Download pdf - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA

PADA POLISI LALU LINTAS

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun oleh :

Lutfiyah

NIM: 107070002761

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

ii

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA

PADA POLISI LALU LINTAS

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat

memperoleh gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

LUTFIYAH

NIM: 107070002761

Di bawah bimbingan:

Pembimbing I Pembimbing II

Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Liany Luzvinda,M.si, Psi NIP: 19770608 200501 2 003 NIP: 150 411 152

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Lutfiyah

NIM : 107070002761

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas” adalah benar merupakan karya saya

sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun

kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber

pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-

undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya

orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 10 September 2011

Lutfiyah

NIM: 107070002761

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO: “Berfokuslah pada KEKUATAN, bukan pada KElEMAHAN.” , Mario Teguh. “Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?” (QS. 55:25) “It is not length of life, but depth of life..“ Ralph Waldo Emerson “A person who never made a mistake never tried anything new.“ Albert Einstein “Everything has its wonders, even darkness and silence, and I learn, whatever state I may be in, therein to be content.” Helen Kelller. “Apa yang kita inginkan dan harapkan belum tentu selalu yang terbaik untuk kita. ” Me

PERSEMBAHAN:

Skripsi ini saya persembahkan untuk Tuhan, keluarga saya

tercinta dan diri saya sendiri, kita tidak akan pernah tahu apa

yang akan terjadi dan yang akan kita dapatkan sampai kita

melakukannya.

v

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

(B) September 2011

(C) Lutfiyah

(D) xv + 139 halaman + lampiran

(E) Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas

(F) Stres kerja adalah respon adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antar individu dan lingkungan. Pekerjaan sebagai polisi lalu lintas rentan terhadap stres kerja karena pekerjaan mereka yang mencakup banyak aspek, berbahaya, tidak mudah dan stresful. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict, dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar faktor-faktor tersebut terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Penelitian kuantitatif dengan analisis regresi melibatkan 113 sampel pada polisi lalu lintas di Polda Metro Jaya yang memenuhi kriteria (masih aktif bekerja). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur stres kerja mengacu pada teori Beehr dan Newman tahun 1978, kemudian untuk mengukur beban kerja mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk varibel konflik peran mengacu pada teori Greenhaus dan Beutell tahun 2000, untuk pengembangan karir mengacu pada teori Munandar tahun 2006, untuk iklim organisasi mengacu pada teori Kolb dan Rubin tahun 1984, untuk mengukur tipe kepribadian menggunakan alat ukur baku yang diambil dari IPIP (International Personality Item Pool) milik Goldberg, dan untuk umur, masa kerja serta sub divisi diperoleh melalui data diri responden.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja secara signifikan pada polisi lalu lintas adalah beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memiliki proporsi varians yang mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam jumlah yang berbeda. Beban kerja mempengaruhi stres kerja sebanyak 19,5%, pengembangan karir 5,4% dan sub divisi sebesar 2,1%. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah variabel yang paling besar mempengaruhi stres kerja, sedangkan variabel yang paling kecil mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas adalah variabel sub divisi.

vi

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil 'alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT atas segala rahmat, kekuatan, dan keajaiban yang diberikan-Nya, sehingga penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul ”Analisis Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Stres Kerja Pada Polisi Lalu Lintas”. Shalawat dan salam selalu

tercurahkan kepada Rasulullah Muhammad SAW.

Penulisan laporan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat

untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari kemualiaan hati berbagai pihak yang telah

memberikan peneliti motivasi, semangat, bimbingan, tenaga, kemudahan, pemikiran dan

kekuatan yang selama ini telah mendorong peneliti untuk mampu menyelesaikan skripsi ini.

Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Jahja Umar.Phd, sebagai Dekan Faktultas Psikologi, terima kasih atas segala

bimbingan, waktu dan tenaga yang diberikan selama saya menjalani perkuliahan.

2. Ibu Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas

bimbingan, kritikan, pemikiran, dan kemudahan yang telah diberikan kepada saya. Terima

kasih telah menyempatkan waktu dan tenaga selama proses pengerjaan skripsi ini.

3. Ibu Liany Luzvinda. M.si,.Psi., sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas

bimbingan, arahan, saran kepada saya dalam penyelesaian skripsi ini.

vii

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak

memberikan pengetahuan kepada penulis dna inspirasi baik itu dalam pendidikan maupun

pelajaran hidup.

5. Bapak Jamaluddin Harahap, mantan direktur pengamanan kepolisian, terima kasih telah

membantu saya dalam memberikan kemudahan berhubungan dengan pihak-pihak tertentu

ketika penelitian di Polda Metro Jaya.

6. Seluruh pihak di kepolisian Polda Metro Jaya, teurtama Direktorat Lalu Lintas, terima

kasih atas kemudahan, kesempatan dan kebaikan yang telah diberikan peneliti dalam proses

menyelesaikan skripsi ini.

7. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah banyak

membantu saya dalam menjalani proses perkuliahan dan menyelesaikan skripsi.

8. Keluarga besar saya. Ayah saya, Prof.Dr. Muslim Nasution, terima kasih atas motivasi,

semangat, bantuan fisik dan psikis serta bantuan yang diberikan kepada saya. Ibu saya,

Nurmiah Lubis S.Hi, terima kasih atas dukungan psikologis, perhatian, dan kesabaran yang

selama ini tidak pernah berhenti dicurahkan kepada saya. Kakak-kakak dan adik-adikku,

Mufidah, Uswah, Sakinah, Izzah, Iffah dan Muhammad Ihsan atas keceriaan yang selalu

menghibur saya. Terima kasih yang tak terbatas atas yang cinta, doa, dukungan moril dan

materiil, dan segala-galanya yang kalian berikan. (Aku cinta kalian dengan segala

kesempurnaan dan ketidaksempurnaan yang ada, kalian adalah karunia terindah dari Allah

untukku dan idak ada yang bisa mengganti kalian di hidupku.)

9. Sahabat saya, Muna, terima kasi atas segala kebaikan, kesabaran yang sangat amat

dicurahkan meski sering dijadikan pelampiasan emosi dan keegoisan. Terima kasih karena

viii

tetap setia, tetap pengertian, tetap menjadi pendengar , tetap menjadi sandaran keluh kesah

saya selama bertahun-bertahun sampai skripsi ini akhirnya selesai.

8. “Dbibiers”, teman-teman special saya sejak awal perkuliahan, Anya, Farah, Laras, Winda,

Uty, Rara, Nuran dan Lala. Terima kasih atas segala kebahagiaan, suka dan duka, obrolan

yang tidak penting tapi asik untuk dibahas. Banyak hadiah hidup, kebahagian, kesedihan dan

pelajaran yang saya terima dari mereka, dan yang terpenting terima kasih atas sangat

banyaknya canda dan tawa yang kalian berikan, terima kasih banyak dari awal perkuliahan

sampai kelulusan.

9. Teman-teman dekat saya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terutama teman-teman

angkatan 2007, khususnya kelas C yang banyak variasi nya. Terima kasih atas suka dan duka

selama empat tahun ini, abnormal bareng di kelas, sharing dan diskusi bersama saya. Risna

dan Adiyo, terima kasih atas bantuan yang memudahkan kelancaran peneliti dalam

menyelesaikan analisis data skripsi ini. Terutama Risna, teman seperjuangan dan senasib,

terima kasih atas segala bantuan yang sangat banyak diberikan kepada peneliti.

14. Seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu, terima kasih untuk segala

dukungan dan bantuan yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan

skripsi ini.

Akhirnya penulis memohon maaf atas segala kekurangan dan keterbatasan yang ada,

maka segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan penulis sebagai

bahan penyempurnaan

Jakarta, 28 Maret 2011

Penulis

ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul

Lembar Pengesahan Pembimbing ............................................................................................ ii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .......................................................................................... iii

Pernyataan Orisinal.......................................................................................... ....................... iv

Abstrak .................................................................................................................................... v

Kata Pengantar ........................................................................................................................ vi

Daftar Isi ................................................................................................................................. ix

Daftar Tabel .......................................................................................................................... xiii

Daftar Gambar ....................................................................................................................... xv

Daftar Lampiran ................................................................................................................... xvi

BAB 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................ 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................................ ............................ 10

1.3. Pembatasan Masalah ........................................................................................... 11

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ........................................................................... 13

1.4.1. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 12

1.4.2. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 12

1.5. Sistematika Penelitian ......................................................................................... 13

BAB 2 Kerangka Teori ........................................................................................................ 15

2.1. Stres ..................................................................................................................... 15

2.1.1. Definisi Stres .................................................................................................... 15

2.2. Stres Kerja ........................................................................................................... 16

2.2.1. Tahapan Stres Kerja ......................................................................................... 17

2.2.2. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................ 18

2.2.3. Gejala-Gejala Stres ........................................................................................... 25

2.3. Beban Kerja ......................................................................................................... 28

2.4. Konflik Peran ...................................................................................................... 29

2.5. Pengembangan Karir ..................,....................................................................... 33

2.6. Iklim Organisasi .................................................................................................. 37

2.6.1 Aspek Iklim Organisasi...................................................................................... 38

2.7. Tipe Kepribadian Big Five ................................................................................. 40

x

2.8. Umur .................................................................................................................... 45

2.9. Masa Kerja ........................................................................................................... 46

2.10. Polisi Republik Indonesia .................................................................................. 47

2.10.1. Sub Divisi DitLantas ...................................................................................... 49

2.11. Kerangka Berpikir ............................................................................................. 50

2.12. Hipotesis Penelitian ........................................................................................... 54

2.12.1. Hipoptesis Mayor ........................................................................................... 54

2.12.2. Hipotesis Minor .............................................................................................. 54

BAB 3 Metode Penelitian ..................................................................................................... 56

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian .......................................................................... 56

3.2. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 56

3.2.1. Populasi ............................................................................................................ 56

3.2.2. Sampel .............................................................................................................. 57

3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................................................ 57

3.3. Variabel dan Definisi Variabel ............................................................................ 57

3.3.1. Variabel Penelitian ........................................................................................... 57

3.3.2. Definisi Konseptual .......................................................................................... 58

3.3.3. Definis Operasional .......................................................................................... 59

3.4. Pengumpulan Data ............................................................................................... 61

3.4.1.Teknik Pengambilan Data ................................................................................. 61

3.4.2. Instrumen Penelitian ......................................................................................... 62

3.5.Prosedur Penelitian ............................................................................................... 67

3.6. Metode Analisis Data .......................................................................................... 69

3.7. Uji Validitas ......................................................................................................... 72

3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja ......................................................................... 73

3.7.1.1. Gejala Fisik .................................................................................................... 73

3.7.1.2. Gejala Perilaku .............................................................................................. 76

3.7.1.3. Gejala Psikologis ........................................................................................... 78

3.7.2. Beban Kerja ...................................................................................................... 79

3.7.2.1 Kualitatif ......................................................................................................... 79

3.7.2.2. Kuantitatif ...................................................................................................... 80

3.7.3. Konflik Peran .................................................................................................... 82

3.7.3.1. Time Based Conflict ...................................................................................... 82

xi

3.7.3.2. Strain Based Conflict ..................................................................................... 83

3.7.3.3. Behavior Based Conflict ................................................................................ 84

3.7.4. Pengembangan Karir ........................................................................................ 85

3.7.4.1 . Ketidakpastian Kerja .................................................................................... 85

3.7.4.2. Promosi Kurang ............................................................................................. 86

3.7.4.3. Promosi Berlebih ........................................................................................... 87

3.7.5. Iklim Ogranisasi ............................................................................................... 88

3.7.5.1. Konformitas ................................................................................................... 88

3.7.5.2. Tanggung Jawab ............................................................................................ 89

3.7.5.3. Standar ........................................................................................................... 90

3.7.5.4. Imbalan .......................................................................................................... 91

3.7.5.5. Kejelasan Organisasi ..................................................................................... 92

3.7.5.6. Kehangatan dan Dukungan ........................................................................... 93

3.7.5.7. Kepemimpinan .............................................................................................. 94

3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five ............................................................................... 95

3.7.6.1. Agreeableness ................................................................................................ 95

3.7.6.2. Conscientiousness .......................................................................................... 96

3.7.6.3. Neuoriticism .................................................................................................. 98

3.7.6.4. Extraversion .................................................................................................. 99

3.7.6.5. Openness ...................................................................................................... 100

BAB 4 Hasil Penelitian ....................................................................................................... 102

4.1. Analisis Deskriptif ............................................................................................. 102

4.2. Uji Hipotesis ...................................................................................................... 105

4.2.1. Analisis Regresi Variabel Penelitian .............................................................. 105

4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1 ...................................................................................... 108








4.3. Pengujian Proporsi Varians Independet Variabel ............................................. 114

xii

BAB 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran ........................................................................... 120

5.1. Kesimpulan ........................................................................................................ 120

5.2. Diskusi ............................................................................................................... 121

5.3. Saran .................................................................................................................. 129

5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................................. 129

5.3.2. Saran Praktis ................................................................................................... 130

Daftar Pustaka .................................................................................................................... 137

Lampiran

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Faktor-Faktor Trait Big Five .................................................................................. 46

Tabel 3.1 Blue Print Skala Stres Kerja .................................................................. ................ 65

Tabel 3.2 Blue Print Skala Beban Kerja ...................................... ......................................... 67

Tabel 3.3 Blue Print Skala Konflik Peran .............................................................................. 67

Tabel 3.4 Blue Print Skala Pengembangan Karir ................................................................... 68

Tabel 3.5 Blue Print Skala Iklim Organisasi .......................................................................... 69

Tabel 3.6 Blue Print Skala Tipe Kepribadian Big Five .......................................................... 69

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik .......................................... 77

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku ..................................... 79

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Psikologis ................................. 81

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif ......................................... 83

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif ........................................ 84

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict ...................... 85

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict .................... 86

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict ............... 87

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Deskripsi

Kerja ....................................................................................................................................... 89

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang ................. 90

Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih ............... 90

Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas .............................. 92

Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab ....................... 93

Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar ...................................... 94

xiv

Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan ..................................... 94

Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi ................. 95

Tabel 3.23 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan ....... 96

Tabel 3.24 Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan .......................... 98

Tabel 3.25 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Agreeableness ............ 99

Tabel 3.26 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Conscientiousness .... 100

Tabel 3.27 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Neuroticism .............. 101

Tabel 3.28 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Extraversion ............. 102

Tabel 3.29 Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Fve Dimensi Openness .................. 104

Tabel 4.1 Tabel Responden Berdasarkan Usia ..................................................................... 105

Tabel 4.2 Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................................ 106

Tabel 4.3 Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi ....... ................................................... 107

Tabel 4.4 Tabel Anova ......................................................................................................... 108

Tabel 4.5 Tabel Rsquare ....................................................................................................... 109

Tabel 4.6 Tabel Koefisien Regresi ....................................................................................... 110

Tabel 4.7 Tabel Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja ...................................... 118

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Residual Plot ..................................................................................................... 122

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner

Lampiran 2 Analisis Faktor Konfirmatorik FISIK

Analisis Faktor Konfirmatorik PERILAKU

Analisis Faktor Konfirmatorik PSIKOLOGI

Analisis Faktor Konfirmatorik BEBANKERJA

Analisis Faktor Konfirmatorik KUANTITATIF

Analisis Faktor Konfirmatorik TIME

Analisis Faktor Konfirmatorik STRAIN

Analisis Faktor Konfirmatorik BEHAVIOR

Analisis Faktor Konfirmatorik KETIDAKPASTIANKERJA

Analisis Faktor Konfirmatorik PROMOSIKURANG

Analisis Faktor Konfirmatorik BERLEBIH

Analisis Faktor Konfirmatorik KONFORMITAS

Analisis Faktor Konfirmatorik TJ

Analisis Faktor Konfirmatorik STANDAR

Analisis Faktor Konfirmatorik IMBALAN

Analisis Faktor Konfirmatorik KO

Analisis Faktor Konfirmatorik KD

Analisis Faktor Konfirmatorik KEPEMIMPINAN

Analisis Faktor Konfirmatorik AGREEABLENESS

Analisis Faktor Konfirmatorik CONSCIENTIOUSNESS

Analisis Faktor Konfirmatorik NEUROTICISM

Analisis Faktor Konfirmatorik EXTRAVERSION

Analisis Faktor Konfirmatorik OPENNESS

Lampiran 3 Regresi

xvii

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Pada bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang

penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penelitian.

1.1 Latar Belakang Masalah

Stres dapat terjadi pada siapa saja dan kapan saja. Stres tidak hanya dapat

berdampak positif tetapi juga dapat berdampak negatif. Jika stres tersebut

berdampak negatif pada orang yang sehari-hari berhubungan langsung dengan

masyarakat dan bekerja dengan menggunakan senjata seperti polisi, maka hal itu

dapat mengakibatkan sesuatu yang buruk terjadi, seperti salah satunya

penyalahgunaan senjata api. Selama ini banyak ditemukan perilaku anggota polisi

yang menyimpang dari aturan yang dapat menimbulkan antipati dan menurunkan

citra polisi, antara lain yaitu diberitakan mengenai penembakan terhadap

Wakapoltabes Semarang yang dilakukan oleh anak buahnya (Hermanto, 2007).

Sedangkan kasus lainnya diberitakan bahwa seorang polisi menembak istrinya

karena konflik rumah tangga (Rusli, 2011). Di sepanjang tahun 2005 sampai

tahun 2008 banyak sekali kasus penyalahgunaan senjata api di lingkungan

kepolisian yang dilatarbelakangi oleh stres. Hal serupa juga dibenarkan oleh

pensiunan Jenderal polisi yang pernah bekerja sebagai direktur bagian

pengamanan kepolisian (Komunikasi personal, 10 Juni 2011). Ia membenarkan

bahwa terdapat perilaku-perilaku yang menyimpang pada anggota kepolisian

2

terutama dalam hal penyalahgunaan wewenang. Tindakan-tindakan seperti

penyalahgunaan wewenang, pungutan liar, asusila, narkoba / miras dan kasus

penembakan serta bunuh diri merupakan gambaran fenomena perilaku polisi yang

mengalami stres.

Penelitian yang pernah dilakukan mengenai stres kerja dengan sampel

polisi mendapatkan hasil penelitian bahwa derajat stres kerja polisi secara

keseluruhan berada pada tingkat menengah (Jayanegara, 2007). Selan itu, direktur

utama ACLU (American Civil Liberties Union), Ira Glasser (dalam Amaranto,

2003) juga menyatakan bahwa polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak

aspek, sulit, berbahaya, dan stressfull.

He, Zhao, dan Archbold (dalam Magdalena, 2008) menyebutkan bahwa

secara umum, petugas polisi menempati posisi dimana ia mengalami interaksi

yang langsung dan sering dengan publik dan dihadapkan pada elemen-elemen

masyarakat yang paling mengancam, antisosial dan tidak dapat dipercaya. Mereka

ini adalah orang-orang yang melanggar hukum dan melakukan tindakan yang

membahayakan orang lain. Misalnya saja pembunuh, teroris atau massa yang

mengamuk. Kontak langsung dan sering dengan publik membuat polisi rentan

terhadap efek negatif dari stres. Howard juga menuliskan bahwa pekerjaan

sebagai polisi juga dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang stresful karena petugas

polisi tidak memiliki kontrol atas penugasan yang diberikan kepadanya dan

sulitnya pelaku kejahatan yang dihadapi. (Howard,dkk, 2004, dalam Magdalena,

2008).

3

Sebagai studi pendahuluan, peneliti melakukan wawancara dengan 4

sumber penting di kepolisian, yaitu Kabag psikologi di Polda Metro Jaya, Kabag

polisi Lantas bagian Laka (kecelakaan lalu lintas) Jakarta Timur, staff polisi

bagian Reksa (pemeriksaan bagian lalu lintas) Jakarta Timur dan mantan direktur

kepolisian bagian pengamanan kepolisian. Dari wawancara peneliti dengan

Kabag Psikologi, Nurcahyo, ia membenarkan bahwa memang terdapat perilaku-

perilaku menyimpang dari polisi yang mungkin diakibatkan oleh stres misalnya

yaitu melakukan penyalahgunaan senjata api dan melakukan perilaku

menyimpang seperti mencuri, disersi (lari dari tugas) atau memukul. Ia

berpendapat pekerjaan yang paling stresful adalah polisi yang bekerja di lapangan

yaitu polisi lalu lintas dibandingkan dengan yang bekerja di kantor (Komunikasi

personal, 14 Juni 2011). Berdasarkan data anggota bermasalah yang diperoleh dari

Direktorat Lantas Polda Metro Jaya bagian psikologi tahun 2010 diketahui bahwa

terdapat 13 anggota yang bermasalah sejak 19 Januari 2010 – 13 November 2010.

Perilaku bermasalah mereka antara lain adalah pencurian, disersi (lari dari tugas),

sering absen dinas, penyalahgunaan senjata api dan pemukulan. Beberapa dari

anggota bermasalah tersebut berhubungan dengan psikis antara lain depresi,

permasalahan dengan rumah tangga, jenuh, dan permasalahan keuangan.

Nurcahyo mengatakan bahwa pekerjaan sebagai polisi lalu lintas

merupakan sandaran terdepan kepolisian yang bekerja di lapangan dan diamati

oleh masyarakat secara langsung. Hal ini menyebabkan banyak aspek pekerjaan

sebagai stressor antara lain beban kerja yang banyak, personil yang belum cukup

memadai, dan kondisi fisik di lapangan (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).

4

Polisi peka terhadap variasi yang luas dari tekanan pekerjaan atau

penyebab stres. Penyebab stres ini dapat dikelompokkan dalam kategori yang

berikut: (1) di luar departemen polisi, yang meliputi keputusan pengadilan yang

tak menguntungkan, ketiadaan dukungan masyarakat, dan potensi kekerasan

warga bahkan ketika berhadapan dengan penyelidikan lalu-lintas rutin atau

pertengkaran rumah tangga; (2) sumber internal, yang meliputi gaji rendah,

kemajuan karir yang terbatas, pengembangan atau perangsang profesional yang

kecil, dan ketiadaan dukungan administratif; dan (3) penyebab stres yang berasal

pada peran polisi itu sendiri, termasuk perputaran shift, kerja administratif yang

berlebihan. (Eisenberg, 1975; Stratton, 1978, dalam Murtiningrum, 2005).

Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam

karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,

adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi secara optimal, atau

yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam

pembangkit stres, tetapi datang dari beberapa macam pembangkit stres, dan

sebagian besar adalah dari waktu manusia bekerja, karena lingkungan pekerjaan

mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan pekerja ( Ferdy, 2010).

Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja mereka memiliki

kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan, mengejutkan atau

mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan terjadinya stres

dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari pengalaman yang

dialaminya.

5

Faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan sangatlah banyak. Pada

polisi, stresor yang dapat mempengaruhi stres mereka dapat dikarenakan oleh

banyak faktor, baik karena faktor kondisi pekerjaan ataupun faktor organisasi.

(Indri, 2010).

Diantara stresor-stresor yang ada, beban kerja adalah salah satu faktor

yang merupakan stresor stres kerja pada polisi lalu lintas. Beban kerja merupakan

salah satu yang mengakibatkan stres pada polisi. Kompleksitas tugas polisi

menyebabkan hampir tidak ada waktu santai karena kasus datang susul menyusul

dan polisi harus melayani masyarakat yang jumlahnya pasti lebih besar dari

jumlah anggota polisi itu sendiri.

Hal itu juga diperkuat dengan hasil wawancara peneliti dengan salah satu

polisi lalu lintas di wilayah Jakarta Timur yang bekerja di bagian Reksa. Ia

mengatakan bahwa ia dan teman sekerjanya merasakan stres saat bekerja. Hal

yang paling membuatnya stres adalah saat ia harus mencari dan menetapkan

pelaku dari suatu kejadian, banyaknya kasus yang harus ditangani dan kekurangan

anggaran dalam melakukan tugas di lapangan. Sehubungan dengan beban kerja

yang diembannya, ia juga mengatakan diperkirakan pada tahun 2010-2011

terdapat 38%-40% kasus tabrak lari oleh orang yang tidak bertanggung jawab.

Banyak kasus yang harus ditangani rata-rata setiap harinya adalah 6 buah kasus.

Kepala bidang penerangan umum Polri tahun 2005, Komisaris besar

Zainuri Lubis menyatakan bahwa para petugas polisi khususnya yang bertugas di

6

lapangan diduga mempunyai pekerjaan yang mempunyai derajat stres yang lebih

tinggi (Daryanto, 2005).

Berdasarkan wawancara awal yang dilakukan oleh peneliti terhadap kepala

polisi lalu lintas bagian Laka di wilayah Jakarta Timur yaitu AKP Purwito

diketahui bahwa terdapat stres pada polisi, terutama pada polisi yang bekerja di

lapangan dibandingkan polisi yang bekerja dikantor. Hal-hal yang menjadi

penyebab stres pada polisi yang bekerja dibagian Laka adalah beban tugas yang

berat, sulitnya mencari pelaku dari suatu kejadian, dan sulitnya mengatur lalu

lintas terutama saat banjir (Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).

Hal lain yang dapat menjadi sumber stres pada polisi adalah konflik peran.

Dimana konflik peran ini mengenai harapan-harapan dari seseorang untuk

aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan peran yang mereka jalankan.

Harapan yang diinginkan akan mengakibatkan tekanan pada pemegang peranan

untuk menunjukkan kinerja yang lebih baik antara satu dengan yang lain. Hal ini

dapat mengarah pada konflik peran, dimana pelaksanaan kegiatan atau kerja

dengan satu tekanan dapat menyulitkan hal yang lain dengan tekanan yang

menyertainya.

Pinto Jayanegara melakukan wawancara dengan salah satu perwira tinggi

Polri (tanggal 7 Mei 2007), ia mengatakan bahwa penyebab stres yang dialami

anggota polisi di Indonesia salah satunya yang berhubungan dengan konflik peran

ini adalah keharusan melaksanakan perintah atasan yang seringkali tidak mudah

untuk dilaksanakan karena bertentangan antara dia sebagai polisi dan dia sebagai

7

manusia. Hal itu juga diutarakan oleh pensiunan jenderal polisi yaitu pada tingkat

jabatan yang lebih tinggi misalnya kolonel, diduga terdapat konflik peran dan

batin. Ketika masih menjalani profesi sebagai polisi, ia sendiri mengalami

pertentangan antara tuntutan tugas dengan hati nuraninya (Komunikasi personal,

10 Juni 2011). Berhubungan dengan konflik peran yang dikaitkan dengan

keluarga, AKP Purwito mengatakan bahwa dalam hubungan dengan masalah

keluarga, dikatakan tidak begitu menjadi hal yang menimbulkan stres pada polisi

(Komunikasi Personal, 14 Juni 2011).

Demikian pula halnya dengan konflik peran, pengembangan karir dan

iklim organisasi juga merupakan pembangkit stres potensial. Dalam hal ini

pengembangan karir mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan

promosi yang kurang. Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan

penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat

pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.

Studi empiris mengenai stres polisi menemukan bahwa sepanjang 13 tahun

pertama pengabdian, stres meningkat sebab petugas baru tak percaya pada

kemampuan mereka sendiri, harus melaksanakan sejumlah pekerjaan administrasi

besar, dan merasa suatu gap antara pelatihan akademi formal dan keterampilan

yang nyata diperlukan untuk menjadi efektif di jalanan. Stres berkurang ketika

petugas menjadi lebih nyaman dengan tuntutan pekerjaan mereka dan promosi

keuntungan dan ranking di departemen itu. (Violanti, 1983, dalam Yusuf, 2009).

8

Namun, berhadapan dengan suatu stresor tidak selalu mengakibatkan

gangguan secara psikologis maupun fisiologis. Faktor kunci dari stres adalah

persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk

menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi (Diana, 1991,

dalam Widyasari, 2011). Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres

dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu

peristiwa. Penilaian kognitif individu dalam stres di tentukan oleh individunya

sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Sehubungan dengan

ini, ciri individu salah satunya tipe kepribadian dapat berpengaruh dalam

menimbulkan stres. Pada penelitian ini tipe kepribadian yang peneliti pilih untuk

di analisis adalah tipe kepribadian Big Five.

Hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi yaitu adalah

umur dan masa kerja. Nurcahyo membenarkan bahwa umur memiliki pengaruh

dalam stres, karena dari umur tersebut berhubungan dengan kematangan

seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan masa kerja pada polisi

dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam

pekerjaannya.Selain itu, pada polisi lalu lintas hal yang dimungkinkan menjadi

stresor bagi pekerja adalah perbedaan penempatan kerja di bagian lalu lintas,

karena dari komunikasi personal yang didapat oleh peneliti, terdapat sub divisi

dalam DitLantas, beberapa diantaranya yaitu Bin Operasional, Pamwal

Pengamanan dan Pengawalan), PJR (Patroli Jalan Raya) dan Gatur (Penjagaan

dan Pengaturan). Masing-masing dari subdivisi tersebut memiliki perbedaan baik

dari tempat mereka bertugas maupun jam kerja mereka.

9

Kemungkinan besar beban dan tuntutan tugas serta tuntutan di luar tugas

melebihi kemampuan yang dimiliki para anggota, kondisi ini akan memberikan

dampak pada munculnya stres kerja yang berkepanjangan. Stres yang

berkepanjangan ini dapat mengubah perilaku anggota menjadi perilaku yang tidak

diterima di lingkungan tugas maupun di luar lingkungan tugas. Hubungan antar

sesama anggota menjadi kurang harmonis, penuh kecurigaan yang dapat

menimbulkan kemarahan serta perilaku agresi, seperti yang telah ditunjukkan oleh

beberapa anggota Polri (Sumantri, 2011).

Dampak stres pada polisi dijelaskan oleh Morash dan Haar (Morash, Haar

& Kwak, 2006) dimana petugas polisi yang mengalami tingkat stres kerja yang

tinggi mengalami masalah psikologis dan fisik yang tinggi. Pada umumnya,

mereka mengalami kesehatan yang buruk, sering absen dari pekerjaan, mengalami

burnout, dan tidak puas terhadap pekerjaan mereka, dan karena lemahnya

komitmen organisasi yang dimiliki maka mungkin petugas polisi tidak seutuhnya

melibatkan diri dalam pekerjaan atau mereka mungkin akan berhenti dari

pekerjaannya lebih awal.

Sedangkan Arnold (1986, dalam Adypato, 2011) menyebutkan bahwa ada

empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh

individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performa,

serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.

Oleh karena itu, berdasarkan berbagai penelitian tentang stres pada polisi

pada umumnya dan khususnya stres pada polisi lalu lintas di Indonesia yang

10

dikemukakan di atas, peneliti melihat bahwa penting dilakukan penelitian untuk

mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas

dan juga melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap stres kerja

pada polisi lalu lintas. Karena itu peneliti melakukan penelitian “Analisis Faktor-

Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja pada Polisi Lalu Lintas.”

1.2. Perumusan Masalah

Secara umum, rumusan masalah pada penelitian ini adalah “apakah ada

pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas?”.

Sedangkan secara khusus rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja

pada polisi lalu lintas?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan konflik peran yaitu Time Based

Conflict, Strain Based Conflict dan Behavior Based Conflict terhadap stres

kerja pada polisi lalu lintas?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres

kerja pada polisi lalu lintas?

4. Apakah ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja


11

5. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yaitu

Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Extrovertion, dan

Openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas?

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada

polisi lalu lintas?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja


8. Apakah ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada

polisi lalu lintas?

1.3. Pembatasan masalah :

Pembatasan masalah pada penelitian ini adalah peneliti menganalisis

faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dengan melihat

faktor mana yang secara signifikan dan paling besar mempengaruhi stres kerja.

Faktor-faktor yang akan diteliti adalah beban kerja, konflik peran yang terdiri dari

time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,

pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang terdiri dari

agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur,

masa kerja, dan sub divisi.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

12

1.4.1. Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui

seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja yaitu beban kerja,

konflik peran yang terdiri dari dari time based conflict, strain based conflict dan

behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian

Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,

extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi pada polisi lalu lintas

sehingga dapat dijadikan bahan sekaligus informasi dalam meminimalisir stres

kerja yang ada pada polisi lalu lintas.

1.4.2. Manfaat Penelitian

Teoritis :

Penelitian ini diharapkan mampu mendapatkan dimensi yang paling

mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas sehingga dapat

diminimalisir .

Praktis :

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berkembangnya ilmu

pengetahuan, khususnya bagi pengembangan teori-teori psikologi

terutama yang berkaitan dengan bidang psikologi kesehatan, klinis

dan industri dan organisasi.

13

Memberikan informasi dari hasil analisis peneliti mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi stres kerja sehingga dapat dijadikan bahan

kebijakan untuk mengontrol stres kerja pada polisi lalu lintas.

1.5. Sistematika Penulisan

Berikut ini adalah sistematika penulisan dari laporan penelitian yang akan

dilakukan.

BAB I : Pendahuluan

Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang analisis

faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Di dalam bab ini akan dibahas sejumlah teori yang berkaitan dengan

masalah yang akan diteliti secara sistematis, kerangka berpikir dan hipotesis

penelitian.

BAB III : Metode Penelitian

Bab ini meliputi pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengambilan sampel, variabel penelitian, definisi konseptual dan

14

operasional, pengumpulan data, prosedur penelitian, metode analisis data, baik uji

validitas dan uji hipotesis.

BAB IV : Analisis Hasil Penelitian

Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai gambaran responden

penelitian, deskripsi data dan hasil uji hipotesis.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan

meyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan saran.

BAB 2

KERANGKA TEORI

15

Bab ini akan membahas teori-teori yang dipakai sebagai dasar dalam

melaksanakan penelitian. Teori yang terdapat dalam kajian teori adalah mengenai

faktor-faktor stres kerja yaitu beban kerja, konflik peran, pengembangan karir,

iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five, umur, masa kerja dan sub divisi polisi

lalu lintas.

2.1. Stres

2.1.1. Definisi Stres

Kata stres diartikan oleh Oxford Dictionary yaitu “as a state of affair

involving demand of physical or mental energy” atau dapat diartikan sebagai

suatu keadaan yang melibatkan tuntutan energi fisik atau mental. Stres adalah

ketegangan dan tekanan yang dihasilkan ketika individu melihat situasi yang

menampilkan suatu tuntutan yang mengancam dari kemampuan yang ia punyai

(Bisen, Priya, 2010).

Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang

terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor

yang ada. Dimana, dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari-hari

individu dan menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam

menghadapi stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya adanya respon fisik,

psikologis dan tingkah laku. (Taylor, 2002, Bernstein, Penner, Stewart, Roy,

2008). Dalam kata lain, stress meliputi sebuah transaksi antara orang dan fisik

mereka dan lingkungan psikologikal. (Bernstein, Penner, Stewart, Roy, 2008).

16

Menurut Seyle (1976, Munandar, 2006), stres adalah keadaan didalam

karateristik mahluk hidup dengan sindrom adaptasi umum. Dengan kata lain,

adalah respon non spesifik dari tubuh terhadap permintaan yang dibuat untuk itu.

Fincham dan Rhodes (1988, Munandar, 2006) mengasumsikan bahwa

stres dapat disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku,

psikologikal dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara

orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan

lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi

berbagi tuntutan terhadap dirinya secara efektif.

Dari berbagai pendapat yang diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa

stres adalah respon biologis dan psikologis pada seseorang yang disebabkan oleh

perubahan dan tuntutan kehidupan untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.

2.2 Stres Kerja

Menurut Munandar (2006) stres kerja adalah respon individu terhadap

stresor yang ada pada pekerjaan yang dapat menyebabkan seseorang tidak

berfungsi optimal. Reaksi yang dapat terjadi yaitu dapat berupa reaksi fisik,

psikologis atau tingkah laku.

Robin (dalam Supardi, 2007) memberikan definisi stres kerja sebagai

suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan

dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat

dipastikan.

17

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah respon

adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan

lingkungan.

2.2.1 Tahapan Stres Kerja

Menurut Hans Selye (Rice, 2000), bahwa ada tiga fase atau tahapan

stress adalah sebagai berikut :

a. Tahap reaksi waspada, pada tahap ini dapat terlihat reaksi psikologis ”fight or

flight syndrome” dan reaksi fisiologis. Pada tahap ini individu mengadakan reaksi

pertahanan terekspos pada stressor. Tanda fisik akan muncul adalah curah jantung

meningkat, peredaran darah cepat, darah di perifer dan gastrointestinal mengalir

ke kepala dan ekstremitas. Sehingga banyak organ tubuh yang terpengaruh, maka

gejala stress akan mempengaruhi denyut nadi dan ketegangan otot. Pada saat yang

sama daya tahan tubuh akan berkurang dan bahkan bila stressor sangat besar atau

kuat dapat menimbulkan kematian.

b. Tahap melawan, pada tahap ini individu mencoba berbagai macam mekanisme

penanggulangan psikologis dan pemecahan masalah serta mengatur strategi untuk

mengatasi stressor. Tubuh berusaha menyeimbangkan proses fisiologis yang telah

dipengaruhi selama reaksi waspada untuk sedapat mungkin kembali keadaan

normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor

penyebab stress. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala- gejala stress

akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena

ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor tidak dapat diatasi

18

atau terkontrol maka ketahanan tubuh beradaptasi akan habis dan individu tidak

akan sembuh.

c. Tahap kelelahan, tahap ini terjadi ketika ada suatu perpanjangan tahap awal

stress yang tubuh individu terbiasa. Energi penyesuaian terkuras dan individu

tersebut tidak dapat lagi mengambil dari berbagai sumber penyesuaian yang

digambarkan pada tahap kedua. Akan timbul gejala penyesuaian terhadap

lingkungan seperti sakit kepala, gangguan mental, penyakit arteri koroner, bisul,

dan kolitis. Tanpa ada usaha untuk melawan atau mencegahnya kelelahan bahkan

kematian dapat terjadi. Bila tubuh terekspos pada stressor yang sama pada waktu

yang lama secara terus menerus, maka tubuh yang semula telah terbiasa

menyesuaikan diri akan kehabisan energi untuk beradaptasi. Daya tahan tubuh

terhadap stressor tidak dapat dianggap dapat bertahan selamanya karena suatu saat

energi untuk adaptasi itu akan habis.

2.2.2. Faktor – faktor Penyebab Stres Kerja

Penyebab-penyebab umum stres pada tempat kerja menurut Bisen dan

Priya (2010) adalah :

a. Ketakutan akan kehilangan pekerjaan.

b. Tuntutan yang tidak masuk akal terhadap kinerja.

c. Kurangnya hubungan interpersonal antara pekerja.

d. Kurangnya komunikasi interpersonal diantara atasan dan bawahan.

19

e. Lamanya jam kerja.

f. Sedikitnya waktu untuk menghabiskan waktu dengan keluarga.

g. Upah yang tidak sesuai.

h. Promosi yang tidak terlaksana.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau


pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar waktu manusia

adalah bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar

terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Pembangkit stres dipekerjaan

merupakan pembangkit stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya

atau jatuh sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja. Menurut Hurrel, faktor-

faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres dapat

dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu faktor-faktor intrinsik dalam

pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam

pekerjaan, serta struktur dan iklim organisasi (Munandar, 2006) :

1. Faktor-faktor Intrinsik dalam Pekerjaan

Termasuk dalam kategori ini ialah tuntutan fisik dan tuntutan tugas.

Tuntutan fisik meliputi: bising, vibrasi dan hygiene. Sedangkan faktor-faktor

tugas mencakup kerja malam, beban kerja, dan penghayatan dari resiko dan

bahaya.

20

a. Tuntutan fisik : kondisi fisik kerja mempunyai pengaruh terhadap faal dan

psikologis diri seorang tenaga kerja. Kondisi fisik dapat merupakan pembangkit

stres (stressor). Suara bising selain dapat menimbulkan gangguan sementara atau

tetap pada alat pendengaran kita, juga dapat merupakan sumber stres yang

menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan ketidakseimbangan psikologis kita.

Kondisi demikian memudahkan timbulnya kecelakaan.

Misalnya tidak mendengar suara-suara peringatan sehingga timbul kecelakaan.

Ivancevich & Matteson (dalam Munandar, 2006) bependapat bahwa bising yang

berlebih (sekitar 80 desibel) yang berulangkali didengar, untuk jangka waktu yang

lama, dapat menimbulkan stres. Dampak psikologis dari bising yang berlebih

ialah mengurangi toleransi dari tenaga kerja terhadap pembangkit stres yang lain,

dan menurunkan motivasi kerja.

b. Tuntutan tugas :

Shift kerja : penelitian menunjukkan para pekerja shift malam lebih sering

mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja

pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang

mungkin menyebabkan gangguan perut (Monk & Tepas dalam Munandar,

2006:383-389).

Beban kerja : Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit juga

merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke

dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit "kuantitatif”, yang timbul

sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan

kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban

21

kerja berlebih/terlalu sedikit "kualitatif” yaitu jika orang merasa tidak

mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan

ketrampilan dan/atau potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2006).

2. Peran Individu dalam Organisasi

Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi,

artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan

sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh

atasannya. Kurang baik berfungsinya peran, yang merupakan pembangkit stres

yaitu meliputi: konflik peran dan ketaksaan peran (role ambiguity).

Menurut Kahn, dkk (dalam Munandar , 2006) stres yang timbul karena

ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah ketidakpuasan pekerjaan, ketegangan

pekerjaan yang lebih tinggi, dan menimbulkan stres fisiologikal.

3. Pengembangan Karir

Unsur-unsur penting pengembangan karir meliputi (Evelyn, Girdano, dalam

Munandar, 2006):

Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

Peluang mengembangkan keterampilan yang baru

Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

menyangkut karir.

4. Hubungan dalam Pekerjaan

22

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah

dalam organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan

peran yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai

antara pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan

yang rendah, penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan

rekan-rekan kerjanya (Kahn dkk, dalam Munandar, 2006).

5. Struktur dan iklim Organisasi

Faktor stres yang dikenali dalam kategori ini adalah terpusat pada sejauh

mana tenaga kerja dapat tcrlihat atau berperan serta pada support sosial.

Kurangnya peran serta atau partisipasi dalam pengambilan keputusan

berhubungan dengan suasana hati dan perilaku negatif. Peningkatan peluang

untuk berperan serta menghasilkan peningkatan produktivitas, dan peningkatan

taraf dari kesehatan mental dan fisik (Munandar, 2006).

6. Tuntutan dari Luar Organisasi/Pekerjaan

Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan

seseorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja

didalam suatu organisasi, dan dapat memberi tekanan pada individu. Isu-isu

tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan

pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan

tuntutan perusahaan, semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam

23

pekerjaannya, sebagaimana halnya stres dalam pekerjaan mempunyai dampak

yang negatif pada kehidupan keluarga dan pribadi (Munandar, 2006).

7. Ciri-ciri Individu

Menurut pandangan interaktif dari stres, stres ditentukan pula oleh

individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya scbagai penuh stres.

Reaksi-reaksi psikologis, fisiologis, dan dalam bentuk perilaku terhadap stres

adalah hasil dari interaksi situasi dengan individunya, mcncakup ciri-ciri

kepribadian yang khusus dan pola-pola perilaku yang didasarkan pada sikap,

kebutuhan, nilai-nilai, pengalaman masa lalu, keadaan kehidupan dan kecakapan

(antara lain inteligensi, pendidikan, pelatihan, dan pembelajaran). Dengan

demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh

antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial

dengan individu. Faktor pengubah ini yang menentukan bagaimana, dalam

kenyataannya, individu bereaksi terhadap pembangkit stres potensial (Munandar,

2006).

a. Kepribadian : mereka yang berkepribadian introvert bereaksi lebih negatif dan

menderita ketegangan yang lebih besar daripada mereka yang berkepribadian

extrovert, pada konflik peran. Kepribadian yang flexible (orang yang lebih

lerbuka terhadap pengaruh dari orang lain sehingga lebih mudah mendapatkan

beban yang berlebihan) mengalami ketegangan yang lebih besar dalam situasi

24

konflik, dibandingkan dengan mereka yang berkepribadian kaku (Munandar,

2006).

b. Kecakapan : merupakan variabel yang ikut menentukan stres atau tidaknya

suatu situasi yang sedang dihadapi. Jika seorang pekerja menghadapi masalah

yang ia rasakan tidak mampu ia pecahkan, sedangkan situasi tersebut mempunyai

arti yang penting bagi dirinya, situasi tersebut akan ia rasakan sebagai situasi yang

mengancam dirinya sehingga ia mengalami stres. Ketidakmampuan menghadapi

situasi menimbulkan rasa tidak berdaya. Sebaliknya jika merasa mampu

menghadapi situasi orang justru akan merasa ditantang dan motivasinya akan

meningkat (Munandar, 2006).

c. Nilai dan kebutuhan : setiap organisasi mempunyai kebudayaan masing-

masing. Kebudayaan yang terdiri dari keyakinan-keyakinan, nilai-nilai dan

norma-norma perilaku yang menunjang organisasi dalam usahanya mengatasi

masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal. Para tenaga kerja diharapkan

berperilaku sesuai dengan norma-norma perilaku yang diterima dalam organisasi

(Munandar, 2006).

Teori lain mengatakan terdapat dua faktor penyebab atau sumber stress

yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat

berupa kondisi fisik, manajemen atau hubungan sosial di lingkungan pekerjaan.

Sedangkan faktor personal berupa kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi

maupun kondisi sosial ekonomi keluarga, dimana pribadi berada dan

mengembangkan diri. (Dwiyanti, 2001, dalam Prihatini, 2007).

25

Menurut Cooper dan Marshall (1976), terdapat enam kategori utama

sumber-sumber stres pada kerja, yaitu:

a. Faktor Intrinsik pada pekerjaan

b. Peran dalam organisasi

c. Pengembangan karir

d. Struktur dan iklim organisasi

e. hubungan dalam pekerjaan

f. sumber-sumber ekstra-organisasi

2.2.3. Gejala – gejala Stres

Menurut Bisen dan Priya (2010), gejala stres pada individu dapat dilihat

dari :

a. Gejala fisik yaitu pusing, sakit leher, nyeri punggung, lemah, gangguan perut,

kelelahan kronik, nafas cepat/ sulit dan tidur terlampau banyak.

b. Gejala emosional yaitu depresi, mimpi buruk, sensitif, mudah marah, cemas,

perilaku neurotik, adanya pikiran untuk bunuh diri, frustasi, tidak berdaya dan

gelisah.

c. Gejala fisik yaitu gigi menggretak, menggigit jari, makan kompulsif,

penggunaan rokok meningkat, mengetuk jari, kehilangan minat pada penampilan

fisik, dan peningkatan penggunaan alkohol atau resep obat.

26

Teori Terry Beehr dan Newman (1978, Rout, 2002) membagi gejala stress

menjadi tiga aspek yaitu gejala psikologis, gejala fisik dan perilaku.

Gejala psikologis terdiri dari :

- Kecemasan, ketegangan

- Bingung, marah, sensitif

- Memendam perasaan

- Komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual

- Mengurung diri, ketidak puasan bekerja

- Depresi, kebosanan, lelah mental

- Merasa terasing dan mengasingkan diri,kehilangan daya konsentrasi

- Kehilangan spontanitas dan kreativitas

- Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri

Gejala fisik :

- Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah

- Meningkatnya sekresi adrenali dan non adrenalin

- Gangguan gastrointestial, misalnya gangguan lambung

- Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskuler

- Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan

27

- Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit

- Kepala pusing, migrain, kanker

- Ketegangan otot, problem tidur.

Gejala perilaku :

- Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas

- Penurunan prestasi dan produktifitas

- Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk

- Perilaku sabotase

- Meningkatnya frekuensi absensi

- Perilaku makan yang tidak normal

- Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan

- Kecendrungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut,berjudi

- Meningkatnya agresivitas dan kriminalitas

- Penurunan kualitas hubungan interpersoal dengan keluarga dan tema

- Kecenderungan bunuh diri.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-gejala stress kerja

terdiri dari gejala psikologis,gejala fisik dan gejala perilaku.

2.3. Beban Kerja

28

Beban kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang

harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja berlebih dan beban

kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja secara kuantitatif

timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara kualitatif

jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas tidak

menggunakan keterampilan atau potensi dari tenaga kerja. Beban kerja selama

jumlah jam kerja yang sangat banyak, hal ini merupakan sumber tambahan stres

(Munandar, 2006). Everly & Girdano (dalam Munandar, 2006), menambahkan

kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih

kuantitatif dan kualitatif. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus

melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan.

Unsur yang menimbulkan beban berlebih kuantitatif ialah kondisi kerja, yaitu

setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan

cermat. Pada saat tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi,

namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan

kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya

beban berlebih kuantatif. Beban kerja terlalu sedikit kuantitatif juga dapat

mempengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang. Pada pekerjaan yang

sederhana, dimana banyak terjadi pengulangan akan timbul rasa bosan, rasa

monoton. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil dari terlampau

sedikitnya tugas yang harus dilakukan, dapat menghasilkan berkurangnya

perhatian. Hal ini secara potensial membahayakan jika tenaga kerja gagal untuk

bertindak tepat dalam keadaan darurat.

29

Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh

manusia makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin

menjadi majemuk. Kemajemukan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi

daripada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi

produktif, tetapi menjadi destrutif. Pada titik tersebut kita telah melewati

kemampuan kita untuk memecahkan masalah dan menalar dengan cara yang

konstruktif. Timbulah kelelahan mental, sakit kepala, dan gangguan-gangguan

pada perut merupakan hasil dari kondisi kronis dari beban berlebihan kualitatif.

Sedangkan beban terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga

kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan ketrampilan yang diperolehnya,

atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya. Beban terlalu sedikit

disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarahkan semangat dan motivasi

yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia “tidak maju-maju”

dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan ketrampilannya

(Sutherlan & Cooper, Munandar, 2006).

2. 4. Konflik peran

Konflik peran terjadi ketika harapan terhadap kerja kita dan apa yang kita

pikir harus dilakukan tidak sama dengan pekerjaan yang sebetulnya harus kita

lakukan. Konflik peran juga dapat terjadi ketika pekerja memiliki peran yang

berlawanan. Misalnya, peran seorang pekerja sebagai manajer mungkin

memerlukan ia untuk bekerja pada hari Sabtu, tetapi peran ia sebagai ibu

30

memerlukan ia untuk menghadiri pertandingan olahraga anaknya pada hari yang

sama (Aamodt, 2010).

Menurut Greenhaus dan Beutell peran adalah satu set ekspektasi yang

dikenakan oleh pengirim peran (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, dan Rosenthal,

1964, dalam Shien & Chen, 2011). Kahn dan Quinn (Edwards & Rothbard, 2000,

Shein & Chen, 2011) lebih lanjut menjelaskan bahwa harapan peran didefinisikan

seperti ketika individu fokus menciptakan harapan yang didasarkan pada nilai-

nilai nya sendiri mengenai pekerjaan atau perilaku keluarga peran. Konflik antar

peran terjadi ketika harapan yang terkait dengan satu peran mengganggu

kemampuan seseorang untuk secara memadai memenuhi peran lainnya.

Konflik peran adalah hasil ketika individu menerima dua atau lebih peran

yang menyebabkan konflik satu dengan yang lain. Dalam hal ini individu tersebut

merasa tidak mampu dengan tekanan yang ada dan menjadi demokratik pada saat

yang sama (Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985).

Tidak jauh berbeda, Kahn (1964, Cooper, Dewe, 2004) juga

mendefinisikan konflik peran sebagai “simultaneous occurence of two (or more)

sets of pressures such that compliance with one would make more difficult

compliance with the other”. Atau dapat diartikan yaitu terjadinya simultan dari

dua (atau lebih) kumpulan tekanan seperti keharusan patuh dengan yang satu

dimana akan menimbulkan kepatuhan yang lebih sulit dengan yang lain.

Maka konflik peran dapat disimpulkan sebagai suatu kesulitan yang

dialami individu dalam memenuhi peran dan tuntutan dari peran tersebut dalam

31

waktu yang bersamaan serta adanya pertentangan antara individu dengan

perannya.

Myers (1988, dalam Marfizal, 2006) membagi konflik peran menjadi 3

yaitu :

1. Konflik antara individu dengan peran.

Pertentangan antara kepribadian atau sikap individu dengan harapan atau

tuntutan dari perannya, misalnya : seorang polisi harus menangkap seorang

pencuri yang ternyata adalah keponakannya. Polisi akan mengalami konflik peran

antara membantu keponakannya atau menjalankan tugasnya sebagai penegak

hukum.

2. Intrarole conflict

Ketegangan yang ditimbulkan oleh tuntutan atau harapan yang

bertentangan mengenai bagaimana suatu peran harus dilakukan. Salah satu

contohnya adalah seorang kakak dituntut untuk selalu membantu adiknya oleh

ibunya, sedangkan ayahnya melarang ia membantu adiknya supaya adiknya

menjadi mandiri. Hal ini akan menimbulkan konflik peran karena ada harapan

yang bertentangan.

3. Interrole conflict

Ketegangan atau konflik yang terjadi karena tuntutan dari dua peran yang

berbeda yang harus dilakukan secara bersamaan, misalnya : konflik yang dialami

32

ibu yang bekerja, pada saat yang sama ia harus berperan sebagai pekerja dan

sebagai ibu rumah tangga.

Selanjutnya Duxbury dan Higgins (1991, dalam Marfizal, 2006)

mengatakan bahwa akibat dari berbagai peran yang dimiliki (multiple roles)

individu akan menghasilkan ketegangan fisik dan psikologis dalam dua cara yaitu:

a. Beban peran yang berlebih (role overload), yang menimbulkan kesulitan untuk

menentukan prioritas peran mana yang akan didahulukan.

b. Tuntutan terhadap kedua peran akan menimbulkan kesulitan untuk memenuhi

harapan dari masing-masing peran tersebut.

Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat disebabkan oleh dua aspek

utama dari lingkungan pekerjaan atau keluarga yaitu :

a. Faktor yang berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menampilkan

peran pekerjaan dan keluarga.

b. Keadaan psikologis yang disebabkan oleh tekanan dari satu peran ke peran

yang lain. (Greenhaus dan Beutell, 1985; Piotrkowski, Voydanoff, dalam Marfizal

2006).

Greenhaus dan Beutell (Edwards, Rothbard, 2000) mengemukakan tiga

bentuk konflik keluarga dan pekerjaan :

a. Time- based conflict

33

Konflik yang terjadi karena tuntutan waktu dari peran yang satu

mempengaruhi partisipasi dalam peran yang lain. Konsep-konsep yang termasuk

dalam konflik ini diantaranya : waktu bekerja yang berlebihan, kurangnya waktu

untuk pasangan atau anak dan jadwal yang tidak fleksibel.

b. Strain-based conflict

Konflik yang disebabkan oleh gejala-gejala stres seperti kelelahan dan

mudah marah, yang diakibatkan oleh satu peran mengganggu peran yang lain.

Konflik ini melibatkan stres dalam keluarga dan pekerjaan.

c. Behavior- based conflict

Konflik yang terjadi jika tingkah laku tertentu dituntut oleh satu peran

mempersulit individu dalam memenuhi tuntutan dari peran yang lain, misalnya

tuntutan peran keluarga dengan tuntutan peran pekerjaan.

2.5. Pengembangan karir

Ada empat fase siklus kehidupan karir, yaitu (Kitchi, 2010) :

1. Memulai karir, stres yang timbul adalah dari keharusan untuk mempelajari

budaya oganisasi dan struktur organisasi di tempat kerja.

2. Pengembangan karir, yaitu di mana pilihan mungkin harus dibuat antara karir

dan keluarga.

3. Memelihara karier, di mana individu mungkin harus melihat apakah karir

mereka nantinya akan sukses atau tidak, dan ini dapat meningkatkan konflik

34

antara karir dan keluarga.

4. Karir berakhir.

Dalam bukunya, Rout (2002) mengatakan bahwa pengembangan karir

meliputi sejumlah isu yang dapat bertindak sebagai stressor potensial untuk

karyawan. Misalnya, kurangnya keamanan pekerjaan, over atau under promosi,

takut pensiun, dan banyak penilaian kinerja lainnya dapat mempengaruhi

kehidupan seseorang. Pada stressor keamanan pekerjaan, ancaman kehilangan

pekerjaan merupakan sumber potensial dari stres. Beberapa orang mungkin harus

tetap pada pekerjaan mereka bahkan jika mereka tidak menyukainya karena

mereka tidak memiliki alternatif yang cocok untuk perubahan. Sedangkan pada

permasalahan promosi di tempat kerja, ketika seorang individu dipromosikan

terlalu cepat, tanpa memiliki keterampilan yang dibutuhkan atau sudah bekerja

keras di pekerjaan sebelumnya, ia mungkin mengalami self-esteem rendah.

Kurangnya prospek promosi juga dapat menjadi sumber stres ketika seorang

individu telah menguasai pekerjaannya. Pada kinerja kerja, penilaian kinerja dapat

menjadi sumber potensial stres bagi penilai dan yang dinilai. Dalam praktek

umum penilaian rutin karyawan oleh manajer dapat menyebabkan stres terutama

ketika harus mengambil keputusan. Stressor yang terakhir pada pengembangan

karir adalah pensiun. Tekanan tertentu dapat timbul bagi individu yang dipaksa

untuk pensiun dini. Misalnya, Fryer dan Payne (1986, Rout, 2002) menunjukkan

bahwa seseorang mungkin akan menderita dari hilangnya pekerjaan, merasa

gagal, menurunnya harga diri, kepuasan hidup yang rendah, depresi, kesepian dan

isolasi, dan masalah perilaku lainnya.

35

Sumber stres lain yang menyebabkan stres pada pekerja adalah masalah

dalam pengembangan karir, jika aspirasi karir tidak memuaskan, frustasi dapat

menjadi intens (Schultz, 2006).

Di sisi lain, Munandar (2006) merumuskan unsur-unsur penting

pengembangan karir meliputi :

- Peluang untuk menggunakan ketrampilan jabatan sepenuhnya

- Peluang mengembangkan ketrampilan yang baru

- Penyuluhan karir untuk memudahkan keputusan-keputusan yang

menyangkut karir.

Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang

(Munandar, 2006) :

a. Job Insecurity : perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru

yang dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Reorganisasi dirasakan perlu

untuk dapat mcnghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik. Sebagai

akibatnya ialah adanya pekerjaan lama yang hilang dan adanya pekerjaan yang

baru. Dapat terjadi bahwa pckerjaan yang baru memerlukan keterampilan yang

baru. Setiap reorganisasi menimbulkan ketidakpastian pekerjaan, yang merupakan

sumber stres yang potensial (Munandar, 2006).

b. Over dan Under-promotion : setiap organisasi industri mempunyai proses

pertumbuhan masing-masing. Ada yang tumbuhnya cepat dan ada yang lambat,

36

ada pula yang tidak tumbuh atau setelah tumbuh besar mengalami penurunan,

organisasi menjadi lebih kecil. Pola pertumbuhan organisasi industri berbeda-

beda. Salah satu akibat dari proses pertumbuhan ini ialah tidak adanya

kesinambungan dari mobilitas vertical dari para tenaga kerjanya. Peluang dan

kecepatan promosi tidak sama setiap saat. Dalam pertumbuhan organisasi yang

cepat, banyak kedudukan pimpinan mcmerlukan tenaga, dalam keadaan

sebaliknya, organisasi terpaksa harus mcmperkecil diri, tidak ada peluang untuk

mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan

pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak

mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi

tenaga kerja yang rnerasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Perilaku yang

mengganggu, semangat kerja yang rendah dan hubungan antarpribadi yang

bermutu rendah, berkaitan dengan stres dari kesenjangan yang dirasakan antara

kedudukannya sekarang di organisasi dengan kedudukan yang diharapkan.

(Munandar, 2006).

Sedangkan stres yang timbul karena over-promotion memberikan kondisi

beban kerja yang berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan ketrampilan

yang tidak sesuai dengan bakatnya (Schultz, 2006).

2.6. Iklim Organisasi

Sumber stres potensial lainnya di dalam pekerjaan muncul dari organisasi

di tempat kerja itu sendiri, yaitu struktur dan iklim organisasi. Iklim organisasi

37

dapat membuat kehidupan kerja menjadi stressful atau memuaskan, seperti

misalnya sedikit atau tidak adanya partisipasi dalam membuat keputusan,

kurangnya komunikasi efektif dan konsultasi serta batasan dalam tingkah laku

(Cooper & Marshal, 1976, Rout, 2002).

Tidak jauh berbeda, Kitchin (2010) juga mengatakan bahwa struktur dan

iklim organisasi adalah salah satu sumber potensial di dalam organisasi yang

dapat mengancam kebebasan individu, otonomi dan identitas. Masalah utama dari

iklim organisasi yaitu dalam hal partisipasi seperti pengambilan keputusan, tidak

ada rasa memiliki, kurangnya konsultasi yang efektif, komunikasi yang buruk,

pembatasan pada perilaku dan politik kantor.

Kolb dan Rubin (1984, h.333 dalam Rani 2007) mengatakan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk memadukan

motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi. Sedangkan

menurut Lumsdaine (1995, h.271, dalam Rani 2007), iklim organisasi merupakan

persepsi karyawan terhadap karakteristik dari prosedur yang ada dalam sebuah

perusahaan.

Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda,

yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di

dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian

dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan

untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu untuk

38

menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang

efektif (Davis, 1962, h. 58, dalam Rani 2007).

Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi adalah persepsi pekerja terhadap lingkungan organisasi dimana hal itu

dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.

2.6.1. Aspek Iklim Organisasi

Menurut Kolb & Rubin (1984, h. 343, dalam Rani, 2007) terdapat tujuh

aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan,

yaitu:

a. Konformitas

Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama diantara para

karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam

menjalankan pekerjaan.

b. Tanggung jawab

Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab

masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

c. Standar

Tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya

terkenal, membuat karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen.

d. Imbalan

39

Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui

dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya.

e. Kejelasan organisasi

Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta

memiliki tujuan yang jelas.

f. Dukungan dan Kehangatan

Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang

sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.

g. Kepemimpinan

Karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan

segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin

pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.

Selain itu, Jonas dan James (1979, Dahesihsari, 2008) juga

mengemukakan dimensi dari iklim organisasi yaitu :

1. Karakteristik pekerjaan dan peran karyawan

2. kepemimpinan

3. kelompok kerja

4. kebijakan dalam sistem organisasi, seperti imbalan, peraturan dan dukungan

organisasi.

40

2.7. Tipe Kepribadian Big Five

Tipe kepribadian Big Five merupakan kepribadian dengan pendekatan trait

yang didukung oleh penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa

kepribadian dapat dilihat dalam lima dimensi. Kelima dimensi ini muncul dari

penelitian faktor analisis melalui berbagai tes dan skala kepribadian (Goldberg,

1981, Pervin, Cervone, & John, 2005).

“Big” memiliki arti bahwa setiap faktor menggolongkan traits yang lebih

spesifik dalam jumlah yang besar. Kelima faktor tersebut adalah Extraversion,

Agreeableness, Conscientiousness, Neuoriticism, dan Openness (Goldberg, 1981,

Pervin, Cervone, & John, 2005). Berikut penjelasan mengenai dimensi Big Five

tersebut:

A. Agreeableness (A)

Agreeableness merupakan sebuah dimensi interpersonal dan

menggambarkan beragam interaksi yang individu pilih, baik dari perasaan kasih

sampai ke hal yang antagonis. Digman (1990, dalam Costa & John, 1996)

menuliskan bahwa agreeableness meliputi aspek-aspek kemanusiaan, seperti

sikap penolong, kasih sayang, perhatian, cemburu, dan iri hati pada ornag lain.

Orang-orang dengan A yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka

menolong, pemaaf, altruistis, dan pada dasarnya baik. Memiliki hasrat untuk

menolong orang lain, mereka cenderung tanggap dan empatik serta percaya bahwa

orang lain akan melakukan hal yang sama sepertinya. Sebaliknya, mereka dengan

A yang rendah (disebut antagonis) cenderung sinis, tidak sopan bahkan kasar,

41

penuh curiga, tidak kooperatif, dan mudah marah, serta dapat manipulatif, penuh

dendam, dan kejam (Costa & Widiger, 2002 dalam Lastianto, 2011).

B. Conscientiousness (C)

Individu dengan karakteristik C dihubungkan dengan kerapian,

keteraturan, rajin, dan berorientasi pada prestasi (McCrae & Costa, 1987, 1996).

Orang-orang dengan C yang tinggi cenderung terorganisir, dapat diandalkan,

pekerja keras, tepat waktu, cermat, ambisius, dan tekun. Sedangkan orang-orang

dengan C yang rendah cenderung tidak dapat diandalkan, malas, ceroboh, lalai,

hedonistis, dan tanpa arah/tujuan (Costa & Widiger, 2002, dalam Lastianto,

2011).

C. Neuroticism (N)

Skor yang tinggi pada N dirasakan mengalami pengaruh negatif yang

kronik (Watson & Clark, 1984, Costa & John, 1996) dan rentan terhadap

perkembangan berbagai gangguan kejiwaan (Zonderman, Batu, & Costa, 1989,

1996). Ketegangan saraf berulang, depresi, frustrasi, rasa bersalah, dan kesadaran

diri bahwa individu tersebut merasa sering dikaitkan dengan pemikiran rasional,

rendah diri, miskin kontrol impuls dan keinginan, keluhan somatik, dan tidak

efektif dalam respon coping (McCrae, Costa, 1996).

Neuroticism menggambarkan level ketidakstabilan dan penyesuaian

emosional. N yang tinggi memiliki nama lain yaitu Negative Affectivity. Hal ini

mengidentifikasikan bahwa individu tersebut mudah mengalami masalah

psikologis seperti memiliki ide yang tidak realistis, dan kemauan yang berlebihan

42

atau sulit dalam mentoleransi kegagalan yang disebabkan oleh tidak turut sertanya

individu tersebut dalam kepentingan seseorang. N yang tinggi ini mencangkup

facet kecemasan, depresi, impulsivitas, dan mudah tersinggung (Costa & Widiger,

2002, dalam Lastianto 2011). Individu dengan N yang tinggi cemas akan pendapat

orang lain tentang mereka, ingin simpati dan dirawat. (Costa & McCrae, 1988,

2003)

Sedangkan orang-orang yang memiliki tingkat N yang rendah, bukan

berarti mereka dalam keadaan mental yang sehat (positif), namun dapat

disebutkan bahwa mereka mudah tenang, santai, berwatak lembut, dan tidak

mudah terganggu/tersinggung (McCrae & John, 1991).

D. Extraversion (E)

Watson dan Clark (Costa & John, 1996) menggambarkan inti dari individu

E adalah memiliki emosi positif. E menggambarkan kuantitas dan intensitas dari

interaksi interpersonal yang lebih disukai, tingkat aktivitas, kebutuhan akan

dorongan/rangsangan, dan kapasitas untuk kegembiraan. Individu yang tinggi

pada E cenderung mudah bersosialisasi, aktif, senang berbicara, optimistis,

menyukai keceriaan, dan penyayang. (Costa & John, 1996) Sedangkan individu

yang memiliki nilai E yang rendah cenderung tidak ramah (dalam arti bukan

jahat), tenang, penyendiri, tidak mau terikat, dan pendiam. Introvert bukanlah

orang yang tidak gembira atau pesimistis, tetapi mereka hanya tidak mengalami

tingginya semangat keceriaan yang mencirikan extravert (Costa & Widiger, 2002,

dalam Lastianto, 2011).

43

E. Openness (O)

O jauh kurang dikenal daripada N atau E, dan pada kenyataannya, sering

dijelaskan secara berbeda sebagai Intellect, label alternatifnya. Akan tetapi O

berbeda dari kemampuan (bakat) dan intelegensi, O termasuk hal yang aktif dalam

menggali sesuatu, memiliki apresiasi akan pengalaman untuk kebaikan mereka

sendiri, perubahan, stimulasi intelektual, dan tidak konvensional (Costa & John,

1996). Menurut Zhao & Zeibert (2006), O adalah dimensi kepribadian yang

mencirikan seseorang yang penasaran secara intelektual dan cenderung untuk

mencari pengalaman baru dan mengeksplorasi ide-ide baru. Individu yang terbuka

ialah individu yang ingin tahu, imaginatif, dan mau menghibur dengan ide yang

baru dan tidak mengharapkan imbalan; mereka mengalami semua emosi secara

keseluruhan lebih jelas daripada individu yang tertutup. Untuk membedakannya,

individu yang tertutup (mereka dengan O yang rendah) cenderung berperilaku

menurut kepercayaan atau pendiriannya, berselera konservatif, serta dogmatis dan

keras pada kepercayaan yang dianutnya; mereka telah memasang perilaku dengan

cara mereka sendiri dan emotionally unresponsive (Costa & Widiger, 2002, dalam

Lastianto, 2011).

Tabel 2.1. Faktor-Faktor Trait Big Five

Karakteristik Skor Tinggi

Faktor Karakteristik Skor Rendah

khawatir,gugup, emosional, tidak aman, merasa tidak mampu, mudah panik

Neuroticism tenang, rileks, tidak emosional, memiliki daya tahan terhadap stress, merasa aman, puas atas diri sendiri

44

suka bergaul, aktif, banyak bicara, orientasi pada orang lain, optimis, terbuka terhadap perasaannya,penuh kasih sayang

Extraversion pendiam/suka menyendiri, sederhana,tidak berlebihan dalam kesenangan, menjauhkan diri, orientasi pada tugas, pemalu, serius

memiliki rasa ingin tahu yang besar, minat yang luas, kreatif, modern

Openness konvensionil/biasa, sederhana, minat yang menetap, tidak artistik, tidak analitis, rendah hati, menjaga tradisi

lembut hati, baik hati, mudah percaya, penolong, pemaaf, penurut, jujur

Agreebleness suka mengejek, tidak sopan, kasar, curiga, tidak kooperatif, pendendam, bengis/kejam, cepat marah, suka memerintah, manipulatif

mengatur, dapat diandalkan, pekerja keras, disiplin diri , rapi, ambisius, tekun/keras hati

Conscientiousness tanpa tujuan, tidak dapat diandalkan, lalai, pemalas, tidak perhatian/cuek, ceroboh, kemauan yang lemah, hedonistik

Sumber : (Costa & McCrae, 1992, Pervin, Cervone & John, 2005)

2.8. Umur

Umur mempengaruhi stres pada kebanyakan orang dalam melewati tahap-

tahap kehidupan dan respon terhadap stres pun berbeda-beda. (Cooper, 1987).

Pekerja mungkin menjadi kurang kompeten setelah usia mereka menginjak empat

puluh. Pengurangan itu cenderung pada tugas yang menekankan kecepatan,

45

seperti misalnya kecepatan respon otot atau persepsi visual. Berhubungan dengan

kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Pekerja yang umurnya

lebih tua sering gagal untuk mempelajari keahlian baru secara besar karena

mereka tidak percaya pengetahuan diperlukan, daripada karena kurangnya

kemampuan mereka. (Minner, 1992).

Ketika mempelajari situasi stres di tempat kerja, peneliti berkonsentrasi

baik pada pekerja muda yang baru saja mulai bekerja, atau pekerja yang sudah

tua baik yang mendekati atau setelah pensiun. Kemampuan subjek untuk

beradaptasi dengan stres dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang ia lakukan

sebelumnya. Pekerja dengan usia yang lebih tua dianggap mampu beradaptasi

dengan pekerjaan mereka. (Cooper, Kalimo, El- Batawi, 1987).

Jika dihubungkan dengan karir kerja, umur juga dapat menimbulkan stres

pada pekerja. Sebagai contoh, saat berumur 33 tahun, seorang pekerja yang

menduduki posisi manajemen di tingkat menengah berharap akan mendapatkan

posisi yang lebih tinggi dibandingkan posisi tersebut. Dan pada beberapa individu

pada usia 43 tahun telah menempati posisi yang tinggi di dalam managemen.

Tekanan-tekanan dalam karir tersebut menimbulkan stres pada beberapa individu.

(Altman, Valenzi, Hodgetts, 1985).

2.9. Masa Kerja

Menurut Nitisemito (1996, dalam Oktafiyani, 2009) senioritas atau sering

disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang

karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana

46

tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari

kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan

pekerjaanyan dengan baik.

Pada suatu penelitian mengenai stres kerja pada pekerja Call Center

(Ismar, Amri, Sostrosumihardjo, 2011) didapatkan hasil bahwa masa kerja lebih

dari 2 tahun bersifat protektif terhadap stres kerja (risiko 0,22%) dibandingkan

dengan masa kerja 6 bulan sampai 2 tahun. Hal ini mungkin terjadi karena selama

2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam tahap penyesuaian dengan kondisi

lingkungan kerja, sehingga mekanisme coping terhadap stres belum optimal.

Namun, setelah masa kerja 2 tahun, penyesuaian pekerja terhadap kondisi

lingkungan kerja menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres kerja

telah optimal. Tetapi berbeda dengan mereka, penelitian oleh Ivancevich

mengemukakan hasil yang berbeda, yaitu stres kerja menjadi semakin meningkat

dengan bertambahnya masa kerja (didapatkan hubungan bermakna pada tahun

kedua sampai kelima bekerja dan pada kelompok masa kerja di atas 11 tahun).

Pada masa kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan

pekerjaan dan kenaikan jabatan/ karir dalam pekerjaannya.

2.10. Polisi Republik Indonesia

Dalam Wikipedia (2007, Jayanegara, 2007) secara umum seorang petugas

polri merupakan seseorang yang dipekerjakan oleh negara atau pemerintahan dan

memiliki tanggung jawab untuk menegakkan hukum yang berlaku di negara atau

pemerintahan bersama dengan perangkat negara lainnya. Mereka juga memiliki

47

tanggung jawab untuk menjaga keamanan dan ketentraman masyarakat. Petugas

polisi diwajibkan untuk mencatat seluruh situasi yang dimana mereka bertindak

dan berlaku sebagai seorang saksi di dalam kasus kriminal dan hukum. Tanggung

jawab seorang polisi sangat luas dan tidak terbatas pada apa yang disebutkan

diatas. Polisi diharapkan memiliki kemampuan untuk merespon berbagi macam

situasi yang mungkin saja timbul di dalam tugas mereka., dan juga polisi harus

bertindak sebagai perangkat negara untuk melakukan kasus penyelidikan.

Dalam keputusan Presiden RI No. 70 tahun 2002 dinyatakan Kepolisian

Negara Republik Indonesia disingkat Polri merupakan kepolisian nasional yang

berada dibawah presiden Republik Indonesia (UU RI. No. 2 Tahun 2002). Polri

adalah alat negara yang bertugas memelihara keamanan dan ketertiban

masyarakat, menegakkan hukum serta memberikan perlindungan, pengayoman,

dan pelayanan kepada masyarakat (UU RI NO. 2 Tahun 2002). Sisem kepolisian

Polri adalah sistem kepolisian nasional yang merupakan satu kesatuan sehingga

dalam melaksanakan peran dan fungsi meliputi seluruh wilayah Republik

Indonesia (UU RI NO. 2 Tahun 2002).

Anggota kepolisian Republik Indonesia berdasarkan tugasnya terbagi atas

beberapa unsur kesatuan. Unsur yang bekerja di lapangan antara lain adalah

kesatuan lalu lintas (Lantas), kesatuan Brigade mobil (Brimob), kesatuan Reserse

kriminal (Reskrim), kesatuan Inteligen dan keamaan (Intelkam) dan kesatuan

samapta ( buku pedoman tugas bintara polri, 2003; UU RI No. 2 Tahun 2002;

Jayanegara, 2007).

48

A. Lalu lintas (lantas)

Kesatuan lalu lintas bertugas membina, dan dalam batas kewenangan yang

ditentukan, menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang meliputi kegiatan

pendidikan masyarakat, penegakan hukum, registrasi dan identifikasi pengemudi

kendaraan bermotor, pengakajian masalah lalu lintas, serta patroli jalan raya yang

bersifat antar wilayah hukum negara Republik Indonesia (Jayanegara, 2007).

Adapun tujuan dari kegiatan pengaturan lalu lintas yang dilakukan oleh kesatuan

lalu lintas adalah sebagai berikut :

a. mengendalikan arus Lalu Lintas supaya dapat berjalan tertib dan lancar

b. mengatasi kemacetan dan kepadatan lalu lintas di jalan umum.

c. mempengaruhi pemakai jalan untuk patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

lalu lintas.

d. melakukan tindakan pertama di tempat kejadian apabila terjadi kecelakaan lalu

lintas.

e. untuk melaksanakan wewenang kepolisian umum di tempat tugas.

Visi polisi lalu lintas adalah menjamin tegaknya hukum di jalan yang

bercirikan perlindungan, pengayoman, penegakan demokrasi dan hak asasi

manusia dalam rangka kepastian hukum dan terwujudnya ketertiban lantas.

Misi polisi lalu lintas adalah melindungi, mengayomi dan melayani

masyarakat melalui kegitaan pendidikan masyarakat lalu lintas, penegakan hukum

49

lalu lintas, pengkajian masalah lalu lintas, registrasi dan identifikasi pengemudi

jalan kendraan bermotor.

2.10.1. Sub Divisi DitLantas

a. Bin Operasional : Bertugas di lapangan dan di kantor. Kebanyakan polisi yang

bekerja di bagian ini lebih banyak menghabiskan kerja di dalam kantor, misal

sebagai staf administrasi atau sekretaris. Tetapi terkadang mereka juga dapat

ditugaskan untuk terjun lapangan. Jam kerja dimulai sekitar pukul delapan pagi

sampai lima sore.

b. Pamwal (Pengamanan dan Pengawalan) : Polisi yang bekerja di bagian pamwal

dalam keseharian pekerjaan mereka berada di lapangan, seperti yang sehari-hari

kita lihat di jalan. Jam kerja mereka dimulai dari 8 pagi – 12 malam. Polisi

pamwal diharuskan selalu ada dalam keadaan 24 jam dan harus siap dalam

keadaan darurat.

c. PJR (Patroli Jalan Raya) : Polisi pada bagian PJR khusus bertugas di lapangan

tetapi hanya di jalan–jalan tol, seperti di jalan tol dalam kota. Jam kerja polisi

yang bekerja di bagian PJR adalah 12 jam, misalnya : dari jam 6 pagi - 6 malam.

d. Gatur (Penjagaan dan Pengaturan) : Polisi Gatur adalah polisi lalu lintas yang

bertugas di beberapa bagian daerah saja, yaitu daerah monalisa sampai harmoni,

cawang, dan slipi. Jadwal shift kerja mereka yaitu sejak pukul 6 pagi - 6 malam

dan 6 malam - 6 pagi.

2.11. Kerangka Berpikir

50

Pekerjaan sebagai polisi adalah pekerjaan yang mencakup banyak aspek,

sulit, berbahaya, dan stresful. Dalam profesi sebagai polisi, lingkungan kerja

mereka memiliki kemungkinan tinggi mengalami hal-hal yang menakutkan,

mengejutkan atau mengakibatkan trauma psikologis sehingga dapat menimbulkan

terjadinya stres dan terjadi perubahan dalam kepribadian seseorang dari

pengalaman yang dialaminya.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau


pembangkit tetapi dari beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu

manusia bekerja. Karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang

besar terhadap kesehatan seseorang yang bekerja. Stres kerja adalah respon

adaptif, tanggapan, penyesuaian diri pada suatu kondisi antara individu dan

lingkungan.

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu

lintas, antara lain adalah faktor intrinsik dalam pekerjaan seperti tuntutan fisik dan

tuntutan tugas, peran dalam organisasi, pengembangan karir,hubungan dalam

pekerjaan, struktur dan iklim organisasi, faktor lingkungan kerja yaitu

kondisi,fisik, manajemen atau hubungan sosial dan faktor personal yaitu tipe

kepribadian.

Pada faktor tuntutan tugas mengarah beban kerja pada pekerja. Beban

kerja adalah keadaan dimana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus

diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban kerja dibagi menjadi dua macam

51

yaitu beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif. Beban kerja secara

kuantitatif timbul akibat tugas-tugas terlalu banyak atau sedikit, sedangkan secara

kualitatif jika pekerja merasa tidak mampu untuk melakukan tugas, atau tugas

tidak menggunakan ketrampilan atau potensi dari tenaga kerja.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap stres kerja pada pekerja adalah

konflik peran. Konflik peran diartikan sebagai kesulitan yang dirasakan dalam

menampilkan kewajiban peran yang beragam, membingungkan dan kadang

bertentangan. Sehingga jika seseorang memenuhi satu peran dengan baik, ia akan

menemui kesulitan dalam memenuhi peran yang lain. Konflik peran terdiri dari

tiga macam yaitu time based conflict, strain based conflict, dan behavior based

conflict (Greenhaus & Beutell, Rothbard, 2000).

Selain itu dalam bekerja, karir adalah elemen yang sangat penting. Faktor

pengembangan karir diduga dapat mempengaruhi stres kerja pada pekerja karena

menentukan kemajuan karirnya di masa depan. Pengembangan karir disini

mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

Pada sebuah organisasi, iklim organisasi tidak kalah pentingnya dalam

mempengaruhi stres kerja pada pekerja. Salah satu alasannya adalah karena

disitulah pekerja yang satu dan pekerja lainnya saling berinteraksi untuk bersama-

sama mencapai tujuan dan melakukan tugas-tugas pekerjaan dimana iklim

organisasi ini berhubungan dengan partisipasi pekerja dalam organisasi tempat

mereka bekerja. Aspek iklim organisasi antara lain konformitas, tanggung jawab,

52

standar organisasi, imbalan, kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, serta

kepemimpinan.

Disisi lainnya, reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran

dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa. Penilaian kognitif individu

dalam stres di tentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya

sebagai penuh stres (Hermawan, 2010). Sehubungan dengan ini, keperibadian

individu diduga dapat berpengaruh dalam menimbulkan stres. Tipe kepribadian

Big Five adalah kepribadian dengan pendekatan trait yang didukung oleh

penelitian yang mendalam dan menghasilkan bahwa kepribadian dapat dilihat

dalam lima dimensi, yaitu agreeableness, conscientiousness, neuoriticism,

extraversion dan openness.

Terakhir, hal lain yang dapat mempengaruhi stres kerja pada polisi dalam

hal demografis yaitu adalah umur dan masa kerja. Umur berhubungan dengan

kematangan seseorang secara psikologis maupun fisik. Sedangkan pada masa

kerja pada polisi dihubungkan dengan adaptasi dengan pekerjaan dan kenaikan

jabatan/ karir dalam pekerjaannya. Selain itu, sub divisi dari direktorat lalu lintas

yang terdiri dari Pamwal, Gatur, PJR, dan Bin Operasional juga dijadikan variabel

karena peneliti ingin melihat apakah perbedaan yang berhubungan dengan

penempatan pekerjaan mereka pada masing-masing sub divisi ini mempengaruhi

stres kerja mereka.

Berdasarkan landasan teoritis di atas, maka peneliti memiliki kerangka

berpikir/konsep seperti berikut :

53

X1. Beban Kerja X2. Konflik peran : 2a. Time based conflict 2b. Strain based conflict 2c. Behavior based conflict

X3. Pengembangan Karir

X4. Iklim Organisasi

X5. Kepribadian Big Five : 5a. Agreeableness 5b. Conscientiousness 5c. Neuroticism 5d. Extraversion 5e. Openness

2.12. Hipotesis Penelitian

2.12.1. Hipotesis Mayor

Ha : Ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja

terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

2.12.2. Hipotesis Minor

H1 : Ada pengaruh yang signifikan beban kerja terhadap stres kerja pada polisi

lalu lintas.

Stres Kerja :

Y1. Distres

X6. Umur

X7. Masa Kerja

X8. Subdivisi

54

H2 : Ada pengaruh yang signifikan konflik peran yang terdiri dari time based

conflict, strain based conflict dan behavior based conflict terhadap stres kerja

pada polisi lalu lintas.

H3: Ada pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada

polisi lalu lintas.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja pada

polisi lalu lintas.

H5: Ada pengaruh yang signifikan kepribadian Big Five yang terdiri dari

agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness


H6 : Ada pengaruh yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu

lintas.

H7 : Ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu

lintas.

H8 : Ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap stres kerja pada polisi lalu

lintas.

55

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan tentang pendekatan dan jenis penelitian,

populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional, instrumen

pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.

3.1. Pendekatan dan Jenis penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana penelitian ini

mengkuantifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja, yaitu beban

56

kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan



extraversion, dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi. Jenis penelitian

yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasional orediktif, karena tujuan

penelitian ini adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga

dapat diketahui seberapa besar faktor-faktor tersebut di atas secara prediktif

mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas.

3.2. Populasi dan sampel

3.2.1. Populasi

Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah polisi lalu lintas di

direktorat lalu lintas Polda Metro Jaya.

3.2.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini sebanyak 113 orang polisi lalu lintas yang

yang terdiri dari 4 sub divisi yaitu Bin Operasional sebanyak 34 orang, PJR

sebanyak 18 orang, Gatur sebanyak 33 orang dan Pamwal sebanyak 28 orang.

Pada awalnya peneliti menyebar 200 kuesioner, tetapi kuesioner yang kembali

dan telah diisi hanya berjumlah 117. Dan dari 117 kuesioner tersebut terdapat 4

kuesioner yang tidak dapat digunakan karena pengisian kuesioner yang tidak

lengkap.

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel

57

Dalam penelitian ini, pengambilan sampel dilakukan secara purposive

sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki ciri-ciri

spesifik yang peneliti tentukan. Teknik ini tergolong dalam non-probability

sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang

sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka

karakteristik nya adalah polisi lalu lintas yang aktif bekerja.

3.3 Variabel dan Definisi Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Sevilla (2006) menyebutkan variabel adalah suatu karakteristik yang

memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Variabel dalam

penelitian ini adalah:

a. Dependent variable : Stres Kerja

b. Independent variable: Beban kerja, konflik peran yang terdiri dari

time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict,

pengembangan karir, iklim organisasi, tipe kepribadian Big Five yang

terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism,

extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi.

3.3.2 Definisi Konseptual

1. Stres kerja adalah respon adaptif, penyesuaian diri terhadap tanggapan yang

menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan pekerjaan.

58

2. Beban kerja adalah keadaan dimana polisi dihadapkan pada tugas dan

pekerjaan yang harus dilakukan baik secara kuantitatif yaitu banyaknya

pekerjaan yang harus dilakukan maupun secara kualitatif yaitu tingkat

kesulitan atau kerumitan kerja.

3. Konflik peran adalah kesulitan yang dialami individu dalam memenuhi

harapan atau tuntutan dari peran-perannya secara bersamaan dan harapan dari

peran-peran itu bersifat bertentangan. Konflik peran terdiri dari time based

conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.

4. Pengembangan karir adalah stresor dalam organisasi yang mencakup

ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

5. Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap lingkungan

organisasi dimana karyawan melaksanakan pekerjaan mereka.

6. Tipe kepribadian Big Five adalah kepribadian yang dlihat dalam lima dimensi

yaitu agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan

Openness.

8. Umur adalah usia individu saat ini.

9. Masa kerja adalah lamanya kerja individu.

10. Sub divisi adalah bagian dari divisi lalu lintas yang berada di direktorat lalu

lintas yaitu Bin Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal.

3.3.3. Definisi Operasional

a. Stres kerja

59

Stres kerja akan diukur dari responden pada skala stres kerja yang disusun

dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Prihatini (2007) yang meliputi

gejala stres yaitu dilihat dari gejala fisik, psikologis dan perilaku dimana mengacu

pada teori Beehr dan Newman.

b. Beban kerja

Beban kerja diukur dari responden melalui skala beban kerja yang disusun

dari adaptasi kuesioner yang telah di buat oleh Kemalahayati (2008) yang

memiliki aspek beban kerja kuantitatif dan beban kerja kualitatif dimana mengacu

pada teori Munandar.

c. Konflik peran

Konflik peran diukur dari respon partisipan melalui skala konflik peran

yang disusun dari adaptasi kuesioner yang dibuat oleh Marfizal (2006)

berdasarkan teori Greenhaus dan Beutelf yang terdiri dari tiga dimensi yaitu time

based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict.

d. Pengembangan karir

Pengembangan karir diukur dari respon partisipan melalui skala

pengembangan karir yang disusun oleh peneliti berdasarkan teori pengembangan

60

karir yang dikemukakan oleh Munandar (2006) yang mencakup ketidakpastian

pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.

e. Iklim organisasi

Iklim organisasi diukur dari respon partisipan melalui skala iklim

organisasi yang disusun dari modifikasi skala yang telah dibuat oleh Rani (2007)

yang menggunakan aspek-aspek iklim organisasi yang dikemukakan oleh Kolb

dan Rubin (1984, dalam Rani), yang meliputi konformitas, tanggung jawab,

standar, imbalan, kejelasan organisasi, kehangatan dan dukungan serta

kepemimpinan.

f. Tipe kepribadian Big Five

Kepribadian Big Five diukur dari respon partisipan melalui skala Big Five

Personality yang terdiri dari sub skala yang masing-masing mengukur dimensi

agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan Openness. Alat

yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat ukur yang diambil dari IPIP

(International Personality Item Pool) milik Goldberg yang diterjemahkan ke

dalam bahasa Indonesia.

g. Umur

Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner

mengenai umur responden.

h. Masa Kerja

61

Data yang diperoleh dari data identitas responden di dalam kuesioner

mengenai masa kerja responden.

i. Sub divisi

Data yang diperoleh peneliti dari data identitas responden mengenai sub

divisi responden.

3.4 Pengumpulan Data

3.4.1 Teknik Pengambilan Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode skala untuk

memperoleh jawaban responden. Skala yang digunakan dalam penelitian ini

adalah skala model Likert. Peneliti menyebar langsung skala kepada subjek

penelitian. Alat untuk pengumpul data yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan metode skala model Likert. Skala yang akan

digunakan dalam penelitian ini adalah skala stres kerja, skala konflik peran, skala

pengembangan karir, skala iklim organisasi, dan skala tipe kepribadian Big Five.

Sedangkan pengambilan data untuk variabel umur, masa kerja dan sub divisi

melalui identitas data diri subyek yang dicantumkan di dalam kuesioner.

3.4.2 Instrumen Penelitian

(1) Skala Stres Kerja

Untuk variabel stres kerja terdiri dari 46 item. Subjek diminta untuk

memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya yaitu,

“tidak pernah” (TP), “kadang-kadang” (KK), “sering” (S), dan “sering kali” (SK).

62

Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan sering kali dengan nilai 4, sering

dengan nilai 3, kadang-kadang dengan 2, dan tidak pernah dengan nilai 1.

Tabel 3.1. Blue Print Skala Stres Kerja.

Variabel

Sub Variabel Item

Stres Kerja

Gejala Psikologis - Kecemasan, ketegangan - Bingung, marah, sensitif - Memendam perasaan - Komunikasi tidak efektif - Menurunnya fungsi intelektual - Mengurung diri, ketidakpuasan kerja - Depresi, kebosanan dan kelelahan mental - Merasa terasing mengasingkan dirinya - Kehilangan daya konsentrasi - Kehilangan daya spontanitas dan kreativitas - Kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri

7, 14 5, 21 2, 41 6, 9 11, 40 12 1, 4 17 3 15, 25 13

63

(2) Skala Beban Kerja

Sedangkan pada skala beban kerja yang terdiri dari 10 item. Subjek

diminta untuk memilih salah satu kategori dari 5 kategori jawaban yang mewakili

dirinya yaitu, “tidak pernah” (TP) , “jarang” (J), “sering” (SR) dan “selalu” (S).

Penskoran tertinggi diberikan pada pilihan “selalu” dan terendah untuk pernyataan

“tidak pernah”.

dan kepercayaan diri Gejala fisik - Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah - Meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin - Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan lambung - Mudah terluka, kematian, gangguan kardiovaskular - Mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan - Lebih sering berkeringat, gangguan pada kulit - Kepala pusing, migrain, kanker - Ketegangan otot, masalah tidur Gejala Perilaku - Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas - Penurunan prestasi dan produktivitas - Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk - Perilaku sabotase - Meningkatnya frekuensi absensi - Perilaku makan yang tidak normal - Kehilangan nafsu makan dan penurunan drastis berat badan - Kecenderungan perilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut dan main judi - Meningkatnya agresifitas dan kriminalitas - Penurunan kualitas interpersonal dengan keluarga dan teman - Kecenderungan bunuh diri, jika melihat banyaknya pekerjaan

16, 42 46 35 26, 34 36, 37 31, 38 24, 45 18, 19 20, 39 22 23, 44 27 43 32 29 28 30 8, 10 33

64

Tabel 3.2. Blue Print Skala Beban Kerja

(3) Skala Konflik Peran

Pada skala konflik peran terdiri dari 11 item. Subjek diminta untuk


“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”

(STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan

“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak

sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan

unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah

diberikan untuk pilihat sangat sesuai.

Tabel 3.3. Blue Print Skala Konflik Peran

(4) Skala Pengembangan Karir

No. Aspek Item Total Item 1. Beban Kerja Kuantitatif 1,2, 4, 5, 7, 5 2. Beban Kerja Kualitatif 3, 6, 8, 9, 10 5 Jumlah 10

Item No Aspek Favorable Unfavorable

Total Item

1. Time Based Conflict (tuntutan waktu)

1, 3, 7 11 4

2. Strain Based Conflict (tekanan psikologis)

4, 6

2, 10 4

3. Behavior Based Conflict (tuntutan tingkah laku)

8, 9 5 3

Jumlah 7 4 11

65

Pada skala pengembangan karir terdiri dari 12 item. Subjek diminta untuk


“sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), “sangat tidak sesuai”

(STS). Penskoran tertinggi pada pernyataan favorable diberikan pada pilihan

“sangat sesuai” yaitu dengan skor 4 dan terendah pada pilihan “sangat tidak

sesuai” yaitu dengan skor 1. selanjutnya penskoran tertinggi untuk pernyataan

unfavorable diberikan pada pilihan jawaban sangat tidak sesuai dan skor terendah

diberikan untuk pilihat sangat sesuai.

Tabel 3.4. Blue Print Skala Pengembangan Karir

5) Skala Iklim Organisasi

Untuk variabel iklim organisasi skala terdiri dari 25 item. Subjek diminta

untuk memilih salah satu kategori dari 4 kategori jawaban yang mewakili dirinya

yaitu, “sangat sesuai” (SS), “sesuai” (S), “tidak sesuai” (TS), dan “sangat tidak

sesuai” (STS). Sistem penilaian untuk aitem favorable adalah SS = 4, S = 3, TS =

2, dan STS = 1, sedangkan pada aitem unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu

SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4.

Tabel 3. 5. Blue Print Skala Iklim Organisasi

Item No Aspek

Favorable Unfavorable

Total Item

1. Ketidakpastian kerja 3, 11, 6, 8 1, 7 6 2. Promosi yang kurang 4, 9 12 3

3. Promosi yang berlebihan 5, 2 10 3 Jumlah 8 4 12

66

(6) Skala Kepribadian Big Five

Pada skala tipe kepribadian Big Five terdapat 50 item untuk mengukur

kelima faktor dalam kepribadian Big Five. Setiap faktor kepribadian diukur

dengan 10 item. Alat ukur ini berbentuk Skala Likert, yang nantinya subjek

diharuskan memilih salah satu dari pilihan jawaban yaitu STS (Sangat Tidak

Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S (Sesuai) dan SS (Sangat Sesuai). Sistem penilaian

untuk item favorable adalah SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1, sedangkan pada

item unfavorable diberlakukan sebaliknya yaitu SS =1, S = 2, TS = 3, dan STS =

4.

Tabel 3.6. Blue Print Skala Kepribadian Big Five

Item No Aspek Favorable Unfavorable

Total item

1. Konformitas 21 13, 19 3 2. Tanggung Jawab 4, 7 24 3 3. Standar 20, 15, 25 23 4 4. Imbalan 22, 8 16 3 5. Kejelasan organisasi 9, 12 6 3 6. Kehangatan dan

dukungan 18, 5, 10 14 4

7. Kepemimpinan 2, 11, 17 1, 3 5 Jumlah 16 9 25

No Indikator Nomer Item Jumlah 1 Agreeableness 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42,

47 10

2 Conscientiousness 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48

10

3 Neuroticism 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49

10

67

(7) Data Diri Subjek

Data diri subjek berisi karakteristik diri pribadi subjek yang ditulis pada

alat ukur. Data diri tersebut terdiri dari nama (inisial), jenis kelamin, umur, masa

kerja dan sub divisi.

3. 5. Prosedur Penelitian

Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam empat tahapan, yaitu :

1. Persiapan Penelitian

a. Dimulai dengan perumusan masalah.

b. Menentukan variabel yang akan diteliti.

c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori

yang tepat mengenai variabel penelitian.

e. Mencari dan membuat skala dalam bentuk kuesioner.

2. Pengujian Alat Ukur

Setelah alat ukur dibuat berupa kuesioner, peneliti melakukan penelitian

tanpa uji coba terlebih dahulu (try out) terhadap polisi lalu lintas di Polda Metro

4 Extraversion 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46

10

5 Openness 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50

10

Jumlah 50

68

Jaya. Setelah mendapatkan data, penulis melakukan uji validitas dan reliabilitas

dengan menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis).

3. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian lapangan dilakukan pada tanggal 22 Juli 2011 sampai dengan 12

Agustus 2011 dengan cara mendatangi Polda Metro Jaya dan menyebar angket di

bagian direktorat polisi lalu lintas pada empat subdivisi yaitu Bin Operasional,

Gatur, PJR, dan Pamwal.

4. Pengolahan Data

a. Peneliti memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala yang

telah diisi oleh responden.

b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian

membuat tabel data.

c. Melakukan analisa data dengan menggunakan teknik analisa regresi.

d. Membuat kesimpulan dan laporan akhir penelitian.

3.6. Metode Analisis Data

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi

berganda Dalam penelitian ini, IV sebanyak 12 buah, sedangkan DV sebanyak 1

buah. Sehingga susunan persamaan garis regresi penelitian adalah :

69

Y= a + b1X1 + b2x2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8

+ b9X9 + b10X10 + b11X11 + b12X12 + b13X13 + b14X14 + b15X15 +e

jika dituliskan variabelnya maka :

Y = Dependent variable (DV) yang dalam hal ini adalah stres kerja

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = beban kerja

X2 = time based conflict

X3 = strain based conflict

X4 = behavior based conflict

X5 = pengembangan karir

X6 = iklim organisasi

X7 = tipe kepribadian agreeableness

X8 = tipe kepribadian conscientiousness

X9 = tipe kepribadian neuroticism

X10 = tipe kepribadian extraversion

X11 = tipe kepribadian openness

70

X12 = umur

X13 = masa kerja

X14 = sub divisi

e = Residual

Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi

product moment seluruh variabel penelitan. Sebab, dalam regresi idealnya IV

tidak berkorelasi dengan IV lainnya, namun justru IV sebaiknya berkorelasi

dengan DV.

Selanjutnya analisis regresi, dimulai secara simultan, kemudian dari satu

per satu IV. Sehingga nilai R2 yang dihasilkan dapat dilihat secara murni. Fungsi

R2 ini adalah untuk melihat proporsi varians dari stres kerja yang dipengaruhi IV

yang ada. Melihat jumlah R2 X (dikalikan) 100%. Maka dihasilkanlah proporsi

varians atau determinant. R2 sendiri didapatkan dengan rumus :

Selanjutnya R2 dapat diuji signifikansinya seperti uji signifikan pada F test

biasa. Selain itu juga uji signifikan bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat

apakah pengaruh dari IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi disini adalah

R2 itu sendiri dengan df nya (dilambangkan k), yaitu sejumlah IV yang dianalisis,

sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan DF nya N – k – 1 dimana N

71

adalah total sampel. Untuk DF dari pembagi sebagai numerator sedangkan DF

penyebut sebagai denumerator. Jika digambarkan maka :

Atau dengan cara yang berbeda namun hasil yang sama, pembagi adalah

Ssreg dbagi dengan DF nya (k) didapat mean square regresi , kemudian

penyebutnya Ssres dibagi dengan df nya (N – k – 1) didapat mean square residu.

Sehingga hasil bagi Msreg dengan Msres didapatkan hasil F. Numerator dan

denumerator juga dari DF pembagi dan DF penyebut.

Kemudian selanjutnya peneliti melakukan uji koefisien regresi dari tiap-

tiap IV yang dianalisis. Maksud uji koefisien regresi adalah melihat apakah

signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV, oleh karenanya sebelum didapat

nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu nilai standard error estimate dari b

(koefisien regresi) yang didapatkan melalui akar Msres dibagi dengan SSx.

Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b

(koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Jika ditulis dengan rumus maka :

3. 7. Uji Validitas

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software

72

Lisrel 8.3 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada

CFA adalah (Umar, 2010) :

1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktor yang diuji

dengan melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya

adalah jika t > 1.96, maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila

item tersebut signifikan maka item tidak akan didrop, dan sebaliknya.

2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di

scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien

muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila

item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai

negatif maka item tersebut akan didrop dan sebaliknya.

3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,

maka item tersebut akan didrop. Sebab, item yang demikian selain

mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.

Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.

3.7.1. Uji Validitas Skala Stres Kerja

Pada skala stres kerja terdapat 46 item yang dibagi dalam tiga dimensi,

yaitu gejala fisik yang terdiri dari 14 item, gejala perilaku yang terdiri dari 14 item

dan gejala psikologis yang terdiri dari 18 item. Peneliti telah melakukan uji

validitas terhadap masing-masing dimensi dari skala stres kerja tersebut.

73

3.7.1.1. Gejala Fisik

Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional

mengukur stres kerja dari dimensi gejala fisik. Dari hasil awal analisis CFA yang

dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square =314.37 , df = 77 , P-

value = 0.00000 , RMSEA = 0.166. Namun, setelah dilakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya, maka diperolehlah model fit yaitu dengan Chi –

Square =66.51 , df = 52 , P-value = 0.08489 , RMSEA = 0.050. Karena P-value

telah menghasilkan nilai >0.05 (signifikan) maka dinyatakan bahwa model dengan

satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

stres kerja dalam dimensi gejala fisik.

Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur dan sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut.

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Fisik

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 16. 0.41 0.11 3.79 V 18. 0.19 0.10 1.86 X 19. 0.06 0.10 0.57 X 24. 0.72 0.09 8.05 V 26. 0.60 0.10 6.19 V 31. 0.66 0.09 7.07 V 34. 0.36 0.10 3.68 V 35. 0.84 0.08 9.93 V

74

36. 0.79 0.09 8.92 V 37. 0.70 0.09 7.81 V 38. 0.79 0.09 9.02 V 42. 0.11 0.11 1.09 X 45. 0.86 0.08 10.35 V 46. 0.54 0.10 5.61 V

Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 18,

19 dan 42 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya

signifikan. Dengan demikian item no 18, 19 dn 42 akan didrop. Artinya bobot

nilai pada item 18, 19 dan 42 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.

Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya

negatif. Dengan demikian tidak ada item yang didrop, kecuali item no 18, 19 dan

42.

Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang

saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat

multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang baik adalah kesalahan

pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari situ tidak ada item

yang tidak berkorelasi dengan item yang lain. Item yang tidak bagus yaitu item

yang tidak bagus yaitu 18, 19, 42, 16, 46, 26, 34, 36, 37, dan 38 karena terdapat

banyak tanda V, yang artinya kesalahan pengukurannya berkorelasi dengan

kesalahan pengukuran item lainnya. Artinya item tersebut selain mengukur apa

yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. Tetapi karena diantara kesemua

item itu terdapat item yang mengukur suatu sub dimensi, sehingga ada beberapa

75

item yang tidak dapat dihapus karena tidak ada lagi item yang dapat

menggantikan untuk mengukur sub dimensi tersebut, maka hanya beberapa item

yang akan didrop dari dimensi gejala fisik ini yaitu 19, 42, 26, 37, dan 38, artinya

bobot nilai item-item tersebut tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor

skor.

Langkah terakhir yaitu item – item gejala fisik yang tidak didrop dihitung

faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi bias dari

kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan faktor skor ini tidak menjumlahkan

item – item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap

item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan faktor skor

menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan skala

pengukuran yang berbeda – beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z skor.

Perbedaannya pada Z skor memiliki rentangan mean = 0 dan standar deviasi = 1,

sedangkan T skor memiliki rentangan mean = 50 dan standar deviasi = 10.

Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar

pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus T skor

yaitu (Umar, 2010 dalam Adiyo, 2010) :

Tskor = (10 x faktor skor) + 50.

Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai

baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu

dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel beban kerja, konflik

peran, pengembangan karir, iklim organisasi, dan tipe kepribadian Big Five.

76

3.7.1.2 Gejala Perilaku

Peneliti menguji apakah 14 item yang ada bersifat unidimensional

mengukur stres kerja dari dimensi gejala perilaku. Dari hasil awal analisis CFA

yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 606.51 , df =

77 , P-value = 0.00000 , RMSEA = 0.248. Namun, setelah dilakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan

berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit yaitu dengan nilai Chi –

Square =64. 99, df = 48 , P-value = 0.05162 , RMSEA = 0.056. Sehingga dapat

diartikan seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja dalam dimensi

gejala perilaku.

Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Stres Kerja Dimensi Gejala Perilaku

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 8. 0.10 0.10 0.98 X 10. 0.67 0.09 7.45 V 20. 0.35 0.08 4.19 V 22. 0.66 0.09 7. 31 V 23. 0.18 0.08 2.09 V 27. -0.47 0.09 -5.43 V

77

28. 0.64 0.09 6. 84 V 29. 0.52 0.08 6. 19 V 30. 0.53 0.09 6.07 V 32. -0.58 0.09 6.58 V 33. -0.72 0.08 8.64 V 39. -0.09 0.10 0.95 X 43. -0.90 0.09 10.54 V 44. 0.08 0.08 0.95 X


Kemudian peneliti melihat nilat t, pada tabel 3.8, hanya nilai t bagi

koefisien muatan faktor dari item 8,39 dna 44 yang tidak signifikan, sedangkan

koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom

koefisien item yang bermuatan faktor negatif adalah 27, 32, 39 dan 43. Dengan

demikian item no 8, 39, 44, 27, 32, 33, dan 43 akan didrop. Artinya bobot nilai

pada item-item tersebut tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

Sedangkan jika dilihat dari hasil pengukuran korelasi antar item. Item-item

yang memiliki korelasi yang tidak bagus karena menunjukkan korelasi kesalahan

pengukuran dengan item lainnya yaitu adalah 20, 23, 28, 30, 32, 33, 39, 43 dan

44. Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain yang

dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi ini, maka peneliti

memutuskan untuk tidak menghilangkannya. Dengan demikian peneliti

memutuskan item yang akan didrop dengan tidak ikut dianalisis adalah 8, 39, dan

44.

3.7.1.3 Gejala Psikologis

78

Peneliti menguji apakah 18 item mengukur stres kerja dalam dimensi

gejala psikologis. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor

tidak fit, dengan Chi – Square = 850.43, df = 135 , P-value = 0.00000 , RMSEA

= 0.218. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, maka diperoleh

model fit dengan Chi – Square = 122.31 , df = 100 , P-value = 0.06425 , RMSEA

= 0.045.

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Stres Kerja dalam indikator Gejala Psikologis

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.25 0.10 2.51 V 2. 0.46 0.10 4.63 V 3 -0.61 0.09 -6.70 V 4. 0.38 0.10 3.88 V 5. 0.47 0.09 4.94 V 6. 0.64 0.09 7.36 V 7. 0.27 0.10 2.82 V 9. -0.68 0.09 -7.86 V 11. 0.57 0.09 6.31 V 12. 0.54 0.09 5.94 V 13. -0.69 0.09 -7.92 V 14. -0.64 0.09 -7.29 V 15. -0.61 0.09 -6.84 V 17. -0.75 0.08 -8.97 V 21. 0.64 0.09 7.36 V 25. 0.37 0.10 3.69 V 40. 0.76 0.08 9.23 V 41. 0.79 0.08 9.93 V


Kemudian peneliti melihat nilai t untuk melihat signifikansi dari item-item

yang ada. Pada tabel 3.9, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Tetapi dari

tabel tersebut terlihat bahwa terdapat beberapa item yang bermuatan negatif yaitu

3, 9, 13, 14, 15 dan 17.

79

Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang

saling berkorelasi. Pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item dapat dilihat

item-item yang memiliki korelasi yang tidak bagus yaitu 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9, 14, 15,

25, dan 41.Tetapi karena ada beberapa item yang jika didrop tidak ada item lain

yang dapat menggantikannya untuk mengukur sub dimensi gejala psikologis,

maka peneliti memutuskan untuk tidak menghilangkannya. Dengan demikian

peneliti memutuskan item-item dari gejala psikologis yang akan didrop dengan

tidak ikut dianalisis adalah 9, 14, 15, 1, 2, dan 5.

3.7.2 Beban Kerja

3.7.2.1 Kualitatif

Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja

kualitatif bersifat unidimensional untuk mengukur satu faktor yaitu beban kerja.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan

Chi – Square = 22.19 , df = 5 , P-value = 0.00048 , RMSEA = 0.175. Namun,

setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit

dengan Chi – Square = 7.91 , df = 4 , P-value = 0.09509, RMSEA = 0.093

Kemudian melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur dapat dilihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor

dari item, seperti pada tabel 3.10 berikut.

Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kualitatif

80

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 3. 0.23 0.10 2.26 V 6. 0.74 0.09 8.04 V 8. 0.80 0.09 9.09 V 9. 0.39 0.11 3.74 V 10. 0.71 0.09 7.89 V


Dari tabel 3.10 dapat kita lihat bahwa seluruh item signifikan (t >1,96) dan

semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada

item yang didrop.

Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak terdapat

kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian secara

keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis dalam

perhitungan faktor.

3.7.2.2 Kuantitatif

Peneliti menguji apakah kelima item yang ada pada dimensi beban kerja

kuantitatif bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu beban kerja . Dari

hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi –

Square = 27.79 , df = 5 , P-value = 0.00004 , RMSEA = 0.202. Namun, setelah

dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada


Chi – Square = 1.62 , df = 3 , P-value = 0.65379 , RMSEA = 0.000.

81

Kemudian melihat apakah item-item yang ada signifikan atau tidak.

Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, seperti pada table 3.11 berikut.

Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Beban Kerja Dimensi Kuantitatif

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.26 0.10 2.68 V 2. 0.45 0.11 3.90 V 4 0.34 0.10 3.31 V 5. 0.67 0.17 4.04 V 7. 0.82 0.17 4.79 V



semua koefisien bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini tidak ada

item yang didrop.

Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan item juga tidak

terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Dengan demikian

secara keseluruhan tidak ada item yang didrop, artinya semua item akan dianalisis

dalam perhitungan faktor.

3.7.3. Konflik Peran

3.7.3.1 Time Based Conflict

82

Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi time based conflict

bersifat unidimensional mengukur satu faktor yaitu dimensi dari konflik peran.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan

Chi – Square = 7.45 , df = 2 , P-value = 0.02409 , RMSEA = 0.156. Namun,

setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada


Chi – Square =0.02 , df = 1 , P-value = 0.87870 , RMSEA = 0.000.

Kemudian hasil pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, dapat dilihat pada tabel 3.12 berikut ini :

Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Time Based Conflict

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.37 0.12 3.23 V 3. 0.51 0.13 4.02 V 7. 0.92 0.18 5.20 V 11. -0.42 0.12 -3.58 V



hanya ada satu item yang bermuatan negatif yang berarti akan didrop yaitu item

11. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang didrop adalah item 11.

Kemudian pada model pengukuran korelasi kesalahan pengukuran didapat

dua item yang berkorelasi yaitu item 1 dan 3. Dengan demikian secara

keseluruhan ada item yang di drop yaitu item 11.

3.7.3.2 Strain Based Conflict

83

Peneliti menguji apakah 4 item mengukur dimensi strain based conflict.

Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi- Square = 2.71, df = 2, P-value =

0.25771, RMSEA= 0.056, maka diperoleh model fit dengan Chi – Square = 0.10,

df = 1 , P-value = 0.75581, RMSEA = 0.000. Dikarenakan nilai P-value > 0.05

(signifikan), atinya model dengan satu faktor dapat diterima, bahwa seluruh item

mengukur satu faktor saja yaitu konflik peran dalam dimensi strain based conflict.

Kemudian peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur dan melihat koefisien muatan faktor pada tiap item.

Hasil pengujian pada tiap item tersebut, dapat dilihat pada tabel 3.13 berikut :

Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Strain Based Conflict


Dari tabel 3.13 dapat kita lihat bahwa terdapat dua item yang tidak

signifikan (t >1,96) yaitu item 2 dan 10. Tetapi, pada uji koefisien muatan faktor,

semua item bermuatan positif. Dengan demikian, pada tahapan ini item yang akan

didrop adalah 2 dan 10.

Kemudian dari hasil pengukuran yang diperoleh, pada model ini tidak ada

kesalahan pengukuran yang tidak berkorelasi, tetapi ada item yang berkorelasi

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.15 0.12 1.20 X 4. 0.77 0.34 2.29 V 6. 0.49 0.23 2.17 V 10. 0.18 0.13 1.42 X

84

yaitu item 2 dan 10. Dengan demikian dua item yang tidak akan dianalisis dalam

penghitungan faktor skor adalah 2 dan 10.

3.7.4.3 Behavior Based Conflict

Peneliti menguji apakah sepuluh item yang terdapat pada dimensi

behavior based conflict dapat mengukur variabel konflik peran. Dari hasil awal

analisis CFA peneliti telah memperoleh model yang fit dengan nilai Chi-Square =

0.00, df = 0, p-value = 1.00000, RMSEA= 0.000.

Setelah itu peneliti melihat apakah signifikan item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.14 berikut :

Tabel 3.14

Muatan Faktor Item Konflik Peran Dimensi Behavior Based Conflict

No item.

Koefisien Standar error

Nilai t Signifikan

8. 0.66 0.13 5.11 V 9. 0.83 0.15 5.73 V 5. 0.40 0.11 3.69 V


Pada tabel 3.14, kesemua item memiliki nilai t yang signifikan.Selain itu

peneliti juga melihat tidak ada koefisien muatan faktor dari item yang bermuatan

negatif. Karena itu, tidak ada item yang didrop dari indikator ini.

85

Setelah melihat koefisien,standar eror dan nilai t pada item, peneliti

kemudian melihat korelasi dari item-item untuk memutuskan apakah ada item

yang akan didrop atau tidak. Dari data matriks korelasi yang diperoleh, dapat

dilihat bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi dengan item yang lainnya.

Sehingga, dalam indikator ini tidak ada item yang didrop oleh peneliti.

3.7.4 Pengembangan Karir

3.7.4.1 Ketidakpastian Kerja

Peneliti menguji apakah enam item pada dimesi ketidakpastian kerja mengukur

satu faktor yaitu pengembangan karir. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-

Square= 35.00, df=9, P-value= 0.00006, RMSEA= 0.161 maka kemudian

diperoleh model fit dengan Chi-Square= 11.20, df=7, P-value= 0.13020,

RMSEA= 0.073.

Kemudian melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang

hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau

tidak. Pada tabel 3.15 dibawah ini terdapat satu item yang tidak signifikan

(t<1,96) yaitu item 3. Dan koefisien yang bermuatan negatif terdapat dua item

yaitu item 7 dan 8. Sehingga, darisitu item yang akan didrop adalah 3, 7 dan 8.

Tabel 3.15

Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Ketidakpastian Kerja

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 0.26 0.10 2.59 V 3. 0.10 0.09 1.13 X 6. 1.07 0.20 5.35 V 7. -0.37 0.11 -3.34 V

86

8. -0.24 0.10 -2.48 V 11. 0.38 0.11 3.41 V


Selanjutnya, korelasi kesalahan pengukuran item diperoleh 3 item yang

berkorelasi yaitu item 1, 3 dan 8. Tetapi karena tidak memiliki korelasi lebih dari

3 pada masing-masing item dengan item lainnya, maka pada item dimensi ini

hanya item 7,8 dan 3 yang didrop.

3.7.4.2 Promosi Kurang

Peneliti menguji apakah tiga item yang terdapat pada dimensi promosi

yang kurang mengukur variabel pengembangan karir. Dari hasil awal analisis

CFA telah diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value=

1.00000, RMSEA= 0.000.

Kemudian pada uji nilai t, koefisien dan standar eror (lihat tabel 3.16 )

peneliti memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak

ada koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada

item yang akan didrop.

Tabel 3.16

Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Kurang

No item. Koefisien Standar error

Nilai t Signifikan

4. 0.44 0.13 3.38 V 9. 0.95 0.22 4.40 V 12. 0.41 0.13 3.27 V

87


Dalam melihat korelasi antar item, peneliti memperoleh data bahwa tidak

ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa tidak ada item yang tidak dianalisis dalam perhitungan faktor skor dalam

indikator ini.

3.7.5.3 Promosi Berlebih

Peneliti menguji apakah tiga item mengukur pengembangan karir dalam

dimensi promosi yang berlebih. Dari hasil awal analisis CFA telah diperoleh

model yang fit dengan Chi-Square = 0.00, df=0, p-value= 1.00000,

RMSEA=0.000

Kemudian dalam pengujian dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien

muatan faktor, dapat dilihat pada table 3.17 berikut.

Tabel 3.17

Muatan Faktor Item Pengembangan Karir Dimensi Promosi Berlebih

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.87 0.24 3.59 V 5. 0.50 0.16 3.13 V

10. 0.32 0.12 2.54 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada uji nilai t, koefisien dan standar eror pada tabel 3.17 peneliti

memperoleh nilai t yang signifikan dari semua item yang ada dan tidak ada

koefisien yang bermuatan negatif dari item-item tersebut. Sehingga, tidak ada

item yang akan di drop.

88

Langkah selanjutnya dalam melihat korelasi antar item, peneliti

memperoleh data terdapat dua item yang berkorelasi yaitu 2 dan 5, tetapi hanya

berkorelasi satu item saja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada item yang

didrop dalam perhitungan faktor skor dalam dimensi ini.

3.7.5. Iklim Organisasi

3.7.5.1. Konformitas

Pada hasil awal analisis CFA yang dilakukan pada tiga item untuk

mengukur iklim organisasi dalam dimensi konformitas, peneliti memperoleh

model satu faktor yang fit dimana nilai Chi – Square = 0.00, df = 0, P-value =

1.00000, RMSEA = 0.000.

Kemudian signifikansi item dan penentukan apakah item tersebut perlu

didrop atau tidak dilakukan uji nilai t dan koefisien muatan faktor dari item-item

yang ada dengan hasil pada tabel 3.18 berikut :

Tabel 3.18

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Konformitas

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 13. 0.42 0.10 4.07 V

19. 0.83 0.13 6.52 V 21. -0.72 0.12 -6.03 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

89

Pada tabel 3.18, hanya nilai t pada semua item adalah signifikan. Dan

untuk koefisien muatan faktor terdapat satu item yang bermuatan negatif yang

akan peneliti drop yaitu item 21.

Kemudian pada langkah selanjutnya yaitu pengujian korelasi antar item.

Peneliti memperoleh hasil bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu

sama lain. Dengan demikian, dalam dimensi konformitas item yang tidak akan

dianalisis adalah item 21.

3.7.5.2 Tanggung Jawab

Pada dimensi tanggung jawab, peneliti menguji tiga item untuk mengukur

apakah item-item tersebut mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil

awal analisis CFA telah diperoleh model yang fit dengan nilai p-value >0,05 yaitu

dengan nilai Chi-Square = 0.00, df = 0, P-value= 1.00000, RMSEA = 0.000.

Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor diperoleh

data (lihat tabel 3.19) bahwa tidak ada satupun item yang tidak signifikan dan

yang bermuatan negatif. Selain itu pada pengujian korelasi antar item juga

ditunjukkan pula bahwa tidak ada satupun item yang berkorelasi satu sama lain.

Oleh karena itu, tidak ada item yang didrop oleh peneliti pada dimensi ini.

Tabel 3.19

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Tanggung Jawab


Nilai t Signifikan

4. 0.66 0.12 5.33 V

90

7. 0.73 0.13 5.62 V 24. 0.48 0.11 4.30 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

3.7.5.3 Standar

Peneliti menguji apakah empat item yang ada pada dimensi standar

mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA

diperoleh Chi-Square= 1.85 , df=2, P-value= 0.39711, RMSEA= 0.000 maka

kemudian setelah dilakukan fit diperoleh model fit dengan Chi-Square= 0.08 ,

df=1, P-value= 0.77151, RMSEA= 0.000.

Selanjutnya, pada pengujian nilai t dan koefisien, pada tabel 3.20 peneliti

memperoleh data yang menunjukkan bahwa tidak ada satupun item yang tidak

signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga tidak ada item yang akan didrop oleh

peneliti.

Tabel 3.20

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Standar


Nilai t Signifikan

15. 0.92 0.10 9.37 V 20. 0.76 0.11 7.18 V 23. 0.62 0.10 6.53 V 25. 0.67 0.10 7.09 V


91

Sedangkan, pada pengujian kesalahan pengukuran item yang saling

berkorelasi terdapat dua item yang saling berkorelasi yaitu 15 dan 20. Tetapi

karena hanya berkorelasi 1 item maka kedua item tersebut tidak didrop. Sehingga,

pada indikator semua item yang ada akan dianalisis.

3.7.5.4 Imbalan

Pada pengujian item pada dimensi imbalan, peneliti memperoleh hasil

awal analisis CFA yang fit dengan nilai Chi-Square= 0.00 , df= 0, P-value=

1.00000, RMSEA= 0.000. Selanjutnya pengujian yang dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, didapatkan hasil pada tabel

3.21 dibawah ini :

Tabel 3.21

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Imbalan


Nilai t Signifikan

8. 0.44 0.21 2.07 V 16. 0.21 0.13 1.61 X 22. 1.02 0.45 2.25 V


Pada tabel 3.21, terdapat nilai t yang tidak signifikan pada item 16. Dan

dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya

negative. Dengan demikian item 16 akan didrop dari dimensi ini.

Selanjutnya, saat melakukan uji korelasi kesalahan pengukuran item,

peneliti tidak menemukan korelasi kesalahan pada item yang satu dengan yang

92

lainnya. Karena itu, tidak ada penambahan item yang akan didrop dari dimensi

ini.

3.7.5.5. Kejelasan Organisasi

Dimensi selanjutnya dari iklim organisasi adalah kejelasan organisasi.

Dalam hal ini peneliti menguji pada 3 item. Dari hasil analisis CFA peneliti

langusng memperoleh model fit dengan nilai Chi-Square = 0.00 , df = 0, P-value =

1.00000, RMSEA = 0.000.

Kemudian pengujian selanjutnya yaitu uji nilai t dan koefisien muatan

faktor dapat dilihat melalu tabel 3.22 dibawah ini :

Tabel 3.22

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kejelasan Organisasi


Nilai t Signifikan

6. 0.29 0.21 1.38 X 9. 1.63 1.06 1.54 X

12. 0.22 0.17 1.29 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.22, terlihat bahwa dari ketiga item tersebut memiliki nilai t

yang <1,96, sehingga dapat dikatakan bahwa kesemua item tidak signifikan.

Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif.

Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya

negatif. Seharusnya kesemua item yang tidak signifikan akan lebih baik jika di

drop, tetapi karena tidak ada lagi item yang dapat mengukur dimensi ini maka

peneliti memutuskan untuk tetap menggunakan ketiga item ini untuk dianalisis.

93

Pada uji matriks korelasi kesalahan pengukuran item, peneliti

mendapatkan hasil bahwa dari ketiga item yang ada tidak terdapat item yang

memiliki korelasi dengan item-item yang lainnya.

3.7.5.6 Kehangatan dan Dukungan

Peneliti menguji apakah empat item pada dimensi kehangatan dan

dukungan mengukur iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-

Square= 1.92, df=2, P-value= 0.38335, RMSEA=0.000, maka diperoleh model fit

dengan Chi-Square= 0.00, df=1, P-value= 0.96142, RMSEA=0.000.

Kemudian melihat pengujiannya nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, diperoleh hasil yang tercantum pada tabel 3.23 di bawah ini :

Tabel 3.23

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kehangatan dan Dukungan

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 5. 0.48 0.12 3.94 V 10. 0.49 0.12 4.04 V 14. 0.76 0.14 5.55 V 18. -0.49 0.11 -4.32 V Pada tabel 3.23, tidak terdapat item yang tidak signifikan. Sedangkan pada

koefisien muatan faktor terdapat satu item yang negatif yaitu item 18. Dimana

item ini akan didrop dari dimensi ini.

Kemudian pada uji korelasi kesalahan pengkuran item terdapat dua item

yang berkorelasi yaitu 1 dan 5. Tetapi karena hanya berkorelasi satu item maka

kedua item tersebut tidak akan didrop. Dengan demikian pada dimensi ini item

yang tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor adalah item 18.

94

3.7.5.7. Kepemimpinan

Peneliti menguji apakah kelima item pada dimensi kepemimpinan

mengukur satu faktor yaitu iklim organisasi. Dari hasil awal analisis CFA

dipeorleh Chi-Square= 46.84, df=6, p-value= 0.00000, RMSEA= 0.247 maka

kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 2.34, df=4, P-value= 0.67355,

RMSEA=0.000.

Selanjutnya pada uji nilai t dan koefisien muatan faktor (lihat tabel 3.24) ,

peneliti mendapati bahwa terdapat dua item yang memiliki nilai t (<1,96) yang

artinya adalah tidak signifikan, item tersebut adalah item 11 dan 17. Pada

pengujian koefisien muatan faktor terdapat satu item yang memiliki muatan

negatif yaitu item17. Sehingga, item yang akan didrop dalam dimensi ini adalah

item 11 dan 17.

Tabel 3.24

Muatan Faktor Item Iklim Organisasi Dimensi Kepemimpinan


Nilai t Signifikan

1. 0.42 0.09 4.71 V 2 0.21 0.09 2.28 V 3. 1.00 0.07 14.97 V 11. 0.18 0.09 1.91 X 17. -0.04 0.09 -0.39 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

95

Selanjutnya, pada pengujian pengukuran korelasi antar item, peneliti

memperoleh data dimana item yang berkorelasi yaitu item 2, 11 dan 17. Namun

karena item yang korelasi kesalahan pengukurannya tidak lebih dari 3 item, maka

pada dimensi ini peneliti hanya akan mendrop item 11 dan 17 untuk tidak

dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

3.7.6. Tipe Kepribadian Big Five

3.7.6.1 Agreeableness

Peneliti menguji apakah 10 item dalam dimensi agreeableness mengukur

satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh

Chi-Square= 75.70, df=35, p-value = 0.00008, RMSEA=0.102 maka kemudian

diperoleh model fit dengan Chi-Square= 42.13 , df=31, P-value= 0.08773,

RMSEA=0.057.

Langkah selanjutnya, dalam pengujian nilai t bagi setiap koefisien muatan

faktor, diperoleh hasil pada tabel 3.25 berikut ini :

Tabel 3.25

Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Agreeableness

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 2. 0.66 0.08 7.88 V 7. 0.77 0.09 8.65 V 12. -0.21 0.09 -2..27 V 17. 0.53 0.09 6.16 V 22. 0.55 0.09 6.38 V 27. 0.93 0.08 11.39 V 32. 0.12 0.09 1.29 X 37. 0.57 0.09 6.64 V 42. 0.51 0.09 5.60 V

96


Pada tabel 3.25, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 32

yang tidak signifikan, sedangkan pada koefisien muatan faktor item yang negatif

adalah item 12. Dengan demikian item no 32, dan 12 akan didrop.

Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan antar item terdapat item

yang berkorelasi yaitu item 2, 7, 12, 27, 42 dan 47. Tetapi karena tidak berkorelasi

dengan item lain lebih dari 3 item, maka dari kesemua item tidak ada yang di

drop. Dengan demikian pada dimensi agreeableness hanya item 32 dan 12 yang

tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor.

3.7. 6. 2 Conscientiousness

Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi conscientiousness

mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA

diperoleh Chi-Square= 240.99, df=35, p-value = 0.00000, RMSEA=0.229 maka

kemudian diperoleh model fit dengan Chi-Square= 12.60, df=20, P-value =

0.89399, RMSEA=0.000.

Kemudian pada pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor, didapatkan

hasil yang dapat dilihat pada tabel 3.26 berikut :

Tabel 3.26

Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Conscientiousness

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 3. 0.73 0.08 8.60 V

47. 0.64 0.09 6.95 V

97

8. -0.56 0.09 -6.10 V 13. 0.72 0.08 8.66 V 18. 0.75 0.08 8.92 V 23. -0.38 0.10 -3.94 V 28. -0.31 0.10 -3.09 V 33. 0.78 0.08 9.27 V 38. -0.46 0.09 -4.86 V 43. 0.76 0.08 9.06 V 48. 0.65 0.09 7.35 V


Pada tabel 3.26 di atas, tidak ada nilai t yang tidak signifikan (t<1,96)

sedangkan pada koefisien muatan faktor, item yang negatif adalah item 8, 23, 28,

dan 38. Dengan demikian item-item tersebut akan didrop dari dimensi ini.

Kemudian, ketika melakukan pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti

memperoleh data bahwa terdapat item yang berkorelasi lebih dari 3 item yaitu

item 8, 23, 28 dan 38. Dengan demikian pada dimensi conscientiousness item 8,

23, 28 dan 38 tidak dianalisis dalam perhintungan faktor skor.

3.7.6.3 Neuroticism

Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi neuroticism

mengukur satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA

diperoleh Chi-Square= 68.92, df=35, P-value = 0.00054, RMSEA=0.093, maka

kemudian diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 46.08, df=33, P-

value = 0.06480, RMSEA=0.059.

98

Kemudian pengujian dengan dilakukan pengukuran nilai t bagi dan

koefisien muatan faktor pada setiap item, diperoleh hasil seperti yang tertera pada

tabel 3.27 berikut:

Tabel 3.27

Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Neuroticism

No item.

Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

4. 0.69 0.09 8.10 V 9. 0.02 0.10 0.22 X

14. 0.80 0.08 9.89 V 19. 0.03 0.10 0.28 X 24. 0.62 0.09 7.07 V 29. 0.86 0.08 10.84 V 34. 0.57 0.09 6.39 V 39. 0.75 0.09 8.72 V 44. 0.70 0.08 8.25 V 49. 0.54 0.09 5.97 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.27, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item 9

dan 19.sedangkan pada koefisien muatan faktor item tidak terdapat item yang

bermuatan negatif. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi

neuroticism adalah 9 dan 19.

Selanjutnya, pada hasil pengukuran korelasi kesalahan item peneliti

memperoleh data dimana terdapat item yang berkorelasi lebih tetapi tidak lebih

dari 3 item yaitu item 9, 29 dan 39. Dengan demikian pada dimensi neurotisicm

item yang tidak dianalisis adalah item 9 dan 19.

3.7.6.4 Extraversion

99

Peneliti menguji apakah 10 item mengukur extraversion pada kepribadian

Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh Chi-Square= 252.38, df=35, p-

value = 0.00000, RMSEA=0.235, maka kemudian diperoleh model fit dengan

diperoleh Chi-Square= 27.97, df=18, P-value = 0.06250, RMSEA=0.070.

Kemudian dalam pengujian signifikan item dengan dilakukan pengujian

nilai t dan koefisien muatan faktor bagi setiap item, diperoleh hasil yang tertera

pada table 3.28 berikut ini:

Tabel 3.28

Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Extraversion

No item. Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1. 1.03 0.10 10.09 V 6. 0.21 0.09 2.26 V

11. 0.57 0.10 5.92 V 16. -0.02 0.09 -0.18 X 21. 0.31 0.09 3.36 V 26. 0.25 0.09 2.76 V 31. 0.38 0.09 4.08 V 36. -0.09 0.09 -0.98 X 41. -0.10 0.09 -1.08 X 46. 0.27 0.09 2.87 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3.28, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu item

16, 36 dan 41. Tidak berbeda dengan item yang tidak signifikan, item yang

berkoefisien negatif juga berada pada item yang sama yaitu 16,36 dan 41.Dengan

demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi extraversion adalah 16, 36 dan

41.

100

Kemudian pada pengukuran korelasi kesalahan item, peneliti memperoleh

hasil bahwa terdapat item yang berkorelasi yang lebih dari tiga item yaitu 16, 26,

36, 41, dan 46. Disamping itu juga terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak

lebih dari tiga item yaitu item 6, 11, 21 dan 31. Dengan demikian pada dimensi

extraversion item yang tidak dianalisis adalah item 16, 26, 36, 41 dan 46.

3.7.6.5 Openness

Peneliti menguji apakah sepuluh item dalam dimensi openness mengukur

satu faktor yaitu kepribadian Big Five. Dari hasil awal analisis CFA diperoleh

Chi-Square= 148.60, df=35, P-value = 0.00000, RMSEA=0.170, maka kemudian

diperoleh model fit dengan diperoleh Chi-Square= 34.93, df=23, P-value =

0.05286, RMSEA=0.068.

Selanjutnya, hasil pengujian nilai t dan koefisien muatan faktor pada setiap

item yang diperoleh oleh peneliti dapat dilihat pada tabel 3.39 berikut ini :

Tabel 3.29

Muatan Faktor Item Tipe Kepribadian Big Five Dimensi Openness

No item.

Koefisien Standar error

Nilai t Signifikan

5 0.23 0.10 2.31 V 10. -0.35 0.10 -3.51 V 15. 0.59 0.09 6.26 V 20. -0.04 0.11 -0.33 X 25. 0.71 0.09 7.79 V

101

30. -0.37 0.10 -3.84 V 35. 0.42 0.10 4.13 V 40. -0.24 0.10 -2.38 V 45. 0.16 0.10 1.55 X 50. 0.88 0.09 10.08 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan

Pada tabel 3. 29 di atas, terdapat nilai t yang tidak signifikan (t<1,96) yaitu

item 20 dan 45. Sedangkan item yang berkoefisien negatif yaitu item 10, 20, 30

dan 40. Dengan demikian item yang didrop sejauh ini dari dimensi openness

adalah 20, 45, 10, 20, 30 dan 40.

Lalu langkah selanjutnya yaitu pengukuran korelasi kesalahan antar item,

peneliti memperoleh hasil dimana terdapat item yang berkorelasi tetapi tidak lebih

dari tiga item yaitu 5, 10, 15, 20, 25, 35, 40 dan 50. Selain item tersebut terdapat

satu item yang berkorelasi lebih dari tiga item yaitu item 45. Dengan demikian

pada dimensi openness item yang tidak dianalisis adalah item 20, 45, 10, 30 dan

40.

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab empat ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian

yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis

deskriptif, dan pengujian hipotesis penelitian.

102

4.1 Analisis Deskriptif

Responden penelitian dalam penelitian ini adalah 113 polisi lalu lintas di

Polda Metro Jaya yang terdiri dari empat subdivisi yang berbeda yaitu Bin

Operasional, PJR, Gatur dan Pamwal. Selanjutnya akan dijelaskan gambaran

responden berdasarkan usia. Responden dalam penelitian ini berasal dari usia

yang berbeda, mulai dari usia 20 tahun sampai dengan 40 tahun peneliti

mengkategorikan usia kedalam empat kategori. Empat kategori usia responden

dapat dilihat dalam tabel 4.1 di bawah ini.

Tabel 4.1

Tabel Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

21-30 69 61,06%

31-40 27 23,90%

41-50 13 11,50%

51-60 4 3,54%

Total 113 100%

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa dari 113 responden yang dijadikan

sampel menurut tingkat usia, sebanyak 69 responden (61,06%) berusia 21-30

tahun, 27 responden (23,90%) berusia 31-40 tahun, 13 responden (11,50%)

berusia 41-50 tahun, dan 4 responden (3,54%) berusia 51-60 tahun. Maka dapat

disimpulkan, responden penelitian terbanyak terdapat pada usia 21-30 tahun yang

berjumlah 69 atau mencapai 61,06 %.

103

Kemudian akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan masa kerja.

Responden dalam penelitian ini berasal dari lama masa kerja yang berbeda-beda,

mulai dari usia 1 tahun sampai dengan 15 tahun maka peneliti mengkategorikan

masa kerja kedalam tiga kategori. Tiga kategori masa kerja responden dapat

dilihat dalam tabel 4.2 di bawah ini

Tabel 4.2

Tabel Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tahun Jumlah Persentase

1-10 78 69,03%

11-20 22 19,47%

≥21 13 11,50%

Total 113 100%

Dari tabel 4.2 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak

78 responden (69,03%) masa kerja saat penelitian adalah 1-10 tahun, 22

responden (19,47%) dengan masa kerja 11-20 tahun,dan sebanyak 13 responden

(11,50%) pada masa kerja ≥ 21 tahun (21-35 tahun). Maka dapat disimpulkan,

responden penelitian terbanyak terdapat pada masa kerja 1-10 tahun yang

berjumlah 78 orang atau mencapai 69,03%.

Berikutnya akan dijelaskan gambaran responden berdasarkan sub divisi.

Responden dalam penelitian ini berasal dari empat sub divisi lalu lintas yang

berbeda. Pada tabel 4.3 dibawah ini akan digambarkan mengenai sub divisi

responden penelitian.

104

Tabel 4.3

Tabel Responden Berdasarkan Sub Divisi

Subdivisi Jumlah Persentase

Bin Operasional 34 30,09%

PJR 18 15,93%

Gatur 33 29,20%

Pamwal 28 24,78%

Jumlah 113 100%

Pada tabel 4.3 bisa dilihat bahwa jumlah responden 113 orang, sebanyak

34 responden (30,09%) berasal dari sub divisi Bin Operasional, 18 responden

(15,93%) dari sub divisi PJR, sebanyak 33 responden (29,20%) sub divisi Gatur,

dan sebanyak 28 responden (24,78%) dari sub divisi Pamwal. Maka dapat

disimpulkan, responden penelitian terbanyak berasal dari sub divisi Bin

Operasional yaitu sebanyak 34 responden (30,90%) pada penelitian ini.

4.2 Uji Hipotesis penelitian

4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi

berganda dengan bantuan software SPSS 17.0. Seperti yang sudah disebutkan

pada bab 3, dalam regresi terdapat hal yang dilihat yaitu, melihat apakah IV

berpengaruh signifikan terhadap DV, kedua melihat besaran R square untuk

105

mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kemudian

terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing – masing

IV.

Langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh independen

variabel terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.4

berikut :

Tabel 4.4 Tabel Anova

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000a

Residual 3875.332 98 39.544 1

Total 11200.000 112 a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja b. Dependent Variable: StresKerja

Jika melihat kolom ke 6 dari kiri (sig < 0.05) , maka hipotesis mayor yang

menyatakan ada pengaruh yang signifikan seluruh independen variabel terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas diterima. Artinya ada pengaruh yang signifikan

dari beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based

conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir, iklim organisasi,

kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness,

neuroticism, extraversion dan openness, umur, masa kerja dan sub divisi terhadap

stres kerja. Kemudian, langkah selanjutnya melihat hasil pengukuran R square,

hasil pengkuruan dapat dilihat pada tabel 4.5 di bawah ini :

Tabel 4.5 Tabel Rsquare

106

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .809a .654 .605 6.28842

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja

Dari tabel di atas dapat kita lihat bahwa perolehan R square sebesar 0.654

atau 65,4%. Artinya proporsi varians dari stres kerja yang dijelaskan oleh semua

independen variabel adalah sebesar 65,4%, sedangkan 34,6% sisanya dipengaruhi

oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t >

1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut

memiliki dampak yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

Adapun penyajiannya ditampilkan pada table 4.6 berikut :

Tabel 4.6 Koefisien Regresi

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054

BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010

TBC .053 .084 .053 .627 .532

SBC .053 .079 .053 .662 .509

BBC .076 .091 .076 .841 .402

PengembanganKarir .172 .084 .172 2.048 .043

1

IklimOrganisasi .216 .116 .216 1.861 .066

107

Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057

Conscientiousness .007 .112 .007 .059 .953

Neuroticism .057 .092 .057 .617 .539

Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990

Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907

Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485

MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673

SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016 a. Dependent Variable: StresKerja

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.6 dapat disampaikan persamaan regresi

sebagai berikut:

Stres Kerja = 19.704 + 0.176*beban kerja + 0.053*time based conflict+

0.053*strain based conflict+ 0.076*behavior based

conflict+ 0.172*pengembangan karir + 0.216*iklim

organisasi – 0.217* agreeableness +

0.007*conscientiousness + 0.057*neuroticism –

0.001*extraversion – 0.012*openness - 0.114*umur

+ 0.073*masa kerja + 1.602*sub divisi

Dari tabel 4.6 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien

regresi yang dihasilkan, peneliti melihat nilai signifikan pada kolom yang paling

kanan (kolom ke-6), jika sig < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan

signifikan pengaruhnya terhadap stres kerja dan sebaliknya. Dari hasil di atas

hanya koefisien regresi beban kerja, pengembangan karir, dan sub divisi yang

signifikan, sedangkan sisa lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 14 IV hanya

terdapat 3 IV yang signifikan.

108

Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing

IV akan dijelaskan pada sub selanjutnya.

4.2.2. Hasil Uji Hipotesis 1

Dalam pengujian hipotesis 1 yaitu ada pengaruh yang signifikan beban

kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti

yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut, peneliti

memperoleh hasil bahwa beban kerja memiliki nilai koefisien regresi sebesar

0.176 dan signifikansi sebesar 0.010, yang berarti bahwa variabel beban kerja

secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan secara

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima, yang artinya

semakin tinggi beban kerja maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.

4.2.3. Uji Hipotesis 2

Dalam pengujian hipotesis 2 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara

konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan

behavior based conflict terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti

melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil

regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa konflik peran yang terdiri dari

time based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict memiliki

nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut :

a. Pada variabel time based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.053

dan signifikansi sebesar 0.532, yang berarti bahwa variabel time based conflict

secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak

109

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2a ditolak

yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres

kerja pada polisi lalu lintas.

b. Pada variabel strain based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar

0,.053 dan signifikansi sebesar 0.509, yang berarti bahwa variabel strain based

conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi

tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 2b

ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan antara strain based conflict


c. Pada variabel behavior based conflict diperoleh nilai koefisien regresi sebesar

0.076 dan signifikansi sebesar 0.402, yang berarti bahwa variabel behavior

based conflict secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas

tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis

2c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan behavior based conflict



Dalam pengujian hipotesis 3 yaitu ada pengaruh yang signifikan antara

pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti

melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil

regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa pengembangan karir memiliki

nilai koefisien regresi sebesar 0.172 dan signifikansi sebesar 0.043, yang berarti

110

bahwa variabel pengembangan karir secara positif mempengaruhi stres kerja pada

polisi lalu lintas dan signifikan. Karena itu dapat diartikan bahwa semakin tinggi

pengembangan karir maka semakin tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas.

Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 3 diterima yaitu ada

pengaruh yang signifikan pengembangan karir terhadap stres kerja pada polisi.


Dalam pengujian hipotesis 4 yaitu ada pengaruh yang signifikan iklim

organisasi terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi

seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut

peneliti memperoleh hasil bahwa iklim organisasi memiliki nilai koefisien regresi

sebesar 0,.216 dan signifikansi sebesar 0.066, yang berarti bahwa variabel iklim

organisasi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi

tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 4 ditolak

yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan iklim organisasi terhadap stres kerja

pada polisi lalu lintas.


Dalam pengujian hipotesis 5 yaitu ada pengaruh yang signifikan tipe

kepribadian Big Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness,

neuroticism, extraversion dan openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas,

peneliti melakukan regresi seperti yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6).

Pada hasil regresi tersebut peneliti memperoleh hasil bahwa tipe kepribadian Big

111

Five yang terdiri dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion

dan openness memiliki nilai koefisien regresi dan signifikansi sebagai berikut :

a. Pada variabel tipe kepribadian agreeableness diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar -0.217 dan signifikansi sebesar 0.057, yang berarti bahwa variabel tipe

kepribadian agreeableness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi

lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,

hipotesis 5a ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian

agreeableness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

b. Pada variabel tipe kepribadian conscientiousness diperoleh nilai koefisien

regresi sebesar 0.007 dan signifikansi sebesar 0.953, yang berarti bahwa

variabel tipe kepribadian conscientiousness secara positif mempengaruhi stres

kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan

pada variabel ini, hipotesis 5b ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan

tipe kepribadian conscientiousness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

c. Pada variabel tipe kepribadian neuroticism diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar 0.057 dan signifikansi sebesar 0.539, yang berarti bahwa variabel tipe

kepribadian neuroticism secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi

lalu lintas tetapi tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,

hipotesis 5c ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian

neuroticism terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

d. Pada variabel tipe kepribadian extraversion diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar -0.001 dan signifikansi sebesar 0.990, yang berarti bahwa variabel tipe

112

kepribadian extraversion secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi

lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,

hipotesis 5d ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan tipe kepribadian

extraversion terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

e. Pada variabel tipe kepribadian openness diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar -0.012 dan signifikansi sebesar 0.907, yang berarti bahwa variabel

kepribadian openness secara negatif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu

lintas dan tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini,

hipotesis 5e ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan kepribadian

openness terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.


Dalam pengujian hipotesis 6 yaitu ada pengaruh yang signifikan umur

terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang

dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti

memperoleh hasil bahwa umur memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0.114 dan

signifikansi sebesar 0.485, yang berarti bahwa variabel umur secara negatif

mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan tidak signifikan. Sehingga

dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 6 ditolak yaitu tidak ada pengaruh

yang signifikan umur terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.


Dalam pengujian hipotesis 7 yaitu ada pengaruh yang signifikan masa

kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti

113

yang dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti

memperoleh hasil bahwa variabel masa kerja memiliki nilai koefisien regresi

sebesar 0.073 dan signifikansi sebesar 0.673, yang berarti bahwa variabel masa

kerja secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi tidak

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel ini, hipotesis 7 ditolak yaitu

tidak ada pengaruh yang signifikan masa kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu

lintas.


Dalam pengujian hipotesis 8 yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi

terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, peneliti melakukan regresi seperti yang

dijelaskan sebelumnya (lihat tabel 4.6). Pada hasil regresi tersebut peneliti

memperoleh hasil bahwa variabel sub divisi memiliki nilai koefisien regresi

sebesar 1.602 dan signifikansi sebesar 0.016, yang berarti bahwa variabel sub

divisi secara positif mempengaruhi stres kerja pada polisi lalu lintas dan

signifikan. Karena itu dapat diartikan semakin tinggi sub divisi maka semakin

tinggi stres kerja pada polisi lalu lintas. Sehingga dapat disimpulkan pada variabel

ini, hipotesis 8 diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan sub divisi terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas.

4.3. Pengujian Proporsi Varians Independent Variabel

Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan

tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap IV, yang mana IV

tersebut dianalisis secara satu per satu. Pada tabel 4.7 di bawah ini, kolom pertama

114

adalah IV yang dianalisis secara satu per satu, kolom kedua merupakan

penambahan varians DV dari tiap IV yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom

ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara

satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi IV yang bersangkutan,

kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan pula, yang terdiri dari

numerator dan denumerator, kolom F tabel adalah kolom mengenai nilai IV pada

tabel F dengan DF yang telah ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang

akan dibandingkan dengan kolom nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih

besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu kolom signifikan akan

dituliskan signifikan dan sebaliknya. Besarnya proporsi varians pada stres kerja

dapat dilihat pada table 4.7 berikut :

Tabel 4.7 Proporsi Varians Variabel Terhadap Stres Kerja

IV R2 R2 CHANGE

F HITUNG

DF F TABEL

SIGNIFIKANSI

X1 0.195

0.195

26.888 1,111 3.93 Signifikan

X12 0.337

0.142 18.205 1,110 3.93 Signifikan

X123 0.403

0.066

7.702 1,109 3.93 Signifikan

X1234 0.454

0.050 5.684 1,108 3.93 Signifikan

115

X12345 0.508

0.054

6.108 1,107 3.93 Signifikan

X123456 0.576

0.069

7.856 1,106 3.93 Signifikan

X1234567 0.631

0.055

6.111 1,105 3.93 Signifikan

X12345678 0.631 0.000 0 1,104 3.93 Tidak Signifikan

X123456789 0.631

0.000

0 1,103 3.93 Tidak Signifikan

X123456789

10

0.632 0.000 0 1,102 3.93 Tidak Signifikan

X123456789

1011 0.632 0.000 0 1,101 3.93 Tidak

Signifikan X123456789

101112 0.632 0.000 0 1,100 3.93 Tidak


10111213 0.633 0.001 0.099 1,99 3.93 Tidak


1011121314 0.654 0.021 2.102 1,98 3.93 Tidak

Signifikan TOTAL 0.653 3.93 Keterangan : X1 : Beban kerja

X2 : Time based conflict

X3 : Strain based conflict

X4 : Behavior based conflict

X5 : Pengembangan karir

X6 : Iklim organisasi

X7 : Tipe kepribadian agreeableness

X8 : Tipe kepribadian conscientiousness

X9 : Tipe kepribadian neuroticism

X10 : Tipe kepribadian extraversion

X11 : Tipe kepribadian openness

X12 : Umur

X13 : Masa kerja

X14 : Sub divisi

116

Dari tabel 4.7 dapat disampaikan informasi sebagai berikut :

1. Variabel beban kerja memberikan sumbangan sebesar 19,5% dalam varians

stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 26.888

dan DF = 1, 111.

2. Variabel time based conflict memberikan sumbangan sebesar 14,2 % dalam

varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F =

18.205 dan DF = 1, 110.

3. Variabel strain based conflict memberikan sumbangan sebesar 6,6 % dalam


7.702 dan DF = 1, 109.

4. Variabel behavior based conflict memberikan sumbangan sebesar 5% dalam


5.684 dan DF = 1, 108.

5. Variabel pengembangan karir memberikan sumbangan sebesar 5,4 % dalam


6.108 dan DF = 1, 107.

6. Variabel iklim organisasi memberikan sumbangan sebesar 6,9 % dalam

varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F

=7.856 dan DF = 1, 106.

117

7. Variabel tipe kepribadian agreeableness memberikan sumbangan sebesar 5,5

% dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F = 6.111 dan DF = 1, 105.

8. Variabel tipe kepribadian conscientiousness memberikan sumbangan sebesar

0 % dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara

statistik dengan F = 0 dan DF = 1, 104.

9. Variabel tipe kepribadian neuroticism memberikan sumbangan sebesar 0 %

dalam varians stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik

dengan F = 0 dan DF = 1, 103.

10. Variabel tipe kepribadian extraversion memberikan sumbangan sebesar 0 %



11. Variabel tipe kepribadian openness memberikan sumbangan sebesar 0 %



12. .Variabel umur memberikan sumbangan sebesar 0 % dalam varians stres

kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 0 dan

DF = 1, 100.

13. Variabel masa kerja memberikan sumbangan sebesar 0,1 % dalam varians

stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =

0.099 dan DF = 1, 99.

118

14. Variabel sub divisi memberikan sumbangan sebesar 2,1 % dalam varians

stres kerja. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F =

2.102 dan DF = 98.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada 7 IV, yaitu beban kerja, time

based conflict, strain based conflict, behavior based conflict, pengembangan

karir, dan iklim organisasi yang sumbangan proporsi variansnya signifikan

terhadap stres kerja.

Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi agar hasil analisi regresi

dengan metode least square dapat dipercaya adalah bahwa distribusi frekuensi

dari residual mengikuti distribusi normal. Apabila residual berada di sekitar garis

harapan untuk kurva normal, dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi ini

memiliki error atau residual yang distribusinya mengikuti kurva normal. Artinya,

hasil persamaan regresi beserta interpretasinya dapat dipercaya. Berikut adalah

gambar “residual plot” yang dihasilkan yaitu gambar 4.1 untuk dependent

variabel stres kerja.

Gambar 4.1 Residual Plot

119

Dari gambar 4.1 dapat kita lihat bahwa distribusi dari residual yang

dihasilkan adalah normal. Dengan demikian, uji hipotesis dan penelitian dengan

analisis regresi pada stres kerja pada polisi lalu lintas dapat dipercaya.

BAB 5

120

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini, peneliti akan menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini

juga akan dimuat diskusi dan saran.

5.1 Kesimpulan

Pada penelitian ini peneliti ingin menyimpulkan dari hasil analisis data

yang telah diperoleh. Pertama, berdasarkan pada uji hipotesis mayor, maka

kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : “ada pengaruh yang

signifikan faktor-faktor yang secara bersama-sama mempengaruhi stres kerja pada

polisi lalu lintas yaitu beban kerja, konflik peran yang terdiri dari time based

conflict, strain based conflict dan behavior based conflict, pengembangan karir,

iklim organisasi, tipe kepribadian big five yang terdiri dari agreeableness,

conscientiousness, neuroticism, extraversion, dan openness, umur, masa kerja,

dan sub divisi.”

Kemudian yang kedua, dalam penelitian ini, juga dilakukan analisis

terhadap masing-masing faktor yang mempengaruhi stres kerja. Penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat tiga faktor yang secara signifikan mempengaruhi

stres kerja yaitu beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi.

Ketiga, dari hasil analisis pada pengukuran R Square untuk melihat

pengaruh seluruh independen variabel, dapat disimpulkan pula bahwa 65,4%

variansi stres kerja dipengaruhi secara bersama-sama oleh variabel beban kerja,

konflik peran yang terdiri dari time based conflict, strain based conflict dan


121


extraversion dan openness. Sedangkan sisanya yaitu 34,6% adalah pengaruh dari

variabel lain diluar yang diteliti oleh peneliti.

Yang terakhir, hal lain yang berhubungan dengan sumbangan variabel dari

penelitian ini adalah mengenai ketiga variabel yang berpengaruh secara signifikan

terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas yakni beban kerja, pengembangan karir

dan sub divisi. Ketiga variabel tersebut memberikan sumbangan varians yang

berbeda-beda terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Untuk beban kerja

memberikan sumbangan sebesar 19,5 %, kemudian untuk pengembangan karir

memberikan sembangan sebesar 5,4 %, dan sub divisi memberikan sumbangan

sebesar 2,1 %.

5.2 Diskusi

Dari hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, dapat dipahami

bahwa beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi adalah faktor-faktor yang

berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Bahkan

korelasi ketiga variabel tersebut bersifat positif, hal ini sesuai dengan koefisien

regresi beban kerja, pengembangan karir dan sub divisi dengan perolehan hasil

analisis yang positif.

Pada variabel pertama dalam penelitian ini yaitu beban kerja diperoleh

hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa beban kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas dan memiliki koefisien

122

regresi yang positif. Jika dihubungkan dengan teori beban kerja, hal ini sesuai

dengan teori dari Munandar (2006) yang mengatakan salah satu faktor yang

mempengaruhi stres kerja adalah beban kerja. Bahkan dalam penelitian

sebelumnya oleh Jayanegara (2007) juga memperkuat teori Munandar dengan

hasil yang diperoleh bahwa beban kerja mempengaruhi stres kerja. Hasil

penelitian mengenai beban kerja ini juga sesuai dengan komunikasi personal yang

dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan beberapa polisi yaitu Kabag

Psikologi Polda Metro Jaya, Kabag polisi lantas bagian Laka dan Staff polisi

bagian Reksa Jakarta Timur, yang mana mereka mengatakan bahwa memang

beban kerja pada polisi lalu lintas adalah faktor yang mempengaruhi stres kerja

pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini, beban kerja itu sendiri memberikan

sumbangan sebesar 12,1 % terhadap stres kerja. Sehingga, dapat disimpulkan

mengenai pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas bahwa

seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja yang tinggi cenderung lebih mudah

mengalami stres kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan beban kerja

rendah cenderung tidak mengalami stres kerja. Beban kerja merupakan variabel

yang secara signifikan berpengaruh sehingga dapat dikatakan bahwa ternyata

faktor dari dalam organisasi berpengaruh terhadap stres kerja pada polisi lalu

lintas. Jika ditilik lagi dari fenomena yang ada pada penelitian ini, hal ini juga

dapat dikaitkan dengan adanya kasus yang terjadi pada polisi lalu lintas, seperti

misalnya penyalahgunaan wewenang, disersi atau lari dari tugas, pencurian dan

lain-lain. Peneliti berpendapat, dengan beban kerja polisi lalu lintas yang berat

dan diperkuat dengan gaji yang kurang mencukupi membuat polisi lalu lintas

123

seperti yang sering kita dengar kerap melakukan pungutan liar pada pengguna

jalan yang melakukan kesalahan. Selain itu, polisi yang melakukan disersi atau

lari dari tugas, pencurian, juga dimungkinkan terjadi karena disebabkan oleh

kelelahan fisik dan psikis.

Berlanjut pada variabel kedua, yaitu konflik peran yang terdiri dari time

based conflict, strain based conflict dan behavior based conflict. Dalam penelitian

diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa time based conflict,

strain based conflict dan behavior based conflict, tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena ketiga variabel

tersebut memiliki sig > 0.05, tetapi ketiganya memiliki koefisien yang positif

terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas. Hasil ini juga diperkuat dengan

komunikasi personal yang dilakukan oleh peneliti di awal penelitian dengan

Kabag polisi lantas bagian Laka Jakarta Timur, ia berpendapat bahwa konflik

keluarga tidak terlalu menjadi salah satu penyebab stresful pada polisi lalu lintas.

Berdasarkan hasil penelitian ini juga dapat disimpulkan bahwa ternyata faktor

dalam diri individu tersebut tidak terlalu berpengaruh terhadap stres kerja pada

polisi.

Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu pengembangan karir, seperti yang

dikatakan sebelumnya bahwa faktor ini memberikan sumbangan sebesar 5,4 %

dan variabel pengembangan karir ini memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap stres kerja. Hal ini sesuai dengan teori Munandar (2006) yang

mengatakan pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang

mencakup ketidakpastian kerja, promosi yang kurang dan promosi yang berlebih.

124

Penelitian yang menyoroti permasalahan pengembangan karir yaitu penelitian

Einsenberg (Stratton,1978) yang memperoleh hasil penelitian bahwa karir dalam

hal promosi yang kurang adalah salah satu yang menjadi stresor pada polisi.

Kemudian dalam penelitian ini karena pengembangan karir memiliki koefisien

regresi yang positif maka dapat diasumsikan bahwa seorang polisi lalu lintas

dengan pengembangan karir yang tinggi cenderung lebih mudah mengalami stres

kerja. Sedangkan seorang polisi lalu lintas dengan pengembangan karir rendah

cenderung tidak mengalami stres kerja.

Pada variabel keempat yaitu iklim organisasi diperoleh hasil analisis

regresi yang menjelaskan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas tetapi memiliki koefisien

regresi yang positif. Teori iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini

didasarkan pada teori Kolb & Rubin (1984, Rani, 2007) yang menjelaskan bahwa

iklim organisasi merupakan suatu perangkat manajemen yang efektif untuk

memadukan motivasi individu dengan tujuan serta tugas-tugas dalam organisasi.

Terdapat tujuh aspek dalam iklim organisasi yaitu konformitas, standar, imbalan,

kejelasan organisasi, dukungan dan kehangatan, dan kepemimpinan. Jika

dihubungkan dalam penelitian sebelumnya, hasil penelitian Eisenberg (Stratton,

1978) memperoleh hasil yang berbeda dengan penelitian ini, penyebab stres pada

polisi diperoleh dari sumber internal adalah dukungan administratif yang kurang

atau bahkan tidak ada.

Selanjutnya, variabel kelima yaitu tipe kepribadian Big Five yang terdiri

dari agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness.

125

Dalam penelitian diperoleh hasil analisis regresi yang menjelaskan bahwa

agreeableness, conscientiousness, neuroticism, extraversion dan openness tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas karena

kelima variabel tersebut memiliki sig > 0.05. Kemudian tiga dari lima dimensi

tersebut yaitu agreeableness, extraversion dan openness memiliki koefisien

refresi yang negatif, sedangkan conscientiousness dan neuroticism memiliki

koefisien regresi yang positif terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dibandingkan dengan variabel beban kerja dan

pengembangan karir yang secara signifikan berpengaruh terhadap stres kerja pada

polisi lalu lintas, ternyata tipe kepribadian Big Five sama sekali tidak memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada polisi lalu lintas, padahal

peneliti menduga akan ada pengaruh yang signifikan dari tipe kepribadian ini. Hal

ini berarti faktor di dalam diri pekerja tidak berpengaruh secara signifikan.

Berlanjut pada variabel berikutnya yaitu umur, seperti yang dikatakan

sebelumnya variabel ini tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas. Dari hasil analisis koefisien regresi yang didapat,

variabel umur memiliki koefisien yang negatif. Pada komunikasi personal peneliti

dengan Kabag Psikologi Polda Metro Jaya, Nurcahyo mengatakan bahwa umur

berhubungan dengan kematangan seseorang secara psikis dan fisik, sehingga

umur dapat menjadi salah satu penyebab stres kerja pada polisi. Tetapi jika dilihat

dari hasil penelitian, ternyata umur tidak memiliki pengaruh yang signifikan


126

Kemudian pada variabel masa kerja, juga diperoleh hasil analisis regresi

bahwa variabel masa kerja tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas. Tetapi dari hasil analisis koefisien regresi yang

didapat, variabel masa kerja memiliki koefisien yang positif. Berhubungan dengan

masa kerja, Nurcahyo berpendapat bahwa masa kerja pada polisi berhubungan

dengan adaptasi pekerjaan dan kenaikan jabatan/karir. Tetapi jika dilihat dari hasil

penelitian, ternyata masa kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas. Tidak berbeda dengan umur, hal ini mungkin

terjadi karena faktor dari dalam individu tidak terlalu berpengaruh terhadap stres

kerja pada polisi lalu lintas.

Variabel terakhir yang tidak disangka yaitu sub divisi yang dihasilkan oleh

penelitian ini ternyata memberi pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja

pada polisi. Sebelumnya peneliti belum menemukan adanya penelitian yang

menggunakan faktor ini sebagai variabel dalam penelitian mengenai stres kerja

pada polisi lalu lintas. Pada penelitian ini sub divisi memberi pengaruh sebesar

2,1%. Sub divisi ini sendiri terdiri dari empat macam sub divisi pada polisi lalu

lintas yaitu Bin Operasional, Gatur, PJR dan Pamwal. Ternyata perbedaan

penempatan kerja pada sub divisi ini memberi pengaruh yang signifikan

dibandingkan dengan variabel yang lain. Karena pada sub divisi ini masing-

masing sub divisi memiliki beban kerja dan jam kerja yang berbeda. Perbedaan

tugas dan jam kerja pada masing-masing sub divisi tersebut memungkinkan

terjadi perbedaan stresor kerja pada polisi lalu lintas.

127

Oleh karena itu, dari penelitian ini, stresor kerja yang berpengaruh secara

signifikan pada polisi lalu lintas adalah berasal dari faktor luar diri polisi lalu

lintas tersebut, faktor yang ternyata lebih mempengaruhi stres kerja berasal dari

organisasi tempat mereka bekerja. Pekerjaan polisi lalu lintas dengan beban kerja

yang banyak dan tuntutan yang tinggi dari berbagai pihak menimbulkan stres

kerja. Tuntutan jam kerja yang tidak tepat, tuntutan dari atasan dan masyarakat

yang terkadang memaksa polisi harus melakukannya walaupun ia sendiri tidak

ingin melakukannya, waktu bersama keluarga yang kurang, gaji rendah, semua itu

dirasakan polisi sebagai suatu stresor yang membuat mereka lelah secara fisik dan

psikis (Komunikasi Personal, 14 Juni 2011). Mereka merasa banyaknya tuntutan

dari organisasi terutama dari masyrakat yang menuntut kesempurnaan dari mereka

membuat psikis mereka lelah, apalagi polisi lalu lintas adalah divisi yang paling

diperhatikan masyarakat secara langsung karena bekerja di lapangan dan

berhubungan secara langsung dengan masyarakat, tidak mungkin jumlah personil

mereka yang terbatas mampu melayani seluruh masyarakat di Indonesia dengan

sempurna. Tetapi walaupun begitu, mereka mengatakan untuk selalu berusaha

melayani masyarakat dengan baik, karena itu adalah prinsip dari pekerjaan mereka

(Komunikasi Personal, 7 Juni 2011).

Keterbatasan fisik dan psikologis pada polisi dan berbagai stresor yang ada

pada pekerjaan mereka, sangat baik jika organisasi kepolisian mampu membuat

semacam training atau pembekalan kepada polisi lalu lintas mengenai stres kerja,

128

agar keseimbangan fisik dan psikis mereka dapat terwujud. Sehingga cintra

negatif pada kepolisian dapat berkurang bahkan hilang di mata masyarakat.

Pada saat penelitian, peneliti memiliki beberapa kekurangan antara lain

yaitu kurang seimbangnya jumlah sampel yang digunakan dalam empat sub divisi

yang digunakan penelitian ini. Selain itu, dalam membuat skala pengukuran

peneliti juga banyak memperoleh item-item yang ternyata ketika diuji validitasnya

tidak valid, sehingga ada beberapa item yang walaupun tidak valid tetap

digunakan sebagai alat ukur karena keterbatasan item yang ada pada skala, seperti

pada skala stres kerja dan iklim organisasi. Dalam penelitian ini juga terdapat

variabel-variabel lain yang tidak peneliti jadikan variabel, padahal kemungkinan

variabel-variabel yang lain seperti pangkat kepolisian dapat berpengaruh terhadap

stres kerja pada polisi lalu lintas. Alasannya, karena dari hasil komunikasi

personal peneliti dengan beberapa polisi, mereka menjelaskan bahwa semakin

tinggi kepangkatan maka ada kemungkinan semakin tinggi jabatan yang diduduki,

semakin berat beban kerja dan imbalan yang diberikan juga mengalami kenaikan

sehingga memungkin terjadinya perbedaan tingkat stres kerja pada polisi lalu

lintas.

5.3 Saran

Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena

itu peneliti membagi saran menjadi dua yaitu saran teoritis dan saran praktis.

Saran tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan

meneliti dependen variabel yang sama.

129

5.3.1 Saran Teoritis

1. Pada penelitian ini masih banyak variabel yang terkait dengan stres

kerja yang tidak ikut dianalisis sebagai IV, seperti kepangkatan

kepolisian. Mungkin variabel tersebut dapat menjadi penting,

khususnya studi tentang stres kerja pada polisi lalu lintas.

2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan lebih banyak

menggunakan item – item yang lebih valid dalam mengukur

konstruk – konstruk psikologisnya.

3. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya mengambil sampel dalam

jumlah yang lebih besar dan yang lebih bervariasi agar bisa lebih

menggambarkan populasi.

5.3.2 Saran Praktis

1. Untuk mengurangi stres kerja pada polisi lalu lintas peneliti

menyarankan organisasi kepolisian dapat melakukan training,

seminar atau mungkin konseling mengenai stres dan cara

mengatasai stres. Jika sudah ada mungkin dapat lebih diperbanyak,

sehingga dapat menanggulangi stres pada polisi lalu lintas dalam

menghadapi stresor yang ada pada pekerjaan mereka.

2. Pada pengembangan karir, peneliti juga menyarankan kepada

organisasi untuk lebih memperhatikan dan memperjelas

pengembangan karir pada polisi lalu lintas sejak dini, misal saat

perekrutan anggota baru. sehingga tidak ada lagi polisi yang

130

merasa kecewa dengan pengembangan karir mereka yang dapat

memungkinkan timbulnya stres pada polisi lalu lintas.

3. Dalam penempatan pekerjaan pada polisi lalu lintas diantara sub

divisi yang ada disarankan mungkin dapat diperhatikan dalam

pembagian tugas dan jam kerja ketika bertugas pada masing-

masing sub divisi, misalnya dalam pembagian daerah tempat

bertugas, atau pembagian jam kerja dengan shift kerja yang tetap.

DAFTAR PUSTAKA

Aamodt. (2010). Industrial/organizational psychology: An applied approach. Canada : Cengange Learning.

131

Adypato. (2011). Stres kerja. (http://adypato.wordpress.com/2011/04/20/stress-kerja/).

Alkus . S & Padesky. C . (1983). Special problems of police pfficers : Stress-related issues and interventions. Counseling Psychologist ,11, Hal: 55-64.

Altman, Valenzi & Hodgetts. (1985). Organizational behavior: Theory and practice. New York : Academic Press, Inc.

Amaranto. (2003). Police stres interventions: Brief treatment and crisis intervention, 3, hal : 47-53.

Bisen, Vikram & Priya. (2010). Industrial psychology. New Delhi : NewAge International Publishers.

Bishop. The relationship between coping and personality among police officers in singapore. Singapore : Journal of Reserach in Personality.

Bernstein & Roy. (2008). Psychology. New York : Houghton Mifflin Company.

Buker, H & Wiecko, 2007. Are causes of police stress Global? Testing the effects of common police stressors on the Turkish national police. Journal of Policing, Vol. 30. 291-209.

Cooper & Dewe. (2004). Stress a brief history. USA : Blackwell Brief History of Psychology.

Cooper, El-Batawi & Kalimo. (1987). Psychosocial factors at work and their relation to health. Geneva : WHO.

Daryanto. (28 April 2005). Mabes polri tidak mampu awasi psikologi anggotanya. Jakarta : (www.tempo.com).

Edwards & Rothbard. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family construct. Academy Of Management Review Vol. 25, No.1, 178-199.

Ferdy. (2010). (http://ferdyan66.blogspot.com/2011/04/stress-kerja.html).

HE, Zhao, Thurman & Ni. Sources of job satifaction among police officers : A test of demographics and work environmet models. Academic Reserach Library. Hal : 153.

Hermanto. (2007). Tewasnya wakapoltabes Semarang. (http://www.indosiar.com/ragam/59767/tewasnya-wakapolwiltabes-semarang).

132

Indri. (2010). (http://darkness-indri.blogspot.com/2010/02/stress-pada-tenaga-kerja-satuan.html).

Ismar, Amri & Sostrosumihardjo. (2011). Stres kerja dan berbagai faktor yang berhubungan pada pekerja call center PT. “X” di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia : Universitas Indonesia.

Jhonson, Cooper .S & Cartwright. (2005). The experience of work-related stress accross occupations. Proquest psychology journal : hal.178.

Jayanegara. (2007). Stres kerja dan coping pada polisi Indonesia. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Kemalahayati. (2008). Analisis faktor-Faktor yang berhubungan dengan stres kerja pada pejabat eselon III pemerintah daerah kabupaten Aceh Besar. Sumarta Utara: Fakultas Psikologi USU. (http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/7003/1/057010018.pdf. Supardi. 2007).

Kitchin. (2010). An introduction to organisational behaviour for managers and engineers a group and multicultural approach. USA : Eslevier.

Lastianto. (2011). Pengaruh tipe kepribadian Big Five terhadap kepuasan konsumen pada customer online marketing. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Le Scanff, C & Taugis. Stress management for police special forces. Journal of Applied Sport Pychology.

Magdalena. (2008). Hubungan antara stres dan kepuasan kerja pada polisi wanita. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Manzoni P & Eisner. Violence between the police and the public : Influences on work-related stress, job satification, burnout and situational factors. Journal of Criminal Justice and Behavior.

Marfizal, Anrio. (2006). Hubungan konflik peran dengan manajemen waktu ibu rumah tangga yang bekerja di pemerintah daerah di Jakarta. Jakarta : Fakultas piskologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Mccrae & Costa. (2003). An introduction to the Five-Factor model and its applications. USA : Journal of Psychology.

Merulalia. (2010). Shift kerja rotasi serta hubungannya dengan kepribadian dan circadian. (http://merulalia.wordpress.com/page/13/).

133

Meyer, R, Rothmann, S, Pienaar J. (2003). Coping, stres and suicide ideation in the South African police service in the Eastern Cape. Faculty of Economic and Management Sciences.

Morash. (2006). Multilevel influences on police stress. Journal of contemporary Criminal Justice. Hal. 22, 26.

Munandar. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI-press.

Murtiningrum. (2005). Analisis pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap stres kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel moderasi. Semarang : Fakultas Manajemen Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.

Oktafiyani. (2009). Pengaruh pendidikan dan masa kerja terhadap kedisiplinan

karyawan di SMK Muhamadiyah Surakarta. Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan : Universitas Muhamadiyah Surakarta.

Para peneliti menyelidiki dampak dari stres terhadap kesehatan polisi fisik dan mental. (2011). (http://www.newsmedical.net/news/2008/09/25/9/Indonesian.aspx).

Prihatini. (2007). Hubungan beban kerja dengan stress kerja perawat di tiap ruang rawat inap RSUD Sidikalang. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.

Pervin. (2005). Personality. USA : John Willey & Sons, Inc.

Rani. (2007). Hubungan antara iklim organisasi dengan peluang untuk berkreasi pada karyawan desain PT. Batik Danar Hadi Surakarta. Semarang : Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro.

Rice. (2000). Handbook of stress, coping and health. London : Sage Publications, Inc.

Rusli. (2011). (http://video.vivanews.com/read/14113-anggota-polisi-diduga-tembak-istrinya-hingga-tewas_1).

Rohmaningrum. (2009). Analisa faktor stres kerja pada polisi di satuan pengawalan protokoler (satwalprot) dan anggota harian (anghar) satuan fungsi detasemen markas Polda Jatim. Malang : Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Malang.

Rout, Usha, Rout & Jaya. (2002). Stress management for primary health care professional. New York : Kluwer Academic / Plenum Publishers.

Shift Kerja. (2010). (http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/04/shift-kerja-11/).

134

Schultz. D, Schultz. S.E. (2006). Psychology and work today. United States : Pearson Prentice Hall.

Shein, Jennifer, Chen & Charles.P. (2011). Work-family enrichment a research of positive transfer. Netherlands : Sense Publishers.

Sumantri. (2011). Kinerja anggota polri apa, bagaimana, dan cara pengembangannya. Bandung : Universitas Padjajaran.

Supardi. (2007). Analisa stres kerja pada kondisi dan beban kerja perawat dalam klasifikasi pasien di ruang rawat inap Rumkit TK II Putri Hijau Kesdam I/BB Medan. Sumatra Utara : Sekolah Pasca Sarjana USU.

Susilo. (2006). Implmentasi POLMAS pada fungsi lalu lintas. Jakarta : Ditlantas Polda Metro Jaya.

Taylor, Alyssa, Bennerl & Craig. (2006). Operational and organizational police stress in an Ontario police department: A descriptive study. Canada : The Canadian Journal of Police & Security Services Volume 4 Issue 4 Winter.

Widyasari. (2011). Stres kerja. (http://rumahbelajarpsikologi.com/index2.php?option=com_content&do_pdf=1&id=44).

Yusuf. (2009). http://www.metro.polri.go.id/sterss

135

.

1

LAMPIRAN 1 Salam sejahtera,

Saya, Lutfiyah, mahasiswa semester 8 Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi.

Saya mengharapkan kesediaan Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Anda untuk mengisi beberapa pernyataan. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat bagi penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya.

Sebelumnya saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Anda untuk meluangkan waktunya mengisi angket ini dan mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan. Data Diri Nama (inisial) : Umur : Jenis Kelamin : Masa /Lama Bekerja : Saat ini sedang menjalani shift : Petunjuk Pengisian Angket I Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap pernyataan. Setiap pernyataan memiliki 4 pilihan jawaban. Anda diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut sesuai dengan diri anda dengan cara memilih salah satu dari 4 pilihan yang tersedia. Tidak ada jawaban yang benar atau salah untuk setiap pernyataan, seluruh jawaban adalah benar selama itu sesuai dengan diri Anda. Jika anda TIDAK PERNAH merasakan beri tanda check list (√) pada kolom TP Jika anda KADANG atau sekali-sekali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom KD Jika anda SERING lebih dari tiga kali merasakannya beri tanda check list (√) pada kolom SR Jika anda SERINGKALI merasakannya atau hampir setiap saat beri tanda check list (√) pada kolom SK

No. Pernyataan TP KD S SK 1. Saya mengalami lelah mental setelah menjalani shift jaga sore. 2. Saya merasa kurang terampil dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan teman-teman sekerja. 3. Saya dapat berkonsentrasi ketika mendengar instruksi atasan tentang tugas-tugas yang diberikan. 4. Ketika saya melaksanakan tugas mengatur lalu lintas timbul perasaan bosan melihat pekerjaan rutin yang harus

saya kerjakan

2

5. Saya akan tersinggung ketika mendapat teguran atau kritikan terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan. 6. Saya merasa sulit untuk menyampaikan informasi secara jelas dan dapat dimengerti oleh masyarakat,atasan dan

rekan kerja.

7. Saya merasa tegang jika menghadapi situasi yang membahayakan diri saya. 8. Saya akan membicarakan masalah saya kepada atasan atau rekan kerja jika ada masalah dengan pekerjaan ataupun

keluarga.

9. Meskipun banyak pekerjaan yang saya kerjakan, saya tetap menjalin komunikasi dengan teman kerja yang lain ataupun keluarga.

10. Saya merasa dapat diterima dalam pergaulan dengan rekan kerja. 11. Dalam bekerja saya merasa sering lupa terhadap apa yang saya kerjakan. 12. Saya akan mengurung diri jika mempunyai masalah dengan pekerjaan. 13. Saya merasa tetap bersemangat bekerja meskipun banyak tugas yang harus di kerjakan. 14. Meskipun banyak kasus/tugas yang saya kerjakan saya tetap dapat berpikir jernih. 15. Dalam keadaan darurat, meskipun tidak bersama rekan kerja, saya akan berusaha mengatasi keadaan tersebut. 16. Saya merasa denyut jantung saya normal walaupun banyak pekerjaan yang harus saya selesaikan. 17. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan kantor atau masyarakat saya akan melayani dengan sabar. 18. Saya dapat tidur nyenyak meskipun banyak pekerjaan yang harus saya kerjakan. 19. Setelah saya selesai bekerja leher atau otot punggung saya tidak kaku. 20. Meskipun saya banyak mendapat teguran dari atasan saya tetap hadir bekerja seperti biasa. 21. Saya merasa bingung ketika harus menegur seseorang yang saya lihat telah melanggar peraturan. 22. Saya dapat mengatasi permasalahan lalu lintas dengan cepat. 23. Meskipun saya bekerja melewati jam kerja saya tidak ingin meminum alkohol. 24. Ketika menghadapi banyak kasus kecelakaan lalu lintas, saya merasa sakit kepala/pusing. 25. Saya hanya menunggu instruksi atasan untuk mengatasi permasalahan lalu lintas. 26. Ketika menerima kasus baru saya merasa jantung saya berdebar-debar. 27. Saya akan mengambil alih kasus rekan kerja yang lain tanpa izin terlebih dahulu. 28. Walaupun saya sedang lelah setelah bekerja, saat pulang saya tidak ngebut di jalan. 29. Meskipun saya banyak menerima pekerjaan di kantor/ tempat tugas , frekuensi makan saya seperti biasanya. 30. Meskipun pengguna jalan marah kepada saya karena di tilang, saya dapat menahan keinginan untuk tidak memukul

mereka.

31. Tangan saya sering berkeringat setelah menangani kecelakaan lalu lintas. 32. Saya makan dengan porsi yang banyak akhir-akhir ini karena menghadapi banyaknya kasus/tugas. 33. Ketika saya melakukan kesalahan ketika bertugas,timbul keinginan saya untuk bunuh diri. 34. Ketika tergores benda tajam pada waktu bertugas, saya hanya mengalami luka ringan. 35. Ketika korban kecelakaan yang saya hadapi sedang menderita sesak nafas atau mengalami pendarahan, saya

merasa mual.

36. Ketika mengatur kemacetan lalu lintas tiba-tiba saya sesak nafas. 37. Setelah mengendalikan arus lalu lintas saya merasa lelah fisik. 38. Ketika selesai menangani kecelakaan di tempat bertugas tangan saya terasa gatal-gatal.

3

Petunjuk Pengisian Angket II Jika jawaban anda TIDAK PERNAH beri tanda check list (√) pada kolom TP. Jika jawaban anda JARANG beri tanda check list (√) pada kolom J. Jika jawaban anda SERING beri tanda check list (√) pada kolom SR. Jika jawaban anda SELALU beri tanda check list (√) pada kolom S. No Pernyataan TP J SR S

1. Saya mempunyai terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit waktu untuk mengerjakannya. 2. Saya mendapat tanggung jawab baru dari atasan, tanpa mengabaikan pekerjaan yang lama. 3. Saya selalu cek ulang pekerjaan yang akan diserahkan kepada atasan. 4. Saya sering bekerja melebihi jam dinas. 5. Setiap hari saya juga mengawasi pekerjaan rekan kerja yang lain. 6. Pengetahuan dan ketrampilan yang saya miliki tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan. 7. Harapan atasan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 8. Target dinas dan tuntutan terlalu tinggi sehingga memberatkan tugas saya. 9. Jarak tempuh antara tempat tinggal dengan lokasi pekerjaan sangat menyita waktu dan tenaga. 10. Ukuran beban kerja saya mengganggu seberapa baik saya dapat menyelesaikannya

39. Dalam sebulan saya hanya absen kurang dari dua hari, meskipun tingkat kemacetan dan kepadatan lalu lintas sangat tinggi.

40. Saya merasa kurang mampu untuk mengatasi kemacetan di tempat bertugas. 41. Saya merasa kecewa mengenai pembagian jadwal shift saya yang lebih banyak dari teman yang lain karena kadang-

kadang harus bertugas pada hari libur.

42. Meskipun banyak menangani kasus pelanggaran lalu lintas oleh pengguna jalan saya merasa tensi saya tetap normal. 43. Saya tidak masuk kerja (absen) apabila pada waktu saya bekerja banyak rekan kerja yang tidak puas atas pekerjaan

yang saya tangani.

44. Meskipun saya lelah menyelesaikan pekerjaan yang menumpuk, tidak ada keinginan saya meminum minuman keras. 45. Jika sedang membuat laporan kasus saya sering pusing. 46. Ketika menghadapi banyaknya tuntutan dari pelapor, saya akan melayani dengan sabar.

4

Petunjuk Pengisian Angket III Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya merasa kurang memiliki waktu yang cukup untuk keluarga. 2. Saya dapat mengadaptasikan tingkah laku saya yang sesuai ketika berada di tempat kerja dan di rumah. 3. Tugas-tugas kantor dapat mengganggu waktu saya bersama keluarga. 4. Kurangnya waktu bersama dengan keluarga akibat pekerjaan yang banyak membuat saya tertekan. 5. Keluarga mendukung pekerjaan saya. 6. Saya merasa lebih emosional ketika pulang dari kantor karena kelelahan. 7. Ketika pulang dari kantor saya tidak sempat berbicara banyak/mengobrol dengan anak saya. 8. Selama bekerja, anak saya merasa kurang diperhatikan. 9. Pekerjaan dan keluarga merupakan dua kebutuhan yang berlawanan sehingga saya sulit memilih antara keduanya. 10. Pekerjaan rumah tangga tidak saya terlantarkan akibat pekerjaan kantor saya. 11. Saat berkumpul dengan keluarga saya tidak peduli dengan pekerjaan kantor. Petunjuk Pengisian Angket IV Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No Pernyataan SS S TS STS

1. Pekerjaan yang harus saya kerjakan setiap harinya adalah mengatur lalu lintas agar dapat berjalan lancar. 2. Saya merasa keterampilan kerja saya tidak sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepada saya. 3. Kadang saya tidak tahu pekerjaan apa yang harus saya lakukan. 4. Kesempatan saya mendapatkan promosi sangat kecil. 5. Saya merasa promosi karir saya terlampau cepat.

5

6. Saya sering diberikan pekerjaan yang tidak ada sangkut pautnya dengan masalah lalu lintas. 7. Saya tidak pernah mengerjakan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. 8. Pekerjaan saya sesuai dengan keprofesian saya sebagai polisi. 9. Saya merasa kurang dipromosikan oleh atasan dalam kemajuan karir saya. 10. Pekerjaan saya sesuai dengan keterampilan yang saya miliki. 11. Saya sering mendapatkan pekerjaan yang bukan tanggung jawab saya. 12. Terdapat peluang karir yang jelas dalam pekerjaaan saya. Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No Pernyataan SS S TS STS

1. Atasan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan usulan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2. Saya merasa atasan pilih kasih dengan beberapa karyawan. 3. Saya dapat mendiskusikan pekerjaan dengan atasan, dan memperoleh saran yang membangun darinya. 4. Pernah beberapa kali saya meninggalkan kantor, padahal pekerjaan belum saya diselesaikan. 5. Setiap ada rapat karyawan, saya takut untuk mengemukakan pendapat. 6. Dalam organisasi ini, pelaksanaan pekerjaan tidak menyimpang dari kebijakan, peraturan dan prosedur yang

telah ditetapkan.

7. Saya merasa tanggung jawab yang diberikan kepada saya terlampau berat. 8. Pemberian gaji dan bonus pernah beberapa kali tidak tepat waktu. 9. Kebijakan dan garis wewenang dalam organisasi ini kurang dapat dimengerti dengan jelas. 10. Tidak ada seorang pun yang mau menolong jika saya mendapat kesulitan. 11. Cara atasan menyampaikan pengarahan atau perintah kurang berkenan di hati saya. 12. Produktivitas dalam perusahaan ini sering terganggu karena kurang koordinasi dan perencanaan. 13. Tidak ada pertentangan antara saya dan rekan kerja mengenai peraturan organisasi sehingga kami dapat

bekerja sama menjalankan tugas.

14. Dalam organisasi ini, sangat terasa adanya kebersamaan yang dapat menumbuhkan semangat kerja. 15. Kedisiplinan dalam melaksanakan pekerjaan membuat saya tertekan. 16. Saya rasa pemberian imbalan sudah sesuai dengan beban kerja. 17. Meski telah menyelesaikan pekerjaan dengan baik, atasan saya tidak pernah memberikan pujian. 18. Dalam lingkungan kerja saya, komunikasi antar rekan sekerja terjalin dengan baik.

6

19. Saya dan rekan kerja merasa sesuai dengan peraturan yang ada di organisasi. 20. Saya merasa tekanan organisasi terlampau berat. 21. Saya melakukan apel tepat waktu sesuai peraturan organisasi karena rekan kerja saya juga melakukannya. 22. Dalam organisasi ini tidak ada penghargaan bagi karyawan atas hasil pekerjaan yang baik. 23. Saya tetap bersemangat bekerja meskipun harus memakai seragam polisi setiap harinya. 24. Saya menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu. 25. Saya merasa tertekan ketika harus apel tepat waktu. Petunjuk Pengisian Angket V Jika jawaban anda SANGAT SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom SS. Jika jawaban anda SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom S. Jika jawaban anda TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom TS. Jika jawaban anda SANGAT TIDAK SESUAI beri tanda check list (√) pada kolom STS. No. Pernyataan SS S TS STS

1 Keberadaan saya menghidupkan suasana pesta. 2 Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain. 3 Saya selalu mempersiapkan segala sesuatu. 4 Saya mudah merasa gugup. 5 Saya memiliki banyak perbendaharaan kata. 6 Saya tidak suka terlalu banyak berbicara. 7 Saya senang bergaul. 8 Barang-barang saya sering tertinggal di banyak tempat (tercecer).

9 Pada umumnya saya termasuk orang yang santai. 10 Saya sulit untuk memahami ide-ide abstrak. 11 Saya merasa nyaman jika bersama orang banyak. 12 Saya sering membuat orang tersinggung. 13 Saya suka memperhatikan sesuatu secara teliti (detail). 14 Saya mudah khawatir. 15 Saya memiliki imaginasi yang kuat. 16 Saya suka menyendiri. 17 Saya mudah memahami apa yang dirasakan orang lain.

7

18 Saya orang yang berantakan. 19 Saya jarang merasa sedih. 20 Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak. 21 Jika bertemu kenalan, biasanya saya yang memulai percakapan. 22 Saya kurang suka ikut campur masalah orang lain. 23 Saya tidak suka menunda pekerjaan. 24 Saya termasuk orang yang sensitif. 25 Saya memiliki ide yang cemerlang. 26 Saya termasuk orang yang relatif pendiam. 27 Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain. 28 Saya sering lupa menaruh sesuatu kembali pada tempatnya. 29 Saya mudah kecewa. 30 Saya kurang pintar berimajinasi. 31 Saya berbicara pada banyak orang ketika di suatu pesta (acara). 32 Saya tidak begitu tertarik dengan urusan orang lain. 33 Saya senang keteraturan. 34 Perasaan saya mudah berubah-ubah. 35 Saya cepat memahami berbagai hal. 36 Saya kurang memperhatikan diri sendiri. 37 Kehadiran saya mampu membuat orang merasa senang. 38 Saya sering mengabaikan (membantah) apa yang ditugaskan. 39 Perasaan saya sering berubah-ubah. 40 Saya suka menggunakan kata-kata yang sulit. 41 Saya senang menjadi pusat perhatian. 42 Saya dapat merasakan perasaan orang lain. 43 Dalam bekerja, saya mengikuti apa yang direncanakan dengan baik.

44 Saya mudah tersinggung. 45 Saya suka merenung. 46 Saya cenderung diam di kalangan orang yang baru dikenal. 47 Saya mampu membuat orang merasa tenang. 48 Saya merasa bahwa pekerjaan saya sangat menarik. 49 Saya sering merasa sedih. 50 Saya orang yang memiliki banyak ide-ide.

8

LAMPIRAN 2

LAMPIRAN 3

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 SubDivisi, NEuroticism,

Extraversion,

BebanKerja, Umur,

PengembanganKarir,

TBC, SBC, Openness,

BBC,

Conscientiousness,

Agreeableness,

IklimOrganisasi,

MasaKerjaa

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .809a .654 .605 6.28842

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur,

PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC, Conscientiousness, Agreeableness,

IklimOrganisasi, MasaKerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000a

Residual 3875.332 98 39.544 1

Total 11200.000 112

a. Predictors: (Constant), SubDivisi, NEuroticism, Extraversion, BebanKerja, Umur, PengembanganKarir, TBC, SBC, Openness, BBC,

Conscientiousness, Agreeableness, IklimOrganisasi, MasaKerja

b. Dependent Variable: StresKerja

Coefficientsa



(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054

BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010

TBC .053 .084 .053 .627 .532

SBC .053 .079 .053 .662 .509

BBC .076 .091 .076 .841 .402

Pengembangan

Karir

.172 .084 .172 2.048 .043


Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057

Conscientiousn

ess

.007 .112 .007 .059 .953

NEuroticism .057 .092 .057 .617 .539

Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990

Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907

Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485

MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673

1

SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016

a. Dependent Variable: StresKerja

Regression

Variables Entered/Removedb


1 BebanKerjaa . Enter

2 TBCa . Enter

3 SBCa . Enter

4 BBCa . Enter

5 PengembanganKarira . Enter

6 IklimOrganisasia . Enter

7 Agreeablenessa . Enter

8 Conscientiousnessa . Enter



ANOVAi


Model Summary

Change Statistics

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F

Change

1 .442a .195 .188 9.01197 .195 26.905 1 111 .000 2 .581b .337 .325 8.21593 .142 23.552 1 110 .000 3 .635c .403 .387 7.82901 .066 12.141 1 109 .001 4 .673d .454 .433 7.52768 .050 9.901 1 108 .002 5 .713e .508 .485 7.17688 .054 11.816 1 107 .001 6 .759f .576 .552 6.68965 .069 17.154 1 106 .000 7 .795g .631 .607 6.27106 .055 15.623 1 105 .000 8 .795h .631 .603 6.30114 .000 .000 1 104 .996

a. Predictors: (Constant), BebanKerja b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC

c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC

e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi

g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness

Regression 2185.070 1 2185.070 26.905 .000a

Residual 9014.930 111 81.216 1

Total 11200.000 112

Regression 3774.838 2 1887.419 27.961 .000b

Residual 7425.162 110 67.501 2

Total 11200.000 112

Regression 4519.024 3 1506.341 24.576 .000c

Residual 6680.976 109 61.293 3

Total 11200.000 112

Regression 5080.074 4 1270.019 22.412 .000d

Residual 6119.926 108 56.666 4

Total 11200.000 112

Regression 5688.692 5 1137.738 22.089 .000e

Residual 5511.308 107 51.508 5

Total 11200.000 112

Regression 6456.344 6 1076.057 24.045 .000f

Residual 4743.656 106 44.751 6

Total 11200.000 112

Regression 7070.748 7 1010.107 25.685 .000g

Residual 4129.252 105 39.326 7

Total 11200.000 112

Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000h

Residual 4129.251 104 39.704 8

Total 11200.000 112

a. Predictors: (Constant), BebanKerja

b. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC

c. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC

d. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC

e. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir

f. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi

g. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness

h. Predictors: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness, Conscientiousness

i. Dependent Variable: StresKerja

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


(Constant) 27.915 4.341 6.430 .000 1

BebanKerja .442 .085 .442 5.187 .000

(Constant) 12.929 5.020 2.575 .011

BebanKerja .355 .080 .355 4.453 .000

2

TBC .387 .080 .387 4.853 .000

(Constant) 6.480 5.129 1.263 .209

BebanKerja .315 .077 .315 4.100 .000

TBC .263 .084 .263 3.142 .002

3

SBC .292 .084 .292 3.484 .001

(Constant) 3.625 5.015 .723 .471

BebanKerja .304 .074 .304 4.117 .000

TBC .113 .094 .113 1.203 .232

SBC .204 .085 .204 2.393 .018

4

BBC .306 .097 .306 3.147 .002

(Constant) .341 4.875 .070 .944

BebanKerja .282 .071 .282 3.989 .000

TBC .071 .090 .071 .787 .433

SBC .104 .086 .104 1.204 .231

BBC .241 .095 .241 2.546 .012

5

Pengembangan

Karir

.295 .086 .295 3.437 .001

(Constant) -.018 4.545 -.004 .997

BebanKerja .199 .069 .199 2.886 .005

TBC .028 .085 .028 .332 .741

SBC .072 .081 .072 .888 .376

BBC .158 .091 .158 1.745 .084

Pengembangan

Karir

.170 .085 .170 1.988 .049

6


(Constant) 22.043 7.022 3.139 .002

BebanKerja .180 .065 .180 2.775 .007

7

TBC .061 .080 .061 .766 .445

SBC .047 .076 .047 .615 .540

BBC .075 .087 .075 .859 .392

Pengembangan

Karir

.135 .081 .135 1.671 .098


Agreeableness -.272 .069 -.272 -3.953 .000

(Constant) 22.022 8.420 2.616 .010

BebanKerja .180 .066 .180 2.714 .008

TBC .061 .080 .061 .762 .448

SBC .047 .078 .047 .604 .547

BBC .075 .088 .075 .853 .396

Pengembangan

Karir

.135 .082 .135 1.639 .104


Agreeableness -.272 .092 -.272 -2.971 .004

8

Conscientiousn

ess

.000 .104 .000 .005 .996


Excluded Variablesh

Collinearity

Statistics

Model Beta In T Sig. Partial Correlation Tolerance

TBC .387a 4.853 .000 .420 .949

SBC .404a 5.109 .000 .438 .946

BBC .475a 6.347 .000 .518 .955

PengembanganKarir .493a 6.635 .000 .535 .946

IklimOrganisasi .610a 8.399 .000 .625 .845

Agreeableness -.490a -6.607 .000 -.533 .953

1

Conscientiousness -.497a -6.308 .000 -.515 .867

SBC .292b 3.484 .001 .317 .777

BBC .383b 4.073 .000 .363 .598

PengembanganKarir .401b 5.039 .000 .435 .778

2

IklimOrganisasi .534b 6.651 .000 .537 .671

Agreeableness -.425b -5.984 .000 -.497 .906

Conscientiousness -.409b -5.173 .000 -.444 .779

BBC .306c 3.147 .002 .290 .534

PengembanganKarir .338c 3.929 .000 .354 .652

IklimOrganisasi .483c 5.803 .000 .488 .608

Agreeableness -.381c -5.301 .000 -.454 .848

3

Conscientiousness -.352c -4.278 .000 -.381 .698

PengembanganKarir .295d 3.437 .001 .315 .626

IklimOrganisasi .437d 5.107 .000 .443 .561

Agreeableness -.339d -4.550 .000 -.403 .772

4

Conscientiousness -.299d -3.539 .001 -.324 .639

IklimOrganisasi .374e 4.142 .000 .373 .491

Agreeableness -.304e -4.175 .000 -.376 .752

5

Conscientiousness -.283e -3.507 .001 -.322 .637

Agreeableness -.272f -3.953 .000 -.360 .742 6

Conscientiousness -.202f -2.488 .014 -.236 .578

7 Conscientiousness .000g .005 .996 .000 .329

a. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja

b. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC

c. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC

d. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC

e. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir

f. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi

g. Predictors in the Model: (Constant), BebanKerja, TBC, SBC, BBC, PengembanganKarir, IklimOrganisasi, Agreeableness

h. Dependent Variable: StresKerja

Regression

Model Summary

Change Statistics

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .795a .631 .603 6.30114 .631 22.261 8 104 .000

2 .795b .631 .599 6.33162 .000 .001 1 103 .974

3 .795c .632 .596 6.35884 .000 .120 1 102 .730

4 .795d .632 .592 6.38676 .000 .110 1 101 .741

5 .795e .632 .588 6.41861 .000 .000 1 100 .987

6 .795f .633 .585 6.44564 .001 .163 1 99 .687

7 .809g .654 .605 6.28842 .021 6.012 1 98 .016

a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness

b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism

c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,

Extraversion

d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,

Extraversion, Openness

e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,

Extraversion, Openness, Umur

Variables Entered/Removedb


1 Conscientiousness,

BebanKerja, TBC,

PengembanganKarir,

SBC, BBC,

IklimOrganisasi,

Agreeablenessa

. Enter

2 NEuroticisma . Enter

3 Extraversiona . Enter

4 Opennessa . Enter

5 Umura . Enter

6 MasaKerjaa . Enter

7 SubDivisia . Enter



f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,

Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja

g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness, NEuroticism,

Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi

ANOVAh


Regression 7070.749 8 883.844 22.261 .000a

Residual 4129.251 104 39.704 1

Total 11200.000 112

Regression 7070.791 9 785.643 19.597 .000b

Residual 4129.209 103 40.089 2

Total 11200.000 112

Regression 7075.640 10 707.564 17.499 .000c

Residual 4124.360 102 40.435 3

Total 11200.000 112

Regression 7080.133 11 643.648 15.779 .000d

Residual 4119.867 101 40.791 4

Total 11200.000 112

Regression 7080.144 12 590.012 14.321 .000e

Residual 4119.856 100 41.199 5

Total 11200.000 112

Regression 7086.914 13 545.147 13.121 .000f

Residual 4113.086 99 41.546 6

Total 11200.000 112

Regression 7324.668 14 523.191 13.231 .000g

Residual 3875.332 98 39.544 7

Total 11200.000 112

a. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness

b. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism

c. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion

d. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness

e. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur

f. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja

g. Predictors: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja, SubDivisi

h. Dependent Variable: StresKerja

Coefficientsa



(Constant) 22.022 8.420 2.616 .010

BebanKerja .180 .066 .180 2.714 .008

TBC .061 .080 .061 .762 .448

SBC .047 .078 .047 .604 .547

BBC .075 .088 .075 .853 .396

PengembanganK

arir

.135 .082 .135 1.639 .104


Agreeableness -.272 .092 -.272 -2.971 .004

1

Conscientiousnes

s

.000 .104 .000 .005 .996

(Constant) 22.019 8.461 2.602 .011

BebanKerja .180 .067 .180 2.701 .008

TBC .062 .083 .062 .744 .459

SBC .047 .079 .047 .601 .549

BBC .075 .089 .075 .841 .403

PengembanganK

arir

.134 .083 .134 1.617 .109


Agreeableness -.271 .098 -.271 -2.767 .007

Conscientiousnes

s

7.464E-5 .105 .000 .001 .999

2

NEuroticism -.003 .086 -.003 -.032 .974

(Constant) 21.708 8.544 2.541 .013

BebanKerja .180 .067 .180 2.693 .008

TBC .064 .084 .064 .766 .445

SBC .050 .079 .050 .628 .531

BBC .073 .089 .073 .819 .414

PengembanganK

arir

.134 .083 .134 1.612 .110


Agreeableness -.282 .103 -.282 -2.732 .007

Conscientiousnes

s

-.007 .108 -.007 -.067 .947

NEuroticism -.010 .088 -.010 -.109 .913

3

Extraversion .028 .080 .028 .346 .730

(Constant) 22.037 8.639 2.551 .012

BebanKerja .182 .067 .182 2.700 .008

TBC .068 .085 .068 .802 .424

SBC .049 .080 .049 .613 .541

BBC .069 .091 .069 .755 .452

PengembanganK

arir

.136 .084 .136 1.623 .108


Agreeableness -.267 .113 -.267 -2.375 .019

Conscientiousnes

s

.003 .113 .003 .030 .976

NEuroticism -.006 .090 -.006 -.063 .950

Extraversion .028 .080 .028 .351 .726

4

Openness -.033 .101 -.033 -.332 .741

(Constant) 22.111 9.841 2.247 .027

BebanKerja .182 .068 .182 2.686 .008

TBC .068 .085 .068 .797 .427

SBC .049 .081 .049 .601 .549

BBC .068 .092 .068 .741 .461

PengembanganK

arir

.136 .085 .136 1.608 .111

5


Agreeableness -.267 .113 -.267 -2.360 .020

Conscientiousnes

s

.003 .113 .003 .030 .976

NEuroticism -.006 .090 -.006 -.061 .952

Extraversion .028 .082 .028 .342 .733

Openness -.034 .103 -.034 -.328 .744

Umur -.001 .080 -.001 -.016 .987

(Constant) 23.187 10.235 2.265 .026

BebanKerja .181 .068 .181 2.662 .009

TBC .068 .086 .068 .786 .434

SBC .047 .081 .047 .574 .567

BBC .070 .093 .070 .753 .453

PengembanganK

arir

.137 .085 .137 1.611 .110


Agreeableness -.264 .114 -.264 -2.314 .023

Conscientiousnes

s

-.003 .115 -.003 -.023 .982

NEuroticism -.001 .091 -.001 -.011 .991

Extraversion .032 .083 .032 .387 .700

Openness -.033 .103 -.033 -.325 .746

Umur -.060 .165 -.049 -.361 .719

6

MasaKerja .071 .176 .055 .404 .687

(Constant) 19.704 10.086 1.954 .054

BebanKerja .176 .067 .176 2.640 .010

TBC .053 .084 .053 .627 .532

SBC .053 .079 .053 .662 .509

BBC .076 .091 .076 .841 .402

PengembanganK

arir

.172 .084 .172 2.048 .043


Agreeableness -.217 .113 -.217 -1.925 .057

Conscientiousnes

s

.007 .112 .007 .059 .953

7

NEuroticism .057 .092 .057 .617 .539

Extraversion -.001 .082 -.001 -.012 .990

Openness -.012 .101 -.012 -.117 .907

Umur -.114 .163 -.094 -.700 .485

MasaKerja .073 .172 .056 .423 .673

SubDivisi 1.602 .653 .193 2.452 .016


Excluded Variablesg

Collinearity Statistics

Model Beta In t Sig. Partial Correlation Tolerance

NEuroticism -.003a -.032 .974 -.003 .486

Extraversion .026a .332 .741 .033 .595

Openness -.033a -.330 .742 -.032 .367

Umur -.001a -.019 .985 -.002 .904

MasaKerja .010a .159 .874 .016 .909

1

SubDivisi .171a 2.399 .018 .230 .669

Extraversion .028b .346 .730 .034 .565

Openness -.033b -.327 .745 -.032 .360

Umur -.001b -.018 .985 -.002 .903

MasaKerja .010b .156 .876 .015 .906

2

SubDivisi .179b 2.446 .016 .235 .634

Openness -.033c -.332 .741 -.033 .359

Umur .003c .041 .967 .004 .877

MasaKerja .015c .232 .817 .023 .868

3

SubDivisi .179c 2.409 .018 .233 .626

Umur -.001d -.016 .987 -.002 .852

MasaKerja .012d .183 .855 .018 .848

4

SubDivisi .179d 2.373 .020 .231 .615

5 MasaKerja .055e .404 .687 .041 .199

SubDivisi .193e 2.461 .016 .240 .571

6 SubDivisi .193f 2.452 .016 .240 .571

a. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness

b. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism

c. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion

d. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness

e. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur

f. Predictors in the Model: (Constant), Conscientiousness, BebanKerja, TBC, PengembanganKarir, SBC, BBC, IklimOrganisasi, Agreeableness,

NEuroticism, Extraversion, Openness, Umur, MasaKerja

g. Dependent Variable: StresKerja