GRUPE I NEFORMALNE ORGANIZAVIJE
ZNAČAJ GRUPA Organizacija se sastoji od grupa a ne pojedinaca Grupe su neizbežne u životu organizacije Grupe vrše značajne funkcije u organizaciji Menadžeri najveći deo svoga posla obavljaju u
grupama Ciljevi grupe mogu biti u skladu sa ciljevima
organizacije ali i suprotni njima
Zaključak: menadžer mora da uvažava značaj grupa, da poznaje grupe i da zna kako ih koristiti u cilju unapredjenja poslovanja preduzeća
GRUPE I POTREBE
Ljudi u grupama zadovoljavaju potrebe
Ekonomske (materijalne)
Potrebe sigurnosti
Potrebe pripadanja i ljubavi
Potrebe ostvarivanja uticaja i statusa
DEFINISANJE GRUPAGrupu čine dve ili više osoba koje imaju iste odnose
i ciljeve ili fizičku bliskost.
Grupa je skup dvoje ili više ljudi koji: stupaju u medjusobne interakcije, dele zajedničke ciljeve i interese, percipiraju sebe kao grupu
Kako grupa nastaje: 1)planski i svesno zbog ostvarivanja nekog cilja 2) spontano i nesvesno zbog zadovoljenja nekih
potreba
VRSTE GRUPA
Komandne
Trajne(komisije)
Privremene(Radne grupe)
Neformalne
Prijateljske
Interesne
GRUPE
Formalne
Grupe zadatka
VRSTE GRUPA U ORGANIZACIJI Vrste grupa:
Formalne grupe: formalno sankcionisane Neformalne grupe: nisu formalno sankcionisane
Formalne grupe mogu biti: Komandne grupe (command groups): menadžeri i radnici,
struktura autoriteta hijerarhijska, stalne Grupe zadatka (task groups): stručnjaci i/ili predstavnici
organizacionih jedinica; struktura autoriteta ujednačena Stalne: komisije Privremene: radne grupe
VRSTE GRUPA U ORGANIZACIJINeformalna grupa se definiše kao skup dvaju
ili više lica udruženih na neformalna (nepropisan, nezakonski) način u formalnoj organizaciji.
Neformalne grupe mogu biti: Prijateljske grupe: formiraju se na osnovu sličnosti
interesovanja članova Interesne grupe: formiraju se na osnovu
zajedničkog interesa ili cilja koga treba ostvariti
NEFORMALNE GRUPE
Neformalne grupe u organizaciji su neizbežne Prednosti postojanja neformalnih grupa:
Održavaju zajedničke vrednosti i norme ponašanja Obezbedjuju zadovoljenje potreba pripadanja, sigurnosti,
statusa i samorealizacije Pomažu komunikaciju u organizaciji Pomažu da se reše neki problemi koje formalne grupe ne
mogu rešiti Razjašnjavaju i pomažu shvatanje činjenica i dogadjaja u
spoljnom svetu
NEDOSTACI NEFORMALNIH GRUPA
Konformizam
Konflikt ciljeva grupe i organizacije
Ogovaranja, lažne vesti
Otpor promenama
VELIČINA GRUPE
Veličina grupe utiče na: Stepen konfrontacije izmedju članova grupe Stepen oslobadjanja tenzija Stepen solidarnost Intenzitet davanja i primanja informacija i mišljenja Stepen konformizma u grupi
Optimalna veličina grupe je od 4 do 7 članova
GRUPNE ULOGE
Grupna uloga: skup očekivanih i prihvaćenih ponašanja vezanih za odredjenu poziciju u grupi
Uloge zadatka: Uloga razvijanja mišljenja Uloga orijentisanja Uloga ocenjivanja Uloga stimulisanja Uloga pomaganja oko procedure Uloga memorisanja
ULOGE U GRUPI 7 PATULJAKA
1. Uča – najpametniji, neformalni lider2. Neverko – sumnjalo, traži informacije da bi se
proverila svaka odluka3. Gunđalo – stalno je nezadovoljan i ljuti se, ukazuje na
loše strane svega 4. Veseljko – uveseljava grupu, ukazuje na dobre strane
svega5. Sanjalica – stalno mu se spava ali i sanja,
romantičan 6. Gladnica – uvek je gladan, pragmatičan 7. Kijavko – stalno kija i nazebao je, plašljiv
GRUPNE NORME
Grupne norme su prihvaćena pravila ponašanja karakteristična za članove odredjene grupe.
Norme imaju sledeće funkcije u grupi: Osiguravaju opstanak ili uspeh grupe Odražavaju preferencije dominantnih članova
grupe Pojednostavjuju i čine predvidivim ponašanje
članova grupe Pomažu da se izbegnu interpersonalni problemi
KONFORMIZAM U GRUPI
Konformiranje je prihvatanje grupnih normi ponašanja
Članovi grupe se konformišu grupnim normama zato što: Uvidjaju da su one ispravne Ne mogu da odole pritisku grupe Lakše im je da prihvate ponudjeni model ponašanja nego
da sami biraju sopstveno ponašanje u nekim situacijama Oblici konformiranja:
Potpuno - promena mišljenja i ponašanja Praktično - promena ponašanja
FAKTORI KONFORMIZMA
Situacioni faktori: Privlačnost grupe za pojedinca Stepen jedinstvenosti grupe Broj članova grupe Status onoga na koga se vrši pritisak Jasnoća sadržaja u odnosu na koji se konformira Ocena kompetentnosti grupe
Individualni faktori: Opšta obeježja pojednica: uzrast, pol, kultura Crte ličnosri: samopouzdanje, inteligencija, emocionalna
stabilnost
POSLEDICE KONFORMIZMA Pozitivne posledice konformizma
Predvidivost ponašanja grupe Harmonični odnosi u grupi Efikasniji rad grupe
Negativne posledice konformizma: Gušenje kretivnosti i inicijative Nezadovoljsstvo najboljih članova Pad performansi grupe ispod objektivno mogućih
KOHEZIVNOST GRUPE
Kohezivnost grupe predstavlja privlačnost grupe za pojedinca
Kohezivnost i konformizam Individualni rezultati i kohezivnost Efekat kohezivnosti na rezultate rada grupe Izvori kohezivnosti:
Privlačnost članova grupe Sličnost članova grupe Atraktivnost ciljeva grupe Karakteristike odnosa u grupi Način rukovodjenja u grupi Veličina grupe
KOHEZIVNOST GRUPE
Visoke
Niske
Grupne norme
performansi
Kohezivnost
Visoka Niska
Visoka produktivnost
Niska do srednja
produktivnost
Niska produktivnost
Srednja do visoka
produktivnost
STRATEGIJE POVEĆAVANJA KOHEZIVNOSTI GRUPE Inicirati slaganje o ciljevima grupe Stvaranje homogenijeg sastava grupe Povećavanje frekvencije međusobnih
interakcija članova grupe Smanjenje veličine grupe Fizičko i/ili socijalno izolovanje grupe od
okoline Nagrađivanje grupe umesto njenih članova
pojedinačno
SINERGIZAM
Sinergizam je korporativna akcija dvoje ili više lica koja rade zajedno da bi ostvarili više nego kada bi radili odvojeno.
Kroz sinergiski efekat, neformalna grupa može postati snažnija. Ljudi u grupi imaju daleko veći uticaj nego kada u istom broju kao pojedinci rade zajedno.
TIMOVI
Posebna vrsta radnih grupa koja ima sledece karakteristike Cilj tima je kolektivni rezultat Visok intenzitet interakcija izmedju clanova tima Rezultat rada tima je posledica interakcija unutar njega Pozitivna sinergija Odgovornost tima a ne pojedinacnih clanova Vestine i sposobnosti clanova tima komplementarne Uloga vođe je podeljena
VRSTE TIMOVA
Timovi za resavanje problema (problem solving
teams)
Samoupravljajuci radni timovi (self-managed teams)
Interfunkcionalni timovi (cross-functional teams)
Virtuelni timovi (virtual teams)
Globalni timovi (global teams)
NEFORMALNA ORGANIZACIJA -NO
Karakteristike:
1. Njeni članovi su zajedno združeni da zadovolje svoje potrebe.
2. NO se kontinuirano menja
3. Članovi različitog organizacionog nivoa mogu biti uključeni u NO
4. Odnosi van firme znatno utiču na NO
5. NO ima veći broj zahteva
NEFORMALNA ORGANIZACIJAMada ne može biti na spisku formalne
organizacije, NO ima svoju strukturu, može imati različite nivoe u lancu napredovanja.
Dinamička struktura neformalne organizacije stalno se menja. Struktura se bazira na komunikacionim modelima koji se aktiviraju među članovima grupe.
Struktura se razvija oko pojedinca – neformalnog lidera.
NEFORMALNA ORGANIZACIJAKoristi:1. Pomaže u izvršavanju rada,
2. Pomaže da se otklone slabosti u FS
3. Skraćenje razdaljine u menadžmentu,
4. Nadoknađuje nedostatke principa FO,
5. Obezbeđuje dodatne kanale komuniciranja,
6. Obezbeđuje emocionalnu podršku kod zaposlenih,
7. Ohrabruje poboljšanje menadžmenta.
NEFORMALNA ORGANIZACIJANedostaci:
1. Može raditi suprotno ciljevima FO
2. Reducira nivo predvidivosti kontrole,
3. Umanjuje broj praktičnih alternativa,
4. Povećava vreme potrebno za završavanje posla.
STATUS U ORGANIZACIJI
Ono što je jako izraženo u NO je status.
To je pojedinačni rang osobe u poređenju sa drugima.
Status svakog člana u organizaciji ima značajan uticaj na moral i efikasnost.
STATUS U ORGANIZACIJI
Statusni izvoriStatusni izvori
Stausni izvori mogu biti formalne ili neformalne prirode.
Formalni izvori:• Zanimanje• Naziv posla• Fizička lokacija• Organizacioni nivo
STATUS U ORGANIZACIJI
Neformalni izvori:• Obrazovanje• Godine• Staž• Kvalifikacija• Religija• Roditeljstvo• Pol• Kvalitet• Fizički izgled• Udruženja
STATUS U ORGANIZACIJI
Socijalni simboli Vidljiv spoljašnji znak neke društvene
pozicije naziva se statusni simbol.Oni se razlikuju od firme do firme. Mogu se
menjati vremenom, a neki tipični simboli u biznisu su : titule, nagrade, bonusi, sekretarica, privatnost, privilegije, kancelarijski nameštaj, lokacija parking prostora, tip automobila koga kompanija određuje, itd.
STATUS U ORGANIZACIJI
Statusna funkcija
Status proizvodi nekoliko željenih prednosti:• Prednost u susretu gde je potrebna individualnost,• Olakšice u procesu komuniciranja,• Služi kao motivacioni plan menadžera
MOĆ
Sposobnost uticanja na ponašanje naziva se moć.
Izvori moći
Izvori moći su mnogobrojni i različiti i ne nalaze se pod kontrolom menadžmenta.
Legitimna moć -nastaje iz formalne pozicije ličnosti, tj. Njenog autoriteta.Ona rezultira iz položaja osobei njene pozicije u organizacionoj strukturi gde je odobrena od legitimnih autoriteta. pojedinci se osećaju obaveznim da rade kako njihovi predpostavljeni kažu.
MOĆ
Nagradna moć- se izvodi iz sposobnosti ličnosti da nagrađuje druge osobe. Nagradna moć može biti formalna i i neformalna.
Prinudna moć - se izvodi iz sposobnosti kažnjavanja ili preporučene kazne
Referentna moć- je bazirana na držanju ili želji da se bude držalac moći. Pojedine osobe i njihove karakteristike uticaće na stepen kojim druge osobe žele da se identifikuju i budu udružene sa tom osobom.
MOĆ
Ekspertna moć – dolazi iz posedovanja posebnog znanja ličnosti ili njegove veštine. Ovo je često najefikasniji tip moći. Ako je pojedincima uskraćen formalni autoritet, ekspertna moć na pojedinim položajima daje ovim osobama vredan značaj.
MOĆ
Moć vs. Formalnog autoriteta
Koncept moći koji je napred naznačen daleko je iza formalnog autoriteta. Totalna moć ličnosti može se predstaviti sledećom formulom:
Ukupna moć=legitimna moć moć nagrađivanja prinudna moć referentna moć ekspertna moć
MOĆ
Važnost moći za menadžere
Istraživanja pokazuju da dobar menadžer mora imati uticaj za sticanje i upotrebu moći.u brojnim studijama pokazano je da 70% menadžera imaju visoke potrebe za posedovanjem moći, nego što je kod drugih osoba.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA
Konflikt se odnosi na antagonizam ili opoziciju između ili među ljudima.
On može rezultirati iz razlike u mišljenju kako izvršiti cilj, ili šta je pravi cilj. Konflikt takođe može nastati zbog nedefinisanog autoriteta. Izvestan stepen konflikata je neizbežan u svakoj organizaciji. Može postojati tzv. optimalan nivo konflikata koji je poželjan u organizaciji za njenu dobrobit.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMAUpravljanje međuljudskim konfliktomPostoje brojne tehnike u vezi sa konfliktom između dve ili više
osoba. One su rangirane na bazi upotrebe moći od strane viših
instanci preko pomoćnika, a u cilju rešavanja problema.
Snaga kada konflikt postoji u organizaciji, menadžer može prisiliti jednu
stranu da prihvati izvesna rešenja. “On ne mora da je u pravu, ali je još uvek glavni”, odgovara ovoj sadržini.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMAPovlačenjeOvo je solucija (rešavanje) problema gde pojedinci usvajaju
rešenje konflikta povlačeći se ili izbegavajući osobu zbog koje konflikt postoji. Konflikt se može smanjiti, ali pravi uzrok ostaje.
ZaglađivanjeKada se želi izbeći oštra konfrontacija i skandal, tada menadžer
nastoji da primeni mirnu kooperaciju prezentiranjem takvog imidža kao što je: “mi smo jedna velika srećna porodica”- i tenzija konflikta najčešće pada, ali mogućnost za konflikt i dalje ostaje.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMAPosredovanje i arbitriranje – zajedno se zovu spoljnji
neutralni delovi koji ulaze u situaciju da pomognu rešavanju konflikta.
Arbitriranje je proces u kojem se raspravlja između dva dela koja se podvrgavaju trećem delu da bi se donela obavezna odluka (koristi se u žalbama između sindikata i menadžera).
Posredovanje je proces u kojem tri učesnika ulaze u raspravu nastalu između dva učesnika, sa ciljem da im treći učesnik pomogne u rešavanju problema.
Kompromis – ni jedna strana u kompromisu ne dobija ono što želi. Ovo je najtipičniji način u posredovanju između nastalog konflikta i menadžmenta.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMANeuobičajni ciljeviTokom vremena može se pojaviti cilj koji zasenjuje interese
dve suprotne strane. (pr. Opasnost od bankrota) Rešenje problemaPreporučen prilaz konfliktnom menadžmentu je rešenje
problema. Idealno rešenje se karakteriše otvorenom i poverljivom razmenom pogleda-stavova.
U prilazu rešavanja problema, jedna strana se ne mora složiti sa vašim idejama, ali ona i dalje može ostati vaš prijatelj. To je zdrav prilaz saznanju da je jedna osoba retko u celosti u pravu, a druga nije.odobrene koncesije se ne vide kao znak slabosti. Ni jedna strana se ne oseća pobedničkom ako je u toj borbi dobila samopoštovanje.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMAAko razlika u mišljenju postoji između dve osobe i one
otvoreno diskutuju o svojim teškoćama, tada se u najvećem broju slučajeva dolazi do najboljih rešenja.
U rešavanju problema osobu treba hrabriti kako bi teškoće otvoreno izložila bez straha od represije. Kad se to desi, situacija koja je u početku bila veliki problem, može biti laka za rešavanje.
UPRAVLJANJE KONFLIKTIMAUpravljanje strukturalnim konfliktimaKonfliktom se može upravljati promenama procedura,
organizacione strukture,fizičkim širenjem ili proširenjem resursa.
Proceduralne promeneKonflikt može nastati zato što je procedura nelogično
postavljena. Kada se procedura promeni mnoge teškoće su rešene.
Promene organizacione strukturePromene u dizajniranju fizičkog radnog mesta efikasno se
upotrebljavaju za smanjenje ili eliminaciju konflikata. Dizajnirani kancelarijski prostor je oblikovan da ojača interakciju ili da je učini otežavajućom.