UNIVERSITATEA DE VEST TIMIŞOARA FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

COORDONATOR: Lect. Univ. Dr. Alexandru Popa REFERENŢI: Nicoară Mariana-Valerica Tobă Adina-Loredana

Timişoara 2011

1

CUPRINS

Capitolul IDisciplina muncii – condiţie a desfăşurării normale a activităţii angajatorilor

1. Noţiunea de disciplină a muncii2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii Capitolul IIIzvoarele şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii1. Izvoarele de drept în material disciplinei muncii2. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii

Capitolul IIIRăspunderea disciplinară – formă a raspunderii juridice1. Noţiunea răspunderii disciplinare2. Trăsăturile şi condiţiile răspunderii disciplinare3. Obiectul abaterii disciplinare4. Latura obiectivă5. Subiectul abaterii disciplinare6. Latura subiectivă (vinovăţia)7. Cauze care apără de răspundere

Capitolul IVSancţiunile disciplinare1. Noţiunea sancţiunilor disciplinare2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare

A). Sancţiunile disciplinare generale1. Enumerarea sancţiuinilor2. Avertismentul scris 3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător

funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşii 60 de zile

4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de

conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

2

B). Sancţiunile disciplinare specifice1. Preliminări 2. Sancţiunile disciplinare aplicabile magistraţilor 3. Sancţiunile disciplinare aplicabile avocaţilor4. Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic Capitolul VProcedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare1. Preliminări2. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare3. Cercetarea abaterii disciplinare4. Individualizarea sancţiunii5. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare6. Decizia de sancţionare7. Executarea sancţiunilor disciplinare

Capitolul VIContestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare1. Reglementare 2. Reguli procedurale de soluţionare a contestaţiei 3. Problema înlocuirii sancţiunii disciplinare Capitolul VII

Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar1. Reabilitarea disciplinară. Necesitatea reglementării2. Reabilitarea disciplinară în acte normative speciale

3

Capitolul IDisciplina muncii – condiţie a desfăşurării normale a activităţii angajatorilor

1. Noţiunea de disciplină a muncii

Disciplina muncii este condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care sa coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv. Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi sociale, din ţara noastră, rolul disciplinei nu e scăzut; ea îşi menţine pe deplin actualitatea şi importanţa sa1. În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi măsurile (dispoziţiile ) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control. Potrivit art 247 alin. 1 din Codul Muncii :” Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”. Aşa cum denumirea o arată, având în vedere esenţa şi finalitatea sa, disciplina muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. De aceea, poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul exeecutării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garaţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului muncii2.

2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată, în primul rând ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat. În temeiul acestu principiu, disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective3. Din punct de vedere subiectiv al salariatului – disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Aceasă obligaţie este generală, ea nu

. A se vedea : Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a2a, editura All Beck, Bucureşti 2001, p. 359 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.254 şi urm…. Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea şi : Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura Stiinţifică, Bucureşti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădianu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Traian Ştefănescu, Tratat de dr. muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,2003, p. 639. . Constantin Flitan, op. cit; p.25.

4

comportă nici un fel de excepţie, revenind deci fiecărui salariat4. Totodată, acestă obligaţie este de natură contractuală, deoarece, desi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acestuia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă. Disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – financiară, contractuală, etc – deşi nu se poate contesta legătura ei stânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.

Capitolul II

. Art. 247 din Codul muncii

5

Izvoarele şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii

1. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Este de la sine înţeles că, reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii, în general. Sunt necesare totuşi unele sublinieri. În primul rand, cele mai importante izvoare în acestă materie cu caracter general, sunt codul muncii, care conţine în capitolul II, intitulat “Răspunderea disciplinară” integrat titlului al XI-lea “Răspunderea juridică”. În al doilea rand, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanţa acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal5 sau regulamentele interne.

2. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii6. Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ. Între organizarea şi disciplina muncii există o strână legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existenţa unei discipline corespunzătoare şi constituie condiţie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziţii legale care prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfăşurată, a salariului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiţiei de vechime, trecerea în gradaţia imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul “bun” şi “ foarte bun” în anul precedent, existenţa sistemului de sporuri şi premii etc. În cea de-a doua categorie se cuprind sancţiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. Reglementarea acestor sancţiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii pe de o parte, iar, pe de altă parte, sancţiunile se aplică numai în ipoteza săvârşirii unor astfel de fapte ilicite.

Capitolul IIIRăspunderea disciplinară – formă a răspunderii juridice

. De exemplu: Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicată în M.Of. al României, partea I, nr.158 din 16 iulie 1997), modificat ulterior.. A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p.560 şi urm.

6

1. Noţiunea răspunderii disciplinare

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare. Se acceptă unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară. Din textele legale, rezultă, însă, elementele esenţiale – definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existenţă cumulată nu poate exista o atare răspundere. Acestea sunt:

- calitatea de salariat;- existenţa unei fapte ilicite;- săvârşirea faptei cu vinovăţie;- un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat;

Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Într-adevăr, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârşită de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de munca; în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. Astfel, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare, ne având ca element esenţial subordonarea persoanei faţă de disciplina muncii în unitatea în care activează, deşi aceste contracte au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităţi, nu prezintă caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar. De asemenea, elevii şi studenţii care fac practică în unităţi, militarii, persoanele condamnate în baza dispoziţiilor Codului penal de a presta o muncă, nu au şi nu pot avea răspundere disciplinară în baza Codului Muncii, ci potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparţin. Durata şi natura contractului de muncă nu au nici o influenţă asupra existenţei abaterii. Orice persoană cu contract de muncă, fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată,chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedeşte a fi nul are obligaţia să respecte ordinea şi disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de muncă. Persoanele cu munca la domiciliu, desfăşurând munca în afară incintei angajatorului cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitatea sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât în timpul cât se află la sediul unităţii; ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligaţii cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripţiilor privind calitatea muncii sau protecţia muncii. Numai în cazul încălcărilor unor astfel de obligaţii pot fi sancţionate disciplinar. Existenţa unei fapte ilicite constituie condiţia necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare. Potrivit art. 247 alin. 2 din Codul muncii fapta ilicită sub aspect disciplinar constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractul individual sau contractul colectiv de muncă, aplicabil ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici. Fapta ilicită poate fi săvârşită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de lucru, dar şi în afara acestora, în anexele unităţii, depozite, rampe, cămine, cantine, pe traseu în situaţia conducătorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unităţile de poştă şi telecomunicaţii. Fapta ilicită poate fi săvârşită şi la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detaşată.

7

Aşadar, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi /sau colectiv de muncă, ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare Ca orice formă a răspunderii juridice7, şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un rol subsidiar pentru că, în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deţine conştiinţa răspunderii, ca o caracteristică superioară a demnităţii şi personalităţii umane. În vazurile în care abaterea a fost totuşi săvârşită, răspunderea disciplinară îşi exercită întreita sa funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă. Persoanei vătămate i se v-a aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială, care îndeplineşte în principal, o funcţie reparatorie. Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum se ştie, încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. Constituid urmarea încheierii contractului individual de muncă subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sanţiuni disciplinare. Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea repectivă şi de aceea, nu se mai poate stabilii răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă a persoanei vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile. Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor8. În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. În mod similar celorlalte forme ale răspunderii penale sau contravenţionale – unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară şi suficientă a declanşării ei este abaterea disciplinară. În timp ce fiecare din faptele ce constituie infracţiuni sau contravenţii sunt descrise cu precizie în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinări, enunţând în articolul 247 alin. 2 numai definiţia generală a abaterii disciplinare. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară, este aşadar, condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunilor disciplinare. De aceea, pentru a stabilii dacă o faptă poate fi calificată

.Răspunderea juridică este ea însăşi una din formele sociale. A se vedea Vasile Pătulea, corelaţia dintre “răspunderea juridică” şi “responsabilitatea socială”, în “Revista română de drept” nr. 1/1984, p. 6-12.. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit.,p. 562 şi urm…

8

abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizată acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii, a căror întrunire conduce la existenţa abaterii. Aşadar, spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

- obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);- latura obiectivă (respectiv fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului);- subiectul (întodeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv

salariatul);- latura subiectivă (vinovăţia – intenţia directă sau indirectă ori culpa cu uşurinţă sau

nesocotinţă a salariatului); Existenţa întrunită a elementelor abaterilor disciplinare – cauza – declanşează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci, fapta ilicită (abaterea disciplinară) se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

3. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisivă sau omisivă săvârşită de către un salariat, să se resfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o anumită ordine şi disciplină prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor norme de conduită obligatorie. Deci, obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplină la locul de muncă. Prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a unităţii, disciplina muncii.

4. Latura obiectivă

Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Menţionăm din nou că, spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională, legislaţia muncii nu enumeră şi nu descrie, în concret abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin arătarea obligaţiior salariaţilor9. Aceste obligaţii asumate prin încheierea contractului individual de muncă sunt prevăzute în legi şi în alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul intern precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici. Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului.

. A se vedea, Constantin Flitan, op. cit., p.45.

9

Caracter illicit al faptei rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate. Sub acest aspect, sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior (art.100 alin.1), noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce că astfel, asemenea norme nu trebuie respectate şi că nesocotirea lor nu atrage răspunderea disciplinară. Cât priveşte ordinile şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza disciplinei muncii, ca o condiţie esenţială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii şi al producţiei. Fireşte, nu au putere obligatorie decât ordinele şi dispoziţiile emise, aşa cum dispune Codul muncii, în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma actului. Neexecutarea ordinului illegal şi a celui care deşi legal în conţinut prezintă o vădită aparenţă de ilegalitate, nu constituie abatere. Dimpotrivă, executarea unui ordin vadit illegal atrage răspunderea disciplinară a persoanei subordonate, deosebit de răspunderea superiorului care l-a emis. Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîdeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială al abaterii.În materie disciplinară,în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii-incălcarea normelor legale sau contractuale etc. şi vinovăţia-rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate sunt prezumate.Când însă,potrivit prevederilor legii,contractului colectiv de muncă,regulamentului intern sau contractului individual, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de producerea unui anumit efect dăunător –de exemplu,un prejudiciu patrimonial,adică al unei urmari calificate,angajatorul este obligat să dovedească existenţa acestui rezultat.

5. Subiectul abaterii disciplinare

Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă. Abaterea disciplinară este un subiect calificat, şi anume un salariat încadrat la un angajator. Din însuşi faptul că salariatul a avut capacitatea de a incheia contractul de muncă se prezumă că are şi discenământ. Dacă s-ar constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă şi răspunderea lui. Disciplina fiind unică obligaţie de a o respecta revine şi personalului detaşat sau delegat, precum şi elevilor şi studenţilor care fac practică la locul de muncă. În conformitate cu trăsăturile specifice detaşării, conducerea unităţii în care lucrează cei detaşaţi este în drept să aplice acestora sancţiunni disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului de muncă şi retrogradării în funcţie care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care i-a detaşat. Sancţionarea personalului delegat se face de angajatorul care i-a delegat.

6. Latura subiectivă. (Vinovăţia)

10

Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa mai clară sau mai difuză a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal, abaterile pot fi săvârşite cu intenţe sau din culpă. Intenţia este două feluri: directă, când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale, şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui Culpa este, de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede efectul dar speră fără temei să-l poată evita ; nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau putea sa-l prevadă. În cazul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei10 .

7. Cauze care apără de răspundere .

Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii: absenţa oricăreia dintre ele face ca abaterea şi, pe cale de consecinţă răspunderea să nu poată există.Sunt totuşi cazuri în care, desi fapta pare să întrunescă trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter illicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal1, aplicându-se prin analogie şi în răspunderea disciplinară – sunt următoarele: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră, eroarea de fapt şi executarea ordinului de serviciu. Se consideră astfel că sub aspect juridic, infirmitatea constituie şi o cauză de nerăspundere disciplinară deoarece :

- este posibil din punct de vedere principal, întrucât normele de drept al muncii se plasează, în principal în zona dreptului privat;

- abaterile disciplinare au un grad de periculozitate socială mai redus decât contravenţiile; motivul este că abaterile disciplinare sunt cantonate, de regulă, la sfera stării disciplinare într-o anumită unitate, în timp ce sancţionarea contravenţiilor dă expresie unui interes general ;

- s-ar produce consecinţe inacceptabile. Infirm este invalidul sau o persoană cu handicap. Sub aspectul incidenţei infirmităţii/ invalidităţii/ handicapului asupra răspunderii disciplinare interesează numai ipoteza în care persoana este încadrată în muncă, are calitatea de salariat. Pentru ca infirmitatea / invaliditatea / handicapul să opereze ca o cauză de nerăspundere disciplinară trebuie întrunite următoarele condiţii :

- la data încălcării normelor disciplinare salariatul să fie invalid (infirm, persoană cu handicap) de gradul al III-lea;

- astfel cum cere, în mod expres, art.11 alin. 1 partea finală din O.G. nr.2/2001, infirmitatea să aibă legătură cu fapta săvârşită;

0. A se vedea Sanda Ghimpu, Al.Ţiclea, op. cit., p.567 şi urm….1. A se vedea art. 22-33 din codul penal (legea nr.301/2004),.

11

- infirmitatea, invaliditatea de gradul al III-lea, handicapul operează drept cauză de nerăspundere disciplinară fie că fapta săvârşită de salariat constituie – sub aspectul ei material – exclusiv o încălcare a normelor de disciplină a muncii, fie reprezintă concomitent şi o abatere contravenţională.

Privind interpretarea şi evaluarea corectă a opiniei menţionate trebuie avute în vedere şi următoarele dispoziţii ale Codului muncii :

- o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci( art.27,alin.1)

- certificatul medical este obligatoriu şi în situaţia trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate (art.28, lit.b), ceea ce se întâmplă în cazul celor încadraţi în gradul al III-lea de invaliditate;

- inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă în care este încadrat, poate constitui motiv de concediere (art.61, li.c);

Capitolul IVSancţiunile disciplinare

1. Noţiunea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă,

12

reflectându-se prin consecinţele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale şi patrimoniale ale salariaţilor. Ca şi sancţiunile de drept penal, sau administrativ sancţiunile disciplinare sunt prevăzute expres limtativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Prin urmare, angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii1. În timp ce pentru fiecare infracţiune sau pentru fiecare contravenţie, caracterizată prin trăsăturile ei proprii, legea prevede şi sancţiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor – cum s-a arătat – şi ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare. Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmază ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede; împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acesteia12

2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse. După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică sancţiunile disciplinare se împart în:

- sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii;- sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele

disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţii în sancţiuni cu efect precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

A). Sancţiunile disciplinare generale

1. Enumerarea sancţiunilor

Articolul 248 alineat 1 din Codul muncii prevede: „ Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt :

a). avertismentul scris;

1. Ion Traian Ştefănescu, notă la dec. civ. Nr. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, s. a IV-a civ., în “ Dreptul “ nr.8/1997, p. 106.2. Art. 250 din Codul muncii

13

b). retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c). reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d). reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e). desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă; Acest text necesită unele explicaţii ce vor fi dezvoltate în continuare.Art. 248 alineat 2 din acelaşi cod prevede: „În cazul în care, prin statute profesionalea probate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta”. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

2. Avertismentul scris

În lipsa oricăror determinări legale, se poate spune că avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral. Ea constă într-o comunicare (notificare) scrisă prin care salariatul în cauză, este încunoştiinţat că a săvârşit o abatere disciplinară, i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave, mergând până la concediere. Avertismentul scris este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă. Atragem atenţia că este necesar să se utilizeze în mod corect denumirea acestei sancţiuni, cea de doar „avertisment”, întâlnită deseori, în practica angajatorului fiind, în opinia noastră incompletă.

3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile.

În legătură cu această sancţiune remarcăm, în primul rând, caracterul deficitar al formulării sale, pe motivul că ea conţine şi efectul retrogradării din funcţie – acordarea unui salariu inferior, corespunzător funcţiei inferioare – ceea ce este perfect logic şi ar trebui să se subînţeleagă. Acordarea aceluiaşi salariu, cu cel anterior soluţionării, ar fi lipsit de orice conţinut şi finalitate retrogradarea respectivă. În plus, salariul, în orice situaţie trebuie să corespundă unei anumite funcţii. Schimbarea funcţiei, chiar temporară, presupune ca regulă, şi schimbarea salariului. În opinia noastră ar fi suficientă următoarea formulare: „retrogradarea din funcţie pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile”. Această sancţiune este una care prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele constând în reducerea salariului (art.248,alineat 1, litera c şi d); este de fapt cea mai gravă sancţiune disciplinară, incidentă în cazurile în care abaterea nu justifică

14

desfacerea contractului13. Ea este determinată să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia iererhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni. Avându-se în vedere scara sancţiunilor prevăzute de lege, retrogradarea produce şi o diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece este un adevăr că o funcţie inferioară va genera şi un salariu inferior. Întrucât legea nu cuprinde o prevedere restrictivă, considerăm că nu poate fi acceptată opinia – care a fost susţinută uneori14 că retrogradarea ar fi posibilă numai în funcţia imediat inferioară. Deşi nu se prevede, în baza unei interpretări isorice şi teologice, trebuie acceptată soluţia în sensul că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat. Trecerea într-o altă muncă, care presupune exercitarea unei alte profesii decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă şi nu poate fi făcută fără consinţământul salariatului. Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului ci şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea sa mai departe a celui sancţionat după pronunţarea retrogradării, în postul avut, şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt de natură să atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectivă prestată. În sfârşit, pentru a fi legală retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusă sau menţinută în fapt pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi retrogradarea în funcţie.

4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%

Această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar (şi direct) un element esenţial al contractului individual de muncă şi anume salariul. Fireşte, această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc un prejudiciu material sau dăunează activităţii angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai uşoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârşite pentru prima dată, se sancţionează cu „avertismentul scris”. Aşadar, sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a salariului – e adevărat, cea mai importantă – salariul de bază – nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la salariu.

3. Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. civ. Nr. 310/2003, în “Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2003, p.101-102.4. Constantin Filitan, po. Cit., p.75.

15

Având în vedere şi sancţiunea care urmează ( cea prevăzută la art.248, alin.1 litera c din Codul muncii) rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită funcţii de execuţie. De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sancţiunea respectivă şi anume:

- durata: de la 1-3 luni;- procentul reducerii salariului de bază: 5-10%;

Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menţionate. Desigur că este posibilă orice durată cuprinsă între 1-3 luni, chiar o lună şi jumătate şi orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5-10%, inclusiv 6-7% etc. Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancţiunea să fie nelegală15.

5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%

Este o sancţiune care priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere. Dar, de aici nu trebuie să înţelegem că acestă sancţiune este unica posibilă aplicabilă celor în cauză. Este doar una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta dintre cele prevăzute la art. 248 alin.1 din Codul muncii. Aşadar, conform textului citat, sancţiunea respectivă presupune două modalităţi:

- prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere- a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

Urmează, ca organul competent, cu ocazia individualizării sancţiunii, să aleagă una din cele două modalităţi.

6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului individual de muncă prin voianţa unilaterală a angajatorului. De aceea, la aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art. 61 litera a din Codul muncii care prevăd concedierea „ în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară”.

B. Sancţiuni disciplinare specifice

1. Preliminări

În temeiul articolului 248 alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege specială se poate stabilii un alt regim sancţionator decât cel prevăzut de acest cod.

5. De pildă este nelegală sancţiunea constând în diminuarea salariului de bază cu 25 % pe o lună (Tribunalul Arad, sent. Civ. Nr.613/2003, nepulicată).

16

Există o singură restricţie privind stabilirea unor alte sancţiuni decât cele stabilite din dreptul comun al muncii şi anume amenzile disciplinare sunt interzise (art.249 alin1). Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancţiuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Unele dintre ele sunt diferite de cele prezentate anterior, ele sunt asemănătoare sau chiar identice. Vom prezenta câteva dintre acestea.

2. Sancţiunile disciplinare aplicabile magistraţilor

Potrivit art. 98 din Legea 303/2004, „ sancţiunile disciplinare care se pot aplica magistraţilor, proporţional cu gravitatea abaterilor, sunt :

- avertismentul- diminuarea indemnizaţiei de încadrare lunare brute cu până la 15 % pe o periadă de

la 1-3 luni.- mutarea disciplinară pentru o perioadă de la 1-3 luni la o instanţă sau la un parchet,

situate în circumscriţia aceleiaşi curţi de apel ori în circumscripţia aceluiaşi parchet de pe lângă curtea de apel

- revocarea din fincţia de conducere ocupată- excluderea din magistratură

3. Sancţiunile disciplinare aplicabile avocaţilor

În temeiul art. 73 alin 1 din Legea 51/1995 pentru organizarea şi exercitatea profesiei de avocat16, sancţiunile aplicabile avocaţilor sunt:

- mustrarea - avertismentul- amenda de la 500.000-5.000.000 lei - interdicţia de a exercita profesia pe o perioadă de la 1-12 luni- excluderea din profesie

4. Sancţiunile disciplinare aplicabile persoanelor didactice

Conform art.116 din Legea 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, următoarele sancţiuni disciplinare:

- observaţia scrisă- avertismentul- diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de

conducere, de îndrumare şi control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni- suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani a dreptului de înscriere la un concurs

pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control

- destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ- desfacerea disciplinară a contractului de muncă

6. Publicată în M.Of. al României partea I nr. 113 din 6 martie 2001, modificată ulterior.

17

Capitolul VProcedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

1. Preliminări

Sancţionarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficienţa combaterii unor acte şi comportări dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor şi de a asigura dreptul la apărare al salariaţilor în cauză, evitându-se astfel sancţiuni nejuste. Acţiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancţionare şi are drept efect excluderea sancţiunii de către cel vinovat, nu este o acţiune în sens jurisdicţional, ci o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă. Fiind un drept, angajatorul, care regulă, îl poate sancţiona sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii. Totuşi, ca exepţie, în cazul celor vinovaţi de manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă există obligativitatea aplicării sancţiunilor diciplinare.

18

Procedura în discuţie cuprinde mai multe faze( etape) aflate într-o succesiune logică şi intercondiţinare reciprocă, astfel cum rezultă din cele ce urmează.

2. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare

Codul muncii nu face nici o precizare în acest sens; prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Nu face, în acelaşi timp, nici o distincţie între angajatorul – persoană juridică şi angajatorul persoană fizică. În categoria persoanelor juridice intră: societăţile comerciale, regiile autonome, societăţile şi companiile naţionale, unităţile bugetare, etc, care nu ar putea direct, ele însele, ca persoane juridice, să aplice sancţiuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere. Din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii şi aplicării sancţiunilor, poziţia preeminentă o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preşedinte, administrator etc). Aceştia au compentenă generală în materie, putând aplica, aşadar, orice sancţiuni disciplinare. Această competenţă rezultă în primul rând din dispoziţiile legale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relaţiile cu persoanele fizice şi juridice (Decretul nr. 31/1954 ) şi , în al doilea rând din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea şi concedierea personalului. Evident că astfel de prerogativă presupune şi sancţionarea salariaţilor care comit abateri disciplinare. În cazul salariaţilor sau funcţionarilor publici însă, relevantă este sancţionarea disciplinară intervenită în cazul încălcării obligaţiilor rezultând din exigenţa raporturilor de muncă (de seviciu). Aşa cum se arată în literatura juridică17, de exemplu, în cazul arhitectului salariat ori funcţionar public , după aplicarea sancţiunii disciplinare dispuse, conform art. 35 şi urm din Legea nr.184/2001, unitatea al cărui salariat (funcţionar public) este cel în cauză, pe temeiul actului de aplicare a unei atare sancţiuni, trebuie să emită o a doua decizie de sancţionare disciplinară, de data aceasta pe planul legislaţiei muncii (Codul muncii sau Statutul funcţionarilor publici, după caz), în conformitate cu această din urmă legislaţie. La fel credem că se pune problema şi în cazul medicilor, farmaciştilor, asistenţilor medicali.

3. Cercetarea abaterilor disciplinare

Constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii sau de către o parte a colectivului de muncă, cel abilitat să aplice sancţiunea, trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Potrivit art. 251 alineat 1 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Practica judiciară a fost constatată în ceea ce priveşte obligativitatea acestei cercetări. S-a decis astfel că în lipsa ei instanţa „ v-a constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecinţă v-a admite contestaţia şi v-a dispune

7. Şerban Beligrădeanu, legislaţia muncii, comentată vol. XL (2/2001), Lumina Lex, Bucureşti 2001, p.46.

19

reintegrarea în funcţie”. Tot astfel, s-a decis : „ cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului şi verificarea susţinerilor sale, înainte de a i se aplica sancţiunea disciplinară, constituie o condiţie esenţială, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancţiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerinţa legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecţie, în scopul de a prevenii aplicarea unor sancţiuni disciplinare nejustificate. Ea îşi găseşte cu atât mai mult raţiunea în cazul desfacerii contractului de muncă,care reprezintă cea mai gravă sancţiune disciplinară. În lipsa cercetării prealabile şi a verificărilor privind apărările salariatului, instanţa v-a trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecinţă, să admită contestaţia şi să dispună reintegrarea salariatului în funcţie, fără a mai intra în fondul litigiului, deoarece s-a încalcat o prevedere legală şi imperativă. Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art.251 alin.2 din Codul muncii). În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentat al sindicatului al cărui membru este (art.251 alin.4 din Codul muncii). Numai nereprezentarea salariatului la convocarea făcută fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile (art.251 alin.3 din Codul muncii). Aceeaşi soluţie se impune, credem, şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita „notă explicativă”. Într-un atare caz, apreciem, urmează să fie facută dovada acestei situaţii cu un proces verbal întocmit de cei împurtrniciţi să efectueze cercetarea. S-a pus problema dacă nereprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabilă fără motiv obiectiv constituie, prin ea însăşi abatere disciplinară care justifică aplicarea unei sancţiuni celui în cauză. Răspunsul a fost negativ, apreciindu-se că singura consecinţă a nerespectării constă în aceea că angajatorul poate dispune sancţionarea fără a mai fi necesarea efectuarea cercetării disciplinare prealabile18.

4. Individualizarea sancţiunii

Constatând vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară. El are la îndemână următoarele criterii legale:

- împrejurările în care fapta a fost săvârşită - gradul de vinovăţie a salariatului- consecinţa abaterii disciplinare- comportarea generală la serviciu- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art.250 din Codul

muncii) În toate cazurile organul competent să aplice sancţiunea va trebui să se preocupe cu toată atenţia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ţinând seama de criteriile prevăzute de

8. Sabin Duicu, op. cit. p. 85.

20

lege, deoarece numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. Rezultă din textul art. 248 alineat 1 din Codul muncii că sancţiunea disciplinară se află într-o anumită ordine, de la cea mai uşoară constând în avertismentul scris, până la cea mai severă, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Prin urmare, sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului. Nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare.

5. Termenele de aplicare a sancţiuniunilor disciplinare

Sunt reglementate de art. 252 alin 1 din Codul muncii. Conform acestui text „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare dar nu mi târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. Pronunţându-se asupra constituţionalităţii prevederilor art. 13 alin 4 di Legea nr.1/1970 (abrogată de codul muncii), text însă preluat în mare parte de noua reglementare, Curtea Constituţională a reţinut, mai întâi, caracterul procedural al prevederii citate şi faptul că ea dă expresie unor principii generale ale dreptului muncii, iar apoi, că aceste termene sunt de prescripţie a răspunderii disciplinare. Ele constituie garanţii indispensabile derulării contractului de muncă atât pentru angajat, cât şi pentru cel care angajează. Textul articolului 252 alin 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancţioneze salariaţii vinovaţi de nesocotirea normelor şi regulilor care compun disciplina muncii:

- unul de 30 de zile calendaristice- altul de 6 luni

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancţiuni disciplinare sau angajatorul persoană fizică a luat cunoştinţă despre săvârşirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces verbal etc; având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unităţii). Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Dacă intervine totuşi sancţionarea, aceasta va fi nelegală. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectv: data săvârşirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie săia cunoştinţă de săvârşirea acestei abateri şi tot aici se va încadra şi termenul de 30 de zile. În mod normal, acest ultim termen va înceta antrior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent. Evident că şi curgerea acestui termen are drept consecinţă prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancţiona disciplinar pe salariatul vinovat. Într-adevăr, atât termenul de 6 luni, cât şi cel de 30 de zile sunt termene de prescripţie a răspunderii disciplinare. Aşa fiind ele sunt susceptibile de întrerupere sau suspendare în condiţiile dreptului comun.

6. Decizia de sancţionare

Orice sancţiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie),act unilateral al angajatorului.

21

În conformitate cu art. 252 alineat 2 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

individual de muncă sau contractul coectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. 3, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;.

Aşadar, decizia de sancţionare, pentru a fi legală, trebuie să conţină toate elementele enumărate în textul citat. Lipsa uneia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator. Evident, că pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de către persoana competentă să aplice sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sancţionare trebuie comunicată salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. (art. 252 alin.3 din Codul muncii). Acest termen nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancţionării. Este doar de recomandare; sancţiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor. Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancţionare va deveni caducă. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta (art.252 alin. 5 din Codul muncii). Revocarea constituie un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă.Revocarea constituie o manifestare de voinţă necondiţionată şi integrală. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dată ulterioară; angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat unilateral17.

7. Executarea sancţiunilor disciplinare

Este diferită în raport de natura fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului scris se consumă prin însuşi actul comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor. Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul. Retrogradarea în funcţie înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situaţia de dinainte. Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea moodificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată, după caz şi

7. Curtea de Apel Bucureşti, Secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, dec. civ. Nr. 1546/2003, în “Revista Română de dreptul muncii” nr.1/2004,p. 153

22

de personal. Desfacerea disciplinară a contractului se execută prin scoaterea din evidenţă a persoanei sancţionate şi prin neprimirea ei la lucru18.

Capitolul VIContestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare

1. Reglementare

Articolul 252 alin.5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.” Aşadar, în conformitate cu textul citat, orice sancţiune disciplinară, începând cu avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară) poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.

2. Reguli procedurale de soluţionare a contestaţiei În temeiul art.2 punctul c din Codul de procedură civilă, din punct de vedere material, o atare competenţă pentru judecata în fond aparţine tribunalelor. Contestaţia este scututită de taxă judiciară de timbru şi de timbru judiciar.. Regula competenţei instanţelor judecătoreşti de a soluţiona plângereaîmpotriva sancţiunilor disciplinare, conform dreptului comun al muncii, comportă anumite execpţii. Într-adevăr acte normative speciale, prevăd alte organe cu o asemenea competenţă.

8. A se vedea Gheorghe Brehoi, Executarea sancţiunilor disciplinare, în “Ddreptul” nr.1-2/1990, p. 46-56.

23

Astfel, potrivit art.122 din Statutul personalului didactic în învăţământul preuniversitar, persoanele sancţionate au dreptul de a constesta în termen de 15 zile de la comunicare, decizia respectivă la colegiul de disciplină de pe lângă inspectorul şcolar, pentru sancţiunile constând în observaţia scrisă, avertismentul, diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi control, cu până la 15% pe o perioadă de 1-6 luni şi la colegiul central de disciplină al Ministerului Educaţiei şi Cercetării pentru celelalte sancţiuni. În învăţământul superior pentru aceleaşi prime 3 sancţiuni, contestaţia se adresează colegiului de onoare al instituţiei, iar pentru celelalte 3 aceluiaşi colegiu central de onoare al Ministerului Educaţiei,Cercetării şi Tineretului. Acelaşi statut prevede că „dreptul persoanei sancţionate de a se adresa instanţelor judecătoreşti este garantat” (art.125,alin.5). S-a opinat, în legătură cu acest text, ca deoarece în situaţiile date se contestă hotărârea de sancţionare pronunţată de un organ de jurisdicţie specială (colegii de onoare sau de disciplină), competenţa aparţine nu instanţelor de drept comun (tribunalelor), ci celor de contencios administrativ, devenind aplicabil art.4 din Legea nr.554/2004. Exercitând controlul asupra temeiniciei şi legalităţii actului de sancţionare, organul de jurisdicţie este îndreptăţit – şi, totodată ,obligat în baza rolului său activ – să examineze cauza sub toate aspectele de fapt şi de drept. El poate respinge plângerea – caz în care sancţiunea se consideră legală de la data aplicării ei – sau o poate admite desfiinţând, deci, total şi retroactiv sancţiunea.

3. Problema înlocuirii sancţiunii disciplinare

O problemă controversată prive;te posibilitatea organului de jurisdicţie a muncii de a înlociu sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară, atunci când este constatată că totuşi cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică sancţiunea maximă. Această controversă este generată de o vădită lacună a legislaţiei muncii care nu indică soluţiile posibile în judecarea căilor de atac. Iniţial, instanţa supremă a decis că înlocuirea sancţiunii este inadmisibilă deoarece aplicarea sancţiunilor disciplinare este resortul exclusiv al conducerii unităţii19. Ulterior, sub influenţa argumentelor aduse în literatura juridică aceeaşi instanţă a statuat că „atât organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectivă, în situaţia în care soluţionrază contestaţiile introduse împotriva „sancţiunilor disciplinare”, cât şi instanţa judecătorească, în cazul în care soluţionează contestaţiile de aceeaşi natură introduse împotriva desfacerii contractului de muncă au, deopotrivă, caracterul unor instanţe disciplinare investite cu judecarea abaterii săvârşite în raport de care i-a aplicat sancţiunea contestată”. Recunoscând organele de jurisdicţie a munii un astfel de caracter „urmează a i se recunoaşte implicit, în realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele însele o sancţiune prin înlocuirea celei iniţiale, ori de câte ori se constată că sancţiunea aplicată este prea severă, faţă de abaterea săvârşită, dar care nu poate rămâne nesancţionată”.În motivarea acestei soluţii se arată: „Nici un text de lege nu interzice acest drept organelor respective, situaţie în care urmează a se aplica dispoziţiile de drept comun ale legislaâiei civile, care întregesc pe cele ale Codului muncii.”

9. Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.822/1964, în Culegere de decizii pe anul 1964, p.172-174

24

Potrivit acestor dispoziţii în situaţia în care se admite acţiunea sau calea de atac exercitată, singura interdicţie impusă organelor de judecată – de fond şi de control judiciar- din punctul de vedere ce interesează în problema de faţă, este de a nu crea petiţionarului o situaţie mai grea decât aceea pe care a avut-o înainte de a introduce acţiunea sau de a declanşa calea de atac. Or, admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea cu o alta mai uşoară, se creează celui în cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior. Dreptul organelor de jurisdicţie nu rezultă însă numai din dispoziţiile legale, ci în primul rând, din necesitatea reclamată de însăşi natura instituţiei răspunderii disciplinare, deoarece dacă nu s-ar recunoaşte organelor arătate acest drept, s-ar anihila însăşi realizarea scopului vizat de instituţia de drept respectivă. În situaţia în care se impune admiterea contestaţiei, dar nu s-ar recunoaşte organului de jurisdicţiea muncii şi dreptul de a înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară în cazul în care se reţine existenţa abaterii, ci numai anularea sancţiunii iniţiale, ar însemna ca persoana vătămată să rămână nesancţionată, ceea ce este de neconceput deoarece, pe de o parte conducerea unităţii nu mai poate aplica o nouă sancţiune pentru aceaşi abatere celui în cauză după ce acesta a atacat pe calea contestaţiei decizia de sancţionare, iar, pe de altă parte, anulându-se sancţiunea de către organul de jurisdicţie şi absolivindu-l pe cel în cauză de orice sancţiune, hotărârea având autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica – şi din acest punct de vedere- vreo sancţiune pentru aceaşi abatere celui vinovat. O asemenea finalitate ar fi contrară atât legii, cât şi caracterului educativ pe care soluţiile organelor de jurisdicţie a muncii trebuie să-l aibă, cu atât mai mult când ele sunt chemate să judece abaterile de la disciplina muncii” După o practică îndelungată în sensul celor de mai sus, după 1990, instanţa supremă a decis în sens contrar, revenind la soluţia adoptată în 1964. Astfel, a reţinut că organul competent „în cazul în care soluţionează contestaţiile introduse împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă sunt obligate să soluţioneze litigiul în limitele conferite de lege. Aceasta înseamnă că instanţele judecătoreşti, sesizatecu contestaţia angajatului împotriva unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, urmează să confirme măsura, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală sau să o anuleze în cazul în care constată că este nejustificată. Ele sunt îndreptăţite să adopte o altă soluţie, spre exempu, aceea de a înlociu desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancţiune mai uşoară. Soluţia se impune deoarece stabilirea şi aplicarea sancţiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel că, instanţele nu aveau căderea de a aplica persoanei în cauză o altă sancţiune disciplinară. Noua orientare a instanţei supreme este susţinită în literatura juridică. Conform unor opinii, dispoziţiile cuprinse în Codul muncii sunt norme care fixează competenţa generală şi materială a organelor chemate să stabilească şi să aplice sancţiunile şi au, ca atare, caracter absolut. În acest caz, în conformitate cu cerinţele principiului legalităţii, încălcarea acestor norme este lovită de nulitatea absolută, pentru că nici un alt organ, indiferent de locul pe care îl ocupă în sistemul organelor statului (în respectarea principiului separaţiei puterilor) „nu poate aplica sancţiuni disciplinare”.

25

Nu a exista nici anterior anului 1989 şi nici ulterior în afara legislaţiei speciale20 vreun act normativ care să dea în competenţa instanţelor judecătoreşti aplicarea de către ele însele a sancţiunilor disciplinare atunci când acestea sunt competente să soluţioneze contestaţiile în legătură cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Se mai arată că în dreptul comun al muncii sunt reglementate doar organe de jurisdicţie a muncii, care nu constituie instanţe disciplinare, de vreme ce nu soluţionează o acţiune disciplinară formulată de către cal care angajează, ci doar contestaţia (plângerea salariatului împotriva actului unilateral de drept al muncii), prin care unitatea a dispus aplicarea unei atare sancţiuni. Este adevărat că nu există nici un act normativ care să dea în competenţaa instanţelor judecătoreşti aplicarea se către ele însele a sancţiunilor disciplinare, dar nici care să interzică o asemenea activitate. Dar, odată investită, instanţa în baza roului saă activ, trebuie să soluţioneze cauza sub toate aspectele sale (şi nu parţial), pe baza regulilor generale de procedură civilă. Iar atât în apel, cât şi în recurs, se prevede posibilitatea instanţei de a păstra ori schimba, în tot sau în parte, hotărârea atacată. În aceste condiţii aplicarea unei (noi) sancţiuni disciplinare este consecinţa competenţei sale de a soluţiona cauza în căile de atac. Nu poate fi vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicţie în prerogativele disciplinare care prin natura lor, aparţin exclusiv angajatorului. Într-adevăr, prerogativa lui de a dispune sancţionarea încetează odată cu aplicarea acesteia. Din aces moment intră în joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicţional al actului de soluţionare. Acest control, în lipsa oricărei limitări legale exprese, este devolutiv şi include dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie. Printr-o altă decizie, Curtea Supremă de Justiţie, fără a infirma expres soluţia din 1992, a reţinut că instanţele procedând la înlocuirea sancţiunii desfacerii contractului individual de muncă, cu o sancţiune mai puţin severă, proporţional cu gravitatea abaterii pusă în sarcina contestatarei nu s-au substituit altei puteri în stat:„ Pentru a se considera că o instanţă a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti este necesar să se constate că ea a îndeplinit un act pentru care era necompetentă – îndeplinirea actului fiind specifică atributului exclusiv al altei puteri de stat, legislativă sau executivă – încălcându-se astfel principiul separaţiei puterilor, ceea ce este de natură să tulbure ordinea constituţională”. Instanţa supremă a mai precizat că această concluzie „se impune chiar în condiţiile existenţei unei proceduri administrativ-jurisdicţionale, din moment ce hotărârea organului de jurisdicţie administrativă este supusă controlului judecătoresc al instanţelor (de contencios administrativ sau al altei instanţe competente potrivit legii). Astfel, implicit se revine la soluţia anterioară care, aşa cum rezultă şi din motivarea deciziei fostului Tribunal Suprem nr.60/1978, prezintă un dublu avantaj: pe de o parte, admiţându-se contestaţia şi înlocuindu-se sancţiunea desfacerii contractului de muncă cu o alta mai uşoară se creează celui ăn cauză o situaţie mai bună decât cea avută anterior; pe de altă parte, acesta nu rămâne nesancţionat, el săvârşind totuşi o abatere disciplinară. Totuşi şi în prezent practica nu este unitară. În timp ce unele instanţe consideră că este posibilă înlocuirea unei sancţiuni mai severe (desfacerea disciplinară a contractului) cu alta 0.Este vorba de acele acte normative aplicabile unor categorii speciale de personal (magistraţi, cadre didactice) conform cărora sancţiunea disciplinară nu se aplica direct din actul conducerii unităţii, ci se aplică de către organele specializate disciplinare (consilii, comisii etc) şi anume: Legea nr. 82/1992 privind organizarea judecătorească,; Statutul personalului didactic – Legea nr.128/1997 etc.

26

mai uşoară, altele dimpotrivă, apreciază că nu există o atare posibilitate motivat faptul că aplicarea sancţiunilor disciplinare aste atributul exclusiv al angajatorului. În funcţie de situaţia cpncretă, opinăm că instanţa competentă în soluţionarea unei contestaţii împotriva sancţionării disciplinare poate să:

- confirme măsura sancţionării, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală;- să anuleze sancţiunea în cazul în care se constată că este nejustificată;- să înlocuiască sancţiunea cu o alta mai uşoară dacă se constată că este prrea severă,

faţă de gravitatea faptei, a împrejurărilor în care a fost săvârşită, de gradul de vinovăţie al salariatului, precum şi faptul că acesta nu a mai avut abateri21.

Capitolul VIIReabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar

1. Reabilitarea disciplinară. Necesitatea reglementării

Codul muncii a înlăturat instituţia reabilitării disciplinare, pe care a omis să o reglementeze. Împrumutată din dreptul penal, reabilitarea face să înceteze consecinţele, decăderile şi interdicţiile rezultate din aplicarea unei sancţiuni, îndepărtând, inclusiv, starea de recidivă. Reabilitarea disciplinară este relevantă în ceea ce priveşte abaterile repetate, care pot atrage sancţiuni mai aspre sau în ceea ce priveşte promovarea celui în cauză, etc. Este de neconceput că reabilitarea să fie prevăzută legal, în anume condiţii, pentru orice condamnare definitivă penală, dar să nu fie prevăzută în nici un mod în cazul sancţiunilor disciplinare. De aceea se impune, de lege ferenda completarea, de urgenţă a Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare, putându-se prelua, chiar întocmai, art.19 din legea nr.1/1970 (abrogată). Soluţii posibile până atunci:

1. A se vedea , în acest sens , şi Claudia Roşu, op.cit. p.91

27

- angajatorul poate acorda, unilateral, pin act individual, beneficiul reabilitării disciplinare salariaţilor sancţionaţi;

- prin regulamentul intern, ori prin contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute condiţiile în care va interveni reabilitarea disciplinară.

2. Reabilitarea disciplinară în actele normative speciale

Sunt statute profesionale care reglementează pentru anumite categorii de personal, în anumite condiţii, reabilitarea disciplinară. De pildă, potrivit art. 124 din Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic prevede că în cazul în care cel sancţionat nu a mai săvârşit abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancţiunii, îmbunătăţindu-şi activitatea şi comportamentul, autoritatea care a aplicat sancţiunea constând din observaţie scrisă, avertisment sau diminuarea salariului cu pţnă la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni poate dispune ridicarea şi radiera sancţiunii, făcând menţiunea corespunzătoare în statutul personal de serviciu al celui în cauză. Şi această dispoziţie însă deficitară; ea reglementează numai o reabilitare facultativă, nu şi una de drept, cu caracter obiectiv, consecinţă a trecerii unei anumite durate de timp. De asemenea, potrivit art. 70 din Legea nr.188/199 privind Statutul funcţionarilor publici, sancţiunile disciplinare se radiază de drept, dup cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară constând în mustrarea scrisă;

b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate în cazul sancţiunilor constând în „ diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% de o perioadă de până la 3 luni”, „suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de 1 la 3 ani” şi în „trecerea într-o funcţie publică inferioară pe o perioadă de până la 1 an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului”

c) în termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancţiunii constând în destituirea din funcţia publică.

Şi în cazul medicilor Legea nr.306/2004 prevede „radierea” sancţiunilor disciplinare, care nu semnifică altceva decât reabilitarea de drept sau facultativă a celor sancţionaţi. Astfel, mustrarea, avertismentul şi votul de blam se radiază în termen de 6 luni de la data executării lor, iar inerdicţia de a exercita profesia ori anumite activităţi medicale pe o perioadă de o lună la un an se radiază în termen de un an de la data expirării perioadei de interdicţie.

Concluzii

In concluzie, răspunderea disciplinară este de natură contractuală (numai încheierea unui contract individual de muncă dă naştere obligaţiei de respectare a disciplinei muncii), aceasta are caracter personal (ce se deduce din caracterul intuitu personae al contractului

28

individual de muncă), nu este posibilă raspunderea disciplinară pentru fapta altuia. Răspunderea se transpune într-o constrângere, exercită atât o funcţie sancţionatorie cât şi una preventivă şi educativă şi ajută la restabilirea ordinii în unitate. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere este posibil numai dacă prin aceeaşi faptă au fost încălcate şi alte relaţii sociale, autonome în raport cu starea de ordine disciplinară.

Bibliografie

1. Prof. univ. Alexandru Ţiclea – Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004

2. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima – Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005

3. Claudia – Ana Moarcăş Costea, Ana – Maria Vlăsceanu – Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2010

4. Vasile Popa, Ondina Pană – Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005

29

5. Ion Traian Ştefănescu – Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007

6. Codul muncii, actualizat 1 septembrie 2011.

30