice și organizațiile de asistență socială. Misiunile sale sunt: îmbunătățirea
cunoștințelor despre fraudă, asigurarea eficacității și coordonării acțiunilor puse în aplicare
pentru combaterea fraudei, contribuția la recuperarea impozitelor, contribuțiile sociale în caz de
sancțiuni, coordonarea tuturor acțiunilor la nivel internațional.
La nivel regional, unitatea națională conduce, de asemenea, CODAF, care a fost
implementat oficial în 2010, după doi ani de experimentare, alcătuit din reprezentanți ai statului
360
(poliție, administrație fiscală și vamală, administrația muncii, agenții de asistență socială, ) și
prezidat la nivel local de Prefect (reprezentant al statului la nivel local). Scopul este
îmbunătățirea înțelegerii reciproce dintre administrații și agenții și organizarea de operațiuni
combinate, învățare reciprocă și schimb de experiență pentru a putea îmbunătăți lupta împotriva
fraudei. În ultimii ani, CODAF a detectat mai mult de 25% din încălcările muncii disimulate,
alături de operațiunile gestionate de fiecare organizație.
Unitatea națională conduce CODAF acordând sprijin tehnic și juridic comitetelor,
sugerând acțiuni și dedicând trei ofițeri (un magistrat, doi șefi de poliție) să conducă CODAF și
să răspundă la întrebările adresate de participanți. Odată cu implementarea unității naționale și
CODAF, volumul încălcărilor detectate a crescut puternic în ultimii ani.
Actul din 16 iunie 2011 privind imigrația, incluziunea și cetățenia a introdus sancțiuni împotriva
angajatorilor. De asemenea, legea a stabilit măsuri care garantează drepturi sociale pentru străinii
care muncesc ilegal. Mai recent, Legea nr.1088 din 8 august 2016 privind munca, modernizarea
dialogului social și asigurarea căilor de carieră a extins dreptul de comunicare și schimbul de
informații între autoritățile de control pentru combaterea muncii nedeclarate (L.8271-5)
Acorduri bilaterale
Principalul fundament juridic prin intermediul căruia imigranții pot pătrunde pe una
dintre piețele economiilor dezvoltate din cadrul Uniunii Europene sunt acordurile bilaterale de
muncă, sau variante ale acestora200. Acordurile bilaterale dintre Franța, Spania și state din fostele
lor imperii coloniale se fac în baza unor legături istorice de cooperare, suzeranitate sau prietenie,
derivate din geopolitica existentă în acele timpuri. Aceste acorduri bilaterale fac metropolele să
mențină un grad ridicat de influență în aceste teritorii. Din această perspectivă, statele de origine
ale imigranților conștientizează riscul de brain-drain la care se supun. Aceste state recunosc că
plecarea celor mai buni angajați în aceste state ca imigranți nu trebuie să se transforme într-o
pierdere de competențe și dinamism pentru țara de origine. Prin urmare, interesul de
reglementare a imigrației și de repatriere a imigranților la încheierea perioadei contractuale este
în interesul mutual al celor două state. Imigrația aduce valoare adăugată țării de origine prin
experiența câștigată de cetățenii care se întorc. De exemplu, Franța și Senegal201 au convenit să
200 După cum se va observa, Franța a avut o serie de Pacturi de management a imigrației, cu diferențe explicate în text. 201 Acord bilateral Franța- Senegal – sursa
361
depună eforturi pentru încurajarea întoarcerii voluntare a imigranților, în special a celor care
dobândesc calificări superioare de natură tehnică sau în medicină. Cele două state au convenit să
formeze Un Observator General pentru fluxul imigranților. Acesta are o Secțiune Tehnică a
Învățământului Superior, formată din cadre universitare franceze și rectori senegalezi.
În conformitate cu articolul 32, Senegal și Franța argumentează existența imigrației pe
motivul acoperirii deficiențelor de forță de muncă într-un anumit sector de activitate la un
moment dat, fiind deschis fluxul de muncitori străini în ambele sensuri: senegalezi în Franța,
francezi în Senegal.
Modalitatea prin care Franța aduce pe teriroriul său muncitori străini este ca și în cazul
Spaniei o cotă stabilită în funcție de necesatrul de forță de muncă care nu poate fi acoperit prin
intermediul cetățenilor francezi sau a imigranților care există deja pe teriroriul său. Un alt
exemplu poate fi considerat Acordul bilateral cu Polonia202 care stipulează acest aspect, iar
procesul de evaluare a imigranților polonezi se desfășoară după aceeași matrice: Franța face
cunoscut necesarul de forță de muncă pe domenii de activitate, iar procesul de evaluare urmează
cu o preselecție din partea autorităților și ONG-urilor poloneze, după care o comisie franceză
face o adoua evaluare a munctorilor. Urmează aceleași proceduri prin care muncitorii sunt
înștiințați de perimetrul legal în interiorul căruia își desfășoară activitatea.
Franța a menținut permanent o politică de întoarcere voluntară a imigranților, aceștia
fiind chiar ajutați, prin cursuri profesionale, asistență materială și juruidică pentru activități
generatore de venit. Programe plurianuale de formare profesională au fost derulate în același
sens, precum și proiecte de creare de centre de meserii în zone defavorizate din țările de origine
ale imigranților, ca de pildă Tunisia.
Înapoi în Franța:
Un simulator a fost implementat recent (din 2016) pentru a ajuta expatriații să se întoarcă
în Franța / https://retour-en-france.simplicite.fr
De asemenea, au fost recent implementate măsuri fiscale (de la președinția Macron)
pentru ca Franța să fie din nou atractivă pentru francezii care au părăsit țara cu ani în urmă,
202 Acordul Blateral Franța – Polonia –sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382427.pdf
362
nemulțumiți de sistemul fiscal: eliminarea impozitului pe avere, implementarea taxei unice
(30%) privind veniturile din capital, cu condiția ca investițiile să se afle în economie și
eliminarea taxei „de ieșire” care a fost lansată în 2011 pentru a descuraja populația franceză să
emigreze în țări străine cu impozite mai mici (de exemplu, Belgia)
Concluzii
Migranții reprezintă aproximativ 6 milioane de persoane în Franța, adică 9,1% din
populație, majoritar fiind femei. Motivul principal pentru a veni în Franța este cel legat de
familie, urmând motivele studenților, motivele umanitare și apoi economice.
Migranții se confruntă cu dificultăți mari în privința integrării pe pieța forței de muncă
din Franța: în special migranții din afara UE, cei cu un nivel scăzut de calificare (42% dintre
migranții cu vârste cuprinse între 15 și 64 de ani au un nivel scăzut de educație sau nu au studii).
În 2016, rata șomajului era estimată la 17,5% (20,3% pentru migranții din afara UE), față de
9,2% pentru cetățenii francezi.
Politicile de ocupare a forței de muncă nu fac diferența între migranți și francezi, datorită
principiului egalității, care este consacrat în Constituția franceză.
În contextul ocupării forței de muncă, politicile franceze privind formarea și incluziunea
vizează grupuri țintă precum: tinerii, lucrătorii în vârstă, șomerii pe termen lung sau cei cu o
calificare redusă, indiferent de originea lor.
Fiecare măsură dedicată grupurilor țintă este, sperăm, accesibilă tuturor migranților din
toată țara. În acest context, refugiații au acces la aceleași măsuri ca toți șomerii francezi, dar
statutul de refugiat oferă o gamă largă de drepturi, care se înmulțesc cu anii.
Nu este cazul solicitanților de azil care nu pot avea acces pe piața muncii cel puțin 9 luni
în care așteaptă decizia finală a administrației franceze. Mai mult, 5,4 milioane de locuri de
muncă sunt încă închise străinilor (4,4 milioane în serviciul public și 1 milion în sectorul
competitiv), chiar dacă din ce în ce mai multe ocupații sunt accesibile străinilor. Pornind de la
acestea, putem înțelege cu ușurință de ce integrarea migranților este dificilă.
Cu toate că presiunea migratorie este puternică - cererea de azil a crescut cu 182% între
anii 2007 și 2017, volumul net al migrației este stabil de la 50 000 la 100 000 în ultimii 30 de ani
363
(69 000 în fiecare an în ultimii 3 ani - 2014-2016). Începând cu anul 2000, există fenomene
semnificative de intrări și ieșiri, care pot fi explicate prin 3 Acte succesive privind dreptul la azil
și drepturile străinilor, puse în aplicare în 2015, 2016 și foarte recent în septembrie 2018.
Fiecare act încearcă să îmbunătățească statutul și situația solicitanților de azil (de
exemplu, reducerea timpului de așteptare a deciziei administrației franceze: întârzierea de 9 luni
trebuie redusă la 6 luni), căutând, de asemenea, facilitarea intrării persoanelor cu talent și a celor
competenți (angajați ai companiilor inovatoare, studenți și cercetători) și, prin urmare,
îmbunătățind soluțiile pentru lupta împotriva imigrației ilegale.
În acest context, măsurile de prevenire a migrației ilegale au fost puternic consolidate în
ultimii 3 ani: controalele frontierelor interne franceze cu un impact puternic asupra refuzurilor la
intrare, 286 de organizații de imigrație ilegală dezmembrate în 2016 (118 dintre acestea fiind
specializate în intrarea sau șederea ilegală și 64 specializate în munca ilegală), un control mai
bun asupra beneficiilor de sănătate publică, un mecanism mai puternic de pregătire pentru
întoarcere, cu subvenții de repatriere mai mari și subvenții pentru reintegrarea în țara inițială. În
același timp, au fost adoptate și măsuri de stimulare a întoarcerii francezilor în Franța: a fost
creat un simulator pentru a-i ajuta să se reintegreze și au fost modificate diferite măsuri fiscale
pentru a face Franța mai atractivă pentru aceștia. Imigrația în Franța corespunde în mare măsură
refugiaților și azilanților, față de alte state de destinație ale imigrației, deoarece este un specific al
instabilității politice a fostelor colonii, respectiv a fostelor sale zone de influență.
364
Germania – Fișă de țară
Introducere
Germania este locomotiva Uniunii Europene, sub toate aspectele, economic, politic și
social. Este din ce în ce mai diversă, deschisă și informală. Deși efectele sale sunt contestabile
chiar de mișcări politice importante din țară, multiculturalismul are în Germania cel mai mare
sprijin din partea guvernului central. În perioada 2015-2016 aproximativ 1,2 milioane de
imigranți au intrat în Germania. Problemele legate de integrarea lor sunt o mare provocare pentru
țara pe care se sprijină Uniunea Europeană. Această politică de deschidere față de imigrație se
sprijină pe faptul că naționalitatea nu mai este o problemă de etnie, ci de datorie civică. O
societate tradițional patriarhală, Germania s-a echilibrat ușor: în ultimii 15 ani procentul de femei
care lucrează a crescut de la 58% la 70%. Toate acestea converg în bunăstarea Mittelstand, adică
a clasei de mijloc, coloana vertebrală a stabilității economice și sociale ale Germaniei203.
Cu toate acestea, granițele reale ale Germaniei sunt adesea considerate ca fiind cu Turcia,
Ucraina sau Nordul Africii. Imigrația va influența într-o mare măsură viitorul forței de muncă
din Germania. Economia Germaniei este solidă iar cererea internă în continuă creștere. La rândul
ei, creșterea economică a Germaniei este previzionată în 2019 la un nivel de aproximativ
2,5%204.
Cu o populație de aproximativ 82.521.653 de persoane, această țară continuă a fi un pilon
important al mecanismului european (Eurostat, 2018b). Desigur, situația economică a Germaniei
constituie un argument important în favoarea poziției deținute în cadrul Uniunii. În anul 2017,
valoarea Produsului Intern Brut a Germaniei a fost de 5.93% din economia globală (PIB la nivel
global). Cu toate acestea, trendul urmat de PIB a fost unul descendent (Figura 1) (Trading
Economics, 2018c).
203 https://www.economist.com/leaders/2018/04/14/germany-is-becoming-more-open-and-diverse 204 http://country.eiu.com/germany
365
Figura 1: PIB-ul Germaniei
Sursa: (Trading Economics, 2018c)
Analizând situația economică a Germaniei, putem observa că CPI (Consumer Price
Index) a înregistrat o ușoară creștere în ultimii 10 ani. Acest aspect este corelat, de asemenea, cu
creșterea înregistrată de rata inflației (Trading Economics, 2018a).
Figura 2: Indicele prețurilor de consum (CPI)
Sursa: (Trading Economics, 2018a)
Rezultatele furnizate dovedesc că, în Germania, rata de angajare prezintă o imagine
distinctă în funcție de genul persoanelor. Astfel, bărbații au șanse mai mari de a fi incluși pe
piața forței de muncă comparativ cu femeile (Figura 3).
366
Figura 3: Rata de angajare pe sexe
Sursa: (Eurostat, 2018a)
Rata de angajare a persoanelor s-a situat la un nivel de 75,4% în anul 2018, înregistrând o
ușoară scădere comparativ cu anul anterior. Desigur, analizând evoluția acestui indicator,
observăm că există diferențe semnificative și între anumite perioade ale anului (Trading
Economics, 2018b). Spre exemplu, rata înregistrează o creștere în perioada verii sau a iernii,
regăsindu-se o sezonalitate specifică țărilor cu potențial turistic. În acest caz, sezonalitatea se
regăsește în locurile de muncă nou create pentru a deservi numărul ridicat de vizitatori, acesta
fiind mai sporit în anotimpul de vară și în cel de iarnă.
Figura 4: Rata de angajare
Sursa: (Trading Economics, 2018b)
367
Analizând rata șomajului pe sexe observăm o tendință descendentă odată cu trecerea
timpului. Considerând anul 2007 drept perioadă de referință constatăm că procentul persoanelor
care s-au angajat este tot mai mic, scăderea fiind mai accentuată în cazul bărbaților.
Figura 5: Șomajul pe sexe
Sursa: (Eurostat, 2018c) þ Surse web:
http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do
https://tradingeconomics.com/germany/gdp/forecast
https://tradingeconomics.com/germany/consumer-price-index-cpi
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tesem010
https://tradingeconomics.com/germany/employment-rate
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem120&language=en&toolbox=data
Dimensiunea migrației
368
Începând cu anul 2000, una dintre preocupările majore ale organizațiilor guvernamentale,
dar și ale companiilor sau societății în ansamblu a fost reprezentată de conceperea unui set de
măsuri care să faciliteze integrarea imigranților. Un prim pas a fost simplificarea sistemului de
vize, precum și conceperea unor cursuri care să le permită acestora să se familiarizeze cu
valorile, normele și cultura Germaniei. Facilitățile contribuiau la procesul de acceptare a
imigranților de către locuitorii Germaniei, și constituiau, totodată, o oportunitate în demersul
străinilor de găsire a unui loc de muncă (Süssmuth, 2009).
În ultimii ani s-a identificat o mobilitate mai mare a persoanelor provenite din noile state
membre ale Uniunii Europene. Imigranții din aceste țări dau dovadă de o educație superioară
comparativ cu indivizii proveniți din alte state, existând o ușoară diferență față de cetățenii
germani. Deosebirile existente în ceea ce privește educația se reflectă și în rata de șomaj a
imigranților, care este destul de ridicată. Cu toate acestea, începând cu anul 2006, această rată
înregistrează o relativă scădere. Pentru cetățenii germani, venirea altor persoane din diferite state
ale Uniunii Europene nu afectează piața forței de muncă, neexistând o cerere substanțială care să
determine creșterea sporită a numărului de locuri de angajare.
Odată cu extinderea numărului de state membre ale Uniunii Europene din anul 2004 (8
noi state), Germania a hotărât să beneficieze de eliminarea granițelor și să angajeze persoane din
noile state membre, în cadrul procesului de angajare, indivizii având aceleași drepturi precum
cetățenii germani. Aceeași regulă s-a aplicat și în anul 2007, moment ce a coincis cu integrarea
Bulgariei și a României. Legea „Act on the Access to Labour Markets in the Context of the EU
Enlargement” reglementează condițiile de angajare ale persoanelor provenite din alte state
membre (Baas & Brucker, 2008).
În anul 2016, Germania a continuat să fie statul care atrage cei mai mulți imigranți,
găzduind aprope 50% dintre aceștia. Comparativ cu anul 2015, creșterea înregistrată în anul 2016
a fost de 9% (Fries-Tersch et al., 2017).
Analizând caracteristicile demografice ale imigranților se poate observa că, la nivelul
Germaniei, 50% dintre persoanele nou venite sunt bărbați, iar 50% sunt femei, fiind o distribuție
similară cu cea identificată la nivelul Uniunii Europene (Fries-Tersch et al., 2017).
369
Figura 6: Distribuția femeilor și a bărbaților în statele Uniunii Europene
Sursa: (Fries-Tersch et al., 2017).
În mod similar, studiile realizate la nivelul Uniunii au demonstrat că Germania se numără
printre statele care au angajate mai multe persoane state terțe, numărul acestora depășind
numărul cetățenilor germani angajați (Fries-Tersch et al., 2017). De asemenea, statisticile arată
că în anul 2007 cel mai mare număr de persoane angajate în Germania provin din alte state
membre ale Uniunii Europene (Süssmuth, 2009).
Figura 7: Statele din care provin străinii
Sursa: (Süssmuth, 2009) þ Surse web:
https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf
370
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă muncii
În Germania, o altă țară-destinație pentru migrație cu politici bine definite, se remarcă
totodată mișcări contestatare la adresa migrației. Alternativa pentru Germania (Alternative für
Deutschland – AfD), al treilea partid ca reprezentare în Bundestag (cu 13%), este vectorul
naționalismului și a opoziției la status-quo-ul actual european. Platforma politică a acestuia a fost
aprobată în Congresul Federal al Partidului desfășurat la Stuttgart în 30 aprilie – 1 mai 2016205.
Partidul consideră că țara are nevoie de o reorientare a politicilor în planurile intern și extern,
politica cu privire la emigrație fiind una care are nevoie de cele mai mari reconfigurări. La ora
actuală o imigrație de dimensiuni necunoscute până acum pune presiune pe Europa și, în special,
pe statele prospere din punct de vedere economic și social, Germania fiind unul dintre acestea. În
prezent, în Germania există nemulțumire cauzată de faptul că dreptul firesc de a asigura adăpost
unui refugiat din cauza războiului sau a persecuțiilor politice și religioase a fost extins către
emigrarea neregulată a străinilor care sosesc în Germania și rămân pe termen nelimitat, fără o
perspectivă clară asupra propriului viitor. Dar odată ce războiul sau aceste persecuții iau sfârșit,
se pune problema ca acestor emigranți să li se solicite să se întoarcă în țările lor. AfD consideră
că imigrația din țările mai sărace ale Europei se face de fapt pentru ajutorul social (Art 9.2, p.60);
de aceea, este contestată însăși legislația europeană, și mai precis Directiva 2014/54/UE a
Parlamentului European și a Consiliului din 16 aprilie 2014 privind măsurile de facilitare a
exercitării drepturilor conferite lucrătorilor în contextul liberei circulații a lucrătorilor, ale cărei
paragrafe sunt ușor de interpretat în favoarea obținerii ajutorului social relativ fără restricții
majore.
Cercurile politice naționaliste din Germania, precum AfD propun o imigrație restrictivă din
țările non-UE, posibilă numai în situațiile în care necesarul de forță de muncă de o anumită
calificare nu poate fi acoperit din resursele umane proprii sau de alți cetățeni europeni. Dar, spre
deosebire de alte țări preferate ca destinații pentru imigranții cu competențe înalt calificate, AfD
dorește să propună în viitorul electoral al Germaniei să limiteze inclusiv migrația înalt-calificată
205 Manifest for Germany – The Political Programme of the Alternative for Germany, Federal Party Congress, Stuttgart, 30th April – 1st of May 2016, https://www.afd.de/wp-content/uploads/sites/111/2017/04/2017-04-12_afd-grundsatzprogramm-englisch_web.pdf
371
și, mai mult decât atât, să încurajeze repatrierea muncitorilor cu aceste competențe care deja sunt
integrați în economia țării (Art. 9.3, p. 61). AfD propune o politică de migrație a forței de muncă
de inspirație canadiană, bazată pe cazurile excepționale de imigranți, respectiv de cetățeni străini
care nu au un permis de rezidență permanent, care trăiesc deja în Germania și doresc să rămână,
cum ar fi studenții sau absolvenții, care au absolvit studiile și dețin o diplomă eliberată în
Germania.
AfD susține că bine-cunoscutul concept de multiculturalism este un eșec (Art.9.4, p. 62).
Pentru a putea trăi în viitor în bună pace și înțelegere cu imigranții, aceștia ar trebui să se
integreze. În lipsa integrării imigranților, în Germania pot apărea societăți paralele sau contra-
societăți (Idem). Integrarea presupune trei lucruri principale: stăpânirea limbii germane,
respectarea sistemului legal și câștigarea propriei existențe după o perioadă de timp rezonabil de
lungă. Standardul înalt al economiei germane se datorează într-o mare măsură sistemului
educațional, iar AfD consideră că fiind principală corelația dintre sistemul de învățământ și
eficiența economică. AfD împărtășește convingerea că imigranții, care dețin competențe înalt
calificate, evită de obicei Germania, din cauza sistemului fiscal prea rigid și a contribuțiilor mari.
De fapt, după cum consideră gruparea politică, imigranții care ajung în Germania sunt deghizați
în refugiați care solicită azil, apoi se bazează pe sistemul de asistență socială susținut din taxele
plătite de către contribuabilii germani (Art. 9.5, p. 62).
Din dorința de a facilita integrarea imigranților în societate, Germania a conceput numeroase
măsuri care să le faciliteze nu doar accesul în țară a acestor persoane, ci și obținerea cetățeniei
germane și asigurarea unor drepturi egale precum cetățenii germani. Prin legea „Citizenship
Law” adoptată în ianuarie 2000 persoanele străine aveau dreptul de a primi cetățenia germană
după doar opt ani, comparativ cu perioada anterioară în care intervalul de timp era de 15 ani. În
prezent, cetățenii străini pot primi cetățenia în condiția în care locuiesc în această țară de minim
5 ani, drepturile de care beneficiază fiind aceleași precum cetățenii germani (European Union,
2018).
Începând cu anul 2000, Germania încurajează venirea specialiștilor în IT și eliberează 20.000
de vize temporare cu scopul de a susține această industrie și de a acoperi deficitul de personal din
această ramură a economiei (Süssmuth, 2009). În prezent, în Germania sunt favorizați specialiștii
din domeniile IT, inginerie, medicină și cercetare, existând numeroase locuri de muncă și un
372
număr redus de persoane care îndeplinesc criteriile necesare în vederea ocupării acestora
(Germany Visa, 2018).
Drepturile cetățenilor străini în Germania constituie un subiect îndelung dezbătut, astfel că, în
anul 2005, se asigură un cadru legislativ prin intermediul Immigration Law (Rogh, 2016).
Această lege prevede dreptul imigranților de a participa la cursuri prin care pot învăța limba
germană, precum și cursuri care să ofere informații elementare despre istoria, cultura și justiția
acestui stat. Necesitatea existenței acestei legi a avut la bază cercetările specialiștilor conform
cătora 7,3 milioane de străini care trăiesc în Germania nu s-au adaptat la normele sociale din
această țară (Gräßler, 2005). De asemenea, se emit atât vize temporare, cât și permanente, aspect
ce facilitează integrarea cetățenilor proveniți din alte state în Germania. Facilitățile sprijină și
studenții, având rolul de a-i convinge pe aceștia să rămână în statul pe care l-au ales pentru
studii. După finalizarea cursurilor, tinerii aveau o viză prelungită pe o perioadă de un an, astfel
încât să poată găsi un loc de muncă adecvat apecializării urmate în cadrul facultății (Süssmuth,
2009).
Una dintre cele mai importante prevederi adoptate de Germania datează din anul 2007. Prin
„Law on the Transposition of European Union (EU) Directives” se menționează că persoanele
care provin din statele membre ale Uniunii Europene nu necesită viză pentru a putea locui în
Germania. Acesta reprezintă un aspect luat în considerare de numeroși specialiști din diferite
domenii, care beneficiază de această oportunitate în demersul de găsire a unui loc de muncă, care
să genereze satisfacții profesionale și financiare mai mari. Prin „Labor Law” (octombrie 2007) se
elimină anumite restricții privind angajarea unor cetățeni străini în anumite sectoare ale
economiei, beneficiarii acestei legi fiind cetățenii celor opt state care au aderat la Uniunea
Europeană în anul 2004 (Süssmuth, 2009).
Decizia din anul 2008 („Mesenberg Cabinet Decision”) prevedea ca persoanele cu studii
universitare provenite din statele care au aderat la Uniunea Europeană în anul 2004 și după
această perioadă să aibă aceleași oportunități în procesul de găsire a unui loc de muncă, precum
cetățenii germani. Similar, legea reglementa și drepturile persoanelor provenite din țările terțe.
Cadrele universitare puteau fi angajate în Germania în situația în care nu existau alți cetățeni sau
din alte state membre ale Uniunii care să candideze pentru acel post (Süssmuth, 2009). În
prezent, cadrele universitare care nu provin din statele membre ale UE primesc Cardul Albastru.
Acest permis se acordă pentru un interval de maximum patru ani sau pentru o perioadă de timp
373
determinată, prevăzută în cadrul unui contract de muncă cu o universitate sau facultate (Berlin
Online Stadtportal, 2018).
În urma înregistrării numărului mare de imigranți care au ajuns în Germania în ultimii ani, în
special personale provenite din statele slab devoltate, au existate numeroase dezbateri cu privire
la posibilitate ca aceștia să beneficieze de sistemul asigurărilor sociale din Germania. O primă
inițiativă formulată în anul 2016 menționa ca persoanele care nu au cetățenie germană nu vor
avea aceleași drepturi precum locuitorii permanenți din țară. Costurile mari generate de ajutorul
acordat tuturor imigranților constituiau un prim argument în favoare noii decizii luate. Astfel, se
menționa că persoanele care nu fac parte din sistemul german și nu își plătesc contribuțiile nu ar
trebui să beneficieze de sistemul asigurărilor sociale (Connolly, 2016). În prezent, nu există
informații precise cu privire la măsurile întreprinse de reprezentanții Germaniei în această
direcție. Cu toate acestea, este necesar să luăm în considerare cele mai recente statistici care
menționează că, în prezent, în Germania există aproximativ 1,2 milioane de locuri de muncă
disponibile. Acestea pot fi ocupate atât de locuitori germani, cât și de persoane care provin din
alte state. Pe perioada angajării, indivizii nu vor avea acces la sistemul asigurărilor sociale, dar
vor avea posibilitatea de a fi angajați pe poziții pentru care sunt supracalificați astfel încât vor
beneficia de remunerații mai mari, care le vor permite să câștige mai mulți bani (Alkousaa,
2018).
În Germania, perioada 2000-2005 a fost cea cu schimbări specifice beneficiilor sociale
pentru imigranți și familiile lor, iar în prezent politica de imigrare a Germaniei este desfășurată
după două coordonate:
• Menținerea intrării în țară a muncitorilor slab calificați sau semi-calificați, într-o
atitudine mai bună față de începutul anilor 2000,
• Facilitarea intrării în vederea obținerii rezidenței și a angajării muncitorilor înalt
calificați și a familiilor lor.
În perioada 2016-2018 salariul anual necesar rezidenței și a permisului de muncă pentru
muncitorii înalt calificați a fost redus de la 66000 de euro la 49600, iar pentru profesiile în care
există penurie, nivelul acestui venit a fost redus la 38688 de euro. Este vorba de domeniile:
matematică, informatică, științe naturale, inginerie, medicină. Studenții care absolvă o
universitate din Germania primesc pentru o perioadă de 18 luni drept de rezidență și muncă pe
374
teritoriul Germaniei. Opinia publică a Germaniei s-a schimbat în favoarea imigrației, din cauza
temerii pierderii muncitorilor înalt calificați și odată cu aceștia a creșterii economice. 206
Aceste politici au facilitat circulația liberă a imigranților către Germania, mai ales din
Turcia. De asemenea, a fost acordată cetățenia copiilor născuți pe teritoriul Germaniei din părinți
imigranți. S-a întețit procesul de naturalizare, iar după obținerea rezidenței, s-a impus să nu fie
depășite 6 luni în afara Germaniei.
În ceea ce privește sistemul educațional, cele mai multe reglementări sprijină studenții, în
special pe cei proveniți din statele slab dezvotate. Aceștia pot studia în cadrul universităților din
Germania cu ajutorul unui legal residence title, aspect reglementat prin normativa „The German
Residence Act (Aufenthaltsgesetz)”(Federal Office for Migration and Refugees, 2018).
Dintre statele care sunt destinații ale imigrației, din punct de vedere academic, Germania
este statul cel mai important prin prisma rigorii, dar și a consecințelor profesionale ale absolvirii
studiilor unei insitutții de învățământ superior de pe teritoriul său. Imigranții din statele UE care
doresc să studieze în Germania după terminarea liceului se bucură de drepturi egale de admitere
ca orice cetățean german, în baza calificărilor obținute la terminarea liceului și care permit
teoretic admiterea la facultate în țara de origine. Persoanele eligibile a studia la facultate în țările
UE, sunt prin urmare eligibile a studia și în Germania207. Pentru studenții non-UE, instituțiile de
învățământ superior, prin intermediul Oficiilor pentru Studenți Internaționali208sau a birourilor
proprii, pot decide dacă respectivii aplicanți pot fi admiși direct în baza competențelor de după
absolvirea liceului sau se impune parcurgerea unui curs pregătitor, eventual pentru învățarea
limbii germane, pentru a urma cursurile unei universități. Aplicanții non-UE pot verifica propria
eligibilitate prin intermediul bazelor de date puse la dispoziție pentru admiterea în învățământul
universitar german209.
Țările de destinație ale imigranților fac adesea apel la o serie de proiecte menite să
pregătească procesul de recrutare sau să adauge criterii suplimentare la procesul de selecție a
imigranților. De pildă, în cazul Germaniei, absolvenții de studii universitare la instituții de
învățământ superior din Germania primesc permis de rezidență pentru încă 18 luni, mai ales în
206 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age 207 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/academic_recognition.php 208 Akademisches Auslandsamt 209 Anabin – Das Infoportal zu ausländischen Bildungabsschlüssen – sursa: https://anabin.kmk.org/anabin.html
375
domeniile ingineresc, medical sau IT, pentru a-și găsi un loc de muncă și a lucra ulterior în
domeniu.
Cel mai interesant lucru legat de studiile universitare în Germania este faptul că un
aplicant nu trebuie să fie neapărat absolvent de liceu, ci poate aplica pentru studii universitare și
în urma absolvirii unei instituții de învățământ vocațional. Este însă necesară echivalarea între
competențele obținute în învățământul vocațional din țara de origine și cele din Germania210.
þ Surse web:
https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/family-residence-rights/non-eu-wife-husband-children/index_en.htm
https://www.germany-visa.org/working-germany-getting-german-work-permit/
https://www.perfar.eu/policy/migration/germany
https://www.dw.com/en/first-german-immigration-law-takes-effect/a-1442681
https://www.berlin.de/willkommenszentrum/en/arrival/residency-rights/
https://www.theguardian.com/world/2016/oct/12/german-government-approves-bill-to-stop-eu-migrants-claiming-
benefits
https://www.reuters.com/article/us-europe-migrants-germany/germany-looks-at-easing-immigration-laws-to-fill-
skilled-labor-gaps-idUSKBN1L2178
http://www.bamf.de/EN/Migration/Studieren/studieren-node.html
Încurajarea migrației legale – descurajarea imigrației ilegale și a traficului de persoane
Numărul mare de persoane străine care au venit în Germania nu se datorează doar studenților
care au optat pentru universitățile din acest stat, ci și imigranților proveniți din alte țări membre
ale Uniunii Europene sau din zone mai puțin dezvoltate. Pentru a oferi drepturi egale cetățenilor
străini, Germania a adoptat un set de măsuri care combat discriminarea. Astfel, în anul 2017
apare „National Action Plan against Racism”, care protejează victimele discriminării. El are
menirea de a asigura solidaritatea față de aceste persoane, interzicând comportamentul cu
210 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/study_with_a_vocational_qualification.php
376
tendințe rasiste, precum și violența verbală și fizice. Scopul principal al autorităților a fost
reducerea acestor atitudini negative și promovarea egalității în drepturi pentru toți locuitorii
Germaniei, atât nativi, cât și imigranți (FOMR, 2018b).
Recunoașterea calificărilor în Germania211 este corelată cu sistemul universitar. Se poate
remarca o autonomizare a procesului, deoarece Legea Recunoașterii nu intervine asupra
autonomiei instituțiilor care trebuie să decidă asupra recunoașterii și echivalării calificărilor,
competențelor profesionale și a creditelor academice.
Germania este una dintre destinațiile migrației forței de muncă, în ciuda barierelor
lingvistice și culturale, date de rigoarea și progresul civilizației sale. Sistemul politic se împarte
între Guvernul Federal și cele 16 guverne de land. Legile germane cu privire la migrație se
bazează pe legislația internațională, legile Uniunii Europene și Constituția Germaniei. Pe 1
ianuarie 2005 a fost promulgat Actul de Rezidență, Activitate Economică și Integrarea Străinilor
în Teritoriul Federal (Actul de Rezidență). Obiectivul Guvernului Federal este să răspundă
solicitărilor de la nivel regional, vocațional și sectorial pentru calificările forței de muncă. Pentru
acest lucru, în Germania s-au luat măsuri pentru:
• Îmbunătățirea educației și a învățământului vocațional pentru forța de muncă aflată pe
teritoriul german;
• Încurajarea femeilor și a oamenilor în vârstă să lucreze;
• Reducerea abandonului școlar;
• Recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților.
Pe 1 aprilie 2012 a fost promulgată Legea Evaluării și Recunoașterii Calificărilor
Profesionale ale Străinilor212. Această lege a adus ordine în echivalarea competențelor
profesionale dintre Germania și restul statelor europene sau non-europene din care provin
imigranți. Alături de Guvernul Federal, fiecare land a întreprins măsuri legale pentru
recunoașterea competențelor profesionale și a studiilor. În ciuda existenței partidelor naționaliste
și anti-europene, Germania este în continuare unul dintre statele în care muncitorii înalt calificați
pătrund și se integrează cel mai ușor.
Începând cu anul 2015, controalele de la frontiera cu Austria s-au intensificat din cauza
numărului ridicat de persoane care au intrat în țară într-un mod ilegal. Cu toate că în anul 2017,
211 https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/en/ 212 Recunoașterea în Germania - https://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/ro/
377
numărul acestora a scăzut (43.970) comparativ cu anul 2016 (111.843), au existat mai multe
persoane care au fost obligate să părăsească teritoriul Germaniei (228.859 în 2017 comparativ cu
anul anterior - 207.484) (FOMR, 2018a).
Similar altor state membre ale Uniunii Europene și respectând prevederile legislative în
vigoare, Germania interzice traficul de persoane, acest aspect fiind reglementat prin legea „The
Act on Improving Measures to Combat Human Trafficking” (15 Octombrie 2016). Conform
acestei prevederi este interzisă recrutarea, transportul sau adăpostirea persoanelor cu scopul de a
le exploata sau de a obține foloase necuvenite în urma muncii depuse de acestea (FOMR, 2018a).
Analizând structura și caracteristicile străinilor care au optat pentru mutarea în Germania,
specialiștii au considerat că illegal immigrants pot fi împărțiți în patru categorii (Huhn et al.,
2006):
ü „Over-stayers”: persoanele care au venit în Germania în mod legal, utilizând o viză
temporară și nu au optat pentru o prelungire legală a șederii sau nu au primit această
prelungire;
ü Persoanele care au un loc de muncă cu caracter sezonier sau care lucrează ilegal, fără a
contribui la sistemul asigurărilor sociale din Germania;
ü Persoanele care au solicitat azil politic, dar cererea acestora a fost respinsă;
ü Persoanele care au intrat ilegal în țară sau utilizând documente false.
Riscurile asumate de aceștia sunt numeroase, dar stabilitatea politică existentă în Germania,
precum și prosperitatea financiară reprezintă argumente suficient de puternice pentru asumarea
acestor pericole. În special pentru persoanele care provin din statele slab dezvoltate, obținerea
unei vieți mai bune atât pentru ei, cât și pentru membrii familiei constituie un factor determinant
în alegerea țării unde doresc să locuiască, Germania situându-se pe un loc fruntaș (Huhn et al.,
2006).
Alte politici
Politicile de integrare
Cetățenii UE și cei ai SEE au acces liber în Germania, dar cei non-UE au nevoie de
permis de rezidență. Agenția Federală pentru Muncă reglementează prin Legea Rezidenței acest
statut. Cererea de a intra în Germania se face în ambasada sau consulatul din țara respectivă,
pentru a obține viza de intrare în Germania.
Condiții de intra pe piața germană:
378
• Permisiune legală;
• Existența locurilor de muncă disponibile;
• Lipsa unor limitari sau bariere legate de competențe specifice, iar condițiile de
lucru să fie comparabile cu cele de care se bucură cetățenii.
Pentru titlul de rezidență sunt necesare: viză temporară la consulat în țara de origine,
permis de rezidență – limitat, EU Blue Card - pt cei cu studii universitare care au venit minim de
două treimi din plafonul anual de evaluare a fondului de pensii , EU-Permis de rezidență pe
termen lung, după 5 ani de rezidență.
Accesul este mai facil pentru imigranții înalt calificați: absolvenți de universități
germane, manageri, specialiști, asistenți de cercetare și cercetători, membri în echipe de
cercetare, cadre didactice, absolvenți de școli germane de peste hotare care doresc să se angajeze
în activități care utilizează competențele absolvite la acele școli. (art.5-9 din Legea de Angajare)
O categorie aparte o reprezintă imigrația temporară:
- Persone cu oboective legate de voluntariat, acțiuni caritabile și acțiuni cu fundament
religios;
- Persoanele care desfășoară o formare industrială de bază și avansată pentru perioada
de formare definită de regulamentul german privind formarea și, în cazul formării
avansate, pentru perioada necesară pentru atingerea obiectivului de formare avansată;
- Lucrătorii care au absolvit o universitate sau care au o calificare comparabilă și care
sunt angajați în cadrul schimbului de personal într-o companie sau un grup de
societăți active pe plan international;
- Lucrătorii dintr-un grup internațional de societăți sau dintr-o companie cu o calificare
comparabilă cu cea a lucrătorilor calificați din Germania, cu condiția ca munca să fie
necesară pentru pregătirea implementării unui proiect în străinătate;
- Profesori pentru furnizarea de cursuri de limbi străine în școli, sub supravegherea
reprezentanței consulare competente;
- Bucătari de specialitate pentru angajarea cu normă întreagă în restaurantele de
specialitate;
- Bone cu cunoștințe de bază despre limba germană, care sunt sub 27 de ani și care sunt
angajate timp de până la un an într-o familie în care limba germană este vorbită ca o
limbă maternă. Dacă limba germană este vorbită în familie ca limbă de familie,
379
consimțământul poate fi acordat dacă angajatul nu provine dintr-o țară de origine a
părinților-gazdă. Acordul este dat fără un control prioritar;
- Angajații interni ai lucrătorilor detașați dacă au fost angajați în gospodărie cu cel
puțin un an înainte de intrarea în supravegherea unui copil cu vârsta sub 16 ani sau a
unei rude care are nevoie de îngrijire;
- Lucrători calificați angajați în străinătate de către o companie sau un grup de societăți
cu activitate internațională în scopul formării profesionale avansate la partea germană
a companiei sau grupului timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni;
- Persoanele care sunt detașate în Germania de către angajator, care își au sediul în
străinătate, timp de până la trei luni într-o perioadă de 12 luni, pentru a
construi sau instala mașini, sisteme și programe IT comandate de la angajator
în scopuri comerciale, să furnizeze instrucțiuni privind utilizarea lor și să le întrețină
sau să le repare.
La începerea angajării, persoana respectivă trebuie să aibă cel puțin 18 ani și cel mult 35
(sau 40) ani. Plasarea lucrătorilor imigranți se bazează pe acorduri bilaterale care, printre altele,
prevăd cote anuale. Există acorduri corespondente cu Albania, Croația și Federația Rusă.
Lucrătorii imigranți primesc un certificat de admitere eliberat indiferent de situația și tendința de
pe piața muncii. În cererea de titular de ședere care permite titularului să se angajeze, misiunea
diplomatică sau oficiul consular german sau biroul de imigrare verifică dacă ocupația necesită
consimțământul sau nu. Dacă ocupația necesită consimțământ, echipa competentă de autorizare a
muncii se alătură procedurii.
Echipa competentă a Biroului Central de Plasament al Specialiștilor Străini (ZAV)213
pentru sediul social al angajatorului (fabrica, sucursala, filiala) este întotdeauna responsabilă de
decizia privind cererea misiunii diplomatice germane/oficiului consular sau a biroului de
imigrare pentru consimțământul de angajare. În cadrul ZAV se aplică anumite jurisdicții unor
grupuri specifice de persoane (de exemplu, artiști, bucătari de specialitate, angajarea de lucrători
sezonieri și showmeni, asistente medicale, stagii specifice studenților înscriși în străinătate și
schimburi internaționale de personal).
În conformitate cu Legea privind rezidența germană (secțiunea 39), consimțământul
pentru eliberarea unui titlu de reședință prevede că angajarea se poate acorda strict numai dacă:
213 Zentrale Auslands- und Fachvermittlung
380
• încadrarea în muncă a străinului nu ar avea efecte negative asupra pieței forței de muncă;
• nu există lucrători germani, cetățeni ai țărilor UE / SEE sau Elveția sau străini considerați
ca fiind echivalenți din punct de vedere legal cu lucrătorii germani în ceea ce privește
angajarea în câmpul muncii (control prioritar).
Străinii nu pot fi angajați în condiții de muncă mai proaste decât lucrătorii germani
comparabili. Agenția locală de ocupare a forței de muncă efectuează verificarea priorității.
Acesta verifică dacă solicitanții preferențiali sunt disponibili pe piața regională și cea extinsă
(UE / SEE) și că condițiile de angajare oferite lucrătorilor străini nu sunt mai rele decât cele ale
angajaților comparabili. În acest scop, anunțarea detaliată a unui loc de muncă trebuie trimisă
Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă în timp util, în special prin furnizarea de informații
privind condițiile de angajare prevăzute. Întrebarea dacă o poziție vacantă poate fi ocupată de un
lucrător străin ar trebui, de obicei, să fie clarificată în termen de două săptămâni. Acest interval
presupune că angajatorul a furnizat deja toate informațiile necesare. Angajatorii pot scurta
considerabil procesul de luare a deciziilor prin prezentarea rapidă a anunțului de angajare către
Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă. În astfel de cazuri, deciziile pote fi comunicate
imediat, după caz, după primirea cererii de aprobare. Pentru persoanele / ocupațiile individuale,
consimțământul poate fi acordat fără o verificare prioritară, cu condiția ca, condițiile de muncă să
corespundă cu cele ale angajaților germani comparabili; de exemplu, pentru lucrătorii calificați
cu studii universitare străine la un anumit salariu minim sau pentru lucrători calificați care
urmează o formare profesională profesională în Germania. Lucrătorii care pot fi plasați numai cu
sprijinul Agenției Federale de Angajare aparțin, de asemenea, grupului preferențial de persoane.
Angajatorul la care urmează să fie angajat un străin este obligat să furnizeze biroului Agenției
Federale de Angajare informații despre remunerația, orele de lucru și alte condiții de muncă.
Cerințele pentru consimțământ se aplică atât străinilor care locuiesc deja în Germania cu permis,
cât și străinilor care doresc să intre în țară pentru a ocupa un loc de muncă.
ZAV face o verificare preliminară a cererilor de muncă ale imigranților, respectiv dacă
există cerere de muncă pentru competențele pe care le oferă aceștia. Apoi ZAV și angajatorul
decid dacă disponibilitatea acelui loc de muncă este destinată unui imigrant sau poate fi acoperită
prin munca unui cetățean german. În acest punct, angajatorul poate să se implice și să scurteze
foarte mult procesul de angajare al imigrantului, având o contribuție hotărâtoare la decizia de
381
angajare214. ZAV poate impune bariere procesului de angajare. Aceste limite țin de specificul
activității vizate de imigranți, de cererea de muncă străină din partea angajatorilor germani, de
legislația land-ului care are un parlament autonom, de reglementarea numărului legal de ore de
muncă. Avizul ZAV pentru un imigrant care dorește să muncească în Germania este acordat
pentru o perioadă maximă de trei ani. În momentul în care un imigrant aplică pentru un permis
de muncă în Germania, i se comunică tipul de angajare la care se poate înscrie, companiile
angajatoare disponibile, timpul de muncă și distribuția orelor, legislația Agenției Federale de
Angajare. Misiunile diplomatice sau oficiile consulare germane din țara de origine a
solicitantului sunt responsabile de eliberarea vizei necesare pentru angajarea în Germania.
Solicitantul trebuie să contacteze în timp util misiunea diplomatică sau oficiul consular relevant
înainte de intrarea în Germania pentru a se interesa de condițiile locale în legătură cu eliberarea
vizei.
Pentru a evita necesitatea unor cereri suplimentare, solicitantul trebuie să prezinte toate
documentele relevante pentru procesul de luare a deciziilor, dacă este posibil. Aceasta include
întotdeauna un pașaport valabil și, în cazul în care solicitantul nu este rezident în țara lor de
origine, un permis de ședere valabil. Viza ar trebui să fie solicitată cât mai curând posibil înainte
de data prevăzută de angajare, deoarece procesarea durează adesea mult timp.
Politică federală și politică de land, planuri de integrare
Deși la nivelul societății germane și a conducerii politice a țării se conștientizează
importanța imigrației pentru menținerea creșterii economice, mai ales a imigrației înalt calificate,
politicile de imigrație se desfășoară într-un ritm mai lent. În perioadele de recrutare, inițial, atât
Germania cât și statul partener consideră că imigranții se angajează într-un demers temporar. De
aceea, nu s-a acordat multă vreme atenție politicilor de integrare a imigranților, deoarece nu se
pusese problema ca aceștia să devină cetățeni germani. Atât timp cât imigranții au manifestat
dorința să revină în țările de origine, Germania le-a respectat identitatea culturală, dar și
lingvistică. Acest lucru s-a schimbat în momentul în care imigranții au început să își întregească
familiile și să își schimbe perspectiva cu privire la întoarcerea în țara de origine. În prezent,
214 https://www.arbeitsagentur.de/fuer-menschen-aus-dem-ausland
382
politicile de integrare ale guvernului federal german au devenit concentrate pe integrarea
economică, sociopolitică și culturală a imigranților, iar legăturile lor transnaționale cu țara de
origine a început a fi considerat un factor care subminează acest proces de integrare. 215
Directoratul General pentru Managementul Migrației a fost stabilit în 2013 pentru
implementarea politicilor pentru imigranți sau emigranți. Prin intermediul acestei instituții este
reglementat fluxul, rezidența și întoarcerea în țara de origine a imigranților. Guvernul federal
german recunoaște că Germania a devenit acum o țară de imigrare. Fluxul de imigranți din
ultimii 60 de ani a transformat țara din punct de vedere socio-cultural, dezvoltând un pluralism
intercultural, confesional și deschis către un dinamism din perspectiva modului de viață.
Companiile germane și organizațiile guvernamentale Deutsche Gesellschaft fur
Internationale Zusammenarbeit (GIZ) și Biroul Central de Plasament al Specialiștilor Străini
(ZAV) au dezvoltat cu organizații similare din țările de origine ale imigranților o serie de
proiecte-pilot prin care să pregătească muncitori înalt calificați pentru domenii cu valoare
adaugată mare, dar cu lipsă de forță de muncă, precum ingineria și domeniul medical. De
exemplu, în perioada 2012-2013, GIZ și ZAV au dezvoltat cu Agenția Națională de Angajare din
Tunisia (ANETI) un proiect prin care timp de șase luni 100 de ingineri tunisieni fără loc de
muncă au fost pregătiți atât în Tunisia cât și în Germania în programe care să le ofere competențe
interculturale și lingvistice, pentru a lucra ulterior în Germania sau companii germane din
Tunisia. Pactul germano-tunisian pentru mobilitate a fost un alt proiect similar. Un alt proiect
Triple Win-Recruitment of Nurses, derulat cu Bosnia-Herțegovina, Filipine, Serbia și Tunisia și-
a propus să pregătească imigranți la nivel de calificare înaltă după standardele germane, pentru a
completa pozițiile deschise din sistemul medical german precum și din cadrul îngrijirii paleative.
Agențiile germane au asigurat și cursuri de limba germană, un nivel minim de B1 fiind necesar
pentru a activa în Germania. Desfășurat în perioada 2013-2016, Triple Win a fost un proiect
ambițios care a recrutat 2000 de cadre medicale din rândul forței de muncă străine, înainte ca
aceștia să se preazinte în Germania ca simpli imigranți216. Impozitul pe venit se plătește în
Germania, dar contribuțiile sociale la standardul din țara de origine.
Accesarea sistemului social german de către imigranți se face foarte repede odată ce
aceștia intră în Germania, iar după ce primesc azil, aplică pentru reunirea cu ceilalți mebri ai
215 The Germany-Turkey Migration Corridor: Refitting Policies for a Transnational Age – p.13 216 Desiderio Maria Vincenza, Hooper Kate (2015), Improving migrants labour market integration in Europe from the outset: A cooperative approach to predeparture measures, Migration Policy Institute, Issue no.6, February, p.8
383
familiei, sub același regim juridic. De asemenea, imigrația de masă are un cost social care nu este
transparent și AfD estimează acest cost la mai multe sute de miliarde de euro. Costurile ascunse
provin din faptul că imigranții atrag costuri mari cu întreținerea lor. Spre diferență de alte state în
care imigranții încearcă să își găsească loc de muncă pe baza unei calificări înalte pe care o dețin,
în Germania, în coaliția de guvernare există și forțe opuse integrării și multiculturalismului. AfD
nu ia în calcul ratele de dependență dintre pensionari și populația activă, nici îmbătrânirea
populației Germaniei, ca probleme demografico-economice ce își pot găsi soluțiile în menținerea
unei politici de deschidere față de imigrație. AfD propune stimularea creșterii familiilor germane
în locul imigrației de masă (Art. 6.2, p.40).
În complementaritate cu Legea Recunoașterii, a fost promulgată Legea Rezidenței
(Secțiunea 17a), care a devenit operațională din 1 august 2015 conform căreia cei care dețin
studii sau o calificare recunoscute în Germania au drept de a primi rezidență. Cu toate acestea,
drepturile imigranților sunt legate de capacitatea lor de integrare. Legea Rezidenței din ianuarie
2005 a stabilit integrarea prin Legea Federală (secțiunile 43-45 din Legea Rezidenței). În
Germania, integrarea este considerată o sarcină de care sunt responsabile Guvernul Federal și
guvernele locale, de land. În 2012 a fost stabilit Planul Național de Integrare. În conformitate cu
acesta, imigranții trebuie să urmeze 600 de ore de studiu a limbii germane și 60 de ore de
consultanță, cu posibilitatea pentru persoanele iliterate de a urma 900 de ore de studiu a limbii
germane și 60 de ore de consultanță217. Mai mult decât atât, Legea rezidenței permite obținerea
unui permis de ședere de până la 6 luni până la găsirea unui loc de muncă. Iar rezidența după
obținerea locului de muncă poate ajunge până la 18 luni (Secțiunea 17a din Legea Rezidenței).
Încă din 2012, în cadrul Uniunii Europene a fost implementată Directiva 2009/50/CE A
CONSILIULUI din 25 mai 2009 privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților
din țările terțe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificate care a introdus Cardul
Albastru al UE, care înlesnește accesul muncitorilor înalt calificați pe piața muncii în statele
europene. Cardul Albastru al UE permite o rezidență de până la patru ani. Dar obținerea Cardului
Albastru mai este condiționată de următoarele: obținerea unui grad științific în urma studiilor
absolvite în Germania, semnarea unui contract de muncă sau garantarea unui salariu brut de cel
puțin 50.800 euro pe an. În cazul științelor naturale, matematicii, ingineriei, medicinei sau IT-
217 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 28 https://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2015-germany.pdf?__blob=publicationFile
384
ului, acest salariu scade la nivelul de 40.560 de euro pe an. Cardul albastru mai poate fi obținut
după 33 de luni de muncă neîntreruptă în calitate de muncitor calificat, sau după doar 21 de luni,
dacă face dovada aptitudinilor legate de limba germană, cu un nivel de B2.218
În Germania există, ca și în celelalte state europene, în care imigrează oamenii în căutarea
unui loc de muncă, o lipsă de personal calificat în anumite sectoare de activitate. De aceea,
Guvernul Federal este interesat să atragă muncitori calificați prin intermediul programului
Muncind și Trăind în Germania, organizat și demarat de către Oficiul Federal pentru Migrație și
Refugiați și Oficiul Federal al Muncii. Anul 2017 a surprins un tablou favorabil pentru piața
forței de muncă din Germania: a fost înregistrat cel mai mic număr de șomeri în valoare absolută
de după unificare, respectiv 2,53 milioane de oameni.
þ Link-uri:
http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2017-
germany.pdf?__blob=publicationFile
https://www.humanityinaction.org/knowledgebase/239-breaking-the-silence-an-honest-discussion-about-illegal-
immigration-to-germany
Concluzii
Din cauza deficitului forței de muncă de pe propria piață, a creșterii speranței de viață și a
îmbătrânirii populației, a ieșirilor anticipate la pensie, a scăderii natalității și a plății unor pensii
speciale garantate prin legi în fiecare sector economic, Germania și-a deschis granițele
azilanților, încurajând fenomenul migraționist. Confruntată și cu o scădere abruptă a cererilor noi
de azil la un nivel minim de doar 28 de mii de persoane în 2008 față de o medie de circa 150.000
de persoane anual în anii 1990, Germania a decis prin politici publice încurajarea masivă a
migrației: în 2015 s-au înregistrat 476.000 cereri de azil, care au sporit în anul următor la
745.000, reducându-se simțitor la 222.000 în 2017 și la 142.000 în primele 9 luni din 2018
(Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2018). Azi 21% dintre cetățenii germani (17 milioane
persoane) au origini migraționiste (1% români, 1% italieni, 2% ruși, 2% polonezi, 4% turci),
218 Migration, Integration, Asylum 2015 – Political Development in Germany, p. 27
385
Germania fiind extrem de atractivă atât pentru cetățenii europeni (un imigrant din trei provine
din altă țară UE), cât mai ales pentru cei extra-comunitari, din state precum Siria, Iran, Irak,
Nigeria, Eritrea, Afganistan, Federația Rusă etc. (Schu, 2016).
Legislația germană în privința migrației, relaxată datorită numărului mic de noi azilanți a fost
înăsprită de curând, fiind încurajate însă mai ales persoanele tinere, înalt calificate, care pot să își
aducă un aport consistent la susținerea pieței muncii, contribuind la sistemului asigurărilor
sociale. Prin politici țintite sunt atrași la studii cetățeni străini, care sunt ulterior încurajați să se
angajeze și să muncească la companii germane. Persoanele calificate corespunzător, din sectoare
cheie pentru economia Germaniei sunt susținute să rămână. Autoritățile germane s-au mobilizat
exemplar, înființând structuri de coordonare a fenomenului migraționist, cât și de naturalizare a
celor care aleg să muncească aici. Migrația ilegală este descurajată, controalele stricte la
frontiere, alături de politicile de repatriere a migranților care doar încearcă să profite de sistemul
german al asigurărilor sociale fiind riguros implementate. Pe viitor se întrevede o menținere a
politicii publice de naturalizare a imigranților legali, apți de muncă și care doresc să contribuie la
dezvoltarea economică a Germaniei și la consolidarea poziției acesteia pe piețele internaționale.
þ Link-uri:
http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Downloads/Infothek/Statistik/Asyl/aktuelle-zahlen-zu-asyl-
september-2018.pdf?__blob=publicationFile
https://www.stiftung-
mercator.de/media/downloads/3_Publikationen/SVR_Fakten_zur_Einwanderung_Okt_2016.pdf
Referințe bibliografice
Alkousaa, R. (2018, 08 17). Germany looks at easing immigrations laws to fill skilled labor gaps. Preluat pe 11 08,
2018, de pe Reuters.com: https://www.reuters.com/article/us-europe-migrants-germany/germany-looks-at-easing-
immigration-laws-to-fill-skilled-labor-gaps-idUSKBN1L2178
Baas, T., & Brucker, H. (2008). Labour mobility within the EU in the context of enlargement and the functioning of
the transitional arrangements - Country Study: Germany. Preluat pe 11 06, 2018, de pe WIIW.ac:
https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-germany-dlp-649.pdf
Berlin Online Stadtportal. (2018). Residency Rights. Preluat pe 11 07, 2018, de pe Berlin Online Stadtportal:
https://www.berlin.de/willkommenszentrum/en/arrival/residency-rights/
386
Bundesamt für Migration und Flüchtlinge. (2018, 09). Aktuelle Zahlen zu Asyl. Preluat pe 11 12, 2018, de pe
Bundesamt für Migration und Flüchtlinge:
http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/DE/Downloads/Infothek/Statistik/Asyl/aktuelle-zahlen-zu-asyl-
september-2018.pdf?__blob=publicationFile
Connolly, K. (2016, 10 12). German government approves strict limits on EU migrants claiming benefits. Preluat
pe 11 08, 2018, de pe The Guardian: https://www.theguardian.com/world/2016/oct/12/german-government-
approves-bill-to-stop-eu-migrants-claiming-benefits
European Union. (2018). Your non-EU spouse and children . Preluat pe 11 07, 2018, de pe Europa.eu:
https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/family-residence-rights/non-eu-wife-husband-
children/index_en.htm
Eurostat. (2018a). Employment rate by sex. Preluat pe 11 05, 2018, de pe Eurostat:
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tesem010
Eurostat. (2018b). Population change - Demographic balance and crude rates at regional level. Preluat pe 11 03,
2018, de pe Eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do
Eurostat. (2018c). Unemployment rate by sex. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Eurostat:
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem120&language=en&toolbox=data
FOMR (2018a). Migration, Integration, Asylum. Federal Office for Migration and Refugees Preluat pe 11 11,
2018, de pe Federal Office and Migration and Refugees:
http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/Politikberichte/emn-politikbericht-2017-
germany.pdf?__blob=publicationFile
FOMIR. (2018b). Studying and education in Germany. Federal Office for Migration and Refugees. Preluat pe 11
08, 2018, de pe Federal Office for Migration and Refugees:
http://www.bamf.de/EN/Migration/Studieren/studieren-node.html
Fries-Tersch, E., Tugran, T., Rossi, L., & Bradley, H. (2017). 2017 Annual Report on intra-EU Labour Mobility.
Luxembourg: European Commission.
Germany Visa. (2018). Working in Germany: Getting a German Work Permit. Preluat pe 11 07, 2018, de pe
Germany-Visa: https://www.germany-visa.org/working-germany-getting-german-work-permit/
Gräßler, B. (2005, 01 01). First German Immigration Law Takes Effect. Preluat pe 11 05, 2018, de pe Dw.com:
https://www.dw.com/en/first-german-immigration-law-takes-effect/a-1442681
Huhn, A., Lockwood, C., & Semanski, K. (2006). Breaking the Silence: An Honest Discussion About Illegal
Immigration to Germany. Preluat pe 11 12, 201, de pe Humanity in Action:
https://www.humanityinaction.org/knowledgebase/239-breaking-the-silence-an-honest-discussion-about-illegal-
immigration-to-germany
387
Rogh, W. (2016). Migration Policies: Germany. Preluat pe 11 05, 2018, de pe PERFAR - Population Europe
Resource Finder & Archive: https://www.perfar.eu/policy/migration/germany
Schu, C. (2016, 10 07). Fakten zur Einwanderung in Deutschland. Preluat pe 11 12, 2018, de pe
Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration: https://www.stiftung-
mercator.de/media/downloads/3_Publikationen/SVR_Fakten_zur_Einwanderung_Okt_2016.pdf
Süssmuth, R. (2009). The Future of Migration and Integration Policy in Germany. Transatlantic Council on
Migration, 1-23.
Trading Economics. (2018a). Germany Consumer Price Index (CPI). Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading
Economics: https://tradingeconomics.com/germany/consumer-price-index-cpi
Trading Economics. (2018b). Germany Employment Rate. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading Economics:
https://tradingeconomics.com/germany/employment-rate
Trading Economics. (2018c). Germany GDP - Forecast. Preluat pe 11 04, 2018, de pe Trading Economics:
https://tradingeconomics.com/germany/gdp/forecast
388
Italia – fișă de țară
Introducere
În decembrie 2016 cea mai veche bancă din lume, și a patra bancă din Italia, Monte dei
Paschi di Siena, a fost suspendată de la tranzacționare, în urma unei emisiuni de acțiuni care ar fi
trebuit să redreseze situația financiară a băncii. După zece luni de intervenții masive din partea
guvernului italian care a plătit pentru activele toxice și balanța sa destabilizată, celebra bancă a
revenit în forță nu doar pe piața financiară italiană, ci pe bursă. Cum bursa este barometrul unei
economii, situația acestei bănci este reprezentativă pentru volatilitatea economică a Italiei,
alimentată de mișcări sociale sau politice secesioniste, guverne fără majoritate de guvernare sau
alte crize politice. Recapitalizarea băncii a fost aprobată de Comisia Europeană, de teama unei
crize financiare italiene care ar fi putut antrena prin contagiune și restul Europei. Intervenția
guvernului italian a demonstrat relativa fragilitate a unuia dintre cele mai importante sectoare
economice. Situația a atras atenția asupra necesității reglementării anumitor aspecte ale
economiei italiene. Împrumuturile neperformante au afectat nu doar sectorul financiar, ci, printr-
un efect de domino, întreaga economie italiană și piața forței de muncă. În august 2017, s-a reușit
reducerea împrumuturilor neperformante la 65,3 miliarde de euro, de la 86,8 în decembrie 2016.
Cu toate acestea economia Italiei are evoluții surprinzătoare și o reziliență în fața crizelor
economice pe care le evită de fiecare dată219.
Instabilitatea politică se poate observa din contextul următor: În octombrie 2017,
guvernele regionale a două dintre provinciile cele mai bogate din nordul țării, Lombardia și
Veneto, au organizat referendumuri pentru a câștiga mai multă autonomie în raport cu Roma.
Deși prezența la vot în Veneto a fost de 57%, iar în Lombardia de doar 38%, toți cei prezenți la
vot au subliniat în mod clar interesul politic: 98% în Veneto și 95% în Lombardia au votat pentru
mai multă autonomie. Acest lucru, deși nu pune problema secesiunii ca în cazul Cataluniei în
Spania, poate aduce în viitor instabilitate în Italia prin afectarea redistribuirii veniturilor și a
asigurărilor sociale derivate de aici. Nordul Italiei, mai dezvoltat din punct de vedere economic
acuză în mod frecvent că dezvoltarea socio-economică este afectată de faptul că Nordul trebuie
să muncească pentru Sud, și că redistribuitrea bunăstării se face inechitabil. Veneto și Lombardia
219 https://www.economist.com/finance-and-economics/2017/10/26/italys-fourth-biggest-bank-returns-to-the-stockmarket?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07
389
sunt responsabile pentru 30% din PIB-ul Italiei. Acuzele frecvente care se aduc sudului Italiei
sunt legate de faptul că se află sub influența mafiei și că cele două regiuni din Nord au un deficit
anual combinat de 70 de miliarde de euro în relațiile cu celelalte regiuni ale Italiei. Datoria
publică a Italiei se siatuează în mod frecvent la aproximativ 130% din PIB, iar venitul pe cap de
locuitor în sudul Italiei, Sardinia și Sicilia este cu 11,3% mai mic decât în 2007220.
Nemulțumirea populației se poate observa în ascensiunea la putere a partidelor extremiste
și naționaliste sau, într-un caz mai puțin rău, a celor populiste. Populismul italian s-a concretizat
în ascensiunea unor grupări de profil din cauza sciziunilor și a disensiunilor istorice din Nord și
Sud. Aici, aproape jumătate dintre tinerii cu vârsta de 15-24 de ani nu au o ocupație, iar venitul
pe cap de locuitor este de mai puțin de două treimi din media națională. Partidele populiste la
putere înseamnă o mișcare centrifugă de zona euro și de viziunea unită a Uniunii Europene.
Impresia italienilor este că Italia a fost părăsită să se descurce de una singură cu imigranții. Mai
mult decât atât, în termeni reali, venitul pe cap de locuitor a scăzut din anul 2000, de la trecerea
la euro221.
Italia contribuie cu 15% la bugetul Uniunii Europene, prin urmare datoria sa publică
imensă ridică probleme serioase cu privire la managementul monedei unice. Deficitul de 3% din
PIB ca parte a pactului de stabilitate al euro este adus în discuție. Inegalitatea și sărăcia au
crescut222. Rata șomajului de 10,1% este mult mai mare decât cea de dinainte de criză. Economia
Italiei este mereu la limita de a se contracta, cu creșteri slabe de sub 2%. Toate acestea au în
spate de fapt probleme structurale serioase. Șomajul atât de mare este o problemă de structură,
nu de stimulent economic. Sistemul de pensii este unul dintre cele mai generoase din zona euro.
După cum se știe, zona euro are o politică economică comună, dar nu are o asemenea
corespondență în materie de fiscalitate. Datoria publică a Italiei a atins 100% din PIB acum mai
mult de 30 de ani. Pe lângă limita de deficit de 3%, există și o limită a datoriei publice de 60%
din PIB, dar acest lucru nu mai este demult respectat, fiind reguli existente dinainte de 2011, de
la criza datoriilor suverane223. 23 de state din Uniunea Europeană au probleme de deficit
220 https://www.economist.com/europe/2017/11/30/italys-aid-puzzle?zid=307&ah=5e80419d1bc9821ebe173f4f0f060a07 221 https://www.economist.com/europe/2018/03/08/why-the-populists-won 222 https://www.economist.com/finance-and-economics/2018/11/08/an-italian-budget-showdown-underlines-the-need-for-euro-zone-reform 223 https://www.economist.com/europe/2018/11/15/a-defiant-italy-puts-europes-fiscal-rules-to-the-test
390
începând din 2012. Pentru 2019 are un deficit de 2,4% din PIB224. Italia fie trebuie să crească
PIB-ul, sau să scadă cheltuielile.
Cu o populație de 60.483.973 de persoane (Eurostat, 2018a), Italia este unul dintre cele
mai importante state ale Uniunii Europene, contribuind la bugetul european cu aproximativ
13.940 miliarde Euro (European Union, 2018a). Italia se numără printre țările care constituie un
pilon fundamental în comerțul și economia UE. Statisticile arată că 56% dintre exporturile Italiei
se efectuează în cadrul statelor membre, în special în Germania (13%), iar importurile sunt în
proporție de 61% din alte state ale Uniunii (Germania – 16%). Așadar, balanța comerciala a
Uniunii Europene este influențată de activitatea economică a Italiei, pentru acest stat importurile
și exporturile fiind la nivele similare (European Union, 2018a). În anul 2017, Produsul Intern
Brut al Italiei a fost de aproximativ 1934.80 miliarde de dolari, înregistrând un trend descendent
comparativ cu anii anteriori (Trading Economics, 2018a). Rata de creștere a PIB-ului în luna
iulie (2018) a fost de 0,8, o valoare scăzută comparativ cu aceeași perioadă a anului anterior (rată
iulie 2017 – 1,7%) (Trading Economics, 2018b).
Figura 8: Produsul Intern Brut al Italiei
Sursa: Trading Economics, 2018a
Comparativ cu luna octombrie a anului 2017, rata inflației înregistrează o ușoară creștere
(1,6 față de 1% - 2017). Analizând evoluția acestui indicator pe o perioadă de zece ani, putem
224 https://www.economist.com/the-economist-explains/2018/11/08/why-italys-budget-has-caused-a-european-row
391
observa fluctuații semnificative, valoarea actuală a inflației fiind mai scăzută față de nivelul atins
în anul 2008 sau 2012 (Trading Economics, 2018c).
Figura 9: Rata inflației în Italia
Sursa: Trading Economics, 2018c
În luna octombrie (2018), Indexul prețurilor de consum (CPI) se situează la același nivel
cu luna septembrie (102,6) înregistrând o ușoară scădere față de vara lui 2018, când indicator a
atins cea mai ridicată valoare din ultimii 50 de ani (103,10) (Trading Economics, 2018d).
Figura 10: Indicele prețurilor de consum
Sursa: (Trading Economics, 2018d)
Statisticile oficiale prezintă informații conform cărora, în Italia, pe piața forței de muncă
sunt angajați mai mulți bărbați. Cu toate că rata șomajului prezintă un trend ascendent,
indicatorul nu atinge nivelul care exista în anul 2007 (Eurostat, 2018b). Spre deosebire de alte
state ale Uniunii Europe, în Italia se identifică o discrepanță semnificativă între rata de angajare a
392
bărbaților și cea a femeilor. Comparativ cu prima categorie, numărul persoanelor de gen feminin
de pe piața forței de muncă este mai redus, cu toate că fluctuațiile înregistrate nu sunt foarte
semnificative.
Figura 11: Rata angajării în Italia în funcție de sex
Sursa: (Eurostat, 2018b)
Analizând numărul persoanelor angajate în anul 2018, observăm că acesta atinge punctul
maxim în luna mai, pe perioada anotimpului cald identificându-se numeroase fluctuații, datorate,
cu precădere caracterului sezonier al unor locuri de muncă, precum și potențialului turistic pe
care Italia îl are. În decursul ultimilor zece ani (2008-2018), cele mai scăzute valori ale
numărului de persoane angajate se identifică în anul 2014, nivelul cel mai ridicat atins fiind în
2018 (figura nr. 5).
Figura 12: Persoane angajate în Italia
393
Sursa: (Trading Economics, 2018e)
În luna septembrie 2018, rata șomajului se situa la un nivel de 10,1% înregistrând o
scădere semnificativă comparativ cu aceeași perioadă a anului anterior – 2017 (11,1%). Acest
aspect constituie un element favorabil în economia Italiei, având în vedere că persoanele angajate
depășeau vârsta de 24 de ani. În sens contrar, rata de șomaj a tinerilor (incluzând tineri cu vârsta
între 15 și 24 de ani) a înregistrat o ușoară creștere de la 31,3% la 31,6% în luna august 2018
(Trading Economics, 2018f).
Figura 13: Rata șomajului în Italia
Sursa: (Trading Economics, 2018f) Ø Surse web:
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&plugin=1&language=en&pcode=tps00001
https://europa.eu/european-union/about-eu/countries/member-countries/italy_en
https://tradingeconomics.com/italy/gdp
https://tradingeconomics.com/italy/gdp-growth-annual
https://tradingeconomics.com/italy/inflation-cpi
https://tradingeconomics.com/italy/consumer-price-index-cpi
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/graph.do?tab=graph&plugin=1&pcode=tesem010&language=en&toolbox
=data
https://tradingeconomics.com/italy/employed-persons
https://tradingeconomics.com/italy/unemployment-rate
Dimensiunile migrației
394
Începând cu anul 1990, Italia a constituit o puternică piață a forței de muncă pentru
cetățenii altor țări. Astfel, imigranții constituie o puternică resursă pentru locurile de muncă
disponibile și pentru asigurarea unei bune funcționări a economiei naționale (Makovec, 2008).
Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, creșterea economică din Italia a înregistrat
schimbări minore, astfel încât competitivitatea statului, pe plan internațional, s-a diminuat.
Analizele realizate în perioada 2007 – 2008 demonstrează că 9,6% din numărul
imigranților din Italia erau persoane cu studii superioare (tertiary education), 32% aveau studii
liceale (upper secondary education), în timp ce 58% din numărul imigranților erau cu studii
medii (lower secondary education). Așadar, Italia se numără printre statele care au o tendință
scăzută de a atrage imigranți care au o educație superioară (Bratti & Conti, 2017). Similar altor
state ale Uniunii Europene (Germania, Franța, Anglia etc.), cercetările au demonstrat că
imigranții proveniți din alte state membre ale Uniunii sunt mai bine pregătiți comparativ cu
cetățenii italieni (Makovec, 2008), fiind și mai tineri față de aceștia (Monti, 2012). 67,9% din
numărul cetățenilor italieni cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani sunt angajați, în timp ce
74,3% dintre imigranții aflați în același interval de vârstă sunt activi pe piața forței de muncă din
Italia (Merelli, 2016).
Figura 14: Nivelul angajaților străini în Italia
Sursa: (Merelli, 2016)
Statisticile demonstrează că numărul rezidenților permanenți din Italia a crescut de la 2,4
milioane în 2004 la 4,6 milioane în 2010. Cei mai mulți imigranți proveneau din EU10 (Cehia,
Cipru, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovacia și Slovenia), înregistrându-
se o expansiune a numărului de persoane (de la 68.620 în 2004 la 143.759 în 2010) și EU2
(România și Bulgaria), indivizii din România constituind cel mai mare grup de imigranți din
Italia (Monti, 2012). Studiile desfășurate în anul 2010 în Italia demonstrau că, după România, cei
395
mai mulți imigranți proveneau din Albania, Maroc, China și Ucraina, aceștia reprezentând 50%
din numărul total de imigranți (Bratti & Conti, 2017). De asemenea, cercetările au dovedit că
numărul bărbaților veniți în Italia este mai mare comparativ cu cel al femeilor (Achilli et al.,
2016).
Figura 15: EU 10 și EU2 rezidenți în Italia
Sursa: (Monti, 2012)
Cele mai multe locuri de muncă disponibile în Italia erau de muncă necalificată în
sectoare industriale scăzute ca nivel de dezvoltare tehnologică (unskilled labour in low-
technology sectors), precum și munca în servicii. Prezența semnificativă a imigranților este
remarcată în nordul și centrul Italiei, acestea fiind regiunile atractive din perspectiva locurilor de
muncă, aspect susținut și prin dinamica pieței forței de muncă (Makovec, 2008). Numărul
imigranților care au ales drept destinație nordul Italiei a sporit într-o manieră semnificativă, în
timp ce statisticile au prezentat o scădere a numărului indivizilor din sudul țării. Frecvent, în
Italia se înregistrează o mobilitate a imigranților între diferitele regiuni, persoanele
conștientizând potențialul de angajabilitate al regiunilor nordice (Mocetti & Porello, 2010).
Figura 16: Locurile de muncă ocupate de imigranți
396
Sursa: (Monti, 2012)
Raportul anual ”Străinii pe piața muncii din Italia” prezintă imaginea de ansamblu a
imigranților în Italia, ediția din 2018 având date de la Direcția Generală Imigrație și Politici de
Integrare, Direcția Generală Sisteme Informatice, Inovare Tehnologică, Monitorizare și
Comunicare a Datelor, Ministerul Muncii și Politicii Sociale, INPS, LNAIL, Unioncamere și
Anpal Servizi SpA.
Populația străină care a locuit în Italia la 1 ianuarie 2017 s-a ridicat la 5.047 000 de
persoane, echivalentul a 8,3% din populația totală a țării. Între anii 2016 și 2017, populația
națională rezidentă a înregistrat o ușoară scădere (-0,2%), în timp ce populația străină a
înregistrat o creștere de 0,4%; în 12 luni numărul persoanelor străine a crescut cu aproximativ 21
de mii de unități.
Principalele comunități de origine non-UE rezidente la 1 ianuarie 2017 provin din Maroc
(455 de mii de cetățeni), Albania (442 de mii), China (319 de mii), Ucraina (234 de mii), Filipine
(162 de mii) și India 158 de mii).
În ceea ce privește fluxurile migratorii legale, resortisanții din afara UE care au intrat în
Italia în anul 2016, anul în care se referă cele mai recente date disponibile, au fost mai puțini
decât în ultimele 12 luni. Cifra pentru 2016 (226.934 unități) este de fapt mai mică decât cea
înregistrată în 2015 (238.936 unități) și 2014 (248.323 unități). În mod specific, din cei
aproximativ 227 de mii persoane care au intrat, 9,1% erau persoane din Nigeria, 7,7% cetățeni
din Albania și Maroc; urmate de pakistanezi (6,9%), chinezi (5,3%) și indieni (4,2%). Pe
parcursul anului 2016, bărbații imigranți reprezentau 59,9% din totalul intrărilor.
Pornind de la 2015 și pe parcursul anului 2016, se poate observa o inversare a tendinței:
creșterea ocupării forței de muncă în străinătate a avut o tendință sincronă în ceea ce privește
creșterea ocupării native. Numărul italienilor angajați a crescut, la fel ca și numărul de cetățeni
UE și non-UE angajați, deși cu o intensitate mai mică. În anul 2017, întărirea capacității
inclusive a pieței muncii - paralelă cu re-absorbția netă a zonei șomajului - a afectat din nou atât
localnicii, cât și străinii, însă, spre deosebire de tendința din ultimii doi ani, pentru prima dată
rata creșterii ocupării forței de muncă italiene a fost mai mare decât cea a ocupării forței de
muncă străine în ansamblu.
397
Tabel nr1 Numărul de locuitori în funcție de cetățenie. Primele 30 de naționalități
în mii și % schimbare). Anii 2016, 2017
Țara
Imigranți
în 2016
(mii)
Variație
2016/2015
(%)
Imigranți
în 2017
(mii)
Variație
2017/2016
(%)
Romania
1.
151 1,7
1.
169 1,5
Albania
46
8 4,6
44
8
-
4,1
Maroc
43
7 2,6
42
1
-
3,8
China
27
1 2,1
28
2 3,9
Ucraina
23
1 2,1
23
4 1,6
Filipine
16
6 1,4
16
6 0,3
India
15
0 1,8
15
1 0,6
Moldova
14
2 3,5
13
6
-
4,6
Bangladesh
11
9 3
12
2 3,1
Egipt 11 5,9 11 2,6
398
Țara
Imigranți
în 2016
(mii)
Variație
2016/2015
(%)
Imigranți
în 2017
(mii)
Variație
2017/2016
(%)
0 3
Pakistan
10
2 5,8
10
8 6,3
Sri Lanka
10
2 1,7
10
5 2,5
Senegal 98 4,4
10
1 3,1
Perù
10
4 5,4 99
-
4,4
Polonia 98 -,7 97
-
0,9
Tunisia 96 0,4 94
-
1,7
Nigeria 77 8,6 89
14,
6
Ecuador 87 4,2 83
-
4,9
Macedonia, fosta
Iugoslavie 74
-
5,4 68
-
7,5
Bulgaria 58 2,5 59 1,1
Ghana 49
-
3,5 48 -1
Brazilia 44 2,8 45 3,7
Kosovo 43 -6 41
-
4,1
Serbia 42 3,5 40
-
5,5
399
Țara
Imigranți
în 2016
(mii)
Variație
2016/2015
(%)
Imigranți
în 2017
(mii)
Variație
2017/2016
(%)
Germania 37 0,2 37 0
Rusia 36 1,6 36 1,6
Franța 29 3,4 29 2,3
Republica
Dominicană 28 -,1 28
-
0,7
Marea Britanie 27 3 27 2,2
Coasta de Fildeș 25 1,2 26 4,4
Sursa: Direcția SAS a serviciilor Anpal pe baza datelor ISTAT (echilibru demografic)
Angajați, șomeri și inactivi
Analiza variațiilor constatate între 2016 și 2017 a subliniat trei fenomene:
• Creșterea numărului de italieni angajați de aproximativ 243 mii de unități în
decurs de douăsprezece luni (+1,2%) a fost asociată cu o creștere a numărului de cetățeni UE
angajați la aproximativ 1 000 de unități (+ 0,1%) și a cetățenilor din afara UE la 20.859 unități (+
1.3%).
• scădere clară a numărului de cetățeni străini în căutarea unui loc de muncă: de la
436.853 de persoane în 2016 la 405.816 în 2017, cu o contracție semnificativă atât a
componentei UE (-7,4%), cât și a componentei non-UE (-7,0%) . Această contracție, în procente,
a fost mai mare decât variația tendinței negative de -2,9% în rândul cetățenilor autohtoni.
• scădere a numărului de cetățeni străini inactivi, în termeni absoluți, de 1.712 de
unități dintre cetățenii UE (egal cu -0,5%) și 30.377 de unități în rândul resortisanților din afara
UE (egală cu -3,6%).
În ceea ce privește rata de ocupare a forței de muncă (15-64 ani), pentru cetățenii străini
ai UE, valoarea a fost egală cu 63,8% (+ 0,5% față de 2016) și o valoare egală cu 59,1% pentru
non-UE (+1,3%).
400
În anul 2017, rata șomajului în rândul populației străine a înregistrat o reducere
semnificativă. Procentul persoanelor care caută să lucreze cu cetățenia UE a scăzut de la 14,1%
în 2016 la 13,1% în 2017; și cu referire la cetățenii din afara UE de la 16,0% în 2016 la 14,9% în
2017.
Sectoare economice
Importanța lucrătorilor străini este evidentă în diferite sectoare economice: procentul de
incidență asupra ocupării totale este în prezent egal cu 10,5%, cu diferențe sectoriale
semnificative. În aria Alte servicii colective și personale, prezența lucrătorilor non-nativi este
destul de ridicată: în 2017 incidența procentuală a fost egală cu 37,3 %, cu o preponderență
evidentă a forței de muncă din afara UE. Acestea au fost urmate de hoteluri și restaurante
(18,5%), agricultură (16,9%) și construcții (16,6%).
Profile profesionale și niveluri de educație
Aproape toți lucrătorii străini lucrează ca angajați și mai mult de 70% acoperă posturile
de muncă manuală. Segmentarea profesională și, prin urmare, preponderența profilurilor pur
executive în rândul forței de muncă străine este clară și este confirmată de prezența limitată a
lucrătorilor angajați în roluri de conducere și altele similare: doar 0,4% dintre cei angajați sunt
manageri și 0,7% manageri executivi comparativ cu 1,9% și 5,8% în rândul italienilor.
Ceea ce rezultă în mod clar este subutilizarea capitalului uman, în special a celui care
deține competențe tehnico-științifice, cu cetățenia străină. Se poate observa că mai mult de 90%
dintre italienii cu o calificare STEM (Știință, Tehnologie, Inginerie, Matematică), precum și mai
mult de 80% dintre cetățenii cu pregătire non-STEM, își desfășoară activitatea în domenii care
solicită competențe înalte ți valoare adăugată. Această situație nu se regăsește în cazul
resortisanților străini din afara UE, pentru care procentele scad la 26,0%, respectiv 24,4%. 47,5%
dintre absolvenții non-UE care au o diplomă într-o disciplină STEM sunt angajați în poziții slab
calificate, comparativ cu 1,8% dintre italieni și 21,9% dintre cetățenii UE. Web sources:
https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf
https://qz.com/710468/foreign-workers-in-italy-are-more-likely-to-be-employed-than-italians-are/
http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/studi-e-statistiche/Documents/Ottavo%20Rapporto%20Annuale%20-
%20Gli%20stranieri%20nel%20mercato%20del%20lavoro%20in%20Italia%20(2018)/Ottavo-Rapporto-Annuale-
Gli-stranieri-nel-mercato-del-lavoro-in-Italia.pdf
401
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă
Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, fenomenul migraționist din Italia a
coincis cu anul 1990. Schimbarea regimului politic din diferite state europene a determinat
cetățenii să caute un trai mai bun în alte state dezvoltate. Autoritățile din Italia utilizau un sistem
pe bază de cote („a quota system”), care avea scopul de a stabi numărul de imigranți care puteau
veni și lucra în țară, precum și condițiile pe care aceștia trebuiau să le îndeplinească pentru a
putea locui în Italia. Desigur, reglementările inițiale nu erau foarte explicite, iar pe măsură ce
fenomenul migraționist a înregistrat o creștere semnificativă, legile s-au modificat, fiind
îmbunătățite, respectiv înăsprite. Varianta revizuită a acestui sistem a fost legea „Bossi-Fini”
(law nr. 189), adoptată la data de 30 iulie 2002, care stabilea „cotele de imigranți” acceptabili
prin decrete anuale. Astfel, cetățenii străini care doreau să vină în Italia trebuiau să aibă
confirmarea certă cu privire la existența unui loc de muncă în Italia. Legea prevedea, de
asemenea, ca angajatorul să asigure locuință angajatului, precum și să acopere costurile generate
de o călătorie spre casă, în condițiile în care acesta dorea sa se întoarcă definitiv în țara de
origine. Pentru facilitarea procesului de angajare, în Italia se constituise un birou destinat special
oferirii informațiilor solicitate de persoanele imigrante („Sportello Unico per l`Immigrazione”)
(Makovec, 2008).
Prima lege care reglementa statutul imigranților care nu proveneau din state membre ale
Uniunii Europene a fost formulată în anul 1990 („Martelli Law”), concepută, cu precădere,
pentru tinerii bărbați proveniți din Asia și Nordul Africii. În conformitate cu aceasta
reglementare, numărul imigranților proveniți din aceste țări a crescut (în anul 1992 ajunsese la
649.000 persoane), însă cu toate acestea 40% dintre vizele care au expirat în perioada respectivă
nu au mai fost reînnoite. Următoarea sistematizare majoră a avut loc în anul 1995. Prin „Dini
Law” au fost eliberate 15.000 de vize (în anul 1995), creșterea înregistrată în anul următor fiind
mult mai semnificativă (221.000 în 1996) (Makovec, 2008). Așadar, în perioada 1990 – 2000,
numărul imigranților din Italia a crescut vertiginos, cele mai multe persoane provenind din state
precum zona fostei Iugoslavii, Africa și Asia.
Italia se diferențiază față de alte state ale Uniunii Europene în ceea ce privește sistemul
asigurărilor sociale, care se concentrează, în principal, pe pensiile acordate cetățenilor. Cu toate
acestea, imigranții acordă o atenție mai mare veniturilor care se pot obține chiar dacă aceștia au
402
locuit o scurtă perioadă de timp în Italia. În Italia, pensiile se acordă imigranților doar după o
perioadă lungă de timp pe care ei au petrecut-o în această țară. Există și situații în care imigranții,
când au împlinit vârsta de pensionare, dacă optează pentru revenirea în țara de origine, nu
beneficiază de privilegiul pensiei italiene. Din această perspectivă, sistemul de pensionare din
Italia nu prezintă aceleași avantaje ca în alte state europene. Totuși, pilonii care au stat la baza
legii pensiilor se inscriu in tendintele europene. (European Survey of Incomes and Living
Conditions EU-SILC) (Monti, 2012).
În Italia, cetățenii proveniți din alte state membre ale Uniunii Europene se bucură de
aceleași drepturi ca și în țara de proveniență, acestea fiind stipulate de legislația europeană. În
funcție de perioada de timp petrecută pe teritoriul acestui stat devine necesară îndeplinirea unor
formalități specifice. Cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, cât și membrii familiilor
din afara acesteia (Non-EU family members) pot locui în Italia pentru o perioadă de maximum
trei luni fără a fi nevoiți să aplice pentru un permis de ședere/rezidență (European Union, 2017).
Persoanele care stau în Italia pentru o perioadă mai mare de timp de 90 de zile, având un scop
diferit de activitățile turistice, de afaceri sau de cele sportive, trebuie să aplice pentru o viză de
intrare (entry visa). Eliberarea acestui document este reglementată de legislația în vigoare
(„Legislative Decree” no. 286 of 25 July 1998, „Presidential Decree” no. 394 of 31 August 1999,
„Interministerial Decree” no. 850 of 11 May 2011, „Amended Regulation” no. 539 of 2001,
„Amended Regulation” no. 562 of 2006 – Schengen Borders Code, Regulation no. 810 of 2009 –
Visa Code), imigranții fiind obligați să menționeze scopul călătoriei, locul unde vor locui,
precum și resursele financiare de care dispun pentru a se putea întreține pe perioada șederii
(Ministero dell`Interno, 2014a).
Imigranții au dreptul de ședere în Italia pentru o perioadă de timp mai mare de trei luni
dacă muncesc în acest stat sau au suficiente resurse pentru a se întreține fără a apela la sistemul
asigurărilor sociale din această țară pe perioada șederii lor. Aceleași prevederi se aplică în
condițiile în care imigranții sunt veniți în Italia pentru studii sau se alătură altor membri din
familie, care deja locuiesc în această țară. În aceste condiții, persoanele trebuie să se înregistreze
oficial (Register Office „Anagrafe”) pentru a se menține o evidență a persoanelor venite în țară
(Ministero dell`Interno, 2014b). Imigranții proveniți din statele membre ale Uniunii Europene și
cei care s-au mutat din terțe țări (Statele Unite ale Americii, Africa) trebuie să îndeplinească
403
aceleași condiții și formalități pentru obținerea permisului de ședere, Italia nemodificând
criteriile în funcție de țara de proveniență a imigranților (Parisi, 2017).
Persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă în Italia trebuie să se înregistreze la
cel mai apropiat oficiu al forțelor de muncă (employment office / „ufficio di collocamento”),
aflat în subordinea serviciilor guvernamentale de angajare (government employment service /
„Sezione Circoscrizionate per l`Impiego”). Imigranții se pot înregistra chiar și fără a fi rezidenți
(without being a residence), dar este necesar să aibă un permis de ședere și un permis de muncă
(workers` registration card / „libretto di lavoro”). Agențiile regionale de angajare sunt în
subordinea Ministerului Muncii și Bunăstării Sociale (Ministry of Labour and Social Welfare /
„Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale). În sprijinul acestora, autoritățile italiene au
creat în marile orașe centre locale de angajare (employment centres / centri di iniziativa locale
per l`occupazione/CILO). Pentru șomeri sunt create centre de distincte informare (centro
informazione disoccupati) care le oferă înștiințări despre locurile de muncă vacante, ajutându-i în
conceperea CV-urilor sau le oferă îndrumare în cazul în care doresc să deschidă o afacere proprie
(Just Landed, 2017).
În anul 2014, autoritățile din Italia au modificat legislația referitoare la acordarea
ajutoarelor de șomaj. „The Jobs Act” (10 Decembrie 2014 nr. 183) modifica prevederile
anterioare cu scopul de a reduce dualismul de pe piața forței de muncă din Italia. Decretul nr. 22
din data de 4 martie 2015 acorda o atenție sporită corelației dintre ajutoarele de șomaj primite și
contribuțiile persoanelor la sistemul asigurărilor sociale. Decretul a introdus un nou tip de ajutor
de șomaj („The New Social Insurance Provision for Employment (NASpl)”), care prevedea ca
statul să suporte contravaloarea asigurărilor sociale pe o perioadă de trei luni, înainte ca persoana
să primească ajutorul de șomaj (Iudicone & Arca Sedda, 2015).
În Italia, diplomele obținute în alte state ale Uniunii Europene sunt recunoscute,
aplicându-se principiul comparabilității acestora („statement of comparability”) între gradele
universitare și profesiile imigranților. În acest sens, persoanele trebuie să contacteze centrul
ENIC – Naric (European Network of Information Centres in the Europen Region – National
Academic Recognition Information Centres in the European Union), care va analiza diplomele
prezentate, în funcție de țara de proveniență a deținătorului (European Union, 2018b). În ceea ce
privește recunoașterea profesională, în Italia există două tipuri de ocupații: profesii legale
nereglementate (legally „non-regulated”) și profesii legale reglementate (legally „regulated”
404
professions). În prima categorie se încadrează acele specializări pentru care nu este necesară o
calificare specifică, locurile de muncă putând fi ocupate de cetățenii italieni, dar și de imigranți
(domeniul comunicării, publicitate, actori, cântăreți, translatori, designeri etc.). În cea de-a doua
categorie se regăsesc profesiile a căror practică este reglementată de legislația națională. Astfel,
se specifică nivelul de calificare dorit, precum și cursurile de specializare care vor trebui urmate
pe parcursul desfășurării contractului de muncă (domeniul sănătății, justiției, educației,
economiei, culturii etc.) (CIMEA, 2017).
Din cauza numărului mare de imigranți, autoritățile italiene au hotărât să întreprindă
măsuri în ceea ce privește sistemul educațional. Având în vedere afluxul ridicat de persoane care
provin din țările arabe și sub-sahariene, Universitatea Telematică Internațională (International
Telematic University UNINETTUNO) a hotărât să sprijine demersul autorităților naționale și a
creat portalul on-line educație fără granițe („Education Without Boundaries”), care permite
desfășurarea procesului de predare-învățare în cinci limbi (italiană, franceză, engleză, arabă și
greacă). Eliminarea constrângerilor spațiale a permis înregistrarea unui număr ridicat de studenți,
care provin din 163 de state. Datorită succesului înregistrat, conducerea universității a demarat
proiectul „Universitatea pentru Refugiați – Educație fără granițe” („Univeristà per i Rifugiati”),
instituția de învățământ devenind un pilon fundamental în procesul de internaționalizare
(University for Refugees, 2017).
Din perspectiva educației elementare, articolul 38 din Legea Imigației („The
Consolidated Act on Immigration – TUI”) prevede că toți copiii străini de pe teritoriul Italiei au
dreptul la educație obigatorie. Ulterior, autoritățile au stabilit că tinerii care își însoțesc părinții
au aceleași drepturi la educație, precum copiii cetățenilor italieni. În această situație se
încadrează și copiii proveniți din familii care solicită azil politic în Italia (AIDA, 2018).
În prezent discursul privind imigrația în Italia are la bază trei elemente centrale:
1. Decretul privind imigrația și securitatea care a devenit legea nr 113 din 4 octombrie
2018 sunt titlul de: Dispoziții urgente privind protecția internațională și imigrația, siguranța
publică, precum și măsurile privind funcționalitatea Ministerului de Interne și organizarea și
funcționarea Agenției Naționale pentru administrarea și destinația bunurilor confiscate provenite
din crima organizată
Acest decret modifică o parte din prevederile Legii 286/1998 - privind imigrația.
405
2. Închiderea cailor de acces pe mare pentru imigranți, politică promovată de
Salvini. Anterior Minniti a făcut o înțelegere cu Libiai privind stoparea migraților la îmbarcare în
porturile sale. Tot potrivit acestui acord, Italia sprijină și finanțează programe de dezvoltare în
regiunile afectate de fenomenul migrației ilegale, în diferite sectoare, cum ar fi energia
regenerabilă, infrastructura, sănătatea, transporturile, dezvoltarea resurselor umane, educația și
cercetarea științifică. Totodată, partea italiană se angajează să ofere sprijin tehnic și
tehnologic instituțiilor libiene responsabile cu lupta împotriva imigrației ilegale și care sunt
reprezentate de polițiștii de frontieră și de coastă ai Ministerului Apărării și de organismele
competente și departamentele Ministerului Afacerilor Interne.
3. Sistemul cotelor pentru lucrătorii non UE. Angajarea lucrătorilor din afara UE care
au reședința în străinătate de către un angajator italian sau de către un angajator străin cu
reședința permanentă în Italia poate avea loc:
a) în cadrul contingentelor de intrare definite de decretul de planificare a fluxurilor de
intrare pentru munca angajată, inclusiv munca sezonieră. Cotele specifice sunt, de asemenea,
rezervate pentru lucrătorii care desfășoară activități independente și pentru a transforma în
permis de muncă orice permis de ședere eliberat pentru alte scopuri.
b) În afara cotelor pentru anumite profiluri profesionale
Acordurile bilaterale pe care Italia le are încheiate cu diverse țări au un rol în modul în
care sunt stabilite aceste cote.
De exemplu în anul 2018ii, ”Decretul privind fluxul de străini” a prevăzut intrarea
în Italia a 30.850 de lucrători, dintre care:
- 18.000 de intrări sunt rezervate ocupării sezoniere (din care 2.000 pentru permisul de
muncă sezonier pentru mai mulți ani). Sectoarele în care se poate stabili contractul de muncă
sezonieră sunt numai sectorul agricol și sectorul turism și hotelărie.
Cererile de angajare pot fi depuse de către angajator cu privire la un lucrător care
locuiește în străinătate și aparține uneia dintre naționalitățile indicate în decretul privind
fluxurile, respectiv provenind din: Albania, Algeria, Bosnia-Herțegovina, Coreea (Republica
Coreea), Coasta de Fildeș, Egipt, Etiopia, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Filipine,
Gambia, Ghana, Japonia, India, Kosovo, Mali, Maroc, Mauritius, Moldova, Muntenegru, Niger,
Nigeria, Pakistan, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina);
406
- 9.850 de intrări sunt rezervate permiselor de ședere deținute de cetățeni străini care se
află deja în Italia, în permisele de ședere pentru muncă. În detaliu, această cotă este împărțită
după cum urmează:
• 4.750 cote Rezervate celor care au permis de muncă sezonieră să fie transformați
într-o permisă de muncă ne-sezonieră;
• 3.500 cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,
intership și / sau formare profesională, care trebuie transformate într-un permis de muncă care nu
este sezonier;
• 700 de cote - Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere pentru studii,
intership și / sau formare profesională, pentru a fi transformate într-o autorizație de muncă pe
cont propriu;
• 800 de cote- Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru
rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru al UE, altul decât Italia, pentru a fi
transformat într-un permis de muncă angajat;
• 100 de cote Rezervate persoanelor care dețin un permis de ședere al UE pentru
rezidenții pe termen lung eliberat de un stat membru UE, altul decât Italia, pentru a fi transformat
într-un permis de muncă pe cont propriu.
Cotele rămase sunt rezervate, ca în fiecare an, lucrătorilor care aparțin unor categorii
specifice (lucrători cu origine italiană, lucrători independenți, lucrători care au urmat cursuri de
formare în străinătate). Prezentate în detaliu:
• 2400 de intrări sunt rezervate activităților independente care aparțin
profesioniștilor identificați în decretul privind fluxul și sunt gestionați de Ministerul Afacerilor
Externe și Cooperării Internaționale
• 500 de intrări sunt rezervate străinilor care au urmat cursuri de formare și
educație în țările de origine, în conformitate cu art. 23 din Legea privind consolidarea imigrației;
• 100 de intrări sunt rezervate lucrătorilor de origine italiană cu domiciliul în
Argentina, Uruguay, Venezuela și Brazilia.
•
2. Acordurile bilaterale ale Italiei privind migrația
Principalele acorduri bilateraleiii ale Italiei în zona migrației forței de muncă sunt:
407
23/06/1946 - Belgia- Acordul privind trimiterea a 2000 de lucrători pe săptămână, în
schimbul a 200 de kg de cărbune pentru fiecare zi lucrată de către un italian în mine;
14/01/1947 - UK- Acord privind schimbul de note pentru recrutarea de lucrători italieni
pentru oțelăriile din Marea Britanie
26/01/1948 -Argentina- Acordul privind emigrarea
04/12/1948 - Olanda- Acord privind integrarea forței de muncă italiene în minele
olandeze
08/10/1949 - Brazilia - Acordul de colaborare sporită, reglementarea tratatelor de pace și
de creștere a imigrației
01/12/1949 - Chile - Modus vivendi pentru emigrare
21/03/1951 - Franța- Acordul privind emigrarea; acord administrativ privind emigrarea
în Franța a lucrătorii sezonieri italieni
15/06/1951 - Franța - Trei acorduri de emigrare:
1) Selectarea medicală a candidaților italieni pentru emigrarea în Franţa;
2) Acordul privind transferurile financiare ale emigranților;
3) Acord privind prestațiile sociale în Italia
25/06/1952 Argentina - Protocolul privind emigrarea agricultorilor italieni în Argentina
05/03/1954 Belgia - Protocolul privind recrutarea lucrătorilor italieni pentru minele
belgiene de cărbune
04/06/1954 Olanda- Acordul pentru schimbul de ucenici
16/01/1957 Luxemburg- Acordul privind emigrarea lucrătorilor italieni în Luxemburg
25/11/1957 Argentina - Protocol comercial și financiar privind emigrația și creditul
11/12/1957 Belgia - Protocolul privind reglementarea condițiilor de muncă ale minerilor
italieni în Belgia și pentru reactivarea emigrării lucrătorilor italieni în minele belgiene
27/03/1958 Franța - Acordul privind lucrătorii frontalieri
06/08/1960 Olanda - Acord privind recrutarea și angajarea lucrătorilor italieni
09/12/1960 Brazilia - Acord privind emigrarea
10/08/1964 Elveția- Acordul privind emigrarea lucrătorilor italieni în Elveția
26/09/1967 Australia - Tratatul privind emigrarea și șederea: înțelegerea privind
emigrarea asistată financiar din Italia în Australia
20/09/1971 Canada - Schimbul de note cu privire la emigrare
408
19/03/1973 Brazilia - Acord de administrare pentru aplicarea articolelor din acordul din
1960
30/01/1974 Brazilia - Protocolul adițional pentru acordul din 1960
18/11/1997 Albania - Acord între Italia și Albania privind lucrătorii sezonieri
15/05/2000 Tunisia - Acordul dintre Italia și Tunisia privind lucrătorii sezonieri
07/01/2001 Noua Zeelandă - Acordul dintre Italia și Noua Zeelandă privind lucrul în
zilele de sărbătoare (libere)
21/11/2005 Maroc - Acord privind piața forței de muncă
28/11/2005 Egipt - Acord de colaborare privind migrația forței de muncă
9/07/2007 Maroc - Protocol executiv pe piața muncii dintre Maroc și Italia. Sunt stabilite
condițiile de intrare pe piața muncii din Italia a cetățenilor marocani.
2/12/2008 Albania -Acord privind cooperarea în vederea reglementării și gestionării
fluxului de migranți dintre cele două țări, precum și facilitarea recrutării și inserției pe piața
muncii a cetățenilor celor două țări
17/05/2011 Egipt - Memorandum de înțelegere privind facilitarea recrutării și inserției de
forță de muncă din Egipt, în special muncitori sezonieri.
05/07/2011 Republica Moldova - Acord privind accesul pe piața muncii din Italia a
cetățenilor moldoveni.
19/07/2011 Albania - Memorandum de înțelegere privind implementarea Acordului
semnat în 2 decembrie 2008. Sunt stabilite modalitățile practice de recrutare, selecție și inserție
pe piața muncii a lucrătorilor albanezi, precum și de măsuri de promovare a migrației legale în
Italia, prin organizarea de cursuri de limbă, intership-uri și muncă sezonieră.
18/10/2011 Sri Lanka - Acord privind migrația forței de muncă. Acordul include
facilitarea inserției pe piața muncii din Italia a cetățenilor din Sri Lanka, precum și o serie de
măsuri suport privind facilitarea inserției: educație și formare, precum și oferirea de intershipuri.
20/09/2012 Mauritius - Acord privind recrutarea și inserția pe piața muncii a migranților
din Mauritius pe piața italiană și gestionarea fluxului migrator dintre cele două țări.
09/12/2015 Filipine - Acord privind schimbul de informații privind piața forței de muncă
din cele două țări, precum și facilitarea echilibrării cererii cu oferta de forță de muncă pe cele 2
piețe.
Detalierea conținutului tratatelor bilaterale ale Italiei
409
Pe site-ul Ministerului Muncii din Italiaiv sunt menționate în prezent acordurile bilaterale
cu următoarele state: Filipine (Acord bilateral), Albania ( Acord bilateral, Memorandum de
intenție) , Mauritius ( Acord Bilateral), Moldova (Acord bilateral și Protocolul executiv al
acordului), Sri Lanka (Acord bilateral), Maroc (Acord bilateral și Protocolul executiv al
acordului), Egipt ((Acord bilateral și Protocolul executiv al acordului, Memorandum de intenție).
Acordurile bilaterale încheiate de Italia au în vedere reglementarea și gestionarea
fluxurilor migratorii pentru motive de muncă. Aceastea implică o colaborare între administrația
italiană și autoritatea competentă din țările de origine ale lucrătorilor străini, pentru a promova:
• schimbul de informații privind nevoile exprimate de piața forței de muncă din
Italia și competențele profesionale disponibile în țările de origine;
• elaborarea unei liste de muncitori străini care să poată lucra în Italia;
• activarea susținerea programelor de formare profesională și limba italiană în țările
de origine , pentru achiziționarea de obligațiuni de preempțiune pentru intrările în Italia ( în
conformitate cu articolul 23 din Legea privind imigrația.);
• schimbul de experiență și de bune practici .
Acestea sunt acorduri-cadru care acoperă toate tipurile de locuri de muncă subordonate,
inclusiv munca sezonieră.
Obiectivele acordurilor bilaterale sunt:
• consolidarea colaborării în gestionarea migrației din motive de muncă cu cele mai
importante țări de origine a fluxurilor către Italia;
• să consolideze metodele de selectare a forței de muncă străine calificate și să
răspundă nevoilor pieței forței de muncă din Italia;
• să pregătească și să împărtășească instrumente tehnice (carduri profesionale, liste
de lucrători, standarde de formare etc.) pentru o planificare integrată a fluxurilor migratoare în
scopuri de lucru.
Drepturi de ședere
Dreptul de ședere al imigranților, așa cum este el stabilit prin acordurile bilaterale, are de
durată perioada de desfășurare a contractului de muncă. După expirarea contractului de muncă
imigranții trebuie să se întoarcă la ei în țară. De asemenea, prin acordurile bilaterale se
precizează faptul că imigranții trebuie să respecte legislația națională privind rezidența.
Dreptul de a lucra
410
Acordurile bilaterale precizează intenția părții italiene de a acorda o cotă specială
(preferențială) pentru cetățenii țărilor semnatare. De asemenea, un interes deosebit este acordat
persoanelor care au urmat cursuri de limbă italiană. În fiecare acord este precizată importanța
stării de sănătate a imigrantului, la intrarea în Italia acesta urmând a fi supus unui test medical.
Sistemul de selecție este cel al listelor întocmite de către țara parteneră, unde sunt
precizate aspecte ce țin de pregătirea profesională, calificări, cunoașterea limbii. În procesul de
selecție pot participa direct companiile interesate (ex Acordul cu Sri Lanka). Totodată, unele
acorduri au prevăzute explicit domeniile în care sunt căutați imigranți. De exemplu în cazul
Acordului cu Mauritius sunt precizate domeniul de turism, agro-industrial, fabricarea produselor
din carne precum și alte domenii din industria alimentară.
Prin acordul bilateral este prevăzut și tipul de muncitori solicitați: sezonieri, permanenți,
cu înaltă sau slabă calificare.
Drepturi și beneficii sociale
În toate acordurile bilaterale este prevăzut faptul că imigranții se bucură de aceleași
drepturi ca cetățenii țării.
Migrație pentru studii și educație
Nu sunt prevăzute informații detaliate în acordurile bilaterale privind imigrația pentru
educație. Privitor la educație este încurajată instruirea vocațională a imigranților, cunoașterea
limbii reprezentând un avantaj în selecție.
Analizând lista acordurilor bilaterale încheiate de Italia de-a lungul timpului, se poate
observa că până la criza din 1973 majoritatea acordurilor erau încheiate pentru a facilita accesul
italienilor pe diferite piețe ale forței de muncă, ale diverselor țări. După 1974 fenomenul
emigrației a fost diminuat, iar odată cu dezvoltarea economiei Italiei, fenomenul imigrației a
cunoscut o adevărată dezvoltare. Așa cum reiese și din acordurile încheiate, Italia a fost un
jucător activ pe piața forței de muncă, semnând acorduri cu foarte multe țări din afara spațiului
UE.
Politicile de muncă și sistemul de asigurări sociale
Politici pasive de muncă
411
Datele furnizate de INPS cu privire la numărul de cetățeni din afara UE care oferă un
cadru general compozit. De exemplu, în comparație cu anul 2016, au avut loc reduceri ale
beneficiarilor de indemnizații de mobilitate (-43,3%) și beneficiarilor subvențiilor salariale
obișnuite (-15,6%) și al subvențiilor extraordinare (-51,7%). În schimb, a existat o creștere a
beneficiarilor de indemnizație pentru șomaj agricol (+ 2,6%). În ceea ce privește pensiile din
sectorul privat, IVS (invaliditate, limită de vârstă și de urmaș) eliberate de INPS cetățenilor din
afara UE, la sfârșitul anului 2017, au fost de 48.813, egal cu 0: 35% din totalul pensiilor INPS de
același tip (13.979.136 ). Între 2015 și 2016 numărul de pensii plătite cetățenilor din afara UE a
înregistrat o creștere de 10,6%; între 2016 și 2017, de 11,3% și în ansamblu, în cei trei ani, de
23,1%. 88,7% din pensiile plătite cetățenilor din afara UE erau pentru beneficiari rezidenți pe
teritoriul italian.
Accidente profesionale
O analiză a accidentelor care au loc lucrătorilor străini în 2016-2017 a înregistrat o
creștere de 2,4% (data încă provizorii și nu consolidate) de la 95 de mii de incidente raportate în
perioada ianuarie-decembrie în 2016 la aproximativ 98 mii în aceeași perioadă din 2017,
existând o creștere de 2,9% pentru cetățenii din afara UE și de 1% pentru UE. Au existat 168 de
rapoarte în care au rezultat decesul muncitorului primit de INAIL în 2017, o creștere de 7% în
comparație cu anul precedent (+ 10,2% pentru lucrătorii din afara UE, în timp ce situația pentru
cei din UE a rămas neschimbată).
Accesul la servicii și politici active de muncă
În 2017, a existat cel puțin un contact cu serviciul de angajare pentru 224678 de stăini
deja prezenți în Italia, cu un permis de resedință, dintre care aprox 74 de mii erau din UE, iar
150580 din afara UE.
Procentul de incidență din numărul total al persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă cu cetățenia UE a fost egal cu 60,7% și cu 53,1% în cazul celor din afara UE. Printre cei
care au intrat în contact cu serviciile, o proporție semnificativă a avut o interacțiune destul de
sistematică cu acestea. În special, 24,2% dintre lucrătorii din afara UE în căutarea unui loc de
muncă au contactat serviciile de ocupare în luna precedentă. De asemenea, o parte semnificativă
a șomerilor cu cetățenia UE a avut contacte frecvente cu centrele și în 18,9% dintre cazuri
contactul a avut loc cu mai puțin de 30 de zile mai devreme. 27,6% din cetățenii străini care
căutau un loc de muncă au avut contacte cu rețeaua de servicii de mai bine de un an, iar pentru
412
unii (14,8%) ultimul contact a datat cu cel puțin trei ani mai devreme, comparativ cu 31,0 %
dintre italienii șomeri.
Majoritatea utilizatorilor străini care au căutat un loc de muncă au vizitat un Centru de
Ocupare a Forței de Muncă pentru a verifica existența oportunităților de angajare (51,5%), în
timp ce o cotă la fel de importantă a avut-o din motive administrative, adică de a confirma
statutul de șomaj (25,3% să-l reînnoiască (25,9%); să se înregistreze (12,1%) sau să facă pentru
prima dată Declarația de disponibilitate imediată pentru muncă (DID) (8,5%).
Surse web:
https://wiiw.ac.at/labour-mobility-country-report-italy-dlp-656.pdf
http://www.poliziadistato.it/articolo/10620
http://www.poliziadistato.it/articolo/10930-European_Union_citizens
https://europa.eu/youreurope/citizens/residence/residence-rights/workers/italy/index_en.htm
https://www.gate-away.com/news/expert-apply-for-residency-italy/
https://www.justlanded.com/english/Italy/Italy-Guide/Jobs/Employment-Agencies
https://www.eurofound.europa.eu/it/publications/article/2015/italy-reforms-to-system-of-unemployment-benefits
http://www.cimea.it/en/professional-recognition.aspx
https://www.universitaperrifugiati.it/en/il-progetto.aspx
https://www.asylumineurope.org/reports/country/italy/reception-conditions/employment-education/access-education
http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/studi-e-statistiche/Documents/Ottavo%20Rapporto%20Annuale%20-
%20Gli%20stranieri%20nel%20mercato%20del%20lavoro%20in%20Italia%20(2018)/Ottavo-Rapporto-Annuale-
Gli-stranieri-nel-mercato-del-lavoro-in-Italia.pdf
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Italia se numără printre statele membre ale Uniunii Europene care s-a confruntat cu
exodul de imigranți proveniți din statele slab dezvoltate. Aceștia sperau să pătrundă ilegal pe
teritoriul Italiei. În anul 2016, autoritățile italiene au introdus noi măsuri pentru facilitarea
proceselor administrative și judiciare, care aveau drept scop protejarea cetățenilor din statele slab
dezvoltate, veniți în țară în mod ilegal. În sprijinul acestei reglementări, în februarie 2017 a fost
adoptat un nou decret, care reducea termenele de așteptare ale imigranților pentru recunoașterea
protecției internaționale (European Commission, 2017).
413
Prin decretul Președintelui Consiliului de Miniștri („Decree of the Presidency of the
Council of Ministries”) nr. 234 din 2016 s-a modificat legea azilului. Azilul se poate acorda
victimelor violenței fizice și verbale. În sprijinul acestui demers, statul a adoptat o precedură
specială la nivel național și local („Code of Conduct for Presidents and members of the
Territorial Commissions”), prin care se simplifică procedurile ce trebuie întreprinse de imigranți
pentru a obține azil în Italia. În anul 2016, Italia a fost al doilea stat din punctul de vedere al
numărului de cereri de azil (6.020), fiind devansată doar de Germania (35.935) (European
Commission, 2017). În prezent, legea care reglementează condițiile în care se acordă azil pentru
imigranți în Italia este Actul de Consolidare al Imigrației („Consolidation Act on Immigration –
Legislative Decree no. 286/1998)”, precum și cel privind securitatea („Security Package – Law
no. 94 of July, 15, 2009) care conține mențiuni privitoare la fenomenul migrației (European
Migration Network, 2017).
Din perspectiva mobilității, cel mai mare număr de persoane nou venite aveau deja un
membru al familiei în Italia, astfel încât scopul acestora a fost reunificarea familiei. Italia a
primit migranți antreprenori și investitori, un număr semnificativ de persoane cu locuri de muncă
sezoniere (predominant în domeniul agriculturii), precum și personal înalt calificat. Pentru a
sprijini persoanele din ultima categorie, Ministerul de Interne a semnat numeroase parteneriate
cu companiile private și cu multinaționalele din țară (European Commission, 2017).
Pentru a descuraja munca ilegală, Italia a adoptat în anul 2016 măsuri specifice pentru a
contrabalansa fenomenului muncii ilegale, exploatarea muncii în agricultură și reașezarea
salariilor în sectorul agricol (Reglementarea nr. 199 privind „Measures to contrast the phenomen
of illegal work, the exploitation of labour in agriculture and wage realignment in the agricultural
sector”). Acesta prevede pedepse severe pentru angajatorii care nu respectă prevederile
legislative, precum și pentru cei care exploatează imigranții veniți din statele slab dezvoltate
(European Commission, 2017).
Pentru a facilita integrarea persoanelor provenite din state terțe și pentru a sprijini
reunirea membrilor familiilor, Italia a solicitat recent finanțare de la Uniunea Europeană din
Fondul Special pentru Azil, Migrație și Integrare (Asylum, Migration and Integration Fund) în
valoare de 3 milioane de euro. Cu ajutorul acestor bani s-au organizat cursuri pentru ca imigranții
să deprindă cunoștințele esențiale de limba italiană, precum și normele civice și culturale ale
statului italian (European Commission, 2017).
414
În anul 2018 autoritățile din Italia au hotărât să întreprindă o serie de acțiuni extreme
pentru a reduce numărul mare de imigranți, care au intrat ilegal pe teritoriul țării. Pentru a stopa
migrația ilegală, ministrul italian al Internelor, Matteo Salvini, a hotărât extrădarea a peste
500.000 de imigranți. Desigur, decizia acestuia a fost privită cu reticență de către unii diplomați
străini, care au considerat că, prin acțiunea sa, Salvini încalcă convențiile internaționale,
invocând principiul internațional al „non-refoulement” (the principle of non refoulement).
Conform acestei practici internaționale de drept este interzisă repatrierea refugiaților sau a
persoanelor care caută azil în țara lor, dacă există pericolul ca acestea să fie persecutate în vreun
fel (The Guardian, 2018). Aceste acțiuni se datorează numărului ridicat de imigranți care au
ajuns în ultimii cinci ani pe teritoriul Italiei (peste 700.000 persoane). În anul 2017, autoritățile
au deportat 6.514 persoane, cu aproape 12% mai mult față de 2016 (5.817 persoane) (Kern,
2018)
Surse web:
http://www.bamf.de/SharedDocs/Anlagen/EN/Publikationen/EMN/SyntheseberichteInform/ZuPolitikStatistikbericht
en/emn-2016-politikbericht-synthese.pdf?__blob=publicationFile
https://ec.europa.eu/home-affairs/sites/homeaffairs/files/what-we-
do/networks/european_migration_network/reports/docs/emn-studies/asylum-
migration/14._italy_factsheet_institutional_chart_en.pdf
https://www.theguardian.com/world/2018/jun/01/italy-vows-to-send-home-undocumented-immigrants
Concluzii
Fiind o țară a Uniunii Europene, condițiile oferite de Italia imigranților sunt subordonate
normelor și reglementărilor europene, drepturile noilor veniți nefiind diferite față de cele ale
propriilor cetățeni. Totuși, în ultimii ani, un număr tot mai mare de refugiați aleg să intre ilegal
pe teritoriul Italiei, cea mai facilă metodă fiind călătoria pe mare. Călăuzele solicită tarife tot mai
mari persoanelor din statele arabe pentru a le facilita pătrunderea în Italia. Recentele convenții
semnate cu Libia, prin care este prevăzută deportarea persoanelor intrate ilegal în Italia, nu au
furnizat rezultate satisfăcătoare, numărul imigranților proveniți din această țară fiind în
considerare unul ridicat (BBC.com, 2018).
Spre deosebire de alte state ale Uniunii Europene, Italia s-a confruntat cu fenomenul
migraționist încă din 1990, acesta înregistrând o expansiune în jurul anului 2000. Cerințele
415
scăzute privind pregătirea profesională, precum și oferta sporită a locurilor de muncă (care nu
putea fi acoperită doar de cetățenii italieni) a reprezentat o oportunitate majoră pentru cetățenii
altor state europene, care în perioada respectivă nu erau membre ale Uniunii Europene
(România, Bulgaria etc.). Italia continută să atragă imigranți, fiind însă mai degrabă o țară de
trecere pentru aceștia, decât destinația finală. Preponderența muncilor agricole și a celor care
necesită o calificare nu foarte înaltă, diminuează oarecum atractivitatea migraționistă a Italiei.
Politicile de protecție socială nu sunt așa de atractive ca și în alte state ale UE, numărul
imigranților care vor rămâne în viitor în Italia va depinde de măsura în care celelalte state
europene vor dori să accepte creșterea cotelor de refugiați.
Surse web:
https://www.bbc.com/news/world-europe-45625833
416
Spania – Fișă de țară
Introducere
Între 2008 și 2013 Spania a pierdut 9% din PIB-ul său în termeni reali. Structura
companiilor prezente pe piață, de la multinaționale în Castilia și Aragon în domenii precum
telecomunicații, servicii financiare sau construcții, sau companii industriale de mărime medie ca
afaceri de familie în restul țării, s-a schimbat în favoarea companiilor cu mai puțini angajați.
Consumul particular al menajelor a scăzut cu 14%. Alte consecințe negative au urmat precum un
deficit în 2018 de 3,1% din PIB225. Dar spania a depășit aceste obstacole grație unor reforme
legislative, dintre care multe au privit tocmai rigiditatea forței de muncă. Companiile au putut
negocia salariile la nivel privat, nu sindical, și au devenit astfel mai competitive. Finanțele
publice au fost consolidate, reușindu-se echilibrarea deficitului bugetar, care în 2009 ajunsese la
11% din PIB226. Nivelul de 3,1% actual, deși peste normele stabilității monedei unice europene,
poate fi considerat prin comparație un indicator performant. Spania a reușit performanța să nu se
artingă de sistemul de pensii și a menținut politicile cu privire la sprijinul șomerilor. Politicile
abordate au fost bazate pe creșterea investițiilor publice și a creșterii agregate, deci într-o
manieră keynesistă. Momentan stabilitatea economică a Spaniei poate fi admirată, datoria
publică a Spaniei fiind de 98%, în condițiile în care, de exemplu, în Italia datoria publică este
mai mare decât PIB-ul în ultimii treizeci de ani, la ora actuală fiind de peste 130% din PIB.
Criza economică a lăsat potențiale probleme sociale, dar Spania este în continuare o țară
în care imigranții vin să lucreze sau să caute o viață mai bună. Spania mai are nevoie de câțiva
ani de creștere economică. Dar se bucură de o serie de avantaje, precum investiții impresionante
în infrastructură, care vor atrage în timp efectele favorabile. 76% din populație are acces la
tehnologie informatică și internet prin sisteme performante de transfer a datelor, cu o țintă de
95% din populație până în 2021. Autostrăzile și alte drumuri publice, porturile și aeroporturile
sunt numeroase și printre cele mai moderne din Europa. Dar există și limite în contra ponderea
acestor avantaje. Permisele de muncă dintr-o regiune nu sunt valabile în altă regiune. Spania este
225 https://www.economist.com/the-economist-explains/2018/11/08/why-italys-budget-has-caused-a-european-row 226 https://www.economist.com/special-report/2018/07/26/spains-economy-is-changing
417
pe locul 113 din 137 de state, după reglementările guvernamentale cu privire la muncă.
Autonomia guvernelor regionale intră adesea în conflict cu interesele guvernului central.
Economia subterană este 17% din PIB, iar problemele legale impuse de imigrație nu vor reduce
acest indicator. Dar industria construcțiilor nu mai este motorul economiei ca înainte de criză.
Turismul rămâne important, dar a devenit mai consistent. Exportul a depășit în ultimii ani 30%
din PIB, în medie. În Spania se produc cele mai multe autovehicule din Europa după Germania,
iar serviciile sale de afaceri au început să fie exportate. Incubatoarele de afaceri și centrele de
profil din cele mai mari universități sprijină cercetarea științifică. La 40 de ani după obținerea
emocrației, libertățile individuale sunt printre cele mai mari din lume, iar speranța de viață
situează țara pe locul al doilea în lume.
În 2009, economia spaniolă a experimentat un șoc economic determinat de criza
economică națională și internațională. Principalii indicatori economici au fost în declin până în
2013. În special, rata de ocupare a forței de muncă a scăzut cu 11 puncte procentuale, rata
șomajului a ajuns la 26,1%, 55,5% pentru cei sub 25 de ani, iar rata NEET a crescut la 22,5%.
Din 2013, economia arată semnale de redresare: astfel, PIB-ul a crescut în termeni reali cu 11,6%
în perioada 2013-2017. Cu toate acestea, indicatorii de pe piața forței de muncă încă nu au
revenit la nivelurile anterioare crizei. Rata ocupării forței de muncă este încă cu 4,7 puncte
procentuale mai mică decât în 2007, iar rata șomajului este cu 9 puncte procentuale peste rata din
2007. Aceste cifre arată că Spania a dezvoltat o economie mai productivă, cu un necesar mai mic
de forță de muncă, în timp ce populația activă a crescut. În plus, această creștere a fost însoțită de
o creștere a ponderii lucrătorilor cu înaltă calificare în cadrul ocupării totale în perioada
respectivă. Alte schimbări în structura ocupării forței de muncă includ scăderea cotei de
construcție după ultimul boom al locuințelor și trecerea în principal la servicii ca sector dominant
al economiei spaniole.
Tabel 1 Date relevante privind situația economică a Spaniei
2007 2013 2017
2007-
13
2013-
17
2007-
17
PIB, prețuri curente, milioane de euro
1.080.80
7
1.025.69
3 1.166.319 -5,1% 13,7% 7,9%
PIB, volumele legate de lanț (2010), milioane de euro 1.108.45 1.021.08 1.139.926 -7,9% 11,6% 2,8%
418
0 9
IPC 88,75 100,83 101,69 13,6% 0,9% 14,6%
Rata de ocupare
Total 65,8 54,8 61,1 -11,0 6,3 -4,7
Bărbați 76,1 59,2 66,5 -16,9 7,3 -9,6
Femei 55,3 50,3 55,7 -5,0 5,4 0,4
Șomajul
Total 8,2 26,1 17,2 17,9 -8,9 9,0
Total, sub 25 ani 18,1 55,5 38,6 37,4 -16,9 20,5
Bărbați, total 6,4 25,6 15,7 19,2 -9,9 9,3
Bărbați, sub 25 ani 15,2 56,2 39,5 41,0 -16,7 24,3
Femei, total 10,7 26,7 19,0 16,0 -7,7 8,3
Femei, sub 25 ani 21,7 54,6 37,4 32,9 -17,2 15,7
Rata NEET 12,8 22,5 16,4 9,7 -6,1 3,6
Structura ocupării
Agricultura 4,0 (*) 4,3 4,4 0,3 0,1 0,3
Industria 15,8 (*) 13,7 14,1 -2,1 0,3 -1,7
Construcții 12,0 (*) 6,0 6,0 -6,0 0,0 -6,0
Servicii 68,1 (*) 76,0 75,6 7,8 -0,4 7,5
Structura ocupării în funcție de nivelul ocupării
Mai puțin de învățământul primar, primar și secundar inferior (nivelurile 0-
2) 43,2 35,4 33,5 -7,7 -2,0 -9,7
Învățământul secundar superior și postliceal non-terțiar (nivelurile 3 si 4) 23,6 23,3 24,0 -0,3 0,8 0,4
Educatie tertiara (nivelurile 5-8) 33,2 41,3 42,5 8,0 1,2 9,3
Raportul dintre salariul minim și cel mediu 38,4 (*) 39,8
39,6
(**) 1,4 -0,2 1,2
Sursa: Eurostat și INE (Institutul Spaniol de Statistică)
Dimensiunile migrației
O analiză inițială se bazează pe statisticile Eurostat privind migrația care permit
comparația între țări. În 2008, înainte de criza economică, fluxul migrației nete către Spania,
adică diferența dintre imigrare și emigrare, a fost de 310.643 persoane (cu 1.805 de cetățeni
spanioli care părăsesc Spania și 312.446 intră din străinătate). În perioada 2008-2016 (cele mai
recente date publicate), migrația netă din Spania a fost de 160.291 de persoane: mai precis,
419
emigrarea netă a resortisanților spanioli a fost de 304.084, iar cetățenii străini net imigrați au fost
143.793.
Șomajul pare să fie aliniat la cifrele privind migrația, după cum se arată în graficul 1. În
2013, la vârful crizei economice, fluxurile migrației nete din Spania au fost negative și au
reprezentat 251 531 de persoane, iar în 2015 fluxurile migratorii nete au fost din nou pozitive, în
valoare de 1.761 de persoane, în concordanță cu redresarea economică.
Graficul 1. Fluxurile migratorii nete pe naționalitate (bară stângă) și rata șomajului (bară
dreapta), Spania (2008-2016)
Sursa: Eurostat, migrația, cetățenia și rata șomajului.
Potrivit datelor AFM (trimestrul 2, 2018), populația străină din Spania este de 10% din
total (plus 2% cu dublă naționalitate). Printre ei, europenii sunt majoritatea (37% din UE plus 5%
din restul Europei), 27% din America Latină și 31% din restul lumii. Distribuția pe sexe a
populației străine în Spania este echilibrată, cu puțin mai multe femei (52%) decât bărbații
(48%).
Există diferențe între structurile demografice ale populației străine din Spania și populația
spaniolă: populația străină din Spania este mai mică decât populația spaniolă. Ponderea
populației în vârstă de 16-55 de ani în rândul populației străine atinge 74%, în timp ce acest grup
din totalul populației spaniole reprezintă doar 49% din total. În mod similar, ponderea
persoanelor peste 55 de ani este de 14% în rândul populației străine și de 34% în rândul celor
spanioli. Cota celor mai tineri (sub 16 ani) este de asemenea mai mare în rândul populației
străine (16%) decât în rândul populației spaniole (12%). În plus, există și diferențe în funcție de
051015202530
-300.000-200.000-100.000
0100.000200.000300.000400.000
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Total Spanish Foreign Unemployment rate
420
nivelul de educație în rândul populației active spaniole și străine: ponderea persoanelor cu nivel
scăzut de educație (ISCED 1-2) și mediu (ISCED 3-4) este mai mare în rândul străinilor decât în
rândul spaniolilor (32% % și respectiv 43% față de 36%), în timp ce ponderea persoanelor cu
studii superioare este mai mică în rândul străinilor (25% față de 42%).
Intrarea pe piața muncii a populației străine în Spania este mai dificilă decât în cazul
cetățenilor spanioli. În timp ce rata șomajului pentru cetățenii spanioli este de 14,1% (12,6%
bărbați, 15,9% femei), pentru străini este de 21,9% (20% bărbați, 24% femei). Diferențe
semnificative se regăsesc în rândul originilor (UE 17,4%, Restul Europei 18,8%, America Latină
22,3%, Restul lumii 28,1%) și între nivelurile educației (rata șomajului variază de la 26,2%
pentru cei cu studii medii scăzute până la 16,6% pentru cei cu studii superioare).
În cele din urmă, numărul solicitărilor solicitanților de azil a crescut de la 874 persoane în 2015
la 15 750 (din care 40% sunt femei) în 2016, ceea ce adaugă o creștere anterioară cu 163,2%
între 2014 și 2015. Datele actualizate pentru anul 2017 arată o creștere suplimentară de 91,6%,
ajungând la 31.700 de cereri, ceea ce contrastează cu stabilizarea sau chiar scăderea în alte țări
ale UE în acest an. Situația din Venezuela se află în spatele a 10.600 de cereri.
Politicile privind migrația și mobilitatea forței de muncă
Drept de a lucra
Între 2000 și 2004, Guvernul Spaniol de orientare de dreapta a recalibrat programul de
acceptare a imigranților numai prin intermediul sistemului cotelor, acesta fiind modificat pe două
direcții. În primul rând, ofertele de muncă au început să fie înregistrate în mod anonim, pentru a
se evita discriminarea prin intermediul recrutării. Prin semnarea unor acorduri bilaterale cu
Columbia, Maroc, Polonia, Ecuador, Republica Dominicană și România, procesul de selecție a
devenit responsabilitatea guvernelor țărilor respective. În al doilea rând, au fost adaptate cotele la
realitățile pieței muncii, prin participarea guvernelor regionale, organizațiilor angajatoare și a
uniunilor sindicale de pe teritoriul Spaniei. După estimarea necesarului de muncă ce urma să fie
suplimentat prin forță de muncă externă, raportarea se făcea de guvernul regional către
Ministerul Muncii din Spania. Acest minister poartă responsabilitatea deciziei finale, dar după
consultări prealabile cu Înaltul Consiliu al Politicii de Imigrație. Cu toate acestea, într-un stat
federal precum Spania, autonomia guvernelor regionale, deși le conferă un rol în politicile de
imigrație, nu le acordă un rol definitoriu în procesul final de stabilire a nivelelor cotelor. În unele
421
situații, cotele admise de guvernele regionale au fost foarte reduse sau declarate aproape de zero,
de aceea a fost nevoie de intervenția guvernului central pentru reevaluarea situației. În mod
contrar, organizațiile profesionale ale angajatorilor și uniunile sindicale au un rol activ și
hotărâtor. Pe de o parte uniunile sindicale au luat poziție împotriva imigrației pentru apărarea
propriilor avantaje conferite de statutul legal, pe de altă parte organizațiile profesionale ale
angajatorilor și-au manifestat deschiderea și au sprijinit cotele, în intenția de a avea acces la
avantajele concurențiale ce derivă din creșterea ofertei de muncă prin aflux de imigranți. Cu
toate acestea sistemul de cote nu a oferit mai mult de 40000 de locuri de muncă pe an, în medie,
deoarece multe companii mici și mijlocii nu erau afiliate la organizațiile profesionale din
domeniul respectiv. La acestea s-au adăugat permanent rigiditatea și procedurile birocratice lungi
din administrația spaniolă227.
În 2004 Spania a revenit la o guvernare de orientare de stânga, care a redefinit și
reorientat sistemul de angajare a imigranților în favoarea acestora, ținând cont mai mult de voința
angajatorilor. Pentru a facilita procedurile de angajare în sectoarele cu deficit de forță de muncă,
guvernul spaniol a emis trimestrial liste de ocupații în care angajatorii puteau face nominalizări
cu privire la necesitățile lor, fără a mai depinde de testele din cadrul evaluărilor regionale. Aceste
liste erau ulterior remise guvernelor regionale care, în acord cu organizațiile profesionale și
uniunile sindicale, discutau și făceau propunerea finală pentru Comisia Tripartită a Muncii,
formată din cea mai mare organizație angajatoare din Spania, adică Ministerul Muncii, plus cele
mai mari două uniuni sindicale(CCOO și UGT)228. S-a trecut, prin urmare, de la o politică
discreționară bazată pe evaluarea administrativă locală, la o politică bazată pe puterea centrală a
decidenților de politici pe piața muncii.
Pentru imigranții care doresc să vină în Spania și să fie proprii lor angajați, să își deschidă
propriile afaceri, guvernul spaniol solicită respectarea acelorași legi ca și pentru cetățenii
spanioli, dar solicită în plus argumente legate de pertinența investiției și de crearea de noi locuri
de muncă, ținând cont că în Spania, crearea anumitor locuri de muncă este strict reglementată
prin lege. Un exemplu bun poate fi domeniul transporturilor, unde numărul de persoane private
care exercită activități de transport de tipul aplicațiilor Uber, au permisiunea să activeze sub un
227 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 228 Union General de Trabajadores – sursa: http://www.ugt.es/, Confederacion Sindical des Ocupaciones Obreras – sursa: http://www.ccoo.es/
422
număr strict raportat la numărul de persoane care activează în domeniul transportului public sau
al transportului de tip taxi.
Una dintre cele mai semnificative pârghii ale politicilor de imigrație este impunerea unor
cote de imigrație în funcție de necesarul de pe piața forței de muncă229. Guvernul, în urma unor
anchete amănunțite, are un tablou general al forței de muncă din Spania, cu balanța cerere-ofertă
pe domenii de activitate. Aceasta este transpusă în cotele de imigrație, în conformitate cu care
accesul pe piața forței de muncă din Spania se face conform cererii de la un anumit moment
istoric de pe piață. Cotele sunt ajustate anual, în funcție de evoluția economiei. Ancheta
guvernamentală se bazează pe cooperarea și autoritatea comunităților autonome ale Spaniei,
reprezentate de un guvern local autonom, precum în: Galicia, Catalunia, Țara Bascilor, Asturias
etc, organizațiile de afaceri și Consiliul Superior pentru Politici de Imigrație, care ține evidența
angajabilității pe piață și a integrării imigranților existenți. În baza acestor cote pot fi acordate
vizele pe fiecare sector de activitate în parte în funcție de necesar, respectiv mai multe vize în
domenii de activitate în care există poziții deschise și mai puține acolo unde se înregistrează
competiție. De asemenea, cotele pot limita numărul de vize acordate prin intermediul
următorului fenomen: acordarea unui anumit număr de vize cu predilecție imigranților cu origini
spaniole, precum copiii sau nepoții proveniți din cuplurile formate din imigranți și cetățeni
spanioli.
Imigranții au voie să rezideze pe teritoriul Spaniei până la trei luni în căutarea unui loc de
muncă. Dacă în această perioadă nu au reușit să găsească un loc de muncă, atunci nu se justifică
prezența lor în cadrul economiei spaniole și, prin urmare, sunt obligați să părăsească țara fără
posibilitatea de revenire în căutarea unui loc de muncă mai devreme de doi ani din acel moment.
Drepturile de participare la viața publică ale emigranților sunt date de statutul de rezidență. În
baza acestui statut ei pot vota la nivel local, respectiv la nivelul municipalității de pe raza căruia
a fost eliberat permisul lor de rezidență230.
Recunoașterea calificărilor
Un rol important în politicile guvernului față de imigranți l-au avut în Spania
organizațiile sindicale. Deși inițial sindicatele manifestă îngrijorare față de presiunea de pe piața
muncii pe care o induc imigranții, prin presiunea asupra cererii de muncă existente și a nivelului
229 Limitarea numărului de lucrători străini prin Articolul 39 din Legea Organică 8/2000 230 Articolul 6 – revizuit în Legea Organică 2/2009
423
minim al salariilor, uniunile sindicale din Spania și-au manifestat deschiderea cu privire la
imigrație și și-au extins chiar serviciile și asupra acestora în intenția de asimilare a acestora în
rândurile lor pentru creșterea consistenței și a prezenței sociale. Acest lucru a fost posibil prin
prisma reglementării, mai ales cu privire la imigranții care lucrau deja ilegal la momentul în care
sindicatele și-au deschis porțile pentru ei, neavând decât de câștigat. Uniunile sindicale au
contribuit mult, prin sprijinul lor, la recunoașterea calificărilor profesionale ale imigranților231. În
general, recunoașterea calificărilor în Germania, Italia, Spania și Franța este reglementată prin
recunoașterea studiilor de orice fel, de la învățământul vocațional la cel universitar, pentru
continuarea studiilor la nivel academic în statele respoective. Detalierea acestor politici este
făcută în cadrul subcapitolului privind migrația pentru studii și educație.
Accesul lucrătorilor migranți, cu accent pe cetățenii UE, la beneficiile sociale,
inclusiv familiile acestora
Între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin care imigranții pătrundeau pe
piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de turist, ajungeau în Spania și
începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema reglementării statutului lor
din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil. Reglementarea statutului lor
era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât și de uniunile sindicale,
oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și accesând piața forței de
muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea acestora aducea cu sine
două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca cetățean în locul unei surse de
probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și transformarea sa în contribuabil.
Cu privire la beneficiile sociale, între 1985 și 2005, cea mai des întâlnită modalitate prin
care imigranții pătrundeau pe piața forței de muncă din Spania era următoarea: folosind o viză de
turist, ajungeau în Spania și începeau să muncească ilegal. Din acest moment se punea problema
reglementării statutului lor din ilegal în legal, nu de a imigra legal, lucru care era mai dificil.
231 Organizațiile sindicale alături de organizațiile profesionale decid de comun acord numărul de locuri de muncă pe domenii de activitate, apoi comunică aceste date guvernului regional. Acesta mai apoi discută cu guvernul central. De exemplu, numărul curierilor privați și al numărului de locuri din transporturi se calculează în raport de cererea și oferta de muncă, dar fără să lezeze avantajele unui sindicat. Sindicatele sunt foarte uternice în Spania, iar partidele politice nu pot înscrie platfoeme program fără sprijinul acestora. Mai mult decât atât, sindicatele ajută la recunoașterea profesiilor imigranților, deoarece astfel îi încadrează pe imigranți în rândurile lor, legitimându-i ca membri de sindicat. În acest fel, prin creșterea numărului membrilor, sindicatul devine mai puternic.
424
Reglementarea statutului lor era privită cu mai multă indulgență atât de guvernele regionale, cât
și de uniunile sindicale, oficial cei mai mari oponenți ai imigranților. Odată ajunși în Spania și
accesând piața forței de muncă, fie și ilegal, guvernele regionale conștientizau că reglementarea
acestora aducea cu sine două avantaje: în primul rând integrarea socială a imigrantului ca
cetățean în locul unei surse de probleme sociale, și în al doilea rând, integrarea sa fiscală și
transformarea sa în contribuabil.
Spania ca și în cazul Germaniei, Italiei sau al Franței, oferă aplicanților UE condiții egale
cetățeniilorlor pentru accesarea programelor din cadrul sistemelor lor de învățământ universitar.
Pentru cetățenii non-UE, Spania are o procedură reglementată de Ministerul Educației, Culturii și
Sportului, prin intermediul căreia aplicanții non-UE trebuie să realizeze un dosar în care să
prezinte diferite documente care reglementează echivalarea studiilor lor anterioare232.
Disponibilitatea locurilor oferite aplicanților non-UE poate fi consultată pe portalul național
Portal de Becas de Universitaria233.
Ministerul Ocupării Forței de Muncă și Securității Sociale are competența exclusivă de a
reglementa fluxurile de imigrație, în timp ce Comunitățile Autonome și municipalitățile sunt
competente pentru integrarea lor pe piața muncii și în societate.
În ceea ce privește permisele, în Spania, ca în majoritatea țărilor, există două tipuri de
permise: ședere și rezidență. Permisul de ședere nu depășește 90 de zile, în timp ce permisele de
rezidență variază între permisul de rezidență temporară (de la 90 de zile la 5 ani) și permisul de
rezidență permanentă, cu durată nedeterminată. Permisul de rezidență permanentă este obținut
automat odată cu epuizarea permisului temporar. Drepturile cetățenilor UE și a celor din afara
UE diferă foarte mult și există o serie de cazuri care sunt rezumate în continuare.
• Cetățenii UE
Cetățenii UE, EEE (Norvegia, Islanda și Liechtenstein) și cetățenii Elveției au dreptul să
rămână în Spania împreună cu familiile lor (inclusiv rudele din afara UE) și să lucreze ca
lucrători salariați sau independenți. Aceștia sunt obligați să se înregistreze în Registrul central al
străinilor (Registro Central de Extranjeros) atunci când locuiesc în Spania pentru mai mult de trei
luni. Atunci când depun cererile de înregistrare, acestea trebuie să fie angajate sau să desfășoare
o activitate independentă în Spania sau să dispună de suficiente resurse economice pentru sine și
232 http://www.universia.es/quieres-venir-estudiar-espana/ven-formate-espana/at/1136724 233 http://becas.universia.es/
425
pentru membrii de familie, precum și pentru asigurările de sănătate care asigură o acoperire
completă în Spania (și în cazul studenți înscriși) 234
• Cetățenii Non-UE
Există cazuri diferite cu implicații diferite pentru drepturile de ședere ale resortisanților
din afara UE. Condițiile pieței interne a muncii sunt luate în considerare atunci când se aprobă
sau se refuză acordarea permiselor de ședere sau de muncă: pentru locurile de muncă nou create,
resortisanții au prioritate față de resortisanții din afara UE care ar duce la refuzarea permisului de
muncă al resortisanților din afara UE. Guvernul spaniol stabilește anual așa-numitele cote de
autorizații pentru angajarea lucrătorilor migranți necomunitari care nu trăiesc încă în Spania și
stabilește numărul și caracteristicile locurilor de muncă oferite de companiile spaniole în acele
țări în care migrarea către Spania este cea mai frecventă. Cu toate acestea, există alți factori
personali și economici care joacă un rol relevant în ceea ce privește permisele. În unele cazuri,
dreptul de ședere este o consecință a statutului de angajat. În alte cazuri, dreptul la muncă este
acordat ca urmare a dreptului de ședere. Cu toate acestea, trebuie remarcat, de asemenea, că
există și cazuri în care dreptul de ședere nu acordă dreptul la muncă. Principalul statut juridic al
cetățenilor din afara UE în Spania este descris în continuare235.
• Reîntregirea familiei (Reunificación familiar)236: Acest drept de
reședință este oferit rudelor cetățenilor străini cu permis de ședere în Spania, care
locuiesc în Spania cel puțin un an și dețin un permis de ședere timp de cel puțin un an
suplimentar. Aceștia trebuie să se demonstreze că dețin mijloace economice, egale cu cel
puțin 150% din IPREM (806,76 euro) pentru primele două persoane, crescând în 50% din
IPREM (268,92 euro) pentru alte persoane. Permisul de reîntregire a familiei conferă
dreptul la muncă ca lucrător salariat sau independent. Durata permisului este egală cu
durata permisului străinului cu sediul în Spania.
234 Decretul Regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo); Order PRE/1490/2012, of 9th July (Orden PRE/1490/2012, de 9 de julio). 235 În baza limitărilor acestui raport, acest rezumat se concentrează asupra situațiilor cele mai relevante și nu include toate excepțiile (de exemplu: acorduri specifice semnate cu țări concrete care modifică unele dintre condițiile pentru un tip de permis). 236 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea lor socială; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (Ley orgánica sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; Regulación de la Ley Orgánica 4/200 aprobada por Real Decreto 557/2011)
426
• Rudele cetățenilor UE237: Rudele cetățenilor UE care trăiesc în mod legal
în Spania au dreptul la permis de ședere temporară și de muncă (de obicei 5 ani).
Cetățeanul UE ar trebui să lucreze ca angajat, independent sau să dovedească suficiente
mijloace economice pentru menținerea rudelor. Asigurarea medicală ar putea fi cerută
rudelor care nu sunt acoperite de securitatea socială a cetățenilor UE.
• Reședință non-lucrativă238: Acest permis de ședere temporară este
acordat străinilor care nu intenționează să muncească și nu dețin mijloace economice
pentru a locui în Spania, plus o asigurare medicală. Pentru fiecare lună de permis, străinul
ar trebui să dovedească resurse pentru 400% din IPREM, care în 2018 este echivalentul a
2.151,36 euro pe lună, plus 100% din IPREM (537,84 euro) pentru alți membri de familie
care ar putea fi incluși în permis. Permisul de ședere fără caracter lucrativ nu acordă
dreptul la muncă.
• Rezidența ca angajat239: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care nu
locuiesc în Spania și au semnat un contract de muncă cu un angajator în Spania, care ar
trebui să dovedească că dețin suficiente mijloace de întreținere. În plus, angajatul ar
trebui să dețină calificările necesare, iar condițiile naționale de pe piața forței de muncă ar
trebui să permită recrutarea: ocupația lucrătorului ar trebui să fie inclusă în catalogul
ocupațiilor dificil de acoperit (Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura) de către
serviciul public de ocupare a forței de muncă trimestrial. Oficiul pentru Imigrări poate
considera că un post vacant nu a fost acoperit de oferta de locuri de muncă ca urmare a
unui certificat emis de SPO.
237 Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European; Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care sunt impuse reguli pentru aplicarea articolului 7 din Decretul Regal 240/2004, din 16 februarie http://extranjeros.mitramiss.gob.es/es/InformacionInteres/InformacionProcedimientos/CiudadanosComunitarios/hoja103/index.html 238 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 45-49). 239 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 62-70).
427
• Rezidența în Spania ca lucrător care desfășoară o activitate independentă
240: Acest permis se acordă lucrătorilor străini care doresc să înceapă o activitate
economică în Spania. Acești lucrători ar trebui să dețină calificarea profesională necesară
sau experiența acreditată și să poată dovedi suficiente mijloace economice pentru
investițiile planificate și pentru a trăi, după ce au dedus necesarul necesar pentru
menținerea activității. Lucrătorii ar trebui să se înregistreze ca lucrători care desfășoară
activități independente în sistemul de securitate socială și să plătească contribuțiile în
primele trei luni de la sosirea lor în Spania, indiferent de veniturile din activitatea lor.
• “Golden visa”241: Așa-numita "viză de aur" este un permis de ședere oferit
străinilor care investesc cel puțin 500.000 de euro în domeniul imobiliar din Spania, 1
milion de euro în companii spaniole, 2 milioane euro în datoria publică spaniolă sau un
proiect de investiții considerat și acreditat de interes242. Permisul care acordă dreptul la
muncă, este extins la unele rude și nu necesită ce aceștia să trăiască în Spania.
• Migrația pentru studii și educație243 permisul necesită, în principiu, să fi
fost admis de un centru educațional din Spania, dovedind mijloace de întreținere egale cu
100% din IPREM pe lună (537,84 euro) și deținerea asigurării medicale. Această
autorizație conferă dreptul la muncă în măsura în care postul este compatibil cu studiile.
• Motive speciale244, precum:
240 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice; Regulamentul privind Legea Organică 4/2000, aprobat prin Decretul Regal 557/2011, din 20 aprilie (articolele 103-109); Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007 241 Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora. Articolul 63 (Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización). 242 Această condiție este recunoscută dacă proiectul presupune: crearea de locuri de muncă; impactul socio-economic relevant în zona geografică în care va fi elaborată activitatea; sau contribuția relevantă la inovarea științifică și / sau tehnologică. 243 Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora (articolele 25 bis, f, 30 și 33); Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie 244 Legea organică nr. 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora; Reglementarea Legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie; Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a situațiilor excepționale datorate plasării în muncă; Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008; Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii; Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă comună; Reglementarea legii organice 4/2000, aprobată prin Decretul regal 557/2011, din 20 aprilie.
428
o Trasabilitatea angajării. Persoanele care au locuit în Spania timp
de cel puțin doi ani și pot dovedi o relație de muncă neregulată în Spania timp de
cel puțin șase luni.
o Trasabilitatea socală. Persoanele care au trăit Spania de cel puțin
trei ani au un contract de muncă și dovedesc legăturile familiale cu alți străini
rezidenți sau prezintă un raport de inserție socială.
o Trasabilitatea familială. Copiii unui părinte spaniol sau părinții
unui copil spaniol.
o Alte motive, precum: motive umanitare; femeile victime ale
violenței de gen; victimele traficului de persoane; protecția internațională;
colaborarea cu poliția, procuratura, justiția, securitatea națională sau autoritățile
administrative.
Accesul la serviciile publice de ocupare a forței de muncă și, eventual, la ajutoarele
de șomaj. Toți străinii cu permis de muncă au acces la APMP și au dreptul la ajutor de șomaj în
aceleași condiții ca și resortisanții spanioli. Ajutoarele de șomaj depind de perioada de timp
prestată anterior. În plus, toate persoanele pot solicita alte subvenții pentru ocuparea forței de
muncă sau beneficii sociale (cum ar fi sistemele de venituri minime), din nou în aceleași condiții
ca și lucrătorii naționali. În plus, există mai multe programe specifice orientate spre sprijinirea și
facilitarea integrării imigranților în general și a femeilor imigrante în special, care sunt furnizate
de diferite organizații, cum ar fi guvernele regionale, consiliile locale și ONG-urile. Solicitanții
de azil și refugiații au dreptul să beneficieze de o gamă largă de sprijin special pentru integrarea
lor în centrele de protecție, gestionate de Ministerul Ocupării Forței de Muncă și de Securitate
Socială sau de ONG-uri care beneficiază de sprijin financiar din sectorul public. Acest sprijin
include interviuri personalizate de orientare, formare înainte de angajare, formare profesională,
sprijin activ în căutarea unui loc de muncă și consiliere psihologică245. În plus, există reduceri
specifice de securitate socială pentru angajarea victimelor traficului de ființe umane (1.500 de
euro pe an pe parcursul a doi ani, dacă sunt angajați cu un contract pe durată nedeterminată) 246.
245 Cu toate acestea, furnizarea acestor servicii necesită satisfacerea cu succes a anumitor proceduri birocratice și depinde de disponibilitatea în centrele de adăpost. 246 Ministerul Muncii si Securitatii Sociale Catalogul asigurarilor si indemnizatiilor sociale Rezumatul reglementărilor existente, septembrie 2018
429
Printre beneficiile sociale se numără accesul la sistemul public de sănătate247, care oferă
servicii medicale gratuite extinse248.
Permisul de muncă în Spania dă dreptul la muncă ca lucrător care desfășoară o
activitate independentă și acces la sprijin pentru schemele de auto-angajare, cum ar fi reduceri
de securitate socială pentru noii lucrători independenți. Profesiile liberale necesită permis de
muncă și, în unele cazuri, recunoașterea calificărilor specifice obținute în străinătate. Tipul și
procesul de recunoaștere a calificărilor și a educației formale depind de ocupație249. Anumite
profesii250 necesită un proces de omologare de către Ministerul Educației. Acest lucru ar putea fi
omologat direct; sau poate necesita recunoașterea unei părți a diplomei de absolvire de către o
universitate spaniolă și pentru subiectul nerecunoscut, înscrierea la o universitate spaniolă pentru
a finaliza cursurile necesare pentru a obține o diplomă spaniolă251. De asemenea, studiile de
masterat ar putea fi omologate. Pentru restul ocupațiilor, procesul de echivalență, realizat de
Ministerul Educației, este de ajuns. În practică, lucrătorii fără recunoaștere oficială pot lucra
adesea în sectorul privat pentru majoritatea ocupațiilor, deoarece, de obicei, angajatorii nu o
solicită.
Politicile Spaniei. Planurile de integrare și acordurile de parteneriat
247 Decretul Regal 7/2018 din 27 iulie, privind accesul universal la sistemul național de sănătate (Real Decreto-ley 7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud). 248 Asigurarea stomatologica nu este inclusă. Medicamentele sunt subvenționate, în funcție de venitul pacientului. 249 Ministerul Educatiei, Ghidul privind Procedurile de Omologare și Echivalare reglementat prin Decretul Regal 967/2014 din 21 noiembrie, care stabilește cerințele și procedura de omologare și de declarare a echivalenței cu gradul universitar și nivelul universitar oficial și pentru validarea de studii străine în învățământul superior și procedura de determinare a corespondenței cu nivelurile cadrului de calificare spaniolă pentru învățământul superior a titlurilor oficiale ale arhitectului, inginerului licențiat, arhitectului, inginerului tehnic și diplomat (Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, por el que se establecen los requisitos y el procedimiento para la homologación y declaración de equivalencia a titulación y a nivel académico universitario oficial y para la convalidación de estudios extranjeros de educación superior, y el procedimiento para determinar la correspondencia a los niveles del marco español de cualificaciones para la educación superior de los títulos oficiales de Arquitecto, Ingeniero, Licenciado, Arquitecto Técnico, Ingeniero Técnico y Diplomado) 250 Lista este publicată în anexa I din Decretul regal 967/2014, din 21 noiembrie. 251 Acest lucru se întâmplă adesea cu: avocatul, procurorul, arhitectul sau psihologul.
430
Politicile de imigrație și de integrare
În Spania politicile de imigrație și politicile de integrare sunt abordate distinct, primele
fiind sub autoritatea guvernului central al Spaniei, iar cele de integrare în jurisdicția guvernelor
regionale, care sunt autonome. Oficial, politica de imigrație a Spaniei are patru vectori252:
• Prevenție: influențarea fluxurilor de imigrație în țările de origine ale acestora,
• Admitere: definirea categoriilor de imigranți, principiile de evaluare pentru
admiterea pe piața forței de muncă în Spania, obiectivele relative legate de
numărul imigranților, criteriile de selecție,
• Control: gestionarea fluxurilor de imigranți în concordanță cu necesitățile
economiei,
• Integrare: crearea condițiilor siocio-economice și culturale pozitive pentru
integrarea imigranților legali.
În realitate, însă, guvernul central al Spaniei a optat pentru o abordare mai concisă,
rezumându-se la politica de imigrație ca la o politică de control a granițelor și admitere de
imigranți prin acorduri bilaterale253. Politica de integrare a fost concepută ca un simbol al noilor
politici legate de imigrație, compartimentată în responsabilitatea guvernelor central,
regional/autonom și local254. Deși guvernul central a delegat responsabilitatea acestei politici
guvernelor regionale, în sprijinul acestor politici au fost înființate Fondul de Sprijin, Primire și
Integrare a Imigranților, organ consultativ, și Forumul pentru Integrare Socială a Imigranților.
Toate aceste instituții sunt coordonate de către Consiliul Superior al Politicii de Imigrație.
Principala politică dedicată organizării procesului de selecție a forței de muncă externe a
fost introducerea sistemului de cote în scopul înlocuirii autorităților locale cu cele centrale în
procesul de selecție. În acest fel, a fost asigurat un flux continuu de intrare a imigranților pe piața
forței de muncă fără a mai depinde de testele locale a căror evaluare era discutabilă și îngreunau
procesul de extindere a forței de muncă. Evaluarea locală a fost înclocuită cu o analiză centrală la
nivelul întregii economii, conform căreia cotele au fost stabilite în funcție de necesarul de pe
piață. La acel moment, cotele au avut rolul de a coordona mai departe accesul în Spania a
imigranților, dar nu a reglementat situația imigranților care existau deja în țară.
252 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L. 253 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.16 254 Paz Enrique Conejero (2012) , La Politica de Inmigración en España, Revista de Investigacion, Editada por Area de Inovacion y Desarrollo, S.L.-p.18
431
Legea Organică 4/2000 cu privire la drepturile și libertățile imigranților în Spania a fost
amendată de trei ori din anul 2000 până în prezent, respectiv în legile organice 8/2000, 11/2003
și 14/2003. Accesul imigranților se face în baza unei vize255. Vizele pot fi: de transport,
internaționale, de rezidență, de muncă și rezidență, de rezidență și muncă sezonieră, de studiu, de
cercetare. Odată ajunși în Spania, imigranții au obligația de a se prezenta la birourile specializate
pentru imigrație pentru a solicita autorizație de rezidență și de muncă. Orice imigrant care a
solicitat o viză pentru o perioadă mai mare de șase luni va primi o carte de identitate specifică pe
care trebuie să o solicite în maximum o lună de la intrarea sa în Spania. Imigranții care au obținut
viza în urma unei reunificări familiale, pot prezenta acest document autorităților. Cu toate
acestea, reunirea familială depinde de două precondiții: existența statutului de rezidență și a
statutului de solvență financiară acreditată. Prin intermediul acestora două imigrantul dovedește
că nu este o povară pentru sistemul asigurărilor sociale din Spania și că este în măsură să își
întrețină familia. De asemenea, imigranții pot solicita reunificarea cu familia lor, ai căror membri
se pot transforma și ei în factori activi pe piața muncii, doar după ce imigrantul a depășit un an
de rezidență pe teritoriul Spaniei și a obținut permis pentru cel puțin încă un an. Odată ajunși la
majorat, membrii familiei imigrantului sunt nevoiți să se integreze pe piața muncii și să solicite
la rândul lor permis de rezidență și de muncă. De asemenea, drepturile de muncă și de rezidență
în Spania sunt condiționate de bonitate legală, respectiv de lipsa cazierului judiciar pe teritoriul
Spaniei sau în alte țări pentru fapte care ar reprezenta infracțiuni în conformitate cu normele în
vigoare din Spania.
Planurile regionale de integrare
Politicile de integrare a imigranților se desfășoară în Spania pe trei niveluri: național,
local și regional, și din perspectiva ONG-urilor implicate în politicile de asimilare. Pe de o parte,
guvernul central se ocupă cu accesul imigranților pe piața forței de muncă din Spania, prin
stabilirea cotelor și monitorizarea economiei naționale cu privire la necesarul de locuri de muncă
ce pot fi suplimentate prin imigrație, iar guvernele regionale și autoritățile locale sunt
responsabile în special cu integrarea imigranților deja existenți pe piață, prin reglementarea
statului lor din ilegal în legal. Organizațiile profesionale și uniunile sindicale se implică prin
255 Articolul 25a, Legea Organică 14/2003 și Legea Organică 2/2009.
432
furnizarea de informații extrase din realitatea economică către guvernul central în procesul de
stabilire a a cotelor, dar ajută totodată și autoritățile locale în asimilarea socială și profesională a
imigranților. După 2004 și revenirea la conducere a guvernului de orientare social-democrată, în
Spania s-a concretizat un cadru adecvat pentru politicile de integrare socială a imigranților. În
2006 a fost promulgat Programul pentru Integrare Cetățenească, un program național menit să
niveleze diferențele sociale dintre cetățeni și imigranți pe principii legate de egaliatea de șanse și
drepturile omului256. Pentru prima dată inițiativa politică a fost secondată de un angajament
financiar, iar guvernul a alocat peste două miliarde de euro în perioada 2007-2010 pentru acest
program. Fondurile au fost programate spre a fi distribuite guvernelor regionale proporțional cu
prezența imigranților. Responsabilitatea politicii de integrare a imigranților a fost așadar
împărțită între guvernul central și guvernele regionale. Acestor guverne regionale li s-a lăsat
totala libertate de a organiza planuri autonome de integrare a imigranților. Catalunia a lansat un
astfel de plan încă din 1993, iar Madrid, Andalucia, Baleares, Canarias, Navarra și Arragon din
perioada 2000-2001. Autonomia acestor planuri a determinat, printre altele, inegalități
considerabile de-a lungul regiunilor Spaniei257. O consecință ciudată a acestor inegalități de
politici de integrare a fost următoarea: asistența socială de care putea să beneficieze un imigrant
a devenit indisolubil legată de rezidența sa, prin urmare imigranții au început să evite regiunile
autonome fără planuri de integrare și să le prefere pe cele care aveau astfel de planuri, accentuînd
și mai mult inechitatea distribuției imigrației pe zone geografice. Cu toate acestea, planurile
regionale de integrare, au vizat aproximativ același obiectiv - integrarea socio-economică a
imigranților, fără a face diferența între cei cu statut legal și cei cu statut ilegal. Lipsa unei
discriminări și a unei sancțiuni legale în acest sens a încurajat migranții ilegali să își declare
statutul și să intre în legalitate. În acest context, se poate aprecia că unele planuri de integrare au
urmărit, în primul rând, aducerea în legalitate a imigranților ilegali. În cazurile în care guvernele
regionale nu au alocat fonduri pentru planurile de integrare, acest lucru a fost externalizat către
ONG-uri și alte agenții private.
În al doilea rând, planurile regionale de integrare au urmărit o acțiune reactivă împotriva
efectelor negative asociate cu imigrația: marginalizare socială, violență, insecuritate,
256 Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.23 257 Diez Bueso, L. (2003), El marc competencial i legal de les politiques migratories, Imigracio i poders locals, Ed. Guillot, Barcelona, - Institut de ciencies politiques i socials, citat în Callejo et all., Immigration and Integration Policymaking in Spain, p.24
433
discriminare, exploatare. Alături de guvernele regionale au fost implicate autoritățile locale și
mai presus de orice, instituția funcționarului public spaniol. Dar și aici au existat diferențe: de
exemplu, în Andalucia administrația publică centrală coordona planul de integrare, în timp ce în
Catalunia administrația publică centrală era de abia al treilea mare agent instituțional din ecuație,
după ONG-uri și organizații ale imigranților.
Acordurile bilaterale de imigrație
Spania are, printre altele, acorduri de parteneriat cu Columbia, Republica Dominicană,
Ecuador, Maroc, Peru, Senegal. Din aceste țări sosesc în Spania cei mai mulți imigranți. Poziția
Spaniei cu privire la fenomenul migrației pe piața forței de muncă este relativ avansată față de
celelelate state europene. În perioada 2007-2010 a fost elaborat Planul Strategic pentru
Cetățenie și Integrare de către Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale din Spania. Acest plan și-
a propus să folosească imigrația ca un vector de dezvoltare reciprocă între țara de destinație a
imigrației și țara de origine a acesteia. Din punct de vedere istoric, Spania a fost dintotdeauna
deschisă imigrației temporare. Legea organică nr 4/2000, articolul 39 prevede pârghiile legale
prin intermediul cărora Spania permite accesul muncitorilor din afara Uniunii Europene să
locuiască și să muncească pe teritoriul său. Cu toate acestea, trebuie specificat faptul că acest
caracter temporar pe care îl impune Spania muncitorilor non-UE slab calificați este legat de
sezonalitatea activităților agricole258. Mai precis, muncitorii non-UE sunt dezirabili cu precădere
pentru aceste activități, dacă muncitorii aflați deja pe teritoriul Spaniei nu doresc să lucreze în
aceste domenii.259 Obiectivele Legilor Organice 8 și 4 din anul 2000 sunt următoarele:
• Îmbunătățirea managementului prin simplificarea procedurilor administrative și
eliminarea fraudelor administrative din domeniu, în intenția de integrare a imigranților,
• Solidificarea și îmbunătățirea mijloacelor de combatere a imigrației ilegale și a traficului
de persoane.
Spania a fost inițial o țară sursă de emigrație și de export a forței de muncă. După
aderarea la Uniunea Europeană însă, acest lucru s-a schimbat. În anul 1985 a fost promulgată
Legea cu privire la Străini, în vigoare până în anul 2000, când a fost înlocuită de Legile Organice
4 și 8. Legea din 1985 prevedea o politică de control administrativ strict a imigrației. Imigranții
258 Rinke Tatiana (2011) , Temporary and Circular Labor Migration between Spain and Colombia, The State of Environmental Migration 259 Este vorba de Legea Organică 8/2000 și de reforma Legii Organice 4/2000, https://www.global-regulation.com/translation/spain/1449755/organic-law-14-2003-of-20-november-on-reform-of-organic-law-4-2000-of-11-january-on-the-rights-and-freedoms-of-foreigners-in-spain-and-their-social-in.html
434
non-UE nu aveau acces pe piața forței de muncă decât dacă angajatorii lor puteau face dovada că
nu au putut găsi ofertă de muncă din partea cetățenilor spanioli sau a rezidenților din statele
membre ale Uniunii Europene. În termeni de politici publice, acest lucru sugerează că problema
imigrației pe piața forței de muncă era una de natură administrativă mai degrabă decât una
economică. Evaluarea necesarului de forță de muncă se făcea la nivel local la oficiile de forță de
muncă, iar permisele de muncă se aflau la latitudinea interpretării unor teste care se solicitau
pentru accesul pe piața forței de muncă. Nu exista o politică centralizată și prin urmare nici
control juridic cu privire la politicile de acceptare și integrare a imigranților. O serie de limitări și
bariere au decurs din această autonomie a autorităților locale, care nu a putut fi umbrită de
suveranitatea centrală a Spaniei:
• Maniera restrictivă de desfășurare a testelor de acces pe piața forței de muncă din Spania;
• Lipsa unor criterii obiective pentru admitere și punerea angajatorilor în situația
incertitudinii cu privire la competențe în momentul angajării;
• Lipsa unor mecanisme de ajustare și de facilitare a întâlnirii cererii și ofertei de muncă;
• Durata mare de timp de eliberare a permiselor de muncă, chiar și după finalizarea
procesului de evaluare a imigranților.
Acordurile bilaterale au un format unic și reglementează modalitatea prin care un
imigrant UE sau non-UE poate ajunge pe piața forței de muncă din Spania, în condițiile în care
există cerere de muncă și incapacitatea economiei spaniole de a completa pozițiile libere cu
proprii cetățeni. Spre exemplificare poate fi analizat acordul prin intermediul căreia Spania
suplimentează propria economie cu imigranți non-UE:
De exemplu, Acordul bilateral pentru muncă și imigrație Spania-Republica
Dominicană260, semnat în anul 2002, subliniază în mod expres încă din articolul 2 că numărul de
imigranți se stabilește de comun acord între cele două guverne în baza realităților dictate de
cererea și oferta pe piețele forței de muncă din ambele state, dar mai ales din țara de destinație,
Spania. Se observă că politica de imigrație este stabilită în acord cu statul de origine al
imigranților prin limitarea inițială a numărului acestora în baza informațiilor extrase din piață.
Acest lucru se desfășoară în maniera următoare: Spania, prin ambasada sa din Republica
Dominicană, transmite cererea de locuri de muncă pe domenii de activitate necesare în economia
260 Acordul bilateral Spania – Republica Dominicană - sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382465.pdf
435
spaniolă, informație care se raportează apoi la oferta de muncă ce vine din partea Republicii
Dominicane. Autoritățile dominicane analizează solicitarea înaintată de Spania și dau un răspuns
cu privire la numărul de muncitori care pot veni în concordanță cu competențele solicitate și cu
numărul de poziții deschise pe piața muncii. Cererea de forță de muncă din partea Spaniei trebuie
cuprindă următoarele informații:
• Sectorul de activitate și zona geografică unde se află locuri de muncă disponibile;
• Numărul de locuri de muncă disponibile;
• Data limită de înscriere;
• Durata muncii;
• Informații generale despre specificul muncii, condițiile de lucru, remunerare și condițiile
de cazare;
• Datele și punctele de lucru unde trebuie să se prezinte la sosirea în Spania.
Evaluarea muncitorilor imigranți și transportul acestora trebuie să țină seama de
următoarele condiții (Cap. II din acord):
• Preselecția muncitorilor se va face de către o comisie mixtă hispano-dominicană pe
teritoriul țării de origine, adică a Republicii Dominicane. Comisia este formată din
funcționari din partea administrațiilor centrale ale celor două țări și din reprezentanți ai
organizațiilor angajatoare. Mai pot participa, la solicitarea celor două state, reprezentanți
ai ONG-urilor sau organizațiilor guvernamentale care se vor implica ulterior în procesul
de integrare a imigranților. Muncitorii sunt selecționați după competențele care se
potrivesc cel mai bine cu fișa postului pe care urmează să lucreze, respectiv al cursurilor
de formare care preced aceste posturi.
• Muncitorii sunt supuși unui examen medical și ulterior unor training-uri în care sunt
instruiți cu privire la viitorul lor profesional și social în Spania. În cel mult 30 de zile de
la examenul medical și training, trebuie să semneze contractul de muncă.
• Muncitorii primesc vizele, respectiv permisele de muncă și rezidență. Spania are datoria
de a procesa toate aceste documente și de a le înmâna muncitorilor în maximum șase luni.
Odată ajunși pe teritoriul Spaniei și angajați, imigranții se bucură de aceleași drepturi de
securitate socială ca orice al cetățean spaniol de aceeași profesie și aceeași calificare (Art. 7 din
436
Acord). Eventualele conflicte dintre imigrant și angajatorul său se mediază în baza legislației
spaniole, respectiv a convențiilor bilaterale dintre cele două state.
Ambele state se angajează să dezvolte programe prin intermediul cărora să se încurajeze
întoarcerea voluntară a imigrantului în țara sa de origine. Această întoarcere voluntară se bazează
pe reinserția imigrantului în piața forței de muncă din țara sa de origine pe baza valorii adăugate
pe care o aduce cu el datorită experienței și specializării acumulate, fapt ce justifică imigrația ca
factor de dezvoltare economică, socială și tehnologică.
Muncitorii sezonieri din Spania semnează un contract prin care se obligă să se întoarcă în
țara de origine, odată ce se încheie perioada de muncă pentru care au permis de rezidență și de
lucru. Întorși în țara de origine, au obligația să se prezinte la ambasada Spaniei sau la oricare din
consulatele acesteia care i-a vizat pașaportul înainte de a pleca. Trebuie să facă acest lucru în cel
mult o lună de la întoarcerea sa acasă. Nerespectarea acestor reguli va compromite viitorul
profesional al imigrantului pentru angajamente ulterioare pe teritoriul Spaniei. Dacă respectă
aceste reguli, la întoarcerea sa în țara de origine, va beneficia de prioritate la angajare în același
domeniu de activitate în care a lucrat și în Spania.
Acordurile Spania- Maroc261, Spania-Ecuador262, Spania-Columbia263 , Spania-Peru264
conțin aceleași prevederi menționate anterior. Ca o concluzie generală la modalitatea de parafare
a unui acord bilateral între Spania și un alt stat non-UE se poate observa că imigrația legală în
Spania nu este posibilă decât în condițiile în care economia Spaniei are nevoie de forță de muncă
și agreează cu statul de origine al imigranților, de comun acord, dimensiunile și condițiile acestei
migrații a forței de muncă.
Cu toate acestea, merită menționat faptul că procedurile birocratice pentru accesul la
permisul de muncă sunt adesea complexe, consumatoare de timp și chiar incerte. Procedurile
birocratice necesare trebuie făcute la numire, dar pasul aparent simplu de a obține o programare
ar putea fi foarte dificil265.
261 Acordul Bilateral Spania-Maroc – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_379834.pdf 262 Acordul Bilateral Spania-Ecuador – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382467.pdf 263 Acordul Bilateral Spania-Columbia – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382464.pdf 264 Acordul Bilateral Spania-Peru – sursa: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---migrant/documents/legaldocument/wcms_382468.pdf 265 De exemplu, pentru numeroase proceduri, inclusiv autorizarea permisului de ședere, o programare ar trebui făcută numai prin intermediul internetului (https://sede.administracionespublicas.gob.es/icpplustiem/citar). Cu
437
Surse:
Ministerul Muncii și Securității Sociale. Catalog de securitate socială. Rezumatul reglementărilor existente,
septembrie 2018
https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf
Ministerul Educației, Ghid de proceduri de omologare și echivalare (Guía sobre los procedimientos de hoologación
y equivalencia regulados por el RD 967/2014) reglementată prin Decretul Regal 967/2014 din 21 noiembrie, care
stabilește cerințele și procedura de omologare și de declarare a echivalenței la nivel universitar și universitar oficial
și pentru validarea studiilor străine în învățământul superior, precum și procedura de stabilire a corespondenței cu
nivelurile cadrului calificărilor spaniole pentru învățământul superior a titlurilor oficiale ale arhitectului, inginerului,
licențiatorului, arhitectului tehnic, inginerului tehnic și diplomei (Real Decreto 967/2014, de 21 de noviembre, por el
que se establecen los requisitos y el procedimiento para la homologación y declaración de equivalencia a titulación
y a nivel académico universitario oficial y para la convalidación de estudios extranjeros de educación superior, y el
procedimiento para determinar la correspondencia a los niveles del marco español de cualificaciones para la
educación superior de los títulos oficiales de Arquitecto, Ingeniero, Licenciado, Arquitecto Técnico, Ingeniero
Técnico y Diplomado)
Instrucțiunea din 3 august 2005 privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a unor circumstanțe excepționale
datorate pieței muncii (Instrucción de 3 de agosto de 2005 sobre autorizaciones de residencia temporal por
circunstancias excepcionales por arraigo laboral).
Instrucțiunea DGI / SGRJ / 05/2007, privind încorporarea, în dosarele de autorizare a șederii temporare și a muncii
pe cont propriu, a unor rapoarte care vor lua în considerare mijloacele de probă privind îndeplinirea anumitor cerințe
de reglementare, fără a aduce atingere oricăror alte mijloace de probă admise de lege. (Instrucción
DGI/SGRJ/05/2007, sobre la incorporación, a los expedientes de autorización de residencia temporal y trabajo por
cuenta propia, de determinados informes que tendrán la consideración de medios de prueba del cumplimiento de
determinados requisitos reglamentarios, sin perjuicio de cualquier otro medio de prueba admitido en derecho).
Legea 14/2013 din 27 septembrie privind susținerea antreprenorilor și internaționalizarea acestora (Ley 14/2013, de
27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización)
Legea organică 4/2000 din 11 ianuarie privind drepturile și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a
acestora (Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su
integración social)
Decretul regal 240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor
membre ale Uniunii Europene și ai altor state părți la Acordul privind Spațiul Economic European (Real Decreto
toate acestea, după cum se poate observa, site-ul web răspunde, de obicei, că nu există programări disponibile. Programările sunt oferite prin intermediul acestui site numai la ore specifice, dar neașteptate, în fiecare săptămână
438
240/2007, de 16 de febrero, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados
miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo);
Decretul Regal 557/2011 din 20 aprilie, care aprobă Regulamentul privind Legea Organică 4/2000 privind drepturile
și libertățile străinilor în Spania și integrarea socială a acestora, după reforma sa prin Legea organică 2/2009 (Real
Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos
y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009)
Decretul regal 7/2018, din 27 iulie, privind accesul universal la sistemul național de sănătate (Real Decreto-ley
7/2018, de 27 de julio, sobre el acceso universal al Sistema Nacional de Salud)
Ordinul PRE / 1490/2012, din 9 iulie, prin care se emite norme pentru aplicarea articolului 7 din Decretul regal
240/2007 din 16 februarie privind intrarea, libera circulație și șederea în Spania a cetățenilor statelor membre ale
Uniunea Europeană și ale altor state părți la Acordul privind economia europeană Area (Orden PRE/1490/2012, de 9
de julio, por la que se dictan normas para la aplicación del artículo 7 del Real Decreto 240/2007, de 16 de febrero,
sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados miembros de la Unión
Europea y de otros Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo).
Legea 39/2015 din 1 octombrie privind procedura administrativă comună a administrațiilor publice (Ley 39/2015,
de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas)
Legea 30/1992 din 26 noiembrie privind regimul juridic al administrațiilor publice și procedura administrativă
comună (Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del
Procedimiento Administrativo Común).
Instrucțiunea DGI / SGRJ / 10/2008 din 5 decembrie privind autorizațiile de ședere temporară ca urmare a unor
circumstanțe excepționale în cazul copiilor tatălui sau mamei originari din Spania. (Instrucción DGI/SGRJ/10/2008,
de 5 de diciembre, sobre autorizaciones de residencia temporal por circunstancias excepcionales cuando se trate de
hijos de padre o madre que hubieran sido originariamente españoles).
Legea 12/2012, din 26 decembrie, privind măsurile urgente de liberalizare a comerțului și a anumitor servicii (Ley
12/2012, de 26 de diciembre, de medidas urgentes de liberalización del comercio y de determinados servicios)
Încurajarea migrației legale - descurajarea migrației ilegale și a traficului de persoane
Nu există măsuri semnificative pentru a încuraja imigrația în Spania. În schimb, în
ultimii ani s-au lansat mai multe inițiative de promovare a mobilității și a emigrării tinerilor
lucrători în țări terțe. Aceste inițiative se regăsesc în mai multe programe regionale ale FSE
pentru perioada 2014-2020, precum și în acțiunile din cadrul Cadrului de Garantare a
Tineretului, cum ar fi Programul PICE al Camerelor de Comerț.
Nu există o strategie generală de promovare a returnării emigranților, deși există strategii
și planuri la nivel regional și local.
439
Ministerul Muncii și Securității Sociale editează "Ghidul pentru revenire" (Guía de
Retorno) 266. Acest ghid cuprinzător este scris pentru spaniolii care trăiesc în străinătate și care se
gândesc să se întoarcă sau tocmai au revenit în Spania. Ghidul oferă informații generale privind
diferite domenii: reședința, mutarea mobilierului sau vehiculelor, actualizarea documentelor
juridice emise în străinătate (cum ar fi căsătoria, permisul de conducere etc.), pensiile,
indemnizația de șomaj, validarea diplomelor de învățământ dobândite în străinătate, precum și
îndrumări cu privire la procedurile birocratice de accesare a statului spitalicesc spaniol odată ce
aceștia se întorc (educație, îngrijire medicală, îngrijire a dependenței, îngrijire pentru vârstnici
etc.). În plus, ghidul include informații despre un set de măsuri de sprijin pentru emigranții
spanioli care se întorc în Spania. De exemplu, lucrătorii returnați au dreptul să beneficieze de
ajutor de șomaj odată ce se reîntorc dacă au lucrat cu cel puțin 360 de zile în cei șase ani
anteriori. În mod similar, există o subvenție specifică pentru emigranții returnați care au lucrat
timp de cel puțin 12 luni în țări diferite de UE, SEE, Australia sau Elveția sau orice altă țară care
are acorduri cu Spania privind ajutorul de șomaj. Subvenția necesită înregistrarea la PES timp de
cel puțin o lună, iar venitul beneficiarului trebuie să fie sub un prag (551,92 euro pe lună în
2018). Această subvenție poate fi extinsă pentru lucrătorii cu vârsta de peste 55 de ani, în
anumite condiții.
În plus, o schemă specifică de sprijinire a veniturilor abordează nevoile deosebite ale
persoanelor returnate267, iar alte sisteme de venit acordă o atenție deosebită emigranților
returnați, cum ar fi RAI (Renta Activa de Inserción) 268.
La nivel regional, Guvernul Regiunii Madrid, de exemplu, elaborează în prezent o
Strategie de Sprijinire a Emigranților și de Întoarcere a Acestora în Regiunea Madrid 2017-2020
(Estrategia de Apoio a la Emigración y Retorno Comunidad de Madrid 2017-2020) 269. La nivel
266 Acest ghid este disponibil la adresa: www.ciudadaniaexterior.empleo.gob.es/es/pdf/guia-retorno.pdf 267 Decretul Regal 1493/2007, din 12 noiembrie, care aprobă normele de sprijin pentru a răspunde nevoilor extraordinare ale persoanelor returnate (Real Decreto 1493/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueban las normas reguladoras de la concesión directa de ayudas destinadas a atender las situaciones de extraordinaria necesidad de los españoles retornados). 268 Decretul Regal 1369/2006 din 24 noiembrie, care reglementează venitul activ pentru inserarea pentru șomeri cu nevoi speciale și dificultăți în găsirea unui loc de muncă (Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre, por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo). 269 Mai multe informații la: https://participa.madrid.org/content/estrategia-apoyo-emigracion-al-retorno-comunidad-madrid-2017-2020
440
local, un exemplu este Planul de Înoarcere a Talentelor (Plan de Retorno del Talento) al
Consiliului Local Valladolid.
În Spania, politicile de descurajare a migrației ilegale sunt coercitive. Teritoriile
terestre cu granite cu țări din afara UE (Maroc) sunt protejate de ziduri, iar poliția spaniolă și
marocană urmăresc potențiala imigrație ilegală pe uscat și pe mare. Mai mulți imigranți au
raportat că sunt tratați violent de poliția marocană, iar cei care încearcă să intre ilegal pe teritoriul
spaniol pot fi ușor trimiși înapoi în Maroc270. Mai mult, potrivit ONG-urilor, nu se asigură
posibilitatea de a solicita azil la această graniță (un punct-cheie de intrare în Europa pentru mulți
refugiați din Africa și Orientul Mijlociu) și solicitanții de azil ale căror cereri sunt respinse sunt
trimiși înapoi în țările lor de origine imediat, fără să li se permită recursul. Persoanele care
locuiesc în centrele de detenție pentru imigrație (Centros de Internamiento de Inmigrantes, CIE)
nu sunt întotdeauna informate cu privire la dreptul lor de a solicita azil271.
Spania este țara UE care primește al treilea cel mai mare buget din partea UE pentru
întoarcerea migranților, 116,1 milioane de euro272. Expulzările inițiate de Guvern în 2017 s-au
ridicat la 20.143273 de persoane.
Există limite metodologice evidente în măsurarea muncii nedeclarate și descrierea
caracteristicilor sale socio-demografice. Inspectoratul pentru Muncă estimează că ponderea
lucrătorilor imigranți în muncă nedeclarată poate varia între 10% -11%274. Această cifră ar
implica o rată similară populației spaniole, deoarece ponderea imigranților în totalul ocupării
forței de muncă este de 11,4% (2Q2018; LFS). Mai mult, Inspectoratul pentru Muncă desfășoară
o campanie de inspecție specifică împotriva discriminării potențiale a imigranților în ceea ce
privește drepturile de muncă275.
270 Iridia, Novact, Fotomovimiento (2017), “Frontera Sur, accesos terrestres“ (Frontiera de sud, accesul terestru). 271 Sursa: CEAR. “ Refugiații din Spania și Europa Raport 2015 ”. 272 Răspunsul dlui Avramopoulos din partea CE ca răspuns la întrebarea E-003330/2018, 11t septembrie 2018, disponibil la: https://es.scribd.com/document/389315395/Cifras-de-gastos-en-deportaciones-en-la-UE#download&from_embed 273 Datele furnizate de discursul în Senatul spaniol, Maribel Mora, publicat la http://cadenaser.com/ser/2018/04/10/sociedad/1523384661_834468.html 274 Velázquez Fernández, Manuel; Páramo Montero, Pablo „ESTUDIO COMPARADO SOBRE ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PARA COMBATIR EL TRABAJO NO DECLARADO. LAS ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN ESPAÑA“ (STUDIU COMPARATIV PRIVIND STRATEGIILE INSPECȚIEI MUNCII DE COMBATERE A LUCRĂRILOR NECORECTATE. STRATEGIILE INSPECȚIEI MUNCII ÎN SPANIA). 275 Inspectoratul pentru Muncă. Ministerul Muncii și Securității Sociale. Memoriu de Activități 2016.
441
În ceea ce privește prevenirea traficului de persoane, există un Plan Global de
Combatere a Traficului de Femei și Fete în Scopul Exploatării Sexuale 2015-2018 (Plan integral
contra la trata de mujeres y niñas con fines de explotación sexual 2015-2018). Planul are un
buget de 104 milioane de euro pe parcursul celor patru ani de implementare pentru a realiza 143
de măsuri structurale în jurul a cinci priorități: consolidarea prevenirii și detectării traficului,
identificarea, protecția și asistența victimelor traficului de ființe umane, un răspuns eficient la
traficul de persoane în scopul exploatării sexuale, urmărirea mai activă a traficanților și
coordonarea și cooperarea dintre instituții și participarea societății civile. În plus, există subvenții
specifice pentru angajarea victimelor traficului de ființe umane de 1.500 de euro pe an timp de
doi ani pentru contractele pe durată nedeterminată (Legea 43/2006) 276.
Surse web:
Avramopoulos, din partea CE, răspuns la întrebarea E-003330/2018, 11 septembrie 2018, disponibil la:
https://es.scribd.com/document/389315395/Cifras-de-gastos-en-deportaciones-en-la-UE#download&from_embed
CEAR. “ Refugiații din Spania și Europa Raport 2015”.
Iridia, Novact, Fotomovimiento (2017), “Frontera Sur, accesos terrestres“ (Granița de sud, accesul terestru).
Inspectoratul pentru Muncă. Ministerul Muncii și Securității Sociale. Memoriu de Activități 2016
Legea 43/2006, din 29 decembrie, pentru îmbunătățirea creșterii economice și a ocupării forței de muncă (Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo)
Maribel Mora, discurs în Senatul spaniol, situația deportărilor imigranților ilegali, publicată la
http://cadenaser.com/ser/2018/04/10/sociedad/1523384661_834468.html
Ministerul Muncii și Securității Sociale. “Guide for Coming Back” (Guía de Retorno)
Decretul Regal 1369/2006 din 24 noiembrie, care reglementează venitul activ pentru inserarea pentru șomeri cu
nevoi economice speciale și dificultăți în găsirea unui loc de muncă (Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre,
por el que se regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades
económicas y dificultad para encontrar empleo).
Decretul Regal 1493/2007, din 12 noiembrie, care aprobă normele de sprijin pentru a răspunde nevoilor
extraordinare ale persoanelor returnate (Real Decreto 1493/2007, de 12 de noviembre, por el que se aprueban las
normas reguladoras de la concesión directa de ayudas destinadas a atender las situaciones de extraordinaria
necesidad de los españoles retornados).
Velázquez Fernández, Manuel; Páramo Montero, Pablo „COMPARATIVE STUDY ON STRATEGIES OF THE
LABOR INSPECTION TO COMBAT UNDECLARED WORK. THE STRATEGIES OF THE LABOR
INSPECTION IN SPAIN“ (ESTUDIO COMPARADO SOBRE ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO
276 Legea 43/2006, din 29 decembrie, pentru îmbunătățirea creșterii economice și a ocupării forței de muncă (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo).
442
PARA COMBATIR EL TRABAJO NO DECLARADO. LAS ESTRATEGIAS DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO EN
ESPAÑA).
Concluzii
Migrația în Spania este un fenomen în mod clar legat de piața forței de muncă. Acest
lucru poate fi observat mai întâi în reglementarea imigrației, care depinde de situația națională a
pieței forței de muncă; și în al doilea rând, în relația strânsă dintre rata șomajului și tendințele
migrației: în ultima perioadă de criză economică tendințele migrației au fost în mod clar
negative, inclusiv emigrarea cetățenilor spanioli; mai târziu, situația s-a modificat în concordanță
cu redresarea economică.
Situația pieței forței de muncă modelează, de asemenea, condițiile și cerințele de
eligibilitate pentru imigrația în Spania, care sunt în continuare influențate de barierele birocratice
(procese extrem de complexe și de consumatoare de timp); în plus, există măsuri puternice de
descurajare la frontierele terestre și maritime pentru a preveni migrația ilegală și obstacolele în
calea cererii de azil. Acestea sunt trăsăturile unui cadru de migrare restrictiv. Cu toate acestea,
aceste restricții stricte afectează în principal cetățenii din afara UE, în timp ce cetățenii UE se
bucură de condiții mult mai ușoare. În plus, există o mulțime de circumstanțe personale, cum ar
fi relațiile de familie sau timpul petrecut în Spania, care oferă atât permisele de ședere, cât și
permisele de muncă pentru cetățenii din afara UE, indiferent de situația pieței forței de muncă.
Mai mult, muncitorii străini pot rămâne în situație nereglementată în Spania și pot aplica, după
șederea neregulată pentru o anumită perioadă de timp, pentru un permis de muncă. Există
posibilități de simplificare și clarificare a cadrului legal și a procedurilor birocratice pentru
permisele de ședere și de muncă din Spania. Mai mult, având în vedere structura îmbătrânită a
populației spaniole, acest lucru ar fi pozitiv pentru demografia Spaniei pe termen lung.
În cele din urmă, deși permisele de ședere și de muncă nu sunt adesea ușor de obținut,
acestea facilitează cu adevărat piața forței de muncă și integrarea socială, deoarece acestea
conferă aceleași drepturi resortisanților spanioli în numeroase dimensiuni. Cu toate acestea, sunt
necesare eforturi suplimentare, deoarece rata șomajului în rândul imigranților este în continuare
mai mare decât în rândul lucrătorilor spanioli.
443
i https://eumigrationlawblog.eu/wp-content/uploads/2017/10/MEMORANDUM_translation_finalversion.doc.pdf ii Integrazionemigranti.gov.it. (2019). [online] DECRETO DEL PRESIDENTE DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI 15 decembre 2017 disponibil la: http://www.integrazionemigranti.gov.it/Attualita/Notizie/Documents/CIRCOLARE%20DPCM%2015%2012%202017%20PROGRAMMAZIONE%20FLUSSI%20LAVORATORI%20NON%20COMUNITARI%20ANNO%202018.pdf [Accessed 11 Jan. 2019]. iii OECD (2004) Migration for Employment: Bilateral Agreements At A Crossroads; Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la: http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx iv Lavoro.gov.it. (2019). Accordi bilaterali sui flussi migratori . [online] disponibil la http://www.lavoro.gov.it/temi-e-priorita/immigrazione/focus-on/accordi-bilaterali/Pagine/Attivita-e-servizi.aspx