Transcript

 

ANALISIS PENGARUH AFFECTIVE COMMITMENT, CONTINUANCE COMMITMENT, DAN NORMATIVE COMMITMENT TERHADAP

KINERJA (Studi kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang)

Andi Setiawan

Eisha Lataruva, SE., MM

ABSTRACT

The research was conducted to determine and analyze the factors Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment more profound about the effects on the performance. In this research the data collected by the questionnaire method by census technique. The population of this research is permanent nurses of William Booth General Hospital Semarang. The data obtained from 30 respondents (nurses) that had answer the questionnaire. Quantitative analysis and qualitative analysis are conducted from the data obtained. Quantitative analysis includes from validity test, reliability test, classical assumption test, hypothesis testing, t test coefficient of determination (R2). Data analysis technique using multiple regression analysis to the test the hypothesis with level of significance at 5% (0,05). Qualitative analysis is an interpretation of the data obtained in the study and the results of data processing that have been implemented by giving a description and explanation. The data that meet the test validity, test reliability and test classical assumption is then processed to produce a regression equation as follows:

Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3

In this equation, Y represents performances, X1 represents Affective Commitment, X2 represents Continuance Commitment, X3 represents Normative Commitment. Hypothetically test through t test showed that Affective Commitment had negative effect, Continuance Commitment had positive effect, Normative Commitment negative effect on Performances. F test result show us that variables of Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment are insignificant to Performances variable. Adjusted R square result is 0.002 that means 0.02% of Performances varies can be explained by three independent variables in the regression equation. While the remaining 99.98% described by other variables that are not used in this study. Keywords: Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative

Commitment, Performances (permanent nurses).

 

A. PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Agar mampu bertahan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan

prima agar para klien rumah sakit tetap percaya atas kredibilitas rumah sakit

tersebut. Subanegara (2005), menyatakan pelayanan prima mengandung arti

memberikan pelayanan yang bermutu sesuai standart atau melebihi standart yang

memuaskan pelanggan, pada intinya pelayanan prima adalah bagaimana

pelanggan bisa dipuaskan dan disenangkan.

Peran perawat menurut konsorium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari

tujuh, yaitu; pertama, peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, yaitu

memperhatikan kebutuhan dasar pasien yang dirawat. Kedua, peran sebagai

advokat klien, yaitu perawat membantu klien dalam menginterpretasikan berbagai

informasi dari pemberian pelayanan atau informasi lain khususnya dalam

pengambilan tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Ketiga, adalah

peran edukator, yaitu membantu pasien meningkatkan tingkat pengetahuan

kesehatan. Keempat, adalah peran koordinator, yaitu mengarahkan, merencanakan

serta mengorganisasi pelayanan kesehatan agar sesuai dengan kebutuhan pasien.

Kelima adalah peran kolaborator, yaitu bekerja sama dengan profesi medik

lainnya untuk mengidentifikasi pelayanan keperawatan mana yang cocok

diberikan kepada pasien. Keenam, adalah peran sebagai konsultan, yaitu perawat

sebagai tempat konsultasi bagi masalah keperawatan yang tepat untuk diberikan

kepada pasien. Yang terakhir, adalah peran pembaharu, yaitu perawat dituntut

agar dapat melakukan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis, dan

terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan kesehatan.

Untuk mengukur kinerja secara individual, menurut McKenna dan Beech

(1995), ada beberapa indikator-indikator dari kinerja yang sering dipergunakan

untuk menilai menurut McKenna dan Beech adalah: pengetahuan, kemampuan

dan keterampilan pada pekerjaan, sikap kerja (diekspresikan sebagai antusiasme,

komitmen dan motivasi), kualitas pekerjaan, keinginan melakukan pekerjaan

dengan baik, interaksi; misalnya keterampilan komunikasi dan kemampuan untuk

berhubungan dengan orang lain dalam satu tim. Sehingga semakin tinggi tingkat

 

pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, sikap kerja, kualitas pekerjaan, keinginan

melakukan pekerjaan dengan baik dan interaksi maka kinerja dari individu

tersebut dapat mengembangkan organisasi yang bersangkutan.

Menurut Allen dan Meyer (1997), komitmen organisasional dibagi

menjadi tiga komponen, yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment,

dan Normative Commitment. Affective Commitment berkaitan dengan hubungan

emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan

keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan

affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena memang memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997).

Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan

continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut

(Allen & Meyer, 1997). Normative Commitment menggambarkan perasaan

keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan

normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer,

1997).

Rumah Sakit Umum William Booth Semarang, yang sebelumnya

merupakan rumah sakit yang khusus mengutamakan pelayanan penyakit mata

yang kemudian berubah menjadi rumah sakit umum, berdasarkan pada Surat

Keputusan Menteri Kesehatan RI No.YM.02.04.3.5.6448.1984. Perubahan

tersebut akan mempengaruhi situasi intern atau dalam rumah sakit itu sendiri.

Seperti halnya dalam pengadaan fasilitas atau peralatan-peralatan yang

mendukung, peningkatan kemampuan perawat untuk melakukan pelayanan

penyakit umum dan perubahan dari visi dan misi dari rumah sakit itu sendiri, dan

ditambah peran-peran perawat yang sangat banyak. Disamping itu juga banyaknya

pesaing-pesaing lain atau rumah sakit umum lain yang merupakan rumah sakit

umum yang mungkin sudah lebih maju dan lebih siap untuk pelayanan penyakit

umum. Oleh karena itu Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang

 

dituntut untuk bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya. Sehingga untuk

mengembangkan Rumah Sakit Umum dibutuhkan kinerja yang baik dari masing-

masing individu perawat. Kinerja yang baik dari tiap perawat salah satunya

dipengaruhi oleh komitmen seorang perawat. Maka peneliti bermaksud untuk

mengetahui apakah kinerja tenaga perawat Rumah Sakit Umum William Booth

Semarang dipengaruhi oleh ketiga komponen komitmen organisasional. Dengan

demikian peneliti mengambil judul “Analisis Pengaruh Affective Commitment,

Continuance Commitment, dan Normative Commitment Terhadap Kinerja”

(Studi Kasus pada Perawat Rumah Sakit Umum William Booth Semarang).

2. RUMUSAN MASALAH

Sehubungan dengan perubahan yang terjadi pada Rumah Sakit Umum

William Booth Semarang, maka untuk menghadapi keadaan tersebut dan untuk

dapat tetap eksis serta dapat mencapai tujuan organisasi, maka Rumah Sakit

Umum William Booth Semarang sangat membutuhkan sumberdaya manusia atau

perawat yang memiliki kinerja yang baik dan berkomitmen tinggi dalam

melakukan suatu pekerjaan atau tugas untuk perkembangan Rumah Sakit Umum

William Booth Semarang.

Berdasarkan pengertian Allen & Meyer, (1997) komponen komitmen

organisasional, terdiri dari Affective Commitment, Continuance Commitment, dan

Normative Commitment. Maka dari itu masalah penelitian ini dituangkan dalam

pertanyaan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh Affective Commitment terhadap Kinerja?

2. Bagaimana pengaruh Continuance Commitment terhadap Kinerja?

3. Bagaimana pengaruh Normative Commitment terhadap Kinerja?

3. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

3.1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagi berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh dari Affective Commitmet terhadap

Kinerja.

 

2. Untuk menganalisis pengaruh dari Continuance Commitment terhadap

Kinerja.

3. Untuk menganalisis pengaruh dari Normative Commitment terhadap

Kinerja.

3.2. Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah :

1. Secara Teoritis

Penelitian ini dapat digunakan oleh akademisi dari bidang sumber

daya manusia dan manajemen, khususnya yang ingin mengetahui

pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja.

2. Secara Praktis

Penelitian ini dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen

rumah sakit untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan

pada umumnya dan pada perawat khususnya.

 

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. LANDASAN TEORI

1.1. Komitmen Organisasional

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, berniat

memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 1996). Komitmen

organisasional adalah suatu nilai personal, dimana seringkali komitmen

organisasional mengacu kepada loyalitas terhadap perusahaan atau komitmen

terhadap perusahaan (Cherrington, 1994).

Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda

dalam pendefinisian komitmen: komitmen sebagai suatu ikatan atau hubungan

afektif (affective attachment) pada organisasi, komitmen sebagai suatu biaya yang

dirasakan (perceived cost) yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi,

dan komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Oleh Allen dan Meyer ketiga bentuk dari komponen ini disebut sebagai affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

Affective Commitment didefinisikan sebagai sampai derajad manakah

seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang

mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena sepakat

terhadap tujuan organisasi (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Continuance

Commitment adalah keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap

tinggal, dimana mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat

merugikan bagi diri mereka (Meyer dan Allen, 1991). Sedangkan Normative

Commitment didefinisikan sebagai suatu perasaan dari karyawan tentang

kewajiban (obligation) untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen, 1990,

dalam Dunham et.al. 1994).

1.2. Kinerja

Kinerja didefinisikan sebagai “ the extent of actual work performed by

individual “ atau sampai sejauh mana kerja aktual yang diperlihatkan oleh

seorang individu (Shore, 1990). Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku

 

untuk suatu pekerjaan tertentu. Robbins (1998) menyatakan bahwa kinerja

karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

1.3. Hubungan Affective Commitment (komitmen afektif) dan Kinerja.

Affective Commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota

dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment

yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang

memiliki keinginan untuk itu (Allen & Meyer, 1997).

Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai affective

commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:

H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

1.4. Hubungan Continuance Commitment (komitmen kontinue) dan

Kinerja.

Continuance Commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi

dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi

tersebut (Allen & Meyer, 1997).

Berdasarkan berbagai macam hasil penelitian diatas mengenai continuance

commitment maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai berikut:

H2 : Continuance Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

1.5. Hubungan Normative Commitment (komitmen normatif) dan Kinerja.

Normative Commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus

berada dalam organisasi tersebut (Allen & Meyer, 1997).

 

H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

2. PENELITIAN TERDAHULU

Beberapa penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para peneliti

menemukan hasil yang berbeda mengenai hubungan komitmen organisasional

dengan kinerja. Menurut hasil penelitian Keller (1997) hanya ditemukan

hubungan yang lemah antara komitmen organisasional dan kinerja. Kemudian

Suliman dan Iles (2000 b) dalam penelitiannya dikawasan Timur Tengah

(Yordania) menemukan bahwa affective commitment, continuance commitment,

serta normative commitment mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja

karyawan.

3. KERANGKA PEMIKIRAN

Continuance Commitment (X2)

Affective Commitment (X1)

Normative Commitment (X3)

Kinerja (Y)

H1

H2

H3

Sumber: Dibuat untuk mendukung penelitian ini (2011). 

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran 

 

4. HIPOTESIS

H1 : Affective Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

H2 : Continuance Commitment mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja.

H3 : Normative Commitment mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja.

 

10 

 

C. METODE PENELITIAN

1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu: variabel bebas

(Independent variable) dan variabel terikat (Dependent variable).

1.1. Variabel Bebas (X)

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen Afektif didefinisikan sebagai sampai sederajat manakah

seorang individu terikat secara psikologis pada organisasi yang

mempekerjakannya melalui perasaan seperti loyalitas, affection, karena

sepakat terhadap tujuan organisasi.

Indikator dari Komitmen Afektif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan Catherine

A. Smith, 1993) adalah:

- Loyalitas

- Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja

- Ikut andil dalam pengembangan organisasi

- Menganggap organisasinya adalah yang terbaik

- Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja

2. Komitmen kontinuan (Continuance Commitment)

Komitmen Kontinuen adalah keadaan dimana karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal, dimana mereka berfikir bahwa

meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan bagi diri mereka.

Indikator dari Komitmen Kontinuan (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan

Catherine A. Smith, 1993) adalah:

- Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi tempat ia bekerja

- Menganggap bekerja pada organisasi tersebut merupakan suatu kebutuhan

- Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain

- Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja

- Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan /

peluang yang terbaik

11 

 

3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen Normatif adalah suatu perasaan dari karyawan tentang

kewajiban (obligasi) untuk bertahan dalam organisasi. (Meyer dan Allen 1990,

dalam Dunham et.al.1994).

Indikator dari Komitmen Normatif (Meyer J. P.; Natalie J. Allen, dan

Catherine A. Smith, 1993) adalah:

- Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari

tempat ia bekerja

- Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia bekerja

- Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi tempat ia

bekerja

- Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan organisasi,

menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari organisasi tempat ia bekerja

- Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting

1.2. Variabel Terikat (Y)

Kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dengan

motivasi. Untuk mengukur kinerja secara individual, ada beberapa indikator yang

dipakai pada Riset ini (Tsui, Anne S.,Jone L. Pearce dan Lyman W. Poter, 1997.,

dalam Fuad Mas’ud., 2004), yaitu:

- Kuantitas kerja

- Kualitas Kerja

- Pengetahuan Kerja

- Standart Kualitas Kerja

- Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan

1.3. Penentuan Populasi dan Sensus

1.3.1. Populasi

Untuk penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh Perawat

Rumah Sakit Umum William Booth Semarang yang berstatus pegawai tetap yaitu

terdapat 30 orang.

12 

 

1.3.2. Sensus

Sensus adalah mencatat semua elemen yang diselidiki. Peneliti

menyelidiki semua objek, semua gejala, semua kejadian atau peristiwa, atau

penelitian terhadap populasi atau universe dan hasilnya adalah nilai karakteristik

sesungguhnya (true value). (Marzuki, 2005).

1.4. Jenis dan sumber data

1.4.1. Data Primer

Data primer yang digunakan berupa kuesioner tentang Affective

Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Comitment terhadap

Kinerja.

1.4.2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang bersumber dari literatur-literatur perusahaan,

bahan-bahan dokumentasi serta artikel-artikel yang dibuat oleh pihak ketiga dan

mempunyai relevansi dengan penelitian ini.

1.5. Metode Pengumpulan Data

1.5.1. Studi Pustaka

Teknik ini digunakan untuk memperoleh dasar teori yang akan dipakai

sebagai acuan dalam penentuan variabel-variabel yang akan diteliti dan akan

digunakan untuk melakukan analisa atas hasil yang didapat setelah data penelitian

di olah.

1.5.2. Studi Lapangan

Teknik ini digunakan dengan melakukan pengamatan dan pengambilan data

secara langsung dilapangan atas obyek penelitian. Data yang didapat dari

lapangan berasal dari pengamatan dan pengambilan data dengan melakukan cara-

cara sebagai berikut:

a. Observasi

b. Metode Kuesioner

c. Wawancara

13 

 

1.6. Metode Analisis Data

1.6.1. Analisis data kualitatif

Analisis data kualitatif adalah analisis yang berdasarkan data yang

dinyatakan dalam bentuk urutan.

1.6.2. Analisis data kuantitatif

Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi berganda.

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

1) Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau Valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan Valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Imam Ghozali, 2001).

2) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk

menguji sejauh mana pengukuran memberikan hasil yang relatif stabil bila

dilakukan pengukuran kembali. Suatu kuesioner dikatakan reliabel handal

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki

cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1967).

b. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinieritas

Pedoman suatu model regresi yang bebas multiko, yaitu:

Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1.

Mempunyai nilai VIF (variance inflation factor) disekitar angka 1.

2) Uji Heteroskedastisitas

Cara mendeteksinya adalah dengan cara melihat grafik plot antar nilai

prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scaterplot antar SRESID dan ZPRED

dalam sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu x adalah

14 

 

residual (Y.Prediksi – Y.Sesungguhnya) yang telah distudentized

analisisnya.

3) Uji Normalitas

Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji sebuah model regresi, variabel

dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau

mendekati normal.

c. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh

beberapa variabel bebas atau independen variabel (x) terhadap satu variabel tidak

bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama – sama.

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variable independen adalah

Affective Commitment (X1), Continuance Commitment (X2), Normative

Commitment (X3), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja (Y), sehingga

persamaan regresi berganda estimasinya :

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Dimana,

Y : Kinerja

X1 : Affective Commitment

X2 : Continuance Commitment

X3 : Normative Commitment

bo : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien masing – masing faktor

e : Faktor pengganggu

1.7. Alat Analisis Data

Analisis regresi memiliki beberapa alat analisis statistik untuk melakukan

interprestasi output. Alat–alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Uji t

Untuk menguji masing – masing variabel bebas (X) dengan variabel

terikat (Y) menggunakan uji t. Pengujian dengan uji t digunakan untuk

mengetahui seberapa jauh pengaruh masing–masing variabel Affective

15 

 

Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment, terhadap

Kinerja. Langkah–langkah uji hipotesis untuk koefisien regresi adalah:

a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1)

Ho : β1 = 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1,

X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).

H1 : β1 ≠ 0

Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3)

terhadap variabel terikat (Y).

b. Penentuan harga t tabel berdasarkan taraf signifikansi dan taraf derajat

kebebasan

Taraf signifikansi = 5% (0.05)

Derajat kebebasan = (n-1-k)

c. Kriteria Pengujian

thitung > ttabel, Ho ditolak

Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3)

terhadap variabel terikat (Y).

thitung < ttabel, Ho diterima

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2,

X3) terhadap variabel terikat (Y).

2. Uji F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X

secara bersama–sama dapat mempengaruhi variabel Y. Harga uji statistik yang

digunakan untuk pengujian ini menggunakan uji F.

a. Perumusan Hipotesis Nihil (Ho) dan Hipotesis Alternatif (H1)

Ho : β1 = 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1,

X2, X3) terhadap variabel terikat (Y).

H1 : β1 ≠ 0

Ada pengaruh yang signifikan dari masing–masing variabel bebas (X1, X2, X3)

terhadap variabel terikat (Y).

16 

 

b. Kesimpulan yang diambil

Pengujian ini dengan menggunakan taraf signifikansi 5% (0.05) :

Jika harga Fhitung > Ftabel, Ho ditolak

Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2, X3)

terhadap variabel terikat (Y).

Jika harga Fhitung < Ftabel, Ho diterima

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas (X1, X2,

X3) terhadap variabel terikat (Y).

3. Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat sangat terbatas.

Koefisien determinan digunakan untuk mengetahui presentase variabel tidak

bebas (y) yang disebabkan oleh variabel bebas (x). Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah, karena adanya variasi

yang besar antara masing–masing pengamatan (Imam Ghozali, 2001).

17 

 

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Deskripsi Obyek Penelitian

1.1. Sejarah Singkat RSU. William Booth Semarang

William Booth Masa Peralihan (Tahun 1984): Untuk lebih

meningkatkan cakupan pelayanannya, RS. William Booth memperoleh ijin

penyelenggaraan Rumah Sakit Umum. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri

Kesehatan RI No. YM.02.04.3.5.6448, RSU. William Booth masuk dalam

kategori Rumah Sakit tipe C.

Pertengahan Tahun 2008: Pelayanan unggulan di bidang mata RSU.

William Booth Semarang semakin meningkatkan dengan membagi system

pelayanan tersebut menjadi 2 bagian pelayanan, yaitu: Pelayanan Klinik Mata

untuk umum (publik), dan Pelayanan Klinik Mata privat.

1.2. Gambaran Umum Responden

1.2.1. Gambaran Umum Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.4 Persentase Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-laki 2 6.67 %

Perempuan 28 93.33 %

Jumlah 30 100 % Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.2.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5 Persentase Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah Persentase 1-4 7 23.33% 5-8 4 13.33% 9-12 5 16.67% 13-16 3 10%

Diatas 17 tahun 11 36.67% Jumlah 30 100%

Sumber: Data Primer yang diolah 2011

18 

 

1.2.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Umur/Usia

Tabel 4.6 Persentase Umur/Usia Responden

Umur/Usia Jumlah Persentase

17-26 tahun 6 20%

27-36 tahun 10 33.33%

37-46 tahun 5 16.67%

47-56 tahun 9 30%

Jumlah 30 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.2.4. Gambaran Umum Responden berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.7 Persentase Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Persentase

Tamat SMP 6 20%

Tamat SMA 9 30%

Tamat SPK 6 20%

Tamat D3 9 30%

Jumlah 30 100% Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.3. Analisis Data dan Pembahasan

1.3.1. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika mampu mengungkap sesuatu

yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2001).

19 

 

Tabel 4.8 Pengujian Validitas Affective Commitment

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Tabel 4.9 Pengujian Validitas Continuance Commitment

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Correlations

1 ,108 ,429* ,492** ,156 ,732**,571 ,018 ,006 ,409 ,000

30 30 30 30 30 30,108 1 -,029 -,033 -,420* ,363*,571 ,881 ,862 ,021 ,049

30 30 30 30 30 30,429* -,029 1 ,357 ,332 ,623**,018 ,881 ,053 ,073 ,000

30 30 30 30 30 30,492** -,033 ,357 1 ,537** ,751**,006 ,862 ,053 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30,156 -,420* ,332 ,537** 1 ,463*,409 ,021 ,073 ,002 ,010

30 30 30 30 30 30,732** ,363* ,623** ,751** ,463* 1,000 ,049 ,000 ,000 ,010

30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X11

X12

X13

X14

X15

X1

X11 X12 X13 X14 X15 X1

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations

1 ,288 ,637** ,748** ,260 ,923**,123 ,000 ,000 ,164 ,000

30 30 30 30 30 30,288 1 ,052 -,184 ,623** ,458*,123 ,786 ,329 ,000 ,011

30 30 30 30 30 30,637** ,052 1 ,514** -,179 ,642**,000 ,786 ,004 ,343 ,000

30 30 30 30 30 30,748** -,184 ,514** 1 ,074 ,725**,000 ,329 ,004 ,697 ,000

30 30 30 30 30 30,260 ,623** -,179 ,074 1 ,501**,164 ,000 ,343 ,697 ,005

30 30 30 30 30 30,923** ,458* ,642** ,725** ,501** 1,000 ,011 ,000 ,000 ,005

30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X21

X22

X23

X24

X25

X2

X21 X22 X23 X24 X25 X2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

20 

 

Tabel 4.10 Tabel Pengujian Validitas Normative Commitment

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Tabel 4.11

Tabel Pengujian Validitas Kinerja

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Correlations

1 1,000** -,101 -,063 -,245 ,562**,000 ,594 ,740 ,192 ,001

30 30 30 30 30 301,000** 1 -,101 -,063 -,245 ,562**,000 ,594 ,740 ,192 ,001

30 30 30 30 30 30-,101 -,101 1 ,249 ,373* ,561**,594 ,594 ,185 ,042 ,001

30 30 30 30 30 30-,063 -,063 ,249 1 ,286 ,518**,740 ,740 ,185 ,126 ,003

30 30 30 30 30 30-,245 -,245 ,373* ,286 1 ,471**,192 ,192 ,042 ,126 ,009

30 30 30 30 30 30,562** ,562** ,561** ,518** ,471** 1,001 ,001 ,001 ,003 ,009

30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

X31

X32

X33

X34

X35

X3

X31 X32 X33 X34 X35 X3

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlations

1 ,347 -,239 -,149 ,275 ,362*,061 ,203 ,433 ,141 ,049

30 30 30 30 30 30,347 1 -,525** ,303 ,180 ,452*,061 ,003 ,104 ,342 ,012

30 30 30 30 30 30-,239 -,525** 1 ,478** ,119 ,429*,203 ,003 ,008 ,531 ,018

30 30 30 30 30 30-,149 ,303 ,478** 1 ,166 ,808**,433 ,104 ,008 ,381 ,000

30 30 30 30 30 30,275 ,180 ,119 ,166 1 ,511**,141 ,342 ,531 ,381 ,004

30 30 30 30 30 30,362* ,452* ,429* ,808** ,511** 1,049 ,012 ,018 ,000 ,004

30 30 30 30 30 30

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Y11

Y12

Y13

Y14

Y15

Y

Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

21 

 

1.3.2. Uji Reliabilitas

Analisis ini digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat pengukur

dapat dipercaya dan diandalkan (Ghozali, 2005). Suatu konstruk dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.6 (Nunnally, 1967).

Tabel 4.12 Nilai Cronbach Alpha dari tiap variabel

Kode Variabel Cronbach Alpha

X1 Affective Commitment 0.699

X2 Continuance Commitment 0.763

X3 Normative Commitment 0.689

Y Kinerja 0.672 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.3.3. Uji Asumsi Klasik

1.3.3.1. Uji Multikolinieritas

Untuk dapat menentukan apakah terdapat multikolinieritas dalam model

regresi pada penelitian ini adalah dengan melihat VIF (Variance Inflation

Factor) dan tolerance serta menganalisis matrix korelasi variabel-variabel

bebas. Adapun nilai VIF dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.13 Nilai Tolerance dan VIF

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Coefficientsa

23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672 ,943 1,061,040 ,133 ,061 ,298 ,768 ,823 1,216

-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141 ,791 1,264

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: Ya.

22 

 

Tabel 4.14 Matrix Korelasi Variabel Independen

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.3.3.2. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

dependent variabel dan independent variabel keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki

distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2001).

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas Data dengan Normal P-Plot

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Coefficient Correlationsa

1,000 -,200 -,403-,200 1,000 -,041-,403 -,041 1,000,030 -,006 -,009

-,006 ,026 -,001-,009 -,001 ,018

X3X1X2X3X1X2

Correlations

Covariances

Model1

X3 X1 X2

Dependent Variable: Ya.

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Dependent Variable: Y

23 

 

1.3.3.3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar 4.4 Grafik Scatterplot

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.3.4. Analisis Regresi Linear Berganda

Tabel 4.15

Hasil Uji Regresi Berganda

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari hasil tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai

berikut:

Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3

Keterangan : Y = Kinerja

X1 = Affective Commitment

Coefficientsa

23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672,040 ,133 ,061 ,298 ,768

-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

Regression Standardized Predicted Value210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

2

1

0

-1

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Y

24 

 

X2 = Continuance Commitment

X3 = Normative Commitment

1.3.5. Pengujian Hipotesis

1.3.5.1. Uji t

Uji Hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t. Uji t digunakan

untuk menguji signifikansi secara parsial yaitu masing-masing variabel

independent terhadap variabel dependent. Masing-masing uji Hipotesis

ini menggunakan taraf signifikan sebesar Alpha = 5%

Tabel 4.16 Tabel Nilai t

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

1.3.5.2. Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat

(Ghozali, 2001).

Tabel 4.17 Tabel Nilai F

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Coefficientsa

23,898 3,633 6,579 ,000-,069 ,160 -,082 -,428 ,672,040 ,133 ,061 ,298 ,768

-,263 ,173 -,316 -1,517 ,141

(Constant)X1X2X3

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Ya.

ANOVAb

27,229 3 9,076 1,019 ,400a

231,471 26 8,903258,700 29

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.

Dependent Variable: Yb.

25 

 

1.3.5.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen atau

terikat. Nilai koefisiensi determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali,

2001).

Tabel 4.18 Tabel Koefisien Determinasi

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Dari tabel 4.18 terlihat tampilan output SPSS model summary

besarnya Adjusted R Square adalah 0.002 hal ini berarti 0.02% variasi

Kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen diatas.

Sedangkan sisanya (100%-0.02% = 99.98%) dijelaskan oleh sebab-

sebab yang lain diluar model.

1.3.6. Hasil Uji Kecenderungan Responden

1.3.6.1. Variabel Affective Commitment

Tabel 4.19

Tabel Kecenderungan Responden Affective Commitment

No. Indikator Skor Kategori

1. Loyalitas 20.8 Sedang

2. Bangga terhadap organisasi tempat ia bekerja 22.8 Tinggi

3. Ikut andil dalam pengembangan organisasi 23.8 Tinggi

4. Menganggap organisasinya adalah yang terbaik 22.8 Tinggi

5. Terikat secara emosional pada organisasi tempat ia bekerja 19.8 Sedang

Model Summaryb

,324a ,105 ,002 2,98375 ,105 1,019 3 26 ,400Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), X3, X1, X2a.

Dependent Variable: Yb.

26 

 

1.3.6.2. Variabel Continuance Commitment

Tabel 4.20 Tabel Kecenderungan Responden Continuance Commitment

No. Indikator Skor Kategori

1. Merasa rugi / kehilangan apabila keluar dari organisasi tempat ia bekerja 20.2 Sedang

2. Menganggap bekerja pada organisasi tersebut merupakan suatu kebutuhan 24 Tinggi

3. Tidak tertarik untuk melihat organisasi lain 21.4 Sedang

4. Merasa berat untuk meninggalkan organisasi tempat ia bekerja 21.6 Sedang

5. Merasa bahwa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan / peluang yang terbaik 20.8 Sedang

1.3.6.3. Variabel Normative Commitment

Tabel 4.21 Tabel Kecenderungan Responden Normative Commitment

No. Indikator Skor Kategori

1. Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari tempat ia bekerja 21.8 Sedang

2. Mempunyai rasa kesetiaan pada organisasi tempat ia bekerja 21.8 Sedang

3. Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karirnya pada organisasi tempat ia bekerja 17.2 Sedang

4. Tidak keluar masuk pekerjaan/menjadi satu dengan organisasi, menjunjung nilai-nilai dan visi misi dari organisasi tempat ia bekerja

18 Sedang

5. Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting 18.4 Sedang

1.3.6.4. Variabel Kinerja

Tabel 4.22 Tabel Kecenderungan Responden Kinerja

No. Indikator Skor Kategori

1. Kuantitas kerja 23.4 Tinggi

2. Kualitas Kerja 22 Sedang

3. Pengetahuan Kerja 22.2 Tinggi

4. Standart Kualitas Kerja 18.4 Sedang

5. Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan 28.6 Tinggi

27 

 

2. Pembahasan

Dari hasil pengujian Kinerja, dapat disimpulkan bahwa variabel-

variabel independen atau bebas dalam penelitian ini hanya mampu

menerangkan sebagian saja yaitu sebesar 0.02%. Sedangkan sisanya 99.98%

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Dari hasil perhitungan di atas disebutkan bahwa Affective Commitment

(X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja.

Variabel Continuance Commitment berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap peningkatan kinerja. Variabel Normative Commitment (X3)

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kinerja.

28 

 

E. PENUTUP

1. Kesimpulan

1. Hasil analisis asumsi klasik menunjukkan bahwa model regresi layak

dipakai, karena:

- Tidak ada masalah multikolinearitas pada model regresi. Hal ini karena

semua variabel bebas mempunyai nilai tolerance > 0.10 dan nilai VIF <

10

- Tidak ada heterokedastisitas karena pada grafik stater plot terlihat titik-

titik data menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah

angka 0 pada sumbu Y.

- Pada grafik normal probability plot menunjukkan pola yang menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

2. Persamaan regresi berganda yang diperoleh adalah:

Y = -0.082 X1 + 0.061 X2 – 0.316 X3

Hal ini berarti bahwa Affective Commitment (X1) sebagai variabel

independent yang mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kinerja (Y) sebagai variabel dependent.

Continuance Commitment (X2) sebagai variabel independent yang

mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y)

sebagai variabel dependent.

Normative Commitment (X3) sebagai variabel independent yang

mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja (Y)

sebagai variabel dependent.

3. Bedasarkan uji Hipotesis diketahui bahwa:

- Dari hasil uji t diperoleh bahwa variabel Affective Commitment (X1),

Continuance Commitment dan Normative Commitment (X3)

mempunyai t hitung < t tabel dan nilai signifikansi > 5% maka dapat

disimpulkan bahwa H1, H2, dan H3 ditolak.

- Berdasarkan hasil koefisien determinasi (R2) diperoleh hasil sebesar

0.002. Hal ini dapat disimpulkan bahwa 0.02% variabel independent

mampu menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependent dan

29 

 

sisanya sebesar 99.98% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model

penelitian.

2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, juga analisis serta kesimpulan dari hasil

pengujian Hipotesis yang diambil maka penulis mengajukan beberapa saran yang

dapat disampaikan kepada RSU William Booth Semarang sebagai berikut yaitu

Menciptakan lingkungan kerja atau hubungan yang harmonis dalam organisasi.

Mendorong kepada Perawat untuk lebih loyal pada organisasi dan lebih bangga

pada organisasinya sendiri. Untuk lebih memiliki komitmen organisasi yang baik

antara lain kepedulian yang tinggi terhadap organisasi, keinginan yang kuat untuk

berpartisipasi aktif pada organisasi, dan kepercayaan yang kuat terhadap

organisasi akan mendorong Perawat untuk bekerja lebih baik lagi.

30 

 

DAFTAR PUSTAKA

Abubakr Suliman, Paul Iles. Journal of Managerial Psychology. Bradford : 2000.

Vol. 15, Iss.5; pg. 407.

As’ad, Moh 1989, Psikologi Industri, Yogyakarta, Liberty.

Cherrington, D., 1994, “Organizational Behavior” 6th ed. Prentice Hall, Inc.,

Eaglewood, Cliff, New Jersey.

Dunham, R. B., Grube, J. A., Castaneda, M. B., 1994, “Organizational

Commitment : The Utility of An Integrative Definition”, Journal of

Applied Psychology Vol. 79, No. 3.

Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit

Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali, Imam, 2005, Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Indriantoro, Nur dan Supomo, B., 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE.

Jong-Wook Ko, Price, J. L., Mueller, C. W., 1997, “Assesment of Meyer and

Allen’s Three-Component Model of Organizational Commitment in South

Korea”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 6.

Keller, Robert, T., 1997, “Job Involvement and Organizational Commitment as

Longitudinal Predictors of Job Performance : A study of Scientist and

Engineers”, Journal of Applied Psychology Vol. 82, No. 4.

Luthan, F., 1995, “Organizational Behaviour”, 7th ed., Singapore, McGraw Hill

Book, Co.

Mas’ud, Fuad, 2004, Survei Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi,

Badan Penerbit UNDIP, Semarang.

Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A., 1993, “Commitment to Organizational and

Occupation : Extension and test of a Three-Component

Conceptualization”, Journal of Applied Psychology Vol. 78, No. 4.

Nunnaly, J. 1967. Psychometric Methods. New York. McGraw-Hill.

31 

 

Robbins, S., 1998, “Organizational Behaviour”, 8th ed., Prentice Hall, Inc.,

Eaglewood, Cliffs, New Jersey.

Suliman, Abubakr M., Iles, Paul A., 2000 a, “The Multi-Dimensional Nature of

Organizational Commitment in a Non-Western Context”, Journal of

Management Development Vol. 19, No. 1.

Suliman, Abubakr, Iles, Paul A., 2000 b, “Is Continuance Commitment Beneficial

to Organizational? Commitment-Performance Relationship : A New

Look”, Journal of Managerial Psychology Vol. 15, No. 5.

Suliman, Abubakr M., 2002, “Is It really a Mediating Construct? The Mediating

Role of Organizational Commitment in Work Climate-Performance

Relationship”, Journal of Management Development Vol. 21, No. 3.

www.id.shvoong.com/medicine-and-health/2137643-peran-perawat-menurut-

konsorium-ilmu/


Recommended