Download pdf - 5_Managementul Resurselor Umane

Managementul resurselor

umane (MRU)

Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu Cluj-Napoca, 2010

Management forestier

2

Coninut

Noiuni introductive i concepte de baz

Planificarea resursei umane

Achiziia resursei umane

Dezvoltarea resursei umane

Disciplinarea resursei umane

Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

3

Noiuni introductive i concepte de baz


Managementul resurselor umane este acea activitate care permite cea mai eficient folosire a oamenilor (angajailor) pentru a atinge scopurile organizaiei

Managementul resurselor umane este activitatea de management rspunztoare de toate deciziile i aciunile care afecteaz relaia dintre o organizaie i membrii ei

Managementul resurselor umane constituie complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficienta a personalului unei organizaii, urmrindu-se att realizarea obiectivelor acesteia ct i satisfacerea nevoilor angajailor

4


Caracteristicile generale ale Resursei umane:

competena i performana

Competena = Cunotine + Aptitudini + Deprinderi

Performana = Competene + Atitudine

5


Obiectivele managementului resurselor umane:

1.S ajute organizaia s i ating scopurile 2.S foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc 3.S ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai 4.S sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc 5.S dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul de angajat ntr-o organizaie ntr-o situaie profesional i social satisfctoare 6.S comunice politicile de personal tuturor angajailor 7.S ajute la meninerea eticii profesionale 8.S ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i pentru public

6

Funciile de baz ale MRU

Activiti asociate

1. Planificare

Bugetarea resursei umane

Managementul posturilor

Planificarea propriu-zis a resursei umane

2. Achiziie Recrutare

Selectare

3. Dezvoltare

Evaluarea performanelor profesionale

Pregtirea profesional

Motivare

Promovare

4. Disciplinare

Conceperea i aplicarea regulilor disciplinare

Negocierea contractului colectiv de munc

Managementul conflictelor Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

7

Planificarea resursei umane

Planificarea resurselor umane const n analiza i identificarea necesarului de personal, structurat pe

categoriile socio-demografice cunoscute: profesie, nivel

de calificare, vrst, sex .a.

Momentele planificrii forei de munc:

nfiinare

Reducerea activitii

Creterea activitii

Modificri tehnologice

Alte momente


8

Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

oamenilor potrivii

n numrul necesar

cu cunotinele, abilitile i experiena necesare

n posturile potrivite

la locul i timpul potrivit

cu un cost adecvat

Etapele planificrii resurselor umane:

Analiza personalului existent previziunea personalului disponibil n viitor

Analiza politicilor i a strategiei organizaiei previziunea necesarului de personal

Identificarea surplusului sau lipsurilor

Evaluarea alternativelor de eliminarea a surplusului sau de acoperire a lipsurilor

Selectarea unei soluii, implementarea soluiilor, monitorizarea i corecii


9

Achiziia resursei umane (recrutare i selecie)

Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le folosete pentru a atrage candidai pentru posturile scoase la concurs

Selecia a reprezentnd ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi


Definirea postului Atragerea candidailor Selecia

10

Metode de recrutare a resursei umane

n funcie de intervalul de timp

1. Recrutare intensiv (perioad scurt de timp max. 2 luni) presupune costuri (umane, de timp i financiare) mai mici dar i rezultatele pot fi mai slabe

2. Recrutare extensiv sau continu presupune costuri mai mari dar ofer i a calitate mai mare a personalului recrutat


11

n funcie de sursa candidailor


Recrutare intern Recrutare extern

Avantaje

Creterea moralului angajailor

Evaluare mai bun a abilitilor

Motivarea performanei

Se creeaz lanuri de promovri

Angajarea din exterior se face numai la nivelul de jos

Organizaia primete noi perspective

Opiune mai ieftin dect pregtirea unui profesionist

Nu se ncurajeaz crearea de grupuri politice n

interiorul organizaiei

Dezavantaje

Reproducia (primenirea) organizaiei

Scade moralul celor nepromovai

Genereaz o lupt politic intern pentru promovare

Necesit un program de dezvoltare managerial foarte bine pus la punct

Posibilitatea ca selecia s nu fie pozitiv

Scade moralul candidailor interni

Necesitatea unei perioade de ajustare/orientare pentru noul angajat

12

Metodele de recrutare extern a candidailor pot fi grupate n dou mari categorii:

- metode informale: reangajarea unor foti salariai, abordarea practicanilor dup absolvire, satisfacerea unor cereri de angajare aflate n portofoliu,

angajarea pe baz de recomandri prin reeaua de cunotine

- metode formale: publicitatea direct, cutarea direct, utilizarea consilierilor de recrutare i a firmelor head-hunters, activiti de tip marketing


13

Definirea posturilor

Obiectivele postului deriv din obiectivele generale ale

organizaiei, n cadrul unui proces de dezagregare i detaliere i, prin evidenierea cantitativ i calitativ a scopurilor avute n vedere, justific nsi raiunea nfiinrii i existenei lui

Sarcinile postului sunt elemente concrete i indivizibile de aciune, ce pot fi formulate ca atare, exercitate n vederea realizrii unei activiti. n msura n care exist sarcini identice ele pot fi grupate n cadrul unei atribuii.


14

Autoritatea postului exprim limitele de aciune, reglementate sau asumate, pentru realizarea

obiectivelor i exercitarea sarcinilor. Ea poate fi privit din punctul de vedere al oficializrii ei formale (autoritate acordat), prin norme, decizii interne, proceduri i alte forme de reglementare, sau ca autoritate dobndit prin competen (pregtire profesional i experien).

Responsabilitatea aferent postului, trebuie s fie permanent corelat cu nivelul de autoritate, ntruct ea reprezint cerinele organizaiei fa de titularul postului n ceea ce privete ndeplinirea sarcinilor i atribuiilor ce deriv din obiectivele individuale.


15

Fia postului

este un document operaional care conine un sumar al sarcinilor i cerinelor care sunt eseniale pentru poziia respectiv

cuprinde: denumirea postului un scurt sumar al muncii presupuse de postul

respectiv

atribuiile postului. O descriere a sarcinilor ndeplinite, a materialului folosit i gradul n care postul presupune o activitate de conducere

Condiiile la locul de munc i mediul fizic Mediul social. Informaii despre mrimea grupului de

munc i nivelul de relaii interpersonale necesar pentru ndeplinirea activitilor specifice postului


16

Atragerea candidailor

Procedee, metode i surse de atragere a candidailor: Afiarea posturilor vacante n interiorul organizaiei

(afiier, newsletter, e-mail etc.) RI Baza de date intern care trebuie s cuprind informaii

despre abiliti, deprinderi, rezultate obinute la diferite evaluri i datele personale ale fiecrui angajat RI

Transferul i promovarea RI Recrutarea fotilor angajai sau candidai prin utilizarea

bazelor de date care conin aceste informaii RE colile i universitile RE Sindicatele RE Asociaiile profesionale RE Organizaiile concurente organizaiei noastre RE Ageniile de munc RE


17

Publicitatea

tehnica ceea mai utilizat n atragerea candidailor anunuri n ziare, radio, TV, internet etc. anunul trebuie s fie formulat ntr-o manier ct

mai politicoas i s fie atractiv pentru a deveni motivant pentru potenialii candidai

elementele obligatorii ale anunului: denumire organizaie, locaie, descrierea postului (denumire, domeniul, tip full-time sau part-time, responsabiliti), cerinele minime ale postului, perioada de recrutare, coninutul dosarului candidailor


18

Selecia

Clasificarea metodelor de selecie: metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii

riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora etc.

metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului


19

Metode i instrumente utilizate:

Examen de dosar 1. Este cea mai rspndit form de selecie 2. Conform unui set de criterii, candidatul primete

puncte pe baza formularului de concurs sau CV

3. Se iau n consideraie n special nivelul i tipul educaiei i experiena

Interviul 1. Cel mai popular instrument

2. Tipuri de interviu:

a) Interviu nestructurat (nu are ghid de interviu, iar

ntrebrile difer de la un candidat la altul) b) Interviu structurat (are ghid de interviu, iar ntrebrile

sunt identice pentru toi candidaii) c) Interviu n condiii de stres (intervievatorul creeaz

deliberat o situaie stresant) Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

20

Testele de performan se testeaz calitile care, conform postului, sunt importante pentru poziia respectiv (se folosesc n principal la nivelurile ierarhice inferioare)

Centrele de evaluare un sistem n care diferite modaliti de testare sunt integrate n scopul obinerii unei imagini globale i obiective a aptitudinilor candidailor (se folosesc n principal la nivelurile ierarhice superioare)

Testarea computerizat adaptativ Candidatul rspunde pe calculator la o serie de

ntrebri Nivelul de dificultatea a ntrebrilor este cresctor Nivelul la care nu mai poate rspunde la ntrebri

reprezint calificativul candidatului


21

Etapele seleciei


22

Dezvoltare resursei umane

Evaluarea performanelor profesionale

reprezint aprecierea gradului n care salariatul i ndeplinete responsabilitile ce i revin, n raport cu postul ocupat

motivaia evalurii: planificare (recrutarea, selectarea, promovarea) instruirea i perfecionarea profesional realizarea, modificarea i evaluarea analizei sistemul de retribuire i recompensarea meritelor administrarea bugetului factor motivaional


23

n funcie de gradul de formalizarea, exist dou tipuri de evaluare:

Evaluare informal (neoficial)

1. Sunt realizate ad-hoc 2. Reprezint un element secundar al relaiei zilnice manager-

subordonat 3. Are caracter continuu 4. Se realizeaz prin observaii, conversaii i examinri cumulate n

timp 5. Necesit un timp redus pentru proiectare i administrare

Evaluare formal (oficial) 1. Presupune evaluarea performanei angajatului ntr-un mod

sistematic i planificat 2. Presupune un contact direct ntre manager i subalterni 3. Presupune o evaluare continu, regulat i sistematic a

performanelor 4. Este mai puin subiectiv 5. Necesit o durata mare pentru proiectare i administrare


24

Evaluatorii i evaluai:

Managerii evalueaz subordonaii Subordonaii i evalueaz superiorii Angajaii de pe poziii echivalente se evalueaz

ntre ei

Autoevaluare Evaluare de ctre evaluatori externi


25

Obiectivele generale ale evalurii:

S identifice nivelul actual al performanei n munc a unui angajat

S identifice punctele tari i slabe ale unui angajat S ajute angajaii s-i mbunteasc performanele S asigure baza recompensrii angajailor conform

contribuiei lor la atingerea scopurilor organizaiei S motiveze indivizi S identifice nevoile de instruire i perfecionare

profesional S identifice performanele poteniale S asigure informaii pentru activitatea de planificare


26

Etapele procesului de evaluare a performanelor:

definirea obiectivelor evalurii performanelor stabilirea politicilor de evaluare a performanelor, a

momentelor cnd se efectueaz, periodicitatea acestora, precum i stabilirea persoanelor cu sarcini i responsabiliti n acest domeniu

pregtirea i mediatizarea ct mai atent a sistemului de valori i a procedurilor de evaluare

stabilirea a ceea ce trebuie i urmeaz s se evalueze: rezultatele obinute, comportamentul angajailor sau potenialul acestora

determinarea celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a atributelor care

definesc performana


27

stabilirea standardelor de performan, respectiv a nivelului dorit sau ateptat al acestora

alegerea metodelor i tehnicilor de evaluare, avndu-se n vedere avantajele i dezavantajele acestora

evaluarea propriu-zis a performanelor sintetizarea i analiza datelor i informaiilor obinute; stabilirea modalitilor de comunicare a rezultatelor

pentru prentmpinarea unor nemulumiri, a unor reacii de adversitate sau de contestare a rezultatelor i a deciziilor, precum i pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte care pot afecta

comportamentul angajailor identificarea cilor de mbuntire a performanelor i a

viitorului comportament n munc consilierea i sprijinirea celor cu performane slabe n

vederea mbuntirii acestora


28

Pregtirea i dezvoltarea profesional

Pregtirea profesional implic de obicei pregtirea pentru o ocupaie sau pentru obinerea unor aptitudini specifice; este orientat mai degrab pe post dect pe persoan; are dou elemente formarea i perfecionarea profesional

Dezvoltarea profesional sugereaz de obicei o viziune mai larg asupra acumulrii de cunotine i aptitudini dect pregtirea profesional; este orientat spre carier; este preocupat mai mult de potenialul angajatului


29

Formarea profesional Perfecionarea profesional

Calificare iniial

nsuirea unei noi meserii

nsuirea de ctre persoanele deja calificai ntr-un anumit domeniu a

unor noi cunotine, priceperi i deprinderi de munc, recunoscute ca fiind parte din coninutul meseriei


30

Ciclul pregtirii profesionale:


Stabilirea

politicii de

pregtire profesional

Derularea

pregtirii profesionale

Evaluarea


Stabilirea

organizaiei care face

pregtirea profesional

Identificarea

nevoilor de

pregtire profesional

Planificarea


31

Metode de pregtire profesional:

1. Metode de pregtire la locul de munc n timpul programului de lucru:

Instruirea la locul de munc A: are relevan i d rezultate imediate D: elemente perturbatoare (zgomot, agitaie, ntreruperi) Consilierea A: se realizeaz numai cnd angajatul are nevoie D: trebuie dezvoltate deprinderi de consiliere a efilor Delegarea sarcinilor A: asigur o puternic motivaie D: angajatul ar putea s nu reueasc s-i ndeplineasc noile

sarcini

nlocuirea temporar a efului ierarhic A: o puternic angajare a subordonatului i cunoaterea

propriilor reacii D: stres accentuat pentru subordonat i posibila ntrziere a

ndeplinirii sarcinilor Asist. Dr. Alexandru Vasile Simu

32

2. Metode de pregtire la locul de munc n afara programului de lucru:

Discuii de grup A: are relevan i d rezultate imediate D: necesit o conducere adecvat i precis Exerciiile de tipul jocurilor de rol A: dezvolt deprinderi sociale D: necesit o atent organizare i nu asigur un feed-back Exerciii de dezvoltare a deprinderilor A: mod sigur de a pune n practic deprinderile cheie D: necesit o organizare minuioas


33

3. Metode de pregtire n afara organizaiei i n afara programului de lucru:

Cursuri de lung durat A: ofer o gam larg de metode de nvare D: durat mare a timpului de pregtire Cursuri de scurt durat A: pot s suplimenteaz pregtirea din interiorul organizaiei D: poate s nu asigure n mod corespunztor nevoile de

pregtire profesional Firme de consultan sau alte organizaii A: se acord o mare atenie nevoilor clientelei; asigur o

gam larg i adecvat de metode de instruire D: sunt costisitoare


34

Motivarea

Reprezint procesul instictiv i raional care apare la un individ atunci cnd caut s satisfac anumite nevoi i dorine

ntr-un sens mai larg, motivaia nglobeaz nevoi, interese, intenii, tendine, idealuri, care stau la baza condiiei umane i care susin realizarea anumitor aciuni, fapte, atitudini

Este o stare interioar, o dorin puternic, o for ce pune n micare un individ n vederea atingerii unui anumit obiectiv

Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan i trebuinele (nevoile) individuale (Robbins, 1998)


35


Procesul motivaiei

NEVOI RECOMPENSE

36


Modelul general al motivaiei

37


Ierarhia nevoilor

38


39

Principiile fundamentale ale sistemului de salarizare:

1. Formarea salariului pe baza mecanismului pieei 2. Principiul negocierii salariilor

3. Principiul stabilirii salariului minim brut pe economie

4. Principiul salarizrii n funcie de cantitatea muncii 5. Principiul salarizrii n funcie de calitatea muncii 6. Principiul salarizrii n funcie de pregtirea,

calificarea i competena profesional 7. La munc egal salariu egal 8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc 9. Caracterul confidenial al salariului


40

Salariul reprezint partea principal a veniturilor realizate i se stabilete conform reelei tarifare pentru muncitori i pe baza nomenclatorului de funcii pentru personalul de execuie tehnic, economic, administrativ, de servire i de paz

Salariul nominal (de baz, individual, personal) reprezint suma de bani pe care salariatul o primete de la organizaia angajatoare n raport cu calificarea cerut, importana i complexitatea lucrrilor specifice postului

Salariul real exprim cantitatea de bunuri i servicii care pot fi procurate cu salariul nominal la un moment dat

Salariul minim pe economie este valoarea cea mai mic a salariului orar, zilnic sau lunar pe care legea rii respective permite angajatorilor s-l acorde unui salariat


41

Formele de remunerare:

Remunerarea n acord sau cu bucata 1. Remunerarea n acord direct cea mai ntlnit form

de remunerare

a) n funcie de complexitatea obiectivului muncii, remunerarea se poate realiza prin: acord direct simplu angajatul realizeaz o singur lucrare

care nu este condiionat tehnologic de alte operaii acord direct global angajatul realizeaz toate lucrrile

necesare pentru obinerea unui produs sau serviciu

b) n funcie de modul de organizare a muncii i a modului de stabilire a normelor, remunerarea se

poate realiza prin: acord individual se aplic n cazul normelor de munc

individuale

acord global se aplic n cazul normelor de munc stabilite pe formaii de munc


42

2. Acord indirect este utilizat n cazul persoanelor care deservesc nemijlocit mai muli lucrtori salariai n acord; remunerarea se calculeaz n mod proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii deservii

Remunerarea n regie sau dup timp remunerarea se stabilete n funcie de timpul efectiv lucrat

Remunerarea pe baz de cote procentuale mrime retribuiei se determin prin aplicarea unor procente asupra volumului produciei


43

Promovarea

Promovarea reprezint ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din cadrul firmei posturi situate pe un nivel ierarhic superior, precum i gradaii sau clase mai mari n cadrul aceluiai post

Posturile obinute prin promovare ncorporeaz, de

regul, sarcini i competene, responsabiliti calitativ superioare, ceea ce se reflect n rolul sporit pe care l joac n ansamblul organizaiei i ntr-o salarizare mai mare

Criteriile de promovarea: Studii Vechimea n munc Postul deinut anterior Calitati, cunotine, deprinderi i aptitudini


44

Modalitile de promovarea:

1.Promovarea pe baza vrstei i a vechimii n munc absolutizeaz rolul experienei specific organizaiilor mici caracter nestimulator creeaz tensiuni n special n rndul tinerilor

2.Promovarea pe baza rezultatelor tendina cu cea mai larg rspndire criterii de promovare verificabile, neatacabile, bazate pe comensurarea

rezultatelor trecute

stimulatoare pentru personal

3.Promovarea pe baza potenialului personalului cea mai modern tendin criteriile de promovarea sunt calitatile, cunostintele si deprinderile

personalului, abordate in evolutia lui, in perspectiva

prezint multiple avantaje: favorizeaz dezvoltarea rapida a personalului, asigur valorificarea operativ a talentelor deosebite, creeaz o atmosfer stimulatorie n cadrul personalului, mai ales cel tnr


45

Disciplinarea resursei umane

Regulile disciplinare sunt cuprinse ntr-o serie de documente:

Regulamentul de organizare i funcionare cuprinde: Dispoziii generale privind nfiinarea i organizarea

Funciile i sarcinile organizaiei i a subdiviniunilor acesteia

Conducerea i managementul organizaiei

Regulamentul de ordine interioar stabilete regimul de disciplin, obligaii i rspunderi pentru tot personalul

Contractul colectiv de munc


46

Contractul colectiv de munc

reprezint o convenie ncheiat n form scris ntre angajator pe de o parte, i salariai prin reprezentanii lor desemnai sau prin sindicate, acolo unde ele exist, de cealalt parte

stabilete clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc

este obligatoriu pentru toate societile comerciale care au un numr de angajai de cel puin 21 persoane (Codul Muncii)


47

Managementul conflictelor de munc

Reprezint acele dispute care apar ntre angajai i manageri, cu privire la respectarea unor prevederi ale contractului colectiv de munc

Formele de exprimare a conflictelor: Revendicri doleane i proteste pe care personalul le manifest cnd apreciaz c au fost nclcate prevederi din acordurile de munc; trebuie s aib form scris Manifestaii modaliti de exprimare a revendicrilor; forma lor este foarte direct Greve form legal a conflictelor de munc; formele de organizare sunt diferite (de avertisment, general, purtarea unor nsemne fr ncetarea lucrului)


48

Proceduri de evitare i rezolvare a conflictelor de munc:

Negocierea colectiv proces prin care cele dou pri dezbat problemele referitoare la ncheierea contractului colectiv de munc Concilierea apelarea la serviciile unei tere pri neutre, n vederea reducerii divergenelor i gsirii unei soluii acceptate de ambele pri Arbitrajul modalitate de restabilire a relaiilor de munc, prin care un organism sau persoan, sunt investite cu puterea de a rezolva un diferend, emind o sentin ce trebuie acceptat de ambii parteneri


49

ntrebri

Care sunt caracteristicile resursei umane?

Definii planificarea resursei umane

Definii recrutarea resursei umane

Definii selecia resursei umane

Ce cuprinde fia postului?

Definii pregtirea profesional

Definii salariul

Care sunt cele trei forme de remunerare?