CAP.III. EVALUAREA MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ 3.1. Probleme generale ale evaluării motivaţiei 3.2. Metode directe de apreciere a motivaţiei în muncă 3.3. Metode indirecte de apreciere a motivaţiei în muncă

3.1. PROBLEME GENERALE ALE EVALUĂRII

MOTIVAŢIEI

Motivaţia în muncă:

în sine este ca o cutie neagră

are în vedere comportamentul

ansamblul manifestărilor prin care se exteriorizează viaţa psihică a

omului

vizează utilizarea timpului liber, comunicarea, forme specifice

NEVOI MOTIVAŢIA

COMPORTAMENT

PERORMANŢĂ

SATISFACŢIE

Procesul motivaţional

Nevoie – trebuinţă, necesitate, cerinţă

Motivaţie – totalitatea motivelor sau mobilurilor (conştiente sau nu), care

determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să tindă spre anumite

scopuri

Comportament – modalitate de manifestare de a acţiona în anumite

împrejurări sau situaţii, ca rezultantă a motivaţiei

Performanţe – ca expresie a randamentului, reprezintă o realizare

deosebită, nivelul realizării unui salariat raportat la standarde. Există 3 forme de

exprimare a performanţei:

Productivitatea – raportul dintre output-ul şi input-ul unei activităţi

(cantitativ şi calitativ)

Inovarea – utilizarea unor noi metode de muncă, unor noi

tehnologii, obţinerea unor noi produse, lucrări sau servicii

Loialitatea – încrederea totală şi totală dăruire organizaţiei, fiind

elementul ce dă stabilitatea personalului

Satisfacţie – sentiment de mulţumire; stare emoţională pozitivă sau

plăcută ce rezultă din evaluarea sarcinilor de muncă sau experienţei în muncă.

Satisfacţia în muncă depinde atât de caracteristicile individului cât şi de cele ale

postului.

Evaluarea motivaţiei în muncă trebuie să vizeze atât performanţele cât şi

comportamentul pe post al angajatului

Metode directe – prin care angajaţii care se pronunţă ei înşişi despre

satisfacţiile de la locul de muncă, aspiraţiile, aşteptările, obiectivele,

planurile lor şi forţele interne ce îi determină să muncească mai bine,

oferind astfel puncte de sprijin pentru acţiunile de întreprins în viitor în

vederea creşterii nivelului motivaţiei în muncă.

Metode indirecte – care recurg la elemente înregistrate ca şi consecinţă a

acestora. Au în vedere elemente ce apar indirect ca rezultat al activităţii

fără a se adresa salariaţilor, fiind analizaţi o serie de indicatori legaţi de

comportament şi performanţe (prin evoluţia lor în timp şi/sau în spaţiu).

Cele două grupe de metode trebuie utilizate succesiv:

metodele indirecte permit doar deducerea unei posibile lipse de

motivaţie la o anumită categorie de angajaţi, dar nu oferă certitudine. Nivelul

redus al indicatorilor analizaţi poate fi cauzat şi de alţi factori, precum:

deficienţe în aprovizionare sau în organizarea muncii, nivel de pregătire a

angajaţilor etc. Aceste metode oferă indicii slabe sau deloc despre domeniile în

care trebuie să acţioneze conducerea în continuare pentru a creşte nivelul

motivaţiei în muncă.

metodele directe sunt laborioase şi mari consumatoare de timp,

impunând cheltuieli prea mari pentru a putea fi aplicate concomitent la nivelul

întregii întreprinderi

3.2. METODE DIRECTE DE EVALUARE A

MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ

Evaluarea directă se realizează cu ajutorul următoarelor metode:

Chestionarul

Interviul

Scalarea

Sunt metode specifice sociologiei. Alături de „sondajul de opinie”

constituie instrumentele fundamentale ale cercetării de teren (concretă,

empirică). Pe de altă parte poate constitui mijlocul principal de obţinere a

informaţiei în cadrul a ceea ce se numeşte anchetă sociologică.

Ancheta sociologică are ca scop cunoaşterea nu numai a aspectelor

subiective (opinii, atitudini, aspiraţii, interese), dar şi a celor obiective (condiţii

de locuit, structurile grupurilor, factorilor etc.) şi nerecurgerea obligatorie la

eşantionare.

Etapele unei anchete:

Formularea obiectivelor

Delimitarea eşantionului

Alegerea metodei

Culegerea datelor

Prelucrarea informaţiei

Formularea concluziilor

Prezentarea rezultatelor

„Sondajul de opinie publică” are ca scop cunoaşterea complexului

preferinţelor exprimate de un număr semnificativ de persoane la o problemă de

importanţă generală. Are în vedere tehnici interogative, eşantionarea obligatorie

şi au ca arie cunoaşterea opiniei publice.

Chestionarul, interviul şi scalarea se folosesc şi în alte domenii, precum:

Psihologie, Marketing (studiul pieţei), Economie agrară, Ştiinţe politice,

Administrative, Educaţie, Management şi Managementul resurselor umane

(MRU).

În MRU se utilizează pentru analiza posturilor, evaluarea performanţelor

salariaţilor, în recrutarea şi selecţia personalului, în studiul motivaţiei.

1. CHESTIONARUL

DEFINIŢII

♦ listă de întrebări alcătuită cu scopul de a obţine pe baza răspunsurilor

date

♦ informaţii asupra unei persoane sau a unei probleme (DEX)

Chestionarul de cercetare sociologică

reprezintă o tehnică

un instrument de investigare,

constând dintr-un ansamblu de întrebări scrise şi,

eventual imagini grafice (ordonate logic şi psihologic),

care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin

autoadministrare,

determină din partea persoanelor anchetate răspunsuri ce urmează a fi

înregistrate în scris.

CLASIFICAREA CHESTIONARELOR

1. După conţinutul informaţiei (calitatea şi cantitatea informaţiei):

dpdv al calităţii informaţiei se disting 2 tipuri de chestionare:

- chestionare de date factuale (de tip administrativ) – au în vedere

fapte obiective susceptibile de observat, fiind verificate şi de alte persoane.

Vizează: vârsta, sexul, locul de naştere, starea civilă, domeniul, profesia,

studiile, naţionalitatea, religia etc. sau alte aspecte: stocuri zilnice, consumuri

lunare etc. Sunt specifice anchetelor demografice, fiind laborioase în

conceperea lor.

Întrebările factuale pot fi:

• întrebări de cunoştinţe (despre natura, societate, se amplasează printre

cele de opinie)

• întrebări de identificare (se amplasează la sfârşitul chestionarului)

- chestionare de opinie – au iî vedere datele imposibil de observat direct,

luând în considerare nu numai opinii, ci şi atitudini, interese, dispoziţii,

înclinaţii şi evident motivaţia. Vizează nu numai opiniile, ci şi intensitatea lor.

Întrebările de opinie de regulă au un caracter “multidimensional”, adică vizează

o trăsătură neomogenă, interpretabilă. Răspunsurile sunt grevate de stări

subiective, care induc anumite deviaţii în informaţiile culese

din punct de vedere al cantităţii informaţiei sunt 2 tipuri de chestionare:

- chestionare speciale – cu o singură temă, folosite rar, tocmai datorită

complexităţii temelor. Sunt utilizate mai frecvent în studiul pieţei şi în cazul în

care se are în vedere mai ales evidenţierea fenomenului şi nu explicarea lui;

- chestionare omnibus – sunt cu mai multe teme (cel mai frecvent

folosite). Au avantajul de a da posibilitatea de a surprinde interacţiuni,

condiţionări. Permit efectuarea unor “analize secundare”,, precum şi avantajul

costului (cu acelaşi chestionar mai multe teme)

2. După forma întrebărilor:

- chestionare cu întrebări închise

- chestionare cu întrebări deschise

- chestionare cu întrebări închise şi deschise

chestionare cu întrebări închise (precodificate) – constau în alegerea

răspunsurilor dinainte fixate în chestionar, presupun din partea

cercetătorului o bună cunoaştere a realităţii, iar din partea subiectului

cunoştinţe şi opinii bine cristalizate. In funcţie de numărul variantelor

de răspuns, pot fi:

- cu răspunsuri dihotomice/trihonomice – cu două alternative:

da/nu sau trei alternative: da/nu/nu ştiu

- cu răspunsuri multiple – cu răspunsuri “în evantai”, “alegeri

multiple”

- avantaje: facilitează analiza statistică a răspunsurilor, sprijină

memoria celui anchetat, permit utilizarea chestionarelor cu

mulţi “itemi”, sporesc anonimatul şi securitatea celui anchetat,

înlesnesc “angajarea” în răspuns la chestionar a persoanelor;

- dezavantaje: sporesc caracterul “sugestiv” al răspunsurilor

(atracţia răspunsurilor pozitive 8-12%, atracţia primului şi

ultimului răspuns, care sunt cele preferate etc.), mai puţin

indicate în studiul unor fenomene psihologice complexe,

inclusiv motivaţia.

chestionare cu întrebări deschise (postcodificate, libere) – constau

în faptul că persoanele anchetate au libertatea exprimării

individualizate a răspunsurilor.

- avantaje: permit culegerea unor informaţii bogate, fără a exista

riscul caracterului “sugestiv”, sporesc cunoaşterea mai profundă

a unei populaţii privind: coerenţa logică, volumul lexical,

nivelul de formare, viteza de exprimare, capacitatea de

justificare a opţiunilor, se adresează procesului activ al

memoriei

- dezavantaje: creşte forma şi lungimea răspunsurilor,

îngreunează codificarea, neadecvate în cazul unor opinii

insuficient cristalizate unde dau un procent mai mare de “nu

ştiu”

3. După modul de aplicare:

- chestionare autoadministrate

- chestionare administrate de operatori

Chestionare autoadministrate – răspunsurile înregistrate de către

însuşi persoanele incluse şi investigate, fără intervenţia

operatorilor. Asemenea chestionare tipice sunt: chestionarele

poştale, chestionarele publicate în ziare, reviste, Internet, anexe la

mărfurile vândute etc.

- avantaje: elimină orice posibilitate de intervenţie a

anchetatorului, asigură la maximum anonimatul şi francheţea

- dezavantaje: cere o grijă mai mare pentru formulare, probleme

şi cheltuieli cu returnarea răspunsurilor, grad de răspuns mai

scăzut.

Chestionare administrate de operatori – este cel mai adesea utilizat,

iar în administrarea chestionarelor şi înregistrarea răspunsurilor

intervin operatorii.

- avantaje: asigură reprezentativitatea eşantionului, asigură un

grad mai mare de răspunsuri, îndrumă, dă lămuriri, se pretează

şi pentru persoane şi mai puţin instruite, observă şi înregistrează

elemente de contact;

- dezavantaje: grad de intervenţie foarte diferit (individual sau

colectiv), grad de abordare diferit etc.

2. INTERVIUL

terminologia:

provine din limba engleză – interview: întrevedere, întâlnire

Definiţii:

convorbire în scopul de a obţine pe baza răspunsurilor informaţii

asupra unei persoane, probleme, fenomen (DEX)

o este o formă de comunicare orală specifică

o se bazează pe un sistem de chestionare directă

o scopul urmărit fiind obţinerea de aprecieri, opinii şi informaţii diverse

interviul de cercetare sociologică – tehnică de obţinere, prin

întrebări şi răspunsuri, a informaţiilor verbale de la indivizi şi

grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru

descrierea ştiinţifică a fenomenelor socioumane. Presupune:

- obţinerea informaţiei verbale

- existenţa interlocutorilor: persoana intervievată şi

operatorul/operatorii de interviu

- elementul fundamental în tehnica interviului este „convorbirea”

- întrevederea între părţi – ca o condiţie pentru transmiterea

informaţiei

- frecvent, se foloseşte pentru obţinerea unor informaţii

suplimentare celor obţinute prin alte metode

AVANTAJE:

Posibilitatea de a obţine răspunsuri specifice la fiecare

întrebare (flexibilitatea)

Rata mare a răspunsurilor (chiar de la neştiutorii de carte)

Observarea comportamentelor nonverbale (sporeşte

informaţia)

Asigură standardizarea condiţiilor de răspuns

Asigură controlul asupra succesiunii întrebărilor

Colectează răspunsuri spontane (primele reacţii sunt mai

semnificative)

Asigură răspunsuri personale (fără intervenţia altora)

Asigură răspunsuri la toate întrebările (creşte valoarea

anchetei)

Asigură precizarea locului şi datei convorbirii (asigură

comparabilitatea)

Se pretează mai bine pentru studierea unor probleme

complexe

DEZAVANTAJE – LIMITE:

Costul mai ridicat (timp efectiv + pregătirea)

Timp mai îndelungat de desfăşurare a anchetei (alegerea

persoanelor, acordul, convorbirea etc.)

Erori posibile generate de operatori

Imposibilitatea consultării unor documente în vederea

formulării unor răspunsuri precise (de către intervievat)

Incoveniente ale stării de moment a intervievatului (oboseală,

indispoziţie etc.)

Neasigurarea deplină a anonimatului (mai ales dacă

intervievatul se controlează în prealabil prin telefon etc.)

Lipsa de standardizare a întrebărilor, respectiv răspunsurilor

– îngreunează prelucrarea

Dificultatea de acces la persoanele cuprinse în eşantion

TIPOLOGIE

1. După conţinutul comunicării:

• Interviu de opinie

• Interviu de documentare

• Interviu de informare

• Interviu de evaluare

• Interviu de admonestare

• Interviu de consiliere

• Interviu de părăsire a instituţiei

• Interviul de selecţie (angajare):

o Interviul structurat

o Interviul nestructurat

o Interviul de sondare a comportamentului candidatului

o Interviul susţinut în faţa unei comisii lărgite (panel)

o Interviul de testare „sub stres”

2. După calitatea informaţiei:

- interviu intensiv – este mai complex, de profunzime şi durează

mai mult

- interviu extensiv – este mai superficial

3. După gradul de libertate a cercetătorului:

interviu nondirectiv

– număr redus de întrebări

– formularea spontană a întrebărilor

– durată (teoretic) nelimitată

– posibilitatea de a repeta întrevederea

– centrat pe persoana intervievată

interviu directiv

– prin utilizarea unor limite discutabile

– utilizarea unor întrebări închise, prestabilite

– este structurat într-o ordine rigidă

– se desfăşoară într-un interval de timp limitat

– presupune o singură întrevedere

– centrat pe o anume problemă

4. După repetabilitate:

interviuri unice – de obicei în sondaje de opinie

interviuri repetate – în practica psihoterapeutică

5. După numărul de persoane:

Interviul personal (un singur intervievat)

Interviul de grup – în cazul celui de marketing, în vederea

cunoaşterii datelor de la mai multe persoane

6. După statutul intervievatului (căruia i se adresează)

Interviu pentru copii

Interviu pentru tineri

Interviu pentru adulţi

7. După modalitatea de comunicare:

o Interviu direct (faţă în faţă)

o Interviu prin telefon (din ce în ce mai folosit)

8. După rolul interviului în cadrul procesului de cercetare:

interviu de explorare

interviu de completare

interviu de verificare

3. SCALAREA

Este o operaţie (tehnică) de măsurare şi analiză a informaţiei ce se

obţine prin chestionare şi interviuri

Este un proces de măsurare a intensităţii răspunsurilor repondenţilor

prin asocierea itemurilor, în baza unor reguli explicite, prin utilizarea

unor numere sau simboluri

Presupune obţinerea unor caracteristici/răspunsuri care să exprime

variaţia intensităţii fenomenului, aspectului cercetat prin expresii

verbale şi simple, implicit cu anticipare numerică. Ele trebuie să

faciliteze exprimarea relativă a unui “continuu” de la maximum

pozitiv la 0 sau la minimum negativ

Amploarea scalei depinde de tipul răspunsurilor:

Răspunsuri dihotone: Da/Nu

Răspunsuri trihotone: Da/Nu/Nu ştiu

Răspunsuri “evantai” – pe scale diferite – cu 4-5-7-10 niveluri

Cele mai frecvente scale sunt cu 5 niveluri, exemple:

FB – foarte bine

B – bine

M – mediu

R – rau

FR – foarte rău

Satisfacţia Importanţă (1)

FN – foarte nesatisfăcut FS – importanţă foarte slabă

N – nesatisfăcut DS - importanţă destul de slabă

SM – satisfacţie medie M - importanţă moderată

S – satisfăcut DI – destul de important

FS – foarte satisfăcut FI – foarte important

Acord Importanţă (2)

DT – dezacord total DL – de loc

MM – în mică măsură P - puţin

I – indecis M – Mediu

AM – de acord în mare măsură I - important

TA – total de acord FI – foarte important

Scalare numerică:

1 4: -1 –2 +1 +2

1 5: -1 –2 0 +1 +2

TIPOLOGIA SCALĂRII

A. Scalare nominală – permite crearea de grupări exhaustive (complete) şi

mutual exclusive cât mai omogene cu putinţă. Poate fi de 2 feluri: scalare

nominală uninominală şi scalare nominală multidimensională.

- scalarea nominală uninominală – măsoară o singură variabilă,

iar răspunsurile la întrebări se codifică de regulă cu 0 şi 1, după

cum caracteristica care interesează apare sau nu, există sau nu

- scalarea nominală multidimensională – presupune codificarea

simultană a mai multor caracteristici (vârstă, scolarizare, sex

etc.) şi combinarea valorilor în vederea clasificării subiecţilor.

Prin combinarea valorilor variabile (măsurate nominal sau

ordinal) şi mai multe caracteristici (criterii) rezultă tipologii.

Cea mai simplă formă de acest tip de scală este un tabel cu două

intrări, generând “câmpuri” ce delimitează tipologii.

B. Scalarea ordinală – surprinde intensitatea caracteristicii în vederea

ordonării unităţii respective pe un continuum (de la cele care posedă respectiva

caracteristică în cea mai mică măsură până la cele care o posedă în cea mai

mare măsură). Este cea mai folosită formă de scalare în studiile sociologice.

Poate fi scalare ordinală simplă şi scalare ordinală compusă.

scalarea ordinală simplă – se referă la un singur indicator, respectiv dă

răspunsul la o singură întrebare (o singură întrebare pentru o caracteristică).

Poate fi de 3 feluri: scale itemizate, de ordonare şi grafice.

- scalarea ordinală simplă itemizată (scale categoriale) – este

compusă dintr-o serie de categorii verbale ordonate. Categoriile

verbale, enunţurile apreciative permit ordonarea răspunsurilor în

funcţie de intensitatea caracteristicii (continuu/frecvent/din când

în când/rar/de loc);

- scalarea ordinală simplă de ordonare – presupune ordonarea (de

către subiecţi) elementelor ce au fost ierarhizate într-o ordine

crescătoare sau descrescătoare

- scalarea ordinală simplă grafică – “înlocuieşte’ categoriile

verbale cu elemente grafice. Ex.: segment de dreapta este

marcat cu grade de intensitate – termometru cu 10 sau 100

grade

scală ordinală compusă (scală sumativă) – este tipul de scală care

utilizeaza mai multe întrebări pentru o singură variabilă (caracteristică).

Răspunsurile corecte sau pozitive sunt însumate rezultând un total propriu

fiecărui individ. Cu cât acest total este mai mare/mai mic, cu atât mai

intensă/mai redusă este caracteristica măsurată. Răspunsurile

corecte/pozitive se apreciază cu 1 şi cele incorecte cu 0.

C. Scalare de interval – este un model de scalare complexă, la care participă

mai multe persoane pentru evaluare, numite “judecători” (25-50 persoane),

rezultatele fiind nişte valori medii, determinate statistic

D. Scalare sociometrică (abstractă) – este o grupă de scale foarte diverse.

Sunt constituite ad-hoc, cu ocazia diverselor cercetări pentru a surprinde

elemente specifice. Printre cele mai utilizate forme sunt: scala distanţelor

sociale şi inventarul de valori sociale.

scala distanţelor sociale – cu ajutorul acestor scale se poate

determina gradul de înţelegere şi afecţiune pe care îl simt persoanele

unele faţă de altele funcţie de diferite aspecte: etnie, vârstă, sex etc.

De obicei, sunt delimitate pe 7 niveluri (7 – intens pozitivă, 1 – întens

negativă).

inventarul de valori sociale – se întocmeşte pe 5 niveluri şi

presupune o prelucrare specifică, prin care se caracterizează aspecte

precum: altruism, estetice, independenţă, prestigiu, siguranţa

profesională, ambianţă fizică, mod de viaţă etc.

3.3. METODE INDIRECTE DE APRECIERE A MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ

La baza metodelor indirecte de analiză a gradului de motivaţie în muncă

stă relaţia dintre motivaţia în muncă, satisfacţia în muncă şi performanţă, în

sensul că motivaţia în muncă nu se poate calcula în mod direct cu ajutorul unor

indicatori, dar poate fi dedus gradul de motivaţie prin satisfacţia în muncă.

Satisfacţia în muncă:

răspunsul efectiv al unei persoane la diferitele aspecte şi

condiţii ale muncii

rezultatul percepţiei angajatului despre gradul în care munca

oferă acele elemente pe care el le consideră importante

fiind o stare afectivă nu poate fi văzută sau măsurată, ci numai

dedusă din comportament

deseori se determină prin analiza performanţelor sau a

aşteptărilor

Simptomele nivelului scăzut al satisfacţiei în muncă, respectiv al

insatisfacţiei se pot regăsi în:

COMPORTAMENT, prin:

instabilitatea forţei de muncă (nivelul gradului de fluctuaţie sporit)

deteriorarea disciplinei de muncă manifestată prin absenteism,

întârzieri, ignorarea şefului, consumul de alcool, utilizarea

necorespunzătoare a timpului de muncă, creşterea accidentelor de

muncă

scăderea nivelului prestaţiei (comportamentul direct în relaţiile cu

alte persoane)

sabotajul, distrugerea echipamentelor de muncă, furtul

PERFORMANŢĂ, prin:

nivelul scăzut al producţiei, al productivităţii muncii,

scăderea nivelului calitativ al producţiei (creşterea

procentului de rebut)

nerespectarea termenelor contractuale, înmulţirea

reclamaţiilor clienţilor

înmulţirea plângerilor, disputelor şi grevelor

reducerea procesului inovativ, în sensul lipsei „concepţiei”

de metode noi, produse noi, lipsa creativităţii

Metodele indirecte de apreciere a motivaţiei în muncă sunt:

A. STABILITATEA/INSTABILITATEA PERSONALULUI

Instabilitatea angajaţilor presupune circulaţia/mişcarea persoanelor dintr-

o întreprindere în favoarea alteia.

Efecte pozitive ale „circulaţiei” de personal:

- dinamizarea forţei de muncă

- infuzia de cunoştinţe

- abilităţi şi puncte de vedere noi

- posibilităţi de avansare pentru cei rămaşi

Efecte negative:

cheltuieli suplimentare legate de plecare şi de înlocuirea celor

plecaţi

noul angajat are nevoie de o perioadă de integrare, în care

performanţele lui sunt mai slabe

se poate deteriora climatul de muncă, datorită ruperii relaţiilor de

prietenie care s-au format de-a lungul timpului

neamortizarea investiţiilor în pregătirea şi perfecţionarea persoanei

care pleacă

Fluctuaţia este influenţată de două grupe de factori:

Din cauze dependente de angajat

Din cauze dependente de firmă

Din cauze dependente de angajat:

- Incompetenţa profesională

- Necorespunderea cerinţelor organizaţiei

- Restructurări sau reorganizări

- Plecări din proprie iniţiativă pentru motive personale sau

familiale

Din cauze dependente de firmă

- Caracteristicile muncii prestate

- Condiţii de muncă necorespunzătoare

- Program de muncă necorespunzător cerinţelor angajaţilor

- Lipsa măsurilor cu caracter social (condiţii de igienă,

transport la locul de muncă, cazare etc.)

- Climatul de muncă

- Salarii mici şi sistem de salarizare inechitabil

- Lipsa posibilităţilor de dezvoltare şi avansare

Stabilitatea personalului poate fi caracterizata cu ajutorul unor indicatori:

1. rata circulaţiei (Rc):

100*Nm

EIKc+

=

în care:

I – intrări de personal, E – ieşiri de personal

Nm – număr mediu de personal

2. rata fluctuaţiei (Rf):

100*NspNpRf =

în care:

Np – numărul de angajaţi care părăsesc firma într-o perioadă dată

(lună, trimestru, an)

Nsp - numărul mediu scriptic de angajaţi în aceeaşi perioadă

3. Indicele de stabilitate (Is) – caracterizează tendinţa angajaţilor de a

rămâne sau nu în organizaţie

100*EtipEpspIs=

în care:

Epsp – efectivul permanent la sfârşitul perioadei

Etip - efectivul total la începutul perioadei

4. Rata de supravieţuire – proportţia angajaţilor care rămân la firmă

dintre cei angajaţi într-o anumită perioadă

100*NnaNpnaRs=

în care:

Npna – numărul de persoane care au plecat dintre cei noi angajaţi în

perioada analizată

Nna – numărul persoanelor angajate în aceeaşi perioadă

B. DISCIPLINA MUNCII

Presupune respectarea tuturor regulilor de comportament impuse

angajaţilor la locul de muncă

Poate fi caracterizată cu ajutorul următorilor indicatori:

1. Structura absenţelor – constă în absenţa de la locul de muncă a

angajaţilor din motive independente de voinţa lor (absenteism involuntar) sau

din motive dependente de ei (absenteism voluntar)

2 1

Fluctuaţie (1) Absenteism (2)

Satisfacţia în muncă

Analiza absenteismului se poate face prin urmatoarele metode:

a. Evoluţia în timp a numărului de absenţe nemotivate la nivel de

organizaţie, pe subunităţi componente şi grupe de posturi sau categorii de

personal. Un număr mare de absenţe nemotivate poate indica nivel redus de

motivaţie în muncă, dar nu neapărat. De exemplu, dacă controlul lipseşte în

totalitate, satisfacţia va fi mare, dar absenteismul poate fi ridicat, iar motivaţia

în muncă lipseşte.

b. Rata absenteismului (Ra) se determină ca raport dintre numărul de

zile-om absentate de angajaţi într-o anumită perioadă şi numărul de zile-om

lucrătoare din aceeşi perioadă

100*NzlNtaRa=

în care:

Nta – numărul total de absenţe într-o anumită perioadă analizată

Nna – numărul de zile lucrătoare din în aceeaşi perioadă

c. Absenţe din motive de sănătate (ex. boli cardoi-vasculare, boli

psihice, etc.) pot fi legate şi ele de insatisfacţia în muncă de lungă durată,

respectiv de stresul determinat de un grad prea mare de motivaţie.

2. Întârzierile – pot indica şi ele insatisfacţia în muncă, dar pot avea la

origine şi alţi factori (transport necoresopunzător, lipsa controlului etc.). Relaţia

inversă – numărul redus de întârzieri semnificând satisfacţie mare la locul de

muncă – nu este neapărat adevărată, pentru că frecvenţa redusă a întârzierilor se

poate datora unor măsuri severe de constrângere, ceea ce nu favorizează

satisfacţia în muncă.

3. Furtul – poate fi determinat de numeroase cauze, una dintre ele fiind

sentimentul de frustrare ca urmare a tratamentului impersonal şi inechitabil la

care sunt supuşi angajaţii din partea organizaţiei.

4. Numărul accidentelor de muncă poate indica dacă are drept cauză

nerespectarea disciplinei tehnologice. Accidentele de muncă se pot analiza cu

ajutorul mai multor indicatori:

rata accidentelor (Rac) arată numărul de accidente de muncă ce revin la

100 angajaţi:

100*spN

NaRac=

în care:

Na – numărul de accidente de muncă într-o anumită perioadă

Nsp – numărul mediu scriptic de personal

indicele de gravitate (Ig) arată numărul de ore-om nelucrate datorită

accidentelor de muncă într-o anumită perioadă ce revin la 1000000 ore-om

lucrate:

1000000*TefTnlaIg =

în care:

Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o

anumită perioadă

Tef – timpul efectiv lucrat în aceeiaşi perioadă

indicele de durată (Id) – exprimă în medie efectul unui accident de

muncă în ceea ce priveşte timpul nelucrat:

NaTnlaId =

(om-ore nelucrate în medie/accident)

în care:

Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o

anumită perioadă

Na – numărul de accidente din aceeaşi perioadă

ponderea timpului nelucrat din cauza accidentelor (Pnla) de muncă în

timpul de muncă maxim disponibil:

100*TmdTnlaPnla=

în care:

Tnla - numărul de ore-om nelucrate datorită accidentelor de muncă într-o

anumită perioadă

Tmd – timp de muncă maxim disponibil